Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh bà rịa vũng tàu

năm 20..… NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: Nguyễn Thị Thu Trang Giới tính: Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 20/05/1963 Nơi sinh: Sài Gòn Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1511

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

******************

NGUYỄN THỊ THU TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA BÁC SĨ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA -

VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 11 năm 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

******************

NGUYỄN THỊ THU TRANG

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC CỦA BÁC SĨ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA -

VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS ĐÀO DUY HUÂN

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 11 năm 2017

TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

PHÒNG ĐÀO TẠO

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày … tháng… năm 20 …

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Nguyễn Thị Thu Trang Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 20/05/1963 Nơi sinh: Sài Gòn

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 15110017

I- Tên đề tài:

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác

sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực y tế, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại sở y tế Bà Rịa Vũng Tàu hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

III- Ngày giao nhiệm vụ: 10/07/2017

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/11/2017

V- Cán bộ hướng dẫn: PGS TS Đào Duy Huân

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

PGS TS Đào Duy Huân

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận được

sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu

Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS TS Đào Duy Huân đã dành

nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận văn của mình

Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp

đỡ về mặt tinh thần và vật chất trong những năm tháng học tập này

Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 11 năm 2017

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thu Trang

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện

dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS TS Đào Duy Huân Các nội dung tham

khảo trình bày trong luận văn đều được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định Kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này trung thực và chưa từng được công bố ở các nghiên cứu khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 11 năm 2017

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thu Trang

MỤC LỤC

Nhiệm vụ của luận văn i

Lời cảm ơn ii

Lời cam đoan iii

Mục lục iv

Danh mục từ viết tắt vii

Danh mục các bảng biểu viii

Danh mục các hình vẽ, sơ đồ ix

Tóm tắt luận văn xi

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 3

1.7 Cấu trúc của luận văn 4

Tóm tắt chương 1 5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên 6

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức 6

2.1.2 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên 7

2.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 8

2.2.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc 8

2.2.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 9

2.3 Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên 13

2.4 Đặc thù của ngành y 14

2.4.1 Tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng cho con người 14

2.4.2 Đối tượng phục vụ là người mang bệnh tật trong người 15

2.4.3 Luôn cập nhật những kiến thức mới trong chẩn đoán và điều trị theo chứng cớ khoa học 17

2.4.4 Môi trường làm việc khắc nghiệt 18

2.4.5 Mang tính xã hội và nhân đạo cao bên cạnh việc luôn nỗ lực tăng doanh thu, lợi nhuận để tồn tại 18

2.4.6 Các ngày nghỉ lễ không được nghỉ trọn vẹn 19

2.4.7 Được xếp vào loại lao động trí óc, nhưng bác sĩ vẫn phải lao động bằng chân tay 19

2.5 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan 19

2.5.1 Nghiên cứu trong nước 19

2.5.2 Nghiên cứu trên thế giới 21

2.6 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 24

2.6.1 Mô hình nghiên cứu 24

2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu 25

Tóm tắt chương 2 30

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31

3.1 Quy trình nghiên cứu 31

3.2 Phương pháp nghiên cứu 32

3.2.1 Nghiên cứu định tính 32

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 33

3.3 Xây dựng thang đo 33

3.4 Phương pháp thu thập và xử lý thông tin 38

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu 38

3.4.2 Kích thước mẫu 38

3.5 Các phương pháp phân tích dữ liệu 40

3.6 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 45

Tóm tắt Chương 3 48

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 49

4.1 Giới thiệu về ngành y tế tỉnh bà rịa vũng tàu 49

4.2 Thống kê mô tả dữ liệu 51

4.2.1 Kết quả khảo sát về giới tính 51

4.2.2 Kết quả khảo sát về nhóm tuổi 52

4.2.3 Kết quả khảo sát về mức thu nhập/tháng 52

4.2.4 Kết quả khảo sát về trình độ học vấn 53

4.2.5 Kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân 53

4.2.6 Kết quả khảo sát về thời gian làm việc tại bệnh viện (thâm niên) 54

4.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 54

4.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 54

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 60

4.3.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 65

4.4 Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính 69

4.5 Kiểm định mô hình đa nhóm 75

4.5.1 Kiểm định mô hình đa nhóm giới tính 75

4.5.2 Kiểm định mô hình đa nhóm về tình trạng hôn nhân 75

4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu 76

Tóm tắt chương 4 79

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 80

5.1 Kết luận 80

5.2 Đề xuất hàm ý quản trị 81

5.2.1 Nhóm yếu tố “Thu nhập” 81

5.2.2 Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp” 84

.2.3 Nhóm yếu tố “Chất lượng khám chữa bệnh” 85

5.2.4 Nhóm yếu tố “Nguồn lực bệnh viện” 86

5.2.5 Nhóm yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” 88

5.2.6 Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 89

5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

AMOS Phân tích cấu trúc mô măng Analysis of Moment Structures ANOVA Phân tích phương sai Analysis of Variance

CFA Phân tích nhân tố khẳng định Confirmatory Factor Analysis EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis

SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính Structural Equation Modeling Sig Mức ý nghĩa quan sát Observed significance level

SPSS Phần mềm thống kê cho khoa

học xã hội

Statistical Package for the Social Sciences

BRVT Bà Rịa – Vũng Tàu

VIF Hệ số nhân tố phóng đại

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) 10

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 11

Hình 2.3 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định 20

Hình 2.4 Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh 21

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc giữa các bác sĩ tại Mỹ 22

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến sự hài lòng của các bác sĩ tại Nhật Bản 23

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các bác sĩ tại Thụy Sĩ 23

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT 25

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 31

Hình 4.1 Mô tả mẫu theo giới tính 51

Hình 4.2 Mô tả mẫu theo nhóm tuổi 52

Hình 4.3 Mô tả mẫu theo mức thu nhập/tháng 52

Hình 4.4 Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 53

Hình 4.5 Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 53

Hình 4.6 Mô tả mẫu theo thâm niên công tác 54

Hình 4.7 Mô hình CFA tới hạn đã chuẩn hóa 66

Hình 4.8 Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) (chuẩn hóa) 72

Hình 4.9 Mô hình kết quả nghiên cứu 75

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Thang đo Chất lượng khám chữa bệnh 34

Bảng 3.2 Thang đo Hồ sơ y tế điện tử 34

Bảng 3.3 Thang đo Sự tự chủ trong công việc 35

Bảng 3.4 Thang đo Thu nhập 35

Bảng 3.5 Thang đo Nguồn lực bệnh viện 36

Bảng 3.6 Thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp 36

Bảng 3.7 Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 37

Bảng 3.8 Thang đo Sự hài lòng trong công việc 37

Bảng 3.9 Thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức 38

Bảng 3.10 Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT 39

Bảng 3.11 Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị 40

Bảng 3.12 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha 46

Bảng 3.13 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha (tiếp theo) 47

Bảng 4.1 Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT 50

Bảng 4.2 Số lượng bác sĩ nghỉ việc từ năm 2014 đến tháng 6/2017 51

Bảng 4.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Chất lượng khám chữa bệnh 55

Bảng 4.4 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử 55

Bảng 4.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử sau khi loại biến 56

Bảng 4.6 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc 56

Bảng 4.7 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc sau khi loại biến 57

Bảng 4.8 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập 57

Bảng 4.9 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Nguồn lực bệnh viện 58

Bảng 4.10 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp 58

Bảng 4.11 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 59

Bảng 4.12 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc 59

Bảng 4.13 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức 60

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập 61

Bảng 4.15 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 62

Bảng 4.16 Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Sự hài lòng trong công việc 63

Bảng 4.17 Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Sự hài lòng trong công việc 63

Bảng 4.18 Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức 64 Bảng 4.19 Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức 65

Bảng 4.20 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu 67

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định thang đo 69

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 1 70

Bảng 4.23 Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 2 71

Bảng 4.24 Hệ số bình phương tương quan bội 73

Bảng 4.25 Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 500 73

Bảng 4.26 Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 74

Bảng 4.27 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (mô hình khả biến và bất biến từng phần theo giới tính) 75

Bảng 4.28 Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (mô hình khả biến và bất biến từng phần theo Tính trạng hôn nhân) 76

Bảng 5.1 Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập 81

Bảng 5.2 Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp 84

Bảng 5.3 Thống kê mô tả yếu tố Chất lượng khám chữa bệnh 85

Bảng 5.4 Thống kê mô tả yếu tố Nguồn lực bệnh viện 86

Bảng 5.5 Thống kê mô tả yếu tố Sự tự chủ trong công việc 88

Bảng 5.6 Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến 89

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Lòng trung thành của bác sĩ là mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống hiến nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đề ra bao gồm việc cung cấp những dịch vụ

tốt nhất cho bênh nhân, “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối

với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được thực hiện nhằm

đánh giá các yếu tố tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành

y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Đề tài được thực hiện dựa trên định tính và chủ yếu định lượng và đã thu được kết quả sau:

- Xác định được 07 biến độc lập(1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y

tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; một biến trung gian: Sự hài lòng trong công việc tác động đên lòng trung thành đối với tổ chức

- Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu gồm 228 bác sĩ đang làm việc tại các cơ sở khám chữa bệnh tại BRVT thông qua phiếu khảo sát ý kiến bác sĩ

để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu

-Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 06 yếu

tố tác động đến Sự hài lòng trong công việc theo thứ tự giảm dần như sau: Thu nhập (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278); Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,199); Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,155); Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,143); Sự tự chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,129) và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,084) Sự hài lòng trong công việc tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức có trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,278

-Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của bác Nghiên cứu chưa chỉ ra có sự khác biệt về lòng trung thành của bác sĩ theo giới tính, tình trạng hôn nhân ở mức độ tin cậy 95%

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để tăng lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của con người hiện nay là rất lớn vì cuộc sống ngày càng hiện đại phát sinh nhiều bệnh tật mới nguy hiểm hơn và có mối đe dọa rất lớn đến sức khỏe con người Do đó, hệ thống chăm sóc sức khỏe cũng phải càng được hoàn thiện tốt hơn Bác sĩ là người nắm vai trò trực tiếp trong chẩn đoán và điều trị cho bệnh nhân Với vai trò rất quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe con người như vậy nên việc nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong đội ngũ bác sĩ trở nên hết sức cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ Vấn đề quản trị nguồn nhân lực mà tiêu biểu nhất là nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức đã được rất nhiều nhà nghiên cứu khoa học thực hiện trên nhiều đối tượng và trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau

Hiện nay đã và đang xảy ra tình trạng chảy máu chất xám trong các bệnh viện công trên cả nước nói chung và trong các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng tàu (BRVT) nói riêng Một số bác sĩ, nhất là những bác sĩ có tay nghề cao, bác sĩ chuyên khoa đang có xu hướng rời khỏi các bệnh viện và trung tâm y tế tỉnh

và tình trạng này có chiều hướng ngày một gia tăng Do đó, việc giữ chân các bác sĩ này ở lại nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực bác sĩ, đặc biệt là bác sĩ có tay nghề giỏi, chuyên môn sâu để phục vụ cho việc khám, chữa bệnh cho người dân trên địa bàn tỉnh là một trong những định hướng quan trọng của ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Việc nghiên cứu về lòng trung thành của đội ngũ bác sĩ đối với tổ chức càng

có ý nghĩa hơn bao giờ hết Đó cũng chính là lý do đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu

các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế

tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” đã được lựa chọn

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ và đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Để đạt được các mục tiêu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:

- Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT?

- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT như thế nào?

- Câu hỏi 3: Có hay không sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT theo đặc điểm cá nhân?

- Câu hỏi 4: Những hàm ý quản trị nào được đề xuất để nâng cao lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với

tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

- Đối tượng khảo sát: là Bác sĩ đang công tác tại các bệnh viện, trung tâm y tế trực thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

- Không gian nghiên cứu: đề tài chỉ khảo sát tại các bệnh viện, trung tâm y tế trực thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu

- Thời gian thực hiện nghiên cứu: tháng 3 năm 2017 đến tháng 11 năm 2017 1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

- Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng các câu hỏi mở

nhằm xác định các yếu tố tác động đến ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT Bảng câu hỏi mở được sử dụng phỏng vấn

và thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái niệm có liên quan cho phù hợp

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện qua hai bước là nghiên

cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức Nghiên cứu định lượng

sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát bảng câu hỏi với 50 bác sĩ hiện đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện và trung tâm y tế tại tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thang đo nháp về độ tin cậy Cronbach’s Alpha, từ đó hình thành nên các thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện qua kỹ thuật điều tra khảo sát 230 bác sĩ thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn Dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức sẽ được phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để kiểm định thang đo và kiểm định độ phù hợp với dữ liệu của mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

1.6 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU

- Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về lòng trung

thành của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực y tế, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn

- Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại sở y tế

Bà Rịa Vũng Tàu hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối

với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

1.7 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

Nội dung của Luận văn này có bố cục được chia thành 5 chương:

Chương 1 Giới thiệu về đề tài nghiên cứu Chương này trình bày lý do chọn

đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu

Chương 2 Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này, trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Từ đó, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3 Thiết kế nghiên cứu Chương này trình bày quy trình nghiên cứu,

mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị Chương 5 trình bày các hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Đồng thời nêu ra những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát

Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên quan trong chương tiếp theo

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương một giới thiệu khái quát về nghiên cứu Chương hai tác giả trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu tại ngành

ý tế Bà Rịa Vũng Tàu

2.1 LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

2.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Trong môi trường kinh doanh ngày nay, các công ty muốn thành công đều phải phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực của các nhân viên giỏi của họ Điều này đặt biệt đúng trong các ngành như công nghệ cao, công nghệ sinh học, y tế (Aityan và Gupta, 2011) Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành của các cá nhân và tổ chức khác nhau Các nhân viên chăm chỉ, nổ lực hết mình và luôn quan tâm đến lợi ích công ty có phải là nhân viên trung thành? Để định nghĩa

và xác định được đâu là lòng trung thành của nhân viên luôn là điều không dễ dàng Theo Lawrence (1958) thì nhấn mạnh đến lòng trung thành của người lao động được phản ánh phù hợp với hướng dẫn của người quản lý khi nghiên cứu của ông dựa trên mối quan hệ giữa công ty và nhân viên Nhiều năm trước đây, định nghĩa lòng trung thành được hiểu rộng rãi như là một nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ chức (Buchanan, 1974) Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn Lòng trung thành giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo nên các giá trị của cuộc sống Theo Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là khi sẵn sàng đầu tư hoặc hy sinh lợi ích cá nhân cho việc tăng cường một mối quan

hệ nào đó

Trunk (2007) cho rằng giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành

là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi

Còn các tổ chức kinh doanh thì cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành Tựu trung lại, lòng trung thành với tổ chức ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức

2.1.2 Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên

Nhân viên là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng đối với bất kỳ công ty nào Theo Cooil (2007) các công ty có nhân viên trung thành nhiều hơn sẽ có nhiều lợi thế cạnh tranh hơn, tỷ lệ tồn tại cũng như thành công cao hơn so với các công ty

có nhân viên trung thành ít hơn Nhân viên trung thành giỏi luôn là tài sản quý giá của công ty, giữ được họ là giữ được chìa khóa để công ty thành công, các lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên như giảm thiểu chi phí, giữ chân khách hàng trung thành, ổn định tổ chức thì nhà quản lý nào cũng dễ dàng nhìn thấy được

Yee và Faziharudean (2010) đă phát triển mô hình nghiên cứu để phân tích ảnh hường của lòng trung thành nhân viên lên trên hiệu suất của công ty Kết quả nghiên cứu các công ty dịch vụ, các hãng sản xuất tại Hong Kong đã chỉ ra rằng nhân viên trung trung thành ảnh hưởng rất lớn đến công ty qua hai khía cạnh lợi nhuận thông qua chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn khách hàng và lòng trung thành khách hàng Foster và các cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng ở tại công ty mà có lòng trung thành lớn hơn giữa nhân viên, khách hàng và các cổ đông thì sẽ tạo ra được nhiều lợi nhuận hơn Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của Michlitsch (2000) đã kết luận các công ty có thể triển khai các chiến lược của họ một cách tốt nhất nếu họ đã phát triển và duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành làm việc với hiệu suất cao dựa trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công bằng

Trong quá khứ, hầu hết nhân viên đều dành phần lớn cuộc đời làm việc cho một công ty nên Atlman (2008) nhận xét rằng “có một công việc có nghĩa là có một cam kết cho cuộc sống này Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một

công ty Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung thành và làm việc chăm chỉ Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với người lao động” Còn hiện tại tình hình đã có rất nhiều thay đổi, theo Levin (2001) nhân viên trung thành sẽ đóng góp vào sự tăng trưởng và tính bền vững của công ty, giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm được một khoản đầu tư trong việc tuyển dụng

và đào tạo nhân viên mới, cung cấp các khóa đào tạo cho người lao động cũng giúp cho công ty có được các khách hàng tiềm năng mới

Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà quản trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm một lần rồi thôi Nó đòi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ lẫn nhau giữa nhà quản trị, nhân viên và công ty Thế nên các nhà quản trị cần tích cực

và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý

và tăng cường lòng trung thành của nhân viên

2.2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

2.2.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc

Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia trên thế giới Theo Mitchell và Lasan (1987), sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh vực hành vi tổ chức Locke (1990) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là một cảm xúc thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một người Sự hài lòng trong công việc là kết quả của nhận thức của nhân viên trong công việc của họ như thế nào để cung cấp những điều được xem là quan trọng Nó thường được ghi nhận trong lĩnh vực hành vi tổ chức rằng sự hài lòng trong công việc là quan trọng nhất và thường xuyên nghiên cứu thái độ

Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc Nó là mức độ

mà người lao động thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc của họ Robbins (2003) cho rằng, sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình Một người hài lòng trong công việc cao sẽ giữ thái độ tích cực đối với công việc của mình, một người đang

không hài lòng với mình hay công việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về công việc Theo Luddy (2005), sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc Còn theo Schmidt (2007) thì sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức

Như vậy, sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách, chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ quan điểm, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc là việc người lao động được thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình trong công việc, có cảm giác thoải mái, yêu thích, hài lòng với công việc đó và nhận được những gì xứng đáng với công sức bỏ ra cho công việc đó

2.2.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự Trong thuyết này, Maslow (1943) trình bày ý tưởng tất cả các hành động của con người đều hướng về nhu cầu cần đạt được Nhu cầu này được chia làm năm cấp bậc tăng dần phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: sinh lý,

an toàn, quan hệ giao tiếp, được tôn trọng, tự hoàn thiện

Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất như thức ăn, nước uống, không khí Đây là nhu cầu không thể thiếu hụt vì nó liên quan đến sự tồn tại của con người Trong công việc, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương, đảm bảo mức sống tối thiểu cho nhân viên Họ cũng cần được ăn trưa, có khoảng thời gian phục hồi lại sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi do áp lực của công việc

Hình 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)

Nhu cầu được tôn trọng là cần được quý trọng, kính mến Nó cũng được thể hiện qua bản chất công việc, nhân viên cần được tôn trọng khi giao việc, có quyền chủ động trong công việc

Nhu cầu tự hoàn hiện, nhu cầu cao nhất, khi con người muốn được thể hiện bản thân, khả năng, được công nhận Tại cơ quan, nhân viên mong muốn có những

cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến và được công nhận thành đạt

Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết nhân viên của mình đang

ở cấp bậc nào để có thể khuyến khích, động viên bằng cách dùng các công cụ tác

Nhu cầu tự hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọngNhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

động vào nhu cầu của họ, khiến họ hăng hái, phấn khởi, tận tụy và chăm chỉ hơn đối với công việc của tổ chức

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Herzberg (1959) cho rằng quan hệ cá nhân trong công việc đóng vai trò thiết yếu và quan điểm đối với công việc của mỗi cá nhân có thể xác định rõ thành công hay thất bại, ông đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về công việc đó Những nhân tố của sự hài lòng về công việc là tách rời và riêng biệt với các nhân tố gây ra sự bất mãn

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Hai nhân tố đó được Herzberg (1959) đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại Còn các nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài Bởi vậy, những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra

sự bất mãn công việc có thể tạo ra sự yên ổn nhưng không có nghĩa là tạo ra động lực cho nhân viên Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg (1959) gợi ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công nhận, trách nhiệm và thành tích

Nhân viên không còn bất mãn và

có động lực

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà là còn được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ ở tương lai Nhân viên sẽ được kích thích

để nỗ lực hơn khi họ tin rằng điều đó sẽ dẫn đến sự đánh giá hiệu quả công việc tốt, một đánh giá tốt sẽ dẫn đến những phần thưởng trong tổ chức như tiền thưởng, tiền lương hay thăng tiến Những phần thưởng đó sẽ thỏa mãn mục tiêu làm việc của người nhân viên, bởi vậy, thuyết này tập trung vào ba mối quan hệ:

- Thứ nhất, mối quan hệ nỗ lực – hiệu quả: Khả năng cá nhân nhận thức rằng

tăng cường nỗ lực sẽ dẫn đến những hiệu quả trong công việc;

- Thứ hai, mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng: Mức độ một cá nhân tin tưởng

rằng hiệu quả ở một mức độ đặc biệt nào đó sẽ đạt được kết quả mong muốn và các phần thưởng;

- Thứ ba, mối quan hệ phần thưởng – mục đích cá nhân: Mức độ mà phần

thưởng của tổ chức thỏa mãn mục đích hoặc nhu cầu cá nhân của nhân viên và sự thu hút của phần thưởng tiềm năng ấy đối với cá nhân

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động

có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì nhà quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến

họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như

kỳ vọng Sự thoả mãn về thưởng/phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty

Lý thuyết về quyền tự quyết của Ryan và Deci (2000)

Lý thuyết về quyền tự quyết được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả Ryan và Deci (2000) Lý thuyết này cho rằng con người sẽ thích những việc mà họ thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ có bổn phận phải làm

Quyền tự quyết ở đây là quyền được quyết định làm những công việc mà mình yêu thích Lý thuyết về quyền tự quyết cho rằng con người đều thích cảm giác được kiểm soát mọi hành động của mình Do vậy, bất cứ thứ gì mà người lao động cảm thấy phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn động lực làm việc của họ Judge và Bono (2003) cho rằng những người theo đuổi mục tiêu công việc vì lý do bên trong thì sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, họ cũng hài lòng hơn với tổ chức của mình

Lý thuyết này là sự phát triển hơn cho các lý thuyết trước đó trong việc tạo động lực làm việc của người lao động Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải thích tại sao con người không lựa chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại sao trong cùng một thời điếm họ lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công việc họ đang đảm nhận Điều này sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự

và thiết kế công việc phù hợp với năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của nhân viên (Robbins, 2013)

2.3 MỐI LIÊN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN

Theo Mowday và cộng sự (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo nên sự gắn kết với tổ chức (Sự đồng thuận, Lòng trung thành, Sự lôi cuốn) Chính

vì vậy khi nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành với tổ chức cũng chính là nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng

sự hài lòng của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Williams và Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ hài lòng trong công việc (Vandenberg và Lance, 1992) Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên quan hay bị ảnh hưởng bởi sự hài lòng công việc thì đã được khám phá trong nhiều nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Mowday và cộng sự (1979)

Mức độ hài lòng với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại của họ trong một tổ chức Nghiên cứu của Stum (2001) cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng với công việc và lòng trung thành với tổ chức Stum (2001) ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên

Trong nghiên cứu của Chang, Chiu và Chen (2010) đã chứng minh mối tương quan giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực công Kết quả nghiên cứu này đã được Nguyễn Thị Lệ Hằng (2016) kiểm chứng lại đối với sự hài lòng và lòng trung thành của cảnh sát phòng chống chữa cháy tại TP HCM Ngoài ra, trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014) cũng đã chứng minh được mối liên hệ này

Do đó, nghiên cứu này cũng sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành phần tạo nên sự hài lòng công việc đến lòng trung thành đối với tổ chức dựa trên việc tổng hợp các khía cạnh thành phần từ các đề tài nghiên cứu liên quan và phù hợp với ngành y tế tại Bà Rịa Vũng Tàu

2.4 ĐẶC THÙ CỦA NGÀNH Y

2.4.1 Tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng cho con người

Không ngành nghề nào lại tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng đối tượng phục vụ như ngành y Chỉ cần một sai sót nhỏ về chuyên môn cũng có thể ảnh hưởng đến người bệnh Các ngành nghề khác, kể cả lĩnh vực đòi hỏi sự chính xác cao như lĩnh vực đo lường đều được cho phép những khoảng chênh lệch, sai sót cho phép Nhưng trong ngành y, mọi sai sót đều có thể được mang ra, xem xét, bàn luận Dường như, mọi sai sót dù lớn hay nhỏ đều không được chấp nhận Nó luôn đòi hỏi ra các quyết định vừa nhanh và chính xác đồng thời phải thận trọng trong các tình huống xử trí Vì thế, làm việc trong môi trường y khoa luôn đòi hỏi sự sáng suốt, tập trung cao độ, chịu đựng những áp lực cao

Chúng ta thử so sánh với ngành cũng có tác động trực tiếp đến sinh mạng nhưng là sinh mạng của những con thú là ngành thú y Nếu các con thú được đưa đến bác sĩ thú y, sau khi điều trị, con thú đó chết Hậu quả để lại không nhiều Thậm

chí, chẳng bao giờ người ta quy kết trách nhiệm cho bác sĩ thú y Trong khi, có rất nhiều trường hợp bệnh nhân đã rất nặng khi mang đến bệnh viện Giai đoạn đầu của bệnh, người bệnh có thể vẫn còn tỉnh táo Khi vô bệnh viện, được các bác sĩ cấp cứu

xử trí dù đã hết mình vẫn không qua khỏi Thân nhân bệnh nhân lại quay sang chỉ trích bác sĩ, đôi khi còn cho rằng chính bác sĩ là nguyên nhân dẫn đến bệnh nặng hơn

Trong quá trình thực hành lâm sàng, các bác sĩ phải đối diện với những trường hợp tử vong tại bệnh viện, dù đã được điều trị tích cực Điều này làm không ít bác sĩ mang những nỗi ám ảnh khi trở về nhà mình trong một thời gian Giành giật sự sống cho bệnh nhân, đến lúc nào đó, họ cảm nhận khả năng con người quá giới hạn, không thể làm gì thêm được

2.4.2 Đối tượng phục vụ là người mang bệnh tật trong người

Trong các lĩnh vực khác, hầu hết các khách hàng là những người khỏe mạnh,

có tinh thần và trí hiểu tốt Việc phục vụ những khách hàng bình thường như thế đã khó, việc phục vụ những người mang những đau đớn về bệnh tật còn khó hơn Bệnh nhân là những người đặc biệt, họ đang mang trong mình những nỗi đau đớn, khó chịu về thể xác đồng thời cả những nỗi lo lắng về bệnh tật, tiền bạc, khủng hoảng về tinh thần Do đó, cách hành xử của họ đôi khi tỏ ra không bình thường: nóng này, bực tức, la ó, không chịu nghe bác sĩ giải thích, thậm chí có thể gây hại cho bác sĩ Bệnh nhân bao gồm rất nhiều các tầng lớp khác nhau trong xã hội Dù là tầng lớp nào trong xã hội, sự chênh lệch kiến thức y khoa giữa người bệnh và bác sĩ khá lớn Do đó, đôi khi vì thiếu hiểu biết về bệnh tật, không tin tưởng vào sự giải thích của bác sĩ, người bệnh và bác sĩ nảy sinh mâu thuẫn Ví dụ: Có những bệnh tương đối nhẹ đòi hỏi theo thời gian mới giảm dần triệu chứng như: sốt siêu vi, đau do viêm dạ dày, chóng mặt kịch phát lành tính,… Nhưng vì không hiểu được điều đó, bệnh nhân thường yêu cầu bác sĩ làm cho hết triệu chứng gây khó chịu cho họ càng sớm càng tốt

Do tiếp xúc với những người mang mầm bệnh, bác sĩ luôn có nguy cơ bị lây nhiễm bệnh từ những người đó khi thực hiện thăm khám, các thủ thuật, phẫu thuật, đặc biệt trong tình huống cấp cứu như: HIV, viêm gan siêu vi B, viêm gan siêu vi C,

cúm, lao,… Mặc dù vẫn có các biện pháp phòng lây nhiễm từ người bệnh sang nhân viên y tế Song, những nguy cơ lây nhiễm vẫn tồn tại Trong trường hợp cấp cứu, do

lo lắng cho người bệnh nhiều khi nhân viên y tế lại quên mất việc đề phòng lây nhiễm cho chính mình Các bệnh lý lây truyền qua đường hô hấp luôn là nỗi lo lắng cho nhân viên y tế khi tiếp cận dù có được phòng bị đầy đủ Môi trường bệnh viện

là môi trường không được sạch do rất nhiều các thành phần gây ô nhiễm như: máu, hóa chất, vi khuẩn, vi rút, các chất thải, dịch tiết của bệnh nhân Trong đó, các loại

vi khuẩn trong bệnh viện đa phần đã bị kháng thuốc, rất khó điều trị nếu bị mắc phải

Trong quá trình thăm khám, cấp cứu, làm các thủ thuật, bác sĩ còn có thể bị chính những người bệnh gây hại cho mình như đánh đập, nhổ nước bọt, giật các dây truyền dịch gây bắn máu vào người bác sĩ, nôn ói ra dịch tiết, máu vào người bác sĩ Bên cạnh người bệnh, đôi khi tâm lý thân nhân của họ cũng không ổn định Sự

lo lắng cho người bệnh có thể khiến họ có những phản ứng thái quá đối với nhân viên y tế Họ luôn mong muốn những điều tốt nhất cho người thân của họ trong điều trị lẫn những khó chịu về các triệu chứng lâm sàng nhưng họ lại không hiểu được vấn đề chuyên môn và các cách phân loại bệnh cấp cứu trong y khoa Chính vì thế, tại Việt Nam vẫn thường xảy ra những vụ việc người thân của bệnh nhân hành hung bác sĩ Họ dễ dàng cho rằng bác sĩ thiếu trách nhiệm, khám sơ sài, không quan tâm đến người bệnh Trong khi, bác sĩ phải quản lý rất nhiều bệnh nhân cùng một lúc trong phiên trực của mình, họ cần phải phân loại bệnh, phải thăm khám nhiều lần, theo dõi sát những bệnh cần chăm sóc đặc biệt, không cần theo dõi sát những bệnh nhẹ, ít nguy hiểm đến tính mạng Tuy vậy, không phải bệnh nào gây khó chịu nhiều cho người bệnh cũng là bệnh nặng như bệnh chóng mặt kịch phát theo tư thế lành tính, bệnh viêm dạ dày,… Do không hiểu về chuyên môn y khoa, thân nhân bệnh nhân thường chỉ dựa vào triệu chứng bên ngoài để yêu cầu bác sĩ phải theo dõi, chăm sóc đặc biệt cho người thân của họ

2.4.3 Luôn cập nhật những kiến thức mới trong chẩn đoán và điều trị theo chứng cứ khoa học

Có rất nhiều phương pháp, phác đồ điều trị trước đây đã trở nên lỗi thời, không còn đúng Các thuốc đã được dùng trước đây có thể giờ đây đã bị kháng thuốc hay mới tìm ra các tác dụng phụ không mong muốn gây nguy hại cho bệnh nhân Ví dụ: Trước đây, người ta khuyến cáo không dùng corticoide trên các bệnh nhân bị viêm màng não Nhưng giờ đây, tất cả các bệnh nhân viêm màng não đều được xem xét dùng corticoide càng sớm càng tốt nhằm phòng ngừa các biến chứng thần kinh sau này cho bệnh nhân Do đó, mọi bác sĩ đều phải biết cập nhật kiến thức

y khoa thế giới hằng ngày, nắm bắt mọi thông tin thay đổi về thuốc, về phương pháp điều trị, phương pháp chẩn đoán Bên cạnh đó, các cơ sở y tế thường xuyên tổ chức cho bác sĩ học các chương trình đào tạo y khoa liên tục, các buổi sinh hoạt khoa học kỹ thuật nhằm cập nhật, bàn luận các kiến thức mới Nếu bác sĩ không cập nhật, học hỏi liên tục kiến thức mới, các quyết định xử trí trên bệnh nhân có thể không còn phù hợp

Mọi y lệnh thực hiện trên bệnh nhân đều phải tuân theo các phác đồ điều trị, được xây dựng dựa trên các chứng cớ lâm sàng, qua các nghiên cứu được báo cáo trên thế giới Không giống như các ngành nghề khác, các bác sĩ không thể tự nghĩ ra các cách điều trị riêng theo cảm tính hay theo tư duy suy luận của mình mà không thông qua các bằng chứng nghiên cứu trên lâm sàng Điều này khiến cho sức sáng tạo của các bác sĩ giảm đặc biệt là các bác sĩ làm việc trong môi trường thiếu thốn các trang thiết bị, trình độ nghiên cứu khoa học còn hạn chế

Muốn trở thành bác sĩ giỏi, bác sĩ còn phải có thời gian tích lũy những kinh nghiệm qua thời gian thực hành lâm sàng liên tục tại bệnh viện Bác sĩ càng có nhiều thời gian thực hành lâm sàng, bác sĩ đó càng có kinh nghiệm xử lý các tình huống cấp cứu bệnh, kinh nghiệm chẩn đoán và điều trị, kinh nghiệm trong tiên lượng bệnh,… Đó là những kinh nghiệm khó có thể truyền đạt lại trên ghế nhà trường hay cho các bác sĩ trẻ trong một thời gian ngắn

2.4.4 Môi trường làm việc đầy áp lực

Các bác sĩ phải chịu trách nhiệm các về các bệnh nhân mà mình đang chăm sóc, quản lý không chỉ chịu trách nhiệm về các quyết định thuốc điều trị trên bệnh nhân, các thủ thuật, phẫu thuật, các phương pháp điều trị mà còn trên cả những điều mình vô tình hay cố ý bỏ sót bệnh lý trên bệnh nhân Ví dụ: Bệnh nhân vô bệnh viện vì các triệu chứng của tai biến mạch máu não, được chẩn đoán là nhồi máu não Bệnh nhân được điêu trị tích cực theo phác đồ nhồi máu não Tuy nhiên, bệnh nhân lại mang trong mình bệnh kèm theo là viêm phổi Nếu bác sĩ không tầm soát, khám kỹ có thể bỏ sót bệnh viêm phổi trên bệnh nhân dẫn đến điều trị không kịp thời, nguy hiểm tính mạng cho họ

Chỉ cần một sai sót trong chuyên môn, bác sĩ có thể bị khiển trách từ chính các bác sĩ trong khoa, trưởng khoa, hội đồng chuyên môn Xa hơn nữa, họ còn có thể bị đưa ra tòa, chịu sự chỉ trích từ toàn thể cộng đồng khi các sai sót của họ bị phơi bày Điều này tác động không nhỏ tới tâm lý bác sĩ

Bác sĩ lâm sàng luôn là người đầu tiên chịu trách nhiệm pháp lý trên bệnh nhân nếu có xảy ra sai sót chuyên môn dù nguyên do không phải trực tiếp do bác sĩ

đó gây nên Ví dụ: điều dưỡng thực hiện sai y lệnh, kết quả cận lâm sàng sai, bác sĩ đọc kết quả cận lâm sàng sai,…Chính vì thế trách nhiệm pháp lý luôn là vấn đề khiến các bác sĩ phải tìm cách bảo vệ cho chính mình Ví dụ: có rất nhiều bệnh không cần thiết phải nằm lại tại bệnh viện điều trị, nhưng thân nhân hoặc bệnh nhân yêu cầu, bác sĩ vẫn phải cho bệnh nhân điều trị nội trú Vì nếu không cho nhập viện, bệnh nhân có vấn đề gì mà bác sĩ không thể lường trước được, bác sĩ sẽ lại phải là người chịu trách nhiệm trước pháp luật

2.4.5 Mang tính xã hội và nhân đạo cao

Trong các lĩnh vực khác, luôn tồn tại quan hệ mua bán theo cơ chế thị trường Người cung cấp có thể bán hoặc không tùy theo sự mặc cả giữa bên bán và bên mua Trong ngành y, không bệnh viện nào được quyền từ chối tiếp nhận bệnh nhân đến khám, chữa bệnh, đặc biệt trong tình huống cấp cứu Dù bệnh nhân không có tiền chi trả viện phí, bệnh viện vẫn phải trích quỹ từ các khoản thu nhập chăm lo cho họ đến khi họ vượt qua khỏi cơn nguy kịch và điều trị khỏi bệnh nếu có thể

2.4.6 Các ngày nghỉ lễ không được nghỉ trọn vẹn

Bác sĩ không được nghỉ trọn vẹn các ngày nghỉ lễ tết Trong các dịp nghỉ lễ, bệnh viện vẫn luôn phải đảm bảo hoạt động của bệnh viện diễn ra bình thường Bác

sĩ phải chia nhau ra trực các ngày đó Không giống như các cơ quan nhà nước khác,

họ có quyền được ngủ, nghỉ ngơi trong các đêm trực của mình, bác sĩ luôn phải túc trực 24/24 bất kể ngày đêm, các hoạt động khám, chữa bệnh, xử trí tình huống khẩn cấp, các ca mổ khẩn, mọi việc đều diễn ra như ngày thường

2.4.7 Được xếp vào loại lao động trí óc, nhưng bác sĩ vẫn phải lao động bằng chân tay

Trong quá trình khám chữa bệnh, bác sĩ không chỉ phải suy nghĩ các vấn đề trên bệnh nhân và hướng điều trị, họ còn phải lao động bằng tay chân Khi khám bệnh, họ phải thực hiện đầy đủ các động tác: nhìn, sờ, gõ, nghe, các nghiệm pháp, lấy máu xét nghiệm, lấy mẫu đàm, mẫu bệnh phẩm làm xét nghiệm, các thủ thuật, Trong các tình huống cấp cứu, họ phải thực hiện rất nhiều các thủ thuật hao tốn nhiều sức lực như: hồi sinh tim phổi, đặt nội khí quản, lấy khí máu động mạch, lắp đặt máy thở,…Trong phẫu thuật, có những bệnh lý họ phải đứng mổ nhiều giờ liền Bác sĩ càng giỏi bao nhiêu, càng cần phải tự mình làm nhiều thứ trong thăm khám và điều trị

2.5 TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

2.5.1 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Mai Hồng Quân (2016): “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình Định” Nghiên cứu tiến hành khảo sát đối với 130 bác sĩ

đang làm việc tại trung tâm y tế 03 huyện, 01 thị xã và 01 thành phố thuộc tỉnh Bình

Định Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 03 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công

việc của các bác sĩ, bao gồm: (1) Quyền tự chủ của bác sĩ, (2) Gánh nặng công việc, (3) Đãi ngộ của tổ chức

Hình 2.3 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Bình Định

(Nguồn: Mai Hồng Quân, 2016)

Nghiên cứu của Vũ Văn Tuyên (2015): “Các giải pháp nâng cao mức độ hài

lòng đối với công việc của các bác sĩ tại bệnh viện quận Thủ Đức” Nghiên cứu tiến

hành khảo sát 347 Bác sĩ đang làm việc tại bệnh viện quận Thủ Đức Kết quả

nghiên cứu đã đề xuất 10 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công việc của các bác

sĩ, bao gồm: (1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3), Sự tự chủ, (4) Quan hệ với các bác sĩ đồng nghiệp, (5) Quan hệ với các nhân viên khác, (6) Quan hệ với bệnh nhân, (7) Thời gian cá nhân, (8) Thu nhập, (9) Nguồn lực, (10) Pháp lý và những điều liên quan đến trách nhiệm pháp lý Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ thực hiện đánh giá mức độ hài lòng của các Bác sĩ thông qua 10 yếu tố trên

và nghiên cứu chưa thực hiện phân tích hồi quy để đo lường mức độ tác động của

các nhân tố này

Nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014): “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Nghiên cứu tiến hành khảo sát 300 Dược sỹ hiện đang

làm việc trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 05 yếu tố tác động đến sự thõa mãn trong công việc và lòng trung thành với tổ chức, bao gồm: (1) Được tôn trọng – thể hiện bản thân, (2) Đồng nghiệp, (3) Bản chất công việc, (4) Thương hiệu của tổ chức và (5) Tiền lương – Thu nhập

Đãi ngộ của tổ chức

Quyền tự chủ của bác sĩ

Gánh nặng công việc

Sự hài lòng đối với công việc

Hình 2.4 Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn TP HCM

(Nguồn: Trần Minh Tiến, 2014)

2.5.2 Nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013): “Factors Affecting

Physician Professional Satisfaction and Their Implications for Patient Care, Health Systems, and Health Policy” Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong

công việc của bác sĩ tại Mỹ Nghiên cứu đã được khảo sát 447 bác sĩ tại sáu bang: Colorado, Massachusetts, North Carolina, Texas, Washington, and Wisconsin Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 11 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công việc của các bác sĩ, bao gồm: (1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3), Sự tự chủ và kiểm soát công việc, (4) Lãnh đạo, (5) Mối quan hệ với các bác sĩ đồng nghiệp, (6) Sự công bằng và được tôn trọng, (7) Khối lượng công việc, (8) Nội dung công việc, (9) Mối quan hệ với các nhân viên khác, (10) Thu nhập, (11) Pháp lý và những điều liên quan đến trách nhiệm pháp lý

Được tôn trọng – thể hiện

bản thân

Đồng nghiệp

Bản chất công việc

Thương hiệu của tổ chức

Tiền lương – Thu nhập

Sự thõa mãn trong công việc

Lòng trung thành với tổ chức

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các

bác sĩ tại Mỹ

(Nguồn: Friedberg và các cộng sự, 2013)

Nghiên cứu của Wada và các cộng sự (2009): “Physician job satisfaction and

working conditions in Japan” Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong

công việc và điều kiện làm việc của bác sĩ tại Nhật Bản Mục tiêu của nghiên cứu này là để xác định các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến sự hài lòng của các bác sĩ tại Nhật Bản Thông qua một bảng câu hỏi cho tất cả các bác sĩ tốt nghiệp

từ một trường y tế tại Nhật Bản về điều kiện làm việc đã được xác định từ 10 khía cạnh khác nhau: (1) Thu nhập công bằng, (2) Nguồn lực bệnh viện, (3) Sự hài lòng nghề nghiệp, (4) Khó khăn trong việc chăm sóc bệnh nhân, (5) Thiếu thời gian cá nhân, (6) Công việc hành chính, (7) Khối lượng công việc, (8) Quan hệ với đồng nghiệp bác sĩ, (9) Quan hệ với nhân viên và (10) Quan hệ với bệnh nhân

Chất lượng khám chữa bệnh

Hồ sơ y tế điện tử

Sự tự chủ và kiểm soát công việc

Lãnh đạo

Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp

Khối lượng công việc

Nội dung công việc

Mối quan hệ với nhân viên khác

Thu nhập

Sự công bằng và được tôn trọng

Sự hài lòng trong công việc

Pháp lý và những điều liên quan đến

pháp lý

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến

sự hài lòng của các bác sĩ tại Nhật Bản

(Nguồn: Wada và các cộng sự, 2009)

Nghiên cứu Bovier và Perneger (2003): “Predictors of work satisfaction

among physicians” Bovier và Perneger (2003) nghiên cứu về sự hài lòng trong

công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ, nhằm kiểm tra các yếu tố quyết định sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu đã xây dựng mô hình khung lý thuyết với 05 nhân tố của sự hài lòng với các biến quan sát độc lập như sau: (1) Chăm sóc bệnh nhân, (2) Gánh nặng công việc liên quan, (3) Danh lợi, (4) Phần thưởng cá nhân, (5) Các mối quan hệ trong công việc

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của các bác sĩ tại Thụy Sĩ

(Nguồn: Bovier và Perneger , 2003)

Chăm sóc bệnh nhân

Gánh nặng công việc liên quan

Danh lợi Phần thưởng cá nhân

Các mối quan hệ trong công việc

Sự hài lòng trong công việc của Bác

sĩ

Thu nhập công bằng Nguồn lực bệnh viện Khó khăn trong việc chăm sóc bệnh nhân

Sự hài lòng nghề nghiệp Công việc hành chính Khối lượng công việc

Quan hệ với đồng nghiệp bác sĩ Quan hệ với nhân viên Quan hệ với bệnh nhân

Thiếu thời gian cá nhân

Sự hài lòng trong công việc

Như vậy, các nghiên cứu trước đây đã khám phá ra được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên, việc lựa chọn mô hình khảo sát và đối tượng khảo sát là khác nhau, kết quả nghiên cứu cũng có những khác biệt đáng kể về mức độ tác động của từng thành phần lên

sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Điều đó cho thấy không

có mô hình chung cho tất cả các loại hình tổ chức Đó cũng là cơ sở để nghiên cứu này thực hiện việc kiểm định đánh giá thang đo ảnh hưởng lên lòng trung thành với

tổ chức của bác sĩ ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu

2.6 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

2.6.1 Mô hình nghiên cứu

Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, trên cơ sở kế thừa và chọn lọc các nhân tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan của các nhân tố với lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, tác giả sử dụng các thành phần trong các nghiên cứu thực nghiệm của Bovier và Perneger (2003), Wada và các cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013), Trần Minh Tiến (2014), Vũ Văn Tuyên (2015), Mai Hồng Quân (2016) Trên nền tảng các nghiên cứu thực nghiệm trên cùng là cùng nghiên cứu về sự hài lòng và lòng trung thành của bác sĩ tại các bệnh viện là cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại ngành y tế Bà Rịa – Vũng Tàu

Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế ở Việt Nam nói chung, điều kiện của tỉnh BRVT nói riêng, mô hình nghiên cứu không thể phản ánh toàn bộ mà có sự điều chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa phương Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 06 nhân tố: (1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 06 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu lòng trung thành của bác sĩ Bên cạnh đó, nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào 01 yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng đáng kể đối với lòng trung thành

của bác sĩ, là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” vào nghiên cứu tại ngành y tế Bà Rịa – Vũng Tàu

Qua cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính Mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất bao gồm 07 biến độc lập: (1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; một biến trung gian: Sự hài lòng trong công việc và biến phụ thuộc là lòng trung thành đối với tổ chức được trình bày cụ thể trong hình 2.8 trang 25

Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối

với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

(Nguồn: tác giả nghiên cứu và đề xuất)

2.6.2 Giả thuyết nghiên cứu

Chất lượng khám chữa bệnh

Chất lượng khám chữa bệnh là mức độ gia tăng sức khỏe mong muốn mà các dịch vụ y tế cho các cá nhân và cộng đồng, phù hợp với kiến thức chuyên môn hiện tại Chất lượng khám chữa bệnh là bất kỳ hoạt động nào làm cải thiện cơ hội có được sức khỏe tốt của bệnh nhân, tránh những điều có hại hoặc có kinh nghiệm tốt với hệ thống chăm sóc sức khỏe Chất lượng khám chữa bệnh có được khi bệnh nhân nhận được dịch vụ mà họ cần không có các rủi ro không cần thiết một cách nhân đạo và tôn trọng Để việc khám chữa bệnh đạt được chất lượng, bệnh viện không chỉ có các bác sĩ giỏi mà còn cần có hệ thống máy móc, trang thiết bị và dịch

Lòng trung thành với

vụ tốt Chất lượng khám chữa bệnh không chỉ ảnh hưởng từ bác sĩ trực tiếp khám cho bệnh nhân mà còn từ các đồng nghiệp khác trong bệnh viện Theo kết quả nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013)đã chỉ ra rằng yếu tố Chất lượng khám chữa bệnh có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Từ đó, ta có giả thuyết H1 như sau:

Giả thuyết H 1 : Chất lượng khám chữa bệnh tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

Hồ sơ y tế điện tử

Hồ sơ điện tử là phần mềm gồm các chức năng theo lưu trữ các dữ liệu nhân khẩu học của bệnh nhân, tiền căn bệnh lý, sử dụng thuốc, các kết quả cận lâm sàng Phần mềm này còn có thể lưu trữ thông tin về thuốc, phác đồ điều trị giúp các bác sĩ tiện lợi trong việc ra y lệnh thuốc điều trị Hồ sơ y tế điện tử có thể là một phần trong hệ thống phần mềm quản lý bệnh viện Trong quá trình khám chữa bệnh ngoại trú, hồ sơ y tế điện tử góp phần tiện lợi cho các bác sĩ trong việc ra toa thuốc (cho biết những tên thuốc và tên hoạt chất; sự tương tác các thuốc với nhau, cảnh báo những thuốc không nằm trong phác đồ điều trị đã được xây dựng tại bệnh viện), ra

y lệnh cận lâm sàng (cho biết những xét nghiệm và chẩn đoán hình ảnh mà bệnh viện đang làm được, những xét nghiệm không thuộc nhóm chi trả của bảo hiểm y tế), cho biết số tiền mà bệnh nhân cần phải chi trả cho bệnh viện Trong quá trình điều trị tại bệnh viện, bác sĩ có thể tìm kiếm các dữ liệu về bệnh tật trước đây của bệnh nhân dễ dàng mà không cần phải tìm kiếm hồ sơ cũ Những bệnh nặng cần theo dõi sát, các thiết bị máy móc gắn trên bệnh nhân như: monitor, máy thở sẽ được kết nối với ứng dụng trên điện thoại của bác sĩ Mọi bất thường của bệnh nhân

sẽ được báo trực tiếp cho bác sĩ dù họ ở bất kỳ lúc nào và bất kỳ nơi đâu Theo kết quả nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013)đã chỉ ra rằng yếu tố Hồ sơ y tế điện tử có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Từ đó, ta có giả thuyết H2 như sau:

Giả thuyết H 2 : Hồ sơ y tế điện tử tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

Sự tự chủ trong công việc

Sự tự chủ trong công việc là mức độ tự do hoặc mức độ kiểm soát mà người lao động có được trong lịch làm việc và sự thể hiện trong công việc Sự tự chủ trong công việc có thể là yếu tố quan trọng làm giảm căng thẳng và cải thiện chất lượng công việc bởi vì nó khuyến khích người lao động cảm thấy tính hiệu quả, tinh thần trách nhiệm và được tin tưởng bởi những người khác trong tổ chức

Sự tự chủ trong y khoa là khả năng chủ động trong việc ra các quyết định điều trị, chọn các đồng nghiệp cùng làm chung với mình, khả năng can thiệp vào các quyết định quản lý, chủ động trong việc chọn giờ làm việc và lịch làm việc, ít chịu

sự chi phối từ người khác hoặc từ cơ chế hệ thống quy tắc, pháp luật về các vấn đề trong công việc của họ Theo kết quả nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013), Mai Hồng Quân (2016)đã chỉ ra rằng yếu tố Sự tự chủ trong công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Từ đó, ta có giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H 3 : Sự tự chủ trong công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT

Thu nhập

Thu nhập (lương, thưởng) được xác định là nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên Theo nghiên cứu của Netemeyer và cộng sự (1996), cốt lõi để con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền, từ đó hướng vào việc sử dụng đồng tiền để khuyến khích, thu hút người lao động làm việc Thu nhập là số tiền mà nhân viên có được từ toàn bộ tiền lương hàng tháng, không bao gồm các khoản thu nhập khác khi họ làm công việc khác Thu nhập này bao gồm các loại thưởng định

kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, … Theo kết quả nghiên cứu của Bovier và Perneger (2003), Wada và các cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013), Trần Minh Tiến (2014), Vũ Văn Tuyên (2015) đã chỉ ra rằng yếu tố Thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Từ đó, ta có giả thuyết H4 như sau:

Giả thuyết H 4 : Thu nhập tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT