Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức ubnd huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện đồng hỷ tỉnh thái nguyên

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với đề tài “Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên”

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGU N TH THU HẰNG

ĐÀO TẠO VÀ PH T TRI N ĐỘI NG C NG CH C U N HU N NHẰM TH C ĐẨ CẢI C CH TH T C HÀNH CH NH

Ở HU N ĐỒNG H T NH TH I NGU N

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Hà Nội - 2020

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-

NGU N TH THU HẰNG

ĐÀO TẠO VÀ PH T TRI N ĐỘI NG C NG CH C U N HU N NHẰM TH C ĐẨ CẢI C CH TH T C HÀNH CH NH

Ở HU N ĐỒNG H T NH TH I NGU N

Chuyên ngành: Khoa học quản lý

Mã số: TD

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Ngọc Thanh

Hà Nội - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với đề tài “Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân

tôi và những kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hằng

LỜI CẢM N

Để hoàn thành luận văn với đề tài “Đào tạo và phát triển đội ngũ công

chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên”, ngoài những nỗ lực cố gắng của bản thân, tác giả còn nhận được

sự giúp đỡ rất nhiệt tình, sự động viên to lớn từ phía các Thầy, Cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp

Lời đầu tiên, tác giả xin được gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến PGS.TS Phạm Ngọc Thanh, người hướng dẫn khoa học đã tận tình định hướng

và chỉ bảo cho tác giả từ khi hình thành ý tưởng nghiên cứu, trong suốt quá trình nghiên cứu cho tới khi hoàn thành luận văn này

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới lãnh đạo cơ quan và các đồng nghiệp tại UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên đã tạo điều kiện, giúp đỡ, hỗ trợ tác giả trong suốt quá trình thu thập tài liệu và hoàn thành luận văn

Tuy đã hết sức cố gắng, song luận văn cũng không tránh khỏi còn những thiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các nhà nghiên cứu, các độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Hằng

M C L C

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM N ii

M C L C 1

ANH M C CH VI T TẮT 4

LỜI MỞ ĐẦU 6

Chương 1 C SỞ LÝ LUẬN V ĐÀO TẠO PH T TRI N ĐỘI NG C NG CH C VÀ CẢI C CH TH T C HÀNH CH NH 12

1.1 Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức 12

1.1.1 Công chức và công chức UBND huyện 12

1.1.2 Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức 17

1.1.3 Vai trò của đào tạo, phát triển đối với quản lý công chức 27

1.2 Cải cách thủ tục hành chính 29

1.2.1 Thủ tục hành chính 29

1.2.2 Cải cách thủ tục hành chính 30

1.2.3 Cải cách TTHC ở UBND huyện 35

1.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đội ngũ công chức với cải cách thủ tục hành chính 38

1.3.1 Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức ảnh hưởng tích cực đến kết quả của cải cách TTHC 39

1.3.2 Cải cách TTHC là cơ sở quan trọng để ĐT&PT công chức thành công 40

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của đào tạo và phát triển đội ngũ công chức gắn với cải cách TTHC 41

Chương 2: TH C TRẠNG ĐÀO TẠO PH T TRI N ĐỘI NG C NG CH C U N HU N NHẰM TH C ĐẨ CẢI C CH TH T C HÀNH CH NH Ở HU N ĐỒNG H T NH TH I NGU N 45

2.1 Giới thiệu về UBND huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 45

2.2.1 Các điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội, văn hóa của Huyện Đồng Hỷ 45

2.2.2 UBND huyện Đồng Hỷ 52

2.2 Thực trạng cải cách TTHC và yêu cầu đối với đào tạo, phát triển đội ngũ công chức UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên 56

2.2.1 Kết quả cải cách thủ tục hành chính của huyện Đồng Hỷ 56

2.2.2 Những thành tựu đạt được 60

2.2.3 Những hạn chế và nguyên nhân 60

2.2.4 Yêu cầu của cải cách TTHC đối với đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC của UBND huyện Đồng Hỷ 61

2.3 Kết quả đào tạo, phát triển đội ngũ công chức UBND nhằm thúc đây cải cách TTHC tại huyện Đồng Hỷ tỉnh Thái Nguyên 62

2.3.1 Thực trạng đội ngũ công chức UBND huyện 62

2.3.2 Thực trạng hoạt động đào tạo đội ngũ công chức UBND huyện 65

2.3.3 Thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ công chức UBND huyện 69

2.3.4 Đánh giá kết quả của đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính 74

Chương 3: Đ NH HƯỚNG VÀ GIẢI PH P CHO C NG T C ĐÀO TẠO VÀ PH T TRI N C NG CH C U N HU N NHẰM TH C ĐẨ CẢI C CH TH T C HÀNH CH NH Ở HU N ĐỒNG H T NH TH I NGU N 78

3.1 Định hướng cho công tác đào tạo và phát triển công chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính 78

3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của Huyện Đồng Hỷ và những mục tiêu đặt ra đối với phát triển đội ngũ CBCC huyện 78

3.1.2 Định hướng thực hiện cải cách thủ tục hành chính 79

3.1.3 Định hướng đào tạo và phát triển đội ngũ công chức nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính 80

3.2 Những giải pháp chủ yếu 82

3.2.1 Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển công chức một cách toàn diện với tầm nhìn 5-10 năm 82

3.2.2 Xác định vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh phù hợp với

CCHC 83

3.2.3 Quy định cụ thể về việc học tập bắt buộc đối với các chức danh công chức 85

3.2.4 Thường xuyên đổi mới chương trình nội dung, phương pháp đào tạo thích ứng với quá trình cải cách TTHC và yêu cầu thực tiễn 86

3.2.5 Xây dựng các chính sách khuyến khích đối với công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng 89

3.2.6 Chú trọng đào tạo cho công chức hiện tại và phát triển công chức cho những năm tiếp theo 91

3.2.7 Tập trung chuẩn bị cho công chức UBND huyện hoàn thành nhiệm vụ khi xây dựng Trung tâm dịch vụ hành chính công và chính quyền điện tử của huyện 92

3.3 Các iến nghị với các ên iên quan 93

3.3.1 Đối với Chính phủ, Bộ nội vụ và các bộ ban ngành liên quan 93

3.3.2 Đối với chính quyền tỉnh Thái Nguyên 94

3.3.3 Đối với chính quyền huyện Đồng Hỷ 94

K T LUẬN 96

ANH M C TÀI LI U THAM KHẢO 97

ANH M C CH VI T TẮT

CBCC : Cán bộ, công chức CCHC : Cải cách hành chính

CP : Chính phủ ĐT&PT : Đào tạo và phát triển KT-XH : Kinh tế - Xã hội

NĐ : Nghị định

QĐ : Quyết định QLNN : Quản lý nhà nước

TT : Thông tư TTHC : Thủ tục hành chính UBND : Ủy ban nhân dân

ANH M C C C ẢNG H NH V

1 ẢNG

Bảng 1.1: Công chức” theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung 2019 15

Bảng 1.2: Phân biệt đào tạo và phát triển đội ngũ công chức 27

Bảng 2.1: Kết quả chỉ số cải cách hành chính cấp huyện năm 2017, 2018 56

Bảng 2.2 : Đánh giá sự hài lòng của người dân, tổ chức khi thực hiện các TTHC tại UBND huyện 58

Bảng 2.3: Số lượng công chức của UBND huyện Đồng Hỷ giai đoạn 2016-2018 63

Bảng 2.4: Chất lượng đội ngũ CBCC UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên (Giai đoạn 2016 - 2018) 64

Bảng 2.5: Cơ cấu CBCC huyện theo ngạch công chức giai đoạn 2016 -2018 65

Bảng 2.6: Số lượng các chương trình đào tạo giai đoạn 2016-2018 66

Bảng 2.7: Tổng thể và mẫu điều tra nhóm CBCC chuyên viên 67

Bảng 2.8: Kết quả đánh giá của CBCC về hoạt động đào tạo tại UBND huyện 68

Bảng 2.9: Kết quả đánh giá của CBCC về hoạt động phát triển đội ngũ CBCC 73

Bảng 2.10: Đánh giá kết quả của đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính 75

Bảng 3.1 Chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội dự kiến huyện Đồng Hỷ giai đoạn 2019-2022 78

Bảng 3.2: Ví dụ xây dựng kế hoạch nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC UBND huyện giai đoạn 2020 – 2025 88

Bảng 3.3: Dự kiến ngân sách cho ĐT&PT đội ngũ CBCC của UBND huyện Đồng Hỷ giai đoạn 2020 – 2025 90

2 H NH V Hình 1.1: Quy trình đào tạo đội ngũ công chức 19

Hình 1.2: Quy trình phát triển đội ngũ công chức 25

Hình 1.3: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đội ngũ công chức với cải cách thủ tục hành chính 38

Hình 2.1: Bản đồ hành chính huyện Đồng Hỷ 46

Hình 2.2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND huyện Đồng Hỷ 53

Hình 2.3: Quá trình xác định nhu cầu phát triển đội ngũ công chức 70

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai

và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin, ) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và người dân Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm cũng như ý thức phục vụ nhân dân Nội dung công tác đào tạo, phát triển cho đội ngũ cán bộ, công chức, bao gồm nhiều nội dung, như lý luận chính trị, phương pháp lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn, kỹ năng xử lý công việc, cập nhật kiến thức mới … Đồng thời, thông qua công tác đào tạo sẽ giúp cán bộ, công chức, viên chức có khả năng phân tích, xử lý các tình huống, hình thành phương pháp luận khoa học để giải quyết các vấn đề nhanh nhạy

và đạt hiệu quả cao nhất

Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính (CCHC) nhà nước giai đoạn 2011-2020, CCHC và xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là hai nội dung then chốt, bổ trợ cho nhau nhằm đáp ứng nhu cầu hiện đại hóa hệ thống hành chính; trong đó đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức được xác định là một nhiệm vụ quan trọng để nâng cao được chất lượng công chức CCHC đòi hỏi việc đào tạo và phát triển công chức nhằm xây dựng được đội ngũ công chức thực sự có năng lực, đạo đức, trách nhiệm, nâng cao hiệu quả và chất lượng thực thi công vụ Tuy nhiên, so với yêu cầu

mà CCHC nói chung và cải cách thủ tục hành chính (TTHC) nói riêng đặt ra thì đội ngũ công chức hiện nay chưa đáp ứng được Chính vì vậy, với yêu cầu CCHC nói chung và cải cách TTHC nói riêng, công chức cần được đào tạo và phát triển (ĐT&PT) một cách đồng bộ và bài bản thông qua các hình thức đào tạo và các chương trình bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả

Thực hiện Nghị quyết của Chính phủ; các bộ ngành Trung ương, các địa phương đã triển khai chương trình một cách sâu rộng, mạnh mẽ, trên cơ sở phù hợp với thực tế từng bộ ngành và từng địa phương

Huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên là một huyện miền núi phía đông bắc tỉnh Thái Nguyên Cũng như các địa phương khác trong toàn tỉnh, chính quyền huyện Đồng Hỷ xác định thực hiện chương trình tổng thể CCHC nhà nước là một nhiệm vụ rất quan trọng, quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh, phấn đấu đến năm 2022 trở thành tỉnh công nghiệp

Trong những năm qua, công tác đào tạo phát triển công chức đã được cấp ủy, chính quyền huyện Đồng Hỷ chú trọng thực hiện và duy trì để thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao trong quá trình CCHC Tuy nhiên, quá trình thực hiện hoạt động ĐT&PT đội ngũ công chức huyện còn thiếu tính chủ động, chưa gắn với nhu cầu thực tế; chưa phân tích công việc và mô tả rõ ràng vị trí việc làm nên xây dựng nội dung và phương pháp đào tạo chưa phù hợp; chưa thu hút đuợc nguồn nhân lực chất luợng cao cho cơ quan; chưa có những hoạt động đánh giá, khen thuởng kết quả ĐT&PT đội ngũ công chức để tạo động lực làm việc, học tập và phát triển cho đội ngũ công chức Chính vì vậy, kết quả thực hiện cải cách TTHC tại huyện còn chậm và yếu so với các địa phuơng khác trong tỉnh

Để đáp ứng yêu cầu của công cuộc CCHC, tiến tới xây dựng Trung tâm dịch

vụ hành chính công, thiết lập chính quyền điện tử thì vấn đề đặt ra cấp thiết là phải ĐT&PT đội ngũ công chức để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giải quyết các TTHC nhằm xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp tạo ra bước phát triển cho huyện

Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển đội ngũ

công chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện Đồng

Hỷ, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài nghiên cứu của luận văn Hy vọng những đóng

góp của luận văn có thể góp phần hoàn thiện công tác ĐT&PT đội ngũ công chức UBND huyện trong thời gian tới

2 Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài

- Đỗ Thị Lệ Quyên (2013), Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện

hoạt động ĐT&PT đối với UBND thành phố Hạ Long tỉnh Quảng Ninh”, Luận văn

thạc sĩ, Đại học Bách khoa Hà Nội [35] Luận văn đi sâu vào nghiên cứu và phân

tích, đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động ĐT&PT đối với UBND thành phố

Hạ Long

- Tạ Bích Huệ (2014), Đảng bộ tỉnh Thái Nguyên lãnh đạo công tác đào tạo,

bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ chủ chốt cấp cơ sở từ năm 1997 đến năm

2005” luận văn thạc sĩ, ĐH Khoa học xã hội và nhân văn [28]

- Trần Minh (2016), Nâng cao chất lượng CBCC của UBND Quận Hoàn

Kiếm, Thành phố Hà Nội, luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Hà Nội

[31] Tác giả đã đánh giá thực trạng chất lượng công chức UBND quận Hoàn Kiếm

và từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng CBCC

- Lê Trung Thành (2015), Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức UBND

huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng

Yên”, Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân [41] Tác giả đã đánh giá thực

trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức UBND huyện nhằm thúc đẩy CCHC huyện Khoái Châu tỉnh Hưng Yên và đi sâu phân tích đánh giá các mô hình đào tạo phát triển đội ngũ công chức cấp huyện cũng như đề xuất các giải pháp hoàn thiện các mô hình này

- Nguyễn Thị La (2015), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá

trình cải cách hành chính”, Tạp chí Cộng sản số 9/2015 [30] Tập trung vào đánh giá thực trạng công tác ĐTBD CBCC hiện nay, nêu ra mối liên hệ giữa hiệu quả công tác ĐTBD CBCC với chủ trương, nội dung cải cách hành chính của nhà nước Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra một số hạn chế của công tác ĐTBD CBCC; từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác ĐTBD CBCC trong quá trình cải cách hành chính trong thời gian tới cho phù hợp và đạt hiệu quả

- Thái Bình Dương (2017), Chính sách phát triển cán bộ công chức từ thực

tiễn tỉnh Đồng Nai”, Luận văn thạc sĩ Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam [9] Tác giả đi sâu vào nghiên cứu tình hình thực hiện chính sách phát triển CBCC tại

tỉnh Đồng Nai Từ đó đánh giá ưu điểm, hạn chế và bất cập của chính sách, chỉ ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan của những hạn chế và bất cập và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách phát triển CBCC tại tỉnh Đồng Nai

- Nguyễn Minh Phương (2018), Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công

chức và một số vấn đề đặt ra trong hội nhập quốc tế” [59], phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực thi công vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức công vụ cho đội ngũ CBCC, đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế của Việt Nam, từ đó đề xuất các vấn đề đặt ra cần thực hiện cho giai đoạn sắp tới

- Phạm Chính Thịnh (2018), Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai”, Luận văn thạc sĩ, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam [60]

Các công trình nghiên cứu trên đều đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về đào tạo và bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBCC, các giải pháp, đề xuất hoàn thiện công tác ĐT&PT đội ngũ công chức tại Việt Nam nói chung và một số điển hình nghiên cứu Tuy nhiên, chưa thực sự có một đề tài nào đi sâu nghiên cứu vào lĩnh vực đào tạo, phát triển đội ngũ CBCC nhằm thúc đẩy cải cách TTHC cho chính quyền cấp huyện; đặc biệt cho riêng huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên Xuất phát

từ quan điểm khoa học, những công trình trên là nguồn tài liệu bổ ích và quý báu để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục tiêu nghiên cứu: Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp đào tạo

và phát triển đối với đội ngũ công chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách TTHC tại huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức cấp huyện; Những yêu cầu mà cải cách TTHC đặt ra đối với cán bộ, công chức cấp huyện và công tác đào tạo, phát triển đội ngũ công chức cấp huyện

- Nghiên cứu thực trạng ĐT&PT đội ngũ công chức UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên trong bối cảnh cải cách TTHC

- Đề xuất giải pháp ĐT&PT đội ngũ CC UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên nhằm thúc đẩy cải cách TTHC đến năm 2025

4 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Công tác ĐT&PT công chức UBND huyện nhằm thúc

đẩy cải cách TTHC

- Phạm vi không gian: UBND huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ cho việc phân tích của luận văn được tổng hợp trong giai đoạn từ năm 2015 - 2018 Số liệu sơ cấp được thu thập trong tháng 3 năm 2019 Những giải pháp được đề xuất đến năm 2025

5 Vấn đề nghiên cứu

Cần có giải pháp đào tạo và phát triển đội ngũ công chức như thế nào để có

thể thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên?

6 Giả thuyết nghiên cứu

Cần thực hiện các giải pháp đồng bộ trong quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ công chức huyện phù hợp với những yêu cầu mới của cải cách thủ tục hành chính và hoạt động của Trung tâm dịch vụ hành chính công và chính quyền điện tử

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu tài iệu:

Thu thập và phân loại tài liệu, phân tích tài liệu, đọc, ghi chép và tóm tắt tài liệu theo các nhóm nội dung nghiên cứu: Các tài liệu về Luật, quy định: Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Chương trình tổng thể về CCHC theo Nghị quyết 30c của Chính phủ…; Các tài liệu của tỉnh Thái Nguyên, của huyện Đồng Hỷ có liên quan đến đào tạo, phát triển đội ngũ công chức…; Các tài liệu tham khảo khác liên quan đến vấn đề ĐT&PT đội ngũ công chức; Các tài liệu về cải cách TTHC

7.2 Phương pháp phỏng vấn cá nhân ằng bảng hỏi

Thiết kế mẫu bảng hỏi điều tra ở 3 nhóm đối tượng gồm:

- Nhóm 1: Cán bộ Lãnh đạo quản lý Phỏng vấn sâu 1 lãnh đạo UBND và 04 lãnh đạo phòng, ban

- Nhóm 2: Cán bộ công chức là chuyên viên Điều tra bằng phiếu khảo sát với 30 CBCC của UBND huyện

- Nhóm 3: Người dân Điều tra bằng phiếu khảo sát với 100 người dân đến làm việc tại UBND huyện trong tháng 3/2019 Mẫu nghiên cứu được lấy theo số thứ

tự làm việc trong tháng 3 từ 1 đến đủ 100

7.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp

- Phương pháp thống kê mô tả nhằm để thống kê những chỉ tiêu, những số liệu liên quan đến thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ công chức và kết quả ảnh hưởng đến cải cách TTHC tại huyện Đồng Hỷ

- Phương pháp thống kê so sánh được sử dụng để so sánh đánh giá sự phát triển về số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ công chức và sự gia tang hiệu quả cải cách TTHC tại huyện Đồng Hỷ

- Phương pháp phân tích, kẻ bảng, hình vẽ để trình bày kết quả nghiên cứu

và để chứng minh cho đề tài Các bảng thống kê sử dụng trong đề tài là biểu hiện các số liệu thống kê một cách có hệ thống, logic nhằm mô tả cụ thể, rõ ràng thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ công chức và kết quả ảnh hưởng đến cải cách TTHC tại huyện Đồng Hỷ

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, phát triển đội ngũ công chức và cải

cách thủ tục hành chính Chương 2: Thực trạng đào tạo phát triển đội ngũ công chức UBND huyện

nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

Chương 3: Định hướng và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển công

chức UBND huyện nhằm thúc đẩy cải cách thủ tục hành chính ở huyện Đồng Hỷ, tỉnh Thái Nguyên

chức trong điều kiện biến động của môi trường [17] Quản lý được hiểu là hoạt

động phổ biến ở tất cả các loại hình tổ chức (Cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức xã hội, doanh nghiệp,…), ở tất cả các lĩnh vực (kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội,…) ở tất cả các cấp độ (từ cơ sở đến trung ương, trong nước hoặc quốc tế)

Quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng của quản lý tổ chức nói chung Nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong thành công của tổ chức, đặc biệt là ở các tổ chức đang có sự biến động đổi mới chiến lược, phương thức hoạt động Trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện nay, quá trình cải cách hành chính trọng tâm là cải cách thủ tục hành chính đang diễn ra đòi hỏi đội ngũ CBCC phải thay đổi về cả số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu công việc mới Chính vì vậy, hoạt động quản lý nguồn nhân lực công hay chính là đội ngũ CBCC mà trọng tâm là hoạt động đào tạo và phát riển đội ngũ công chức chuyên nghiệp đáp ứng yêu cầu thực tiễn và đòi hỏi của cải cách TTHC được xác định là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để thực hiện thành công Chương trình tổng thể CCHC nói chung và cải cách TTHC nói riêng tại các cơ quan hành chính nhà nước của Việt Nam hiện nay

1.1 Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

1.1.1 Công chức và công chức UBND huyện

 Khái niệm công chức

Công chức là thuật ngữ được sử dụng ở nhiều quốc gia trên thế giới, tùy theo quan điểm về xây dựng hệ thống lao động tại các cơ quan nhà nước ở mỗi nước, khái niệm về công chức được quy định khác nhau:

Tại Pháp, “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc

trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không

kể đến các lao động địa phương thuộc các hội đồng do địa phương quản lý” [27]

Tại Nhật Bản, công chức được phân thành công chức nhà nước và công chức

địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người được nhậm chức trong bộ

máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương” [27]

Tại Trung Quốc "Công chức nhà nước là những người công tác trong cơ

quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ" [27] Công chức gồm:

1 Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp; 2 Công chức nghiệp vụ

là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào điều lệ công chức Họ chiếm đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật”

Việt Nam, khái niệm công chức” được đưa ra lần đầu tiên tại Sắc lệnh số

76/SL về Quy chế công chức do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 20/5/1950: "Công

chức là những công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một

vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước” [23]

Do điều kiện kinh tế xã hội có nhiều thay đổi dẫn đến yêu cầu củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhằm đáp ứng yêu cầu thời k mới, các quy định về công chức đã được nhiều lần điều chỉnh Cho đến nay, Luật số 52/2019/QH14 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12 (sau này gọi tắt là Luật sửa đổi

bổ sung 2019) ngày 21/11/2019 là văn bản pháp quy chính thức quy định các vấn đề liên quan đến cán bộ, công chức

Theo Khoản 1, Điều 1 của Luật sửa đổi và bổ sung 2019 sửa đổi bổ sung

Khoản 2, Điều 4, Chương I của Luật Cán bộ, công chức 2008 như sau: “Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.” [37]

Theo khái niệm này, công chức Việt Nam sẽ chỉ gồm 4 nhóm: 1 Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam; 2 Công chức trong cơ quan nhà nước;

3 Công chức trong tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; 4 Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp Theo đó, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập sẽ không còn là công chức như trong luật cũ Có thể làm rõ hơn khái niệm về công chức” theo các tiêu chí cơ bản như trong bảng 1.1

nước ta, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng Theo Luật sửa đổi và bổ sung 2019 bao gồm 6 ngạch: 1 Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên; 2 Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương; 3 Công chức ngạch chuyên viên và tương đương; 4 Công chức ngạch cán sự và tương đương; 5 Công chức ngạch nhân viên;

6 Ngạch khác theo quy định của Chính phủ (Mới bổ sung theo Khoản 7, Điều 1 theo Luật sửa đổi bổ sung 2019)

ảng 1.1: Công chức theo quy đ nh của Luật sửa đổi bổ sung 2019 Khái niệm/

1 Tính chất - Vận hành quyền lực nhà nước, làm nhiệm vụ quản lý;

- Thực hiện nhiệm vụ thường xuyên

- Trách nhiệm chính trị, trách nhiệm hành chính của công chức

3 Chế độ lương - Hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo ngạch, bậc

4 Nơi làm việc - Cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Quân đội, Công an,

Tòa án, Viện kiểm sát

đ) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; e) Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp

Nguồn: Luật sửa đổi, bổ sung 2019 [37]

 Công chức UBND huyện

Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/5/2014 của Chính phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh” để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của UBND cấp huyện [20]

Theo Nghị định, Ủy ban nhân dân cấp huyện có từ 7 đến 9 thành viên, gồm Chủ tịch, 2-3 Phó Chủ tịch và các ủy viên Người đứng đầu Ủy ban nhân dân cấp huyện là Chủ tịch Ủy ban nhân dân, trên danh nghĩa là do Hội đồng nhân dân huyện

sở tại lựa chọn Thông thường, Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện sẽ đồng thời là một Phó Bí thư Huyện ủy Các cơ quan giúp việc của chính quyền địa phương cấp huyện thông thường gồm các phòng, ban trực thuộc: Văn phòng Ủy ban Nhân dân, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Nội vụ, Phòng Tài nguyên - môi trường, Phòng Công thương, Phòng Nông nghiệp-PTNT, Phòng Tư pháp, Phòng Giáo dục- Đào tạo, Phòng Y tế, Phòng Lao động- Thương binh xã hội, Thanh tra huyện, Phòng Văn hóa - thông tin

Các công chức của UBND huyện gồm có:

- Cán bộ quản lý: Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND huyện, Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng UBND huyện

- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm việc theo chế độ thủ trưởng Người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND cấp huyện và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn do mình phụ trách Căn

cứ các quy định của pháp luật và phần công của UBND cấp huyện, giám đốc phòng, các cơ quan của UBND huyện ban hành quy chế làm việc, chế độ thông tin báo cáo của cơ quan và chỉ đạo, kiểm tra việc thực hiện quy định đó

- Cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, với những chức trách và thẩm quyền cụ thể để giúp UBND cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình

Như vậy, hầu hết các chức năng, nhiệm vụ thuộc thẩm quyền của UBND cấp huyện đều do các công chức thuộc các cơ quan đó tham mưu hoặc trực tiếp thực hiện Có thể khẳng định không có đội ngũ cán bộ, công chức thì UBND cấp huyện không thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ của mình Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của UBND cấp huyện có vai trò hết sức quan trọng, quyết định đến kết quả công việc của UBND Hiệu quả công việc của UBND cao hay thấp phụ thuộc phần lớn vào chất lượng cán bộ, công chức

1.1.2 Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

1.1.2.1 Đào tạo đội ngũ công chức

 Khái niệm đào tạo đội ngũ công chức

Theo Từ điển Tiếng Việt do GS Hoàng Phê chủ biên (2010), đào tạo là làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định" [33] Như vậy, có thể hiểu đào tạo là một hoạt động có chủ đích, có tổ chức và được thực hiện theo một quy trình nhất định nhằm truyền đạt cho người học hệ thống những kiến thức,

kỹ năng nhất định Hoạt động đào tạo được tổ chức trong các cơ sở giáo dục với thời gian, nội dung và chương trình khác nhau và được dành cho các cấp, bậc đào tạo khác nhau Cần phân biệt khái niệm đào tạo với giáo dục Giáo dục theo nghĩa rộng bao gồm toàn bộ quá trình chuẩn bị cho thế hệ trẻ lớn lên, bước vào cuộc sống Chủ thể giáo dục bao gồm tất cả các thiết chế xã hội và lực lượng xã hội Vì vậy, thực tế, giao dục bao gồm cả đào tạo [38]

Đối với đào tạo cho đội ngũ công chức, khái niệm đưa ra ở các quốc gia cũng khá khác nhau: Theo định nghĩa của Uỷ ban Nhân lực của Anh, đào tạo cán bộ công chức được xác định như là: một quá trình có kế hoạch làm biến đổi thái độ, kiến thức hoặc kỹ năng thông qua việc học tập rèn luyện để làm việc có hiệu quả trong một hoạt động hay trong một loạt các hoạt động nào đó Mục đích của nó, xét theo tình hình công tác ở tổ chức, là phát triển nâng cao năng lực cá nhân và đáp ứng nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của cơ quan [10]

Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo được xác định như là một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí, đưa họ vào các chương trình, khoá học, môn học, hệ thống hoặc nói cách khác là huấn luyện và giáo dục được chuẩn bị, có kế hoạch, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học, chuyên ngành, kỹ thuật, cơ khí, thương mại, văn phòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc của cá nhân, tổ chức

và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu công tác [10]

Tại Việt Nam, Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 của Chính phủ

về đào tạo bồi dưỡng công chức, tại khoản 1, điều 5 Chương 2 có quy định Đào tạo

là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định

của từng cấp học, bậc học” [18] Mặc dù, Nghị định này đã được thay thế bởi Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày ngày 01 tháng 09 năm 2017 [22], khái niệm này vẫn được sử dụng như khái niệm chính thống về đào tạo đối với đội ngũ công chức

 Khái niệm bồi dưỡng cán bộ công chức

Cũng tại điều 5 chương 1 Nghị định 18/2010/NĐ-CP, có quy định: Bồi

dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”; Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương

trình quy định cho ngạch công chức” Do không có quy định mới trong Nghị định thay thế là Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày ngày 01 tháng 09 năm 2017, khái niệm này vẫn được sử dụng như khái niệm chính thống về Bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức

Đào tạo và bồi dưỡng CBCC được xác định là các hoạt động có chung mục tiêu là: Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước” Trong Nghị định 18/2010/NĐ-CP, hầu hết các vấn

đề về nội dung, tổ chức thực hiện và quản lý đều được quy định chung, tuy nhiên, Nghị định số 101/2017/NĐ-CP đã tách riêng các vấn đề với từng hoạt động đào tạo

và bồi dưỡng Theo đó, Việc đào tạo cán bộ, công chức, viên chức thực hiện theo quy định của pháp luật về giáo dục và đào tạo, phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đáp ứng quy hoạch nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị”; và gắn với đào tạo trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học Còn Bồi dưỡng gắn với các hình thức Tập sự; Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; Bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý; Bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành bắt buộc hàng năm (thời gian thực hiện tối thiểu là 01 tuần/01 năm; một tuần được tính bằng 05 ngày học, một ngày học 08 tiết)

 Nội dung của Đào tạo đội ngũ CBCC

- Đào tạo về lý luận chính trị;

- Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ;

- Đào tạo về kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành;

- Đào tạo về tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc

 Quy trình

Quá trình quản lý đào tạo cán bộ công chức tại Việt Nam thường được thực hiện theo các bước:

H nh 1.1: uy tr nh đào tạo đội ngũ công chức

Bước 1: ác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần

tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CBCC? Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng cần thực hiện các công việc sau:

- Phân tích tổ chức, kế hoạch hoạt động và kế hoạch phát triển đội ngũ công chức (Yêu cầu công việc)

- Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc (Thực tế thực hiện)

- Xác định, dự kiến nhu cầu đào tạo dựa trên so sánh giữa yêu cầu công việc

và thực tế thực hiện

- Điều tra, khảo sát nhu cầu đào tạo (nhu cầu bắt buộc và tự nguyện)

- Quyết định về nhu cầu đào tạo (Mục tiêu và nội dung đào tạo)

Bước 2: ây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo

Kế hoạch đào tạo đội ngũ công chức thường được thực hiện hàng năm hoặc theo các giai đoạn của chiến lược, kế hoạch phát triển KT-XH của quốc gia, của mỗi địa phương Kế hoạch cần bao gồm các nội dung sau:

- Mục đích tổng thể

- Mục tiêu cụ thể

- Đối tượng học viên và tiêu

chuẩn chọn tham gia đào tạo

- Phương pháp đào tạo và các

hoạt động của học viên

- Nội dung và phân bổ thời gian

- Đơn vị đào tạo

- Người dạy

- Các kết quả cần đạt

- Chi tiết chương trình

- Các hỗ trợ học tập

Bước 3: Thực hiện kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?

Do đó, để thực hiện hiệu quả kế hoạch đào tạo, cần phân tích kế hoạch đào tạo thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên,

in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán

Bước 4: Đánh giá đào tạo

Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng do cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức, cơ sở đào tạo thực hiện hoặc thuê cơ quan đánh giá độc lập

Đánh giá đào tạo cần trả lời các câu hỏi chính như: đào tạo có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng viên

có đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo không? Học viên có tham gia vào quá trình đào tạo không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không? Hiệu quả của chương trình đào tạo?

Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:

1 Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về đào tạo vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào tạo

2 Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gsì từ khóa học Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra

3 Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào

4 Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của đào tạo như thế nào

Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình đào tạo đạt kết quả đến đâu, hiệu quả như thế nào

1.1.2.2 Phát triển đội ngũ công chức

 Khái niệm

Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực” được cho là sử dụng đầu tiên bởi Leonard Nadler (1990) Tác giả nhận định, phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học tập có tổ chức được diễn ra trong một khoảng thời gian xác định nhằm tăng khả năng cải thiện kết quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển của tổ chức và cá nhân” [67]

Cùng quan điểm như vậy, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2005), cho rằng

phát triển nguồn nhân lực là sự phát triển năng lực của con người để tiến tới có được việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân [66] Theo

cách hiểu này, phát triển nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở vấn đề đào tạo nâng cao chất lượng để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển mà còn đề cập ở khía cạnh phát

triển năng lực con người, ở việc sử dụng nguồn nhân lực ấy như thế nào để tiến tới

có việc làm và sự thỏa mãn nghề nghiệp”, thỏa mãn cuộc sống cá nhân”

Tại Việt Nam, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được nhiều nhà nghiên cứu đề cập một cách cụ thể hóa dưới cả góc độ con người và xã hội

Phát triển nguồn nhân lực xét trên phạm vi phát triển con người thì đó là sự gia tăng giá trị cho con người về cả tinh thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng lẫn thể chất Nhiều nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo khía cạnh này như: Phạm Đức Thành và Mai Ọuốc Chánh (2001) trong Giáo trình Kinh tế lao động cho rằng: phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình độ của cá nhân người lao động được họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ [42]; hay Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử " [11] Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm con người trưởng thành, có năng lực xã hội và tính năng động cao

Cũng với khái niệm trên, Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý [11]

Bùi Văn Nhơn (2012) quan niệm: Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [32] Trong nhận định này, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu bao gồm: (1) thể lực của nguồn nhân lực (thể chất

và tinh thần); (2) trí lực của nguồn nhân lực (trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ năng của người lao động); (3) phẩm chất tâm lý xã hội (tính kỷ luật, tự giác, trách nhiệm, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp ) Nhận định này nhấn mạnh đến các hình

thức triển khai, cách thức thực hiện cùng với những giải pháp chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội

Từ việc xem xét khái niệm phát triển nguồn nhân lực đối với các tổ chức nói chung trên đây, có thể thấy rằng, đối với hệ thống hành chính công của mỗi quốc gia, đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức chính là nguồn nhân lực của tổ chức

Vì vậy, phát triển đội ngũ công chức” chính là phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức công Từ các phân tích về khái niệm phát triển nguồn nhân lực ở trên, tác giả

cho rằng ”Phát triển đội ngũ công chức (x t theo khía cạnh là hoạt động của các tổ

chức công) là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu của đội ngũ công chức được phản ánh qua kiến thức, kỹ năng, năng lực, trình độ, đạo đức để ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu phát triển ngày càng cao của tổ chức và xã hội”

Chủ thể phát triển đội ngũ công chức là các cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức theo quy định của pháp luật Tùy theo vị trí, vai trò của mỗi tổ chức trong bộ máy nhà nước, tổ chức sẽ có thẩm quyền, trách nhiệm khác nhau trong quá trình phát triển đội ngũ công chức nói chung Tuy vậy căn cứ vào vị trí, tính chất và phạm vi của chủ thể có thể phân định theo các cấp độ như: cấp quốc gia; cấp ngành, lĩnh vực; các cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức

Đối tượng phát triển đội ngũ công chức là các công chức, những người thực thi quyền lực công, cung ứng dịch vụ công làm việc trong các cơ quan nhà nước, được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh và được hưởng lương từ ngân sách Cùng với các tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã ban hành những văn bản quy định về tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng Những quy định này là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực công như: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá… đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao

 Nội dung

- Phát triển số lượng: phát triển đội ngũ công chức về số lượng phải theo hướng hợp lý, tức là có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có xuống phù hợp với khối lượng công việc ở từng đơn vị Tránh các xu hướng như: luôn xin tăng biên

chế; hạn chế sử dụng biện pháp điều chỉnh nhân lực nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt quá nhiều so với quy định… vì các xu hướng đó đều không đáp ứng yêu cầu phát triển hợp lý về số lượng nhân lực công;

- Phát triển chất lượng: Cơ sở để phát triển chất lượng đội ngũ công chức là các quy định về tiêu chuẩn của công chức Tiêu chuẩn công chức hiện nay xác định theo các nhóm như: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, tuổi, sức khỏe… đấy là những tiêu chuẩn chung Trong thời gian tới, theo tinh thần cải cách chế độ công vụ, công chức cùng với việc duy trì, phát triển các tiêu chuẩn chung, cần hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn công chức theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó tập trung xác định rõ các tiêu chuẩn về năng lực (cốt lõi, quản lý, chuyên môn), phẩm chất cá nhân, kỹ năng (phân tích, xử lý tình huống, phối hợp, giao tiếp…), thời gian kinh nghiệm công tác;

- Phát triển cơ cấu Cũng giống như yêu cầu đối với số lượng, phát triển về

cơ cấu đội ngũ công chức cũng phải hợp lý trên các mặt giới tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo, trình độ đào tạo… Trong cơ quan không thể chỉ có toàn thày” mà không

có thợ” nói cách khác thừa thày, thiếu thợ” là mất cân đối, không hợp lý về cơ cấu trong phát triển nhân lực công

 Quy trình

Bước 1: Phân tích nhu cầu phát triển đội ngũ công chức tại tổ chức hành chính nhà nước

Phân tích nhu cầu phát triển đội ngũ công chức cần xác định 3 nội dung:

Nhu cầu nhân sự mới (Phát triển về số lượng) tại các tổ chức hành chính

được xác định thông qua biên chế công chức và được quy định tại điều 4 Nghị định

số 21/2010/NĐ-CP của Chính phủ về quản lý biên chế công chức Đối với cơ quan,

tổ chức ở địa phương như UBND huyện, các yếu tố cần được phân tích xem xét để xác định biên chế theo nhu cầu nhân sự bao gồm: 1 Quy mô dân số, diện tích tự nhiên, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; 2 Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã; 3 Đặc điểm an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội; 4 Tình hình nhân sự và quản lý đội ngũ công chức tại cơ quan

Các cơ quan có thẩm quyền quy định tại Nghị định, hàng năm sẽ tiến hành phân tích tình hình thực tế và đề xuất kế hoạch biên chế trước ngày 20/7, quyết định

và gửi Bộ Nội vụ tổng hợp chung

Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng (Phát triển về chất lượng) được xác định như trong

bước 1 của quá trình đào tạo đội ngũ công chức đã được trình bày ở mục trước

Nhu cầu thay đổi cơ cấu công chức tại cơ quan (Phát triển cơ cấu) được

thực hiện dựa trên phân tích về vị trí việc làm và năng lực thực tiễn của đội ngũ công chức Các quyết định liên quan đến thay đổi cơ cấu công chức tại cơ quan được quy định cơ bản trong Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ, quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức

H nh 1.2: uy tr nh phát triển đội ngũ công chức

Bước 2: Lập kế hoạch phát triển đội ngũ công chức

Kế hoạch phát triển đội ngũ công chức được xây dựng hàng năm và 5 năm một lần theo chiến lược phát triển kinh tế xã hội tại địa phương

Dựa trên nhu cầu về phát triển đội ngũ công chức và thực tế đội ngũ công chức tại các đơn vị trực thuộc, lãnh đạo cơ quan, tổ chức đưa ra các quyết định liên quan đến tuyển dụng nhân lực mới, đào tạo đội ngũ công chức và thay đổi cơ cấu tổ chức cơ quan hoặc cơ cấu đội ngũ công chức trong cơ quan

Phát triển đội ngũ công chức

Xây dựng kế hoạch cụ thể về ngân sách, nguồn lực, cách thức và thời gian thực hiện đối với từng nội dung phát triển đội ngũ công chức

- Kế hoạch phân bổ lại nhân sự: đề bạt ai, thuyên chuyển ai, cắt giảm ai…

- Kế hoạch tuyển dụng

Bước 3: Tổ chức thực hiện

Phân chia nguồn lực để tiến hành thực hiện các công việc trong kế hoạch:

- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức theo kế hoạch Tạo điều kiện cho công chức trong quy hoạch rèn luyện thực tiễn, tích luỹ kinh nghiệm

Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện phát triển đội ngũ công chức cần được thực hiện một cách thường xuyên để đảm bảo tiến độ cũng như khả năng hoàn thành kế hoạch Các công việc cụ thể:

- Kiểm tra, đôn đốc về tiến độ, hình thức, phương thức tổ chức thực thi chính sách; nội quy, quy chế về tổ chức, điều hành hệ thống tham gia thực thi chính sách Kiểm tra về trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn của CBCC và các cơ quan nhà nước tham gia tổ chức điều hành thực thi kế hoạch

- Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với kết quả của quá trình thực hiện kế hoạch;

- Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó;

- Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện

- Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần

Bước 5: Điều chỉnh kế hoạch phát triển đội ngũ công chức

Kế hoạch phát triển đội ngũ công chức cần được thực hiện trong dài hạn để duy trì nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và ổn định, phù hợp với những thay đổi do yêu cầu của phát triển KT-XH Chính vì vậy, dựa trên đánh giá kết quả thực hiện, lãnh đạo đơn vị hành chính công cần xem xét điều chỉnh những điểm chưa hợp lý trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển dội ngũ công chức

1.1.2.3 Phân biệt đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức về cơ bản đều có bản chất giống nhau là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ gắn liền với học tập; đào tạo và phát triển sẽ mang lại cho cán bộ, viên chức hiểu biết sâu rộng về nhiệm vụ và trách nhiệm của họ đồng thời giúp họ tăng sự tự tin, nâng cao năng suất làm việc, giúp tổ chức nâng cao vị thế của mình

Đào tạo và phát triển là hai thuật ngữ thường được dùng cùng với nhau, tuy nhiên đây là hai khái niệm có nhiều điểm khác biệt Bảng 1.2 mô tả các khác biệt cơ bản của đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

ảng 1.2: Phân biệt đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai

1.1.3 Vai trò của đào tạo, phát triển đối với quản ý công chức

Trước nhu cầu phát triển của đất nước theo hướng hội nhập với thế giới, mở

ra nhiều cơ hội và thách thức cho hệ thống hành chính của Việt Nam, để thích ứng với điều kiện mới, mỗi cơ quan hành chính nhà nước cần đầu tư phát triển nhân sự bởi đây là một trong những thước đo đánh giá xếp hạng trình độ phát triển KT - XH

của một quốc gia, địa phương So sánh với các quốc gia khác tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức nước ta chưa được đánh giá cao, chưa đáp ứng được những yêu cầu của thực thi công vụ Để phát triển, con đường quan trọng bậc nhất với nền hành chính quốc gia là qua đào tạo và phát triển đội ngũ công chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, hiệu quả làm việc cho công chức đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chuyên nghiệp

Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức góp phần nâng cao năng lực chuyên môn, nâng cao chất lượng hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức,

vì vậy cần tập trung vào cung cấp những kiến thức lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức, viên chức Nhìn chung đối với bản thân cán bộ, công chức qua triển khai đào tạo, bồi dưỡng là cần thiết nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển; nâng cao được trình độ năng lực; cập nhật đổi mới tư duy, phát huy tính sáng tạo sử dụng kiến thức về các lĩnh vực: pháp luật, nghiệp vụ chuyên môn, các lĩnh vực khác liên quan đến lĩnh vực tác nghiệp Hơn nữa qua đào tạo và bồi dưỡng, giúp cán bộ, công chức nâng cao hiệu quả thực hiện công việc, khả năng tự giác, tự tiến hành công việc độc lập

Đối với tổ chức đào tạo và phát triển tốt đội ngũ công chức giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa sức lao động và có chiến lược tái đầu tư cho sức lao động; giúp cán bộ, công chức hiểu rõ bản chất công việc, nghề nghiệp nâng cao khả năng thích ứng của cán bộ công chức đối với công việc trong tương lai; đào tạo và phát triển đội ngũ tốt, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng cán bộ, công chức nhờ đội ngũ có trình độ chuyên môn; giúp tổ chức nâng cao tính ổn định, tính linh hoạt trong các hoạt động thực thi công vụ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của

tổ chức; hoạt động đào tạo và chiến lược phát triển đội ngũ tốt giúp tổ chức chuẩn

bị đội ngũ cán bộ, công chức kế cận trong các giai đoạn phát triển

1.2 Cải cách thủ tục hành chính

1.2.1 Thủ tục hành chính

 Khái niệm

Theo khoản 1, Điều 3, Nghị định 63/2010/NĐ-CP, thủ tục hành chính”

được định nghĩa “là trình tự, cách thức thực hiện, hồ sơ và yêu cầu, điều kiện do cơ

quan Nhà nước, người có thẩm quyền quy định để giải quyết một công việc cụ thể liên quan đến cá nhân, tổ chức” Trong đó:

- Trình tự thực hiện” là thứ tự các bước tiến hành của đối tượng và cơ quan thực hiện TTHC trong giải quyết một công việc cụ thể cho cá nhân, tổ chức

- Hồ sơ” là những loại giấy tờ mà đối tượng thực hiện TTHC cần phải nộp hoặc xuất trình cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết TTHC trước khi cơ quan thực hiện TTHC giải quyết một công việc cụ thể cho cá nhân, tổ chức

- "Yêu cầu, điều kiện" là những đòi hỏi mà đối tượng thực hiện TTHC phải đáp ứng hoặc phải làm khi thực hiện một thủ tục hành chính cụ thể

TTHC được quy định để các cơ quan Nhà nước có thể thực hiện hoạt động quản lý Nhà nước, bao gồm: trình tự thành lập các công sở; trình tự bổ nhiệm, bãi nhiệm, điều động cán bộ, công chức; trình tự lập quy, áp dụng quy phạm pháp luật để đảm bảo các quyền chủ thể, trình tự điều hành, tổ chức các tác nghiệp hành chính

TTHC có vai trò quan trọng trong đời sống xã hội, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và đời sống nhân dân Thông qua TTHC, các cá nhân, tổ chức có thể dễ dàng thực hiện được quyền và nghĩa vụ của mình đồng thời các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện chức năng quản lý nhà nước

TTHC có những đặc điểm sau: Thứ nhất, TTHC được điều chỉnh bằng quy phạm thủ tục - là cơ sở pháp lý cho các cơ quan nhà nước thực hiện chức năng của mình Thứ hai, TTHC là trình tự thực hiện thẩm quyền trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước Thứ ba, thụ tục hành chính rất đa dạng và phức tạp Thứ tư, TTHC có tính năng động hơn so với các quy phạm nội dung của luật hành chính, đòi hỏi phải thay đổi nhanh hơn để thích ứng và phù hợp với nhu cầu thực tế của đời sống xã hội

 Nội ung

Theo khoản 2, Điều 8, Nghị định 63/2010/NĐ-CP được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định 92/2017/NĐ-CP, một TTHC chỉ hoàn thành khi đáp ứng đủ 8 bộ phận tạo thành cơ bản sau: Tên TTHC; Trình tự thực hiện; Cách thức thực hiện; Thành phần, số lượng hồ sơ; Thời hạn giải quyết; Đối tượng thực hiện TTHC; Cơ quan giải quyết TTHC; Trong một số trường hợp TTHC phải có mẫu đơn, mẫu tờ khai hành chính; kết quả thực hiện TTHC; yêu cầu, điều kiện; phí, lệ phí

Như vậy, một TTHC phải đảm bảo đủ các nội dung nêu trên TTHC càng được quy định rõ ràng, cụ thể bao nhiêu sẽ góp phần cải thiện môi trường kinh doanh cũng như đời sống nhân dân

Hậu quả của TTHC rườm rà sẽ gây ra phiền hà cho việc thực hiện quyền tự

do, lợi ích và công việc chung của cơ quan, gây trở ngại cho việc giao lưu và hợp tác giữa nước ta với nước ngoài, gây ra những câu chuyện cậy quyền, gây khó dễ, bệnh giấy tờ trong hệ thống cơ quan hành chính, là nơi thuận lợi cho nạn tham nhũng, lãng phí phát sinh, hoành hành Ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của cá nhân

1.2.2 Cải cách thủ tục hành chính

 Khái niệm

CCHC là thuật ngữ được sử dụng để chỉ quá trình cải biến có kế hoạch cụ thể để đạt mục tiêu hoàn thiện một hay một số nội dung của nền hành chính nhà nước (như thể chế, cơ cấu tổ chức, cơ chế vận hành, chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức…) nhằm xây dựng nền hành chính công đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và hiện đại” [67]

CCHC không làm thay đổi bản chất của hệ thống hành chính, mà chỉ làm cho

hệ thống này trở nên hiệu quả hơn, phục vụ nhân dân được tốt hơn; các thể chế quản

lý nhà nước đồng bộ, khả thi, đi vào cuộc sống hơn; cơ chế hoạt động, chức năng, nhiệm vụ của bộ máy, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính hiệu quả, hiệu lực hơn, đáp ứng yêu cầu quản lý kinh tế – xã hội của một quốc gia

Như vậy, từ việc phân tích khái niệm TTHC và CCHC có thể hiểu “cải cách

thủ tục hành chính” là cải cách các quy định pháp luật về trình tự, thủ tục thực hiện

thẩm quyền của các cơ quan hành chính nhà nước, người có thẩm quyền; cải cách các quy định về các loại TTHC; cải cách việc thực hiện các TTHC

Ý nghĩa của cải cách TTHC là nhằm bảo đảm tính pháp lý, hiệu quả, minh bạch, công bằng trong khi giải quyết công việc hành chính; loại bỏ những rườm rà, chồng chéo dễ bị lợi dụng để tham nhũng, gây khó khăn cho người dân và doanh nghiệp Cải cách TTHC có một vai trò đặc biệt quan trọng, là một trong 6 nội dung của cải cách hành chính, điều này đã được thể hiện rõ trong Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011-2020 và được xác định là nhiệm vụ trọng tâm, là khâu đột phá trong công tác CCHC Tiến hành công tác cải cách TTHC để tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân, tổ chức và doanh nghiệp trong việc thực hiện TTHC, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát triển KT-XH của tỉnh, cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh nhằm nâng cao chỉ số CCHC (PAR INDEX), chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (PCI) và chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh (PAPI) là nhiệm vụ cấp thiết, phải tiến hành đồng bộ, hợp lý và có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhau

 Nội dung

Theo Quyết định số 225/QĐ-TTg về Phê duyệt kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 - 2020 ngày 04 tháng 02 năm 2016, nhiệm vụ cải cách thủ tục hành chính giai giai đoạn 2016- 2020 gồm:

Tổ chức thực hiện hiệu quả Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật năm 2015; thực hiện kiểm soát chặt chẽ việc quy định TTHC ngay từ khâu dự thảo; thực hiện nghiêm túc trách nhiệm người đứng đầu trong công tác cải cách TTHC theo đúng Chỉ thị số 13/CT-TTg ngày 10 tháng 6 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ

Đẩy mạnh đơn giản hóa TTHC, cắt giảm chi phí tuân thủ TTHC trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội; ưu tiên các TTHC phục vụ hội nhập kinh tế quốc tế, TTHC trên một số lĩnh vực trọng tâm: Đầu tư; đất đai; xây dựng; sở hữu nhà ở; thuế; hải quan; xuất khẩu; nhập khẩu; y tế; tiếp cận điện năng; quản lý thị trường, bảo đảm điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của các thành phần kinh tế trong môi trường kinh doanh thông thoáng, bình đẳng, góp phần giải phóng nguồn lực xã hội, nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia

Tăng cường xây dựng và hoàn thiện các hình thức công khai, minh bạch tất

cả các TTHC; chú trọng việc công bố TTHC thuộc phạm vi quản lý hoặc thẩm quyền giải quyết của các bộ, ngành, địa phương; công khai thủ tục hành, chính trên

cơ sở dữ liệu quốc gia về TTHC và trên trang thông tin điện tử; niêm yết TTHC tại trụ sở cơ quan, đơn vị nơi trực tiếp giải quyết TTHC

Triển khai thiết lập và đưa vào vận hành Hệ thống thông tin tiếp nhận, xử lý phản ánh, kiến nghị về quy định hành chính và tình hình, kết quả giải quyết TTHC tại các cấp chính quyền

Tiếp tục thực hiện có kết quả Đề án Tổng thể đơn giản hóa TTHC, giấy tờ công dân và các cơ sở dữ liệu liên quan đến quản lý dân cư giai đoạn 2013 - 2020

Tập trung cải cách TTHC trong nội bộ các cơ quan nhà nước, tổ chức sự nghiệp công lập, dịch vụ công và các TTHC liên thông giữa các cơ quan hành chính nhà nước các cấp; triển khai thực hiện đồng bộ, hiệu quả cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông tại cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương

 Phương thức

Cơ chế một cửa và một cửa iên thông

Cơ chế một cửa là sáng kiến cải cách TTHC tiêu biểu ở Việt Nam và có xuất phát từ Tp Hồ Chí Minh Sau hơn 05 năm thí điểm, nhận thấy những ưu điểm vượt trội trong tiếp nhận và xử lý các yêu cầu hành chính, ngày 04 tháng 9 năm 2003, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 181/2003/QĐ-TTg ban hành Quy chế thực hiện cơ chế một cửa tại cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương Kể từ đó tới nay, đã 02 lần quy chế này được sửa đổi và thay mới nhằm sát thực và phù hợp hơn với những biến đổi trong đời sống xã hội Đó là Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg ngày 22 tháng1 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông tại cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương và Quyết định số 09/2015/QĐ-TTg ngày 25 tháng 3 năm 2015 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế thực hiện cơ chế một cửa, cơ chế một cửa liên thông tại cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương

Theo báo cáo của các địa phương, cho tới nay có trên 85% cơ quan hành chính cấp tỉnh, 98% cơ quan hành chính cấp huyện và 95% cơ quan hành chính cấp

xã đã triển khai thực hiện cơ chế một cửa Việc thực hiện cơ chế đã thực sự tạo nên một bước chuyển biến mạnh mẽ trong hiệu quả phục vụ xã hội của nền hành chính, giảm thiểu được chi phí thời gian và tiền bạc của công dân trong quá trình thực hiện các TTHC nên rất được người dân ủng hộ

Thể chế hóa iểm soát TTHC

Ngày 8 tháng 6 năm 2010, Chính phủ ban hành Nghị định số

63/2010/NĐ-CP về kiểm soát TTHC (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định 48/2013/NĐ-63/2010/NĐ-CP ngày

14 tháng 5 năm 2013) Cho tới nay, đây là văn bản quy phạm pháp luật cao nhất và duy nhất quy định chung về TTHC thông qua các nội dung mang tính kiểm soát Có

2 điểm mới đáng lưu ý trong nội dung của Nghị định này

Thứ nhất, thành lập Cục Kiểm soát TTHC với chức năng giúp Bộ trưởng, Chủ nhiệm Văn phòng Chính phủ tham mưu cho Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ trong việc kiểm soát TTHC; tổ chức thực hiện việc kiểm soát TTHC, quản lý Cơ sở

dữ liệu quốc gia về TTHC trong phạm vi cả nước theo quy định của pháp luật Từ năm 2012, Cục được chuyển nhiệm vụ và bộ máy tổ chức sang thành đơn vị trực thuộc Bộ Tư pháp Hệ thống các bộ phận kiểm soát TTHC cấp dưới được thành lập theo Thông tư liên tịch số 01/2011/TTLT-VPCP-BNV ngày 26 tháng 2 năm 2011 của Văn phòng Chính phủ và Bộ Nội vụ nhằm giúp việc cho Ủy ban nhân dân (UBND) các tỉnh thực hiện nhiệm vụ ban hành quy chế công bố, công khai và kiểm soát TTHC thuộc thẩm quyền trong suốt các năm từ 2013 đến nay

Thứ hai, thực hiện các nội dung về thẩm quyền công bố trên cơ sở Thông tư

số 05/2014/TT-BTP ngày 07 tháng 02 năm 2014 của Bộ Tư pháp Theo đó, Quyết định công bố TTHC là hình thức văn bản cá biệt được quy định gián tiếp (Điều 3)

và các cơ quan chức năng có trách nhiệm xây dựng quyết định công bố TTHC ngay sau khi văn bản quy phạm pháp luật có nội dung quy định chi tiết về TTHC thuộc phạm vi chức năng quản lý được ban hành (Điều 4) Nội dung quy định này được củng cố thêm tại Khoản 4 Điều 14 Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật

2015 Theo đó, quy định TTHC trong thông tư là một trong bốn hành vi bị cấm Thực hiện nghị định này, việc kiểm soát TTHC được tiến hành định k và đột xuất

Hàng năm, các bộ, ngành và địa phương đều ban hành các báo cáo chuyên đề

về kiểm soát TTHC trong năm và nhiệm vụ của năm kế tiếp, đăng tải công khai trên chuyên trang CCHC của đơn vị

đã bổ sung quy định cụ thể về phương thức rà soát, đánh giá theo chuyên đề Thông

tư đã quy định rõ khái niệm rà soát, đánh giá theo chuyên đề; trách nhiệm hướng dẫn cách thức rà soát, đánh giá chuyên đề để phù hợp với từng nội dung, yêu cầu của công tác rà soát, cải cách TTHC Theo đó, căn cứ nội dung rà soát, đánh giá và cách thức rà soát, đánh giá quy định từng TTHC và nhóm TTHC, Văn phòng Chính phủ hướng dẫn cách thức rà soát, đánh giá chuyên đề theo chỉ đạo của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ; Văn phòng Bộ, cơ quan ngang bộ, Văn phòng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hướng dẫn cách thức rà soát, đánh giá chuyên đề theo chỉ đạo của Bộ trưởng, Thủ trưởng cơ quan ngang bộ, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Riêng rà soát, đánh giá sự phù hợp của TTHC và các quy định có liên quan đến TTHC với triển khai dịch vụ công trực tuyến là một nội dung rà soát, đánh giá theo chuyên đề đang được triển khai thực hiện trong cả nước theo yêu cầu xây dựng Chính phủ điện

tử nên đã có hướng riêng, cụ thể tại Thông tư

Các tiêu chí đánh giá TTHC: Sự cần thiết của TTHC, tính hợp lý của TTHC, tính hợp pháp của TTHC, chi phí thực hiện TTHC

Chính phủ điện tử, cổng thông tin điện tử

Nhằm tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết các TTHC, tạo điều kiện thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp theo yêu cầu tại Nghị Quyết 36a/NQ-CP ngày 14 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ về Chính phủ điện tử

Các bộ, ngành, địa phương phối hợp chặt chẽ với Văn phòng Chính phủ rà soát, đề xuất các TTHC thực hiện liên thông và xây dựng trình Chính phủ, Thủ

tướng Chính phủ ban hành quy trình thực hiện liên thông TTHC, danh mục các TTHC thuộc thẩm quyền giải quyết của các cơ quan trung ương được tổ chức theo ngành dọc đóng tại địa phương đưa ra tiếp nhận và giải quyết tại Trung tâm phục vụ hành chính công, Bộ phận Tiếp nhận và Trả kết quả cấp huyện Thực hiện rà soát, công bố các TTHC thuộc thẩm quyền có thể giao cho cấp tỉnh, huyện, xã

Xây dựng Cổng dịch vụ công trực tuyến và Hệ thống thông tin một cửa điện

tử cấp bộ, cấp tỉnh bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ, thuận tiện, dễ sử dụng cho người dân, doanh nghiệp khi thực hiện các dịch vụ công trực tuyến, có thể khai thác được trên các thiết bị di động thông minh Chuẩn hóa, thống nhất quy trình nội bộ giải quyết TTHC trong phạm vi của Bộ, tỉnh trên tinh thần cải cách mạnh mẽ và tạo điều kiện cho người dân, doanh nghiệp Cuối năm 2019, 100% hồ sơ giải quyết TTHC được cập nhật, theo dõi tình hình thực hiện thông qua Hệ thống thông tin một cửa điện tử cấp bộ, cấp tỉnh Việc xây dựng dịch vụ công trực tuyến phải lấy người sử dụng làm trung tâm, bảo đảm tính thân thiện, đơn giản, dễ sử dụng Tăng cường thông tin, tuyên truyền nhằm nâng cao hiểu biết, nhận thức của cán bộ, công chức, viên chức và người dân, doanh nghiệp trong việc thực hiện và giải quyết dịch

vụ công trực tuyến

1.2.3 Cải cách TTHC ở UBND huyện

Có thể nói, so với chính quyền cấp tỉnh, cấp huyện là cấp trực tiếp hơn, sát dân hơn khi thực thi, triển khai các hoạt động QLNN trên phạm vi quận, huyện, thị

xã Trong thực tế hoạt động hiện nay của chính quyền cấp huyện và cụ thể là UBND cấp huyện, có thể thấy những giao dịch giữa công dân với cơ quan nhà nước thường xuyên và phần nhiều được giải quyết tại UBND cấp huyện với những cơ quan thẩm quyền riêng là các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Do đó, yêu cầu CCHC ở đây chính là để nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu quả hoạt động của bộ máy, chính quyền hành chính cấp huyện, góp phần phục vụ tốt đối với các nhu cầu của công dân Công tác CCHC cấp huyện đòi hỏi sự đồng bộ trên tất cả các phương diện: thể chế, tổ chức bộ máy, cán bộ công chức, tài chính công

Tuy nhiên, cải cách TTHC khó có thể đồng loạt cải cách tất cả các loại, các lĩnh vực liên quan đến thủ tục mà cần có sự lựa chọn nội dung cụ thể, thiết thực

nhất Do đó UBND huyện phải lựa chọn một số vấn đề cơ bản, trọng tâm trong cải cách TTHC

Thứ nhất, tiến hành rà soát lại toàn bộ các quy định hiện hành về TTHC thuộc thẩm quyền giải quyết của UBND huyện như vấn đề về đất đai, xây dựng, hộ tịch, hộ khẩu… kiến nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền cấp trên nhằm bổ sung, sửa đổi hoặc bãi bỏ những quy định thủ tục không phù hợp với thực tế đã và đang gây trở ngại cho hoạt động của cơ quan, đơn vị, gây phiền hà cho nhân dân

Thứ hai, TTHC phải được xây dựng dựa trên cơ sở pháp luật, nhằm thực hiện luật, TTHC cũng chính là sự hướng dẫn một cách trình tự, cụ thể việc thực hiện những điều quy định của pháp luật Cải cách TTHC không chỉ nhằm vào việc đơn giản hơn về nội dung, điều kiện thực hiện thủ tục, mà còn nhằm vào cách thức thực hiện thủ tục sao cho thuận tiện với người dân và các tổ chức, để họ được thực hiện đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của mình trước Nhà nước

Thứ ba, UBND huyện có thẩm quyền ban hành quy định TTHC cần có sự tham vấn từ phía các cán bộ, công chức trực tiếp thực thi công vụ, các cán bộ, công chức làm việc ở bộ phận một cửa” và từ phía khách hàng (tổ chức và người dân) Nhà nước ban hành TTHC không chỉ để quản lý mà còn thực hiện mục tiêu cao hơn

là nâng cao chất lượng phục vụ xã hội Do đó, sự tham vấn có ý nghĩa hết sức cần thiết để phát huy tính chủ động, ý thức trách nhiệm chế dân chủ, phát huy vai trò giám sát, đánh giá của người dân đối với công tác quản lý của Nhà nước

Thứ tư, TTHC phải linh hoạt nhằm đáp ứng kịp thời và tốt nhất nhu cầu của toàn xã hội TTHC tuy là những quy định hướng dẫn mang tính chất pháp lý, bắt buộc để thực hiện các quyền và nghĩa vụ của cả phía Nhà nước và công dân, nhưng trong đời sống thường có những tình huống thực tế nằm ngoài ý chí của Nhà nước cũng như ý muốn của người dân Chẳng hạn, việc xảy ra các tình huống động đất, cháy nổ, lũ lụt, dẫn đến các giấy tờ, hồ sơ gốc bị thất lạc, rách nát, tiêu hủy; người dân trải qua các tình huống này muốn thực hiện quyền, nghĩa vụ và các nhu cầu khác của mình thì không thể đáp ứng được các quy định TTHC

Thứ năm, liên tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng cơ chế một cửa”, tiến tới xây dựng cơ chế một cửa liên thông” giữa các sở, ban, ngành có chức năng