Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các viện nghiên cứu thuộc viện khoa học xã hội và nhân văn việt nam nghiên cứu trường hợp viện xã hội học

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ---***--- TẠ DUY HIỂN CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ TẠI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU THUỘC VIỆN KHOA HỌC

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-*** -

TẠ DUY HIỂN

CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ TẠI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU THUỘC

VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP VIỆN XÃ HỘI HỌC)

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Chính sách Khoa học và Công nghệ

Hà Nội, 2011

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

-*** -

TẠ DUY HIỂN

CHÍNH SÁCH THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ TẠI CÁC VIỆN NGHIÊN CỨU THUỘC

VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

(NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP VIỆN XÃ HỘI HỌC)

Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành: Chính sách

Khoa học và Công nghệ

Mã số: 60.34.70

Người hướng dẫn khoa học: TS Hoàng Xuân Long

Hà Nội, 2011

Mục lục

LỜI CAM ĐOAN 3

LỜI CẢM ƠN 5

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 6

MỞ ĐẦU 7

1 Lý do chọn đề tài 7

2 Lịch sử nghiên cứu 10

3 Mục tiêu nghiên cứu 12

4 Phạm vi nghiên cứu 13

5 Vấn đề nghiên cứu 13

6 Giả thuyết nghiên cứu 13

7 Phương pháp nghiên cứu 14

8 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 14

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ 16

1.1 Khái niệm về KHXH, chính sách, thu hút, sử dụng cán bộ khoa học trẻ 16 1.1.1 Khái niệm về KHXH 16 1.1.2 Khái niệm chính sách 16 1.1.3 Khái niệm thu hút nhân lực KHXH 17 1.1.4 Khái niệm sử dụng nhân lực KHXH 19 1.1.5 Khái niệm cán bộ khoa học trẻ 20 1.2 Lý luận về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ 20 1.2 1 Đặc điểm của cán bộ KHXH trẻ 20 1.2.2 Lý luận về thu hút cán bộ khoa học trẻ 24 1.2.3 Lý luận về sử dụng cán bộ khoa học trẻ 27 Chương 2 THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ TẠI VIỆN XÃ HỘI HỌC 31

2.1 Đặc điểm Viện Xã hội học, Viện Khoa học xã hội Việt Nam 31

2.1.1 Đặc điểm Viện Xã hội học 31

2.4 Thực trạng việc sử dụng cán bộ khoa học trẻ ở Viện Xã hội học 48

2.4.1 Thực trạng sử dụng nhân lực KHXH nói chung 48 2.4.2 Thực trạng sử dụng cán bộ trẻ ở Viện Xã hội học 51 2.4.3 Thực trạng thực thi các chính sánh liên quan tới sử dụng cán bộ tại Viện Xã hội

Chương 3 GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ TẠI VIỆN XÃ HỘI HỌC 66 3.1 Kinh nghiệm thu hút và sử dụng cán bộ khoa học tại một số nước 66

3.2 Giải pháp đổi mới chính sách nhằm thu hút cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

THAY MẶT HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH CHÍNH SÁCH KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Học viên: Tạ Duy Hiển

Khóa: 2008 – 2011, Chính sách Khoa học và Công nghệ

Khoa: Khoa học Quản lý

Tên đề tài luận văn: Chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu thuộc Viện Khoa học Xã hội Việt Nam

(Nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu của tôi nêu trong luận án là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác Nếu sai, tôi xin chịu mọi trách nhiệm

Tác giả luận văn

Tạ Duy Hiển

LỜI CẢM ƠN

Để thực hiện được luận văn này, tác giả đã nhận được sự giúp đỡ quý báu của các Thầy, Cô trong Viện Chiến lược và Chính sách Khoa học và Công nghệ, Khoa Khoa học quản lý, Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Hoàng Xuân Long, người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo trong Viện Chiến lược và Chính sách khoa học và Công nghệ, các thầy cô giáo khoa Quản lý Khoa học và Công nghệ - Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn những người thầy đã quam tâm, giúp đỡ, giảng dạy, tạo điều kiện và đóng góp cho tôi rất nhiều ý kiến trong quá trình học tập và làm luận văn

Do hạn chế về thời gian và năng lực của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết Tôi mong nhận được sự thông cảm và hy vọng sẽ được tiếp tục nghiên cứu trong một dịp khác

Tác giả luận văn

Tạ Duy Hiển

KHXHVN Khoa học Xã hội Việt Nam

NCKH Nghiên cứu khoa học

OECD Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế

UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Cán bộ khoa học trẻ có vai trò là đội ngũ nhân lực quan trọng trong phát triển KH&CN nói chung và khoa học xã hội nói riêng Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, hoạt động KH&CN đang đặt ra cho nhóm cán bộ trẻ với những yêu cầu vừa là những chủ thể sáng tạo, cống hiến, vừa là nguồn “tài nguyên”, động lực trí tuệ hướng tới xây dựng nền kinh tế tri thức Làm gì để nguồn “tài nguyên” này được khơi dậy và được sử dụng có hiệu quả nhất trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước? họ phải làm gì để có thể cống hiến nhiều nhất, đem lại lợi ích cho bản thân, gia đình và xã hội?

Đó là những câu hỏi đang được đặt ra không chỉ mang ý nghĩa cấp thiết đối với chủ thể quản lý, các nhà hoạch định chính sách, bản thân nhà khoa học trẻ mà còn đối với toàn thể xã hội

Cùng với những ưu điểm như tính năng động, khả năng sáng tạo, tay nghề chuyên môn, khả năng tiếp thu, học hỏi nhanh, … đội ngũ cán bộ khoa học trẻ cũng còn đang thiếu nhiều điều kiện để phát huy Điều này liên quan tới vấn đề thu hút và sử dụng nhóm đối tường này sao cho có hiệu quả Trên thực tế việc thu hút và sử dụng cán

bộ khoa học trẻ tại các viện nghiên cứu khoa học còn rất nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của thực tế và đòi hỏi cần sớm có những chính sách phù hợp để tạo động lực cho họ có thể gắn bó hoạt động nghiên cứu khoa học, góp phần vào việc phát triển nền khoa học nước nhà

Vấn đề thu nhập là một trong những yếu tố rất quan trọng trong việc thu hút cán

bộ nghiên cứu trẻ Thu nhập giúp cán bộ nghiên cứu trẻ duy trì cuộc sống không chỉ cho bản thân mà còn đóng góp vào gia đình, nếu thu nhập không đáp ứng đủ nhu cầu cuộc sống thì khó đảm bảo cho hoạt động khoa học đạt được hiệu quả cao Trong vấn đề thu nhập thì tiền lương là công cụ khuyến khích cán bộ nghiên cứu trẻ cống hiến cho hoạt động khoa học

“Có thực mới vực được đạo” không chỉ mang ý nghĩa về tính triết lý mà nó còn

có ý nghĩa thực tiễn trong việc định hướng chính sách tăng thu nhập trong hoạt động

nghiên cứu khoa học Chính sách tăng thu nhập đóng vai trò rất quan trọng đối với cán

bộ nghiên cứu trẻ nói riêng và nguồn nhân lực KH&CN nói chung nhằm thúc đẩy chất lượng, tính hiệu quả trong hoạt động nghiên cứu khoa học đáp ứng nhu cầu của thực tiễn, góp phần vào công cuộc phát triển đất nước Thông qua đó tạo cơ chế cho việc sử dụng cán bộ sao cho hiệu quả là yếu tố quan trọng trong định hướng chính sách cho nhóm đối tượng này

Trong những năm gần đây có rất nhiều chương trình, dự án có sự đầu tư của nhà nước cũng như các tổ chức ngoài nhà nước cho hoạt động đào tạo cho nhóm đối tượng

là cán bộ khoa học trẻ Việc được đi đào tạo (đào tạo trong và ngoài nước) đã và đang là lực hút với nhóm đối tượng này trong hoạt động khoa học Tuy nhiên, ở đây vẫn còn những bất cập cần cần có chính sách tháo gỡ như: chính sách thu hút cán bộ sau khi đã được đào tạo, chính sách sử dụng cán bộ, chính sách đãi ngộ cán bộ trẻ tài năng

“Sống lâu lên lão làng” đã và đang là hiện tượng tồn tại đã từ lâu nay tại các viện nghiên cứu nhà nước, chính điều này là yếu tố tác động rất lớn tới nhóm đối tượng cán

bộ khoa học trẻ Việc có được chính sách trong quy hoạch cán bộ trẻ sẽ là tiền đề rất quan trọng trong việc thu hút và sử dụng nhóm đối tượng này trong hoạt động của các viện nghiên cứu Thông qua chính sách quy hoạch cán bộ trẻ có thể coi đây là việc đánh giá đúng năng lực, coi trọng đóng góp của nhóm đối tượng này trong hoạt động tại các viện nghiên cứu Đánh giá đúng người - sử dụng đúng việc đã và đang là mục tiêu có tầm quan trọng vĩ mô trong việc sử dụng nhân lực tại các tổ chức cơ quan, đặc biệt tại các viện nghiên cứu

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung ương ĐCSVN khóa VIII, ngày 24/12/1996 về định hướng chiến lược phát triển khoa học và công nghệ trong thời

kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá nhiệm vụ đến năm 2000 đã đánh giá khái quát nguồn

nhân lực khoa học và công nghệ nước ta là “Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ tuy tǎng về số lượng, nhưng tỷ lệ trên số dân còn thấp so với các nước trong khu vực, chất lượng chưa cao, còn thiếu nhiều cán bộ đầu ngành, chuyên gia giỏi, đặc biệt là các chuyên gia về công nghệ Số đông cán bộ có trình độ cao đều đã đứng tuổi, đang có nguy cơ hẫng hụt cán bộ Không ít cán bộ khoa học và công nghệ chuyển đi làm việc khác hoặc bỏ nghề, gây nên sự lãng phí chất xám nghiêm trọng Cơ cấu và việc phân bố

cán bộ khoa học và công nghệ chưa cân đối có nhiều bất hợp lý Nông thôn và miền núi còn thiếu nhiều cán bộ khoa học và công nghệ”, đồng thời đề ra nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ, đó là: “Có chính sách lương thoả đáng đối với cán bộ nghiên cứu khoa học và triển khai Có chế độ thưởng, phụ cấp và trợ cấp cho các công trình khoa học và công nghệ có giá trị Có cơ chế để cán bộ khoa học và công nghệ bảo đảm thu nhập thích đáng thông qua việc tham gia các hợp đồng nghiên cứu- triển khai”

Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khoá IX về tiếp tục thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII, phương hướng phát triển giáo dục - đào tạo, khoa

học và công nghệ từ nay đến năm 2005 và đến năm 2010 đánh giá “Hoạt động khoa học chưa gắn kết chặt chẽ với quá trình phát triển kinh tế - xã hội Đầu tư ngân sách và đầu tư của xã hội cho phát triển khoa học và công nghệ còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học và công nghệ phục vụ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá Trình độ công nghệ, cơ sở vật chất và kỹ thuật của nước ta hiện nay còn thấp so với các nước trong khu vực Đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ còn thiếu; cơ cấu ngành nghề và phân bố còn nhiều bất hợp lý” và chỉ ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế đó là “Công tác quản lý KH&CN còn mang tính hành chính; thị trường KH&CN chưa phát triển; chưa có cơ chế, chính sách đủ mạnh để vừa khuyến khích, vừa đòi hỏi doanh nghiệp đổi mới công nghệ; thiếu chính sách đối với cán bộ khoa học và công nghệ, nhất là đối với các nhà khoa học có tài năng và trình độ cao”

Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kì 2011-2020, mục những giải

pháp phát triển nhân lực có chỉ rõ: “Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ nhân lực phải dựa vào năng lực thực và kết quả, hiệu quả công việc Khắc phục tâm lý và hiện tượng quá coi trọng và đề cao “Bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá nhân lực”; “Đổi mới đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, công chức gồm: áp dụng các chương trình đào tạo công chức hành chính tiên tiến, hiện đại theo những tiêu chí, chuẩn mực quản trị hành chính của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; xây dựng

hệ thống chức danh cán bộ, công chức với quy định rõ ràng, cụ thể về quyền hạn, chức năng và nhiệm vụ gắn với trách nhiệm, quyền lợi và tăng cường đạo đức công vụ, kỷ cương, kỷ luật công tác; thực hiện khoán quỹ lương và cải cách chế độ tiền lương đối

với các đơn vị hành chính công, đảm bảo cán bộ, công chức đủ sống bằng lương và từng bước có tích lũy; tổ chức thi vào các chức vụ lãnh đạo từ trung cấp trở xuống…”

Vì những lý do nêu trên, tôi xin lựa chọn đề tài nghiên cứu “Chính sách thu hút

và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các viện nghiên cứu thuộc Viện Khoa học xã hội Việt Nam (Nghiên cứu trường hợp Viện Xã hội học)”

2 Lịch sử nghiên cứu

Nghiên cứu về hoạt động khoa học và công nghệ của con người nói chung và của nhóm cán bộ nghiên cứu trẻ nói riêng từ lâu đã là một mảng chủ đề quan trọng, thu hút rất nhiều sự tham gia của các nhà nghiên cứu thuộc các lĩnh vực xã hội học, triết học, tâm lý học, … Các nhà quản lý, tổ chức, hoạch định chính sách tiếp cận vấn đề ở rất nhiều góc độ khác nhau

Từ những năm 30 của thế kỷ XX một nhóm các nhà xã hội học đã gây sự chú ý đặc biệt với lý thuyết “tương tác biểu trưng” đặt giá trị vào trung tâm của các mối quan

hệ tương tác giữa cá nhân với cá nhân trong sự hình thành, phát triển của các khái niệm

và biểu tượng Các nhà xã hội học của nhóm “tương tác biểu trưng” đã cố gắng lý giải những nguyên tắc cơ bản từ phía giá trị, chuẩn mực tạo thành động lực và tính đa dạng trong hoạt động sáng tạo và thực tiễn của con người trong đó có hoạt động khoa học và công nghệ

Tại Việt Nam, trước yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và đòi hỏi phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cũng có khá nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến chính sách đối với cán bộ trẻ trong hoạt động nghiên cứu khoa học và công nghệ

Năm 1995, GS Phạm Tất Dong chủ biên công trình “Trí thức Việt Nam thực tiễn

và triển vọng”(Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội) Đây là một trong những công trình đầu tiên nghiên cứu về trí thức Việt Nam trong thời kỳ đổi mới Nhóm tác giả đã cố gắng tập hợp và đưa ra khái niệm trí thức, mô tả và phân tích những đặc trưng của trí thức Việt Nam, tình hình phân bố cơ cấu và hoạt động của đội ngũ trí thức thời kỳ đầu đổi mới Nhìn chung công trình đã mô tả một bức tranh tổng quát về trí thức Việt Nam, tuy nhiên chưa có những phân tích sâu sắc đối với những nhóm trí thức làm nghiên cứu

khoa học, trí thức trẻ

Năm 2007, tác giả Ngô Thị Phượng với công trình “Đội ngũ trí thức khoa học xã hội và nhân văn Việt Nam trong sự nghiệp đổi mới (Nxb Chính trị quốc gia)” đã mô tả toàn diện về cơ cấu đội ngũ trí thức khoa học nhân văn, những hoạt động nghiên cứu họ đang thực hiện, thuận lợi khó khăn, nhu cầu, lợi ích, nguyện vọng và cả những vấn đề bất cập đặt ra từ phương diện chính sách Đây là công trình hướng tới nhóm đối tượng đặc thù vì vậy tác giả chưa có những so sánh cần thiết giữa trí thức khoa học xã hội và các nhóm trí thức khoa học khác, giữa khu vực nhà nước và khu vực phi chính phủ

Năm 2007, Đề tài độc lập cấp nhà nước “Đổi mới chính sách đối với trí thức khoa học và công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” được tiến hành với một nhóm các nhà khoa học do GS Nguyễn Hữu Tăng làm chủ nhiệm Đây là công trình nghiên cứu khá quy mô và toàn diện về chính sách liên quan đến trí thức hoạt động khoa học và công nghệ Nhóm tác giả đã tổng kết toàn bộ những quan điểm, chủ trương đường lối cơ bản của Đảng, chính sách của nhà nước liên quan đến phát triển khoa học và công nghệ thời kỳ đổi mới và những định hướng cho thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Điểm nổi bật của công trình này là các tác giả sử dụng phương pháp điều tra xã hội học, trưng cầu ý kiến đánh giá của các nhóm trí thức về các chính sách khoa học và công nghệ đang hiện hành Tuy nhiên công trình này mới chỉ tập trung vào

sự đánh giá các chính sách vĩ mô, chưa có đánh giá về chính sách cụ thể với đối tượng trí thức trẻ

Năm 2010, TS Nguyễn Thế Hưng với công trình “Đổi mới phương thức quản lý hoạt động nghiên cứu khoa học tại các Viện nghiên cứu đa ngành (trường hợp Viện KHXHVN” đã trình bày thực trạng quản lý NCKH tại các cơ quan NCKH ở Việt Nam hiện nay (trong đó có Viện KHXHVN) là: các hình thức quản lý NCKH thường được quản lý theo lĩnh vực chuyên môn của đề tài hoặc theo cấp của đề tài; việc xây dựng kế hoạch NCKH ở từng đơn vị còn manh mún, rời rạc, không có tính chiến lược; phân bổ kinh phí cho NCKH chủ yếu từ nguồn ngân sách nhà nước, cách phân bổ kinh phí dựa vào cấp độ đề tài và cấp duyệt của cơ quan quản lý khoa học; khâu tổ chức thực hiện kiểm tra còn nhiều bất cập, chủ yếu chỉ kiểm tra về tiến độ thực hiện, tài chính của đề tài, còn chuyên môn, nghiệp vụ thì chưa thật sự chú ý Tác giả chỉ ra nguyên nhân của

những hạn chế, đó là: cơ chế kế hoạch hóa, tập trung, bao cấp ăn sâu vào tiềm thức tạo

ra sức ỳ không dễ khắc phục, chưa tạo được môi trường thuận lợi cho phát triển khoa học; kinh phí đầu tư cho NCKH còn thấp; lĩnh vực thị trường khoa học và công nghệ còn chậm phát triển; chưa có chế độ đãi ngộ hợp lý, chưa có chiến lược thu hút nhân tài trong công tác NCKH…

Trong đề tài KX.03.22/06-10 “Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thế kỷ XXI” (2009-2010), TS Hoàng Thu Hương và Nguyễn Thị Kim Nhung đã phân tích và đưa ra một số nhận định như sau: việc sử dụng nguồn nhân lực hiện nay tuy đã có những biến chuyển và sự phân công công việc đã hợp lý hơn, tạo điều kiện cho đội ngũ trí thức trong lĩnh vực khoa học phát huy tương đối năng lực làm việc của mình nhưng trên thực tế, rõ ràng việc sử dụng này chưa đạt hiệu quả tối đa; vấn đề về phụ cấp hay những chính sách dành cho hoạt động chuyên môn thực hiện kém, điều này làm ảnh hưởng không nhỏ đến mức độ phát huy năng lực của đội ngũ trí thức và là nguyên nhân của việc di chuyển nơi làm việc của đội ngũ này đến những công việc tốt hơn và đảm bảo cuộc sống đầy đủ hơn

Nhìn chung có khá nhiều công trình nghiên cứu có liên quan đến chính sách đối với nhóm cán bộ trẻ trong hoạt động KH&CN Tuy vậy, vấn đề nghiên cứu về chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu vẫn còn là chủ đề cần có những nghiên cứu cụ thể để đưa ra giải pháp thích hợp phục vụ cho việc hoạch định chính sách KH&CN, đồng thời gợi mở ra hướng tiếp cận mới trong việc hoạch định chính sách KH&CN

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Làm rõ một số vấn đề cơ bản làm căn cứ để thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN

- Đưa ra bức tranh hiện trạng về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện

Xã hội học

- Đề xuất những giải pháp tăng cường chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học, thông qua đó gợi suy cho các giải pháp chung về chính sách thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ ở các Viện nghiên cứu KHXH&NV ở nước ta

4 Phạm vi nghiên cứu

- Địa điểm nghiên cứu: Viện Xã hội học thuộc Viện KHXHVN

- Đối tượng nghiên cứu: giải pháp về mặt chính sách nhằm thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học

- Khách thể nghiên cứu: cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học

- Thời gian tiến hành nghiên cứu: từ năm 2001 - 2011

- Làm sao để phối hợp giữa hai yếu tố thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ?

6 Giả thuyết nghiên cứu

- Thu hút cán bộ khoa học trẻ vào làm việc tại Viện Xã hội học phụ thuộc vào nhiều yếu tố: chính sách thu nhập, tạo môi trường làm việc tốt, cơ hội được tiếp tục đào tạo và nâng cao trình độ, tiếp cận được với đội ngũ chuyên gia có kinh nghiệm, cơ hội thăng tiến,

- Việc sử dụng cán bộ khoa học trẻ hiện còn nhiều hạn chế như: bố trí cán bộ không đúng chuyên môn, đánh giá cán bộ chưa đúng,

- Tăng cường sự phối kết hợp giữa hai yếu tố thu hút và sử dụng đem lại hiệu quả trong việc thu hút được cán bộ tốt vào làm việc tại các Viện nghiên cứu, đồng thời phát huy được tối đa năng lực cán bộ, nâng cao hiệu quả quản lý, đem lại hiệu quả cho hoạt động khoa học tại các Viện nghiên cứu

- Việc tìm hiểu các vấn đề lý luận về sự phối kết hợp hai yêu tố thu hút và sử dụng cán bộ trẻ là tiền đề cho chính sách đồng bộ với hoạt động của Viện nghiên cứu

nói chung, của nhóm cán bộ khoa học trẻ nói riêng

7 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu được tiến hành trong Luận văn là phương pháp phân tích tài liệu, phương pháp quan sát, phỏng vấn chuyên gia, điều tra bằng bảng hỏi về các vấn đề liên quan

Thông qua tìm hiểu cơ cấu tổ chức, bộ máy, hoạt động của Viện Xã hội học để có cái nhìn tổng quan về vấn đề thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại đây

Dựa trên cơ sở hệ thống dữ liệu, công trình khoa học đã được nghiên cứu liên quan tới vấn đề nhân lực khoa học và công nghệ nói chung, đối tượng cán bộ khoa học trẻ hoạt động tại các Viện nghiên cứu nói riêng tiến hành rà soát các vấn đề làm cơ sở cho hoạt động thu hút nhân lực vào làm việc tại các Viện, đồng thời tìm hiểu các hình thức sử dụng nhân lực sao cho có hiệu quả

Trên quan điểm của các chuyên gia, nhà quản lý đưa ra bức tranh toàn cảnh về việc sử dụng cán bộ tại Viện nghiên cứu Bên cạnh đó tìm hiểu bản thân cán bộ khoa học trẻ trong mối tương quan với hoạt động sử dụng cán bộ của các nhà quản lý Từ đó

đề xuất giải pháp tạo môi trường cho việc thu hút cán bộ và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ khoa học trẻ

Thông qua phương pháp điều tra xã hội học, bằng bảng câu hỏi đặt vấn đề và tìm câu trả lời từ 24 cán bộ khoa học trẻ, làm cơ sở cho việc đưa ra khuyến nghị về chính sách cho hoạt động quản lý nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực KHXH&NV nói riêng

8 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

Ý nghĩa lý luận

Kết quả nghiên cứu của Luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận về thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN nói chung, nhân lực KHXH&NV nói riêng

Kết quả nghiên cứu của Luận văn cũng góp phần làm rõ những luận cứ khoa học trong việc hoạch định chính sách thu hút và sử dụng nhân lực, đặc biệt là cán bộ khoa

học trẻ tại các Viện nghiên cứu lĩnh vực KHXH hiện nay

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ

1.1 Khái niệm về KHXH, chính sách, thu hút, sử dụng cán bộ khoa học trẻ

1.1.1 Khái niệm về KHXH

Luật KH&CN ban hành năm 2005 định nghĩa “Khoa học là hệ thống tri thức về các hiện tượng, sự vật, quy luật của tự nhiên, xã hội và tư duy” KHXH là một bộ phận cấu thành của khoa học, nghiên cứu những mối liên hệ phổ biến, phát triển của những mối quan hệ con người trong đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá và xã hội Hướng đích cuối cùng của hoạt động nghiên cứu KHXH là giúp cho con người và xã hội được phát triển một cách toàn diện, thích ứng với mọi đổi thay của môi trường tự nhiên, xã hội và

tư duy

Theo hướng dẫn về thống kê các lĩnh vực KH&CN1

, KHXH bao gồm: tâm lý học, kinh tế và kinh doanh, khoa học giáo dục, xã hội học, pháp luật, khoa học chính trị, địa lý kinh tế và xã hội, thông tin đại chúng và truyền thông, KHXH khác

1.1.2 Khái niệm chính sách

Theo thư viện từ điển tiếng việt online thì Chính sách được định nghĩa là: sách lược và các chủ trương, biện pháp cụ thể để thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một thời kì lịch sử nhất định 2

James E.Anderson đã đưa ra định nghĩa: “Chính sách là quá trình hành động có mục tiêu, mà một số chủ thể theo đuổi để giải quyết những vấn đề mà họ quan tâm” 3

PGS.TS Vũ Cao Đàm nêu một định nghĩa cụ thể hơn là: “Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa

ra, trong đó tạo sự ưu đãi một nhóm xã hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ

nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội.” 4

1.1.3 Khái niệm thu hút nhân lực KHXH

Theo quan điểm của tác giả luận văn này, thu hút nhân lực KHXH là việc thực hiện hoạt động thu hút với đối tượng là nhân lực KHXH Nhân lực KHXH là bộ phận của nhân lực KH&CN nói chung

Theo định nghĩa của UNESCO, nhân lực KH&CN là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động khoa học và công nghệ trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực phù trợ5

OECD cho rằng: nguồn nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một trong các điều kiện sau: (i) Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó

về một chuyên môn khoa học và công nghệ (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn được gọi là trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo6); (ii) Không được đào tạo chính thức như đã nói ở điều a) nhưng làm một nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên Kỹ năng tay nghề ở đây được đào tạo tại nơi làm việc

Từ định nghĩa của UNESCO và OECD có thể hiểu nhân lực KHXH là những người trực tiếp tham gia vào hoạt động KHXH trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay thù lao cho lao động của họ Ngoài ra, nhân lực KHXH còn được đào tạo trình độ chuyên môn KHXH nhất định

Theo thư viện từ điển tiếng việt online thì thu hút được định nghĩa là: động từ chỉ việc tạo nên ấn tượng mạnh mẽ để người khác quan tâm và dồn mọi sự chú ý vào Xem xét khái niệm “thu hút” trong bối cảnh hai chủ thể A và B, một bên là đối tượng thực hiện hoạt động thu hút (A), một bên là đối tượng được thu hút (B); khi B tiến sát đến A thì có nghĩa rằng quá trình thu hút đã thành công, trường hợp đặc biệt đó là sự biến đổi

B thành A’, điều đó có nghĩa rằng quá trình đó tạo nên một chỉnh thể mới mang màu sắc B được thể hiện trong A

Như chúng ta đã biết, hoạt động “thu hút đầu tư” trong lĩnh vực thương mại Đó

là việc tạo ra môi trường thuận lợi của bên kêu gọi đầu tư với nhà đầu tư với các chính sách về ưu đãi thuế, ưu đãi về thuê mặt bằng, ưu đãi về thủ tục đầu tư … Và trong lĩnh vực thu hút nhân lực khoa học và công nghệ, mà cụ thể là đối tượng nhân lực KHXH thì yếu tố tiên quyết đặt ra là vấn đề bên thực hiện việc thu hút phải tạo ra được yếu tố thuận lợi là cơ sở cho hoạt động thu hút của mình

Tác giả Đoàn Đức Vinh trong luận văn với chủ đề “Đổi mới chính sách thu hút nhân lực Khoa học và Công nghệ theo dự án” (Nghiên cứu trường hợp tỉnh Hải Dương) có cách tiếp cận khác về vấn đề thu hút nhân lực khoa học và công nghệ đó là:

“Trước khi đi đến khái niệm thu hút nhân lực KH&CN ta xem xét khái niệm di động xã

hội Trong giai đoạn hiện nay, dưới sự tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường, sự

tồn tại nhiều thành phần kinh tế: kinh tế nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể… đã tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong việc lựa chọn nghề nghiệp, người lao động được tự do đến bất kỳ cơ quan, doanh nghiệp nào làm việc, miễn là công việc đó

có thể “tạo ra nguồn thu nhập và không bị pháp luật cấm”7 Điều này đã dẫn tới hiện tượng di chuyển lao động diễn ra mạnh mẽ giữa các thành phần kinh tế: một ngưòi lao động ngày hôm nay có thể làm việc trong tổ chức này, nhưng ngày mai anh ta có thể chuyến sang làm việc cho một tổ chức khác nhằm tìm kiếm những cơ hội mới Hiện tượng di chuyển này trong khoa học xã hội được gọi là hoạt động “di động xã hội” Do vậy, để xây dựng chính sách thu hút nhân lực KH&CN cần nhận diện một số loại hình

di động xã hội: di động xã hội không kèm di cư, di động xã hội kèm di cư

Thu hút nhân lực KH&CN là sự di chuyển nhân lực KH&CN có định hướng từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN đến nơi cần thu hút phục vụ mục tiêu phát triển, được thực hiện bởi cơ chế chính sách của chủ thể quản lý

Như vậy thu hút ở đây đề cập đến chính là sự huy động trí tuệ của nhân lực KH&CN từ các nguồn cung cấp nhân lực KH&CN ở mọi nơi trong địa bàn, ngoài địa bàn, trong nước, ngoài nước để phục vụ phát triển kinh tế xã hội một vùng nào đó hoặc một ngành, một lĩnh vực nào đó.”8

7 [40]

8 [11, tr 33]

Trên quan điểm thu hút là quá trình mở, trong đó thu hút thể hiện trên cả hai phương diện bên thực hiện hoạt động thu hút và bên được thu hút, chúng tương tác với nhau Do đó bên cạnh quá trình thu hút xuất hiện hiện tượng phản thu hút, hệ quả của việc thực hiện thu hút nhưng sử dụng không hợp lý Quá trình này thường diễn ra trong hoạt động thu hút được thực hiện với đối tượng được thu hút nằm ngoài chủ thể thực hiện thu hút

Thu hút là quá trình đóng thì khi mà hoạt động thu hút được thực hiện với đối tượng nằm trong chủ thể thực hiện thu hút Quá trình thường phát huy hiệu quả với những nhân tố tích cực trong chủ thể, bên cạnh đó nó có nhược điểm là ảnh hưởng tới khả năng đào thải, hiện tượng phản thu hút có khả năng phát triển

1.1.4 Khái niệm sử dụng nhân lực KHXH

Theo thư viện từ điển tiếng việt online “Sử dụng: là động từ dùng để chỉ hành động lấy làm phương tiện để phục vụ nhu cầu, mục đích nào đó” 9Trong Viện nghiên cứu thì hoạt động sử dụng là hành động của cấp quản lý đối với cán bộ nhằm phục vụ hoạt động nghiên cứu khoa học

Sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản lý làm việc cho tổ chức đó.10

Qua tìm hiểu khái niệm về “sử dụng nhân lực”, ta có thể quan niệm “sử dụng nhân lực KHXH” được sử dụng trong Luận văn là sự đối xử của tổ chức (Viện KHXHVN và các viện nghiên cứu trực thuộc) đối với cán bộ công chức, viên chức và nhà quản lí làm việc cho tổ chức đó Sử dụng nhân lực KHXH là một bộ phận cấu thành của Quản lý nguồn nhân lực khoa học

Theo quan điểm của tác giả Luận văn thì hoạt động sử dụng nhân lực KHXH và

sử dụng nhân lực KH&CN có tính tương đồng, có cùng đặc điểm là đều thuộc vào Quản lý nguồn nhân lực khoa học

Quản lý nguồn nhân lực khoa học là sự tác động có định hướng, có mục đích, có

kế hoạch và có hệ thống thông tin đến đội ngũ những người hoạt động trong lĩnh vực

9

[51]

10 [53]

khoa học và công nghệ nhằm đạt được các mục đích phát triển của tổ chức, hay phát

triển kinh tế - xã hội của địa phương, của đất nước

Leonard Nadler trong cuốn “Phát triển nhân lực KH&CN” (New York , 1980) đưa ra quan điểm về việc sử dụng nhân lực KH&CN bao gồm các yếu tố:

1.1.5 Khái niệm cán bộ khoa học trẻ

Trong nghiên cứu này, đối tượng cán bộ khoa học trẻ được xác định là những người thuộc đối tượng cán bộ viên chức, hợp đồng có thời hạn, có tuổi đời nằm trong khoảng 25-35 tuổi và đang làm việc và công tác tại các Viện nghiên cứu thuộc Viện KHXHVN

Ở đây cần phân biệt rõ cán bộ khoa học trẻ là đội ngũ kế cận của nhóm cán bộ nghiên cứu cao tuổi, chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành

1.2 Lý luận về thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ

1.2 1 Đặc điểm của cán bộ KHXH trẻ

Cán bộ KHXH trước hết là người lao động sáng tạo trong lĩnh vực khoa học xã hội, đó không phải là quá trình vốn có, tự nhiên xuất hiện mà được tiến hành trên cơ sở một hệ thống các quy tắc, nguyên lý, phương pháp nhất định Các quy tắc, nguyên lý và phương pháp đó đóng vai trò là phương tiện và công cụ để xử lý và giải thích các hiện tượng xã hội và quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu

Cán bộ KHXH phải là người có hệ thống tri thức khoa học, phương pháp nghiên cứu, lao động khoa học hay là người lao động sáng tạo Sáng tạo là sự tạo ra những giá trị mới về vật chất hoặc tinh thần, hay tìm ra cách giải quyết mới, phương pháp mới Sự sáng tạo không phải ai cũng có và không phải xuất hiện bất kỳ lúc nào Sự sáng tạo khoa học thường có mầm mống và tích lũy dần qua giáo dục, đào tạo và nảy sinh trong

quá trình nghiên cứu Việc trang bị kiến thức, môi trường hoạt động, điều kiện sống cũng như các quan hệ xã hội, tuổi tác là những yếu tố tác động đến lao động sáng tạo của đội ngũ cán bộ NCKH Chính sách quan trọng đối với đội ngũ này là tạo điều kiện vật chất và tinh thần, môi trường dân chủ để phát huy sáng tạo của họ

Cán bộ KHXH là người thể hiện quan điểm cá nhân trong nghiên cứu khoa học Điều đó được thể hiện ở khả năng độc lập và tự chủ trong khám phá, sáng tạo mang nét

cá tính và năng lực của cá nhân nhà khoa học Tùy theo trình độ học vấn, tư chất, thể lực và môi trường xã hội mà cá tính và năng lực cá nhân hình thành và phát huy khác nhau

Cán bộ KHXH luôn gắn liền với yếu tố rủi ro trong các kết quả nghiên cứu khoa học Việc thành công hay thất bại của nghiên cứu khoa học có nhiều khi chỉ được thể hiện sau khoảng thời gian rất dài, hay còn gọi là độ trễ về thời gian trong các kết quả nghiên cứu

Cán bộ KHXH là người hoạt động nghiên cứu khoa học gắn với hệ tư tưởng chính trị Họ là người đưa ra quan điểm lý luận, chân lý gắn liền với lợi ích giai cấp, lợi ích chính trị thông qua người sử dụng và mục đích sử dụng Chính trị đặt ra cho cán bộ KHXH phải đưa ra luận cứ cho xây dựng đường lối chính sách giai cấp, chính Đảng

Bên cạnh những đặc điểm vừa nêu, cán bộ KHXH trải qua quá trình lâu dài đào tạo, tự đào tạo, sự tích lũy kiến thức, kinh nghiệm Khoa học xã hội đòi hỏi cán bộ nghiên cứu phải trải qua quá trình lâu dài để đúc rút, tổng kết, phân tích, khái quát các vấn đề về xã hội Để có những kết quả nghiên cứu phản ánh khách quan, đòi hỏi cán bộ KHXH không chỉ có kiến thức từ đào tạo các bằng cấp, mà đòi hỏi kinh nghiệm về xã hội và bản lĩnh cá nhân Học tập suốt đời, tự đào tạo liên tục và tích luỹ kinh nghiệm được coi là tiêu chuẩn quan trọng để cán bộ KHXH chín muồi trong nghiên cứu Nếu như các nhà khoa học tự nhiên và công nghệ có thể có các bằng phát minh, sáng chế ở lứa tuổi dưới 40 thì các nhà KHXH để có được những cống hiến sáng tạo có giá trị tuổi đời đều trên 40 tuổi, thậm chí có những người phải đến tuổi sắp về hưu mới có những đóng góp Đây là điểm rất cần lưu ý khi xây dựng hệ chính sách phát triển tiềm lực, tuyển dụng và đãi ngộ, giao nhiệm vụ trong nghiên cứu KHXH

Như đã trình bày Đối tượng cán bộ khoa học trẻ xác định trong luận văn thuộc

nhóm đối tượng có độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi Cán bộ khoa học trẻ là lực lượng kế cận cho đội ngũ các nhà khoa học đầu ngành, chuyên gia nghiên cứu trong các lĩnh vực

Cán bộ khoa học được xác định thuộc nhóm đội ngũ trí thức Theo từ điển Triết học “Trí thức là tập đoàn người gồm những người làm nghề lao động trí óc Giới trí thức bao gồm kỹ sư, kỹ thuật viên, thầy thuốc, luật sư, nghệ sĩ, thầy giáo và người làm công tác khoa học, một bộ phận lớn viên chức”11

Trí thức là người lao động trí óc, nhưng lao động trí óc là một khái niệm rộng, nó bao hàm cả những người lao động trí tuệ ở mức giản đơn đến phức tạp và những sự hao phí năng lượng thần kinh trung ương khác nhau Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, tiêu chí đầu tiên của người trí thức là người đó phải có trình độ cử nhân “Một người học xong đại học có thể gọi là có trí thức” nhưng điều này chưa đủ, mà “muốn thành một người trí thức hoàn toàn, thì phải đem cái trí thức đó áp dụng vào thực tế” Có nghĩa rằng, học vấn đại học mới chỉ là điều kiện cần, quan trọng là phải sử dụng có hiệu quả tri thức trong đời sống xã hội, phục vụ dân sinh

Nghị quyết số 27 – Nghị quyết Trung ương “Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Đảng ta quan niệm rằng:

“Trí thức là những người lao động trí óc, có trình đồ học vấn cao về lĩnh vực chuyên môn nhất định, có năng lực tư duy độc lập, sáng tạo, truyền bà và làm giàu tri thức, tạo

ra những sản phẩm tinh thần và vật chất có giá trị đối với xã hội” Đặc điểm cơ bản của trí thức là lao động trí óc và có tính sáng tạo Lao động trí óc và sáng tạo đòi hỏi cao về tính độc lập của người trí thức trong tư duy, vận dụng kiến thức và kinh nghiệm đã được tích lũy cũng như năng lực chuyên môn nghề nghiệp Và có thể thấy rằng cán bộ khoa học trẻ là những người có trình độ cử nhân trở lên, làm công việc liên quan đến hoạt động trí tuệ và có tính sáng tạo (làm công tác khoa học), tạo ra những công trình nghiên cứu có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thúc đẩy sự phát triển của xã hội

Trong điều kiện xã hội ngày càng phát triển như ngày nay, cơ hội học tập và mở mang kiến thức ở trong và ngoài nước được mở ra và ngày càng phát triển Cùng với quá trình đó thì đội ngũ cán bộ khoa học trẻ ngày càng phát triển hơn về số lượng lẫn chất lượng, điều đó được thể hiện ở sự gia tăng về mặt số lượng cử nhân tốt nghiệp đại

11 Từ điển Triết học, 1986, trang 598

học, thạc sỹ, tiến sỹ Cán bộ khoa học trẻ là đối tượng luôn thể hiện được sự khát khao,

nỗ lực vươn lên trên con đường nâng cao trình độ học vấn

Ngay trong nhóm cán bộ khoa học trẻ 25-35 tuổi có đặc điểm là sự khác biệt về trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng Điều đó được thể hiện ở những cán bộ khoa học được đào tạo ở nước ngoài so với cán bộ được đào tạo ở trong nước, điều đó được thể hiện ở khả năng ngoại ngữ, khả năng tiếp cận nguồn tài liệu trên thế giới, tiếp cận với phương pháp khoa học mới, kỹ thuật phục vụ nghiên cứu khoa học… Và cũng chính vì vậy, xu hướng ra nước ngoài để học tập và nghiên cứu đã và đang là đích hướng tới của nhiều cán bộ khoa học trẻ hiện nay

Một đặc điểm khác của cán bộ khoa học trẻ đó là sự khác biệt trong cơ cấu vùng miền, dân tộc Trong những năm qua, cán bộ khoa học trẻ chủ yếu tập trung ở các Viện nghiên cứu nằm ở khu vực trung tâm, khu đô thị, thành phố lớn trên cả nước, sự phân

bố không đồng đều giữa các khu vực trên cả nước đã và đang là trở ngại lớn trong định hướng phát triển các đơn vị nghiên cứu vùng Bên cạnh đó, cơ cấu về dân tộc trong hoạt động khoa học cũng như đội ngũ cán bộ khoa học trẻ thể hiện sự chênh lệch rõ nét Bộ phận những cán bộ khoa học trẻ là cán bộ người dân tộc thiểu số là rất hạn chế so với cán bộ khoa học là người kinh Chưa có một đánh giá cụ thể nào trên quy mô lớn về vấn

đề này, tuy nhiên nó là yêu cầu đặt ra trong định hướng phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020

Cán bộ khoa học trẻ tại các Viện nghiên cứu trực thuộc Viện Khoa học xã hội Việt Nam hoạt động chung trong lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn, trong đó phân ra nhiều ngành cụ thể: Triết học, Hán Nôm, Xã hội học, Tâm lý học, Gia đình và Giới … Lĩnh vực nghiên cứu của các Viện chủ yếu là nghiên cứu cơ bản, gắn liến với nó là hệ thống cơ sở lý luận phản ánh hệ tư tưởng chính trị xuyên suốt cơ cấu, chức năng, nhiệm

vụ trong mỗi tổ chức

Đặc điểm đội ngũ cán bộ khoa học trẻ thể hiện ở vị trí trong tổ chức, mức thu nhập trong hoạt động khoa học Cán bộ khoa học trẻ không phải là đối tượng nắm giữ vai trò chủ đạo trong các hội đồng khoa học hay các vị trí lãnh đạo chủ chốt trong tổ chức Viện Họ đóng vai trò là nhân viên thực hiện nhiệm vụ khoa học, các công việc liên quan phục vụ hoạt động nghiên cứu chung Họ là đối tượng nắm giữ một phần vai

trò trong các hoạt đông nghiên cứu khoa học chung của Viện, có vị trí và vai trò nòng cốt trong các hoạt động đoàn thể, là chủ thể được hướng tới của các hoạt động tập huấn, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Chính vì những hạn chế về sự tích lũy kiến thức, nền tảng khoa học mà hoạt động tạo thu nhập hạn chế hơn so với đội ngũ những nhà khoa học, cán bộ có thâm niên trong hoạt động nghiên cứu

Cán bộ khoa học trẻ cũng giống như những nhóm cán bộ khác, mang trong mình những đặc điểm tạo nên sự khác biệt

1.2.2 Lý luận về thu hút cán bộ khoa học trẻ

Như chúng ta đã biết, hiện tượng “chảy máu chất xám” đang diễn ra ngày càng phổ biến hơn tại các cơ quan, đơn vị Nhà nước Dòng chất xám này đang dịch chuyển

từ khu vực Viện nghiên cứu sang khu vực tư nhân, khu vực có yếu tố nước ngoài ngày càng nhiều và trở nên phổ biến Trước thực trạng về sự thiếu hụt cán bộ, đặc biệt là các cán bộ trẻ thì yêu cầu đặt ra là phải đổi mới chính sách nhằm thu hút cán bộ khoa học trẻ vào làm việc tại các Viện nghiên cứu Để thu hút được cán bộ khoa học trẻ có thể tiến hành theo lộ trình ngắn hạn và dài hạn Lộ trình ngắn hạn đảm bảo đáp ứng được yêu cầu cấp bách trước mắt, tuy nhiên không đảm bảo tính bền vững và có hiệu quả lâu dài Theo lộ trình dài hạn thì việc thu hút cán bộ trẻ nhằm giải quyết vấn đề mang tính chiến lược, đảm bảo tính bền vững của tổ chức, đem lại hiệu quả lâu dài

Dù có thực hiện thu hút cán bộ khoa học trẻ theo lộ trình ngắn hạn hay dài hạn thì vấn đề đặt ra với tổ chức các Viện nghiên cứu là cần quan tâm đến vấn đề này một cách thường xuyên và đồng bộ Bên cạnh hoạt động thu hút cán bộ luôn cần có hoạt động đào thải cán bộ “Thu hút” và “đào thải” tạo nên chu trình khép kín, tạo động lực cho sự phát triển đối với vấn đề nhân sự Thông qua chu trình đó mà sự sàng lọc về chất lượng đội ngũ cán bộ có cơ sở để thực hiện và tạo bước chuyển biến mới trong tổ chức Viện nghiên cứu

Xét về mặt bản chất của “thu hút” là phải tạo ra được sự quan tâm, hướng chú ý của các chủ thể khác nhau đến một hướng nhất định Vậy trong môi trường Viện nghiên cứu cần có yếu tố nào tạo nên sự “thu hút”?

Theo Luận văn thì thu hút cán bộ khoa học trẻ cũng giống như môi trường điện

cực, ở đó luôn tồn tại hai cực: cực âm (-) và cực dương (+) Nếu coi yếu tố thu hút cán

bộ khoa học trẻ là cực dương (+), thì những yếu tố được coi là cực âm (-) để tiến hành quá trình “thu hút” với nhóm đối tượng cán bộ khoa học trẻ Xin nêu lên 6 yếu tố:

1 Thu nhập

2 Môi trường làm việc

3 Có nhà quản lý giỏi

4 Cơ hội thăng tiến

5 Cơ hội được đào tạo

6 Phù hợp chuyên môn được đào tạo

Biểu đồ 1.1: Các yếu tố thu hút cán bộ khoa học trẻ

Như vậy có thể thấy thu hút là quá trình có thể được thực hiện bởi hai hoặc nhiều chủ thể khác nhau, giữa một bên thực hiện hoạt động thu hút và một bên được thu hút Quá trình thu hút dựa trên nền tảng của yếu tố thuận lợi cho bên được thu hút Khi thực hiện quá trình thu hút cũng đồng thời tạo nên sự tương tác giữa các yếu tố được cho là thuận lợi với bên được thu hút, sự tương tác này tác động trở lại bên thu hút và làm cơ

sở cho quá trình sử dụng tiếp theo

Thu nhập

-

Môi trường làm việc -

Cơ hội được đào tạo -

Có nhà quản lý giỏi -

Cơ hội thăng tiến

Có thể phân tích sâu hơn về 6 yếu tố cơ bản tạo nên sự thu hút từ phía các Viện nghiên cứu đối với cán bộ khoa học trẻ:

Yếu tố 1: Thu nhập

Người lao động đi làm nhằm có được thu nhập để phục vụ nhu cầu cuộc sống của

cá nhân, gia đình Có được thu nhập tốt sẽ là cơ sở cho hoạt động nghiên cứu khoa học

có được hiệu quả tốt Trong điều kiện lương dành cho đối tượng cán bộ khoa học trẻ hiện nay tại các Viện nghiên cứu còn rất thấp, khó đảm bảo cho cuộc sống hiện nay thì yếu tố thu nhập càng được đặt ra như là yếu tố tạo ra sự thu hút, đảm bảo được thu nhập tốt cho người hoạt động khoa học nói chung, cán bộ khoa học trẻ nói riêng là điều đặc biệt cần thiết hướng đội ngũ cán bộ khoa học trẻ vào làm việc tại các Viện nghiên cứu

Yếu tố 2: Môi trường làm việc

Hoạt động nghiên cứu khoa học là hoạt động có tính đặc thù, thể hiện ở việc giải quyết công việc theo những trình tự khác nhau và nó liên quan tới tính sáng tạo, hoạt động tư duy ở trình độ cao,… vì lẽ đó việc tạo lập môi trường làm việc phù hợp với những đặc thù công việc, điều kiện cụ thể của từng Viện nghiên cứu là đòi hỏi bắt buộc đặt ra với mỗi nhà quản lý, hoạch định chính sách Việc áp dụng môi trường làm việc phải phù hợp với hoạt động từng ngành, lĩnh vực hoạt động, từng công đoạn nghiên cứu, từng đối tượng Môi trường làm việc không dừng lại ở việc tạo lập môi trường dành cho hoạt động cá nhân mà bên cạnh đó là môi trường dành cho tập thể, hoạt động mang tính tổ chức chung

Yếu tố 3: Có nhà quản lý giỏi

Nhà quản lý từ cấp phòng/ban cho tới cấp Viện đều là vị trí chủ đạo trong tổ chức Là yếu tố quyết định cho sự phát triển của tổ chức trong một giai đoạn nhất định Với Viện nghiên cứu, nhà quản lý không dừng lại ở quản lý tổ chức của mình mà còn là

“cánh chim đầu đàn” trong hoạt động chuyên môn Hoạt động nghiên cứu khoa học của các Viện nghiên cứu đòi hỏi người quản lý phải có chuyên môn sâu trong lĩnh vực hoạt động của từng Viện, bên cạnh đó là khả năng tổ chức, phối kết hợp giữa hoạt động chuyên môn và hoạt động hành chính Nhà quản lý còn đóng vai trò là nơi truyền thụ kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn trong hoạt động nghiên cứu khoa học cho những đối

tượng cán bộ khoa học trẻ Đây được xem là chất xúc tác góp phần tạo nên môi trường mang tính khoa học trong Viện nghiên cứu

Yếu tố 4: Cơ hội thăng tiến

Thăng tiến là thuật ngữ dùng để chỉ sự đi lên về mặt vị trí, chức danh trong công việc, liên quan trực tiếp tới hoạt động quản lý Tồn tại bên cạnh yếu tố có nhà quản lý giỏi thì cơ hội thăng tiến gắn liền với hoạt động chuyên môn khoa học, liên quan tới quá trình đánh giá cán bộ, sử dụng cán bộ, chiến lược tạo nguồn cán bộ cho hoạt động của mỗi cơ quan trên phương diện vĩ mô, có tầm chiến lược mang tính lâu dài Cơ hội thăng tiến sẽ thực sự trở thành yếu tố có tính thu hút với cán bộ khoa học trẻ khi và chỉ khi

“cách chức” trở thành tiền đề cho hoạt động thăng tiến

Yếu tố 5: Cơ hội được đào tạo

Làm việc tại các Viện nghiên cứu đã và đang là đích hướng tới của rất nhiều bạn trẻ hoạt động trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học Không chỉ dừng lại ở môi trường làm việc, sự tiếp xúc với các nhà khoa học đầu ngành, đây được xem là môi trường thuận lợi cho việc đào tạo về chuyên môn, tăng cường khả năng nghiên cứu khoa học Thông qua các hoạt động nghiên cứu lý luận, thực tiễn cũng như sự tạo điều kiện cho quá trình học tập, trao đổi chuyên môn sẽ là chất xúc tác thu hút cán bộ khoa học trẻ tìm đến làm việc tại các Viện nghiên cứu

Yếu tố 6: Phù hợp chuyên môn được đào tạo

Định hướng bước đầu của mỗi người tốt nghiệp Đại học là tìm cho mình một công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo Với những bạn trẻ được đào tạo lĩnh vực khoa học xã hội nhân văn cũng không nằm ngoài định hướng đó Có chuyên môn được đào tạo dù ở mức độ nào thì cũng là tiền đề cơ bản cho mỗi người lao động bước vào hoạt động tìm kiếm việc làm, phát triển sự nghiệp

hiệu quả được đánh giá ở kết quả công việc cá nhân đạt được, từ đó góp phần vào sự thành công chung của tổ chức Sử dụng nguồn nhân lực là việc làm không dễ và cũng không phải ai cũng làm được Đối với nhân lực là cán bộ khoa học trẻ thì càng đặt ra thử thách với mỗi nhà quản lý

Nếu xem sử dụng nhân lực là sự đối xử của tổ chức với các cá nhân trong tổ chức

đó, ta có thể thấy:

- Xét từ chính sách đối xử, sử dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các chính sách tiếp nhận, bố trí nhân lực, phân công công việc, thử việc, thuyên chuyển, luân chuyển cán bộ, đề bạt, bổ nhiệm, xuống chức, kỷ luật, tinh giản biên chế, thôi việc và nghỉ hưu

- Xét từ các hoạt động đối xử, sử dụng nhân lực cần nhấn mạnh đến các hoạt động phát hiện các khả năng, tiềm năng của người lao động, tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để các khả năng, tiềm năng đó phát triển, đưa ra các biện pháp khai thác

có hiệu quả các tiềm năng đó

- Xét từ nghệ thuật đối xử, sử dụng nhân lực cần chú ý đến việc xây dựng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức

và nghệ thuật ứng xử của những nhà quản lí đối với nhân viên dưới quyền nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Quá trình sử dụng cán bộ khoa học trẻ là hệ thống bao gồm công đoạn: tuyển dụng, bố trí, luân chuyển, đánh giá, đãi ngộ cán bộ

Trong tác phẩm “sửa đổi lối làm việc”, Chủ tịch Hồ Chí Minh đưa ra quan điểm:

“cán bộ là cái gốc của mọi công việc” phải biết lựa chọn cán bộ, phải biết đánh giá, sử dụng và đối xử đúng với cán bộ, "phải trọng nhân tài, phải trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho công việc chung của chúng ta" Muốn nắm và biết rõ cán bộ "phải thường xuyên xem xét cán bộ", nếu không thường xuyên xem xét cán bộ như Chủ tịch

Hồ Chí Minh nói "là một khuyết điểm to" Người chỉ cho thấy tác dụng của việc thường xuyên xem xét cán bộ là "mỗi lần xem xét nhân tài là tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác những người hủ hoá cũng lòi ra"

Điểm quan trọng trong việc sử dụng cán bộ theo Chủ tịch Hồ Chí Minh là "phải cất nhắc cán bộ một cách cho đúng", "phải dùng cán bộ cho khéo" Ngoài ra cần "phải xem người ấy xứng với việc gì" Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh "nếu người có tài

mà dùng không đúng tài của họ, cũng không được việc", "nếu cất nhắc không cẩn thận, không khỏi đem người chỉ nói mà không làm vào những địa vị lãnh đạo, như thế rất có hại" Người phê phán "thường chúng ta không biết tuỳ tài mà dùng người", "thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao, thành thử hai người đều lúng túng" Người chỉ ra tác dụng to lớn của việc bố trí sử dụng đúng người, đúng việc "Nếu biết tuỳ tài

mà dùng người sẽ thành công" Ngoài ra còn phải biết "phân phối cán bộ cho đúng" nghĩa là phải bố trí cán bộ cho các ngành, các khu vực, các cấp một cách hợp lý, "phải dùng người, đúng chỗ, đúng việc"

Song song với việc chỉ ra tầm quan trọng của việc "sử dụng đúng người đúng việc", "bố trí người đúng việc đúng chỗ" Chủ tịch Hồ Chí Minh còn chỉ ra trách nhiệm của cấp lãnh đạo trong việc bố trí, sử dụng cán bộ, Người viết "có nhiều việc hay dở, một phần do cán bộ đủ năng lực hay không", "lãnh đạo khéo thì tài nhỏ có thể hoá thành tài to Lãnh đạo không khéo thì tài to cũng hoá ra tài nhỏ", "cất nhắc cán bộ, phải vì công tác, tài năng, vì cổ động cho đồng chí khác thêm hăng hái Như thế công việc nhất định chạy", "nếu vì lòng yêu ghét, vì thân thích, vì nể nang nhất định không ai phục mà gây nên mối lôi thôi trong Đảng Như thế có tội với Đảng, có tội với đồng bào" ở đây chúng ta đồng ý với Người rằng, cất nhắc và "dùng khéo cán bộ", dùng đúng cán bộ là trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, bởi vì không đánh giá sử dụng đúng cán bộ sẽ dẫn đến lãng phí nhân tài và sự lãng phí nhân tài là sự lãng phí lớn nhất của đất nước

Để cất nhắc, sử dụng "đúng người, đúng việc", dùng người "đúng chỗ, đúng việc", theo Chủ tịch Hồ Chí Minh phải có quan điểm (thái độ) và phương pháp đánh giá đúng cán bộ Trước hết "phải có độ lượng vĩ đại thì mới có thể đối với cán bộ một cách chí công vô tư, không có thành kiến, khiến cho cán bộ không bị bỏ rơi" Đây chính là thái độ công tâm, công bằng và khách quan của Người trong đánh giá sử dụng cán bộ Bác viết "trong thế giới cái gì cũng biến hoá Vì vậy cách xem xét đánh giá cán bộ quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hoá, không nên "đem một cái khuôn khổ nhất định mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau", "quá khứ, hiện tại và tương lai

của mọi người không phải luôn giống nhau" Do đó, theo Chủ tịch Hồ Chí Minh "xem xét cán bộ không chỉ xem ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ Không phải xem một việc, một lúc mà phải xem cả lịch sử, tất cả công việc của họ" Trước khi cất nhắc cán bộ phải nhận xét, đánh giá rõ ràng: "Chẳng những xem xét công tác của họ

mà còn phải xem xét cách sinh hoạt của họ Chẳng những xem xét cách viết, cách nói của họ mà còn phải xem xét việc làm của họ có đúng với lời nói bài viết của họ hay không? Chẳng những xem xét họ đối với ta như thế nào mà còn phải xem xét họ đối với người khác như thế nào Ta nhận họ tốt, còn phải xem xét số nhiều đồng chí có nhận họ tốt hay không? Phải biết ưu điểm của họ mà cũng phải biết khuyết điểm của họ"12

Chương 2 THỰC TRẠNG THU HÚT VÀ SỬ DỤNG CÁN BỘ KHOA HỌC TRẺ TẠI VIỆN XÃ HỘI HỌC

Nghiên cứu thực trạng thu hút và sử dụng cán bộ khoa học trẻ tại Viện Xã hội học góp phần quan trọng trong việc nhận diện vấn đề nghiên cứu được đặt ra với Luận văn Thông qua đó, cung cấp luận cứ quan trọng trong việc đề xuất giải pháp mang tính chính sách chung thu hút và sử dụng nguồn nhân lực KHXH nói chung, nhân lực KHXH tại Viện Xã hội học nói riêng

2.1 Đặc điểm Viện Xã hội học, Viện Khoa học xã hội Việt Nam

2.1.1 Đặc điểm Viện Xã hội học

Viện Xã hội học (tên tiếng Anh: Institute of Sociology), có chức năng nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản về phát triển và quản lý xã hội ở Việt Nam từ góc độ xã hội học; kết hợp nghiên cứu, đào tạo và tư vấn nhằm cung cấp luận cứ khoa học; cho việc hoạch định và thực hiện có hiệu quả đường lối và chính sách phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; tổ chức đào tạo sau đại học về xã hội học; tham gia phát triển tiềm lực khoa học của cả nước

Phù hợp với chức năng nêu trên, Viên Xã hội học có các nhiệm vụ và quyền hạn sau:

1 Trình Chủ tịch Viện Khoa học xã hội Việt Nam chiến lược, quy hoạch, kế hoạch 5 năm và hàng năm của Viện Xã hội học và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt

2 Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn cơ bản của xã hội Việt Nam trong quá trình phát triển nhanh và bền vững đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá

3 Kết hợp nghiên cứu với đào tạo chuyên ngành Xã hội học, thực hiện đào tạo sau đại học theo quy định của pháp luật, tham gia phát triển nguồn nhân lực có trình

độ cao theo yêu cầu của Viện Khoa học xã hội Việt Nam và các ngành, các địa phương

4 Tổ chức thẩm định và tham gia thẩm định về khoa học các chương trình, dự án phát triển kinh tế - xã hội theo yêu cầu hoặc theo sự phân công của Viện Khoa học xã hội Việt Nam Thực hiện các tư vấn khoa học theo luật định phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Viện

5 Tổ chức hợp tác quốc tế về nghiên cứu đào tạo theo quy định hiện hành

6 Trao đổi thông tin khoa học với các cơ quan trong nước và nước ngoài; quản lý tư liệu, thư viện của Viện; xuất bản các sản phẩm khoa học, phổ biến các kết quả nghiên cứu, truyền bá các kiến thức khoa học theo quy định của pháp luật

7 Quản lý bộ máy, biên chế, tài sản và kinh phí của Viện theo các quy định, chế

độ của Nhà nước và của Viện Khoa học xã hội Việt Nam

8 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Chủ tịch Viện Khoa học

xã hội Việt Nam

Về cơ cấu tổ chức, Viện Xã hội học bao gồm các bộ phận:

- Phòng Lao động và Nguồn nhân lực

- Phòng Văn hoá và Giáo dục

- Phòng Phúc lợi xã hội

- Phòng Sức khoẻ

- Phòng Dân số và Phát triển

2 Các Trung tâm (cấp Phòng)

-Trung tâm hỗ trợ và tư vấn phát triển

- Trung tâm điều tra dư luận xã hội

Giúp việc Tổng biên tập có Phó tổng biên tập Tạp chí có Phòng Biên tập - Trị

Hội đồng khoa học của Viện hoạt động theo Quy chế tổ chức và hoạt động của Hội đồng khoa học do Chủ tịch Viện Khoa học xã hội Việt Nam ban hành

7 Lãnh đạo Viện Xã hội học

Viện Xã hội học có Viện trưởng và các Phó Viện trưởng Viện trưởng, Phó Viện trưởng do Chủ tịch Viện Khoa học xã hội Việt Nam bổ nhiệm theo Quy chế bổ nhiệm,

bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ lãnh đạo các cấp thuộc Viện Khoa học xã hội Việt Nam

Viện trưởng Viện Xã hội học chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của Viện Xã hội học Phó Viện trưởng chịu trách nhiệm trước Viện trưởng về những nhiệm vụ được Viện trưởng phân công

Viện trưởng Viện Xã hội học có trách nhiệm xây dựng Quy chế tổ chức và hoạt động của Viện trình Chủ tịch Viện Khoa học xã hội Việt Nam ban hành.13

2.1.2 Đặc điểm Viện KHXHVN

Theo từ điển bách khoa toàn thư mở Wikipedia: Viện Khoa học xã hội Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: Vietnam Academy of Social Sciences, VASS) là cơ quan

sự nghiệp thuộc chính phủ Việt Nam, có chức năng nghiên cứu những vấn đề cơ bản

về khoa học xã hội Việt Nam; cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối, chiến lược, quy hoạch và chính sách phát triển nhanh, bền vững theo định hướng xã hội chủ nghĩa; tổ chức tư vấn và đào tạo sau đại học về khoa học xã hội; tham gia phát

triển tiềm lực khoa học xã hội của cả nước

Về cơ cấu tổ chức, Viện KHXH Việt Nam gồm có :

1 Lãnh đạo viện

- Chủ tịch Viện KHXH Việt Nam

- Phó chủ tịch Viện KHXH Việt Nam

Viện Triết học Viện Kinh tế Việt Nam Viện Kinh tế và

Viện Dân tộc học Viện Gia đình và Giới Viện Nghiên cứu

Châu Phi và Trung Đông

Viện Văn học Viện Phát triển bền

Viện Nghiên cứu

Hán-Nôm

Viện Phát triển bền vững vùng Tây Nguyên

Trung tâm Phân tích

và Dự báo

5 Các đơn vị sự nghiệp

- Bảo tàng Dân tộc học Việt Nam

- Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam

- Nhà xuất bản Khoa học xã hội

- Nhà xuất bản từ điển bách khoa

- Học viện khoa học xã hội

- Trung tâm ứng dụng Công nghệ thông tin

6 Các đơn vị Chủ tịch Viện ra quyết định

- Trung tâm tư vấn và dịch vụ khoa học

- Trung tâm Nghiên cứu Chính sách phát triển bền vững

- Ban Thi đua – Khen thưởng

Theo Quy hoạch Tổng thể phát triển Viện KHXH VN đến năm 2010 và định hướng đến năm 202014 Định hướng về công tác tổ chức, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở hai vấn đề chính:

- Kiện toàn và phát triển hệ thống tổ chức

+ Từ năm 2005 đến năm 2010, phát triển và kiện toàn cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học xã hội Việt Nam theo Nghị định số 26/2004/NĐ-CP ngày 15 tháng 01 năm

2004 của Chính phủ, trong đó cần tập trung ưu tiên đối với những viện nghiên cứu mới được thành lập, thí điểm tổ chức đào tạo và cấp bằng thạc sĩ

+ Từ năm 2010 đến năm 2020, tập trung đầu tư chiều sâu, nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nghiên cứu đề xuất đề án thành lập một số Viện Khoa học xã hội vùng mới

- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Từ năm 2005 đến năm 2010, xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học xã hội đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu lĩnh vực, ngành nghề, có phẩm chất chính trị, đạo đức, sức khoẻ tốt, có tỷ lệ học vị, học hàm cao, có đủ năng lực nghiên cứu giải đáp những vấn đề lý luận và thực tiễn của đất nước Từ năm 2010 đến năm 2020, tập trung xây dựng một số viện nghiên cứu trọng điểm thuộc Viện Khoa học xã hội Việt Nam thành viện quốc gia đầu ngành, hội nhập tốt với khu vực và quốc tế

+ Ưu tiên tăng cường và phát triển nguồn nhân lực cho những viện mới thành lập; những viện nghiên cứu trọng điểm có liên quan trực tiếp đến những vấn đề phát

14 [4]

triển kinh tế - xã hội; những Viện Khoa học xã hội vùng và một số viện nghiên cứu có tính chất đặc thù

+ Vừa tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học chuyên ngành, vừa chú trọng đào tạo cán bộ làm công tác phục vụ nghiên cứu, nhất là đội ngũ kỹ thuật viên giỏi, có tay nghề cao, trực tiếp vận hành những trang thiết bị kỹ thuật hiện đại của các phòng thực nghiệm hoặc các trang thiết bị chuyên dụng phục vụ cho hoạt động nghiên cứu

+ Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ và tổ chức sắp xếp cán bộ nghiên cứu những cho những viện Khoa học xã hội vùng theo hướng huy động tối đa sự tham gia của cán bộ nghiên cứu và giảng dạy tại địa phương; xây dựng đội ngũ cán bộ khoa học

xã hội là người địa phương, các dân tộc thiểu số làm việc trong các viện khoa học xã hội vùng

Theo đó giải pháp thực hiện quy hoạch là:

- Kiện toàn và phát triển tổ chức của Viện

+ Kiện toàn và phát triển các tổ chức hiện có, nhất là các tổ chức mới được thành lập theo Nghị định số 26/2004/NĐ-CP ngày 15 tháng 01 năm 2004 của Chính phủ

+ Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các cơ sở nghiên cứu và đào tạo sau đại học

- Tăng cường và phát triển nguồn nhân lực

+ Tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu phát triển của Viện Khoa học xã hội Việt Nam đến năm 2020

+ Xây dựng và thực hiện chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ khoa học xã hội phù hợp với trình độ và yêu cầu phát triển mới của đất nước, của cuộc cách mạng khoa học, công nghệ hiện đại Cải tiến hình thức và nâng cao chất lượng đào tạo, kết hợp đào tạo trong nước và nước ngoài, đặc biệt chú trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ nghiên cứu trẻ và đội ngũ chuyên gia trong từng lĩnh vực khoa học xã hội

+ Đổi mới và tăng cường mối quan hệ giữa đào tạo và nghiên cứu khoa học; chủ

động phối hợp với các trường đại học, cao đẳng và các địa phương để cán bộ nghiên cứu của Viện kiêm giảng dạy ở các trường đại học và cao đẳng, đồng thời huy động cán

bộ giảng dạy ở các trường đại học kiêm nhiệm công tác nghiên cứu khoa học tại các Viện nghiên cứu của Viện Khoa học xã hội Việt Nam

bị, hiện đại hoá cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ nghiên cứu, thu hút các chuyên gia, nhà khoa học nước ngoài cùng tham gia các chương trình nghiên cứu, đào tạo

- Đổi mới cơ chế và nâng cao hiệu quả công tác quản lý

+ Xây dựng và thực hiện đề án đổi mới cơ chế quản lý hoạt động khoa học của Viện

+ Rà soát, bổ sung và hoàn thiện các quy chế, quy định hiện có và xây dựng các quy chế, quy định mới theo thẩm quyền hoặc trình cấp có thẩm quyền quyết định, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả mọi mặt hoạt động của Viện Khoa học xã hội Việt Nam

- Huy động các nguồn vốn để thực hiện quy hoạch

Vốn đầu tư để thực hiện quy hoạch chủ yếu được cấp từ ngân sách nhà nước, đồng thời Viện Khoa học xã hội Việt Nam phải chủ động khai thác các nguồn vốn ODA

và tranh thủ sự hợp tác với các nước, các tổ chức quốc tế và cá nhân, các doanh nghiệp dưới nhiều hình thức