luận văn thạc sĩ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc uỷ ban nhân dân thành phố bà rịa

II- Nhiệm vụ và nội dung: Nghiên cứu thực hiện sẽ giúp cho các ban lãnh đạo Ủy ban Nhân dân thấy đượccác yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người laođộng th

PHẠM THỊ THANH TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC ỦY BAN NHÂN

DÂN THÀNH PHỐ BÀ RỊA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020

PHẠM THỊ THANH TRANG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG THUỘC ỦY BAN NHÂN

DÂN THÀNH PHỐ BÀ RỊA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Phạm Thị Thanh Trang Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 20/9/1983 Nơi sinh: Khánh Hòa

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 18110002

I- Tên đề tài:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, ngườilao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Nghiên cứu thực hiện sẽ giúp cho các ban lãnh đạo Ủy ban Nhân dân thấy đượccác yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức, người laođộng thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa và mức độ tác động của chúng Từ

đó, nghiên cứu đưa ra những hàm ý quản trị với mục đích nhằm hoàn thiện và nângcao công tác cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong tương lai

III- Ngày giao nhiệm vụ:

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:

V- Cán bộ hướng dẫn: TS Võ Thị Thu Hồng

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức,người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa” do tác giả Phạm ThịThanh Trang thực hiện

Tôi xin cam đoan đây là kết quả quá trình nghiên cứu của tôi với sự hướng dẫncủa Tiến sĩ Võ Thị Thu Hồng Các số liệu, kết quả trong luận văn là chính xác,trong thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác./

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020

Người thực hiện luận văn

Phạm Thị Thanh Trang

LỜI CÁM ƠN

Trước hết tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Võ Thị Thu Hồng đã tậntâm hướng dẫn, ủng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.Tôi xin chân thành biết ơn quý Thầy, Cô trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu đãtruyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học

Tôi xin chân thành cảm ơn các anh, chị đồng nghiệp ở Ủy ban Nhân dân thànhphố Bà Rịa đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ trong quá trình thu thập số liệu để tôi hoànthành đề tài nghiên cứu của mình

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020

Người thực hiện luận văn

Phạm Thị Thanh Trang

TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn bócủa các đối tượng lao động đối với tổ chức; đo lường mức độ ảnh hưởng của cácyếu tố đến sự gắn bó với tổ chức và đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao

sự gắn bó của họ đối với tổ chức tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa

Tác giả sử dụng mô hình nghiên cứu gồm 6 thành phần: Bản chất công việc, Thunhập và phúc lợi, Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo vàthăng tiến với 6 giả thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ

sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, người laođộng làm việc tại cơ quan Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa Nghiên cứu định tínhđược thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứuđịnh lượng thực hiện với 210 cán bộ, công chức, viên chức và người lao động

Tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lường các yếu tố ảnhhưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, người lao động làm việc tại các cơquan Nhà nước tại thành phố Bà Rịa thông qua phương pháp thống kê mô tả, kiểmđịnh độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tíchtương quan, phân tích hồi quy tuyến tính Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồiquy đã xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với tổ chức của các đốitượng lao động tại Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa Trong đó yếu tố ảnh hưởngmạnh nhất đến Sự gắn bó là Môi trường làm việc, yếu tố đứng thứ hai là Lãnh đạo,thứ ba là yếu tố Đồng nghiệp, thứ tư là yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ năm

là yếu tố Bản chất công việc và cuối cùng là yếu tố Thu nhập và phúc lợi Từ đó tácgiả đưa ra các hàm ý chính sách cần thiết và phù hợp để nâng cao các yếu tố ảnhhưởng đến sự gắn bó với tổ chức của các đối tượng lao động trong công việc, gópphần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả tổ chức

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do thực hiện đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 4

1.7 Cấu trúc đề tài 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết 6

2.1.1 Khái niệm sự gắn bó nhân viên 6

2.1.2 Phân loại mức độ gắn bó với công việc của nhân viên 7

2.1.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trí gắn bó của người lao động trong tổ chức 8

2.1.4 Các thành phần của sự gắn bó của người lao động trong tổ chức 9

2.2 Một số lý thuyết liên quan đến đề tài 9

2.2.1 Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen (1991) 9

2.2.2 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) 11

2.3 Giới thiệu về đội ngũ nhân sự Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa 13

2.3.1 Giới thiệu về thành phố Bà Rịa 13

2.3.2 Giới thiệu về Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa 15

2.3.3 Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa 19

2.4 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài 20

2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài 20

2.4.2 Nghiên cứu trong nước 24

2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 25

2.5.1 Mô hình nghiên cứu 25

2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu 27

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

3.1 Quy trình nghiên cứu 32

3.2 Nghiên cứu định tính 33

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu hoàn thiện mô hình 33

3.2.2 Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo 34

3.3 Nghiên cứu định lượng 40

3.3.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 40

3.3.2 Nghiên cứu định lượng chính thức 44

3.4 Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu 44

3.5 Phương pháp xử lý thông tin 46

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 50

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 50

4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 51

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc 52

4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi 52

4.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc 53

4.2.4 Kiểm định độ tin cậy thang đo Lãnh đạo 54

4.2.5 Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp 54

4.2.6 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 55

4.2.7 Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn bó 56

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 57

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 57

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 59

4.4 Phân tích tương quan 61

4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính 62

4.5.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 62

4.5.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 62

4.5.3 Kết quả mô hình hồi quy và thảo luận kết quả 63

4.5.4 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 66

4.5.5 Kiểm tra vi phạm các giả định hồi quy 69

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 73

5.1 Kết luận 73

5.2 Hàm ý chính sách 73

5.2.1 Cải thiện yếu tố “môi trường làm việc” 74

5.2.2 Nâng cao yếu tố “lãnh đạo” 75

5.2.3 Nâng cao yếu tố “đồng nghiệp” 76

5.2.4 Nâng cao yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” 77

5.2.5 Nâng cao yếu tố “bản chất công việc” 79

5.2.6 Nâng cao yếu tố “thu nhập và phúc lợi” 80

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1 AJDI Adjust Job Discriptive Index

2 ANOVA Analysis of variance (phân tích phương sai)

4 KMO Kaiser Meyer Olkin (chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp

của phân tích nhân tố)

5 SPSS Statistical Package for the Social Sciences (phần mềm

SPSS hỗ trợ xử lý và phân tích dữ liệu sơ cấp)

6 VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)

7 EFA Explorary factor analysis (Nhân tố khám phá)

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Lý thuyết ba thành phần 11

Hình 2.2: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 12

Hình 2.3: Bản đồ thành phố Bà Rịa 14

Hình 2.4: Sơ đồ Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa 17

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 32

Hình 4.1: Mô hình kết quả nghiên cứu 69

Hình 4.2: Biểu đồ phân tán 70

Hình 4.3: Biểu đồ histogram phần dư chuẩn hóa 71

Hình 4.6: Đồ thị P-P plot phần dư chuẩn hóa 71

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự phân bổ cho từng phòng, ban, đơn vị 18

Bảng 3.1: Diễn đạt và mã hóa thang đo nháp 35

Bảng 3.2: Thang đo hiệu chỉnh sau thảo luận 37

Bảng 3.3: Phân bổ mẫu khảo sát dự kiến 45

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 50

Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy thang đo Bản chất công việc 52

Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy thang đo Thu nhập và phúc lợi 53

Bảng 4.4: Kiểm định độ tin cậy thang đo Môi trường làm việc 53

Bảng 4.5: Kiểm định độ tin cậy thang đo Lãnh đạo 54

Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo Đồng nghiệp 55

Bảng 4.7: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 55

Bảng 4.8: Kiểm định độ tin cậy thang đo Sự gắn bó 56

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập 57

Bảng 4.10: Tổng phương sai trích các biến độc lập 57

Bảng 4.11: Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập 59

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett biến phụ thuộc 60

Bảng 4.13: Tổng phương sai trích biến phụ thuộc 60

Bảng 4.14: Ma trận xoay nhân tố các biến phụ thuộc 60

Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan 61

Bảng 4.16: Sự phù hợp mô hình 62

Bảng 4.17: ANOVA 63

Bảng 4.18: Kết quả hồi quy tuyến tính đa biến 64

Bảng 4.19: Mức độ tác động của các yếu tố 64

Bảng 4.20: Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 67

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do thực hiện đề tài

Như chúng ta đều biết, sự tồn tại và phát triển của một cơ quan, tổ chức, doanhnghiệp đều dựa trên ba nguồn lực cơ bản: nhân lực, vật lực và tài lực Và cũng đốivới một cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp nào nguồn nhân lực cũng đóng vai tròthen chốt Từ những năm 1980, con người đã được xem là yếu tố đầu vào của quátrình sản xuất kinh doanh Cho đến những năm 1990, con người được xem là tài sảnquý báu của doanh nghiệp Muốn thu hút và giữ chân được nguồn nhân lực tri thứccao để tạo nên hiệu quả tốt cho hoạt động của doanh nghiệp thì người đứng đầu tổchức phải quan tâm đến nguồn nhân lực, đây là loại tài nguyên đặc biệt mà nếu biếtcách khai thác sẽ tận dụng được tối đa giá trị của nó

Để nhân viên có thể mang lại giá trị cao nhất cho sự thành công của công việcthì cần phải có sự gắn kết chặt chẽ của nhân viên với công việc của họ Các nhânviên cũng có những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho sự thành công của riêngmình Phải gắn kết được những giá trị, mục tiêu và chiến lược cho thành công củanhân viên hoàn toàn với công việc của họ thì khi đó họ sẽ có sự hài lòng và đónggóp cao nhất cho tổ chức của mình Đa số các nhân viên chưa thực sự gắn kết vớicông việc của họ Kết quả khảo sát toàn cầu của Blessing White (2011) cho thấykhoảng 31% nhân viên chưa thực sự gắn kết với công việc Họ vẫn luôn tìm kiếm

cơ hội mới bên ngoài tổ chức, tìm kiếm một môi trường tốt hơn, phù hợp hơn Đặcbiệt là những nhân viên tài năng, tri thức cao

Thành phố Bà Rịa đã trở thành trung tâm hành chính chính trị, văn hóa, an ninh,quốc phòng của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, trung tâm chuyên ngành cấp quốc gia, trungtâm tổng hợp vùng Ngày 24/7, Đại hội đảng bộ thành phố Bà Rịa lần thứ VI đã thôngqua mục tiêu phát triển của thành phố giai đoạn 2020-2025 Thành phố Bà Rịa tiếp tụckhẳng định vai trò là thành phố Đô thị trung tâm, đạt chuẩn Đô thị loại một trong 5năm tới Với quy định tại Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị

và Kế hoạch số 52-KH/TU ngày 09/11/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về tinh

giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao độngyêu cầu các cơ quan, đơn vị đều phải đề ra lộ trình tinh giản biên chế cho riêngmình đồng thời với việc xác định lại vị trí việc làm trong các cơ quan chưa hoànthiện Việc sáp nhập cơ quan, đơn vị đang dần được diễn ra dẫn đến một số vị trí bịdôi dư từ lãnh đạo cho đến các nhân viên phục vụ dẫn đến một nỗi lo lắng trong một

bộ phận cán bộ, công chức trong thành phố Bà Rịa

Ngoài ra, thời gian qua số lượng cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc để thayđổi công việc khác diễn ra khá nhiều tại thành phố Bà Rịa dẫn đến hệ lụy gia tăng áplực công việc lên một bộ phận lao động tại các cơ quan, đơn vị, công việc tồn đọng,chậm trễ Điều đó dẫn đến một yêu cầu cấp bách của tổ chức là phải làm sao giải quyếtđược những vấn đề đang diễn ra, tạo ra một số giải pháp nâng cao sự gắn bó của cán

bộ, công chức, viên chức, người lao động làm việc tại Ủy ban Nhân dân thành phố

Đó là lý do tác giả thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán

bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa”.

Hơn nữa với nghiên cứu này, tác giả mong muốn khám phá ra các yếu tố nhằm giúpcán bộ, công chức, viên chức và người lao động của Ủy ban Nhân dân thành phố BàRịa gắn bó hơn nữa với công việc hay tổ chức và làm tăng tính hấp dẫn của môitrường làm việc Nhà nước trong tương lai

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc của cán

bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa vàđưa ra các hàm ý chính sách để gia tăng sự gắn bó của họ đối với công việc tại đây

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằmgiải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:

- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ,

công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa;

- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân

thành phố Bà Rịa;

- Thứ ba, đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân

thành phố Bà Rịa

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:

- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ,

công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa?

- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà

Rịa như thế nào?

- Câu hỏi 3: Hàm ý chính sách nào nhằm nâng cao sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà

Rịa?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công

chức, viên chức người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thuộc

Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa (không kể đối tượng cán bộ, công chức, viên chức

đơn vị sự nghiệp giáo dục, y tế, các đơn vị sự nghiệp khác, các đơn vị ngành dọc đóngtrên địa bàn thành phố)

- Phạm vi thời gian: Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 8/2020 đến tháng

9/2020

- Phạm vi không gian: Địa bàn thành phố Bà Rịa.

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng

- Phương pháp nghiên cứu định tính: thực hiện nhằm hiệu chỉnh mô hình, thang

đo và bảng khảo sát.

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: dựa trên nguồn thông tin thu thập từ các

phiếu điều tra khảo sát và sự hỗ trợ của công cụ xử lý số liệu phần mềm SPSS để thựchiện phân tích kết quả nghiên cứu

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu

- Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về sự gắn bó đối với công việc của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Ủy ban Nhân dân

thành phố Bà Rịa, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn

- Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo tại Ủy ban Nhân

dân thành phố Bà Rịa hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó củacán bộ, công chức và người lao động làm việc tại đây Từ đó đưa ra hàm ý chínhsách nhằm gia tăng sự gắn bó của họ

1.7 Cấu trúc đề tài

Chương 1 Giới thiệu đề tài nghiên cứu.

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và đề xuất hàm ý chính sách.

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, tổng quan các đề tài đãnghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, đối tượng, phương pháp và ý nghĩa nghiên cứu.Tiếp theo, chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết khái niệm về sự gắn bó của nhânviên, tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tổng kết các nghiên cứu có liênquan nhằm hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề cho mô hình đề xuất nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm sự gắn bó nhân viên

Amstrong (2011) định nghĩa sự gắn bó là “tình trạng của nhân viên với côngviệc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao Những người gắn bó năngđộng, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nỗ lực cho thực hiện công việc”.Theo Porter và cộng sự (1974), gắn bó thái độ là sức mạnh tương đồng về sựđồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trongmột tổ chức nhất định

Sự gắn bó còn được hiểu là sự gắn kết Theo đó, gắn kết công việc được địnhnghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn có liên quan đến công việc được đặctrưng bởi các thuộc tính sự hăng hái cống hiến và say mê (Schaufeli và Bakker,2010; Schaufeli và cộng sự, 2002)

Gắn kết được đề cập đến ở đây nhằm chỉ trạng thái tác động mang tính nhậnthức và liên tục chứ không phải mang tính tức thời, không tập trung vào đối tượng,

cá nhân hay sự kiện, hành vi nào

Những nhân viên gắn kế với công việc là những người đầy sinh lực, tự tin vượtqua những sự kiện xảy ra trong cuộc sống của họ (Bakker và cộng sự, 2009) Vớimức độ hoạt động và trạng thái tích cực, những nhân viên này nhận được sự cảmkích, công nhận và thành công Họ cũng tận hưởng những hoạt động khác của cuộcsống ngoài công việc (Gorgievski, Schaufeli và Bakker, 2010)

Các tổ chức cần những người nhân viên thật sự kết nối về tâm lý trong công việc,những người năng động và luôn hướng đến những chuẩn mực công việc có chất lượngcao Họ cần những nhân viên gắn kết thực sự với công việc (Leiter và Bakker, 2010)

Tóm lại, mặc dù rất nhiều nghiên cứu đưa ra khái niệm “gắn bó”, tuy chưa có

sự nhất quán nhưng cơ bản đều đồng ý gắn bó là mối quan hệ giữa nhân viên vàngười sử dụng lao động, đồng thời, sự gắn bó với tổ chức là nhân tố ảnh hưởng trựctiếp đến kết quả, hiệu quả làm việc của nhân viên Trong nghiên cứu này, tác giảcho rằng các khái niệm “gắn bó” và “gắn kết” được hiểu như nhau Sự gắn bó với tổchức được hiểu là sự gắn bó, duy trì tham gia công việc, sự cống hiến cho tổ chứcnhằm hướng tới một mục tiêu chung làm cho tổ chức phát triển bền vững, tạo dựngcho thương hiệu tổ chức có uy tín

2.1.2 Phân loại mức độ gắn bó với công việc của nhân viên

Theo tổ chức tư vấn Gallup (2004), liên quan đến sự gắn bó với công việc, họchia nhân viên thành 3 nhóm:

- Nhóm nhân viên gắn bó với công việc: Đây là những người có tinh thần xây

dựng Họ muốn biết kết quả mong đợi trong vai trò của họ để họ có thể đạt được và gặthái kết quả vượt trên cả sự mong đợi đó Họ quan tâm một cách tự nhiên đến công ty vàvai trò của họ ở công ty Hiệu quả làm việc của họ luôn ở mức cao, làm việc với sự đam

mê và họ muốn sử dụng tài năng và điểm mạnh của họ vào công việc mỗi ngày Họhướng đến sự đổi mới và giúp cho tổ chức của họ phát triển

- Nhóm nhân viên không gắn bó với công việc: Là có những người có xu hướng

tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể hơn là những mục tiêu và kết quả mong đợi trongvai trò của họ Họ muốn được chỉ bảo, hướng dẫn cụ thể những việc cần phải làm và tậptrung vào hoàn thành những nhiệm vụ cụ thể chứ không phải việc gặt hái được kết quảmong muốn Những nhân viên không gắn kết với tổ chức có xu hướng cảm thấy sự đónggóp của mình bị bỏ qua và tiềm năng của mình không được biết đến bởi vì họ không cómối quan hệ tốt với quản lý và đồng nghiệp của mình

- Nhóm thứ ba là những nhân viên chủ động không gắn bó với công việc: Đó là

những người “ly khai” Họ hầu như nhất quyết chống lại mọi thứ Họ không chỉ không

cảm thấy hạnh phúc tại nơi làm việc mà còn luôn thể hiện thái độ không hạnh phúccủa mình Mỗi ngày, nhóm người này đều tìm cách ngầm phá hoại những thànhcông của những đồng nghiệp gắn bó với công việc.

2.1.3 Vai trò của việc xây dựng và duy trí gắn bó của người lao động trong tổ chức

Đội ngũ nhân viên luôn được xem là nguồn tài nguyên quý giá của bất kì tổchức nào Do vậy, các tổ chức dù là hoạt động vì mục đích lợi nhuận hay phi lợinhuận đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũnhân viên của mình Cùng với đó, các tổ chức cũng luôn chú trọng đến việc duy trìđược đội ngũ nhân viên ổn định, gắn bó lâu dài với tổ chức

Duy trì nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của công tác quảntrị nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2009) Kết quả của nghiên cứu: “Age and tenure inrelation on organizational commitment: A meta-analysis”, tạm hiểu: “tuổi tác và nhiệm

kỳ ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức” Một siêu nghiên cứu (Cohen, 1993) đã chothấy ảnh hưởng của sự gắn bó đến hành vi của nhân viên, đó là khi ý thức của nhânviên được nâng cao thì nó sẽ làm giảm đi khả năng vắng mặt của họ, kết quả tương tựcũng được Barber và cộng sự (1999) nêu ra trong nghiên cứu: “From people to profits”,tạm hiểu là từ nhân lực đến lợi nhuận Nhân tố con người vừa là động lực, vừa là mụctiêu, có ý nghĩa quyết định cho sự thành công của tổ chức

Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức như một kết nối cảmxúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó bới các mục tiêu và giá trị của tổ chức -nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình Sự gắn bó củanhân viên cũng liên quan đến những tính cách nội tâm, theo đó nhân viên sẽ thểhiện tốt và gắn bó với tổ chức khi họ có thái độ tích cực đối với công việc, đồngnghiệp và bản thân họ (Saks và cộng sự, 2006) Ngoài ra, Saks và cộng sự (2006)cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chứctrong nhiều khía cạnh, chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổchức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên

Đánh giá chung, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên đượcquy định bởi năng lực, điều kiện làm việc, và mức độ động viên (Nguyễn Hữu Lam,2012), theo đó việc duy trì sự gắn bó của nhân viên là nhiệm vụ quan trọng có ảnhhưởng quyết định sự thành công tổ chức.

2.1.4 Các thành phần của sự gắn bó của người lao động trong tổ chức

Qua các nghiên cứu đã được thừa nhận trên thế giới và ở Việt Nam, tác giảnhận thấy rằng mục đích của các nghiên cứu là đo lường mức độ gắn bó của nhânviên đối với tổ chức Tuy nhiên, mỗi một nghiên cứu đã có kết quả đề xuất cácthành phần khác nhau về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tác giả sẽ trình bàycác nghiên cứu theo thứ tự về thời gian như sau:

Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn bó: Sự đồngnhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức; Lòng trungthành: mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức; Sự cốgắng nỗ lực: dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và luôn cố gắng tự nguyện vì

tổ chức

Meyer và Allen (1991) đề xuất ba thành phần gắn bó: Gắn bó vì tình cảm: cảmxúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; Sự gắn bó để duy trì: nhânviên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức; Sự gắn bó vì đạo đức: cảmgiác có nghĩa vụ tiếp tục công việc

Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang

đo ý thức gắn bó với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện ViệtNam, theo đó kết quả nghiên cứu đã đề xuất 03 thành phần (1) ý thức nỗ lực cốgắng, (2) lòng trung thành, và (3) lòng tự hào yêu mến về tổ chức

2.2 Một số lý thuyết liên quan đến đề tài

2.2.1 Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn bó với tổ chức của Meyer và Allen

Lý thuyết về sự gắn bó của Meyer và Allen (1991) là lý thuyết nền tảng để đolường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Các nghiên cứu sau này đều dựa trên môhình gốc của Meyer và Allen (1991) để phát triển Meyer và Allen (1991) cho rằng cónhững yếu tố khác nhau là những đặc điểm thể hiện sự gắn bó với tổ chức của cá nhânnhân viên, gồm 3 thành phần chính: Gắn bó do ảnh hưởng, Gắn bó do tiếp tục và Gắn

bó do chuẩn mực Hướng nghiên cứu của Meyer và Allen được nhiều nhà nghiên cứután đồng Sự gắn bó do ảnh hưởng, sự gắn bó do tiếp tục, sự gắn bó do chuẩn mực đượcxem là những thành phần tạo nên sự gắn bó, tránh hiểu sai là những hình thức khácnhau của sự gắn bó Cá nhân cán bộ, nhân viên có mức độ gắn bó do ảnh hưởng cao sẽtiếp tục công việc hiện tại với tổ chức vì họ thực sự cảm thấy họ muốn như vậy Trongkhi đó, mức độ gắn bó do tiếp tục cao tương ứng với sự nhận thức được khả năng đánhđổi những lợi ích từ công việc mà xác suất bị thiệt hại cao Đối với gắn bó do chuẩnmực, cá nhân cán bộ, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải tiếp tục gắn bó với tổchức, điều này khác biệt hoàn toàn với điều mà họ muốn làm

Hình 2.1: Lý thuyết ba thành phần

(Nguồn: Meyer và Allen, 1991)

Cảm giác của một cá nhân với tổ chức luôn tồn tại 3 thành phần nêu trên đểhình thành nên khái niệm sự gắn bó Một người có thể cảm thấy thật sự mong muốntiếp tục công việc hiện tại với tổ chức, tuy nhiên cảm giác về trách nhiệm gắn bó lạikhông cao, và theo suy nghĩ của họ nếu thay đổi sẽ dẫn đến những rủi ro cho bảnthân Trong khi đó, một người khác lại không thực sự muốn tiếp tục công việc, họ

có sẵn những nguồn việc tương đương hoặc tốt hơn để thay đổi, tuy nhiên người đócảm nhận được trách nhiệm phải tiếp tục công việc trong thời điểm hiện tại

2.2.2 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)

Trước nghiên cứu của Maslow, đã có nhiều tác giả đưa ra những lý thuyết từnhững nghiên cứu về nhu cầu của con người và động lực thúc đẩy con người tronghoạt động thường nhật Có thể kể đến James và Dewey (1880), Freud (1930), Adler(1925), tuy nhiên có nhiều sự khác nhau giữa các tác giả nên vẫn chưa đạt được mộtcông thức chung, tổng quát.

Hình 2.2: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

(Nguồn: Maslow, 1943)

Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khaokhát được thỏa mãn Vì vậy, để nâng cao sự gắn bó của người lao động, nhà quản trịcần tìm hiểu nhu cầu của người lao động và tìm cách thỏa mãn các nhu cầu đó Nhucầu của họ được sắp xếp từ thấp đến cao như sau:

Nhu cầu sinh lý: là các nhu cầu cơ bản của con người nói chung và của người lao

động nói riêng Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu trongcuộc sống Nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này thì họ sẽ khôngthể tồn tại Chính vì nhu cầu cơ bản này, con người mới đấu tranh để sinh tồn, mới cốgắng hết mình để làm việc với mong muốn được tồn tại trong cuộc sống này

Nhu cầu an toàn: khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, họ sẽ có nhu

cầu cao hơn Đó là nhu cầu được ổn định, được an toàn, công việc, sức khỏe, tính mạng

và gia đình Nhu cầu an toàn này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần

Nhu cầu xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó Con người là tế bào của

xã hội nên họ cần được chấp nhận, cần sự quan tâm, cần sự chăm sóc, cần sự hợptác, cần sự giao lưu với những người xung quanh

Nhu cầu được tôn trọng: khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu xã hội thì họ

muốn được người khác công nhận và tôn trọng bản thân cũng như nhu cầu tự tôntrọng mình Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn về quyền lực, uy tín, địa vị vàlòng tự tin

Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, nhu cầu sáng

tạo, nhu cầu muốn chứng tỏ năng lực của bản thân mình.

Như vậy, nhu cầu của con người là vô hạn bởi khi một nhu cầu được thỏa mãn,con người lại khát khao nhu cầu cao hơn Vì thế để người lao động gắn bó với tổchức, nhà quản trị cần tìm hiểu xem người lao động đó đang ở đâu trong hệ thốngnhu cầu này và hướng sự gắn bó ấy vào các nhu cầu có thứ bậc cao hơn

2.3 Giới thiệu về đội ngũ nhân sự Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa

2.3.1 Giới thiệu về thành phố Bà Rịa

Thành phố Bà Rịa có tọa độ địa lý từ 10030' đến 10050' vĩ độ Bắc, từ

107010' đến 107017' kinh độ Đông, cách thành phố Hồ Chí Minh 90km về hướngĐông Bắc, cách thành phố Vũng Tàu 25km về hướng Nam Là đầu mối giao thôngđường bộ quan trọng của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, có vai trò kết nối các đô thị trong

hệ thống đô thị hành lang Quốc lộ 51 của vùng kinh tế trọng điểm phía Nam nhưthành phố Biên Hòa - Nhơn Trạch - Đô thị mới Phú Mỹ với thành phố Vũng Tàu,

đồng thời do Bà Rịa có vị thế là tâm điểm của 03 tuyến Quốc lộ quan trọng là Quốc

lộ 51, Quốc lộ 56, Quốc lộ 55 nên thành phố còn là trung tâm kết nối vùng trung duĐông Nam Bộ, có thể tiếp cận với hệ thống cảng biển đang phát triển của Vũng Tàu

và Phú Mỹ

Hình 2.3: Bản đồ thành phố Bà Rịa

(Nguồn: Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa)

Thành phố Bà Rịa có địa giới hành chính:

- Phía Bắc giáp huyện Châu Đức và một phần huyện Tân Thành;

- Phía Nam giáp thành phố Vũng Tàu;

- Phía Đông giáp huyện Long Điền và Đất Đỏ;

- Phía Tây giáp huyện Tân Thành

Thành phố Bà Rịa có 11 đơn vị hành chính gồm 08 phường và 03 xã Tổng diệntích tự nhiên của toàn thành phố là 9.146,50 ha

+ Khu vực nội thành gồm 8 phường: Phước Hưng, Phước Trung, Phước Hiệp, Phước Nguyên, Long Hương, Long Toàn, Kim Dinh, Long Tâm.

+ Khu vực ngoại thành gồm 3 xã: Hòa Long, Long Phước, Tân Hưng

Thành phố Bà Rịa là trung tâm hành chính - chính trị, kinh tế, văn hóa - xã hộicủa Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu Là hạt nhân thúc đẩy quá trình đô thị hoá của tỉnh BàRịa - Vũng Tàu Tính chất của thành phố được khẳng định:

- Là trung tâm thương mại dịch vụ của tỉnh và của tiểu vùng

- Là trung tâm giáo dục - đào tạo, nghiên cứu khoa học của tỉnh và của tiểu vùng

- Có vị trí quan trọng về an ninh quốc phòng

Thành phố Bà Rịa có vai trò quan trọng trong việc kết nối về không gian kinh tếgiữa các trung tâm công nghiệp của tỉnh và thực hiện vai trò cung ứng các sản phẩmdịch vụ cho các khu công nghiệp, cung ứng vật tư đồng thời tiêu thụ nông sản chosản xuất nông nghiệp, cung ứng hàng hóa tiêu dùng cho các huyện lân cận

2.3.2 Giới thiệu về Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa

2.3.2.1 Đặc điểm chung

- Tên đơn vị: Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa

- Địa chỉ: Số 137, đường 27/4 phường Phước Hiệp, thành phố Bà Rịa, Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

- Điện thoại: 0254 3825105

Ngày 02/6/1994, thị xã Bà Rịa được thành lập (tách ra từ huyện Châu Thành) theoNghị định số 45/CP của Chính phủ Trải qua 19 năm xây dựng và phát triển thành phốkhông ngừng đổi mới và đạt được nhiều thành tựu quan trọng trên mọi lĩnh vực kinh tế

- văn hóa - xã hội Cơ sở hạ tầng kỹ thuật và bộ mặt đô thị của thành phố

ngày một khang trang hiện đại, xứng đáng là đô thị tỉnh lỵ của tỉnh Bà Rịa - VũngTàu.

Ngày 02/05/2012, Trung tâm hành chính - chính trị của tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàuđược chuyển từ thành phố Vũng Tàu về thị xã Bà Rịa (nay là thành phố) Ngày22/8/2012, Chính phủ ra Nghị quyết số 43/NQ-CP về việc thành lập thành phố BàRịa thuộc tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa là cơ quan hành chính nhà nước cấp huyệncủa thành phố Hình thành cùng lúc với sự hình thành của thị xã Bà Rịa từ nhữngngày đầu (nay là thành phố Bà Rịa)

2.3.2.2 Chức năng, nhiệm vụ

Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa là cơ quan hành chính nhà nước thuộc thànhphố Bà Rịa, có chức năng: Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luậttrên địa bàn; quyết định những vấn đề của thành phố trong phạm vi được phân quyền,phân cấp; quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủcủa Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế

- xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn thành phố theo quy định của Luật

Tổ chức chính quyền địa phương ngày 19/6/2015 và Luật sửa đổi, bổ sung một số

điều của Luật Tổ chức Chính phủ và Luật Tổ chức chính quyền địa phương ngày22/11/2019

2.3.2.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy

Thường trực và các Ủy viên Ủy ban nhân dân

Là đô thị loại 2, Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa có 3 Thường trực Ủy ban Nhân dân thành phố (01 Chủ tịch và 02 Phó Chủ tịch Ủy ban Nhân dân thành phố)

Ủy viên Ủy ban nhân dân thành phố gồm các Ủy viên là người đứng đầu cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố, Ủy viên phụ trách quân sự, Ủy

viên phụ trách công an

Các đơn vị trực thuộc

Trực thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố có 12 cơ quan chuyên môn, 6 đơn vị sự

nghiệp, 11 Ủy ban Nhân dân xã, phường

Chủ tịch, các Phó Chủ tịch Ủy ban Nhân dân

thành phố

Hình 2.4: Sơ đồ Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa

(Nguồn: Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa)

Số lượng biên chế, cơ cấu

Hiện tại có 121 biên chế cấp huyện, 204 biên chế cấp xã, 111 viên chức, 20 hợp

đồng theo Nghị định 161/NĐ-CP của Chính phủ, 49 cán bộ không chuyên trách

(không kể viên chức ngành giáo dục)

Về trình độ chuyên môn: 12 thạc sỹ, 250 trình độ đại học, 08 cao đẳng, 11

trung cấp; 20 lao động phổ thông

Về trình độ lý luận chính trị: 26 cao cấp; 47 trung cấp, 148 sơ cấp

Theo ngạch công chức: Hiện có 04 chuyên viên chính; 115 chuyên viên; 16 cán

sự, 20 nhân viên

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự phân bổ cho từng phòng, ban, đơn vị

a Cơ quan chuyên môn

b Đơn vị sự nghiệp trực thuộc thành phố

4 Trung tâm Văn hóa Thông tin và Thể thao 32

5 Ban Quản lý dự án và Đầu tư xây dựng 1 19

6 Ban Quản lý dự án và Đầu tư xây dựng 2 11

c Ủy ban Nhân dân các phường, xã

2.3.3 Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa

Hàng năm, phòng Nội vụ thành phố tham mưu Ủy ban Nhân dân thành phốthực hiện các chức năng, nhiệm vụ thuộc công tác cán bộ theo quy định của phápluật, các chỉ đạo của Ủy ban Nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ có liên quan đến công táccán bộ Các công việc bao gồm: Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; phân bổchỉ tiêu nâng bậc lương trước thời hạn và nâng lương trước thời hạn trong năm dolập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ đối với công chức, viên chức vàngười lao động trong các đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố và Ủyban Nhân dân các phường, xã; điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh đốivới các đối tượng theo chỉ đạo; rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ quản lý; giảiquyết chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức không đủ điều kiện về tuổi tái

cử, tái bổ nhiệm; trình Sở Nội vụ phê duyệt Kế hoạch thi tuyển chức danh lãnh đạo,quản lý tại cơ quan chuyên môn, các đơn vị sự nghiệp; phê duyệt kế hoạch, nhu cầutuyển dụng và phê duyệt kết quả tuyển dụng viên chức các đơn vị sự nghiệp thuộcthành phố, những người hoạt động không chuyên trách cấp xã;…

Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giảnbiên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: Ủy ban Nhân dân thànhphố đã triển khai các biện pháp đồng thời nhằm thực hiện có hiệu quả chính sách tinhgiản biên chế Từ nằm 2019 đến nay, Ủy ban Nhân dân thành phố đã thực hiện sápnhập một số phòng, ban đơn vị như Trung tâm Văn hóa thông tin và Thể thao thànhphố với Đài Truyền thanh thành phố, Văn phòng Thành ủy với Văn phòng Hội đồngnhân dân và Ủy ban nhân dân thành phố, hoàn thành đề án sáp nhập Ủy ban Kiểm traThành ủy với Thanh tra thành phố, Ban Tổ chức Thành ủy với phòng Nội vụ thànhphố…Song song với việc thực hiện sáp nhập cơ quan là việc bố trí lại cán bộ từ lãnhđạo đến nhân viên; rà soát, thực hiện giải quyết chế độ, chính sách đối với cán bộ, côngchức không đủ điều kiện về tuổi tái cử, tái bổ nhiệm và các điều kiện, tiêu chuẩn khác.Đối với các vị trí mới tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển, đều có

bảng mô tả công việc cụ thể cho chức danh tuyển chọn, thực hiện sát hạch đối vớicông chức cấp xã chuyển thành công chức cấp huyện, thực hiện tổ chức thi tuyểnchức danh lãnh đạo đối với Trung tâm Văn hóa – Thông tin và Thể thao và các đơn

vị sự nghiệp giáo dục khác Ủy ban Nhân dân thành phố cũng triển khai rà soát cácthông tin cần thiết để thực hiện sáp nhập khu phố, ấp trên địa bàn để tiến tới thựchiện sáp nhập các đơn vị hành chính cấp xã theo các quy định để có cơ sở để tinhgiản cán bộ tại các khu phố, ấp Trong năm, Ủy ban Nhân dân thành phố cũng đãban hành kế hoạch chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chứccấp xã Công tác rà soát, đào tạo, bồi dưỡng cũng là các công việc thường xuyêncủa Ủy ban Nhân dân thành phố nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứngtốt hơn yêu cầu công tác và phù hợp quy hoạch cán bộ

Công tác chăm lo đời sống, tăng thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức vàngười lao động luôn được thành phố quan tâm chỉ đạo và thực hiện đảm bảo theoquy định hiện hành Theo đó, tùy theo tính chất hoạt động, các phòng, ban, đơn vịđều có các giải pháp nhằm thực hiện tăng thu nhập cho người lao động của cơ quan.Các đơn vị hành chính đã thực hiện tiết kiệm từ khoán chi phí hoạt động; các đơn vị

sự nghiệp có nguồn thu đảm bảo thực hiện tốt các nguồn thu; đồng thời quản lý tốtkinh phí và trích kinh phí chi trả cho người lao động

Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Bà Rịa diễn ra trong tháng 7 năm 2020 đãhoàn thành nhiệm vụ tổng kết thành quả 05 năm nhiệm kỳ 2015-2020 và chọn racác đồng chí ưu tú để tham gia vào Ban Chấp hành Đảng bộ khóa mới 2020-2025của thành phố Đại hội xác định “Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là ngườiđứng đầu có trình độ, năng lực, tâm huyết, trách nhiệm, tận tụy với công việc đượcgiao” là một trong ba khâu đột phá của thành phố phải thực hiện trong nhiệm kỳ tới

để đạt được các mục tiêu đã được thành phố đặt ra

2.4 Các nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài

Roll và Ingrid (2003) nghiên cứu mô hình sự gắn bó của người lao động ERC(Employee Retention Connection’s model) Đây là mô hình của James Roll và IngridBen nghiên cứu ra nhằm tập trung kinh nghiệm ứng dụng của tổ chức vào 3 nhân tốchính tạo nên sự gắn bó của người lao động Công việc có thể thúc đẩy bởi sự đa dạngcủa các nhiệm vụ, hỗ trợ để ra quyết định, nguồn lực và hỗ trợ cung cấp để làm côngviệc tốt hơn, cơ hội được học hỏi, phản hồi kết quả và thấu hiểu sự quan trọng củađóng góp một cá nhân Sự quan tâm lãnh đạo giúp giữ nhân viên do đó lãnh đạo nênthay đổi và phải trở nên cởi mở về ý tưởng mới Họ nên truyền cảm hứng về tầm nhìncủa doanh nghiệp, phát triển năng lực của mọi người và trở nên hình mẫu của một hành

vi có tầm ảnh hưởng to lớn tổ chức Công ty nên nhận thấy và tôn vinh công việc đãđược thực hiện tốt và nên tiếp thêm sức mạnh đối với các cư xử mong muốn và tạo rađiểm nhấn và sức hút trong quá trình nhận diện Họ nên tuyên dương thành công để tạodựng sự tin tưởng bản thân và thúc đẩy công việc tổ chức

Nghiên cứu của Botterweck (2007) về tác động của các yếu tố động viên lên sựgắn bó của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa cácyếu tố tạo động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Sự gắn bó củanhân viên với tổ chức được thể hiện qua lòng trung thành và sự cống hiến đối với tổchức Trong đó, các yếu tố động viên được tác giả quan tâm gồm: nhận thức sự đadạng về kỹ năng, nhận thức về mạng lưới xã hội tại nơi làm việc, nhận thức về cơhội phát triển bản thân, nhận thức sự gần gũi với nhân viên của người quản lý Đốitượng khảo sát là các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nghiêncứu được thực hiện dựa trên kết quả phỏng vấn 66 nhân viên Thang đo sự gắn bóđược tác giả sử dụng gồm 3 thành phần của Meyer và Allen (1991), các yếu tốthuộc về động lực nội tại theo thang đo của Hackman và Oldham (1975) Kết quảnghiên cứu cho thấy các yếu tố động viên có tương quan dương với động lực nộitại, sự thay đổi này có tác động tích cực lên sự gắn bó do ảnh hưởng

Nghiên cứu của Vandemberghe và Tremblay (2008) về ảnh hưởng của sự thỏamãn thù lao đến sự gắn bó với tổ chức, qua đó xem xét tác động này đến xu hướng

thay đổi công việc Trong nghiên cứu này, Vandenberghe và Tremblay sử dụngthang đo Thỏa mãn thù lao PSQ của Heneman và Schwab (1985) phối hợp cùngthang đo gắn bó với tổ chức của Meyer va cộng sự (1993) Các giả thuyết được cáctác giả đưa ra trong nghiên cứu gồm 3 nhóm: (1) tương quan của sự thỏa mãn thùlao với các thành phần cấu thành (Mức lương; Phúc lợi; Tăng lương; Cơ chế tănglương); (2) tương quan của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn bó với tổ chức; (3)tương quan giữa sự gắn bó tổ chức và xu hướng thay đổi công việc Nghiên cứu tiếnhành dựa trên 2 mẫu khảo sát tại Bỉ, mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫuthuận tiện Mẫu 1 gồm các trình dược viên đến từ các công ty dược phẩm trongnước Mẫu 2 gồm các nhân viên thuộc mọi cấp bậc từ các tổ chức khác nhau Kếtquả nghiên cứu cho thấy có sự tác động rất lớn của các yếu tố như Mức lương, Tănglương, Phúc lợi, Cơ chế tăng lương đến sự thỏa mãn thù lao của nhân viên theohướng tích cực Đồng thời sự thay đổi của sự thỏa mãn thù lao cũng kéo theo sựthay đổi về sự gắn bó với tổ chức, trong đó thành phần gắn bó do ảnh hưởng và Gắn

bó do chuẩn mực là tương quan dương, còn lại đối với Gắn bó do tiếp tục (bao gồmhai thành phần Sự hi sinh quyền lợi và Thiếu sự thay thế) là tương quan âm

Theo Zinger (2009) với mô hình Zinger thì sự gắn bó của người lao động là nghệthuật liên kết mọi người và kết nối với chiến lược, vai trò, công việc, tổ chức, sự giaothiệp, mối quan hệ, khách hàng, sự phát triển, năng lượng và các hành vi ứng xử cũngnhư nguồn vốn tự có, khả năng duy trì công ty và chuyển biến công việc thành kết quả.Theo như mô hình này, sự gắn bó của người lao động hướng trực tiếp việc đạt được kếtquả của tổ chức từ các phòng ban, đội nhóm hay cá nhân muốn đạt được Mô hình đềcập nhiều tới nhân viên nên rút kinh nghiệm sự phát triển cá nhân và chuyên nghiệpthông qua các khóa đào tạo và tự học phát triển năng lực, giá trị, tầm nhìn và sự gắn bócũng như liên quan tới các yếu tố của tổ chức về tâm lý, tinh thần, cảm xúc, cảm hứng

và năng lượng doanh nghiệp Tóm lại, mô hình Zinger này có 12 nhân tố chính: phảiđạt được thành quả, chiến lược tập thể, cảm nhận được sự quan trọng của cá nhân với

tổ chức, động lực trong công việc, tạo sự gắn kết, đáng tin cậy, sự thừa nhận, cam kếthoàn toàn, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức, thỏa mãn khách

hàng, sự thăng tiến của cá nhân trong công việc, đạt được niềm vui trong công việc.Zinger đã suy xét tất cả các nhân tố quan trọng này đều tạo sự gắn kết người laođộng với doanh nghiệp hay tổ chức họ đang làm việc.

Nghiên cứu của Mail (2012) về mối quan hệ giữa các nguồn lực và yêu cầucông việc với sự gắn kết với công việc của những người làm công tác giảng dạy tạikhu vực Pietermairitzbug, Kuazulunatal cho kết quả rằng những yếu tố thuộc nguồnlực công việc bao gồm: cơ hội phát triển, sự giúp đỡ trong tổ chức (người quản lýtrực tiếp và đồng nghiệp), sự kiểm soát công việc tác động tích cực đến sự gắn kếtvới công việc của họ Đồng kết quả với những nghiên cứu trên, kết quả nghiên cứucủa Rothman và Joubert (2007) về mô hình JD-R với đối tượng là những ngườiquản lý thuộc ngành khai khoáng tỉnh Tây Bắc của nước Cộng hòa Nam Phi chỉ rarằng các yếu tố giao tiếp, sự rõ ràng trong việc phân việc, sự tự chủ trong côngviệc), những nguồn lực (sự giúp đỡ từ đồng nghiệp, trang thiết bị phục vụ côngviệc, nguồn lực tài chính), cơ hội thăng tiến (phát triển, thăng chức, sự cải thiện vềthu nhập), sự an toàn trong công việc (việc giữ được công việc hiện tại và cấp bậccông việc hiện tại trong những năm tiếp theo), tác động tích cực đến sự gắn bó vớicông việc cử những người quản lý trong nghiên cứu trên

Nghiên cứu của Alimohamaddi và Neyshabor (2013) về tác động của các yếu tốđộng viên đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu được tiến hành ởTehran, Iran nhằm mục đích phân tích mối quan hệ giữa động lực làm việc và sự gắn

bó của nhân viên với tổ chức Tác giả chọn phỏng vấn 195 nhân viên từ 10 công ty.Phương pháp áp dụng là phân tích tương quan Hơn nữa, dữ liệu được phân tích bởi góiphần mềm LISREL để xem xét tương quan giữa các biến Kết quả phân tích cho thấyđộng lực làm việc có tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên Trongnghiên cứu này, thang đo sự gắn bó được áp dụng đủ 3 thành phần gồm Gắn bó do tiếptục – CCS (Continuance Commitment Scale), Gắn bó do ảnh hưởng – ACS (AffectiveCommitment Scale) và Gắn bó do chuẩn mực – NCS (Normative Commitment Scale)

Cụ thể hơn, đối với thành phần gắn bó do tiếp tục, tác giả quan

tâm đến tâm lý ngại rủi ro của nhân viên khi có ý muốn nghỉ việc; đối với gắn bó dochuẩn mực, tác giả quan tâm đến mức độ tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng tổchức của các nhân viên; đối với gắn bó do ảnh hưởng, tác giả quan tâm đến lòngtrung thành, sự nhiệt tình vì tổ chức và mức độ cảm nhận mình thuộc về tổ chức củanhân viên.

2.4.2 Nghiên cứu trong nước

Trần Kim Dung (2005) thực hiện nghiên cứu về “Nhu cầu, sự thỏa mãn củanhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức” thực hiện điều chỉnh và kiểm định thang

đo JDI (Job Descriptive Index) của Smith và cộng sự (1969) được bổ sung thêmmột thành phần (thỏa mãn với phúc lợi) tạo thành thang đo AJDI (Adjust JobDiscriptive Index) với sáu yếu tố: Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến,Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi tác động đến sự gắn bó với tổ chứccủa nhân viên Nghiên cứu đã kiểm định được ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê củasáu yếu tố nêu trên trong thành phần AJDI của các nhóm nhân viên khác nhau.Nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) về “Phân tích các nhân tốảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp” ứng dụng linhhoạt các lý thuyết về sự động viên của Taylor (1915), Herzberg (1976), lý thuyết vềnhu cầu của Maslow (1943) để xây dựng các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dàicủa nhân viên trẻ đối với doanh nghiệp Mô hình nghiên cứu đề xuất tám nhân tố cầnquan tâm: Thu nhập, Mục tiêu nghề nghiệp, môi trường làm việc, Quan hệ với đồngnghiệp, Quan hệ với lãnh đạo, Mức độ trao quyền, Khen thưởng phúc lợi, Cơ hội thăngtiến tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy

có năm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với tổ chức mà họlàm việc đó là: Cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thưởng và phúc lợi, Quan hệ vớilãnh đạo, Môi trường làm việc, và Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp Trong

đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất Kết quả có được từ nghiên cứu làmột gợi ý quan trọng cho các tổ chức trong việc xây dựng các chiến

lược và kế hoạch phù hợp nhằm duy trì tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị củamình.

Nguyễn Cẩm Vân và Trương Bá Thanh (2015), với đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Vinaconec-VNC” Mô

hình nghiên cứu đề xuất 9 nhân tố cần quan tâm: Lương và thưởng; Môi trường làmviệc; Sự phù hợp mục tiêu; Sự trao quyền; Văn hóa tổ chức; Sự hỗ trợ từ cấp trên;

Sự ủng hộ của đồng nghiệp; Thương hiệu tổ chức; và Tính bất ổn môi trường kinhdoanh tác động đến sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Kết quả phân tích hồiquy bội đã xác định được sự gắn bó của nhân viên Công ty cổ phần Vinaconex-VNC chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm: Sự hỗ trợ của cấp trên; Môi trường làmviệc; Môi trường kinh doanh; và Lương và thưởng, trong đó yếu tố lương thưởng cótác động nhiều nhất đến sự gắn bó của nhân viên, tiếp đó là sự hỗ trợ của cấp trên,môi trường làm việc và cuối cùng là môi trường kinh doanh, tất cả đều tác độngcùng chiều với sự gắn bó, trừ biến môi trường kinh doanh có tác động ngược chiềuvới sự gắn bó của nhân viên với công ty

Trong nghiên cứu này, tác giả cũng sẽ kế thừa phương pháp tiếp cận như cácnghiên cứu trên, đặc biệt là các nghiên cứu tại Việt Nam để tìm hiểu các yếu tố quantrọng và sự tác động của các yếu tố đó đến sự gắn bó của cán bộ, công chức, viên chức,người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa Các nghiên cứu trước chothấy các thành phần thang đo của các tác giả là khác nhau nhưng nhìn chung có nhiềuthành phần giống nhau, đó là các yếu tố liên quan mật thiết đến công việc và đời sốnghàng ngày của nhân viên như thu nhập và phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp,quan hệ với lãnh đạo, môi trường làm việc, bản chất công việc Đây là cơ sở để xácđịnh các yếu tố tạo nên sự gắn bó trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức,người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa

2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.5.1 Mô hình nghiên cứu

Theo lý thuyết đã đề cập trên, gắn bó với tổ chức đạt được bằng sự thỏa mãncác nhu cầu của nhân viên Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của côngviệc phổ biến nhất hiện nay là Chỉ số mô tả công việc – JDI (Job Descriptive Index)của Smith và cộng sự (1969) Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất caotrong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Schoorman và Mayer, 2008) Smith đánh giá sựthỏa mãn công việc dựa trên năm (5) yếu tố, bao gồm:

1 Bản chất công việc: Liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơhội được đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

3 Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trêntrực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện cácchức năng quản trị trong tổ chức

4 Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

5 Thu nhập và phúc lợi: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương và khả năng chi trả cho cuộc sống

Mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, công chức,viên chức, người lao động thuộc Ủy ban Nhân dân thành phố Bà Rịa bao gồm biếnphụ thuộc là Sự gắn bó; Biến độc lập bao gồm 6 biến: Bản chất công việc, Thu nhập

và phúc lợi, Môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăngtiến Tác giả bổ sung thêm yếu tố “Môi trường làm việc” vì các nghiên cứu tại ViệtNam cùng chủ đề cho thấy yếu tố này thực sự có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhânviên (Đỗ Phú Trần Tình, 2012; Nguyễn Cẩm Vân và Trương Bá Thanh, 2015) Do

đó, mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất như sau:

H1 +Bản chất công việc

H2 +Thu nhập và phúc lợi

H3 +Môi trường làm việc

Sự gắn bó của cán bộ,

công chức, viên chức,H4+

Đồng nghiệp

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

H5 + H6 +

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Đề xuất của tác giả)

2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Bản chất công việc

Bản chất công việc liên quan đến những thách thức công việc, cơ hội để sử dụngcác năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc Trong nghiên cứucủa Trần Kim Dung (2005) đã cho thấy sự ảnh hưởng mạnh mẽ của thực tế công việcđến sự thỏa mãn chung và sự gắn bó của nhân viên Một công việc thú vị, có nhiều cơhội, thách thức để nhân viên có sự say mê, gắn bó lâu dài với tổ chức, với những côngviệc mình đang làm Yousef (2000), Bellingham (2004) cho rằng một công việc mang