luận án tiến sĩ xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của các công ty du lịch việt nam developing corporate culture of vietnamese tourism companie

75 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM.... Về mặt lý luận, đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra tầm quan trọng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM

Ngành: Quản trị Kinh doanh

HOÀNG ANH DUY

Hà Nội - 2020

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

Nghiên cứu sinh: Hoàng Anh Duy

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS BÙI ANH TUẤN

Hà Nội - 2020

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của tôi Các số liệu,kết quả nghiên cứu trong luận án này là trung thực và chưa được ai khác công bốtrong bất cứ công trình nào khác.

Tác giả

Hoàng Anh Duy

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy hướng dẫn PGS.TS BùiAnh Tuấn, người đã giúp tôi tháo gỡ được những khó khăn trong quá trình nghiêncứu Thầy luôn động viên, nhắc nhở kịp thời và tận tình giúp đỡ tôi để hoàn thànhnghiên cứu này.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo PGS TS Lê ThịThu Thủy, PGS TS Tăng Văn Nghĩa, PGS TS Lê Thái Phong đã luôn khuyếnkhích động viên và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận án

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo nhà trường, quý Thầy Cô giáo vàcác đồng nghiệp ở Khoa Quản trị Kinh doanh, Khoa Sau đại học và các đơn vị tạitrường Đại học Ngoại thương nơi tôi đang công tác, học tập và nghiên cứu, đã chỉdạy, giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt khóa học

Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên của các công ty

du lịch Việt Nam đã hỗ trợ, giúp đỡ và cung cấp thông tin cho tôi trong suốt quátrình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới những người thân trong gia đình đã luônủng hộ, động viên kịp thời, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi và bạn bè, đồng nghiệp

và những người bạn thân, các em sinh viên đã luôn khích lệ, hỗ trợ tôi trong suốtquá trình học tập và nghiên cứu

Tác giả

Hoàng Anh Duy

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 14

1.1 Những nội dung cơ bản về văn hóa doanh nghiệp 14

1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 14

1.1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 15

1.1.3 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp 19

1.1.3.1 Các biểu trưng trực quan 19

1.1.3.2 Các biểu trưng phi trực quan 22

1.1.4 Một số mô hình về văn hóa doanh nghiệp 26

1.1.4.1 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Edgar Schein 26

1.1.4.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Geert Hofstede 27

1.1.4.3 Mô hình về văn hóa doanh nghiệp của Daniel Denison 28

1.1.5 Phân loại văn hóa doanh nghiệp 31

1.1.5.1 Văn hóa gia đình 32

1.1.5.2 Văn hóa tháp Eiffel 33

1.1.5.3 Văn hóa tên lửa dẫn đường 34

1.1.5.4 Văn hóa lò ấp trứng 35

1.2 Những nội dung cơ bản về xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 35

1.2.1 Khái niệm xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 35

1.2.2 Vai trò của công tác xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 36

1.2.3 Nội dung và quy trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 39

1.2.3.1 Nội dung xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 39

1.2.3.2 Quy trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 40

1.2.4.1 Những yếu tố chủ quan 43

1.2.4.2 Những yếu tố khách quan 45

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 49

CHƯƠNG 2: GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 50

2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 50

2.2 Giả thuyết nghiên cứu 51

2.2.1 Văn hóa dân tộc có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 51

2.2.2 Văn hóa du nhập có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 53

2.2.3 Đặc điểm của ngành du lịch có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 54

2.2.4 Nhà sáng lập có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 55

2.2.5 Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 56

2.2.6 Sự truyền đạt nội bộ có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 58

2.2.7 Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) có ảnh hưởng tích cực đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 59

2.3 Mô hình nghiên cứu 60

2.4 Phương pháp nghiên cứu 62

2.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 62

2.4.1.1 Mô tả phương pháp nghiên cứu 62

2.4.1.2 Đối tượng khảo sát 63

2.4.1.3 Thiết kế bảng khảo sát 64

2.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 64

2.4.2.1 Thiết kế nghiên cứu 67

2.4.2.3 Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 75

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM 76

3.1 Thực trạng công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 76

3.1.1 Tổng quan về ngành du lịch Việt Nam và các công ty du lịch Việt Nam76 3.1.1.1 Tổng quan về ngành du lịch Việt Nam 76

3.1.1.2 Tổng quan về các công ty du lịch Việt Nam 79

3.1.1.3 Các công ty du lịch Việt Nam tham gia khảo sát 85

3.1.1.4 Mô tả đối tượng khảo sát 86

3.1.2 Phân tích kết quả khảo sát về thực trạng xây dựng văn hoá doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 88

3.1.2.1 Mức độ hiểu biết về xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp và tầm quan trọng của công tác này 88

3.1.2.2 Thời điểm và ngân sách cho xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 90

3.1.2.3 Mức độ đổi mới, bổ sung các giá trị trong quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 91

3.1.2.4 Kết quả xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 92

3.1.2.5 Các hoạt động xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 96

3.1.2.6 Các thuận lợi và khó khăn trong quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 98

3.1.3 Nhận xét về công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 101

3.1.3.1 Ưu điểm 101

3.1.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 102

3.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 104

3.2.2 Kết quả khảo sát văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam .105

3.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 107

3.2.3.1 Thống kê mô tả cho các biến quan sát 107

3.2.3.2 iểm định độ tin cậy 108

3.2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 110

3.2.3.4 Phân tích tương quan 113

3.2.3.5 Phân tích hồi quy đa biến 114

3.2.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 117

3.2.4.1 Nhân tố “Văn hoá dân tộc” 118

3.2.4.2 Nhân tố “Văn hoá du nhập” 119

3.2.4.3 Nhân tố “Đặc điểm của ngành du lịch” 120

3.2.4.4 Nhân tố “Nhà sáng lập” 121

3.2.4.5 Nhân tố “Nhà lãnh đạo” 122

3.2.4.6 Nhân tố “Sự truyền đạt nội bộ” 124

3.2.4.7 Nhân tố “Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” 124

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 126

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC CÔNG TY DU LỊCH VIỆT NAM 127

4.1 Phương hướng phát triển ngành du lịch Việt Nam trong thời gian tới 127 4.2 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch tại Việt Nam 127

4.2.1 Chủ động nâng cao nhận thức và hiểu biết về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 128

4.2.1.1 Mục tiêu của giải pháp 128

4.2.1.2 Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 128

4.2.2 Phát huy sức mạnh của vai trò lãnh đạo 130

4.2.2.1 Mục tiêu của giải pháp 130

4.2.3 Cần lập kế hoạch cụ thể, dài hơi cho công tác xây dựng và phát triển văn

hóa doanh nghiệp 132

4.2.3.1 Mục tiêu của giải pháp 132

4.2.3.2 Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 133

4.2.4 Thúc đẩy trách nhiệm xã hội trong công ty 135

4.2.4.1 Mục tiêu của giải pháp 135

4.2.4.2 Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 135

4.2.5 Tận dụng các đặc điểm của ngành du lịch trong xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 137

4.2.5.1 Mục tiêu của giải pháp 137

4.2.5.2 Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 137

4.2.6 Tạo điều kiện phát huy điểm mạnh của văn hoá dân tộc 139

4.2.6.1 Mục tiêu của giải pháp 139

4.2.6.2 Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 139

4.2.7 Kết hợp truyền thống và hiện đại trong xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 141

4.2.7.1 Mục tiêu của giải pháp 141

4.2.7.2 Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 141

4.2.8 Chủ động tiếp thu các giá trị mới và phù hợp từ văn hoá du nhập 142

4.2.8.1 Mục tiêu của giải pháp 142

4.2.8.2 Nội dung và cách thức thực hiện giải pháp 142

4.3 Một số kiến nghị đối với Nhà nước để hỗ trợ công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 143

4.3.1 Tạo môi trường pháp lý thuận lợi hơn nữa cho các công ty du lịch 144

4.3.2 Hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cũng như xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 146

4.3.3 Xây dựng các trung tâm tư vấn quản lý, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 147

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4 148

KẾT LUẬN 149

LUẬN ÁN 151 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 152 PHỤ LỤC 165 Phụ lục 1: Bảng hỏi phiếu khảo sát thực trạng xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại các công ty du lịch Việt Nam 165 Phụ lục 2: Phiếu khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp và các yếu tố

ảnh hưởng đến xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty

du lịch Việt Nam 171 Phụ lục 3: Mô tả mẫu nghiên cứu 177 Phụ lục 4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp theo mô hình Denison 178 Phụ lục 5: Ma trận xoay nhân tố 179

Bảng 1.1: Các loại hình Nghi lễ của tổ chức 20

Bảng 2.1: Các giả thuyết nghiên cứu nhân tố tác động tới xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 61

Bảng 2.2: Thang đo nhân tố tác động tới xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 68

Bảng 3.1: Số lượng doanh nghiệp du lịch ở Việt Nam giai đoạn 2005-2018 80

Bảng 3.2: Quy định về quy mô doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa 81

Bảng 3.3: Tổng thu từ khách du lịch giai đoạn 2008-2019 83

Bảng 3.4: Quy mô của các công ty du lịch Việt Nam được khảo sát 86

Bảng 3.5: Số năm hoạt động của công ty khảo sát 86

Bảng 3.6: Đặc điểm nhân khẩu học của lãnh đạo công ty tham gia khảo sát 87

Bảng 3.7: Thâm niên công tác của lãnh đạo công ty tham gia khảo sát 88

Bảng 3.8: Đánh giá tầm quan trọng và vai trò của xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 89

Bảng 3.9: Đánh giá mức độ hiểu biết về xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 89

Bảng 3.10: Ngân sách đầu tư cho xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 91

Bảng 3.11: Mức độ đổi mới bổ sung trong quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp 91

Bảng 3.12: Thực trạng xây dựng và phát triển thực thể hữu hình trong các công ty du lịch Việt Nam 92

Bảng 3.13: Thực trạng xây dựng và phát triển những giá trị được tuyên bố của công ty du lịch Việt Nam 93

Bảng 3.14: Thực trạng xây dựng và phát triển những quan niệm nền tảng của các công ty du lịch Việt Nam 95

Bảng 3.15: Các bước cụ thể để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp đã được các công ty du lịch Việt Nam thực hiện 97

Bảng 3.16: Kết quả khảo sát thực trạng văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 105

triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 107

Bảng 3.18: Kết quả kiểm định độ tin cậy của nhân tố tác động đến công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch Việt Nam 109

Bảng 3.19: Hệ số KMO và Bartlett's Test nhân tố tác động tới công tác xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp 110

Bảng 3.20: Tổng phương sai trích 111

Bảng 3.21: Tương quan giữa nhân tố độc lập và biến phụ thuộc 113

Bảng 3.22: Tóm tắt mô hình hồi quy 114

Bảng 3.23: ANOVA 115

Bảng 3.24: Kết quả hệ số hồi quy tương quan Beta 115

Hình 1.1: Mô hình Văn hóa doanh nghiệp của Schein 26

Hình 1.2: Mô hình văn hoá doanh nghiệp của Hofstede 28

Hình 1.3: Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison 28

Hình 1.4: Các loại hình văn hoá doanh nghiệp của Trompenaars 31

Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 50

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu 60

Hình 2.3: Quy tắc kiểm định d của Durbin-Watson 74

Hình 3.1: Tỷ lệ các thực thể hữu hình được xây dựng và phát triển của các công ty du lịch Việt Nam 92

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Khái niệm VHDN ra đời từ những năm 70 của thế kỷ XX, và trong vòng bamươi năm trở lại đây, VHDN trở thành một đề tài nóng với rất nhiều các nghiên cứuđược công bố, tuy nhiên vẫn để lại nhiều tranh cãi Song, với một tổ chức, có thểhiểu rằng VHDN là những giá trị, quan niệm, nguyên tắc hay hành vi được chia sẻbên trong tổ chức ấy, từ đó ảnh hưởng đến suy nghĩ và hành động của các thànhviên trong tổ chức Nếu như nói các quy trình, cơ cấu, hệ thống của tổ chức là phầncứng thì VHDN chính là phần mềm, thổi hồn cho tổ chức đó, làm cho tổ chức đó trởnên khác biệt Về mặt lý luận, đã có nhiều nghiên cứu chỉ ra tầm quan trọng và sựcần thiết phải xây dựng và phát triển VHDN bởi nó giúp doanh nghiệp điều phối vàkiểm soát hành vi của mỗi thành viên tốt hơn, hình thành một hệ thống kiểm soátnội bộ vô hình; Văn hóa thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức, biểu hiện trongtruyền thống của tổ chức, tạo khuôn mẫu ứng xử cho tổ chức, được các thành viênchấp nhận và tuân thủ Khi có một nền văn hoá mạnh và tích cực, mọi người sẽhành động theo một quy tắc nhất định Thêm vào đó, nhờ tình cảm và sự gắn kết vớicông ty khi xung đột xảy ra họ sẽ giải quyết theo cách hợp tác nhất VHDN giúp tạo

ra tính thống nhất cho doanh nghiệp (Goffee & John, 1996); giúp thu hút và giữchân các thành viên của doanh nghiệp (Greger, 1999) Vì vậy, VHDN còn giúp tạo

ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp và giúp nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanhnghiệp và tăng hiệu quả kinh doanh (Kanter, 1983; Gordon, 1985; Schein, 1985;Barney, 1986; Denison, 1990, Calori & Samil, 1991; Kotter & Heskett, 1992;Gordon & DiTomaso, 1992; Denison & Neale, 1996) Tuy nhiên, chưa có nghiêncứu nào đề cập đến công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịchcũng như các công ty du lịch Việt Nam, cũng chưa có nghiên cứu nào tổng hợpđược các yếu tố tác động đến công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công

ty du lịch

Về mặt thực tiễn, trong thời đại ngày nay khi mà xu hướng toàn cầu hoá ngàymột lan rộng, cạnh tranh ngày một khốc liệt và nền kinh tế tri thức đang tiến dầnđến một tầm cao mới thì văn hoá trong tổ chức được quan tâm hơn bao giờ hết.VHDN đem lại lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp cũng như nâng cao hiệu quảhoạt động, hướng tới sự phát triển bền vững Do đó, VHDN được coi là một trong

những yếu tố then chốt làm nên thành công của một tổ chức Việc xây dựng và phát triển VHDN phù hợp rất cần được chú trọng.

Ở Việt Nam, trong những năm gần đây, VHDN cũng dành được sự quan tâm

từ các nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp Có nhiều doanh nghiệp được biết đếnvới một nền văn hoá mạnh, chẳng hạn có thể kể đến như FPT, Mai Linh, Vinamilk,Hãng hàng không Vietnam Airlines,… Những tổ chức này có tầm nhìn dài hạn, sứmệnh tốt đẹp, biết cân bằng giữa lợi ích của tổ chức và giá trị đem lại cho người tiêudùng, xã hội, cũng như thể hiện sự quan tâm, lắng nghe với nhân viên của mình.Những điều này sẽ giúp cho một tổ chức phát triển theo hướng bền vững, có đượcniềm tin của nhân viên, khách hàng và xã hội, và đó là điều mà bất kỳ một tổ chứcnào cũng mong muốn, nhất là những công ty trong lĩnh vực du lịch khi mà những tổchức cung cấp loại hình dịch vụ này cho khách hàng thường là nhân tố tác động trựctiếp tới môi trường, xã hội

Ngành du lịch có thể nói là một trong những ngành trọng điểm của nước ta,với tốc độ phát triển tương đối ổn định, trở thành một cơ hội kinh doanh hấp dẫnkhiến các Công ty du lịch ngày càng phát triển hơn cả về số lượng lẫn chất lượng.Vậy nên, để tạo ra lợi thế cạnh tranh, các công ty du lịch cần xây dựng và phát triểnmột nền văn hoá mạnh, hướng tới phát triển bền vững Ngày càng có nhiều công ty

du lịch nhận thức được vấn đề này, tuy nhiên rất ít trong số đó có thể thực hiệnthành công Điều này có thể bắt nguồn từ một số nguyên nhân sau:

Thứ nhất, nhà quản trị có mức độ hiểu biết hạn chế hoặc hiểu biết chưa đúng

về VHDN, sai lầm trong điều chỉnh các chính sách nhằm xây dựng, phát triểnVHDN Chẳng hạn, nhiều tổ chức chỉ xây dựng bộ nhận diện thương hiệu, hoặc tổchức các chuyến tham quan, dã ngoại, hoạt động văn hoá, thể thao cho nhân viên vàcho rằng những điều đó là đã có thể xây dựng một VHDN tốt, trong khi VHDN chỉmạnh khi nó thực sự tạo nên suy nghĩ và hành động cho toàn bộ thành viên

Thứ hai, doanh nghiệp nhận thức không đúng tầm quan trọng của việc xây

dựng một VHDN mạnh

Thứ ba, doanh nghiệp không thể hiện sự quyết tâm trong việc thay đổi để hình

thành một văn hoá trong tổ chức

Thứ tư, doanh nghiệp không tiến hành các phương thức đánh giá, đo lường, kỷ

luật để tăng cường hiệu quả trong xây dựng và phát triển VHDN

Để tránh được những tình trạng kể trên, bài toán đặt ra cho doanh nghiệp làcần phải có nhận thức đúng về tình hình VHDN hiện tại của các công ty du lịch đểxây dựng được một nền văn hoá phù hợp và phát triển nó xuyên suốt trong tổ chức.

Vậy nên, đề tài “Xây dựng và phát triển VHDN của các Công ty du lịch Việt Nam”

có ý nghĩa rất thiết thực cả về lý luận và thực tiễn

2 Tình hình nghiên cứu

2.1 Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp

 Về nội dung của văn hóa doanh nghiệp

Trên thế giới hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về VHDN

Do đó, có rất nhiều cách tiếp cận khác để định nghĩa VHDN, chẳng hạn như củaHofstede (1991), Trice & Beyer (1993), Schultz (1995), Deal & Kennedy (1999),Cameron & Quinn (1999), Ashkanasy, Wilderom & Peterson (2000), Martin (2002)

… Gần đây cũng có các tác giả cũng đưa ra cách định nghĩa của mình về VHDNnhư Porter và cộng sự (2016), Robbins và Judge (2018), Rooji và Fine (2018), Tahir

và cộng sự (2019),… Mỗi cách tiếp cận trên đều mang những đặc trưng riêng đểđịnh nghĩa, giải thích khái niệm VHDN, nhưng đó đều là một dấu hiệu tốt về việcnhìn nhận VHDN như một phạm trù, khái niệm khoa học Denison một tác giả cónhiều công trình nghiên cứu về đề tài này, cũng đã chỉ ra cách nhìn nhận về nội hàmcủa VHDN và các yếu tố cần quan tâm khi nghiên cứu về VHDN trong các côngtrình Denison (1990), Fey và Denison (2003), Denison và cộng sự (2003), Denison

và cộng sự (2014),… Nhà nghiên cứu Schein (Organizational Culture andLeadership, 2004), một tác giả chuyên nghiên cứu về lĩnh vực văn hóa tổ chức vàVHDN đã phân tích các vấn đề chung liên quan đến VHDN và mối quan hệ củachúng với sự lãnh đạo trong cuốn “VHDN và sự lãnh đạo” Ngoài ra, còn có rấtnhiều các nghiên cứu khác về VHDN như “Chinh phục các làn sóng văn hóa” củatác giả Trompenaars (1980), Các nghiên cứu về khác biệt văn hóa ở phạm vi quốc tếnhư “Năm chiều văn hóa” của Hofstede (2010)

Ở Việt Nam, vấn đề VHDN cũng ngày càng được quan tâm Tác giả NguyễnMạnh Quân (2012) đã viết cuốn giáo trình “Đạo đức Kinh doanh và Văn hóa Côngty”, cung cấp những lý thuyết, triết lý về đạo đức kinh doanh, cũng như một số lýthuyết về xây dựng bản sắc riêng cho doanh nghiệp Tác giả Đỗ Thị Phi Hoài(2009), tác giả Nguyễn Đức Chinh (2015) với công trình nghiên cứu có tên “Văn

hóa doanh nghiệp”, đã đưa ra các lý thuyết về VHDN bao gồm khái niệm, các cấp

độ VHDN, tác động của VHDN đến hoạt động kinh doanh Tác giả Dương Thị Liễu(2012) là chủ biên cuốn giáo trình “Văn hoá kinh doanh”, kế thừa các công trìnhnghiên cứu trước đây, cung cấp những lý thuyết khái quát về văn hóa kinh doanh vànhững kỹ năng cần thiết để tổ chức ứng dụng và phát triển các kiến thức về văn hóakinh doanh trong hoạt động kinh tế, kinh doanh Trong bài báo khoa học có nhan

đề “Đánh giá VHDN trong doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam” đăng tại Tạp chíKhoa học, Đại học Quốc Gia Hà Nội, tác giả Đỗ Tiến Long (2015) đã đưa ra mộtnghiên cứu điển hình về đánh giá văn hóa tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.Đây chính là những nghiên cứu nền tảng để tác giả có thể học hỏi, kế thừa vàtổng hợp một khái niệm tổng quát về VHDN trong luận án Luận án sẽ kế thừa cácnghiên cứu này để tổng hợp các nội dung của VHDN và từ đó nghiên cứu thựcVHDN mà các công ty du lịch Việt Nam đã xây dựng và phát triển được ra sao Cácnội dung chi tiết sẽ được trình bày trong chương 2 của luận án

 Về cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp

Khi nói về cấu trúc của VHDN và xem xét các nghiên cứu lý thuyết về cấp độcủa VHDN, có ba lý thuyết chính đó là mô hình tảng băng của Hall (1976), mô hìnhcủa Schein (1985, 2010) và mô hình của Hofstede (1991, 2010) Mô hình tảng băngđược xây dựng dựa trên mô hình tảng băng văn hoá xã hội của Hall (1976), xác địnhVHDN gồm 2 phần nổi và chìm giống như tảng băng – hay chính là yếu tố hữu hình

và yếu tố vô hình Mô hình các cấp độ của VHDN được Schein đưa ra trong cuốnsách có tên là “Tái cơ cấu văn hoá tổ chức” Schein (2010) đã chia các yếu tố củaVHDN thành 3 nhóm: (1) nhóm những giá trị văn hóa hữu hình, (2) những giá trịđược công bố và (3) nhóm các giá trị ngầm định Sau đó, Hogan và Coote (2014)cũng có nghiên cứu của mình để sử dụng và đánh giá độ tin cậy của mô hình này.Cùng thời gian Schein đưa ra mô hình 3 cấp độ VHDN thì Hofstede (2010) đưa ra

mô hình gồm 4 lớp theo thứ tự từ ngoài vào trong là Biểu tượng – Người hùng –Nghi thức – Các giá trị Nhìn chung, các mô hình đều có những điểm chung làVHDN bao gồm cả các yếu tố hữu hình và vô hình

 Về các phương pháp đo lường, đánh giá văn hóa doanh nghiệp

Schein (1989) đã đề ra một mô hình tương tác - phương pháp phỏng vấn gồm

10 bước được gọi là “Khám phá phối hợp thông qua phỏng vấn tương tác” Sau

phỏng vấn, ông cũng đưa ra cách phân tích dữ liệu thu thập được về các quan điểmngầm định, giá trị nền tảng của VHDN được đánh giá trên 5 phương diện: (1) Quan

hệ của tổ chức đến bản chất, (2) Bản chất của thực tế và sự tin tưởng, nền tảng choviệc ra quyết định, (3) Bản chất của con người, (4) Bản chất của hành động conngười, (5) Bản chất mối quan hệ con người

Với phương pháp nghiên cứu sử dụng bảng hỏi có các câu hỏi được đánh giá theomức độ, có hai phương pháp được sử dụng phổ biến là phương pháp OCI(Organizational Culture Inventory) của Cooke & Lafferty (1987), mô hình DOC(Denison Organizational Culture) của Denison (1990), O‟Reilly, Chatman và Caldwell(1991) cũng đưa ra phương pháp OCP (Organizational Culture Profile Phương phápnày dựa trên bảng câu hỏi gồm 54 câu khẳng định nằm nhận định các giá trị và đặcđiểm của một tổ chức Người tham gia phỏng vấn sẽ được yêu cầu trả lời dựa trên mộtthang điểm cụ thể Theo phương pháp này, VHDN được chia thành 7 phương diện: Đổimới, Ổn định, Tôn trọng cá nhân, Định hướng kết quả, Định hướng chi tiết, Địnhhướng nhóm và Tính cạnh tranh Phương pháp OCI là một công cụ phân tích và đánhgiá VHDN định lượng cho phép lượng hoá các giá trị VHDN một cách rõ ràng, đượcxây dựng và phát triển bởi Cooke và Lafferty (1987) Mô hình VHDN của Denisonđược Bảng hỏi sử dụng khi áp dụng mô hình VHDN của Denison sẽ gồm 12 khía cạnh,

12 khía cạnh này tương ứng được xếp vào 4 nhóm chính là Sứ mệnh, Khả năng thíchứng, Sự tham gia, Tính nhất quán Trong luận án này, tác giả sẽ sử dụng mô hình củaDenison (1990) đề nghiên cứu và đánh giá VHDN của các công ty du lịch Việt Nam vìtính phổ biến, tin cậy của mô hình này

2.2 Nghiên cứu về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

 Về nội dung của xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Nhìn chung, xây dựng và phát triển VHDN là một quá trình xác định các giátrị của doanh nghiệp và chia sẻ rộng rãi để lan tỏa các giá trị đó đến các thành viêntrong doanh nghiệp Hai từ này thường đi song hành với nhau bởi vì khi doanhnghiệp đã xây dựng nền văn hóa của mình thì sẽ chia sẻ, lan tỏa và củng cố nền vănhóa này để nó ngày càng mạnh và có ảnh hưởng đến các thành viên trong doanhnghiệp Đã có một số nghiên cứu về vấn đề này như: Denison (1990), Kotter &Heskett (1992), Gordon & DiTomaso (1992), Fey & Denison (2003), Denison vàcộng sự (2014) Hay khi nói về các bước để xây dựng và phát triển VHDN, các tác

giả Gostick và Elton (2015) cũng đã có công trình nghiên cứu “Xây dựng VHDN, 7bước dẫn đến thành công” của Tại Việt Nam, cuốn sách “Đạo đức kinh doanh vàVHDN” của Bùi Xuân Phong (2006) trình bày khái niệm, đặc điểm, biểu hiện củaVHDN, các nhân tố tạo lập VHDN; nguyên tắc xây dựng VHDN… Ngoài ra, côngtrình cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh như hoạt độngmarketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thương lượng… Các nghiêncứu này đã chỉ ra các nền tảng cơ bản của việc xây dựng và phát triển VHDN.

VHDN cũng như việc xây dựng và phát triển VHDN đóng một vai trò quantrọng trong việc tạo nên một nền văn hóa mạnh và phù hợp cho doanh nghiệp Đã

có nhiều nghiên cứu chỉ ra tầm quan trọng của VHDN với kết quả hoạt động củadoanh nghiệp như các nghiên cứu (Gordon, 1985; Schein, 1985; Barney, 1986;Denison, 1990, Calori & Samil, 1991; Kotter & Heskett, 1992; Gordon &DiTomaso, 1992; Denison & Neale, 1996) Các tác giả Sadri & Lees (2001) cũng đãchỉ ra sự cần thiết phải phát triển VHDN thông qua việc nghiên cứu các trường hợpcủa Wal-mart, Southwest Ailines và HP Xây dựng và phát triển một nền văn hóamạnh có ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Fey & Denison, 2003;Schein, 2010) Các nhà lãnh đạo sẽ phát triển văn hóa của doanh nghiệp mình để từ

đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Flamholtz & Randle, 2011;O‟Reilly và Chatman, 1991) Đặc biệt, Denison & Neale (1996) đã chỉ ra tác độngcủa các khía cạnh của VHDN có thể tác động đến các tiêu chí trong hiệu quả hoạtđộng của doanh nghiệp Từ đó, doanh nghiệp có thể lựa chọn phát triển khía cạnhnào của VHDN (sứ mệnh, sự tham gia của nhân viên, khả năng thích ứng, sự nhấtquán) để có thể tăng hiệu quả hoạt động của mình Để cải thiện và phát triển cáckhía cạnh này của VHDN, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể sử dụng các công

cụ của quản trị nguồn nhân lực để phát triển VHDN của mình: tuyển mộ và tuyểnchọn nhân viên, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích, khen thưởng và đãi ngộ,

hệ thống giao tiếp trong doanh nghiệp để qua đó chia sẻ, lan tỏa, và củng cố các giátrị của VHDN tới các thành viên (Guest, 1987; Keyton, 2005)

Tại Việt Nam, tác giả Bùi Xuân Phong (2010) có công bố một số đề tài nghiêncứu như: “Duy trì và phát triển VHDN nhằm phát triển bền vững và hội nhập quốc

tế VNPT” (3/2010); “Bàn về quy trình xây dựng VHDN” (4/2010); “Duy trì và phát

triển VHDN nhằm phát triển VNPT bền vững và hội nhập quốc tế” (6/2010) Những

đề tài này đã vận dụng lý thuyết về VHDN cho doanh nghiệp Việt Nam, cụ thể làVNPT, qua đánh giá thực trạng đề ra định hướng giải pháp giúp VNPT hướng tới sựphát triển bền vững Bên cạnh đó, cũng có một số luận văn thạc sỹ nghiên cứuVHDN của một số doanh nghiệp cụ thể như FPT, Viettel Gần đây cũng có một sốbài viết về phát triển VHDN như tác giả Vi Tiến Cường (2012) với bài “Xây dựngvăn hóa doanh nghiệp hướng tới phát triển bền vững của doanh nghiệp Việt Nam”,tác giả Dương Thị Thanh Mai (2015), “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại ViệtNam – Thực trạng và giải pháp”, tác giả Nguyễn Quang Trung (2015) với bài “Pháttriển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam: Đề xuất khái niệm và mô hình nghiêncứu”; tác giả Lê Hải Linh (2017) với bài “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trướcnhững đòi hỏi của thực tiễn”, tác giả Phan Y Lan (2020) có bài “Xây dựng và pháttriển văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp ở Việt Nam trong thời đại chuyểnđổi số” Các bài viết này đã chỉ ra các vấn đề thời sự và tầm quan trọng của việc xâydựng và phát triển VHDN hiện nay đối với các doanh nghiệp

 Về các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

Với các bài nghiên cứu khoa học nói chung và chủ đề VHDN nói riêng, cáctác giả hiện nay có xu hướng tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến đối tượng nghiêncứu để chỉ ra phương hướng phát triển phù hợp Với Schein (2004), ông tập trungvào nghiên cứu văn hoá của tổ chức liên quan đến lãnh đạo, nên lý thuyết của ôngcũng tập trung vào nhà lãnh đạo Ông đặt ra câu hỏi rằng tại sao 2 doanh nghiệpcùng một môi trường, cùng một lĩnh vực kinh doanh lại vẫn có thể trái ngược nhau

về VHDN, và từ đó tìm ra ba yếu tố chính tác động đến sự ra đời của VHDN là: (1)giá trị và niềm tin của nhà sáng lập, (2) quá trình học tập trong đội nhóm khi tổ chứcngày càng thích ứng và thay đổi, (3) Sự truyền đạt tới lãnh dạo và nhân viên mới.Schien cũng đưa ra 6 cơ chế sơ cấp và thứ cấp dành cho nhà sáng lập và nhà quản trịtrong xây dựng VHDN Trong nghiên cứu “The impact of strong corporate cultureduring a period of growth and acquisition”, Carmen (2014) đã chỉ ra những tác động

cả tích cực và tiêu cực từ những thay đổi của tổ chức bên ngoài lên nhận thức vàvăn hoá của nhân viên tại một công ty, trong đó cũng có nhắc đến các yếu tố tácđộng đến VHDN Hay Blum (1998) đã góp phần chỉ ra nhân tố phong cách lãnh đạo

và tác động đến VHDN qua bài nghiên cứu “A cause-and-effect

relationship between leadership and corporate culture: An educational perspective”.Một nghiên cứu khác tên “Impact of Corporate Social Responsibility on anOrganization‟s Culture: A Multisite Case Study of a Global NonprofitOrganization” của Tracey và Odenwelder (2015) đã thử nghiệm và nghiên cứu cácnhóm nhỏ trong cùng một tổ chức phi lợi nhuận, đã thành công khi chứng minh vaitrò của trách nhiệm xã hội đối với mục tiêu, sứ mệnh của công ty, qua đó ảnh hưởngtích cực đến VHDN Cùng bàn về nội dung này, Essounga (2009), Hofstede (2010),Tsui và Nifadkar (2007), Naraziana và cộng sự (2014), Szczepańska và Kosiorek(2017), Naraziana và cộng sự (2017), Ansah và Louw (2019) đã chỉ ra văn hóa quốcgia có ảnh hưởng đến VHDN và các giá trị cũng như là việc xây dựng và phát triểnVHDN Bên cạnh đó, nhà sáng lập và nhà lãnh đạo qua các thời kỳ, sự truyền đạtnội bộ cũng có tác động VHDN và các giá trị cũng như là việc xây dựng và pháttriển VHDN theo các nghiên cứu của các tác giả Toor and Ofori (2009), Flamholtz

& Randle (2012), Andish và cộng sự (2013), O‟Reilly và và cộng sự (2014),Mumby (2013), Sebastião và cộng sự (2017) Một yếu tố khác có tác động đếnVHDN là văn hóa du nhập hay văn hóa học hỏi được (Nguyen & Aoyama, 2014);Uddin và và cộng sự, 2013)

Tại Việt Nam, tác giả Phùng Xuân Nhạ (2010) có đề tài cấp nhà nước “Nhâncách doanh nhân và văn hóa kinh doanh ở Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hộinhập quốc tế”, xây dựng các mô hình cấu trúc phân tầng với bảng thang các giá trịchi tiết nhân cách doanh nhân và văn hoá kinh doanh Việt Nam trong thời kỳ đổimới và hội nhập quốc tế, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam, đưa rakhuyến nghị cho phát triển nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh, VHDNViệt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế và cũng đã nhấn mạnh vai tròcủa các doanh nhân trong việc xây dựng và phát triển VHDN và văn hóa kinh doanhnói chung Bên cạnh đó, tác giả Mai Hân (2009) cũng đã đề cập đến một số yếu tốchính để xây dựng VHDN thành công trong bài viết “Chuyển đổi văn hóa doanhnghiệp phù hợp kỷ nguyên số”

Các nghiên cứu này sẽ tạo tiền đề để tác giả làm rõ vấn đề xây dựng và pháttriển VHDN quan trọng như thế nào và từ đó nhấn mạnh được tính cấp thiết của đềtài và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và phát triểnVHDN của các công ty du lịch Việt Nam

 Về văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các công ty du lịch

Đã có những nghiên cứu về xây dựng và phát triển VHDN của các công tytrong các ngành và lĩnh vực như tài chính ngân hàng, sản xuất, nhưng có khá ít cácnghiên cứu đã công bố cụ thể về xây dựng và phát triển VHDN của các công ty dulịch Về VHDN của các công ty du lịch, có một vài nghiên cứu đã tìm hiểu về chủ

đề này, ví dụ như Robaki và các cộng sự (2020) đã có nghiên cứu về mối quan hệgiữa VHDN và kết quả kinh doanh trong ngành du lịch, nghiên cứu trường hợp củaLuxury Tourist Nghiên cứu này đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa VHDN và một

số chỉ tiêu trong kết quả kinh doanh của doanh nghiệp này, từ đó đã cho thấy tầmquan trọng của công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch vàkhiến các nhà quản trị quan tâm nhiều hơn tới công tác này Trước đó, tác giảTepeci (2005) cũng đã chỉ ra tác động tích cực giữa VHDN và sự hài lòng của nhânviên trong lĩnh vực du lịch tại Thổ Nhĩ Kỳ Yusof và các cộng sự (2012) cũng đã chỉ

ra tác động tích cực của VHDN với sự thỏa mãn của du khách Về xây dựng và pháttriển VHDN của các công ty du lịch, Noonan (2017) cũng đã chỉ ra các nội dungquan trọng mà các nhà lãnh đạo cần quan tâm và các câu hỏi mà họ cần trả lời đểxây dựng và phát triển VHDN của mình hỗ trợ cho chiến lược của công ty

3 Khoảng trống nghiên cứu

Việc nghiên cứu các công trình trước đây cả ở trong nước và ngoài nước chothấy nghiên cứu về VHDN không phải là một nội dung mới Tuy nhiên, về việcnghiên cứu công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch nóichung và các công ty du lịch Việt Nam có một số khoảng trống mà tác giả nhậnthấy như sau:

Thứ nhất, ngành du lịch đang là một trong những ngành trọng điểm của nước

ta, với những đóng góp quan trọng cho nền kinh tế Ngày càng có thêm nhiều công

ty du lịch khiến cho cạnh tranh trong ngành càng trở nên gay gắt, bên cạnh đó cácvấn đề mới như dịch bệnh lại tác động lớn tới ngành du lịch và các công ty du lịch.Trong khi đó, VHDN từ những ngày đầu đã được coi là một trong những nhân tốthen chốt tác động đến hiệu quả hoạt động, lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.Song, cho đến nay, việc xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch vẫnchưa thu hút được nhiều sự quan tâm của các học giả, các nhà nghiên cứu

Thứ hai, tuy nghiên cứu về VHDN hoặc xây dựng và phát triển VHDN khôngcòn mới (có nhiều nghiên cứu nhưng chỉ tập trung đánh giá thực trạng VHDN củamột doanh nghiệp cụ thể hoặc một số doanh nghiệp nói chung) Các nghiên cứu này

đã chỉ ra mối quan hệ giữa VHDN, việc xây dựng và phát triển VHDN với các tiêuchí của kết quả hoạt động như doanh thu, lợi nhuận, thị phần, sự phát triển sảnphẩm, sự hài lòng của nhân viên Nhưng các nghiên cứu này tập trung vào cácdoanh nghiệp tại Mỹ, Nga, Châu Âu, Hồng Kông và các doanh nghiệp ở nhiều lĩnhvực khác nhau, nhưng chưa có nghiên cứu cụ thể nào về công tác xây dựng và pháttriển VHDN và các yếu tố đó tại các công ty du lịch Việt Nam

Thứ ba, trong các nghiên cứu trước đây chưa có nghiên cứu nào chuyên sâu vềgiải pháp, định hướng cho các công ty du lịch Việt Nam để có thể xây dựng, duy trì

và phát triển VHDN của mình

Từ việc tìm hiểu những công trình nghiên cứu trước đây về các đề tài liênquan cả trong và ngoài nước, những vấn đề còn gây tranh luận đã tạo động lực chotác giả tìm ra khoảng trống trong nghiên cứu về VHDN cũng như xây dựng và pháttriển VHDN của các công ty du lịch Đây cũng là căn cứ then chốt để tác giả lựachọn đề tài “Xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam”

4 Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận án là phân tích thực trạng công tác xây dựng vàphát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam để tìm ra những ưu điểm và hạnchế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm giúp các công ty du lịch Việt Nam hoàn thiệnviệc xây dựng và phát triển VHDN của mình

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu này, nhiệm vụ nghiên cứu của luận án là:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng và phát triển VHDN

- Phân tích thực trạng công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty

du lịch Việt Nam

- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển

VHDN của các công ty du lịch Việt Nam

-Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là công tác xây dựng và phát triển VHDNcủa các công ty du lịch Việt Nam

5.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung

của công tác xây dựng và phát triển VHDN và một số yếu tố ảnh hưởng đến côngtác này bao gồm văn hóa dân tộc, văn hóa du nhập, ngành du lịch, nhà sáng lập, nhàlãnh đạo, sự truyền đạt nội bộ và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp

Phạm vi nghiên cứu về không gian và thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu

tác động các yếu tố trên đến VHDN của nhóm 50 công ty du lịch Việt Nam (nhữngcông ty có cung cấp các hành trình du lịch nội địa và quốc tế) được lựa chọn ngẫunhiên Danh sách công ty du lịch Việt Nam tham gia khảo sát (xem phụ lục số 1).Các thông tin và số liệu thu thập được vào tháng 4/2020

6 Câu hỏi nghiên cứu

Để làm sáng tỏ các vấn đề liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN củacác công ty du lịch Việt Nam, tác giả đã đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Thực trạng công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam như thế nào?

- Có những ưu điểm và hạn chế nào trong công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam?

- Có những yếu tố nào ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam?

- Các giải pháp nào có thể giúp các công ty du lịch Việt Nam hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển VHDN của mình?

7 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã sử dụng kết hợp các phươngpháp nghiên cứu chính sau:

7.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Từ việc nghiên cứu, tổng hợp, đối chiếu các nghiên cứu trước đây, đề tài cũng

sử dụng phương pháp quan sát, so sánh để thu thập thông tin, nắm bắt, phân tích cácyếu tố hữu hình của VHDN Thông qua việc khảo sát các lãnh đạo của 50 công ty

du lịch Việt Nam, đề tài sẽ tổng hợp các thông tin về thực trạng công tác xây dựng

và phát triển VHDN của các công ty này Bên cạnh đó, luận án cũng sử dụngphương pháp định tính dùng để khám phá, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát để đolường các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển VHDN, qua đó xâydựng mô hình nghiên cứu và kiểm tra ban đầu tính phù hợp của mô hình trongkhung cảnh mới

7.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để nghiên cứu các yếu tốảnh hưởng đến VHDN của các công ty du lịch Việt Nam và lượng hóa tác động củacác yếu tố đó Đây là một nội dung quan trọng cần nắm bắt để các công ty du lịchcân nhắc trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN Nghiên cứu được thực hiệnbằng phương pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên là những người đang làm việc tạicác công ty du lịch Việt Nam, thông qua việc trả lời bảng khảo sát để từ đó có thôngtin và dữ liệu cho việc phân tích và thảo luận kết quả Nội dung cụ thể của phươngpháp nghiên cứu sẽ được trình bày trong Chương 3 của luận án

8 Những điểm mới của luận án

8.1 Về mặt lý luận

Thứ nhất, luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác xây dựng và pháttriển VHDN Đây là một việc không dễ dàng vì các nghiên cứu đề cập đến các nộidung của công tác xây dựng và phát triển VHDN còn tản mạn hoặc chưa được đầy

đủ Vì vậy, việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác xây dựng và phát triểnVHDN là một điều cần thiết và luận án đã hệ thống lại một cách đầy đủ, chi tiết vàlogic hơn để làm nền móng cho việc nghiên cứu về nội dung này

Thứ hai, luận án cũng đã tổng hợp, kiểm định để xây dựng mô hình về các yếu tốảnh hưởng đến công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch trongkhi các nghiên cứu trước đây chỉ đề cập đến các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN nóichung Do đó, việc tổng hợp và xây dựng các thang đo, có sự hiệu chỉnh phù hợp

với lĩnh vực du lịch và các công ty du lịch Việt Nam cũng là một điểm mới mà luận

án tập trung để hoàn thành Bên cạnh đó, luận án cũng sử dụng kết hợp phươngpháp định tính và phương pháp định lượng để tận dụng mặt mạnh của các phươngpháp này khi nghiên cứu công tác xây dựng và phát triển, một hướng đi mới so vớinhiều nghiên cứu trước đây tại Việt Nam

8.2 Về mặt thực tiễn

Thứ nhất, luận án có thể giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp, các nhàquản lý về du lịch, cũng như các nhà nghiên cứu dành nhiều sự quan tâm hơn nữađối với công tác xây dựng và phát triển VHDN thông qua đề tài này khi nhấn mạnhtầm quan trọng của công tác này tới sự phát triển của các công ty du lịch Việt Nam.Thứ hai, thông qua các hệ thống cơ sở lý luận mà tác giả tổng hợp được, đề tài

có thể là một tài liệu tham khảo cho các doanh nghiệp, các cơ sở đào tạo khi giảngdạy, nghiên cứu, chia sẻ, hỗ trợ người học hoặc các doanh nghiệp trong quá trìnhxây dựng và phát triển VHDN của mình

Thứ ba, từ các kết quả nghiên cứu, luận án chỉ ra được các ưu điểm và hạn chếtrong công tác xây dựng và phát triển VHDN của các công ty du lịch Việt Namcùng với việc kiểm định, chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng và pháttriển VHDN của các công ty du lịch Việt Nam

Thứ tư, từ kết quả nghiên cứu của mình, luận án đề xuất được các giải pháp đểgiúp các công ty du lịch Việt Nam có thể hoàn thiện được việc xây dựng và pháttriển VHDN của mình, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững trong tương lai

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN

HÓA DOANH NGHIỆP 1.1 Những nội dung cơ bản về văn hóa doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp (Corporate Culture) đã được các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý đặc biệt quan tâm vào đầu những năm 70 của thế kỷ

XX Khi đó, các tổ chức, các công ty trên thế giới đều rất chú ý và muốn tìm hiểuxem điều gì đã dẫn đến những thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản Và kháiniệm đã được nghiên cứu với vai trò là một tác nhân quan trọng mang lại sự thànhcông cho các tổ chức, doanh nghiệp Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóadoanh nghiệp (VHDN) VHDN bao gồm tầm nhìn, giá trị, chuẩn mực, hệ thống,biểu tượng, ngôn ngữ, giả định, niềm tin và thói quen của doanh nghiệp đó (Needle,2004) VHDN là một tập hợp các giả định được chia sẻ nhằm hướng dẫn hoạt độngtrong tổ chức bằng cách xác định hành vi thích hợp cho các tình huống khác nhau(Ravasi & Schultz, 2006) VHDN ảnh hưởng đến cách người trong tổ chức tươngtác với nhau, với khách hàng và với các bên liên quan Ngoài ra, VHDN có thể ảnhhưởng đến cách nhân viên đánh giá về tổ chức của họ (Schrodt, 2002) TheoDenison (1990), VHDN đề cập đến những niềm tin, giá trị, nguyên tắc ngầm tạothành cơ sở cho việc quản lý một tổ chức cũng như cho tập hợp các hành vi quản lý.Các định nghĩa trên đã phản ánh các cách hiểu khác nhau về VHDN, nhưngcũng có những điểm chung để hiểu rõ khái niệm này Nếu nhấn mạnh về tính vôhình của VHDN, đây là những yếu tố chứa đựng những nguyên tắc ngầm được chia

sẻ, được chấp nhận bởi một nhóm người trong tổ chức, quyết định nhận thức, suynghĩ, hành động của họ và của tổ chức đối với sự biến đổi của môi trường xungquanh (Kinichi, 1981) Theo hình thức thể hiện, VHDN là hệ thống chia sẻ quanđiểm nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ chứcnày với tổ chức khác (Robbins, 2003) Một trong những định nghĩa phổ biến vàđược chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức -Schein (2010), tác giả cho rằng VHDN là tổng hợp những quan niệm chung mà cácthành viên học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn

đề với môi trường xung quanh Những quy tắc và phương pháp này là yếu tố khởinguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và raquyết định thích hợp Các thành viên của doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ýnghĩa của những quy tắc ấy mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu Do đó, văn hoá

tổ chức là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức vàphương pháp tư duy được mọi thành viên đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm virộng đến cách thức hành động của các thành viên, đó là tổng hợp những quan niệmchung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn

đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh Như vậy, nội dung củaVHDN không phải là một cái gì đó tự nghĩ ra một cách ngẫu nhiên, nó được hìnhthành trong quá trình hoạt động kinh doanh thực tiễn, trong quá trình liên hệ, tácđộng qua lại và có quan hệ, như một giải pháp cho những vấn đề mà môi trường bêntrong và môi trường bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp đó

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu trước đây, VHDN có thể được địnhnghĩa như sau: VHDN là một hệ thống các giá trị, quan niệm, nguyên tắc hành viđược chia sẻ bên trong tổ chức, có ảnh hưởng tích cực mạnh mẽ đến cách thức hànhđộng và suy nghĩ của các thành viên trong tổ chức đó

1.1.2 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp

VHDN hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển của doanhnghiệp, không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, cácquy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thànhviên thuộc doanh nghiệp VHDN là tài sản vô hình, góp phần tạo nên sức mạnh củadoanh nghiệp Văn hoá ăn sâu vào niềm tin của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp đó nên

có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức

Văn hoá là một công cụ quan trọng không thể thiếu trong quản lý - điều hànhdoanh nghiệp, bất kể hình thức của doanh nghiệp đó vì lợi nhuận hay phi lợi nhuận,

là doanh nghiệp nhà nước hay tổ chức nước ngoài Uddin (2013) và Childress(2013) khẳng định sự tồn tại của mối quan hệ chặt chẽ giữa VHDN và hiệu quả hoạtđộng của tổ chức Xây dựng VHDN vững mạnh là yếu tố quan trọng trong bất kỳ lýthuyết nào về quản trị học và cả trong thực tế Fusch và Gillespie (2012) chỉ ra rằng

việc phát triển văn hóa nơi làm việc có thể tích cực cải thiện hiệu suất trong tổ chức.Bởi VHDN thể hiện niềm tin, cách sống của con người trong doanh nghiệp, bởi lẽ

đó, VHDN tác động cả cách thức họ làm việc

Tedla (2016) nhận định rằng VHDN vững mạnh ảnh hưởng tích cực đến hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp VHDN là yếu tố quan trọng quyết định đến hiệuquả hoạt động của tổ chức (O‟Reilly, 2014) Unger (2014) nhận thấy sự tồn tại củamối quan hệ tích cực giữa VHDN và hiệu quả tài chính Trong một nghiên cứu thựcnghiệm khác, Flamholtz và Randle (2012) cho thấy 46% thu nhập của doanh nghiệpảnh hưởng bởi tính hiệu quả của VHDN Tuy nhiên, Berg và Wilderom (2012) chorằng VHDN có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động, trong đó sự thay đổi là mộtkhoảng thời gian dài hơn cho thấy tác động của văn hóa đối với hoạt động tài chínhcủa doanh nghiệp

Từ đó, có thể thấy các vai trò quan trọng của VHDN như sau:

 Giữ chân và thu hút nhân tài

Việc tạo động cơ làm việc cho các thành viên trong doanh nghiệp là một yếu

tố quyết định đến hiệu suất và hiệu quả của doanh nghiệp Hầu hết các tổ chức,doanh nghiệp đều cố gắng để tạo động cơ làm việc cho nhân viên của họ thông qua

cơ chế thưởng phạt Mặc dù những yếu tố này rõ ràng có tác dụng, tuy nhiên, mongmuốn làm việc của nhân viên còn chịu tác động của các động cơ như ý nghĩa và sựthích thú đối với công việc, mục tiêu của họ với mục đích của tổ chức, họ cảm nhậngiá trị của công việc và được đảm bảo, an toàn trong công việc Một hình thái vănhoá phù hợp và thống nhất có tác động tạo ra sự trung thành, thúc đẩy niềm tin vàgiá trị chân chính, khuyến khích mọi thành viên mang hết nhiệt huyết để phục vụcho tổ chức của mình VHDN giúp mỗi nhân viên thấy rõ định hướng và mục tiêucủa tổ chức, từ đó, họ thấy được ý nghĩa của công việc và trách nhiệm của mình đốivới tổ chức và họ sẽ hứng thú đối với công việc được giao, phát huy khả năng sángtạo, đổi mới nhằm nâng cao hiệu quả của công việc, đóng góp cho thành công của tổchức Hơn nữa, khi có những quyết định quan trọng hay những xung đột xảy ra thìchính VHDN sẽ là yếu tố quan trọng tạo nên sự nhất trí và hòa hợp Khi đó, bầukhông khí cũng như môi trường làm việc của tổ chức thực sự cởi mở, đoàn kết, ảnh

hưởng rất tích cực đến tinh thần và thái độ làm việc của từng nhân viên và họ sẽcảm thấy hãnh diện, tự hào với công việc cũng như tổ chức của mình Điều này sẽkhiến mỗi nhân viên mong muốn làm việc lâu dài, gắn bó và trung thành với doanhnghiệp (Học viện quản lý PACE, 2020).

 Tạo dựng lòng tin và thu hút khách hàng, đối tác

Văn hoá có mối quan hệ chặt chẽ với uy tín của doanh nghiệp Doanh nghiệpxây dựng được một văn hoá tốt sẽ thu hút khách hàng và đối tác đến với mình, mởrộng thị phần và thúc đẩy tăng trưởng nhờ sự ủng hộ từ các bên liên quan Bởinhững doanh nghiệp như vậy khiến đối tác yên tâm và tin tưởng vào chiến lược, tầmnhìn của họ chứ không đơn giản vì sản phẩm hay giá thành cạnh tranh VHDN đạidiện cho công ty về các giá trị, hành vi, cách thức quản lý của tổ chức và đạo đứcnghề nghiệp Do đó, VHDN là yếu tố quan trọng cần chú ý khi xây dựng quan hệcủa doanh nghiệp với đối tác

 Giúp tạo ra nét đặc trưng riêng của tổ chức và xây dựng khối đoàn kết

Mỗi quốc gia đều có văn hoá riêng và khi nhắc đến quốc gia nào thì người tacũng sẽ nhớ đến các giá trị văn hoá của quốc gia đó và ngược lại VHDN cũnggiống như vậy Nếu mỗi doanh nghiệp xây dựng cho mình một nét văn hoá riêng cóthì đó chính là yếu tố tạo nên đặc tính riêng cho từng tổ chức, giúp phân biệt tổ chứcnày với tổ chức khác, kể cả khi các tổ chức cùng hoạt động trong một lĩnh vực,ngành nghề; tạo cho họ có những dấu ấn riêng làm nên sự tự hào và danh tiếng của

tổ chức đó Đồng thời, việc tạo ra một văn hoá chung sẽ tạo ra sự thống nhất trongquan điểm nhìn nhận, đánh giá, lựa chọn và lợi ích chung cho hành động của cácthành viên Điều này rất ý nghĩa với một tổ chức có mâu thuẫn và sự thiếu thốngnhất về nội bộ Để tồn tại và đáp ứng được sự thay đổi của môi trường, những vấn

đề quan trọng mà hầu hết các tổ chức đều phải đối mặt đó là tạo sự thống nhất caotrong việc thực hiện chức năng, chiến lược, mục tiêu đặt ra của tổ chức VHDN địnhhướng các thành viên trong tổ chức đó với các yếu tố như: sứ mệnh, tầm nhìn, hệthống mục tiêu, chiến lược Một khi các yếu tố này đã được xác định rõ ràng thì đóchính là kim chỉ nam cho các hoạt động của nhân viên, là cái đích để cả tổ chứccùng hướng đến Cùng với đó, VHDN cũng tạo ra sự nhất quán trong các hoạt động,các quyết định của tổ chức, do đó sự hợp tác giữa các

thành viên sẽ trở nên hiệu quả hơn, với sự nhất trí chung thì tất cả các thành viêntrong tổ chức sẽ có trách nhiệm và cam kết thực hiện các mục tiêu của tổ chức tốthơn Điều này được phản ánh qua sự đoàn kết của các thành viên trong tổ chức, thểhiện ở việc trao đổi thông tin dựa trên chức năng, nhiệm vụ; phản ánh qua cácnguyên tắc tạo ra mối quan hệ giữa các cá nhân trong công việc như cơ chế khenthưởng được thực hiện như thế nào, trên cơ sở nào; trong việc giải quyết những tìnhhuống phức tạp có nhiều ý kiến khác nhau.

 Phối hợp và kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp

Nhìn một cách rộng hơn, văn hoá thúc đẩy sự thống nhất trong nhận thức,cũng chính là tạo thuận lợi trong phối hợp và kiểm soát Văn hoá biểu hiện trongtruyền thống của tổ chức, tạo ra khuôn mẫu ứng xử của tổ chức đó, được các thànhviên chấp nhận và tuân thủ, thể hiện sự hoà đồng bên trong tổ chức nói chung, cũngnhư việc ra quyết định trong những trường hợp cụ thể Đặc biệt là trong việc raquyết định gặp phải những thực tế phức tạp, do sự khác nhau về nhận thức, về vănhoá địa phương của các thành viên, thì văn hoá tổ chức sẽ có tác động để phạm vịhoá sự lựa chọn Văn hoá không chỉ xem như một yếu tố thuận lợi cho phối hợp, màtrong hình thái giá trị, niềm tin, cách ứng xử, đặc biệt là cách nhận thức chung, vănhoá còn tạo ra sức mạnh để kiểm soát tổ chức Những chính kiến văn hoá đã hạnchế một cách có hiện quả hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp, họ chỉđược tự do thể hiện chính kiến cá nhân của mình trong khuôn khổ chung của tổchức Nhiều tổ chức cố gắng để tập hợp văn hoá của họ cho lợi thế cạnh tranh, đâychính là một minh chứng về sức mạnh văn hoá để tạo ra những ứng xử mong muốn,

và đảm bảo thực hiện được nguyên tắc

 Giúp giảm rủi ro trong công việc hàng ngày

Ở cấp độ cá nhân, một trong những chức năng của văn hoá là truyền tải những

“nhận thức chung” qua quá trình đào tạo và tuyển chọn nhân viên mới Điều nàyđược thực hiện thông qua ý tưởng của văn hoá, mà các thành viên mới phải học đểhiểu và thực hiện trong công việc Việc thực hiện này sẽ tạo cơ sở suy nghĩ cho họ

để giảm sự âu lo buồn phiền, bình thường hóa mọi việc xung quanh, để có nhữnglựa chọn dễ dàng, và những hành động có suy nghĩ hơn, hợp lý hơn Ở cấp độ tổchức, với những biểu tượng, truyền thống văn hoá, một tổ chức có thể tạo ra một thế

giới riêng cho tổ chức mình, trong đó sự phức tạp và các yếu tố rủi ro được giảmbớt Trên cơ sở đó, tổ chức sẽ có khả năng kiểm soát các hoạt động của mình, tối đahoá những hoạt động có hiệu quả.

Vì vậy, VHDN giúp tăng lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp, đặc biệt làtrong một môi trường cạnh tranh Một văn hoá mạnh sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho

tổ chức, tổ chức Bởi vì văn hoá mạnh sẽ tạo được sự thống nhất, giảm thiểu sự rủi

ro, tăng cường phố hợp và kiểm soát, thúc đẩy động cơ làm việc của mọi thành viên,tăng hiệu suất và hiệu quả của tổ chức, từ đó tăng được sức cạnh tranh và khả năngthành công của tổ chức, tổ chức trên thị trường (Vadini, 2014) Bên cạnh đó, mộtkhi văn hóa đã tạo ra chất keo dính gắn kết các thành viên với nhau và với tổ chứcthì chính nền văn hóa ấy là một yếu tố làm tăng uy tín, hình ảnh và danh tiếng của tổchức với bên ngoài Các nhân tài và những nhân viên giỏi sẽ mong muốn được trởthành một thành viên trong nền văn hóa đó Và các tổ chức sẽ không phải mất nhiềuthời gian và chi phí để tuyển mộ hay thuyết phục những nhân tài về với mình Khi

tổ chức đã thu hút, duy trì và phát triển được đội ngũ nhân viên tài năng thì đó sẽ làmột lợi thế cạnh tranh tốt, một yếu tố quan trọng đóng góp lớn cho thành công củadoanh nghiệp

1.1.3 Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp

1.1.3.1 Các biểu trưng trực quan

Đây là các yếu tố mà ta có thể dễ dàng nhìn thấy được khi tìm hiểu và nghiêncứu về văn hoá của một tổ chức Các yếu tố đó bao gồm:

 iến trúc: Bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở Từ sự

tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặtbằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đếnnhững chi tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúngtrong phòng vệ sinh… Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí

và được quan tâm Sở dĩ như vậy là vì kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quantrọng đến hành vi con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thựchiện công việc Hơn nữa, công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểuthị một ý nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức (chẳng hạn: giá trị lịch sử gắn

liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên…), xã hội, còncác kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lượccủa tổ chức.

Nghi lễ: Một trong số những biểu trưng của văn hoá tổ chức là nghi lễ Đó là

những hoạt động đã được định ra từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức cáchoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thựchiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổchức vì lợi ích của những người tham dự (Nguyễn Mạnh Quân, 2007)

Bảng 1.1: Các loại hình Nghi lễ của tổ chức

Chuyển giao Khai mạc, giới thiệu Tạo thuận lợi cho việc thâm nhập vào

thành viên mới, chức vụ cương vị mới vai trò mớimới, lễ ra mắt

Củng cố Lễ phát phần thưởng Củng cố các nhân tố hình thành bản

sắc và tôn thêm vị thế của thành viên

Nhắc nhở Sinh hoạt văn hóa, chuyên Duy trì cơ cấu xã hội và làm tăng thêm

môn, khoa học năng lực tác nghiệp của tổ chức

Liên kết Lễ hội, liên hoan, tết Khôi phục và khích lệ chia sẻ tình cảm

và sự thông cảm nhằm gắn bó cácthành viên với nhau và với tổ chức

Nguồn: Nguyễn Mạnh Quân, 2007

Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giớithiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnhnhững giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cáchnhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gươngđiển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổchức Một tổ chức có thể có nhiều nghi lễ khác nhau, nhưng các nghi lễ có thể đượcchia thành các loại hình như trong bảng 1.1

Biểu tượng: Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hoá tổ chức là biểu

tượng Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những

đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu hình, cácbiểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho

những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau Một biểu tượng khác là logo

hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng về một tổ chức bằngngôn ngữ nghệ thuật phổ thông Các biểu tượng vật chất này thường có sức mạnhrất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một (vài) chi tiết hay điểmnhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức muốn tạo ấn tượng, lưulại hay truyền đạt cho người thấy nó Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có

ý nghĩa rất lớn nên được các tổ chức rất chú trọng

Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử

dụng để gây ảnh hưởng đến văn hoá tổ chức là ngôn ngữ Nhiều tổ chức đã sử dụngnhững câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví von, ẩn dụ đến nhân viên của mình và nhữngngười hữu quan Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên

mà cả khách hàng và nhiều người khác trích dẫn Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn,hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ “sáo rỗng” về hìnhthức Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh củamột tổ chức, công ty Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của

tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng

Giai thoại của tổ chức: Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có

thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thànhviên mới Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của tổ chức như nhữngmẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị của văn hoá tổ chức Một số mẩuchuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thểdược thêu dệt thêm Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng nhữnggiá trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứngthực tế Các mẩu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổchức và giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên

Ấn phẩm điển hình: Những ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính

thức có thể giúp những người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúcvăn hóa của một tổ chức Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường

niên, “brochures”, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấnphẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tàiliệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành Những tài liệu này có thể giúp làm rõmục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lýquản lý, thái độ đối với lao động, công ty, người tiêu dùng, xã hội Chúng cũng giúpnhững người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện phápđược áp dụng với những triết lý được tổ chức tôn trọng Đối với những đối tượnghữu quan bên ngoài thì đây là căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của tổchức; đối với những người hữu quan bên trong thì đây là những căn cứ để nhận biết

và thực thi văn hoá tổ chức (Nguyễn Mạnh Quân, 2007)

1.1.3.2 Các biểu trưng phi trực quan

Các biểu trưng phi trực quan của VHDN bao gồm những yếu tố vô hình,không dễ dàng và nhanh chóng thấy được thông qua quan sát mà cần thời gian đểtìm hiểu sâu thông qua niềm tin và quan niệm, hành động của các thành viên trong

tổ chức Các biểu trưng phi trực quan về cơ bản bao gồm:

Triết lý: Triết lý là những tư tưởng có tính triết học (tức là sự phản ánh đã

đạt tới trình độ sâu sắc và có khái quát cao) được con người rút ra từ cuộc sống củamình và chỉ dẫn, định hướng cho hoạt động của con người

Tầm nhìn: Tầm nhìn của công ty định hướng sự phát triển của tổ chức trong

tương lai Mục đích của một tầm nhìn tốt là hướng dẫn, kiểm soát và khuyến khích các

tổ chức thực hiện tốt nhất công việc đã đề ra Vai trò của nhà lãnh đạo luôn luôn gắnvới tầm nhìn của tổ chức Do đó, những nhà lãnh đạo biết thiết lập tầm nhìn là nhữngngười hiểu biết rõ ràng hơn cả và có cái nhìn xa hơn tất cả mọi người Tuy nhiên, điềunày là không đủ nếu chỉ có các nhà lãnh đạo là những người có tầm nhìn Họ cần phảichỉ nó ra cho các nhân viên trong công ty để tất cả nhân viên có thể hiểu và làm việcđúng với tầm nhìn mà nhà lãnh đạo đưa ra Điều này có nghĩa là tầm nhìn của một công

ty phải được chia sẻ và phải có sự nỗ lực của tất cả thành viên

 Sứ mệnh: Trong khi tầm nhìn đưa ra hướng hoạt động của công ty thì sứ

mệnh trả lời câu hỏi “công việc của tổ chức là nhằm mục đích gì? Tại sao tổ chức tồn tại?”

Giá trị cốt lõi: Giá trị cốt lõi là những nguyên lí thiết yếu và mang tính lâu

dài của một tổ chức – tập hợp các quy tắc hướng dẫn rất nhỏ có ảnh hưởng sâu sắctới cách mà mọi người trong tổ chức suy nghĩ và hành động Các giá trị này tạo ramột nền tảng để hình thành nên nội quy của tổ chức Giá trị cốt lõi có giá trị thựcchất và có tầm quan trọng rất lớn đối với những người ở bên trong tổ chức Giá trịcốt lõi là những quy tắc hướng dẫn có khả năng ảnh hưởng vô cùng lớn, là linh hồncủa tổ chức; đó là những giá trị đóng vai trò hướng dẫn tất cả các hành động Giá trịcốt lõi rất quan trọng Các giá trị này rất ít khi thay đổi theo sự thay đổi của thịtrường Mặt khác, thường thì các tổ chức sẽ thay đổi thị trường nếu cần thiết để duytrì các giá trị cốt lõi thực tế của tổ chức mình (Nguyễn Mạnh Quân, 2007)

 Những giả định nền tảng: là yếu tố có chiều sâu nhất của VHDN, nó liên

quan đến các yếu tố có tác động đến lý tưởng, niềm tin và quan niệm của con người

Có khá nhiều giả thiết về văn hóa trong các tổ chức Tuy nhiên, giả thiết được ápdụng nhiều nhất là phương pháp của hai nhà nghiên cứu Kluck hohn và Strodtbeck(1961):

 Mối quan hệ của con người với môi trường tự nhiên (Định hướng con người – tự nhiên): Có ba định hướng trong mối quan hệ này: quyền làm chủ, sự hài hòa và

sự phụ thuộc Trong quyền làm chủ, con người vượt qua tự nhiên và chinh phục

cũng như kiểm soát tự nhiên là một thách thức lớn Tuy vậy, nếu có thể làm chủhoàn toàn những yếu tố tự nhiên hay siêu tự nhiên, chúng ta sẽ có được nhiều ảnhhưởng tích cực Tất cả mọi thứ từ điều hòa không khí cho đến cuộc cách mạng xanh

đểu bắt nguồn từ những nhu cầu và thách thức muốn làm chủ thiên nhiên Về sự hài hòa, con người là một phần thuộc về tự nhiên và không thể tồn tại nếu tách khỏi

thiên nhiên Chúng ta có thể và nên phụ thuộc một phần vào thiên nhiên nhưng

không thể kiểm soát hoàn toàn thiên nhiên Trong sự phụ thuộc, con người không

thể thay đổi hoàn toàn thiên nhiên Cuộc sống có nhiều thứ phải phụ thuộc vào yếu

tố bên ngoài như số phận và di truyền Chuyện gì xảy ra thì nó sẽ xảy ra Chúng takhông thể và không nên kiểm soát và chống lại quy luật tự nhiên

Quan điểm về vấn đề này phụ thuộc nhiều vào văn hóa Có một sự khác biệtđiển hình giữa văn hóa phương Đông và phương Tây là ở chỗ phương Đông dựa

trên nền văn minh nông nghiệp trong khi phương Tây là nền văn minh công nghiệp.Thời tiết và khí hậu quyết định nông nghiệp có phát triển tốt hay không và kết quả

là người Châu Á thường thờ cúng các yếu tố bên ngoài và siêu nhiên như thầnthánh Họ tôn trọng thiên nhiên vì họ quan niệm rằng sự thay đổi của thiên nhiên sẽlàm thần linh nổi giận và trừng phạt họ Ngược lại ở phương Tây, do nền côngnghiệp phát triển nên người phương Tây ít phụ thuộc vào những yếu tố thiên nhiên

Họ tận dụng tài nguyên thiên nhiên để đem lại lợi ích Do vậy, họ tin tưởng nhiềuvào bản thân hơn là những yếu tố tự nhiên Và kết quả là trong công việc kinh

doanh, người phương Tây tin vào cơ hội và sự nỗ lực trong khi người châu Á tin

vào may mắn và niềm tin

Xu hướng thời gian của con người (Định hướng thời gian): Người ta tin rằng

con người nên học từ quá khứ, rút ra kinh nghiệm và phấn đấu để tiếp tục truyền

thống trong tương lai Xu hướng ngắn hạn tập trung vào hiện tại và việc thích ứng

với sự thay đổi trong truyền thống và tín ngưỡng Thời điểm hiện tại là quan trọng

nhất và không lo lắng về tương lai ra sao Xu hướng dài hạn tập trung vào tương lai

sắp tới như kế hoạch và tìm kiếm những giải pháp mới thay cho những cái cũ Việcthiết lập kế hoạch và mục tiêu giúp con người hoàn thành được những công việc đểthay đổi và phát triển Vì thế, một vài sự hi sinh trong hiện tại có thể mang lại tươnglai thành công hơn, tốt đẹp hơn

Các biểu hiện cho giả định này được thể hiện trong cách mà người quản trịgiải quyết vấn đề và đảm nhiệm công việc Khi một vấn đề trong quá khứ được lặplại, các công ty theo xu hướng hiện tại thường giải quyết theo cách cũ trong khi cáccông ty theo xu hướng tương lai sẽ tìm ra các giải pháp mới hiệu quả và phù hợphơn Với các công ty theo xu hướng hiện tại, những người quản lý thường duy trìđội ngũ nhân viên, huấn luyện theo truyền thống và phương pháp mà người quản lýtrước từng làm

Giả định về bản chất tự nhiên của con người (Định hướng bản chất con người): Trong đề xuất định hướng về bản chất tự nhiên của con người, phương pháp Kluckhohn - Strodtbeck đưa ra hai phạm vi: Tốt và tồi tệ hoặc hòa trộn Tồi tệ quan

niệm hầu hết mọi người không thể tin tưởng và sự kém cỏi này phải được kiểm

soát Hòa trộn là quan điểm con người được trộn lẫn giữa tính cách xấu và tốt Cuối cùng, tốt là cách suy nghĩ tất cả mọi người đều có tính cách tốt.

Điều này giải thích tại sao các công ty đưa ra các điều luật rất chặt chẽ và nódựa trên sự tin tưởng của người quản lý đối với nhân viên Người quản lý tin rằngnếu nhân viên tuân theo luật, họ sẽ ứng xử với đúng quy tắc Hơn nữa, một vài công

ty luôn coi trọng đời tư của nhân viên vì họ nghĩ đời sống riêng tư của nhân viên sẽphản ánh đúng tính cách con người nhân viên đó

Phương thức hoạt động của con người (Định hướng hành động): Phương

thức hoạt động của con người phụ thuộc vào từng tính cách và từng nhu cầu củamỗi người Do vậy, có nhiều phương pháp để động viên nhân viên như tăng lương,tiền thưởng, thăng chức Biết cách thúc đẩy nhân viên làm việc sẽ giúp cho năngsuất lao động của công ty tăng lên một cách đáng kể

Mối quan hệ giữa con người trong tổ chức (Định hướng quan hệ): Có 3 cấp

độ trong cách thức quan hệ của con người Thứ bậc nhấn mạnh về các nguyên tắc

phân cấp và đề cao người lãnh đạo trong nhóm hơn Có một sự sắp xếp tự nhiêntrong mối quan hệ khi mà một vài người sinh ra để làm lãnh đạo trong khi những

người khác chỉ có thể làm nhân viên Sự công bằng đòi hỏi tính đồng thuận trong

một nhóm Cách tốt nhất để làm việc là trong một nhóm, mọi người đều có thể ảnh

hưởng đến quyết định và tiến trình của công việc Chủ nghĩa cá nhân nhấn mạnh

rằng mỗi cá nhân trong nhóm có quyền đưa ra các quyết định độc lập với cá nhânkhác Quan điểm này cho rằng tất cả mọi người đều có quyền công bằng nên họ có

xu hướng làm việc một cách độc lập

Nguồn gốc của cách thức quan hệ này dựa vào cách tổ chức của một công ty

và cách trả lời câu hỏi “Công ty đó có cấu trúc tập trung hay phân cấp?” Sự tập

trung diễn ra khi quyền ra quyết định hoàn toàn nằm trong tay các nhà lãnh đạo.Ngược lại, phân cấp là việc phân chia chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn trong Tổchức thành nhiều cấp khác nhau tùy theo mô hình cơ cấu tổ chức và mục tiêu kinhdoanh, mục tiêu quản lý