(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai

(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ &QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ THỊ HỒNG LIỄU

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CHI CỤC TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG TỈNH LÀO CAI

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ &QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGÔ THỊ HỒNG LIỄU

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CHI CỤC TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG TỈNH LÀO CAI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai” là của

riêng tôi

Tôi xin cam đoan rằng các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào khác Các vấn đề trong luận văn là xuất phát từ tình hình thực tế, các trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Thái Nguyên, ngày …… tháng năm 2020

Tác giả luận văn

Ngô Thị Hồng Liễu

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là tổng hợp kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn trong quá trình công tác và sự nỗ lực cố gắng của bản thân Trong khi học tập và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các cá nhân, tập thể trong và ngoài nhà trường

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Phạm Thị Thanh Mai là người trực

tiếp hướng dẫn khoa học và giúp đỡ tôi suốt quá trình thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám hiệu, Lãnh đạo phòng Đào tạo, bộ phận Sau Đại học cùng các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên và phân hiệu Lào Cai, đã tận tình giúp

đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại trường

Tôi cũng chân thành cảm ơn lãnh đạo cơ quan và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi thực hiện thành công luận văn này Tuy đã có sự nỗ lực, cố gắng nhưng do thời gian hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi rất mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy, cô và bạn bè để luận văn này được hoàn thiện hơn

Tôi xin trân trọng cảm ơn !

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2020

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

5 Kết cấu nội dung luận văn 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC 5

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước 5

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò, phân loại cán bộ, viên chức 5

1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức 10

1.1.3 Nội dung của công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước 19

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước 29

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán, bộ công chức Nhà nước 34

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở một số đơn vị 34

1.2.2 Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cho Chi cục Tiêu chuẩn đo lường chất lượng tỉnh Lào Cai 36

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 38

2.2 Phương pháp nghiên cứu 38

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 38

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 40

2.2.3 Phương pháp phân tích 40

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 41

2.3.1 Chỉ tiêu đánh giá về mặt số lượng, cơ cấu CBCC 41

2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá phát triển về mặt chất lượng CBCC 43

2.3.3 Chỉ tiêu phản ánh chất lượng cán bộ, công chức về mặt định tính 45

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHI CỤC TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG TỈNH LÀO CAI 46

3.1 Giới thiệu về Chi cục Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai 46 3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 46

3.1.2 Cơ cấu tổ chức 48

3.2 Một số kết quả thực hiện của Chi cục TCĐLCL từ năm 2017 – 2019 54

3.2.1 Công tác quản lý tiêu chuẩn chất lượng 54

3.2.2 Công tác quản lý đo lường 55

3.2.3 Công tác quản lý tiêu chuẩn chất lượng 56

3.2.4 Hoạt động kiểm định 57

3.2.5 Hoạt động thông báo và hỏi đáp về TCĐLCL (TBT) 58

3.3 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai 59

3.3.1 Thực trạng về số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức 59

3.3.2 Về thể lực 61

3.3.3 Về trí lực 62

3.3.4 Về tâm lực 65

3.4 Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai 66

3.4.1 Xây dựng đề án vị trí việc làm 66

3.4.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 67

3.4.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển chất lượng đội ngũ CBCC 70

3.4.4 Công tác sắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ, công chức 72

3.4.5 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức 73

3.4.6 Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức 74

3.4.7 Xây dựng và thực hiện chính sách tạo động lực 75

3.4.8 Công tác đánh giá cán bộ, công chức 77

3.4.9 Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định, chính sách 79

3.4.10 Kết quả điều tra về chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục 80

3.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chi cục

TCĐLCL tỉnh Lào Cai 82

3.5.1 Nhóm yếu tố bên ngoài cơ quan 82

3.5.2 Nhóm yếu tố bên trong cơ quan 84

3.6 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai 85

3.6.1 Những kết quả đạt được 85

3.6.2 Các mặt hạn chế 86

3.6.3 Nguyên nhân của những hạn chế 87

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CHI CỤC TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG TỈNH LÀO CAI 89

4.1 Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai 89

4.1.1 Định hướng 89

4.1.2 Mục tiêu 92

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai 92

4.2.1 Nâng cao chất lượng công tác bố trí sử dụng cán bộ, công chức 92

4.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 93

4.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, công chức 93

4.2.4 Tăng cường động lực làm việc và đãi ngộ đối với đội ngũ CBCC 95

4.2.5 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá và xếp loại cán bộ, công chức 97

4.2.6 Thực hiện tốt chế độ, chính sách thu hút, đãi ngộ người tài giỏi 98

4.2.7 Tăng cường hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định, các chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 101

4.2.8 Một số kiến nghị 101

KẾT LUẬN 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

PHỤ LỤC 01 107

PHỤ LỤC 02 111

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Tên đầy đủ Viết tắt

2 Chương trình mục tiêu CTMT

3 Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH-HĐH

4 Công nghệ thông tin CNTT

14 Sản xuất kinh doanh SXKD

15 Tiêu chuẩn đo lường chất lượng TCĐLCL

16 Hoạt động thông báo và hỏi đáp

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Lào Cai 48

Sơ đồ 3.2 Quy trình tuyển dụng tại Sở KH&CN Lào Cai 66

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Phân nhóm đối tượng điều tra 40

Bảng 2.2 Mức đánh giá và ý nghĩa của thang đo Likert 40

Bảng 2.3: Tổng hợp các tiêu chí đo lường chất lượng CBCC cấp tỉnh 44

Bảng 3.1: Số lượng CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai năm 2017 – 2019 59

Bảng 3.2: Cơ cấu CBCC theo giới tính tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai năm 2017-2019 60

Bảng 3.2: Cơ cấu CBCC theo độ tuổi tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai năm 2017-2019 60

Bảng 3.4: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe giai đoạn 2017-2019 61

Bảng 3.5: Trình độ chuyên môn của CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai 2017-2019 62

Bảng 3.3: Trình độ lý luận chính trị của CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai năm 2017 - 2019 63

Bảng 3.4: Trình độ ngoại ngữ, tin học của CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai năm 2017 - 2019 64

Bảng 3.8: Đề án vị trí việc làm tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai 67

Bảng 3.9: Tình hình tuyển dụng tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai 69

Bảng 3.10 Đánh giá về công tác tuyển dụng tại Sở KH&CN Lào Cai 69

Bảng 3.51: Số lượng lao động được đào tạo hàng năm 70

Bảng 3.12 Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng của Chi cục TCĐLC Lào Cai71 Bảng 3.13: Bố trí CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai năm 2019 72

Bảng 3.14 Đánh giá về công tác bố trí, sử dụng và đánh giá nhân lực của Chi cục TCĐLC Lào Cai 73

Bảng 3.15 Quy hoạch cán bộ kế cận của Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai giai đoạn 2017-2020 74

Bảng 3.16: Tình hình luân chuyển CBCC của Chi cục TCĐLCL Lào Cai, giai đoạn

2017-2019 74Bảng 3.6: Thu nhập bình quân tháng của CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai

năm 2019 76Bảng 3.18 Đánh giá về công tác tạo động lực của Chi cục TCĐLC Lào Cai 77Bảng 3.19: Kết quả thi đua của cá nhân, tập thể CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh

Lào Cai giai đoạn 2017-2019 78Bảng 3.20: Thưởng cho tập thể và cá nhân 78Bảng 3.21 Đánh giá về công tác đánh giá CBCC của Chi cục TCĐLC Lào Cai 79Bảng 3.22: Số lượt thanh tra, kiểm tra tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai giai đoạn

2017-2019 80Bảng 3.23 Đánh giá về chất lượng CBCC của Chi cục TCĐLC Lào Cai 81

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Đổi mới công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) luôn được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm, nhất là trong bối cảnh hiện nay khi nước ta đang trong quá trình phát triển kinh tế mạnh mẽ, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới Ngày 08 tháng 11 năm 2011, Chính phủ đã ban hành Chương trình tổng thể cải cách thủ tục hành chính nhà nước giai

đoạn 2011-2020 mà trọng tâm cải cách của Chương trình là: “Xây dựng đội ngũ

cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục

vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ

công vụ, công chức cũng như xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ

“Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”

Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ CBCC hiện nay vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập, tồn tại, trở thành một lực cản không nhỏ đối với sự phát triển của xã hội Sự yếu kém về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức được thể hiện không chỉ từ cách quản lý, làm việc quan liêu, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ mà đáng lo ngại hơn là sự suy thoái phẩm chất đạo đức, lối sống, làm giảm sút niềm tin của người dân…

Con người là nhân tố quyết định cho mọi sự phát triển Do vậy, nâng cao chất lượng CBCC là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ một doanh nghiệp, một ngành hay một tổ chức kinh tế xã hội nào Trong điều kiện cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật đang phát triển với tốc độ cao thì nâng cao chất lượng CBCC càng trở thành nhu cầu cấp thiết

Trong giai đoạn phát triển hiện nay của đất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là một trong những yếu tố quyết định năng lực, hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, các tổ chức chính trị, văn hóa — xã hội Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai luôn coi con người là nhân tố quyết định trong việc nâng cao công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực Tiêu chuẩn

Đo lường Chất lượng Yếu tố con người cả về chuyên môn và phẩm chất đạo đức luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự vững mạnh cho toàn đơn vị

Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào cai là đơn vị quản lý nhà nước được Nhà Nước giao nhiệm vụ quản lý nhà nước về lĩnh vực Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng Tuy nhiên, từ ngày thành lập đến nay Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai chưa có nhiều sự quan tâm nghiên cứu đến việc nâng cao chất lượng CBCC tại đơn vị mình nhằm đáp ứng với yêu cầu phát triển Công tác tuyển dụng CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai còn tồn tại những hạn chế về thông báo, về quá trình tổ chức Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức tuy đã đi vào nề nếp theo những nguyên tắc nhất định, nhưng các trường hợp bố trí cán bộ không đủ năng lực vào vị trí có công việc tính chất phức tạp vẫn xảy ra.Việc xây dựng các tiêu chí để đánh giá và xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn đối với người đứng đầu, cán bộ, công chức cơ quan, tổ chức vẫn chưa được rõ ràng Việc tổ chức học tập hoặc cử công chức tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn

gặp nhiều khó khăn Chính vì vậy tác giả đã lựa chọn đề tài “Giải pháp nâng cao

chất lượng cán bộ, công chức của Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong công việc cho Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai, giúp đơn vị ngày càng phát triển vững mạnh và là địa chỉ tin cậy trong công tác đánh giá, đo lường chất lượng của Tỉnh

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC

- Đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC tại Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai trong thời gian qua

- Xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC của Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai

- Đề xuất một số kiến nghị, giải pháp và quan điểm nhằm nâng cao hiệu quả chất lượng đội ngũ CBCC tại Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng đội ngũ CBCC của Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản của hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai, gồm công tác xây dựng tiêu chuẩn, chức danh; công tác quy hoạch; công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, luân chuyển; công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC

- Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai

- Phạm vi về thời gian: Thực trạng chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC được phân tích, đánh giá qua các số liệu qua nguồn số liệu thứ cấp giai đoạn 2017-2019; nguồn số liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra khảo sát các đối tượng trong không gian từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2020; các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn đến năm 2025

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

4.1 Ý nghĩa khoa học

Chất lượng CBCC là vấn đề quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong việc

nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước Qua việc nghiên cứu chế

độ CBCC của Việt Nam và một số nước trên thế giới; thực trạng chất lượng CBCC của Chi cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng, luận văn góp phần làm sáng tỏ những hạn chế về chất lượng CBCC nói chung, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng CBCC đáp ứng yêu cầu đổi mới hiện nay

xã hội của tỉnh Lào Cai.Những giải pháp được đề xuất và những kiến nghị với các cấp có thẩm quyền có thể tham khảo, vận dụng vào thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Lào Cai

Đề tài là nghiên cứu đầu tiên thực hiện về nâng cao chất lượng CBCC tại Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai Do đó, nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giá trị với Lãnh đạo Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai và các đơn vị tương đương khác trong việc định hướng tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức đáp ứng nhu cầu Bên cạnh đó, đây cũng là tài liệu nghiên cứu bổ ích giúp cho các cơ quan quản

lý nhà nước liên quan có thể tham khảo khi xây dựng những quy định, chính sách cho phát triển CBCC của của cả nước

Đề tài này có thể được dùng làm tài liệu tham khảo trong học tập, giảng dạy ở các cơ sở đào tạo ngành kinh tế và là tài liệu nghiên cứu cho các ngành, các cấp và các đơn vị trong và ngoài cơ quan Chi cục TCĐLCL tỉnh Lào Cai

5 Kết cấu nội dung luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục sơ đồ, bảng biểu, danh mục các chữ viết tắt và mục lục, luận văn bao gồm 4 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức nhà

nước

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Chi cục Chi cục Tiêu

chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai

Chương 4 Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức Chi

cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng tỉnh Lào Cai

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN

BỘ, CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò, phân loại cán bộ, viên chức

1.1.1.1 Khái niệm

Khái niệm “cán bộ” thường được sử dụng ở các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm một diện rất rộng về các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán

bộ, công nhân” bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ nhà nước, kể

cả những người đứng đầu một cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân biệt ai là cán bộ, công chức

Cùng với xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng với công cuộc cải cách hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp luật ngày càng rõ nét, đòi hỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân định các khái niệm có liên quan Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng

11 năm 2008 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:

“Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; ở huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” (Nguồn: Luật CBCC, 2008)

Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các

cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ương đến cấp huyện, quận và tương đương Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các nhóm sau:

- Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật

- Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm lãnh đạo quản lý; nhóm chuyên gia và nhóm công chức

“Công chức” là một bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức Khái niệm công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa, tại Điều 1 quy định:

“Công chức là những người công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển

để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”

Sau suốt một thời gian dài, khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó

là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước; không phân biệt công chức, viên chức với công nhân Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán

bộ, công chức nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định

số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý CBCC trong các

cơ quan Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, cụ thể; xong vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp

Trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của đời sống chính trị pháp lý; Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hiệu lực từ ngày

01/01/2010 quy định rõ: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ

nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân

nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong

bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” (Nguồn: Luật CBCC, 2008)

Đến nay, Luật CBCC đã được sửa đổi, bổ sung tại Luật số 52/2019/QH14

ngày 25/11/2019 và bắt đầu có hiệu lực từ ngày 01/7/2020 quy định: “Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với “vị trí việc làm” trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công

an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

(Nguồn: Luật CBCC, 2019)

Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo các cách khác nhau Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chức thành bốn loại: công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn, nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của công chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa công chức

Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

và có tiêu chuẩn riêng Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại gồm:

Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (công chức chuyên môn), bao gồm:

+ Công chức loại A, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

+ Công chức loại B, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

+ Công chức loại C, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

+ Công chức loại D, gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự

hoặc tương đương và ngạch nhân viên

1.1.1.2 Đặc điểm cán bộ, công chức

- Tính nghề nghiệp: Tính nghề nghiệp thể hiện ở việc công chức thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ chuyên môn mà công chức đó được đảm nhiệm (kế toán, kiểm toán, văn thư…) và vì vậy phải được đào tạo

- Tính thứ bậc: Công chức được chia thành những bậc hạng khác nhau tùy theo tính chất, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ và vị trí của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí công tác theo thứ bậc trong hệ thống quản lý hành chính nhà nước

- Tính được nhà nước trả lương: Vì công chức thực thi công vụ nhà nước do vậy được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đặc điểm này giúp ta phân biệt công chức với những người làm việc ở các doanh nghiệp và khu vực tư nhân hưởng lương không do nhà nước chi

1.1.1.3 Vai trò của cán bộ, công chức trong quản lý nhà nước

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy “Cán bộ là cái gốc của mọi việc…”,

“Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém…” Thực hiện lời dạy của Người, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới chất lượng cán bộ, công chức, coi đây là nhân tố quan trọng trong việc thiết kế cơ cấu bộ máy, cơ chế vận hành của các tổ chức Đảng và chính quyền, đoàn thể và các tổ chức chính trị xã hội Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng Chính vì vậy, cán bộ, công chức đóng vai trò rất quan trọng

trong quá trình ra quyết định, quản lý, hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chính sách của nhà nước, thể hiện:

- Thứ nhất, cán bộ, công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới xây dựng đất nước Đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ phẩm chất chính trị, trình

độ chuyên môn, năng lực tổ chức và tinh thần trách nhiệm cao sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp chung của quốc gia

- Thứ hai, cán bộ, công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị,

có vai trò đưa đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn Tiếp thu và thực hiện nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống đặt ra để phản ánh cho nhà nước kịp thời có những chủ trương, chính sách sát thực để giải quyết

- Thứ ba, cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng nhất trong việc thực hiện CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước Do đó, việc không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong nền công vụ là một yêu cầu có tính tất yếu khách quan, vừa mang tính cấp thiết vừa mang tính kế thừa, thường xuyên, liên tục và lâu dài trong các giai đoạn phát triển của đất nước

1.1.1.4 Phân loại cán bộ, công chức

Phân loại cán bộ, công chức giúp cho việc xây dựng, quy hoạch, đào tạo cán

bộ, công chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung công tác, đưa ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng, bổ nhiệm, xác định cơ cấu tiền lương hợp

lý Đồng thời còn giúp cho việc tiêu chuẩn hóa, cụ thể hóa việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức

Thông thường việc phân loại cán bộ, công chức ở nước ta theo các tiêu chí như vai trò, vị trí, chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo Trong từng loại có thể phân thành nhóm nhỏ hơn

Theo Luật CBCC năm 2019 và thực tiễn công việc của đội ngũ CBCC thì CBCC được phân loại theo các tiêu thức chủ yếu sau:

- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, cán bộ, công chức bao gồm:

+ Loại A: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên cao cấp hoặc tương đương; + Loại B: bổ nhiệm vào ngạch Chuyên viên chính hoặc tương đương;

+ Loại C: bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

+ Loại D: bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác, cán bộ, công chức bao gồm:

+ Cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

+ Cán bộ, công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Căn cứ theo cấp bậc quản lý của hệ thống, đội ngũ CBCC được chia thành:

+ Nhóm cấp cao: những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp hoạt động của các bộ phận trong đơn vị, đại diện cho đơn vị trong mối liên hệ với môi trường bên ngoài

+ Nhóm cấp trung: những người kết nối giữa cấp cao và cấp cơ sở Họ là người triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quy trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở

+ Nhóm cấp cơ sở: những người đối diện với người lao động trực tiếp, là những người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý

- Căn cứ vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ CBCC được chia thành:

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp Trung ương;

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh;

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp quận, huyện;

+ Cán bộ, công chức hành chính cấp xã, phường, thị trấn

1.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức

1.1.2.1 Khái niệm

Theo từ điển bách khoa Việt Nam “Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính Chất lượng của

sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật càng lớn”

Theo từ điển Tiếng Việt, chất lượng được xem là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, sự việc” Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, trong tính độc lập của nó

Chất lượng của đội ngũ cán bộ được tạo nên bởi nhiều nhân tố, bao gồm

số lượng cán bộ, cơ cấu cán bộ, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, điều hành, phương thức quản lý và lãnh đạo, vv…Chất lượng của đội ngũ cán bộ được cấu thành từ chất lượng của mỗi người cán bộ Đó là trình độ được đào tạo về chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tổ chức và điều hành

Chất lượng của mỗi người cán bộ nói chung, công chức nói riêng trước hết được biểu hiện ở bản lĩnh chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, trình độ được đào tạo về chuyên môn, kiến thức về văn hóa và giao tiếp, thể hiện ở kinh nghiệm và năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức, điều hành bộ máy và năng lực tổ chức thực tiễn, đồng thời được biểu hiện ở hiệu quả hoạt động lãnh đạo, quản lý, ở uy tín của

họ trước tập thể và nhân dân

Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng

của cán bộ là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực công tác, thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ” (Nguồn: Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn

quốc lần thứ VI)

Tuy nhiên, mỗi chức danh mỗi cương vị và mỗi loại công chức khác nhau có yêu cầu chất lượng ở mức độ chuyên sâu khác nhau Nhưng nhìn chung ở bất cứ cương vị và lĩnh vực nào thì yêu cầu về tố chất chính trị của công chức phải được đặt lên hàng đầu Tố chất đạo đức là cái gốc và trình độ, kiến thức năng lực là nhân

tố quyết định đến hiệu quả công tác Chất lượng hoạt động quản lý hành chính nhà nước của suy cho cùng là chính chất lượng của đội ngũ công chức làm việc trong

Do vậy, khi nói đến chất lượng công chức là nói đến tổng thể những phẩm chất, năng lực của người công chức đang làm việc tại, những phẩm chất và năng lực này thể hiện khả năng và kết quả thực hiện công việc của họ, cụ thể hơn là thực hiện những nhiệm vụ của mà họ được cấp có thẩm quyền phân công

Qua đó có thể khái quát khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

trong cơ quan hành chính nhà nước như sau: Chất lượng cán bộ, công chức trong

cơ quan hành chính nhà nước là tổng hòa của các yếu tố: thể lực (sức khỏe, độ tuổi); trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ); tâm lực (phẩm chất chính trị, thái độ, kỷ luật…) của đội ngũ cán bộ, công chức, thể hiện qua quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước

Theo đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có tính ổn định tương đối, có thể cao hoặc thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến, thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu

sự tác động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn đấu của mỗi người cán bộ

Bên cạnh những yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân họ thì cơ quan hành chính nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng và nâng cao các yếu tố cấu thành nên chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Điều này được thực hiện từ khâu xác định tiêu chuẩn, chức danh để tuyển dụng, bổ nhiệm đến bố trí công tác, sử dụng, đào tạo

Từ khái niệm về chất lượng CBCC ở trên, có thể khái quát khái niệm về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước như

sau: “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

là việc thực hiện các hoạt động nhằm gia tăng thể lực (sức khỏe, độ tuổi); trí lực (kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ) và tâm lực (phẩm chất chính trị, thái

độ, kỷ luật…) của đội ngũ cán bộ, công chức trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành chính nhà nước”

1.1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) đã ban hành Nghị quyết số 18-NQ/TW

"Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả" Đây là nội dung rất quan trọng, vừa cơ bản,

vừa cấp bách, đồng thời là vấn đề nhạy cảm, liên quan đến tâm tư, tình cảm, quyền lợi của hàng triệu CBCC

Với tinh thần nhìn thẳng vào sự thật, thực sự dân chủ, khách quan và khoa học, Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) đã đánh giá toàn diện tình hình tổ chức bộ máy hệ thống chính trị, khẳng định rõ những thành tựu cơ bản đạt được và những hạn chế, yếu kém cần tìm giải pháp khắc phục Hội nghị cũng chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế, bất cập trong xây dựng, hoạt động của bộ máy hệ thống chính trị, chính quyền thời gian qua Theo đó, hạn chế, bất cập suy cho cùng đều bắt nguồn từ nhận thức, trách nhiệm, phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBCC

Đội ngũ CBCC hiện nay, xét cả về chất lượng và số lượng, chưa ngang tầm với yêu cầu ngày càng cao của giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước và hội nhập quốc tế Ở một số nơi có tình trạng vừa thừa, vừa thiếu CBCC; một bộ phận CBCC yếu kém năng lực chuyên môn, thiếu cán bộ nghiên cứu và chuyên gia giỏi Trình độ tổ chức, quản lý của một bộ phận CBCC trong các cơ quan, tổ chức thuộc

hệ thống chính trị còn thấp, không đồng bộ Một số CBCC có chức, có quyền có biểu hiện tham vọng cá nhân, cục bộ, kèn cựa địa vị, cơ hội, gia trưởng độc đoán, quan liêu, gây phiền hà, nhũng nhiễu nhân dân; ý thức tổ chức kỷ luật kém, phát ngôn và làm việc tùy tiện, gây mất đoàn kết nội bộ nghiêm trọng…

Những biểu hiện trên diễn biến phức tạp, ảnh hưởng xấu đến việc phát huy vai trò lãnh đạo và tăng cường sức chiến đấu của Đảng, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của Nhà nước Trước những biến động phức tạp trên thế giới, khu vực, tình hình trong nước còn nhiều khó khăn, do nhận thức mơ hồ, lệch lạc về Chủ nghĩa Mác-Lênin và chủ nghĩa xã hội, một bộ phận CBCC có biểu hiện dao động, giảm sút niềm tin, hoài nghi với đường lối, chủ trương, chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước Tư tưởng chạy theo đồng tiền, tình trạng tham nhũng, lãng phí, quan liêu… làm cho một bộ phận CBCC xa rời lý tưởng, sa sút về phẩm chất đạo đức, lối sống…, ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín và sức chiến đấu của Đảng, đến năng lực

và hiệu quả hoạt động của các tổ chức tronghệ thống chính trị

Để thực hiện được mục tiêu đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, Hội nghị Trung ương 6 (khóa XII) đã xác định quan điểm,

nhiệm vụ, giải pháp: “Cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC; thu hút người có đức, có tài; bố trí đủ nguồn lực cần thiết và có cơ chế, chính sách phù hợp đối với những người chịu tác động trực tiếp trong quá trình sắp xếp”; “Tập trung rà soát, sắp xếp, kiện toàn, tinh gọn đầu mối bên trong các tổ chức của hệ thống chính trị, gắn với tinh giản biên chế, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC”

Đây là một trong những khâu đột phá có ý nghĩa quyết định bảo đảm thực hiện tốt việc đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả với nguyên tắc mà Hội nghị Trung ương 6 đã xác định: “Một cơ quan thực hiện nhiều việc và một việc chỉ giao cho một cơ quan chủ trì thực hiện và chịu trách nhiệm chính”; “một tổ chức, một người có thể đảm nhiệm nhiều việc, nhưng một việc chỉ do một tổ chức, một người chủ trì và chịu trách nhiệm chính” Trong tình hình hiện nay, để có đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu đổi mới, sắp xếp bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo quan điểm của Hội nghị Trung ương 6, cần giải quyết đồng bộ hệ thống các giải pháp, cả chính trị, tư tưởng và tổ chức; cả cơ chế, chính sách, hành chính và kinh tế từ Trung ương đến cơ sở

1.1.2.3 Tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn cứ để nhận biết, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên thực tế Căn cứ xác định tiêu chí gồm: Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Các yếu tố cấu thành con người

và các mặt hoạt động chủ yếu của cán bộ, công chức; Yêu cầu về chất lượng của đội ngũ trong từng thời kỳ cụ thể

Từ khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã nêu luận văn xây dựng 03 nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước gồm:

a) Nhóm tiêu chí về số lượng, cơ cấu

Phản ánh về tổng số lượng CBCC của đơn vị, số CBCC ở mỗi phòng, ban

Cơ cấu về giới tính, trình độ, tuổi… của CBCC qua các năm So sánh mức độ thay đổi về số lượng, cơ cấu theo chiều hướng nào? Mức độ đạt được so với đề án vị trí việc làm đặt ra

b) Nhóm tiêu chí về Thể lực

- Về sức khoẻ

Theo Tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” CBCC có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong công việc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, CBCC có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình thực thi công vụ

Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của cán bộ Bộ y tế Việt Nam quy định 5 trạng thái sức khỏe là:

1 Loại A: Khỏe mạnh, không có bệnh, hoặc có mắc một số bệnh thông thường nhưng không ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 60

2 Loại B1: Đủ sức khỏe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính cần phải theo dõi, điều trị nhưng không hoặc ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 70

3 Loại B2: Đủ sức khỏe công tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo dõi, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt, sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 80

4 Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe, mắc một số bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biến chứng, phải nghỉ việc để điều trị bệnh từ 01 đến 03 tháng

5 Loại D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác, bệnh nặng ở giai đoạn cuối, biến chứng nặng, khó hồi phục, sức khỏe sút kém, phải nghỉ hẳn để chữa bệnh

quyết định phẩm chất, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc nhưng lại là một tiêu chí xã hội quan trọng, xác định vị trí, vai trò và uy tín xã hội của mỗi người cán bộ Người cán bộ cần có tuổi đời thích hợp với chức trách, vai trò, nhiệm vụ hiện tại đang đảm nhận, có độ “dư thừa” cần thiết để bảo đảm khả năng phát huy lâu dài, ít nhất là một nhiệm kỳ công tác

c) Nhóm tiêu chí về Trí lực

- Trình độ học vấn

Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng cán bộ, công chức Trình

độ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hiệu quả những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ Sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu cán bộ, công chức phải có trình độ học vấn cơ bản

để có khả năng tiếp thu và áp dụng kiến thức mới trong thực thi công vụ; góp phần giúp cán bộ, công chức nâng cao khả năng làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo

- Trình độ chuyên môn

Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có trình độ Muốn có trình độ tất yếu người cán bộ, công chức phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào tạo, rèn luyện qua thực tế công tác Hiện nay, ở Việt Nam trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức được đào tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình độ như: Sơ cấp, Trung cấp, Cao đẳng, Đại học và trên đại học Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cần lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

- Trình độ chính trị

Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ, công chức Đó là sự tuyệt đối trung thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững vàng kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân

- Mức độ đảm nhận công việc

Đây là chỉ tiêu đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của cán bộ, công chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của cán bộ, công chức Để đánh giá cán bộ, công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của cán bộ, công chức đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc cán bộ, công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

- Khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng về sự thay đổi công việc Đây là tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức đều đánh giá chất lượng cán bộ, công chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của cán bộ, công chức cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân cán bộ, công chức) cũng luôn thay đổi

Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan Nếu như cán bộ, công chức không nhận thức được sự thay đổi về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Để đánh giá được cán bộ, công chức theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn cán bộ, công chức

để thấy được nhận thức của cán bộ, công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi

- Phong cách làm việc của người cán bộ

Là cách thức làm việc mang tính ổn định, thể hiện sắc thái của mỗi người Phong cách làm việc của người cán bộ phụ thuộc vào nhiều yếu tố như Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, vị trí, chức năng, nhiệm

vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự giáo dục, rèn luyện… của người cán bộ Phong cách làm việc của người cán bộ có ảnh hưởng lớn tới việc đổi mới, nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác Phong cách làm việc của người cán bộ gồm nhiều nội dung rất phong phú, có thể liệt kê những nội dung chủ yếu nhất: Tác phong dân chủ - tập thể; tác phong khoa học; tác phong quần chúng

d) Nhóm tiêu chí về Tâm lực

Phẩm chất chính trị: cán bộ, công chức phải là những người có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người cán bộ, công chức, phản ánh mối quan hệ giữa cán bộ, công chức với công dân, tổ chức, đồng

nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ

Đạo đức của cán bộ, công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của cán bộ, công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người cán bộ, công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành

1.1.3 Nội dung của công tác nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.3.1 Xây dựng đề án vị trí việc làm

Hiện nay các đơn vị công lập thực hiện đề án vị trí việc làm được thực hiện theo nghị định số 41/2012/NĐ-CP và thông tư số 14/2012/TT-BNV Việc xây dựng đề án vị trí việc làm phải đảm bảo đúng tinh thần Nghị quyết số 39-NQ/TW về tinh giảm biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CBCC, viên chức Theo đó, việc xác định vị trí việc làm trong các đơn vị sự nghiệp công lập không chỉ là căn cứ để xác định số lượng người làm việc phù hợp mà còn là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng, đổi mới cơ chế quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

Đề án vị trí việc làm phải được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập được cấp có thẩm

quyền quy định và các quy định của pháp luật về tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành và tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập

1.1.3.2 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là một trong những nội dung quan trọng, mở đầu trong công tác

tổ chức cán bộ Nếu làm tốt công tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được những người có

đủ năng lực, phù hợp với vị trí, chức danh công tác, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Những yêu cầu cơ bản của tuyển dụng cán bộ nói chung gồm:

- Xuất phát từ nhu cầu công việc để tuyển người phù hợp;

- Đảm bảo tiêu chuẩn, chức danh cần tuyển;

- Đảm bảo công minh, bình đẳng và thực hiện công khai

Quy trình tuyển dụng cán bộ gồm các khâu:

- Công bố công khai thông tin về tuyển dụng;

- Tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng;

- Tiến hành thi tuyển, xét tuyển;

- Công bố ứng viên đủ điều kiện

Để đảm bảo công khai, khách quan công tác tuyển dụng cán bộ phải được thực hiện thông qua hình thức thi tuyển Thi tuyển công chức được thực hiện theo Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập Việc tuyển dụng phải được thông báo, đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ Các chế độ ưu tiên trong tuyển dụng, xét tuyển cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo đúng quy định đối với các đối tượng cụ thể theo Luật định

Nội dung thi tuyển phải đảm bảo bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, xác định yêu cầu đối với công việc đó là gì, cách thực hiện như thế nào, kiến thức cơ bản và kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc đó

Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ và yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đưa ra các tiêu chí cụ thể không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức như: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam,đủ 18 tuổi trở lên, có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng, có văn bằng, chứng chỉ phù hợp, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển

Việc tuyển dụng được thực hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng

Việc tuyển dụng phải bảo đảm nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

và đúng pháp luật, tính cạnh tranh, tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ và vị trí việc làm, ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước

1.1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Cơ quan, đơn vị quản lý cán bộ, công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có trách nhiệm tạo điều kiện để cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và

hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với phát triển nguồn nhân lực, nó quyết định đến sự phát triển của mỗi ngành nói riêng và đất nước nói chung Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là nhiệm

vụ trọng tâm và xuyên suốt của công tác Tổ chức cán bộ, là yêu cầu khách quan trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm nhiều nội dung như: lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, khoa học xã hội, nhân văn, kỹ năng xử lý công việc, cập nhật kiến thức mới… Đồng thời, thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cán bộ, công chức có khả năng phân tích, xử lý các

tình huống, hình thành phương pháp luận khoa học để giải quyết các vấn đề nhanh chóng và đạt hiệu quả cao nhất

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay được tập trung theo hướng:

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực mà cán bộ đang công tác

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị

- Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý hành chính nhà nước, quản lý kinh tế Ngoài ra để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, đội ngũ cán

bộ, công chức cần được bồi dưỡng, đào tạo kiến thức về ngoại ngữ, tin học, khoa học quản lý hiện đại, hiểu biết về pháp luật, thông lệ quốc tế

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng có thể thực hiện theo hai phương thức là chính thức và tại chỗ Chương trình bồi dưỡng chính thức do các chuyên gia thực hiện, chương trình bồi dưỡng tại chỗ bằng cách tập làm thay thế, luân phiên công việc, kèm cặp Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần được đánh giá kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra, so với yêu cầu của tổ chức và người học

Ngược lại, cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật; nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật; chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp làm cho người học phấn chấn và tiếp thu có hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng

1.1.3.4 Sắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ, công chức hợp lý

Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cơ quan sử dụng CBCC là cơ

quan, tổ chức, đơn vị được giao thẩm quyền quản lý, phân công, bố trí, kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của CBCC” (Nguồn: Luật CBCC, 2008)

Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức thực hiện nhiệm vụ là khâu đặc biệt quan trọng Nó là môi trường tốt để cán bộ, công chức thể hiện, cống hiến và ngược lại nếu bố trí, sử dụng không đúng người, đúng vị trí thì nó lại là điều kiện để làm phát sinh xung đột Việc bố trí phải xuất phát từ nhiều yếu tố, căn cứ trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng bộ phận Bố trí, sử dụng cán bộ đúng người, đúng việc sẽ tạo cơ hội cho từng cá nhân tự rèn luyện, nâng cao trình độ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời là cơ sở để phát huy sức mạnh tập thể Sau khi bố trí, sử dụng cán bộ thì phải thường xuyên theo dõi và kịp thời phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu, những điểm chưa phù hợp để kịp thời uốn nắn hoặc sắp xếp lại

Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cần đáp ứng các yêu cầu:

- Bố trí cán bộ phải đảm bảo tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường cán bộ Phải xem xét các yếu tố tiêu chuẩn, phẩm chất, năng lực, nguyện vọng của từng cán bộ

- Trọng dụng người tài, không phân biệt đối xử giữa Đảng viên và ngoài Đảng viên

- Phải căn cứ vào quy hoạch cán bộ và chiến lược phát triển kinh tế của địa phương để bố trí, sử dụng cán bộ nhằm chuẩn bị tốt nguồn nhân lực có chất lượng cho tương lai

Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) nhấn mạnh việc bổ nhiệm, đề bạt cán

bộ như sau: “Đề bạt, cân nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạt không đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu cán bộ, công chức một cách giả tạo, công việc kém phát triển, tiềm lực không được phát huy” Trong công tác đề bạt, bổ nhiệm CBCC phải dựa vào những định hướng có nguyên tắc sau:

- Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ CBCC;

- Tập thể lãnh đạo ở các cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định một cách dân chủ trên cơ sở phát huy đầy đủ trách nhiệm, quyền hạn của từng thành viên, nhất là người đứng đầu cơ quan, đơn vị

- Phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, yêu cầu nhiệm vụ quản

lý của đơn vị; đồng thời phải căn cứ vào phẩm chất đạo đức, năng lực trình độ, sở trường của cán bộ;

- Đảm bảo sự ổn định, kế thừa và phát triển của đội ngũ cán bộ trên cơ sở nâng cao chất lượng công tác, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

1.1.3.5 Công tác quy hoạch cán bộ, công chức

Công tác quy hoạch cán bộ, công chức là công tác phát hiện sớm nguồn cán

bộ trẻ có đức, có tài có khả năng, triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý để đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và đất nước Công tác này xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ, công chức, phải gắn với các khâu trong công tác cán bộ, phải đáp ứng cơ cấu trong quy hoạch như ngành đào tạo, lĩnh vực công tác, tuổi, trình độ, thành phần dân tộc, giới tính… Thực hiện việc bổ sung, điều chỉnh quy hoạch, đưa ra khỏi quy hoạch những người không còn đủ tiêu chuẩn và điều kiện; việc xây dựng quy hoạch phải tập trung, thống nhất, dân chủ nhằm từng bước đưa cán bộ trong quy hoạch vào các vị trí phù hợp để rèn luyện, thử thách, tạo uy tín chuẩn bị cho việc giới thiệu bầu cử vào các chức danh quy hoạch

Đề án quy hoạch cán bộ là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ cán bộ có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ đó theo quy hoạch

Quy hoạch cán bộ phải thấm nhuần quan điểm “nhân tài không phải là sản phẩm tự phát, mà phải được phát hiện và bồi dưỡng công phu” Căn cứ vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; kết hợp bồi dưỡng kiến thức ở trường với rèn luyện trong thực tế; bồi dưỡng đào tạo từ thấp đến cao, giao việc từ đơn giản đến phức tạp để cán bộ rèn luyện và trưởng thành vững chắc Căn cứ quy hoạch, cần theo dõi, kiểm tra thường xuyên, uốn nắn kịp thời các lệch lạc, thiếu sót, động viên

để cán bộ không ngừng phấn đấu vươn lên

Nội dung của công tác quy hoạch bao gồm:

- Xác định chức năng, nhiệm vụ của đơn vị

- Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ ở đơn vị

- Xác định tiêu chuẩn cụ thể của vị trí lãnh đạo theo tiêu chuẩn chung

- Đánh giá cán bộ và lựa chọn người có triển vọng đạt tiêu chuẩn cụ thể ở từng đơn vị lãnh đạo

- Tổng hợp danh sách những công chức được quy hoạch

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quy hoạch để thông qua lãnh đạo

- Bố trí cử cán bộ được quy hoạch tham dự các lớp học trong kế hoạch

- Theo dõi, đánh giá cán bộ được quy hoạch định kỳ

Các yêu cầu của quy hoạch cán bộ, công chức:

- Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng Cơ quan hành chính nhà nước cần nắm vững mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và giải pháp lớn về công tác cán bộ thời kỳ mới

- Thứ hai, quy hoạch phải đảm bảo tính hệ thống giữa các cấp, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên tạo điều kiện thực hiện tốt cho quy hoạch cấp dưới

- Thứ ba, phải bám sát thực tiễn, trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ CBCC hiện có và nguồn CBCC, dự báo được yêu cầu sắp đến để có phương án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài

- Thứ tư, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn

để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, vừa tạo động lực vươn lên

Quy trình xây dựng quy hoạch CBCC tại cơ quan hành chính nhà nước:

- Rà soát, đánh giá đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý trên cơ sở các tiêu chuẩn, yêu cầu và căn cứ vào kết quả công tác

- Xác định cụ thể tiêu chuẩn và các yêu cầu đối với CBCC lãnh đạo, quản lý

- Xác định nguồn bổ sung cho đội ngũ CBCC là những nhân tố mới và đưa ra khỏi quy hoạch những CBCC không còn đủ tiêu chuẩn

- Thực hiện và quản lý quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch cần xây dựng và thực hiện tốt các kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng CBCC, kế hoạch luân chuyển, kế hoạch sắp xếp, bố trí công chức dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu quy hoạch

- Kiểm tra, tổng kết nhằm nâng cao chất lượng công tác quy hoạch

1.1.3.6 Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức

+ Bổ nhiệm CBCC

Mục đích của việc bổ nhiệm là sử dụng tốt năng lực của cán bộ đối với những người thực sự có năng lực và trình độ phát triển, nhằm nâng cao trách nhiệm trong công tác của cán bộ, đồng thời mở ra cơ hội, hướng phát triển và động lực động viên mạnh mẽ cán bộ làm việc Đây là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn cán bộ của các cơ quan

Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì: “Bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc một ngạch theo quy định của pháp luật”

Cán bộ sau khi được đề bạt, bổ nhiệm phải được tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng

và tạo điều kiện, giúp đỡ trong thực hiện nhiệm vụ được giao

+ Điều động, luân chuyển CBCC

Các cơ quan, đơn vị phải xác định mục đích của công tác điều động, luân chuyển cán bộ, công chức nhằm bồi dưỡng, rèn luyện và sử dụng có hiệu quả cán

bộ hoặc căn cứ vào yêu cầu sắp xếp tổ chức nhằm tạo nên sự đồng bộ trong đội ngũ cán bộ, công chức Nó phải gắn với yêu cầu công tác của cơ quan, đơn vị và trình

độ năng lực của cán bộ

Điều động là việc CBCC được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ

cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác

Cơ quan lãnh đạo, quản lý ở các cấp đều có quyền điều động CBCC theo sự phân cấp về thẩm quyền quản lý cán bộ Cơ quan chuyên trách về công tác tổ chức - cán bộ có nhiệm vụ nghiên cứu nhu cầu điều động và tham mưu cho Lãnh đạo về nội dung, nhiệm vụ, địa chỉ, và thời gian thi hành khi thực hiện điều động cán bộ Cán bộ được điều động có quyền trình bày nguyện vọng của mình để được xem xét, trước khi có quyết định chính thức; khi đã có quyết định điều động thì phải nghiêm chỉnh chấp hành

Luân chuyển là việc CBCC lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ Luân chuyển cán bộ thực

chất là việc điều động, tăng cường CBCC nhưng thực hiện theo một cách chủ động, theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ

Nghị quyết số 11/NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị nhấn mạnh:

“Việc luân chuyển cán bộ nhằm tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách CBCC, giúp CBCC trưởng thành và toàn diện hơn, đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bước điều chỉnh cán bộ một cách hợp lý hơn”

1.1.3.7 Xây dựng và thực hiện chính sách tạo động lực

Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức bao gồm tiền lương, thưởng và các phụ cấp bằng tiền mà người lao động được hưởng thông qua việc cống hiến sức lực

và trí tuệ cho tổ chức Khi nhu cầu vật chất được đáp ứng người lao động mới sẵn sàng cống hiến trí lực và thể lực nhiệt tình và trách nhiệm hơn

Vì thế, đối với cán bộ, công chức là mục tiêu, là động lực để nhiều nhân lực

nỗ lực, cạnh tranh và phấn đấu để có trình độ ngày một cao hơn, hưởng lương, thưởng và các phụ cấp bằng tiền ngày càng cao cũng như điều kiện, môi trường làm việc ngày càng tốt hơn

Các chính sách về tiền lương, phụ cấp và các chế độ bảo hiểm cho các đối tượng hưởng lương từ ngân sách nhà nước phải tương xứng với công việc họ đảm nhiệm và với sự phát triển của kinh tế thị trường Tiền lương không tương xứng dẫn tới sự xao nhãng công việc và hiệu quả công việc thấp Điều này cho thấy chính sách tiền lương là nhân tố ảnh hưởng đối với việc thu hút người tài vào khu vực công việc và giữ chân người tài để tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong cơ quan hành chính nhà nước

1.1.3.8 Công tác đánh giá cán bộ, công chức

Công tác quản lý CBCC có nhiều nội dung, trong đó đánh giá CBCC được coi là khâu khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức cũng như giúp cán bộ, công chức phát huy ưu điểm, khắc phục các nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức

cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; việc đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ, công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Đánh giá cán bộ, công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng,

kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức Nó gắn với các nội dung như: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc, năng lực, trình

độ chuyên môn Thực hiện việc đánh giá cán bộ, công chức để tiến hành phân loại đối với từng cá nhân với các mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và Không hoàn thành nhiệm vụ

1.1.3.9 Hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định, các chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

Tất cả các ngành các lĩnh vực đang thực hiện một cách triệt để đề án vị trí việc làm, giảm số lượng cán bộ, công chức, giảm cán bộ, công chức thiếu năng lực chuyên môn Để làm tốt được công tác này thì hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát các chính sách về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cần được thực hiện một cách nghiêm túc Nhiều đối tượng lợi dụng quan hệ, lợi dụng chức vụ

để bổ nhiệm cũng như tuyển dụng những cán bộ không đủ năng lực vào làm các

vị trí quan trọng trong cơ quan Bởi vậy, kiểm tra giám sát giúp phát hiện những sai phạm trong quy trình bổ nhiệm cán bộ, phát hiện các cán bộ không đủ trình

độ chuyên môn Thêm vào đó, nâng cao trình độ chuyên môn cần xuất phát từ bản thân chính cán bộ đó Nhiều địa phương thực hiện kiểm tra đánh giá năng lực cán bộ mới dựng lại ở mức hình thức, chưa đánh giá thực chất Quá trình thanh tra, kiểm tra sẽ kiểm soát chặt chẽ việc đánh giá chuyên môn của cán bộ của ngành hải quan được thực hiện tốt

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức Nhà nước

1.1.4.1 Nhóm yếu tố bên ngoài cơ quan

* Chính sách cán bộ của Đảng và Nhà nước

Chính sách cán bộ là hệ thống các quan điểm, chủ trương, giải pháp của Đảng và Nhà nước ta đối với nguồn nhân lực CBCC trong đó có nguồn nhân lực CBCC cấp tỉnh Ở nước ta, Đảng có vai trò to lớn trong quản lý cán bộ Vì thế chính sách cán bộ của Đảng quyết định chính sách cán bộ địa phương Hơn nữa, các cấp

ủy trực tiếp quản lý công tác cán bộ nên các quy trình tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển CBCC cấp tỉnh đều phải được các cấp ủy xem xét, có ý kiến trước khi chính quyền ra quyết định Chính sách cán bộ của Đảng thể hiện không chỉ ở chiến lược cán bộ trong từng thời kỳ, mà còn ở các Nghị quyết của Đại hội, quyết định của Bộ Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương, Tỉnh ủy, Ngoài ra, Đảng còn quy định các quy trình bổ nhiệm, luân chuyển, quy hoạch cán bộ theo các cấp mà cơ quan quản lý cán bộ cấp tỉnh phải tuân thủ

Chế độ, chính sách cán bộ của Chính phủ cũng có ảnh hưởng đến chế độ, chính sách đối với CBCC cấp tỉnh Cụ thể, Chính phủ quy định những nguyên tắc chung nhất về chế độ lương, thưởng áp dụng cho tất cả các tỉnh Chính phủ cũng quy định biên chế, cơ cấu CBCC của các cơ quan hành chính cấp tỉnh Ngoài ra, các định mức chi ngân sách nhà nước cũng như nhiều chế độ khác có ảnh hưởng đến CBCC cấp tỉnh đều phải tuân thủ các quy định khung của Chính phủ…

Có thể thấy, chế độ, chính sách đối với cán bộ của Đảng và Nhà nước nói chung có ảnh hưởng quyết định đối với việc đảm bảo và nâng cao chất lượng CBCC cấp tỉnh Ảnh hưởng này thể hiện trên các mặt như tiêu chuẩn cán bộ, quy hoạch cán bộ, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, chính sách sử dụng và đãi ngộ CBCC

Chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước được hoạch định đúng đắn, cập nhật, phù hợp với những biến chuyển của đất nước sẽ trở thành động lực thúc đẩy CBCC cấp tỉnh tự giác lao động sáng tạo, tích cực, tận tâm làm việc, dám chịu trách nhiệm về công việc của mình, qua đó góp phần ổn định, đảm bảo đời sống cho CBCC, cũng như góp phần giữ gìn trật tự xã hội, thúc đẩy phát triển KT-XH

Ngược lại nếu chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước còn nhiều khiếm khuyết, lạc hậu, xa rời cuộc sống sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến thái độ, tinh thần, khả

năng sẵn sàng làm việc của CBCC Ngoài ra, chính sách đãi ngộ chung của Đảng và Nhà nước được thiết kế một cách khoa học, khách quan, công bằng sẽ tạo điều kiện cho người tài có cơ hội phát triển, có cơ hội đóng góp cho sự nghiệp chung

Chính sách quốc gia về tiêu chuẩn cán bộ nếu phù hợp với đòi hỏi phát triển

KT - XH sẽ tạo ra cơ hội để tuyển chọn được những CBCC chuyên nghiệp, tiến tới xây dựng nguồn nhân lực CBCC có chất lượng cao Chính sách quốc gia về quy hoạch cán bộ, nếu đảm bảo tính công khai, minh bạch sẽ tạo dựng trong CBCC niềm tin, xây dựng được mục tiêu phấn đấu cá nhân, từ đó sẽ nỗ lực hết mình cho công việc

Chế độ kiểm tra, đánh giá, sử dụng, bảo vệ CBCC chung cho quốc gia cũng ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp tỉnh Nếu chế độ kiểm tra, đánh giá CBCC chung cho quốc gia không được thiết kế tốt, cấp tỉnh khó có thể triển khai công việc trong lĩnh vực đó một cách hiệu quả Thậm chí nếu chính sách quốc gia có quá nhiều sơ hở sẽ tạo điều kiện cho địa phương tùy tiện trong quản lý, sử dụng, đánh giá CBCC Đặc biệt, do CBCC tiềm ẩn cơ hội tham ô, tham nhũng lớn, nên nếu chính sách chung không có khả năng nuôi dưỡng và bảo vệ CBCC thì địa phương

sẽ khó thực hiện trách nhiệm này của mình

Nếu chính sách đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Đảng và Nhà nước được thiết

kế tốt sẽ khuyến khích CBCC tự giác tìm hình thức học tập phù hợp, vừa giảm chi phí đào tạo, vừa gắn đào tạo với sử dụng Nếu chính sách đào tạo thiết kế kém, coi trọng bằng cấp hơn năng lực thật của CBCC thì sẽ khuyến khích xu hướng học giả hoặc nâng chi phí đào tạo lên quá cao, gây lãng phí nguồn lực công

* Điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - văn hóa- xã hội của địa phương

+ Điều kiện tự nhiên:

Điều kiện tự nhiên của mỗi địa phương có tác động đến quá trình phát triển của nguồn nhân lực nói chung và CBCC nói riêng Những địa phương có điều kiện địa hình khó khăn hay ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số ít người hoặc những địa phương hay gặp các thảm hoạ về thiên nhiên như lũ lụt, động đất,

sẽ khó khăn trong việc thu hút được CBCC có trình độ cao về làm việc Ngược lại