(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3

(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3(Luận văn thạc sĩ) Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ TẤT THÀNH

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC

TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN ĐÔNG BẮC 3

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2020

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

VŨ TẤT THÀNH

CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC

TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN ĐÔNG BẮC 3

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Tiến Long

THÁI NGUYÊN - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của luận văn này là do chính tôi trực tiếp nghiên cứu và thực hiện Những số liệu, phân tích và đánh giá trong luận văn chưa được công bố trong bất cứ tài liệu nào

Tác giả luận văn

Vũ Tất Thành

Tiếp đến, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và toàn thể CBVC tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 đã cung cấp cho tôi những thông tin cần thiết, phục vụ hữu ích để tôi có thể hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình

Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, bạn bè và người thân đã đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian tham gia khóa học cũng như trên chặng đường nghiên cứu để thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp

Do còn thiếu kinh nghiệm và kỹ năng, luận văn vẫn còn nhiều hạn chế, kính mong các thầy cô giáo góp ý và nhận xét thêm để luận văn được hoàn thiện hơn

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Vũ Tất Thành

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4 Những đóng góp của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC 6

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức 6

1.1.1 Khái niệm về cán bộ và viên chức 6

1.1.2 Khái niệm về chất lượng 7

1.1.3 Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức 7

1.1.4 Nội dung về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức 9

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, viên chức 15

1.2.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô 15

1.2.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô 17

1.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ 18

1.3 Cơ sở thực tiễn 21

1.3.1 Kinh nghiệm về quản lý chất lượng cán bộ, viên chức ở trong nước 21

1.3.2 Bài học cho quản lý chất lượng cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 25

Chương 2 :PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 27

2.2 Phương pháp nghiên cứu 27

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 27

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 29

2.2.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin 29

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN ĐÔNG BẮC 3 35

3.1 Khái quát về Truyền tải điện Đông Bắc 3 35

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ 36

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy 36

3.1.4 Tình hình hoạt động 36

3.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 39

3.2.1 Số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn 39

3.2.2 Thực trạng nâng cao trình độ lành nghề 41

3.2.3 Chất lượng thể lực cán bộ viên chức 44

3.2.4 Chất lượng trí lực 45

3.2.5 Chất lượng tâm lực của CBVC truyền tải điện Đông Bắc 3 47

3.3 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 51

3.3.1 Chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng CBVC 51

3.3.2 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng 53

3.3.3 Chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc 55

3.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 57

3.4.1 Kết quả đạt được 57

3.4.2 Những mặt hạn chế 58

3.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế 60

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRUYỀN TẢI ĐIỆN ĐÔNG BẮC 3 67

4.1 Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 67

4.1.1 Định hướng phát triển 67

4.1.2 Quan điểm về chất lượng CBVC của truyền tải điện Đông Bắc 3 68

4.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng CBVC của truyền tải điện Đông Bắc 3 69 4.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 70

4.2.1 Hình thành phương án giải pháp thông qua ma trận SWOT 70

4.2.2 Các giải pháp cụ thể nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 …… ……… 63

4.3 Kiến nghị 90

4.3.1 Đối với Nhà nước 90

4.3.2 Đối với Tập đoàn điện lực Việt Nam (EVN) 91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 95

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Quy mô CBVC của truyền tải điện Đông Bắc 3 39 Bảng 3.2 Cơ cấu CBVC của truyền tải điện Đông Bắc 3 40 Bảng 3.3 Đánh giá của CBVC về hoạt động nâng cao trình độ lành nghề tại

Truyền tải điện Đông Bắc 3 42 Bảng 3.4 Kết quả khám sức khỏe định kỳ của Truyền tải điện Đông Bắc 3 44 Bảng 3.5 Trình độ chuyên môn đội ngũ CBVC của Truyền tải điện

Đông Bắc 3 46 Bảng 3.6 Đánh giá thái độ làm việc của CBVC truyền tải điện Đông Bắc 3 48 Bảng 3.7 Kết quả đánh giá đội ngũ CBVC của Truyền tải điện Đông Bắc 3 49 Bảng 3.8 Đánh giá về chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng CBVC 52 Bảng 3.9 Đánh giá về chính sách đào tạo, bồi dưỡng của Truyền tải điện

Đông Bắc 3 53 Bảng 3.10 Đánh giá chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc của truyền tải điện

Đông Bắc 3 55 Bảng 4.1 Ma trận SWOT về chất lượng CBVC của Truyền tải

điện Đông Bắc 3 71

DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Tỉ lệ giới tính của CBVC Truyền tải điện Đông Bắc 3 41 Biểu đồ 3.2 Phân loại sức khỏe CBVC Truyền tải điện Đông Bắc 3

năm 2019 45 Biểu đồ 3.3 Trình độ chuyên môn của CBVC Truyền tải điện

Đông Bắc 3 47 Biểu đồ 3.4 Kết quả đánh giá cán bộ viên chức của Truyền tải điện

Đông Bắc 3 năm 2019 51

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đội ngũ cán bộ, viên chức tại các doanh nghiệp nhà nước có một vai trò rất quan trọng, bởi đội ngũ CBVC tại các doanh nghiệp nhà nước là lực lượng nòng cốt trong các hoạt động kinh tế nhà nước, là bộ phận nắm giữ vai trò chủ đạo trong nền kinh tế nước ta Đội ngũ CBVC tại các doanh nghiệp nhà nước là những người trực tiếp tham gia công tác xây dựng chiến lược, định hướng và thực hiện các hoạt động kinh tế nhà nước là đội ngũ hết sức quan trọng để định hướng nền kinh tế nhằm phát triển kinh tế - xã hội

Ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước Sản phẩm của ngành điện còn được coi là huyết mạch của nền kinh tế hiện đại

Thực tiễn hoạt động sản xuất và kinh doanh điện năng tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam được tổ chức thành 3 khâu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện

và phân phối điện Tập đoàn Điện lực Việt Nam hiện có 4 đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Công ty Truyền tải Điện 1, Công ty Truyền tải Điện 2, Công ty Truyền tải Điện 3 và Công ty Truyền tải Điện 4 đảm trách khâu truyền tải điện của cả nước Cuối năm 2008, khâu truyền tải điện đã được tách riêng thành lập Tổng Công ty Truyền tải điện Quốc gia (trực thuộc Tập đoàn điện lực Việt Nam) trên cơ sở tổ chức lại 04 Công ty truyền tải điện hiện có,

03 Ban quản lý dự án các công trình điện Miền Bắc, Miền Trung, Miền Nam của ngành điện và một Công ty dịch vụ kỹ thuật truyền tải điện Trong đó truyền tải điện Đông Bắc 3 trực thuộc Công ty truyền tải điện 1

Đứng trước nhiều cơ hội phát triển cũng như sẽ phải đối mặt trực tiếp với những thách thức của sự thay đổi, Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ban

hành Quyết định số 751/QĐ-EVN ngày 30/12/2008 “Phê duyệt chiến lược phát triển công nghệ điện lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến 2015, định hướng đến 2025”, sắp tới sẽ ban hành “Đề án Chiến lược phát triển EVN đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030”, trong đó xác định công nghệ điện lực là loại công nghệ, kỹ thuật cao, tiên tiến, không ngừng đổi mới và cải tiến với tốc độ nhanh được nhập khẩu từ các nước phát triển nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu tiêu thụ điện năng (theo xu hướng ngày một tăng) của đất nước, tham gia hoạt động SXKD đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp

Ngoài ra, Trong “Đề án quản trị nguồn nhân lực tập đoàn điện lực quốc gia Việt Nam giai đoạn 2018-2025, tầm nhìn 2030” của Tập đoàn điện lực Việt Nam ban hành tháng 11/2018 cũng nêu rõ: một trong những yếu tố đóng góp nhiều nhất vào thành tích của tập đoàn là nguồn nhân lực, là lực lượng cán bộ viên chức của ngành với hàng chục ngàn người đã được học tập, làm việc và cống hiến cho sự nghiệp điện khí hóa đất nước trong giai đoạn thống nhất và hòa bình, ổn định và phát triển, chính vì vậy EVN đã xác định “Con người là tài sản quan trọng nhất” Trong bối cảnh đất nước chủ động hội nhập quốc tế sâu sắc và sự hình thành cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) trên phạm vi toàn cầu, ngành Điện vẫn đóng vai trò là ngành kinh tế mũi nhọn, được Chính phủ giao nhiệm vụ cung ứng dịch vụ cơ bản trên diện rộng, với hệ thống kết nối quốc gia đòi hỏi kỷ luật chặt chẽ, an toàn mạng lưới và hàm lượng thông tin cao Yếu tố con người do vậy tiếp tục đóng vai trò quan trọng hơn nữa, và cùng với công nghệ của CMCN 4.0 phải tạo ra những thay đổi mang tính đột phá cho tất cả các hoạt động của EVN trong tương lai Sứ mệnh về nâng cao chất lượng con người tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 cũng không nằm ngoài những mục tiêu trên của ngành điện với những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức của đơn vị như: thường xuyên

có những thay đổi về chính sách và cơ chế quản lý cán bộ viên chức, đẩy

mạnh vai trò đào tạo trong phát triển đội ngũ nhất là đào tạo để bắt kịp yêu cầu của cuộc cách mạnh công nghiệp 4.0, nâng cao nhận thức các lãnh đạo chủ chốt của công ty về xu thế, cơ chế phát triển con người thời đại 4.0 … Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 vẫn chưa

có được một hệ thống hoàn thiện về quản lý và đánh giá chất lượng CBVC toàn đơn vị, cũng như chưa xây dựng được riêng cho mình một chiến lược nâng cao chất lượng CBVC đồng bộ với định hướng phát triển cũng như định hướng công nghệ mà Tập đoàn đã xây dựng Do đó, với Truyền tải Điện Đông Bắc 3, hơn bao giờ hết, phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ viên chức phải được xem là vấn đề ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của đơn vị

Đó cũng chính là lý do tôi quyết định chọn đề tài: “Chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3” để thực hiện luận văn thạc

lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3

- Đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài lấy chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức và các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 làm đối tượng nghiên cứu

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Nghiên cứu tại công ty truyền tải điện Đông Bắc 3

- Về thời gian: Phân tích thực trạng quản lý, đánh giá chất lượng đội ngũ

cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 trong giai đoạn 2017 – 2019,

số liệu điều tra, khảo sát thực hiện từ tháng 5/2020 đến tháng 7/2020

- Về nội dung: Chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên

chức; luận văn đi sâu phân tích về thực trạng và những yếu tố ảnh hưởng tới

chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3

4 Những đóng góp của luận văn

- Về lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn

đề lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, góp phần hoàn thiện hệ thống chính sách, phương pháp quản lý và đánh giá chất lượng đội ngũ cán

bộ, viên chức; kết quả của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan

- Về thực tiễn: Những giải pháp rút ra từ đề tài có thể góp phần hoàn

thiện chính sách, giải pháp và chiến lược trong quản lý, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3; từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại cơ quan này

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn được kết cấu 4 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên

chức

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền

tải điện Đông Bắc 3

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại

Truyền tải điện Đông Bắc 3

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, VIÊN CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

1.1.1 Khái niệm về cán bộ và viên chức

Cán bộ: Theo Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng

11 năm 2008 của Quốc hội, quy định theo Khoản 1 và 2, Điều 4, Chương I như sau: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương

từ ngân sách nhà nước”.1

Viên chức: Theo luật viên chức năm 2010, điều 2, viên chức là công dân

Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.2

Viên chức tuyển dụng thông qua hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển Việc tuyển dụng phải phụ thuộc vào nhu cầu tuyển dụng trực tiếp của đơn vị sự nghiệp công lập cũng như vị trí việc làm, các tiêu chuẩn về chức danh nghề nghiệp Quỹ tiền lương có thể đảm bảo chi trả cho viên chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập đó

Đối với chức danh quản lý của viên chức thì phải được đưa đi bồi dưỡng, đào tạo theo đúng chức danh mà viên chức sẽ tiếp nhận Nội dung đào tạo, bồi dưỡng căn cứ dựa trên chức vụ quản lý đó trong việc bổ sung, bồi dưỡng kiến thức, cũng như là các kỹ năng cần thiết cho hoạt động quản lý của mình Việc

đi học, bồi dưỡng kiến thức do đơn vị sự nghiệp mà viên chức làm việc đứng

ra xây dựng và thực hiện kế hoạch đó

1 Luật cán bộ công chức (2008)

2 Luật viên chức (2010)

1.1.2 Khái niệm về chất lượng

Chất lượng là một thuật ngữ đã tồn tại từ lâu trong lịch sử Trong từng giai đoạn phát triển của sản xuất đã xuất hiện một số định nghĩa về chất lượng:

Theo Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, tiêu chuẩn ISO 8402:2000, đã định nghĩa Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu đã được công bố hay còn tiểm ẩn

Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng Châu Á (European Quality Control Organization): “Chất lượng là mức độ phù hợp với yêu cầu người tiêu dùng” Theo Tiêu chuẩn Pháp: “Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu người dùng” Nhưng dù tiếp cận theo cách nào, khái niệm “chất lượng” cũng phải đảm bảo: phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố, phù hợp với những đòi hỏi của người sử dụng, sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng Đó là yêu cầu không thể thiếu được

để đánh giá chất lượng của một loại hàng hóa, dịch vụ nào đó

Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực

Như vậy, chất lượng của nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực; luôn gắn bó với tập thể, với cộng đồng và tham gia một cách tích cực vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

1.1.3 Khái niệm về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này Chất lượng của đội ngũ CBVC thể hiện ở trình độ, năng lực chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm

chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới Chất lượng của CBVC còn bao hàm tình trạng sức khỏe, người CBVC cần phải có đủ điều kiện sức khỏe để thực thi nhiệm vụ, công việc được giao Chất lượng của đội ngũ CBVC là một trạng thái nhất định của đội ngũ CBVC, thể hiện mối quan hệ phối hợp, tương tác giữa các yếu tố, các thành phần cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CBVC Chất lượng của cả đội ngũ không phải là sự tập hợp giản đơn số lượng, mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi CBVC và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổchức, của

sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật trong đội ngũ

Như vậy, có thể nói chất lượng của đội ngũ CBVC bao gồm: Chất lượng của từng CBVC, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Chất lượng của từng cán bộ, viên chức là yếu

tố cơ bản tạo nên chất lượng của cả đội ngũ Chất lượng của cả đội ngũ, một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi bình quân được phân bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội

Như vậy, các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ CBVC không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng CBVC (đây là yếu

tố cơ bản nhất), cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát

và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân

Từ những đặc điểm trên, có thể khái niệm: Chất lượng đội ngũ CBVC là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi CBVC và cơ cấu, số lượng, độ tuổi của cả đội ngũ

1.1.4 Nội dung về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

1.1.4.1 Sự hợp lý về cơ cấu đội ngũ

Khi nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBVC tại một đơn vị sự nghiệp nói riêng cũng như nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức nói chung, cần phải nghiên cứu cấu trúc và cơ cấu của đội ngũ đó Cơ cấu đội ngũ trước hết là một nội dung phản ánh mặt lượng của đội ngũ, nhằm trả lời các câu hỏi: Đội ngũ CBVC gồm có tổng số bao nhiêu người? Sự phân bổ cho từng bộ phận cụ thể ra sao? Cơ cấu đội ngũ là một nội dung quan trọng để đánh giá chất lượng của đội ngũ CBVC Một tổ chức có đội ngũ CBVC nhiều

về số lượng và cao về trình độ, nếu không được kết cấu hợp lý về chức năng, nhiệm vụ, về tuổi tác và giới tính,về chuyên môn và trình độ, sự phân bổ, bố trí hợp lý giữa các bộ phận thì vẫn có thể dẫn tới không đạt hiệu quả công việc cao

Tính hợp lý của cơ cấu tổ chức đội ngũ cán bộ, viên chức thể hiện ở sự hợp lý trong số lượng cán bộ, viên chức theo chức danh nghề nghiệp, theo trình độ đào tạo, cơ cấu theo độ tuổi phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm cơ cấu phù hợp về nữ giới trong bộ máy hoạt động của đơn vị

Các tiêu chí để đánh giá sự hợp lý về số lượng và cơ cấu đội ngũ CBVC của một đơn vị bao gồm:

- Đủ về số lượng: Tình trạng thừa và thiếu CBVC trong các đơn vị sự nghiệp còn khá phổ biến, việc xác định nhiệm vụ cho các vị trí công việc còn khó khăn trong công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực, trong công tác tuyển dụng, dẫn đến tuyển dụng chưa đúng người đúng việc, trong xác định nội dung, hình thức và đối tượng đào tạo, công tác đào tạo cơ bản chưa đáp ứng nhu cầu, tiêu chuẩn nghề nghiệp; đánh giá còn nặng về hình thức, chưa có tiêu chí đánh giá chất lượng công việc phù hợp Điều này làm giảm tính sáng tạo, tính chịu trách nhiệm của các đơn vị trong việc quản lý cán bộ viên chức và thực thi nhiệm vụ

- Hợp lý về mặt cơ cấu: Với một cơ cấu cán bộ viên chức hợp lý sẽ giúp cho nhà quản lý tiến hành hoạt động tuyển dụng, bố trí quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, quản lý viên chức phù hợp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của đơn vị, tạo điều kiện cho cán bộ viên chức yên tâm thực hiện nhiệm vụ, tạo môi trường văn hóa tốt trong cơ quan, đơn vị Cơ cấu đội ngũ cán bộ, viên chức hợp lý trước hết cần đảm bảo sự hài hòa về độ tuổi Các nhóm tuổi phải

có sự kế thừa liên tục, tránh tình trạng khi có cán bộ chủ chốt về hưu sẽ bị

“hẫng”, không có thế hệ kế cận có thể tiếp quản công việc Bên cạnh đó, cần

có sự hợp lý về cơ cấu giới tính Để phù hợp với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cơ cấu cán bộ, viên chức tại các đơn vị sự nghiệp phải đổi mới theo hướng trẻ hóa, hài hòa về độ tuổi để đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các thế hệ Ngoài ra, cần quan tâm đến cơ cấu về giới tính, dân tộc, tôn giáo, ngành nghề trình độ đào tạo

1.1.4.2 Chất lượng trí lực

Chất lượng trí lực (gồm trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc ) Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản đến nâng cao năng lực làm việc, khả năng đáp ứng công việc và là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức Trong những điều kiện như nhau, những con người khác nhau có thể tiếp thu những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo với nhịp độ khác nhau Do vậy, việc nâng cao trí lực cho đội ngũ CBVC là nhiệm vụ đặc biệt quan trọng Nâng cao trí lực của đội ngũ CBVC chính là việc đào tạo nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ quản lý con người, đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định tới chất lượng đội ngũ CBVC Bất kỳ một vị trí công việc nào đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định Do vậy, việc trang bị kiến thức chuyên môn là không thể thiếu cho

dù mỗi người được đào tạo theo hình thức nào Kiến thức có được thông qua nhiều nguồn khác nhau như: đào tạo; qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc

sống xã hội mà mỗi người tiếp thu được và qua sự học hỏi kinh nghiệm từ các đồng nghiệp, học hỏi từ các phương tiện thông tin đại chúng, qua sách báo Trong quá trình thực hiện công việc, đội ngũ CBVC không chỉ sử dụng kiến thức chuyên môn mà cần dùng nhiều loại kiến thức khác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự phát triển công việc tạo thành kiến thức của mỗi người

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo của con người Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động phải thông qua đầu óc của họ Khai thác và phát huy tiềm năng về mặt trí lực trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán

bộ viên chức nói riêng và nguồn nhân lực nói chung

Các tiêu chí đánh giá về trí lực của cán bộ, viên chức bao gồm trình

độ học vấn và trình độ chuyên môn; kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệm làm việc

Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn mà nguồn nhân lực có được chủ yếu thông qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành đó trước khi đảm nhiệm công việc Đó là các cấp bậc học trung cấp, CĐ, ĐH và trên ĐH Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngoài công việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ Bất kỳ một vị trí, công việc nào đều có yêu cầu thực hiện công việc ứng với trình độ chuyên môn nhất định

Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ là khả năng ứng xử và giải quyết công việc Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để

có kỹ năng giải quyết công việc Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay còn gọi là điều kiện hình thành kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực Kỹ năng được nâng lên thông qua quá trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc

Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, thâm niên công tác Những người có nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết công việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độ lành nghề và ưu điểm của mỗi người cán bộ, viên chức Khả năng sáng tạo là vô tận, năng lực của con người thể hiện tư duy trong việc đưa ra các sáng kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy linh hoạt trong giải quyết các vấn đề Khả năng này không phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính Do đó, một con người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong công việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và

là tài sản quý giá của tổ chức Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất Các yếu tố này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể

có nâng cao được tâm lực hay không thực sự rất khó và khó lượng hóa Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của nguồn nhân lực đến môi trường sống và làm việc của mỗi cá nhân

Trong bất kỳ nền sản xuất nào thì con người cũng là nhân tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả công việc, và nhân tố đó lại được quyết định bởi phẩm chất đạo đức, nhân cách, tư tưởng của chính cá nhân đó Trong công

cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi mỗi CBVC phải có tính tự giác, tính tập thể, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp mới có thể tạo nên tính chuyên nghiệp tại cơ quan, công sở Đó là biểu hiện sinh động nhất của phẩm chất đạo đức, tư tưởng của đội ngũ CBVC trong thời đại mới, thời đại công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước

Ngày nay, điều kiện đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ CBVC nói riêng, ngoài thể lực và trí lực còn phải lưu ý đến tâm lực, phẩm chất đạo đức và ý thức trong quá trình làm việc Do vậy, để nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC, ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, nâng cao sức khỏe cho mỗi người, cần coi trọng xây dựng đạo đức, văn hóa công sở và nâng cao sự phối kết hợp trong quá trình làm việc để đạt hiệu quả công tác cao hơn

Các tiêu chí đánh giá tâm lực của đội ngũ cán bộ, viên chức bao gồm: Thái độ làm việc chính là ý thức trong quá trình làm việc Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân Khi đứng trong một tổ chức,

họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định Tuy nhiên, không phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tắc và nội quy làm việc triệt để Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về thể lực và trí lực thì thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người Tâm

lý làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan Ảnh hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: Chế độ thù lao, đánh giá thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp Các yếu tố chủ quan chủ yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người Tuy nhiên, khuôn khổ và nội quy của cơ quan nơi làm việc là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý trí và tư duy khoa học

Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người Khi cảm xúc biến động, khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nguồn nhân lực, làm thay đổi địa vị trong lao động của mỗi người CBVC Tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc: Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc, biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh, lời nói đi đôi với việc làm Bên cạnh đó, mỗi người CBVC phải có sự phối hợp chặt chẽ trong công việc với đồng nghiệp, với lãnh đạo, với những người cấp dưới để đạt hiệu quả cao nhất, hạn chế tối đa tình trạng bất đồng quan điểm dẫn đến bất mãn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tại mỗi cơ quan, đơn vị Xuất phát từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống tạo nên văn hóa, đạo đức của con người Tuy có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu, trình độ

và sự nhận thức giúp con người có thể kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất

cứ tình huống nào, thời điểm nào con người cũng kiểm soát được Do đó, nhóm tiêu chí thuộc về phẩm chất đạo đức của đội ngũ CBVC là rất khó đánh giá, khó đưa ra một công thức hay một nhận định hay có thể lượng hóa được Trong mỗi thời điểm, mỗi hoàn cảnh lại có những biểu hiện không giống nhau

1.1.4.4 Chất lượng thể lực

Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động Sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thê trên nền thể lực khỏe mạnh

Chăm sóc sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người

Nâng cao thể lực bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của nguồn nhân lực Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc Sức khỏe này hàm chứa khỏe cả thể chất và tinh thần của nguồn nhân lực Thân thể khỏe mạnh, cường tráng mới chứa đựng tâm hồn trong sáng, tinh thần sảng khoái, mới tiếp thu được kiến thức văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ tốt và lao động đạt hiệu quả cao Nâng cao thể lực, sức khỏe là một vấn đề cần phải được coi trọng tại mỗi đơn

vị, mỗi cơ quan, tổ chức

Thể lực hay thể chất nguồn nhân lực thể hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng và có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể chất khác nhau Thể chất nguồn nhân lực được biểu hiện qua quy mô

và chất lượng thể chất Quy mô thể hiện số lượng người được sử dụng, thời gian nguồn nhân lực làm việc tại cơ quan, tổ chức Chất lượng thể hiện thông qua độ tuổi và giới tính Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính là một thông số giúp mỗi cơ quan, tổ chức đánh giá được việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm giới tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc, do độ tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ Độ tuổi thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là những người trên

40 tuổi nhưng thể lực có thể giảm sút hơn so với nguồn nhân lực có độ tuổi dưới 40, độ tuổi này có thể có sự trải nghiệm ít so với tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực tốt, có khả năng xông pha tốt, sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, viên chức

1.2.1 Các nhân tố khách quan

Đối với chất lượng cán bộ viên chức, các nhân tố ảnh hưởng chủ yếu

là môi trường kinh tế; dân số; đường lối chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến cán bộ viên chức; khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia

Môi trường kinh tế, các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của đơn vị, tổ chức đối với nguồn nhân lực Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác nâng cao chất lượng cán bộ viên chức của tổ chức

Dân số, tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong

tổ chức

Đường lối chủ trương của Đảng và Nhà nước, sẽ có tác động định hướng đến chiến lược nhân lực của quốc gia liên quan đến vấn đề đào tạo nhân lực và phát triển nhân tài Chiến lược nâng cao chất lượng cán bộ viên chức của tổ chức đặc biệt ở khía cạnh thu hút nguồn nhân lực mới cũng cần xem xét trong bối cảnh tham chiếu đến các chiến lược đào tạo và nâng cao chất lượng cán bộ viên chức của quốc gia

Pháp luật, chính sách của Nhà nước Đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ viên chức, pháp luật của Nhà nước mà tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong tổ chức nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định… Còn chính sách của Nhà nước mà điển hình là chính sách hội nhập kinh tế, chính sách đổi mới doanh nghiệp nhà nước đã tác động mạnh đến vấn đề cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực cũng như tác động làm thay đổi tư duy và cách thức, lề lối làm việc trong nhiều công ty Ngoài ra chính sách của Nhà nước còn làm thay đổi cơ chế và chính sách trả lương của tổ chức tác động đến thu hút nguồn nhân lực Chính vì vậy, nâng cao chất lượng cán bộ viên chức truyền tải điện cần gắn liền với pháp luật lao động và các cơ chế chính sách của Nhà nước và tình hình thực tế của thị trường lao động

Khoa học công nghệ, hiện nay ngành truyền tải điện chủ trương đi tắt đón đầu sự phát triển về khoa học và công nghệ truyền tải điện của thế giới Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân,

kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà tổ chức đầu tư Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy nâng cao chất lượng cán bộ viên chức trong doanh nghiệp truyền tải điện cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách nâng cao chất lượng cán bộ viên chức nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tại tổ chức

Điều kiện tự nhiên, yếu tố này ảnh hưởng đến thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực Người dân Châu Á mà đặc biệt là các nước Đông Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể lực khiêm tốn

so với các khu vực khác trên thế giới

Trong điều kiện đặc điểm kỹ thuật sản xuất của ngành truyền tải điện đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể hình và thể lực, thì trong các nội dung nâng cao chất lượng CBVC cần chú trọng hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực

Cạnh tranh thu hút nhân lực của tổ chức trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức Nó tạo

ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ tổ chức này đến tổ chức khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân lực của các tổ chức trong cùng ngành truyền tải điện luôn có sự tương đồng Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các tổ chức, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức trong tương lai

Như vậy, hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu

tố cung cầu trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh

về nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ viên chức của mỗi tổ chức trong ngành truyền tải điện

1.2.3 Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong

tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức, quyết định nội lực nâng cao chất lượng CBVC của tổ chức Trong nâng cao chất lượng cán bộ viên chức của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính

và năng lực công nghệ

1.2.3.1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, tổ chức sẽ

có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình

1.2.3.2 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Động lực lao động cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Trong đó việc phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp của từng cá nhân lao động để khích

lệ, đãi ngộ họ kịp thời là những yếu tố quan trọng thúc đẩy nổ lực cá nhân hoàn thiện bản thân, tăng cường cống hiến nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức Và như vậy, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến nâng cao chất lượng cán

bộ viên chức trong tổ chức, là tiền đề vững chắc cho nâng cao chất lượng cán bộ viên chức trong tổ chức

1.2.3.3 Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để nâng cao chất lượng cán bộ viên chức trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo và đào tạo lại cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và có kế hoạch Nhất thiết phải chọn đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phải đầu tư kinh phí hợp lý thì mới thật sự thu hút Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập

để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của tổ chức được nâng cao theo thời gian

1.2.3.4 Chế độ đãi ngộ

Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong tổ chức Đây là nền tảng để duy trì và nâng cao chất lượng cán bộ viên chức tổ chức

1.2.3.5 Môi trường văn hóa tổ chức

Một tổ chức không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến

bộ Chỉ khi nào mà tổ chức xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của tổ chức

Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường làm việc để người lao động thấy được môi trường làm việc của tổ chức cũng chính là môi trường sống của họ là yếu tố rất quan trọng mà tổ chức cần hết sức chú ý trong việc nâng cao chất lượng cán bộ viên chức của đơn vị Hay nói cách khác

đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa

tổ chức

1.2.3.6 Tiềm lực tài chính

Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một tổ chức Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút,

giữ chân nhân lực giỏi Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm nâng cao chất lượng cán bộ viên chức trong tổ chức Thật vậy, cho dù tổ chức đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi Chính vì vậy, nâng cao chất lượng cán bộ viên chức trong tổ chức truyền tải điện cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của tổ chức mình

Đồng thời trong mối quan hệ biện chứng thì chính năng lực công nghệ phát triển của tổ chức truyền tải điện sẽ tạo lập một môi trường thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

1.3 Cơ sở thực tiễn

1.3.1 Kinh nghiệm về quản lý chất lượng cán bộ, viên chức ở trong nước

1.3.1.1 Kinh nghiệm của công ty điện lực 2

Công ty Điện lực 2 là một doanh nghiệp phân phối điện điển hình trong ngành điện, với số lượng nhân lực đến thời điểm hiện tại là trên 12 nghìn người Cùng với sự phát triển của ngành điện Việt Nam, Công ty Điện lực 2 trong các năm qua luôn không ngừng đổi mới và phát triển ổn định trên nhiều lĩnh vực, nâng cao tính ổn định trong vận hành hệ thống điện, đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục và chất lượng cho miền Nam, góp phần thúc đẩy

phát triển kinh tế và xã hội cho đất nước Để có được thành quả trên xuất phát

từ nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân cơ bản là công tác nâng cao chất lượng cán bộ viên chức trong giai đoạn vừa qua đã được công ty quan tâm đúng mức và có nhiều bước phát triển về chiều rộng và chiều sâu

Cụ thể, để đẩy mạnh chất lượng cán bộ viên chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty, các biện pháp được công ty thực hiện như sau:

Nội dung thực hiện được tiến hành như sau:

Một là, thống kê lại trình độ, năng lực của toàn thể CBVC để dễ dàng

chọn lọc những cán bộ viên chức có trình độ năng lực nhằm kiện toàn đội ngũ nhân lực Đào tạo, đào tạo lại những cán bộ công nhân viên đảm bảo trình độ phục vụ tốt cho Công ty

Hai là, tạo cơ chế đồng bộ trong việc thu hút nhân tài từ các nguồn lực

tự nguyện tham gia góp sức vào đội ngũ công nhân viên chức Công ty với phương pháp tuyển chọn khoa học như tuyển liên kết tài trợ các sinh viên giỏi cam kết ra trường phục vụ Công ty; tham gia hội chợ tuyển dụng nhân tài

bổ sung thay thế dần cán bộ hiện tại, tạo mọi điều kiện phát huy trí tuệ đóng góp cho Công ty

Ba là, thay đổi phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa

học nhằm đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của cán bộ viên chức bao gồm: kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc Như việc cán bộ quản lý các cấp cùng người lao động thống nhất kế hoạch công việc, cùng cam kết thực hiện tốt công việc đã vạch ra, tùy đối tượng hàng ngày, tuần, tháng, quý rà soát kế hoạch đã thực hiện; trong quá trình thực hiện người lao động sẽ phản hồi lại

những bất hợp lý của kế hoạch đồng thời đề xuất những cải tiến, hợp lý hóa các khâu để đạt hiệu quả cao hơn Kết quả công việc bao gồm cả khối lượng

và chất lượng, mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao là những tiêu chí rất quan trọng để đánh giá cán bộ viên chức Ngoài ra còn năng lực chuyên môn, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về hiệu quả làm việc của cán bộ viên chức

Bốn là, song song với việc thực hiện các giải pháp nêu trên công ty đã

xây dựng và thực hiện một cơ chế trả lương gắn với năng lực và kết quả lao động cuối cùng của từng người lao động đã kích thích người lao động sáng tạo và gắn kết lâu dài với Công ty Giao đơn giá tiền lương cho các đơn vị dựa vào tiêu chí hiệu quả trong sản xuất kinh doanh, không phân chia tiền lương nền quá cao là 60% tổng số tiền lương sản xuất kinh doanh điện để tạo động lực phấn đấu cho các đơn vị, đơn vị nào thực hiện tốt sẽ được hưởng thu nhập

từ lương cao hơn đơn vị hoàn thành công việc ở mức độ trung bình hoặc thấp Tiền lương theo công việc được giao của từng người gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và

số ngày công thực tế của từng người lao động

Năm là, khen thưởng kịp thời đảm bảo cả tinh thần và vật chất cho

những người có công lao đóng góp cho Công ty

1.3.1.2 Kinh nghiệm phát triển cán bộ của công ty truyền tải điện 4 (PTC4)

PTC4 hướng đến, tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 18-NQ/ĐU của Đảng ủy PTC4 về thực hiện văn hóa PTC4 đồng bộ trong cả hệ thống chính trị trong mỗi cơ quan, đơn vị, xây dựng được đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức gương mẫu, có phẩm chất đạo đức tốt, tận tâm đi đầu trong mọi công việc

Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ, tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ trong diện quy hoạch và đương nhiệm về chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý, lý luận chính trị, ngoại ngữ; thực hiện công tác nhận xét, đánh giá cán bộ hàng năm, trước khi bổ nhiệm và bổ nhiệm lại, thực hiện công tác luân chuyển cán bộ

Trên cơ sở phát huy ưu điểm của công tác đào tạo, bồi dưỡng những năm qua, Tổng Công ty cần mở rộng các loại hình đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo lại, nâng cao theo các chuyên ngành để từng bước chuẩn hóa công tác đào tạo; tăng quy mô và tỷ trọng được đào tạo, đặc biệt là các kỹ sư giỏi, chuyên gia đầu ngành ở tất cả các lĩnh vực trong kỹ thuật và quản lý

PTC4 đồng thời đẩy mạnh hợp tác với các trường đại học có uy tín trong nước để đào tạo các cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, nghiên cứu định hướng phát triển phù hợp với thực tế

Việc cử cán bộ đi đào tạo chuyên sâu một số lĩnh vực then chốt ở những nước có dịch vụ truyền tải điện hàng đầu thế giới, cũng là một giải pháp mà PTC4 quan tâm

Đồng thời, Công ty đẩy mạnh nghiên cứu để tiến tới ký kết đối tác chiến lược với các tổ chức truyền tải điện hàng đầu trên thế giới như RTE (Pháp), Elia (Bỉ) Chú trọng tới chất lượng nguồn nhân lực ngay từ khâu tuyển dụng Vấn đề phát triển chất lượng cán bộ, viên chức của công ty truyền tải điện 4 có các quan điểm như sau:

Một là, coi phát triển chất lượng cán bộ, viên chức là vấn đề trọng tâm

là điều kiện cơ bản nhất để PTC4 có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững

Hai là, tận dụng triệt để các cơ hội của quá trình hội nhập, tạo điều kiện

cho cán bộ, viên chức công ty tiếp cận, tìm hiểu và ứng dụng những thành tựu tiên tiến của công nghệ truyền tải vào quá trình sản xuất Nghiên cứu, chọn lọc các mô hình quản lý, phát triển chất lượng cán bộ, viên chức ngành truyền tải điện của các nước phát triển phù hợp điều kiện hiện tại của công ty nhằm cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực

Ba là, phát huy các điểm mạnh, tranh thủ tối đa nguồn tài chính dành cho

đào tạo được cấp phát ổn định từ Tập đoàn, sử dụng một cách tối ưu cho phát triển chất lượng cán bộ, viên chức công ty

Bốn là, khắc phục những hạn chế còn tồn tại của bộ máy hành chính,

nâng cao nhận thức, kỹ năng phát triển chất lượng cán bộ, viên chức của cán

bộ lãnh đạo Gắn phát triển chất lượng cán bộ, viên chức với quản trị nguồn nhân lực để kiện toàn các chức năng thu hút, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ

Năm là, xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi

trường kinh doanh để góp phần phát triển chất lượng cán bộ, viên chức

1.3.2 Bài học cho quản lý chất lượng cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3

Từ thực tiễn kinh nghiệm ở trên cho thấy việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của địa phương Qua đó, những bài học kinh nghiệm rút ra đối với Truyền tải điện Đông Bắc 3 như sau:

Thứ nhất, nâng cao nhận thức về vai trò của đội ngũ CBVC đơn vị Chú

trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ viên chức Để công tác đào tạo, bồi dưỡng đạt hiệu quả, cần đầu tư những lớp học, khóa học, chương trình đào tạo có nội dung và hình thức đào tạo phù hợp với xu thế phát triển của nền kinh tế ngày càng hiện đại hóa

Thứ hai, xây dựng đồng bộ hệ thống giải pháp, từ khâu tuyển dụng, đào

tạo tới sử dụng, đánh giá CBVC Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, Truyền tải điện Đông Bắc 3 cần quan tâm và chú trọng hơn nữa tới hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn cán bộ viên chức, xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với trình độ phát triển của đất nước Tổ chức thi tuyển công khai, công bằng, có các chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ, có trình độ cao

về làm việc nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBVC, là nguồn cán bộ quy hoạch cho tương lai Quan tâm đầu tư và phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức trẻ, có nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai

Thứ ba, xây dựng vị trí việc làm, phân tích công việc, xác định khung

năng lực và bản mô tả công việc cho các vị trí công việc Qua bản mô tả công việc và phân công công việc sẽ xác định được cơ cấu, biên chế số lượng cán

bộ viên chức thực hiện ở mỗi vị trí công việc là bao nhiêu, tiêu chuẩn cụ thể

gồm những gì, từ đó sẽ hạn chế được tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt cán bộ

và đảm bảo được hiệu quả hoạt động Những công việc được phân công cụ thể sẽ là căn cứ quan trọng để tiến hành đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức, phân loại thi đua hàng năm, hạn chế tình trạng đánh giá cào bằng, góp phần động viên, khuyến khích cán bộ viên chức làm việc nhiệt tình và tâm huyết hơn

Thứ tư, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, hiện đại, xây dựng

văn hóa công sở Thể lực, trí lực và tâm lực của con người chỉ có thể phát triển khi con người được làm việc trong môi trường thân thiện, phù hợp, đồng nghiệp tin tưởng và hỗ trợ trong công việc, lãnh đạo tín nhiệm, quan tâm phát triển và ngược lại.

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Các câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 hiện nay như thế nào?

- Những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3?

- Có những giải pháp nào nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin

Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả thu thập các số liệu sơ cấp

và thứ cấp có liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu từ nhiều nguồn khác nhau; đồng thời kế thừa một số kết quả nghiên cứu trước đó, nhằm làm sáng tỏ hơn nội dung nghiên cứu của đề tài

2.2.1.1 Thu thập thông tin thứ cấp

Theo phương pháp này các thông tin được thu thập từ:

- Hệ thống các văn bản Luật, Nghị định của Chính phủ, các Thông tư của Bộ ngành liên quan; các ấn phẩm, tài liệu, giáo trình, sách chuyên khảo, niên giám thống kê, các tài liệu điện tử;… Ngoài ra, tác giả cũng trực tiếp khai thác thông tin từ Tổng công ty điện lực Việt Nam về hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

- Các tài liệu nghiên cứu của các tổ chức, cá nhân về lĩnh vực quản

lý, đánh giá và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức đã được công bố trước đó

- Các báo cáo tổng kết, đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3, giai đoạn 2017-2019

2.2.1.2 Thu thập thông tin sơ cấp

Để đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại

Truyền tải điện Đông Bắc 3, tác giả tiến hành điều tra khảo sát qua bảng hỏi nhằm đánh giá thông tin

- Đối tượng điều tra: (i) Đội ngũ lãnh đạo, quản lý; (ii) Cán bộ, viên chức của Truyền tải điện Đông Bắc 3

- Mẫu điều tra: Dữ liệu sơ cấp được sử dụng cho luận văn được thu thập trong năm 2019, từ điều tra hai nhóm đối tượng (với tổng số 173 phiếu

điều tra) sử dụng thang đo Likert 5 mức

Bảng 2.1: Thang đo Likert

5 4,21-5,0 Hoàn toàn đồng ý

1 1,0-1,8 Hoàn toàn không đồng ý

- Đối tượng điều tra:

+ Đối tượng 1: Tác giả tiến hành điều tra tổng thể 39 phiếu/39 cán bộ

lãnh đạo, quản lý của Truyền tải điện Đông Bắc 3, chiếm tỷ lệ 100%

+ Đối tượng 2: Chọn mẫu từ 202 cán bộ, viên chức của Truyền tải

điện Đông Bắc 3; vận dụng công thức xác định cỡ mẫu Slovin, từ đó xác định được cỡ mẫu điều tra là 134 phiếu/202 cán bộ, viên chức của Truyền tải điện Đông Bắc 3

- Cỡ mẫu điều tra:

+ Tính cỡ mẫu điều tra dựa trên công thức Slovin: Với n là cỡ mẫu, N

là số lượng tổng thể, e là sai số tiêu chuẩn

n =

N 1+ N (e)2

Với N= 202 cán bộ, viên chức của Truyền tải điện Đông Bắc 3

Độ tin cậy là 95%, sai số tiêu chuẩn e = 5% Cỡ mẫu sẽ được tính là:

1+ N (e)2 1+ 202 (0,05)2

- Thời gian khảo sát: tháng 12-2019;

- Địa điểm khảo sát: Truyền tải điện Đông Bắc 3;

- Số lượng khảo sát: 39 phiếu khảo sát dành cho cán bộ quản lý và 134 phiếu khảo sát dành cho cán bộ viên chức của truyển tải điện Đông Bắc 3;

- Nội dung khảo sát: Các yếu tố ảnh hưởng tới Chất lượng đội ngũ cán

bộ, viên chức tại truyền tải điện Đông Bắc 3;

- Phương pháp chọn mẫu được tác giả sử dụng là phương pháp phi

ngẫu nhiên

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin

Thông tin sau khi được thu thập, tác giả tiến hành phân loại, thống kê thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin dưới dạng số liệu sẽ được hệ thống hoá, xử lý trên chương trình Excel, SPSS và tính toán các chỉ tiêu cần thiết cho việc phân tích đề tài

2.2.3 Phương pháp phân tích và tổng hợp thông tin

2.2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả

Phương pháp này, được áp dụng nhằm mô tả các hoạt động và các chỉ tiêu phản ánh kết quả thực hiện quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3, thông qua đó đánh giá được mức độ của các hoạt động cần nghiên cứu, từ đó làm căn cứ để phát hiện được xu hướng và nguyên nhân các vấn đề phát sinh cần giải quyết để đạt được mục đích nghiên cứu

Thông tin được tổng hợp theo các nội dung như:

- Chính sách thu hút cán bộ viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3

- Chế độ bố trí, sử dụng cán bộ viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3

- Chế độ đào tạo cán bộ viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3

- Chế độ đãi ngộ cán bộ viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3

- Môi trường văn hóa cơ quan tại Truyền tải điện Đông Bắc 3

- Tiềm lực tài chính của Truyền tải điện Đông Bắc 3

- Năng lực công nghệ của Truyền tải điện Đông Bắc 3

2.2.3.2 Phương pháp so sánh

Là đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hoá

có cùng nội dung, tính chất để xác định mức, xu hướng biến động của nó trên cơ sở đánh giá thông qua tính toán các tỷ số, so sánh thông tin từ các nguồn khác nhau ở các thời gian và không gian khác nhau, chỉ ra các mặt

ổn định hay không ổn định, phát triển hay không phát triển, hiệu quả hay không hiệu quả để tìm ra giải pháp tối ưu cho mỗi vấn đề

Phương pháp so sánh được sử dụng trong luận văn để đánh giá sự biến động các chỉ tiêu của quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, viên chức tại Truyền tải điện Đông Bắc 3 giai đoạn 2017-2019 Trong luận văn tác giả sử dụng 2 kỹ thuật:

- So sánh số tuyệt đối

- So sánh số tương đối

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức

Một là, chỉ tiêu về sự hợp lý trong cơ cấu đội ngũ:

- Chỉ tiêu về trình độ chuyên môn: Là chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên

môn (bằng cấp) mà đội ngũ CBVC được đào tạo về lĩnh vực chuyên môn nhất định, có phù hợp với lĩnh vực, nhiệm vụ được giao hay không, có đủ kiến thức, khả năng để lãnh đạo triển khai thực hiện nhiệm vụ, lĩnh vực được giao hay không

Phương pháp tính là tỷ lệ CBVC có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số CBVC đang làm việc Khi đánh giá chất lượng CBVC của Truyền tải điện Đông Bắc 3 về trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị