slide quản trị nhân lực ftu chương 5 tuyển dụng nhân sự

TUYỂN MỘ NHÂN SỰRecruiting Employees Ngô Quý Nhâm – ĐH Ngoại Thương Chương 5:... KHÁI NIỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG z Tuyển dụng staffing: quá trình tuyển mộ Mô hình 1: Con ngư

TUYỂN MỘ NHÂN SỰ

(Recruiting Employees )

Ngô Quý Nhâm – ĐH Ngoại Thương

Chương 5:

KHÁI NIỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH

TUYỂN DỤNG

z Tuyển dụng (staffing): quá trình tuyển mộ

Mô hình 1: Con người/Công việc

Công việc

Các yêu cầu &

Đãi ngộ

Con người

Năng lực &

Động cơ

Kết quả nhân sự

• Thu hút

• Hiệu quả

• Duy trì

• Sự có mặt

• Sự thoả mãn

•

Mô hình 2: Con người/Tổ chức

Công việc

Các yêu cầu &

Đãi ngộ

Con người

Năng lực &

Động cơ

Kết quả nhân sự

• Thu hút

• Hiệu quả

• Duy trì

• Sự có mặt

• Sự thoả mãn

•

Các

giá

trị

Các nhiệm vụ mới Công

việc

đa

năng

Công việc tương lai

Ra quyết định tuyển dụng

Tuyển chọn

(Đo lường & Đánh giá)

QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

Tuyển mộ (Tìm kiếm & Thu hút)

ỨNG VIÊN

(Con người)

TỔ CHỨC (Công việc)

KHÁI NIỆM TUYỂN MỘ

Recruitment)

số người được tuyển

Tỷ lệ tuyển chọn =

-số người tham gia dự tuyển

Ý nghĩa:

nghiệp đối với xã hội

# Tuyển mộ nội bộ

Nguồn: nhân viên hiện tại

Ưu điểm:

z Đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác

z Tránh được những k vọng không đúng hoặc bất mãn

sau khi được tuyển

z Tác động t ch cực đ n động cơ của người lao động

z Khai thác tối đa năng lực của người lao động

Hạn chế:

z Chính trị và cạnh tranh nội bộ để thăng tiến

z Hiệu ứng “kẻ thua cuộc”

z Dẫn đến “chuỗi đề bạt”

z Hạn chế những tư tưởng mới và sự đổi mới

Ưu điểm

z Thu hút được nhiều ứng viên tài năng

z Thu hút các ý tưởng mới

z Chi phí tuyển dụng những người có k năng hoặc quản

lý thấp hơn so với đào tạo v phát triển nội bộ

Hạn chế:

z Khó thu hút, đánh giá nhân viên tiềm năng

z Thời gian điều chỉnh v định hướng nhân viên mới lâu

hơn

Tuyển mộ từ bên ngoài: khi nào?

z Tổ chức mới thành lập

z Tuyển vào những vị trí ban đầu

(To fill entry –level jobs)

z Lấp những chỗ trống mà nguồn nhân lực nội bộ

không đáp ứng được

z Thích ứng với sự tăng trưởng:

Sức mạnh là ở sự đa dạng: Khác nhau về học vấn, về

kinh nghiệm, về văn hoá…

z Thu hút những ý tưởng mới

PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ

z Cóthểsẽcónhiều ứngviênkhôngphù hợp

z Côngbốrộngrãi;

z Cóthểnhắmđếnnhững nhómứngviênnhât định

• Chi phí cao

• Quan hệ rộng;

• Tuyển chọn kĩ lưỡng;

• Thường có cam đoan trong thời gian ngắn

thiệu việc làm tư

nhân

• Ứng viên thường thiếu năng lực và ít được đào tạo

• Miễn phí hoặc phí rất thấp

thiệu việc làm

của Chính phủ

• Có thể không làm

đa dạng nhân viên

• Thông tin về DN do chính các nhân viên cung cấp;

• có thể có được những ứng viên giỏi

Qua giới thiệu của

nhân viên

PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ

•Chỉ giới hạn ở những

vị trí ban đầu

• Số lượng lớn;

• có thể tập trung vào những đối tượng nhất định

trường học

Có thể sẽ có nhiều ứng viên không thích hợp

Hướng tới đông đảo công chúng; có thể được thông tin phản hồi ngay lập tức

mạng

Ít mật thiết với doanh nghiệp hơn là với dự

án hiện tại

Đáp ứng được nhu cầu tạm thời, nhưng thường dùng cho những dự án dài hạn nhất định

hoặc qua các nhà

thầu

•Tốn kém;

• NV thiếu hiểu biết về mục tiêu và hoạt động tổng thể của DN

• Đáp ứng những nhu cầu tạm thời

Những dịch vụ hỗ

trợ tạm thời

z số lượng ứng viên tham gia dự tuyển

tuyển mộ từ các trường, nhật báo >< tuyển

từ các tạp chí chuyên ngành, tự tiếp xúc

z tỷ lệ bỏ việc thấp nhất

giới thiệu của nhân viên, ƯV tự do

z thành t ch, thái độ

tuyển mộ từ các trường, quảng cáo ><giới

thiệu của nhân viên, ƯV tự do