Sự hài lòng công việc của nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 và một số yếu tố liên quan.

Nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm 2015” của tác giả Nguyễn Văn Phong cho thấy[r]

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

NGÔ TR ẦN ĐỨC HỮU

ĐA KHOA TỈNH BÌNH DƯƠNG NĂM 2020

HÀ N ỘI – 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

KHOA: KHOA H ỌC SỨC KHỎE

B Ộ MÔN: Y TẾ CÔNG CỘNG

NGÔ TR ẦN ĐỨC HỮU

ĐA KHOA TỈNH BÌNH DƯƠNG NĂM 2020

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các tài liệu trích dẫn theo các nguồn đã công bố Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực và tôi chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Nếu có gì sai sót, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

H ọc viên

NGÔ TR ẦN ĐỨC HỮU

L ỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận đươc sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu các thầy cô, đồng nghiệp và các anh chị

học viên Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm

ơn chân thành tới:

Ban Giám hiệu, Phòng đào tạo Sau đại học trường Đại học Thăng Long

đã chỉ bảo cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình

học tập và hoàn thiện và bảo vệ luận văn này

Ban Giám đốc Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương – nơi tôi công tác và thu thập số liệu đã tạo mọi điều kiện giúp tôi hoàn thành khóa học cũng như

Xin chân thành cảm ơn tới tất cả các đồng nghiệp đang công tác tại

Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương đã đồng ý tham gia vào nghiên cứu này

M ỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

T ỔNG QUAN TÀI LIỆU 3

1.1 Nguồn nhân lực y tế 3

1.2 Tình hình nguồn nhân lực y tế 5

1.3 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế 10

1.4 Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT và một số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc trên thế giới và Việt Nam 18

1.6 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu 24

1.6 Khung lý thuyết 26

ĐỐI TƯỢNG – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Đối tượng, địa điểm và thời gian nghiên cứu 27

2.2 Phương pháp nghiên cứu 27

2.3 Biến số, chỉ số nghiên cứu và tiêu chí đánh giá 28

B ảng 2.1 Các biến số và chỉ số nghiên cứu 28

2.4 Phương pháp thu thập thông tin 33

2.5 Phân tích và xử lí số liệu 34

2.6 Sai số và biện pháp khống chế sai số 35

2.7 Vấn đề đạo đức nghiên cứu 35

2.8 Điểm mạnh và hạn chế của nghiên cứu 36

K ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

3.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 37

3.2 Phân tích sự hài lòng công việc của nhân viên y tế 39

3.3 Các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc của nhân viên y tế 44

3.4 Phân tích đa biến các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc 46

BÀN LU ẬN 50

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 50

4.2 Sự hài lòng công việc của nhân viên y tế 51

4.3 Một số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc của nhân viên y tế 56

K ẾT LUẬN 59

KHUY ẾN NGHỊ 60

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH M ỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

T ừ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

T ổ chức Y tế Thế giới

DANH M ỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Một số chỉ số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á 6

Bảng 1.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến bệnh viện 8

Bảng 1.3 Nguồn nhân lực năm 2019 25

Bảng 3.1 Thông tin về dân số, xã hội của đối tượng nghiên cứu 37

Bảng 3.2 Đặc điểm trình trạng công việc của đối tượng nghiên cứu 38

Bảng 3.3 Điểm số và tỉ lệ hài lòng về môi trường làm việc 39

Bảng 3.4 Điểm số và tỉ lệ hài lòng về lãnh đạo, đồng nghiệp 39

Bảng 3.5 Điểm số và tỉ lệ hài lòng về quy chế nội bộ, phúc lợi, tiền lương 40

Bảng 3.6 Điểm số và tỉ lệ hài lòng về công việc, cơ hội học tập thăng tiến 41

Bảng 3.7 Điểm số và tỉ lệ hài lòng chung về bệnh viện 42

Bảng 3.8 Điểm số hài lòng từng khía cạnh công việc 42

Bảng 3.9 Tỉ lệ hài lòng từng khía cạnh công việc 43

Bảng 3.10 Mối liên quan giữa hài lòng chung đối với công việc và các yếu tố dân số, xã hội 44

Bảng 3.11 Mối liên quan giữa hài lòng chung đối với công việc và các yếu tố tình trạng nghề nghiệp 44

Bảng 3.12 Mối liên quan giữa giới tính với hài lòng công việc 46

Bảng 3.13 Mối liên quan giữa nhóm tuổi với hài lòng công việc 46

Bảng 3.14 Mối liên quan giữa trình độ học vấn với hài lòng công việc 47

Bảng 3.15 Mối liên quan giữa phạm vi hoạt động chuyên môn với hài lòng công việc 47

Bảng 3.16 Mối liên quan giữa kiêm nhiệm công việc với hài lòng công việc 48 Bảng 3.17 Mối liên quan giữa số lần trực với hài lòng công việc 48

ĐẶT VẤN ĐỀ

Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của

mọi thời đại, đóng vai trò quyết định sự thành công của một quốc gia, ngành hay lĩnh vực nói chung và một tổ chức nói riêng Trong các hoạt động y tế,

có thể nói nguồn nhân lực y tế là nguồn lực quan trọng nhất, là chủ thể của

mọi hoạt động trong hệ thống y tế Theo đó, nhân lực y tế là nhân tố cốt lõi

của các hệ thống y tế, không có nhân lực y tế thì không có sự chăm sóc sức

khỏe [81]

Theo báo cáo về chiến lược toàn cầu về nhân lực y tế của WHO, một trong những mục tiêu ưu tiên đối với các quốc gia là đầu tư vào giáo dục và đào tạo, tuyển dụng, triển khai và duy trì nguồn nhân lực y tế để đáp ứng nhu

cầu chăm sóc sức khỏe quốc gia [81] Tại Việt nam, nhân lực y tế không cân đối giữa các vùng miền trên cả nước [45] Số cán bộ có trình độ cao, chuyên sâu còn ít và phân bổ chưa hợp lý Công tác lập quy hoạch, kế hoạch và quản

lý nhân lực tại các tuyến còn hạn chế Vấn đề chất lượng dịch vụ y tế, như

hoạt động khám chữa bệnh vẫn là vấn đề đáng quan tâm, đặc biệt những chênh lệch trong nguồn lực để bảo đảm chất lượng dịch vụ y tế [8]

Tỉnh Bình Dương trong những năm qua đã có chính sách để thu hút nguồn nhân lực cho tỉnh, nổi bật là Quyết định 74/2011/QĐ-UBND, Nghị Quyết 05/2019/NQ-HĐND về Ban hành quy định về chính sách thu hút, chế

độ hỗ trợ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương Các chính sách tại Bình Dương đã thu hút một lượng lớn nhân lực cho ngành y tế nhằm

thực hiện công tác chăm lo sức khỏe nhân dân

Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, huy động các nguồn ngân sách, đào tạo liên tục, cần tính đến việc duy trì và tăng

hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện có thông qua các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện Nhiều nghiên

cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y

tế sẽ bảo đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y

tế tại cơ sở y tế Ngược lại, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên

y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân Nghiên

cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc

sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân [5]

Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương là bệnh viện đa khoa hạng I, với quy mô 1500 giường bệnh Trong những năm gần đây đã có bước tiến vượt

bậc trong mọi mặt hoạt động, đã tiếp cận được một số kỹ thuật chuyên môn sâu vào thực hành điều trị, đáp ứng sự mong đợi của người bệnh Năm 2012, UBND tỉnh ban hành Quyết định 44/2012/QĐ-UBND về việc điều chỉnh phát triển sự nghiệp chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân tỉnh Bình Dương đến năm 2015, định hướng đến năm 2020, xây dựng bệnh viện đa khoa tỉnh với 1500 giường bệnh trong đó vấn đề tăng cường nguồn nhân lực được quan tâm hàng đầu [41] Năm 2016 UBND tỉnh giao tự chủ hoàn toàn kinh phí cho bệnh viện Đa khoa tỉnh, tạo điều kiện cho bệnh viện thực hiện nhiều biện pháp thu hút nguồn nhân lực cũng như phát triển bệnh viện Tuy nhiên, vấn đề chảy máu chất xám đang là vấn đề nhức nhối của các bệnh viện công Sự cạnh tranh gay gắt từ các bệnh viện tư nhân khiến một lượng lớn nhân lực y tế chuyển dịch từ công sang tư Trước nhu cầu phát triển bệnh viện trong bối cảnh tình hình mới, việc phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết,

thế nhưng thực trạng nhân lực của bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương hiện nay như thế nào? Sự hài lòng công việc của nhân viên y tế ra sao, yếu tố nào ảnh hưởng đến mức độ hài lòng? Chính vì những lý do trên, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Sự hài lòng công việc của nhân viên y tế tại bệnh

viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020 và một số yếu tố liên quan”

M ỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Đánh giá sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương năm 2020

2 Phân tích một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc của

quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của tổ chức [62]

NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay NNL đó của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [14]

1.1.1.2 Nguồn nhân lực y tế

NNL trong lĩnh vực CSSK, có thể được định nghĩa là các kiểu khác nhau của nhân viên lâm sàng và phi lâm sàng chịu trách nhiệm can thiệp sức

khỏe cá nhân và cộng đồng NNL là yếu tố quan trọng nhất của đầu vào hệ

thống sức khỏe, hiệu quả và những lợi ích mà hệ thống có thể cung cấp phụ thuộc rất nhiều vào kiến thức, kỹ năng và động lực của những cá nhân chịu trách nhiệm về cung cấp dịch vụ y tế [74]

Theo WHO (2006) định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe Nhân viên y tế bao gồm

những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược

sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [8] [80]

Theo định nghĩa của Bộ Y tế “Nhân viên y tế là toàn bộ số lao động

hiện đang công tác trong các cơ sở y tế (kể cả công và tư, kể cả biên chế và

hợp đồng)” Việc phân loại các nhân viên y tế tại Việt Nam dựa trên các tiêu chí về giáo dục và đào tạo nghề, quy định về chuyên môn y tế và các hoạt động, nhiệm vụ liên quan trong công việc [10]

1.1.2 Qu ản trị nguồn nhân lực

Quản trị NNL là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ, phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm đảm bảo thực hiện các mục tiêu

của tổ chức và từng người lao động trong quản trị Cũng có thể hiểu quản trị NNL là quản trị con người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của tổ chức và làm

thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động

Theo WHO, “quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi trường

tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc của mình

bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả nhất Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết, làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và được hỗ trợ chuyên môn phù

hợp với mức chi phí hợp lý”

1.1.3 Nh ững yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nguồn NLYT

Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan Yếu tố khách quan như: Điều kiện về tự nhiên,

những vùng khó khăn về giao thông, vị trí địa lý không thuận lợi vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; điều kiện kinh tế - xã hội như dân số, trình độ phát triển kinh tế xã hội của địa phương, trình độ dân trí, kiến thức, hiểu biết

của người dân về chăm sóc sức khỏe cho bản thân,… có tác động không nhỏ đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế Yếu tố chủ quan đóng vai trò quan trọng hơn Đó là, sự phát triển của hệ thống y tế tại địa phương; chất lượng nguồn nhân lực y tế, bao gồm việc đào tạo, đào tạo liên tục, bố trí sắp

xếp công việc phù hợp, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý; môi trường làm việc thuận lợi, an toàn, đảm bảo đầy đủ các trang thiết bị hỗ trợ để phát huy hết

năng lực trong công tác khám, chữa bệnh; chế độ đãi ngộ đặc biệt; chính sách thu hút thỏa đáng đối với cán bộ y tế [32]

Theo nghiên cứu của Nguyễn Danh Song năm 2017 cũng cho thấy Yếu

tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực: chính sách chế độ đãi ngộ (71,8%), cơ sở

hạ tầng và thiết bị làm việc (53,7%), môi trường làm việc và sắp xếp bố trí nhân lực (43,3%), cơ hội đào tạo và thăng tiến (17,7%) [28]

1.2 Tình hình ngu ồn nhân lực y tế

1.2.1 Tình hình nguồn nhân lực y tế thế giới

Nhân lực y tế toàn cầu, theo mật độ: Phần lớn các nghiên cứu ở trên thế

giới đều được tiến hành theo phương pháp mô tả cắt ngang Châu Phi trong

những năm gầy đây đã cho thấy tổng số CBYT là 1.640.000 người chiếm

tỉ lệ: 2,3 CBYT/10.000 dân, vùng lãnh thổ phía đông Địa Trung Hải có tổng

số CBYT là 2.100.000 người chiếm tỉ lệ: 4,0 CBYT/10.000 dân; ở các nước Châu Á thuộc phía Đông – Nam có tổng số CBYT là 7.040.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 4,3 CBYT/10.000 dân; phía Tây Thái Bình Dương có tổng số CBYT là 10.070.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 5,8 CBYT/10.000 dân; châu Âu có

tổng số CBYT là 16.630.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 18,9 CBYT/10.000 dân; châu Mỹ có tổng số CBYT là 21.740.000 cán bộ, chiếm tỉ lệ 24,8 CBYT/10.000 dân [55] Tổ chức y tế thế giới đưa ra tiêu chí là 2,5 CBYT/10.000 dân, dưới mức này sẽ không đảm bảo bao phủ 80% dịch vụ CSSK Do vậy toàn cầu thiếu 4 triệu bác sỹ, y tá, nữ hộ sinh; 57 quốc gia thiếu 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, trong đó có 36/37 nước thuộc vùng dưới sa mạc Sahara - Châu Phi [35]

1.2.2 Tình hình nhân l ực ngành Y tại Việt Nam

Trong những năm gần đây số lượng CBYT của Việt nam có xu hướng tăng nhưng tốc độ tăng chậm Nhân lực y tế tuy đã được cải thiện, nhưng tình

trạng thiếu hụt NLYT vẫn đang tồn tại ở nhiều khu vực và lĩnh vực hoạt động

của ngành y tế Theo các báo cáo của Bộ Y tế, năm 2012 Việt nam có 407.148 CBYT thì đến năm 2016 mới có 471.702 Số lượng nhân viên y tế/10.000 dân tăng dần theo các năm: Số y bác sỹ cho 10.000 dân là 13,5 trong đó số bác sỹ

trên 10.000 dân là 8,6 người (79.306 bác sỹ) Số dược sỹ trên 10.000 dân đạt 2,96 người (27.473 dược sỹ) Số điều dưỡng cho 10.000 dân đạt 11,3 Số lượng sinh viên tốt nghiệp đại học ngành y, dược năm 2016 là 13.870, tốt nghiệp sau đại học là 4.704 người Đào tạo cán bộ y tế đại phương năm 2016

với tổng số học sinh hiện có là 57.639 người [9]

B ảng 1.1 Một số chỉ số nhân lực Việt nam và khu vực Đông Nam Á

Vùng, quốc gia

Số bác sỹ trên 1 vạn dân

Số ĐD, HS, KTV trên 1

vạn dân

Tỷ số ĐD,

HS, KTV trên 1BS

Số DS trung

cấp trở lên trên

1 vạn dân Trung bình vùng

Nguồn: Hệ thống thông tin, thống kê WHOSIS năm 2014[79]

Qua các báo cáo, thống kê của BYT cho thấy ở địa phương (gồm tuyến

tỉnh, huyện, xã) có tỉ lệ CBYT lớn nhất đến 86,1%, tuyến Trung ương chiếm 13,9% tổng số CBYT trong cả nước [6] Số lượng CBYT tập trung nhiều ở tuyến trung ương, tỉnh, chủ yếu ở khu vực thành thị Tỉ lệ CBYT ở thành thị chiếm 51,3% tổng số CBYT (15% ở trung ương và 37% ở tuyến tỉnh), trong khi dân số thành thị chỉ chiếm 28,1% dân số cả nước (mặc dù CBYT ở thành

thị không chỉ phục vụ cho dân sống ở thành phố) CBYT tuyến huyện chiếm

gần 28% và tuyến xã chiếm ít hơn, 21% tổng số CBYT Sự phân bố bất cập

thể hiện rõ nhất ở nhóm nhân lực y tế trình độ cao, nhất là bác sỹ với tỉ lệ 60% ở thành thị (20% ở trung ương và 40% ở tuyến tỉnh) và dược sỹ đại học

với tỉ lệ 84% ở thành thị (45% ở trung ương và 39% ở tuyến tỉnh) Hơn một

nửa số điều dưỡng (57%) tập trung ở thành thị Các cán bộ khác không thuộc chuyên môn y tế có trình độ văn hóa cao cũng phân bổ rất không đồng đều

với 73% đại học và 64% cao đẳng, trung cấp ở thành thị Chỉ có y sỹ và nữ hộ sinh được phân bổ tương đối hợp lý giữa thành thị và nông thôn, với tỉ lệ ở thành thị tương ứng là 18% và 26% [7]

Theo nghiên cứu của Trần Bá Kiên năm 2015 Tính đến cuối năm 2012

số lượng nhân lực dược đang công tác tại các BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước

là 2081 người Trong đó, dược sĩ có trình độ từ đại học trở lên chiếm tỉ lệ 19,6%, dược trung cấp chiếm tỉ lệ 71,3% và dược tá chiếm tỉ lệ 9,1% Trung bình mỗi BVĐK tuyến tỉnh trong cả nước có 6,5DS/BV, trong đó nhiều nhất

là khu vực Đông Nam Bộ với 8,8 DS/BV, thấp nhất là khu vực Tây Nguyên

với 3,6 DS/BV; BV ở các thành phố lớn có nhiều DS hơn (10,6 DS/BV) ở các

tỉnh còn lại (6,1DS/BV) Tính năm 2012 cả nước có 6602 cán bộ dược đang công tác tại BVĐK tuyến huyện Tuy nhiên số DS có trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ thấp15,3%, dược trung cấp chiếm tỉ lệ 75,6% và dược tá chiếm tỉ

lệ 9,1% Mặt khác có sự cân đối về cơ cấu nhân lực dược giữa các khu vực thành thị và nông thôn và ngay trong một tỉnh cũng có sự mất cân đối Trung bình cả nước chỉ có 1,5 DS/BV, nhiều nhất là khu vực Đồng Bằng Sông Cửu Long với 2,1DS/BV, thấp nhất là khu vực Tây Nguyên chỉ có 0,8DS/BV Có

sự thiếu hụt DS ở các BVĐK tuyến huyện Đặc biệt hiện nay cả nước vẫn còn

134 BVĐK tuyến huyện chiếm gần 20% không có DS, không những ở các huyện vùng sâu vùng xa vùng khó khăn mà ngay cả vùng đồng bằng cũng có

những BV không có DS như khu vực Đồng Bằng Sông Hồng 22 BV không có

DS, Đông Nam Bộ 08 BV không có DS [20]

Trong những năm gần đây, nguồn nhân lực y tế trong khu vực bệnh

viện đang được duy trì và phát triển, theo các báo cáo, nghiên cứu về nhân lực trong khu vực bệnh viện thấy rằng CBYT đã tăng lên đáng kể Theo kết quả

nghiên cứu của Lương Ngọc Khuê (2011) về thực trạng nguồn nhân lực bệnh

viện toàn quốc cho thấy: Số CBYT làm việc trong khu vực bệnh viện là 196.996, trong đó có 44.226 CBYT làm công tác điều trị chăm sóc, 11.858 CBYT làm công tác dược, 72.915 điều dưỡng, 12.007 nữ hộ sinh, 12.496 kỹ thuật viên, 15.578 y công và hộ lý, 27.916 cán bộ nhân viên khác Trong tổng

số 44.226 CBYT làm công tác điều trị vẫn còn 17,2% là y sỹ và tập trung ở tuyến huyện, xã là chủ yếu Nhân lực làm việc tại các BV tập trung ở tuyến

tỉnh chiếm 48%, tuyến huyện chiếm 31%, tuyến trung ương chiếm 12%, BV chuyên ngành chiếm 3%, khu vực y tế tư nhân chiếm 6% Về cơ cấu nhân lực

tại BV: số CBYT trên/1giường bệnh trung bình là 1,12, trong đó lần lượt là tuyến trung ương đạt 1,23 CBYT/giường bệnh, tuyến tỉnh đạt 1,08, tuyến huyện đạt 1,05, BV các bộ ngành đạt 1,07, tỉ lệ này cao nhất ở khu vực các

Bệnh viện tư nhân đạt 2,4 CBYT/giường bệnh Tính trung bình cứ 10 giường

bệnh thì chỉ có 2,24 BS và 3 điều dưỡng Tỉ lệ ĐD/ 1 BS còn khá thấp chỉ đạt 1,8 ĐD/1 BS, tỉ lệ này cao nhất là ở tuyến tỉnh đạt 2,64, tuyến huyện đạt 1,91, tuyến trung ương đạt 1,75 Tỉ lệ hộ sinh, kỹ thuật viên/ 1 BS đạt 2,49, tỉ lệ

ĐD, HS, KTV/BS chung cho các tuyến đạt 2,7 [19]

Cơ cấu nhân lực tại các bộ phận trong bệnh viện chủ yếu nhân lực tập trung nhiều ở khu vực lâm sàng Tại bệnh viện Đà Nẵng có số nhân lực tập trung ở khối lâm sàng là 74,5%, bệnh viện đa khoa Trung ương Thái Nguyên

mật độ nhân lực tập trung tại khối lâm sàng là 68.4% và bệnh viện đa khoa

tỉnh Hòa Bình nhân lực khối lâm sàng là 69.5% [26]

Nhân lực có trình độ chuyên môn cao tập trung chủ yếu ở các BV tuyến trung ương Dược sỹ có trình độ đại học và điều dưỡng có trình độ cao đẳng, đại học chiếm tỉ lệ thấp tại các BV tuyến huyện, BS có trình độ sau đại học chiếm tỉ lệ cao ở các BV trung ương, BV ngành, BV tư nhân và các BV tỉnh

B ảng 1.2 Cơ cấu nhân lực theo trình độ ở các tuyến bệnh viện

Trình độ nhân

l ực

BV toàn

qu ốc (%)

BV trung ương (%)

BV

t ỉnh (%)

BV huy ện (%)

BV ngành (%)

BV tư nhân (%)

Nguồn: Báo cáo Cục khám chữa bệnh-Bộ Y tế [19]

Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề

cần phải quan tâm Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [43] Nhiều bệnh viện tỉnh nhiều năm không tuyển được bác

sĩ có chuyên môn nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn

tiếp diễn Kết quả từ một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số các yếu tố gây nên sự kém thu hút cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở, trong đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc không bảo đảm do thiếu trang thiết bị là hai nguyên nhân

chủ yếu làm cho các cán bộ y tế nói chung đặc biệt là bác sĩ không muốn làm

việc tại một số tuyến tỉnh [42] [64] Nghiên cứu về các yếu tố thu hút cán bộ y

tế làm việc tại vùng nông thôn thông qua phương pháp lượng giá lựa chọn rời

rạc (Discrete Choice Experiment) đã chỉ ra những yếu tố liên quan đến lựa

chọn công việc của họ gồm có làm việc ở khu vực thành thị, nơi làm việc có trang thiết bị đầy đủ, có thu nhập cao, được phát triển kỹ năng (thông qua đào

tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn (chuyên khoa) và có nhà ở miễn phí Đối với bác sĩ, nơi công tác là yếu tố quan trọng nhất; trong khi với sinh viên sắp ra trường thì được đào tạo dài hạn là yếu tố quan trọng nhất [64]

1.2.3 Tình hình ngu ồn nhân lực y tế tại Bình Dương

Trong những năm qua, nguồn nhân lực y tế tỉnh Bình Dương ngày càng phát triển cả về số lượng và chất lượng; được phủ đầy đủ ở tất cả các tuyến (tỉnh, huyện, xã và thôn, làng); số lượng cán bộ chuyên ngành y, dược có trình độ từ đại học trở lên đã được bổ sung đáng kể ở tất cả các tuyến Theo

số liệu thống kê của Bộ Y tế năm 2016, tỉnh Bình Dương có 4.413 cán bộ y

tế Trong đó, tuyến tỉnh có 1.622 CBYT, tuyến huyện có 1.975 CBYT, tuyến

xã có 816 CBYT [9]

Nhằm phát triển và thu hút nguồn nhân lực tại địa phương UBND tỉnh

đã ban hành Quyết định 74/2011/QĐ-UBND quy định về chính sách thu hút,

chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương Đây là chính sách rất tốt nhằm thu hút nguồn nhân lực ngoài

tỉnh đến công tác tại Bình Dương và khuyến khích học sinh, cán bộ của tỉnh tham gia đào tạo theo địa chỉ sử dụng để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Từ yêu cầu thực tiễn đặt ra, ngày 31/7/2019, Hội đồng nhân dân tỉnh đã ban hành Nghị quyết số 05/2019/NQ-HĐND quy định về chính sách thu hút,

chế độ hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bình Dương Các chính sách, chế độ được quy định trong Nghị quyết này một

mặt kế thừa và duy trì những chế độ, chính sách hiện hành còn phù hợp Mặt khác, căn cứ vào thực trạng và yêu cầu nhân lực của từng ngành, lĩnh vực để xem xét xây dựng, điều chỉnh hoặc bãi bỏ các chế độ, chính sách không còn phù hợp

1.3 S ự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế

1.3.1 Khái ni ệm về sự hài lòng đối với công việc

Hài lòng với công việc là khái niệm không thống nhất giữa các nhà nghiên cứu Spector (1997) cho rằng sự hài lòng với công việc đơn giản là sự yêu thích công việc và các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng

với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc [73] Một số tác

giả khác cho rằng sự hài lòng với công việc được xem là do ảnh hưởng của

các yếu tố cá nhân người lao động hoặc các tác động của tổ chức đối với các

cảm nhận về công việc [69] Sự hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc [70]

Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể

có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng lại có cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp)

Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [70]

Như vậy, khi người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ có động

lực làm việc, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có

những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được

mục tiêu trong quản lý

1.3.3 T ầm quan trọng của sự hài lòng đối với công việc

Sự hài lòng với công việc của người lao động có vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực của một tổ chức, ảnh hưởng tới tinh thần, thái độ làm

việc, lòng trung thành và năng suất lao động, hiệu quả công việc của người lao động

Spector (1997) liệt kê ba vai trò quan trọng của sự hài lòng với công

việc đó là: Đầu tiên, lao động phải thể hiện sự công bằng và tôn trọng Đánh giá sự hài lòng với công việc có thể xem như là một chỉ số tốt về hiệu quả của nhân viên Mức độ hài lòng cao về công việc thể hiện trạng thái tinh thần làm

việc hăng say nhiệt tình của nhân viên Thứ hai, hành vi con người, tùy thuộc vào mức độ hài lòng với công việc, sẽ ảnh hưởng tới chức năng và hoạt động

của tổ chức Từ đó, hài lòng với công việc sẽ dẫn tới hành vi tích cực của nhân viên và ngược lại, sự không hài lòng từ công việc sẽ dẫn tới hành vi tiêu

cực và sự rời bỏ của nhân viên khỏi tổ chức Thứ ba, sự hài lòng công việc là

một trong những tiêu chí đánh giá sự thành công của tổ chức trong quản trị

nhân lực Thông qua các hình thức đánh giá sự hài lòng khác nhau, mức độ hài lòng trong tổ chức có thể là khác nhau, nhưng là dấu hiệu tốt để thông qua

đó thúc đẩy những thay đổi trong quản trị nhân lực [50] [73]

Theo Luddy, khi người lao động cảm thấy hài lòng với công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức và cống hiến nhiều hơn cho tổ

chức và năng suất lao động tăng lên Do đó, để duy trì sự ổn định của NNL, tăng hiệu quả công việc và năng suất lao động, tổ chức cần thường xuyên nghiên cứu đánh giá và tìm mọi giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên với công việc Chính vì vậy, nghiên cứu đánh giá sự hài lòng công

việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới bắt đầu từ những năm đầu của thế

kỉ 20 với nghiên cứu Happrock (1930) Các mô hình đánh giá sự hài lòng công việc cũng được các học giả phát triển từ khá sớm Một trong những mô hình nổi tiếng nhất là mô hình JDI (job descriptive index) được Smith và cộng

sự phát triển năm 1969 Mô hình JDI đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động dựa trên 5 biến nghiên cứu là (1) Bản chất công việc, (2) Cơ

hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo, (4) Đồng nghiệp và (5) Thu nhập Mô hình JDI được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ hài lòng công

việc (Price, 1997) Hiện nay, nghiên cứu sự hài lòng với công việc được thực

hiện rất rộng trên nhiều lĩnh vực kinh tế xã hội và các nhà nghiên sử dụng mô hình JDI điều chỉnh với các mục hỏi được thiết kế ở dạng thang đo Likert giúp ích cho việc đánh giá được nhiều mức độ cảm nhận của người lao động [69]

Nhiều nghiên cứu trên Thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công

việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao

chất lượng các dịch vụ y tế tại các cơ sở y tế [48] [53]

Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho

cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp

lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không

ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Sự hài lòng sẽ tạo động lực

làm việc cho cán bộ, công chức, người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với

hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị [36]

Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai sót trong quá trình làm việc từ những nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian

ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân viên đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công

việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004) [71]

1.3.4 M ối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và hiệu suất NNL 1.3.4.1 S ự hài lòng đối với công việc và sự thiếu hụt NNL

Y văn thế giới đã đề cập đến hội chứng “mệt mỏi với công việc” (job/ professional burn-out) Đó là trạng thái mệt mỏi thể chất, tình cảm hoặc tâm

thần kết hợp với những hoài nghi về năng lực và giá trị của công việc của bản thân Hội chứng thường gặp trong các ngành nghề phục vụ con người, ngành nghề với cường độ lao động cao như nhân viên xã hội, điều dưỡng, giáo viên,

luật sư, kỹ sư, bác sỹ, đại diện dịch vụ khách hàng và các sỹ quan cảnh sát Nguyên nhân của hội chứng này đã được đưa ra là do tình trạng quá tải công

việc, tinh giản biên chế, môi trường làm việc ngày càng cạnh tranh và đòi hỏi các cá nhân phải tăng cường độ và thời gian làm việc; quan hệ giữa con người

và con người trong cơ quan/tổ chức Những yếu tố liên quan đến hội chứng này cũng được đề cập đến là môi trường nghề nghiệp và gia đình Hội chứng

“mệt mỏi với công việc” sẽ dẫn đến hậu quả là chất lượng công việc thấp, rối

loạn quan hệ giữa đồng nghiệp, thầy thuốc với bệnh nhân, từ chối công việc

Một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra rằng có sự gia tăng của vấn đề này trong xã

hội hiện đại [66]

Sự thiếu hụt NNL là một vấn đề quan trọng trong việc cải thiện mức độ hài lòng công việc và việc gắn bó lâu dài với công việc của nhân viên Theo

một nghiên cứu của Maswoswe JJ và cộng sự, một trong những giải pháp để

cải thiện tình trạng thiếu nhân lực, đó là tăng lương, tự động hóa và tăng sự hài lòng công việc của nhân viên [59]

1.3.4.2 Sự hài lòng đối với công việc và hiệu quả chăm sóc sức khỏe

Các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân

Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ cho thấy sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ liên quan đến một số đo lường về chất lượng chăm sóc sức khỏe cơ bản cho bệnh nhân Đối với những bệnh nhân có

những triệu chứng đau và trầm cảm, có mối liên quan thuận giữa sự hài lòng đối với công việc của thầy thuốc với sự tin cậy vào thầy thuốc của bệnh nhân

Nếu sự kết hợp là nguyên nhân, thì điều này gợi ý rằng sự tin cậy của bệnh nhân có thể gia tăng, khi giảm sự không hài lòng đối với công việc của thầy thuốc [53]

1.3.5 M ột số học thuyết tạo sự hài lòng trong công việc

1.3.5.1 Thuyết hai nhân tố của Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn công việc thành 2 nhóm:

Nhóm các yếu tố môi trường tổ chức (duy trì): Điều kiện làm việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Lương/chế độ, chính sách

Nhóm các yếu tố tạo động lực (động viên): Sự thành đạt; Sự tôn

trọng/công nhận; Công việc bản thân; Học tập, thăng tiến; Trách nhiệm của

bản thân

Theo F Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức Tuy nhiên các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế, vì trên thực tế đối với người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy Việc động viên người lao động đồi hỏi chúng ta phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai yếu tố [13]

1.3.5.2 Thuy ết nhu cầu của Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong

những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng nhu cầu

đó cũng rất phức tạp Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người

quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 05 nhóm nhu cầu [37]

Theo lý thuyết này nhu cầu của con người xuất hiện theo thứ bậc từ

thấp đến cao Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất

hiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình [30]

Trong 02 mô hình học thuyết trên thì học thuyết Herzberg phù hợp với

đề tài nghiên cứu này vì có yếu tố đo lường sự hài lòng

1.3.5 M ột số thước đo sự hài lòng đối với công việc

Một trong những phương pháp đầu tiên dùng để đo lường sự hài lòng

với công việc do Kunin (1955) phát triển, được gọi là Thang trạng thái nét

mặt (Faces Scale) Mặc dù dễ dùng, song thang này không còn được sử dụng thường xuyên một phần là do thang không đủ chi tiết, thiếu giá trị đo lường khái niệm (construct validity), và vì một số nhân viên tin rằng thang này quá đơn giản nên không có giá trị

Trong nhiều bộ câu hỏi đo lường sự hài lòng được sử dụng nhiều trong các năm qua thì có 3 bộ công cụ được tác giả trên thế giới thường sử dụng, nhiều nhất đó là Minnesota satisfaction Questionares (MSQ) năm 1967 [78],

bản mô tả công việc– Job Descriptive Index (JDI) năm 1969 [72] và điều tra

sự hài lòng về môi trường làm việc – Job Satisfaction Servey (JSS) năm 1997 [73] Cả 3 bộ câu hỏi này bao gồm các ý kiến nhận xét của mọi người về sự hài lòng về công việc:

- Minnesota satisfaction Questionares (MSQ) Bộ câu hỏi MSQ đo lường sự hài lòng về: Điệu kiện làm việc, thăng tiến, khẳng định mình, khen

ngợi khi làm việc tốt và giao tiếp với mọi người MSQ sử dụng bảng đo sau:

Một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi thang đo Likert 5 điểm (1) rất không HL với khía cạnh này của công việc; (2) không HL với khía cạnh này của công việc; (3) không quyết định được là HL hay không HL với khía cạnh này của công

việc; (4) HL với khía cạnh này của công việc; (5) rất HL với khía cạnh này

của công việc) và một bảng đo gồm 20 mục đánh giá mức độ hài lòng chung

về mỗi khía cạnh Các câu trả lời cho mỗi yếu tố đánh giá được cộng tổng điểm hoặc cộng trung bình, tạo nên một điểm tổng cộng Nếu điểm tổng cộng này càng thấp thì mức độ hài lòng của người lao động với công việc cũng càng thấp

+ Ưu điểm: Bảng câu hỏi MSQ là rất cụ thể, dễ hiểu, dể sử dụng cho

bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector,1997)

+ Nhược điểm: Bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi

ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phảnánh được cảm nhận của nhân viên, các câu hỏi gồm: Khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền

hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn,

dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc

- Job Descriptive Index (JDI) Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith (1969), sử dụng 5 nhân tố: Đặc điểm công việc, cấp trên, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và đồng nghiệp Giá trị và độ tin

cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997)

+ Ưu điểm: Hợp lí và dễ áp dụng

+ Nhược điểm: Không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997) + Giá trị độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn

lý thuyết (Mayer và ctg) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử

dụng JDI Hiện nay trên thế giới có 1.200 nghiên cứu khác nhau đánh giá sự hài lòng công việc sử dụng chỉ số JDI được công bố trên các tập san quốc tế

“Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape” [69]

- Job Satisfaction Servey (JSS) Bộ câu hỏi JSS bao gồm 36 câu hỏi với

9 yếu tố (tiền lương, sự thăng tiến, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, giám sát

nhận xét của cấp trên, phúc lợi ngoài lương, khen thưởng, yêu thích công

việc, thông tin nội bộ)

+ Ưu điểm: Mô hình gọn gàng hơn

+ Nhược điểm: Nếu ứng dụng vào thực tế thì cần điều chỉnh cho phù

hợp

Thang đo Likert là thang đo được sử dụng 1 cách phổ biến nhất trong nghiên cứu định lượng Thang đo Likert được phát triển và giới thiệu bởi Rennis Likert vào năm 1932 Dạng thang đo Likert thường như sau: “Đánh

dấu (X) hoặc khoanh tròn (Ο) vào các ô số theo nhận định của anh/chị: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không có ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý” Thang đo này được gọi là thang đo Likert 5 mức độ hay đọc nhanh là Likert 5 Ngoài ra người ta cũng có thể dùng các thang đo Likert 3 và Likert 7 mức độ Bên cạnh đó ta có thể thay thế từ “đồng ý” bằng

các từ như “chấp nhận”, “có thiện ý”, “tuyệt vời” Mức độ thì vẫn được chia

nhỏ như nhau tùy theo thang đó Likert là 5 hay 3 hoặc 7 mức độ

Tại Việt Nam, Bộ Y tế ban hành Quyết định số 6859/QĐ-BYT ngày 18/11/2016 về Bộ tiêu chí chất lượng bệnh viện Việt Nam, thực hiện hướng

dẫn đánh giá sự hài lòng nhân viên y tế như một phần để nâng cao chất lượng

bệnh viện Ngày 28/5/2019 Bộ Y tế Ban hành Quyết định 3869/QĐ-BYT về ban hành các mẫu phiếu và hướng dẫn khảo sát sự hài lòng người bệnh và nhân viên y tế Bộ câu hỏi áp dụng Thang đo Likert với 5 mức độ “rất không hài lòng” “không hài lòng” “bình thường” “hài lòng” và “rất hài lòng”

1.4 Các nghiên c ứu về sự hài lòng của NVYT và một số yếu tố liên quan đến hài lòng công việc trên thế giới và Việt Nam

1.4.1 Những nghiên cứu trên thế giới

Tại Mỹ, đánh giá sự hài lòng của dược sỹ bệnh viện rất quan trọng vì nhiều lý do Đầu tiên, việc không hài lòng liên quan đến chuyển công tác, gây

ra việc bệnh viện phải tuyển dụng thêm dược sỹ Điều này có thể dẫn đến thiệt hại kinh tế đáng kể cho bệnh viện Người ta ước tính rằng thiệt hại gây ra

bởi dược sỹ chuyển công tác bằng bốn lần mức lương hàng năm của nhân viên Thứ hai, sự hài lòng công việc tác động tích cực đến sức khỏe tinh thần, tình cảm và thể chất của dược sỹ Vì phần lớn thời gian của con người dành cho công việc nên công việc quan trọng là để duy trì sức khỏe của con người

Thứ ba, dược sỹ hài lòng công việc dẫn đến năng suất cao hơn, chất lượng công việc tốt hơn, từ đó bệnh nhân sẽ hài lòng hơn [49]

Linda H Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở

303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland Kết quả cho thấy: Tỉ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự

mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với sự không hài lòng và sự mệt mỏi với

công việc của điều dưỡng Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc

của điều dưỡng Kết quả phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt Tác

giả đã đi đến kết luận: Bố trí công việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện [48]

Năm 2010, Percefoni Lambrou và cộng sự tiến hành khảo sát về động

lực làm việc và sự hài lòng của 286 nhân viên y tế (Bác sỹ, Nha sỹ, Điều dưỡng viên) tại bệnh viện ở Síp đã sử dụng bốn yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên y tế là thuộc tính công việc, tài chính, quan hệ đồng nghiệp và thành tích Kết quả khảo sát thấy rằng yếu tố thành tích được xếp hạng đầu tiên là yếu tố nội tại để giúp nhân viên có động

lực làm việc hiệu quả Điều này cho thấy rằng động lực làm việc của nhân viên y tế là sự công nhận những n lực của nhân viên, cơ hội thăng tiến của họ

từ phía các nhà quản lý [61]

Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cường sự hài lòng đối

với công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các bác sỹ thực hành trở nên quan trọng Một nghiên cứu ở Melbourne – Úc của Kate Anne Walker về sự hài lòng đối với công việc ở nhóm bác sỹ đa khoa cho thấy: Nhóm bác sỹ nữ hài lòng hơn so với nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p<0.01) Những yếu tố nổi trội đối với sự hài lòng là sự đa dạng của công

việc, mối quan hệ với bệnh nhân, niềm tin vào giá trị của công việc và sự kích thích về trí tuệ Những chiến lược làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc trong nhóm bác sỹ là tăng lương, giảm công việc giấy tờ, và cải thiện hệ

thống hành chính

Năm 2013, một nghiên cứu khá quy mô về các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc và ý định bỏ việc của dược sỹ bệnh viện Mỹ sử dụng thuyết

hai nhân tố của Herzberg [77] Hai nhân tố của Herzberg gồm có nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài Các nhân tố bên ngoài mà nghiên cứu đề cập đến

gồm có: Lãnh đạo; đồng nghiệp; điều kiện làm việc; lương; chính sách; an toàn lao động; quyền lợi riêng và cuộc sống cá nhân Các nhân tố bên trong

gồm: Thành tích; sự tiến bộ; cơ hội; công nhận; trách nhiệm và công việc riêng Tác giả sử dụng ma trận tương quan và hệ số Cronbach‟s alpha để kiểm tra tính nhất quán nội bộ và độ tin cậy của tất cả các tiểu mục Hệ số tương quan Spearman được tính toán cho phân tích thống kê tham số Nghiên cứu cũng phân tích tương quan hồi quy để kiểm tra ảnh hưởng tương đối khác nhau của các yếu tố bên trong và bên ngoài về sự hài lòng công việc và xác định mối quan hệ giữa các yếu tố hài lòng công việc và ý định rời đi Kết quả cho thấy có sự khác biệt đáng kể giữa mức độ hài lòng công việc với các biến nhân khẩu học như giới tính và vị trí công việc của dược sỹ bệnh viện Mỹ Cụ

thể dược sỹ quản lý hài lòng nhiều hơn dược sỹ chuyên môn và nam giới hài lòng hơn nữ giới Tác giả cũng chỉ ra rằng dược sỹ bệnh viện ít có cơ hội thăng tiến nên họ cảm thấy bất mãn với công việc [68]

Tại Trung Quốc, Duan và các cộng sự (2011) đã khảo sát về sự hài lòng

của các dược sỹ bệnh viện trẻ ở Trung Quốc dựa trên các nhân tố: Môi trường làm việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương, Năng lực làm việc, Kỹ năng, Thăng

chức Nghiên cứu sử dụng kiểm định Mann-WhitneyU, test χ2 để kiểm tra dữ

liệu và t test để phân tích dữ liệu Kết quả cho thấy tỉ lệ dược sỹ hài lòng với công việc khá cao và dược sỹ làm việc tại bệnh viện hạng nhất nói chung hài lòng hơn dược sỹ làm việc tại bệnh viện hạng hai Cụ thể, khoảng 90% dược

sỹ ở bệnh viện hạng nhất hài lòng với môi trường làm việc trong khi chỉ có 80% dược sỹ ở bệnh viện hạng hai hài lòng (p <0,05) 76% dược sỹ bệnh viện

trẻ tại Trung Quốc nói rằng họ hài lòng với mức lương hiện tại Duan và các

cộng sự (2011) giải thích rằng 24% số dược sỹ không hài lòng với mức thu

nhập không phải vì mức thu nhập họ nhận được, mà do họ bị đối xử không công bằng [56]

1.4.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam

Trong lĩnh vực y tế, Việt Nam cũng có một số nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc Đa số các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố và thang đo Likert 5 điểm

Nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn,

Hà Nội - năm 2011” của Vũ Xuân Phú và Vũ Thị Lan Hương đã chỉ ra rằng: Nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa huyện Sóc Sơn chưa hài lòng đối với công

việc Tỉ lệ nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: lương và phúc lợi

là 4%; cơ sở vật chất là 9,6%; đào tạo, phát triển và kỷ luật là 7,2%; đồng cảm

với cá nhân là 16,5%; lãnh đạo và môi trường làm việc là 6,4%; công việc là 13% [25]

Phạm Ngọc Thông (2013) nghiên cứu thực trạng nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế khoa Huyết học Truyền máu, Bệnh

viện Bạch Mai năm 2013 Kết quả nghiên cứu cho thấy về cơ cấu nhân lực cán bộ nữ giới chiếm 80,6% trong tổng số, nhóm cán bộ trẻ dưới 30 tuổi chiếm 78,6%; 41,8% cán bộ hoạt động trong lĩnh vực Lâm sàng và 53% cán

bộ hoạt động trong lĩnh vực Cận lâm sàng, 52% cán bộ trong khoa có chỉ đạt trình độ trung cấp Tỉ lệ hài lòng chung đối với công việc của nhân viên khoa huyết học truyền máu là 38,6% Điểm trung bình hài lòng theo các yếu tố từ ≥ 3.0 đến ≤4.0, đặc biệt điểm trung bình hài lòng của nhân tố “Thu nhập của nhân viên” ≤ 3.0 điểm Tỉ lệ nhân viên hài lòng theo từng yếu tố thấp hầu hết dưới 60% Đặc biệt có yếu tố “Áp lực công việc”, “Thu nhập” và “Chế độ chính sách cho nhân viên” có tỉ lệ nhân viên hài lòng rất thấp, chỉ chiếm 28,41% và 5,68% và 1,1%, theo kết quả trên thì yếu tố thu nhập và chế độ chính sách rất quan trọng quyết định sự tồn tại của họ để hài lòng làm việc trong một tổ chức [34]

Bùi Văn Vinh (2014) nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của bác

sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện thuộc tỉnh Bến Tre và một số yếu tố liên quan; nghiên cứu mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lượng và định tính Kết quả nghiên cứu từ 118 bác sĩ cho thấy tỉ lệ bác sĩ hài lòng về lương,

chế độ, chính sách là thấp nhất 48,3%, cao nhất là yếu trách nhiệm của bản thân đạt cao với 87,3% Điều này cũng cho thấy là sự đánh giá đúng đắn các

hoạt động của họ từ phía các nhà quản lý, các đồng nghiệp và cộng đồng cũng như yêu cầu có một công việc ổn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tương xứng Những yếu tố chính cản trở sự hài lòng là thu nhập, chế độ chính sách còn thấp và các điều kiện làm việc khó khăn [44]

Một nghiên cứu khác về sự hài lòng của NVYT tuyến quận huyện ở Đà

Nẵng với bộ công cụ sử dụng thang đo Likert 5 điểm cho thấy có 7 yếu tố tác động tới sự hài lòng trong đó mối quan hệ với đồng nghiệp có tỉ lệ hài lòng cao là 61,3%, mức thu nhập là 22,6% và cơsở vật chất, trang thiết bị là 23,7% Tuy nhiên, phần lớn các nhân viên ở đây đều mong muốn tiếp tục công tác tại đơn vị (69,2%) và có 20,4%cán bộ mong muốn được nâng cao trình độ chuyên môn [46]

Nghiên cứu “Khảo sát sự hài lòng của nhân viên về năng lực lãnh đạo

của các thành viên ban giám đốc tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện, tỉnh Đồng Tháp năm 2014” của tác giả Nguyễn Minh Tương cho thấy tỉ lệ hài lòng của người tham gia nghiên cứu về năng lực lãnh đạo của các thành viên Ban giám đốc về yếu tố năng lực về kiến thức tầm nhìn thấp từ 52,3%-56,5%

Yếu tố năng lực về lãnh đạo, điều hành; yếu tố ra quyết định xử lý tình huống

có sự hài lòng 53%-60% ; Yếu tố năng lực về giao tiếp, ứng xử và chăm lo cho nhân viên từ 57%-59%, vì vậy sự đánh giá đúng đắn của Ban giám đốc về

tầm nhìn và quan hệ tốt, thu nhập ổn định để nhân viên y tế có thêm lòng tin, duy trì công việc trong đơn vị [40]

Nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế

và một số yếu tố liên quan tại Bệnh viện đa khoa Lương Tài, Bắc Ninh năm 2015” của tác giả Nguyễn Văn Phong cho thấy tỉ lệ NVYT hài lòng đối với công việc chung khá cao 63,8%; yếu tố có tỉ lệ hài lòng cao nhất là yếu tố

Người quản lý trực tiếp (85,7%); hai yếu tố Thu nhập và Điều kiện làm việc

có tỉ lệ hài lòng thấp nhất lần lượt là 48,6% và 47,7% Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực đặc biệt là đối tượng bác sỹ làm ảnh

hưởng đến chất lượng và hiệu quả công việc cũng như sự hài lòng của NVYT Thu nhập thấp và sự phân phối thu nhập tăng thêm không công bằng có thể làm cho NYYT cảm thấy không hài lòng, NVYT là bác sỹ và nhân viên có trình độ sau Đại học có điều kiện làm thêm bên ngoài thu nhập cao hơn điềudưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên [24]

Nghiên cứu của Trần Văn Bình và cộng sự "Sự hài lòng của nhân viên y

tế tại các bệnh viện, trung tâm Y tế thuộc tỉnh Kon Tum năm 2016 " cho thấy điểm trung bình và tỉ lệ hài lòng chung của nhân viên Y tế tại bệnh viện là 3,94 ± 0,09 và 86,2% Trong đó hài lòng theo các mục (môi trường làm việc;

về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp; quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi; công

việc, cơ hội học tập và thăng tiến; chung về bệnh viện) là từ 3,84 đến 4,05 và

từ 83,9% đến 87,7%; theo đơn vị là từ 3,63 đến 4,26 và 62,7% đến 90,3%; có

mối liên quan giữa sự hài lòng của nhân viên y tế và các yếu tố: Đơn vị công tác, số năm công tác của nhân viên y tế tại đơn vị hiện nay, tần suất lần

trực/tháng, bộ phận công tác trong đơn vị [4]

Một nghiên cứu về đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế được thực

hiện tại bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương vào năm 2016 trên 315 nhân viên

y tế, cho kế quả khoảng 71-86% Bác sỹ và Điều dưỡng hài lòng về cơ sở vật

chất, trang thiết bị bảo hộ lao động, 87-90% hài lòng về cách đối xử và hợp tác giữa các nhân viên y tế với nhau, 83-91% về kiến thức chuyên môn, kỹ năng công việc có được khi làm tại bệnh viện Tỉ lệ Bác sỹ hài lòng về thời gian nghỉ ngơi (ư,6%) thấp hơn điều dưỡng (61,8%) và nhân viên y tế khác (71,9%); tương tự thì tỉ lệ hài lòng về mức lương và phụ cấp của Bác sỹ là 42%, Điều dưỡng và nhân viên y tế khác khoảng 65% Trong khi đó, việc hài lòng về sự quan tâm, động viên của cấp trên chỉ khoảng từ 62%-72%, việc nhân viên hài lòng về cách quản lý, phản hồi thông tin và cách chiêu mộ nhân viên bệnh viện cũng khá thấp chỉ khoảng từ 63-88% (tỉ lệ này cao nhất ở Điều dưỡng 88%) [22]

Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Trung (2017), tỉ lệ hài lòng chung với công việc của NVYT tại Bệnh viện đa khoa Châu Thành năm 2017

chưa cao, tỉ lệ hài lòng với công việc đạt 15,45 % Hài lòng của NVYT thấp

nhất là: Hài lòng thu nhập là 15,45%; hài lòng và hài lòng mối quan hệ đồng nghiệp là 47,27% Yếu tố thu nhập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

nghiệp vụ và thăng tiến, môi trường làm việc, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp ảnh hưởng rất nhiều đến sự hài lòng của NV [39] Nghiên cứu của Nguyễn Văn Hoàn (2017) cho tỉ lệ hài lòng cao nhất với yếu tố phúc lợi (36,4%), tỉ lệ hài lòng thấp nhất với yếu tố thu nhập (20,9%) Tỉ lệ hài lòng chung: 10,9% Tỉ lệ nhân viên y tế hài lòng với yếu tố cơ hội học tập và phát triển: 22,7%; Hài lòng với yếu tố điều kiện làm việc: 28,2%; Hài lòng với yếu

tố mối quan hệ với đồng nghiệp: 21,8%; Hài lòng với yếu tố bản chất công

việc: 31,8%; Hài lòng với yếu tố sự ghi nhận thành tích: 21,8% và Hài lòng

với yếu tố chính sách chế độ: 22,7% Một số yếu tố ảnh hướng tới sự hài lòng

c ủa NVYT Bệnh viện khu vực 333 Ảnh hưởng tiêu cực: Thu nhập (lương,

thưởng, phụ cấp, lương tăng thêm) thấp; Ít có cơ hội đào tạo và phát triển;

Mức hưởng phúc lợi thấp; Quan hệ đồng nghiệp chưa tốt; Áp lực công việc cao, ít được lãnh đạo và mọi người quan tâm ghi nhận thành tích; Công tác

giải thích, tập huấn, tuyên truyền chính sách chế độ chưa tốt Cơ sở làm việc, trang thiết bị phục vụ chuyên môn, môi trường làm việc chưa tốt Ảnh hưởng tích cực: Có nguồn quỹ phúc lợi chia cho nhân viên; Chia nguồn quỹ phúc lợi công khai, công bằng đối với mọi người [16]

1.6 Giới thiệu địa điểm nghiên cứu

Bệnh viện Đa khoa Bình Dương có trụ sở tại số 05 đường Bs Phạm

Ngọc Thạch, Thành phố Thủ Dầu Một Bệnh viện đạt tiêu chuẩn Bệnh viện

hạng I theo Quyết định số 3307/QĐ-UBND của Ủy ban nhân tỉnh phê duyệt ngày 17/12/2015 Năm 2019, Bệnh viện được Ủy ban nhân tỉnh chấp thuận

chủ trương điều chỉnh tăng chỉ tiêu giường bệnh kế hoạch từ 1.400 giường lên 1.500 giường theo công văn số 6391/UBND-VX ngày 28/12/2018 Mỗi ngày,

Bệnh viện tiếp nhận trung bình 1.700 - 2.000 lượt người đến khám bệnh ngoại trú; chăm sóc và điều trị từ 1.500 - 1.700 người bệnh điều trị nội trú

Bệnh viện thực hiện các chức năng, nhiệm vụ: Cấp cứu, khám bệnh,

chữa bệnh cho nhân dân trong tỉnh và các vùng lân cận; Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các bệnh viện khác chuyển đến

để cấp cứu, khám chữa bệnh nội trú và ngoại trú; Tổ chức khám sức khỏe và

chứng nhận sức khỏe theo quy định của Nhà nước; Tổ chức khám giám định

sức khỏe, giám định pháp y khi được hội đồng giám định y khoa tỉnh và cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu Là cơ sở đào tạo và thực hành cho sinh viên,

học viên các trường: Cao đẳng Y tế Bình Dương, Đại học Quốc tế Miền Đông, Đại học Y dược thành phố Hồ Chí Minh Đào tạo và thực hành cho các

lớp điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên và cán bộ y tế của các Trung tân Y tế huyện, thị xã trong tỉnh; Tổ chức đào tạo liên tục cho cán bộ, viên chức trong

bệnh viện Thực hiện chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật và kết hợp

với tuyến dưới thực hiện các chương trình về chăm sóc sức khỏe ban đầu cho nhân dân Thực hiện nghiên cứu khoa học hàng năm với các lĩnh vực khám

chữa bệnh, dự phòng

Phân tuyến kỹ thuật: tính đến năm 2019, Bệnh viện đã được Sở Y tế phê duyệt cho thực hiện 14.610 kỹ thuật, trong đó 13.584 kỹ thuật thuộc tuyến chuyên môn và 1.026 kỹ thuật vượt tuyến

Tổng số CBVC và người lao động đạt được năm 2019 (30/11/2019):

1243 CBVC, trong đó 974 biên chế và 269 hợp đồng, cụ thể:

B ảng 1.3 Nguồn nhân lực năm 2019

Stt Trình độ chuyên môn Năm 2019

chế làm việc, dân chủ, chi tiêu công bằng, hợp lý, quỹ phúc lợi công bằng, mức lương, phụ cấp, thưởng ABC, tăng thu nhập, BHXH, BHYT, tham quan, nghỉ dưỡng, thể thao, văn nghệ, công đoàn

Công việc, cơ hội học tập thăng tiến:

Phan công công việc, phù hợp chuyên môn, nâng cao trình độ, học tập, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, bổ nhiệm, cơ hội thăng tiến

Cảm nhận chung bệnh viện: tự hào về

bệnh viện, thành công cá nhân, tin tưởng vào sự phát triển, găn bó khoa phòng, gắn bó bệnh viện, hài lòng chung lãnh đạo, hoàn thành công việc

Đặc điểm cá nhân: tuổi, giới, dân tộc, chuyên môn, bằng cấp, số năm công tác,

vị trí hiện tại, kiêm nhiệm, số lần trực

CHƯƠNG 2 ĐỐI TƯỢNG – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng, địa điểm và thời gian nghiên cứu

2.1.1 Đối tượng nghiên cứu

Tất cả nhân viên y tế theo định nghĩa của WHO (nhân viên y tế là

những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y

tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý) [80] đang công tác tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương bao gồm:

- Những người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, điều dưỡng,

hộ sinh, kĩ thuật viên, y tế công cộng

- Những người quản lý và nhân viên khác: Nhân viên kế toán, hành chính, cấp dưỡng, lái xe, bảo vệ, hộ lý

Đồng ý tham gia nghiên cứu sau khi được giải thích mục đích nghiên

cứu

Tiêu chí loại trừ: Những nhân viên y tế không có mặt tại bệnh viện trong thời gian điều tra (như: nghỉ ốm, nghỉ phép, nghỉ thai sản, đi học, đi công tác…); những nhân viên y tế không đồng ý tham gia nghiên cứu

2.1.2 Địa điểm nghiên cứu

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bình Dương

2.1.3 Th ời gian nghiên cứu

Được tiến hành từ tháng 01/2020 đến hết tháng 07/2020, trong đó thời gian thu thập thông tin từ ngày 10/4 – 15/5/2020

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Thi ết kế nghiên cứu

Nghiên cứu cắt ngang mô tả có phân tích

2.2.2 Cơ mẫu nghiên cứu

Cỡ mẫu: Tính cỡ mẫu theo công thức ước tính cỡ mẫu theo tỉ lệ

n = Z 2 (1 – α/2)

p (1 – p)

d 2

Trong đó:

n: là cỡ mẫu tối thiểu

d: Sai số biên, lấy d=5% để giảm sai số cho phép

Z: Giá trị của phân phối với xác suất sai lầm loại 1 là α=0,05, Z=1,96

Được tính bằng cách lấy năm hiện

tại trừ cho năm sinh (Năm sinh được lấy theo chứng minh nhân dân, thẻ căn cước công dân, hoặc

bằng lái xe)

Tỉ lệ từng nhóm tuổi

Định lượng

Phỏng

vấn

3 Dân tộc Gồm 2 giá trị: Kinh, Khác

Tỉ lệ từng nhóm dân

tộc

Nhị giá Phỏng

vấn

Là chức danh chuyên môn đào tạo

của người điền phiếu gồm 5 giá trị:

Bác sĩ, Dược sĩ, Điều dưỡng/ nữ hộ sinh, Kỹ thuật viên, Khác

Là bằng cấp chuyên môn cao nhất

của người điền phiếu, gồm 6 giá trị:

Trung cấp, Cao đẳng, Đại học, Cao

Là số năm công tác trong ngành Y

của người điền phiếu Kể từ ngày được tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động, cứ đủ 12 tháng tiếp theo

thỳ tính thêm là 1 năm

Tỉ lệ nhóm năm công tác Định

việc, Kiêm nhiệm 3 công việc trở lên

Tỉ lệ từng nhóm kiêm nhiệm

Danh định

lần trực

Định lượng

Phỏng

vấn

Các biến đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên y tế

(1:R ất không hài lòng; 2:Không hài lòng, 3:Bình thường; 04:Hài lòng; 05:Rất hài

lòng)

Có phòng trực NVYT (B3)

Thời gian trực hợp lý (B4) Trang bị bảo hộ NVYT đầy đủ (B5)

Có môi trường học tập (B6) Môi trường làm việc an toàn (B7)

Bệnh viện an ninh, trật tự (B8)

Bệnh nhân và người nhà tôn trọng (B9)

Tỉ lệ hài lòng và không hài lòng

hợp (B11) Lãnh đạo quan tâm NVYT (B12) Lãnh đạo lắng nghe NVYT (B13) Lãnh đạo động viên NVYT (B14) Đồng nghiệp có ý thức hợp tác (B15)

Môi trường làm việc thân thiện (B16)

Đồng nghiệp giúp đỡ trong công

việc (B17) Đồng nghiệp giúp đỡ trong cuộc ố

Tỉ lệ hài lòng và không hài lòng

Thứ bậc Phỏng

vấn

Môi trường làm việc dân chủ (B20) Quy chế chi tiêu công bằng, hợp lý (B21)

Phân phối quỹ phúc lợi công bằng (B22)

Mức lương phù hợp năng lực (B23)

Phụ cấp phù hợp công việc (B24)

Thưởng ABC phù hợp (B25) Chia tăng thu nhập công bẳng (B26)

BHXH, BHYT đóng đầy đủ (B27) Tham quan, nghỉ dưỡng đầy đủ (B28)

Thể thao, văn nghệ tích cực (B29) Công đoàn hoạt động tích cực

Tỉ lệ hài lòng và không hài lòng

Tạo điều kiện nâng cao trình độ (B33)

Tạo điều kiện đi học bậc cao hơn (B34)

Công khai tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo (B35)

Bổ nhiệm chức danh lãnh đạo công

bằng (B36)

Cơ hội thăng tiế

Tỉ lệ hài lòng và không hài lòng

Thứ bậc Phỏng

vấn

Tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc (B44)

Tỉ lệ hài lòng và không hài lòng

Thứ bậc Phỏng

vấn

2.3.2 Tiêu chu ẩn và phương pháp đánh giá kết quả nghiên cứu

Đánh giá mức độ hài lòng theo thang độ Likert Tham khảo thang độ Likert gồm một câu hỏi đóng với 5 sự lựa chọn:

- Mức I: Rất không hài lòng (1 điểm)

- Mức II: Không hài lòng (2 điểm)

- Mức III: Chưa thực sự hài lòng (3 điểm)

- Mức IV: Hài lòng (4 điểm)

- Mức V: Rất hài lòng (5 điểm)

Bảng câu hỏi có 5 nội dung: (1) Môi trường làm việc, (2) Lãnh đạo, đồng nghiệp, (3) Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi, (4) Công việc, cơ hội

học tập và thăng tiến, (5) Hài lòng chung với bệnh viện

Cách tính điểm: Các lựa chọn của NVYT về mức độ hài lòng từ 1 đến

5 được tính điểm tương ứng từ 1 đến 5 Tính điểm hài lòng trung bình và độ

lệch chuẩn của từng tiểu mục Tỉ lệ NVYT hài lòng với từng tiểu mục bằng

tổng số phiếu nhận xét điểm 4,5 trên tổng số phiếu khảo sát Tỉ lệ NVYT hài lòng và không hài lòng theo mục được tính theo công thức bình quân số học đơn giản Điểm và tỉ lệ hài lòng chung của các mục cũng được tính theo công

thức bình quân số học đơn giản