Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại thị xã chí linh

Mặc dù những năm qua, các cấp ủy Đảng và chính quyền thị xã Chí Linh đã ban hành và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách đào tạo, thu hút, xây dựng đội ngũ CBCC; nhưng một bộ phận CBCC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

NGUYỄN ĐỨC THỊNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI THỊ XÃ CHÍ LINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội – 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

NGUYỄN ĐỨC THỊNH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI THỊ XÃ CHÍ LINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS DƯƠNG MẠNH CƯỜNG

Hà Nội – 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi Các số liệu

nêu trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng

được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả

Nguyễn Đức Thịnh

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Dương Mạnh Cường – Bộ môn Quản lý công nghiệp, Viện kinh tế và quản lý, Viện đào tạo sau Đại học, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, người đã trực tiếp hướng dẫn cho tôi hoàn thành luận văn này Xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học, các thầy giáo, cô giáo Viện sau Đại học Bách khoa Hà nội đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài

Xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo UBND thị xã Chí Linh, Phòng Nội vụ thị xã và cán bộ, chuyên viên Ban Tổ chức thị ủy Chí Linh, Thư viện Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng với thời gian và điều kiện nghiên cứu còn nhiều hạn chế, chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp chân thành của các nhà khoa học, thầy cô giáo và đồng nghiệp

Xin cho phép tác giả bày tỏ lòng biết ơn!

Hà Nội, tháng 5 năm 2018

Tác giả

Nguyễn Đức Thịnh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ ix

PHẦN MỞ ĐẦU ix

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1

1.1 Khái niệm về CBCC và năng lực đội ngũ CBCC 1

1.1.1 Khái niệm CBCC 1

1.1.2 Khái niệm về năng lực đội ngũ CBCC 2

1.2 Các nội dung tiêu chí cấu thành năng lực 5

1.2.1 Kiến thức 6

1.2.2 Kỹ năng 6

1.2.3 Phẩm chất đạo đức 8

1.3 Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá năng lực đội ngũ CBCC 10

1.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá năng lực đội ngũ CBCC 10

1.3.2 Phương pháp đánh giá năng lực đội ngũ CBCC 13

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ CBCC 14

1.4.1 Yếu tố về con người 15

1.4.2 Yếu tố về môi trường làm việc 16

1.3.3 Yếu tố về cơ sở vật chất đảm bảo điều kiện làm việc 18

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 20

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI THỊ XÃ CHÍ LINH, TỈNH HẢI DƯƠNG 21

2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của thị xã Chí Linh 21

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 21

2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 23

2.1.2.1 Phát triển kinh tế 23

2.1.2.2 Văn hóa – xã hội 24

2.1.2.3 Quốc phòng – An ninh 25

2.2 Phân tích thực trạng năng lực đội ngũ CBCC tại thị xã Chí Linh, tỉnh Hải

Dương. 27

2.2.1 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban chuyên môn cấp thị xã 27

2.2.2 Tổng quan về đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương giai đoạn 2014-2017 29

2.2.3 Kiến thức 33

2.2.4 Kỹ năng 38

2.2.5 Phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc 43

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh. 45

2.3.1 Yếu tố về con người 45

2.3.2 Yếu tố về môi trường làm việc 51

2.3.3 Yếu tố về cơ sở vật chất đảm bảo điều kiện làm việc 56

2.4 Các nội dung thị xã Chí Linh đã thực hiện nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC tại UBND thị xã. 56

2.4.1 Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC 56

2.4.2 Công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng cán bộ 58

2.4.3 Chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ với CBCC 59

2.4.4 Quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC 61

2.4.5 Đánh giá về đội ngũ CBCC làm việc tại UBND thị xã Chí Linh 62

2.4.6 Khen thưởng, kỷ luật CBCC 63

2.5 Đánh giá chung về năng lực đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí Linh 64

2.5.1 Một số kết quả đạt được và nguyên nhân 64

2.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế 65

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 69

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND THỊ XÃ CHÍ LINH, TỈNH HẢI DƯƠNG 70

3.1 Mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ công chức tại UBND thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương 70

3.1.1 Mục tiêu chung 70

3.1.2 Mục tiêu cụ thể: 70

3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC tại thị xã Chí Linh 72

3.2.1 Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ CBCC 72

3.2.2 Đổi mới nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng CBCC 74

3.2.3 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 77

3.2.4 Hoàn thiện công tác đánh giá CBCC 81

3.2.5 Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của đội ngũ cán bộ công chức. 84

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 85

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC 88

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Cơ cấu, số lượng đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh 30 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh 33 Bảng 2.3 Trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh 35 Bảng 2.4 Phẩm chất đạo đức, chính trị đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh 36 Bảng 2.5 Trình độ quản lý nhà nước đội ngũ CBCC UBND thị xã Chí Linh37 Bảng 2.6 Thống kê nhận thức tư duy đội ngũ CBCC 38 Bảng 2.7 Thống kê kỹ năng lập kế hoạch của đội ngũ CBCC 39 Bảng 2.8 Thống kê kỹ năng tổ chức thực hiện kế hoạch đội ngũ CBCC 39 Bảng 2.9 Thống kê kỹ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ đội ngũ CBCC 40 Bảng 2.10 Thống kê kỹ xử lý và giải quyết tình huống đội ngũ CBCC 41 Bảng 2.11 Thống kê kỹ năng giao tiếp ứng xử đội ngũ CBCC 42 Bảng 2.12 Thống kê kỹ năng soạn thảo văn bản QLHCNN đội ngũ CBCC 43 Biểu đồ 2.5 Tổng hợp kết quả đánh phẩm chất đạo đức của CBCC 44 Biểu đồ 26 Thống kê thái độ làm việc của CBCC 45 Bảng 2.13 Thống kê phân loại sức khỏe của đội ngũ CBCC UBND thị xã 46 Bảng 2.14 Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC UBND thị xã 46 Bảng 2.15 Thống kê trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC UBND thị xã 48 Bảng 2.16 Thống kế trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC UBND thị xã 49 Bảng 2.17 Thống kế kết quả đào tạo của CBCC UBND thị xã 50 Bảng 2.18 Thống kế kết quả bồi dưỡng của đội ngũ CBCC UBND thị xã 51 Bảng 2.19 Thống kê đánh giá môi trường về tổ chức đội ngũ UBND thị xã 52 Bảng 2.20 Thống kê đánh giá môi trường văn hóa nơi làm việc của đội ngũ CBCC UBND thị xã 52 Bảng 2.21 Thống kê đánh giá môi trường về đặc thù công việc của đội ngũ CBCC UBND thị xã 53

Bảng 2.22 Thống kê đánh giá môi trường đồng nghiệp của đội ngũ CBCC UBND thị xã 53 Bảng 2.23 Thống kê đánh giá môi trường xã hội của đội ngũ CBCC UBND thị xã 54 Bảng 2.24 Thống kê đánh giá môi trường văn hóa - xã hội 55 Bảng 2.25 Thống kê đánh giá môi trường giáo dục của đội ngũ CBCC UBND thị xã 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Tiến trình, phương pháp đánh giá CBCC 14

Biểu đồ 2.1 Bản đồ hành chính thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương 22

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu CBCC theo giới tính 31

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi CBCC UBND thị xã Chí Linh 32

Biểu đồ 2.4: Thông kế thâm niên công tác của CBCC 33

Biểu đồ 2.7 Tổng hợp đánh giá mức độ thoả mãn thu nhập của CBCC 60

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Tính cấp thiết của đề tài: Cán bộ công chức là nguồn nhân lực quan trọng của

bộ máy hành chính từ Trung ương đến địa phương Phẩm chất, năng lực và hiệu quả lao động của cán bộ công chức (CBCC) quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính Sự thành công hay thất bại của một quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một địa phương hay một vùng lãnh thổ có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ CBCC trong bộ máy hành chính nhà nước Do vậy việc nghiên cứu đánh giá khoa học về đội ngũ CBCC hành chính nhà nước và năng lực đội ngũ CBCC có ý nghĩa hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng và Nhà nước có chiến lược trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước

Đội ngũ CBCC Việt Nam đã được hình thành và phát triển cùng với công cuộc giải phóng đất nước, bảo vệ tổ quốc và xây dựng chủ nghĩa xã hội Trước yêu cầu của thực tiễn cách mạnh đó, đội ngũ CBCC đã có bước phát triển nhanh chóng

cả về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng vào thực hiện nhiệm vụ của đất nước trong từng thời kỳ

Mặc dù những năm qua, các cấp ủy Đảng và chính quyền thị xã Chí Linh

đã ban hành và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách đào tạo, thu hút, xây dựng đội ngũ CBCC; nhưng một bộ phận CBCC trên địa bàn thị xã chưa thật sự ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ; công tác quản lý điều hành, chưa phát huy hết trách nhiệm trong công việc, chưa tiên phong gương mẫu, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao… Bên cạnh đó, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận tụy với công việc, lại thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả

Nhận thức rõ đội ngũ CBCC có vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội, trong đó, mỗi CBCC với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động, có vai trò tích cực nhất, mang tính chất quyết định đến việc khai thác và

sử dụng các nguồn lực khác Vấn đề làm thế nào để nâng cao năng lực đội ngũ CBCC đảm bảo có đủ năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức và các yếu tố hội đủ để

đáp ứng yêu cầu phát triển của thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương là vô cùng cấp thiết Trong thời gian qua thị xã Chí Linh đã và đang có nhiều cố gắng trong việc nâng cao năng lực đội ngũ CBCC, đã thu được nhiều kết quả đáng khích lệ Tuy nhiên, cho đến nay về cơ cấu, số lượng, chất lượng đội ngũ CBCC của thị xã chưa thật sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Để đánh giá đúng thực trạng về năng lực đội ngũ CBCC

thời gian qua ở thị xã Chí Linh, Tôi mạnh dạn chọn Đề tài: “Một số giải pháp nâng

cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức tại thị xã Chí Linh” để làm nội dung

nghiên cứu Từ đó góp phần xác định rõ phương hướng và có những giải pháp cụ thể để nâng cao năng lực đội ngũ CBCC trên địa bàn thị xã Chí Linh

Vấn đề cần nghiên cứu: trong khuôn khổ Luận văn này, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu một số vấn đề sau đây:

Vai trò của đội ngũ CBCC trong thực chức năng hiện nhiệm vụ như thế nào? Trong thời gian qua, cấp ủy, chính quyền thị xã Chí Linh đã có những giải pháp gì để nâng cao năng lực đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương?

Những khó khăn, bất cập, hạn chế của đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí Linh hiện nay do những nguyên nhân nào?

Xây dựng giải pháp gì để nâng cao năng lực đội ngũ CBCC làm việc tại UBND thị xã Chí Linh?

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài:

Chất lượng nguồn nhân lực, trong đó đội ngũ CBCC có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển kinh tế- xã hội Vấn đề này đã được Đảng, Nhà nước và các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính sách quan tâm Tuy nhiên, trong sự phát triển như vũ bão của khoa học, công nghệ, trước yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thì việc làm thế nào để nâng cao năng lực đội ngũ CBCC là vấn đề cần được quan tâm đặc biệt và cần có sự nghiên cứu đầy đủ hơn Một số công trình đã đề cập khá sâu các quan điểm, giải pháp về xây dựng, phát triển đội ngũ CBCC các cấp và nâng cao chất lượng hoạt động của bộ máy chính quyền như:

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước”, đề tài đã đưa ra những

quan điểm, định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội

Đề tài là một tài liệu tham khảo hữu ích trong trường hợp liên quan đến cán bộ là công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp

Luận văn thạc sỹ của tác giả Trần Thị Kim Dung, bảo vệ năm 2011, đề tài: “Nâng cao chất lượng CBCC cấp xã tại tỉnh Bắc Giang” Luận văn đã tiến hành đánh giá những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, những yếu tố ảnh hưởng đến CBCC cấp xã tại tỉnh Bắc Giang Kiến nghị phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính phù hợp với điều kiện phát triển của tỉnh Bắc Giang trong giai đoạn hiện nay

Tác giả Vũ Thị Thành với đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND huyện Long Biên, Thành phố Hà Nội giai đoạn 2010-2015”, luận văn thạc sỹ năm 2012, đã làm rõ một số cơ sở khoa học về chất lượng của công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, huyện; xây dựng khung năng lực, đi sâu phân tích đánh giá chất lượng công chức các phòng ban chuyên môn trong mối quan hệ với trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc của công chức, so sánh với yêu cầu công việc Tác giả đã đưa ra quan điểm và các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Long Biên

“Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện về chế độ công vụ Việt Nam” do PGS.TS Nguyễn Trọng Điều chủ biên, Nxb Chính trị quốc gia, 2007; đây là công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của các nhà nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác Qua đó, luận giải và đưa ra lộ trình thích hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam

Tác giả Vũ Thu Hà với đề tài: “ Nâng cao năng lực nguồn nhân lực tại cơ quan UBND huyện Long Biên – Thành phố Hà Nội giai đoạn 2012 – 2015 và định hướng đến năm 2020”, luận văn thạc sỹ năm 2012 Tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng chất

lượng công chức hành chính cơ quan UBND huyện Long Biên, đưa ra giải pháp có tính

hệ thống để nâng cao chất lượng công chức hành chính trên cơ sở những quy định có tính pháp lý của Nhà nước, học tập, tiếp thu những kinh nghiệm của thành phố, của huyện trên cả nước

Đề án số 01- ĐA/ThU của Ban Thường vụ thị ủy Chí Linh (2015) về việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị cấp thị xã và cơ sở

trong giai đoạn 2015- 2020 và những năm tiếp theo Trong đó đã quan tâm đề cập

vấn đề quy hoạch, đào tạo, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị cấp thị xã và cơ sở trên địa bàn thị xã Tuy nhiên, đề án vẫn chưa đi sâu, nghiên cứu cụ thể về việc xây dựng, phát triển nâng cao năng lực đội CBCC nói chung, và CBCC làm việc tại UBND thị xã Chí Linh nói riêng

Các tạp chí, bài báo, có nhiều nghiên cứu, trao đổi về CBCC đưa ra nhiều giải pháp nâng cao năng lực CBCC

Những công trình khoa học trên đã cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn trong xây dựng đội ngũ CBCC nhà nước nói chung và CBCC cấp huyện, thị xã nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình

Mặc dù các tác giả khai thác ở các khía cạnh khác nhau nhưng tựu chung lại là nhằm một mục đích phát triển, nâng cao năng lực đội ngũ CBCC đáp ứng các yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội qua các thời điểm cụ thể Tuy nhiên, việc nghiên cứu về nâng cao năng lực đội ngũ CBCC làm việc tại UBND thị xã Chí Linh đến nay chưa có một tác giả nào đi sâu nghiên cứu Luận văn là kết quả nghiên cứu của tác giả trên cơ sở vận dụng kiến thức khoa học, thừa kế các công trình nghiên cứu của các tác giả đi trước và kết hợp với kết quả điều tra xã hội học, kinh nghiệm thực tiễn công tác của bản thân những năm vừa qua Đây thật sự là cơ hội để tôi tìm hiểu nghiên cứu, góp phần để nâng cao năng lực nguồn nhân lực nói chung và năng lực đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí Linh nói riêng để góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị, phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

3 Mục tiêu nghiên cứu:

+ Mục đích: Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí Linh

- Luận văn làm rõ thực trạng năng lực của đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí

Linh, tỉnh Hải Dương đã đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chưa? Trên cơ

sở đó đề xuất các giải pháp cơ bản để nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí Linh nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ

+ Nhiệm vụ:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về năng lực đội ngũ CBCC, những quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về công chức cấp thị xã; xây dựng khái niệm, nhiệm vụ, vị trí, vai trò và làm rõ những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ CBCC tại thị xã Chí Linh

- Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng năng lực công chức tại UBND thị xã Chí Linh, trong đó nêu lên những thành tựu đạt được, những tồn tại, hạn chế cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân hạn chế đến năng lực công chức ở UBND thị xã Chí Linh

- Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao năng lực công chức ở thị xã Chí Linh nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, xây dựng Nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Năng lực đội ngũ CBCC UBND thị Chí Linh, tỉnh Hải Dương

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Nghiên cứu năng lực đội ngũ CBCC xác định các tiêu chí đánh giá năng lực và các nhân tố tác động tới năng lực đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí Linh

+ Không gian: Nội dung trên được nghiên cứu tại UBND thị xã Chí Linh + Thời gian: Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ CBCC làm việc tại UBND thị xã Chí Linh trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017 và đề xuất các giải pháp, kiến nghị cho đến năm 2020 và những năm tiếp theo

5 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp luận Đề tài sử dụng phương pháp luận các phương pháp nghiên cứu cụ thể trong luận văn gồm: phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp…

- Phương pháp thống kê, phân tích lấy số liệu từ Ban Tổ chức thị ủy Chí Linh, Phòng Nội vụ thị xã Chí Linh: số liệu về số lượng đội ngũ CBCC tại các phòng chuyên môn của UBND thị xã, về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ, số năm công tác, vị trí công tác, yêu cầu công việc, thành tích đóng góp, khen thưởng, báo cáo tổng kết của các năm Từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn chế trong việc đảm nhận, thực hiện công việc, năng lực đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí Linh

- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng điều tra bằng bảng hỏi một cách khách quan (lập phiếu điều tra): phát phiếu điều tra đến lãnh đạo thị xã, CBCC tại các phòng chuyên môn thuộc UBND thị xã và nhân dân trên địa bàn thông qua hệ thống biểu mẫu được xây dựng sẵn với các tiêu chí liên quan trực tiếp đến các vấn

đề về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, độ tuổi, yếu tố sức khỏe, thâm niên nghề nghiệp, thái độ ứng xử và sự tín nhiệm của nhân dân địa phương đối với CBCC tại UBND thị xã Chí Linh Số phiếu phát ra, số phiếu thu về, kết quả rồi tiến hành phân tích bằng phần mềm Microsoft office Excel trên máy tính

- Phương pháp phân tích số liệu Số liệu thu thập được xử lý và phân tích nhằm đánh giá rõ nét thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu tổ chức, năng lực, trình

độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, độ tuổi… Đồng thời đưa ra các giải pháp có tính chất đột phá nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC cấp thị xã Chí Linh trong thời gian tới

Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, quy nạp kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung

cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn

+ Nguồn số liệu:

- Số liệu thứ cấp: Lấy số liệu từ các báo cáo tổng kết, đề án, các bài báo, tạp chí, thống kê của các cơ quan Đảng và cơ quan quản lý nhà nước Việt Nam, tỉnh Hải Dương, thị xã Chí Linh và một số địa phương khác

- Số liệu sơ cấp: Từ kết quả điều tra khảo sát của chính tác giả

6 Dự kiến đóng góp của luận văn:

Hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về năng lực CBCC, xác định những tiêu chí và nhân tố cơ bản tác động tới năng lực đội ngũ CBCC cấp thị xã Hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ CBCC cấp thị xã, để từ đó có những đóng góp nhất định trong sắp xếp, bố trí CBCC nhằm nâng cao hiệu quả công tác của công chức UBND cấp thị xã

Phân tích và đánh giá năng lực đội ngũ CBCC thị xã Chí Linh trong thời gian qua Chỉ rõ những kết quả đạt được, những tồn tại và nguyên nhân gây ra những tồn tại đó để làm cơ sở đề xuất những giải pháp, kiến nghị

Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị khả thi và các điều kiện thực hiện các giải pháp đó nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương; giúp các Nhà quản lý, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo UBND thị xã trong hoạch định chính sách phát triển nhân lực cho thị xã để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh nói chung, thị xã Chí Linh nói riêng trong thời gian tới

7 Kết cấu của luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết

cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực đội ngũ CBCC

Chương 2: Thực trạng năng lực đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ CBCC tại UBND thị xã Chí Linh

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1 Khái niệm về CBCC và năng lực đội ngũ CBCC

1.1.1 Khái niệm CBCC

CBCC, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, công chức, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội Theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các giải thích khác nhau về các thuật ngữ “cán bộ”,

“công chức” Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước xã hội chủ nghĩa và bao hàm trong phạm vi rộng những người làm việc thuộc khu vực Nhà nước, các tổ chức chính trị và các tổ chức chính trị-xã hội Tuy nhiên, để xác định

cụ thể những tiêu chí nào là cán bộ thì trước khi có Luật CBCC năm 2008, chưa có văn bản nào quy định chính thức

Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”;

“viên chức" nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa

vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng,

kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ, cũng như của công chức, viên chức Lần đầu tiên Luật CBCC năm 2008 đã làm rõ được tiêu chí xác định ai là cán bộ, ai là công chức Từ đó, đã tạo cơ sở và căn cứ để đưa ra những nội dung đổi mới và cải cách thể hiện trong Luật CBCC, nhằm giải quyết vấn đề mà thực tiễn quản lý đặt ra Qua đó xác định rõ phạm vi, đối tượng điều chỉnh làm cơ sở cho việc hình thành Luật Viên chức năm

2010

Theo quy định của Luật CBCC 2008 thì cán bộ và công chức có những tiêu chí chung là: công dân Việt Nam; trong biên chế; hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (trường hợp công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì tiền lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật); giữ một công vụ thường xuyên; làm việc

trong công sở; được phân định theo cấp hành chính (cán bộ ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; cán bộ cấp xã; công chức ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; công chức cấp xã) Bên cạnh đó, giữa cán bộ và công chức được phân định rõ theo tiêu chí riêng, gắn với nguồn gốc hình thành

Khoản 1 Điều 4 của Luật CBCC 2008 quy định cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước Theo quy định này thì tiêu chí xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ Những người đủ các tiêu chí chung của CBCC mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội thông qua bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức danh theo nhiệm kỳ thì được xác định là cán bộ Thực tế cho thấy, cán bộ luôn gắn liền với chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; hoạt động của họ gắn với quyền lực chính trị được nhân dân hoặc các thành viên trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân Việc quản lý cán bộ phải thực hiện theo các văn bản pháp luật chuyên ngành tương ứng điều chỉnh hoặc theo Điều lệ Do đó, căn cứ vào các tiêu chí do Luật CBCC quy định, những ai là cán bộ trong cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội sẽ được các cơ quan có thẩm quyền của Đảng căn

cứ Điều lệ của Đảng, của tổ chức chính trị - xã hội quy định cụ thể Những ai là CBCC trong cơ quan Nhà nước sẽ được xác định theo quy định của Luật Tổ chức Quốc hội, Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Toà án nhân dân, Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân, Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật Kiểm toán Nhà nước và các quy định khác của pháp luật có liên quan

1.1.2 Khái niệm về năng lực đội ngũ CBCC

Năng lực đội ngũ CBCC là chỉ tiêu tổng hợp, đánh giá sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ, công chức đối với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đặt ra Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, vai trò của chính đội ngũ lao động này Năng lực của đội ngũ CBCC thể hiện ở trình

độ, năng lực chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị- xã hội, phẩm chất đạo đức, khả

năng thích nghi với sự chuyển đổi của nền kinh tế mới Năng lực của CBCC còn bao hàm tình trạng sức khỏe, người CBCC cần phải có đủ điều kiện sức khỏe để thực thi nhiệm vụ, công việc được giao

Năng lực của đội ngũ CBCC là một trạng thái nhất định của đội ngũ CBCC, thể hiện mối quan hệ phối hợp, tương tác giữa các yếu tố, các thành phần cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ CBCC Năng lực của cả đội ngũ không phải là

sự tập hợp giản đơn số lượng, mà là sự tổng hợp sức mạnh của toàn bộ đội ngũ Sức mạnh này bắt nguồn từ phẩm chất vốn có bên trong của mỗi CBCC và nó được tăng lên gấp bội bởi tính thống nhất của tổ chức, của sự giáo dục, đào tạo, phân công, quản lý và kỷ luật trong đội ngũ

Như vậy, có thể nói Năng lực của đội ngũ CBCC bao gồm:

- Năng lực của từng CBCC, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Năng lực của từng cán bộ, công chức là yếu tố cơ bản tạo nên Năng lực của cả đội ngũ

- Năng lực của cả đội ngũ, một chỉnh thể, thể hiện ở cơ cấu đội ngũ được tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý vì số lượng và độ tuổi bình quân được phân

bố trên cơ sở các địa phương, đơn vị và lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội Như vậy, các yếu tố cấu thành Năng lực đội ngũ CBCC không chỉ bao gồm một mặt, một khía cạnh nào đó, mà nó bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ năng lực của từng CBCC (đây là yếu tố cơ bản nhất), cho đến cơ cấu số lượng nam nữ, độ tuổi, thành phần của đội ngũ cùng với việc bồi dưỡng, giáo dục, phân công, quản lý kiểm tra giám sát và thực hiện nghiêm các nguyên tắc tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền nhân dân

Từ những đặc điểm trên, có thể khái niệm: Năng lực đội ngũ CBCC là một hệ thống những phẩm chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi CBCC và cơ cấu, số lượng, độ tuổi của cả đội ngũ

* Năng lực của CBCC UBND cấp huyện:

Năng lực là yếu tố rất quan trọng đối với người cán bộ Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của người cán bộ Năng lực của chủ thể bao gồm nhiều yếu

tố nhưng trong đó có hai yếu tố quan trọng cơ bản tạo thành hai điều kiện cần và đủ

cho chủ thể: đó là năng lực pháp luật và năng lực hành vi Năng lực chủ thể chỉ xuất hiện và tồn tại ở con người và phát triển dần theo lứa tuổi, đồng thời nó phụ thuộc vào sức khỏe, kỹ năng điều khiển của hành vi, trình độ văn hóa, nhận thức và trình

độ giao tiếp của mỗi người, mỗi tập thể con người, tự mình tạo lập và thực hiện các hành vi xử sự của mình đồng thời trực tiếp tham gia vào các quan hệ theo mục tiêu

do mình đề ra nhằm đáp ứng các yêu cầu về vật chất và tinh thần của bản thân và của cả cộng đồng

Năng lực thường có quan hệ mật thiết với quyền lực, hiệu lực và hiệu quả Quyền lực chỉ là tiền đề cho năng lực, năng lực là thước đo hoặc là chuẩn mực biểu thị quyền lực của bộ máy nhà nước trong thực tiễn đời sống xã hội Nếu một cá nhân hay một tổ chức nào đó có một số quyền hạn do cơ quan nhà nước có thẩm quyền trao cho nhưng bản thân họ không có năng lực hoặc năng lực yếu kém thì họ không thể biến số thẩm quyền đó thành hiện thực nghĩa là không thể thực hiện được quyền lực của mình trong tổ chức điều hành tổ chức

Đối với bộ máy UBND cấp huyện, đội ngũ CBCC ở các phòng ban khác nhau,

vị trí pháp lý khác nhau, chức năng, nhiệm vụ quyền hạn cũng khác nhau cho nên yêu cầu về năng lực trình độ đối với CBCC cơ quan này không hoàn toàn giống nhau Ngoài những yêu cầu chung như phẩm chất đạo đức, lối sống, bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn có những yêu cầu khác

UBND cấp huyện, là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương có trách nhiệm quản lý tất cả các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn Mỗi lĩnh vực cụ thể của đời sống xã hội diễn ra trên địa bàn với nhiều tình huống nảy sinh đòi hỏi người CBCC phải có trình độ chuyên môn, hiểu biết nhất định để giải quyết công việc theo chức năng nhiệm vụ được giao UBND là cơ quan quản lý thẩm quyền chung

có trách nhiệm giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình quản lý, đòi hỏi các CBCC ngoài các yêu cầu về trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, kiến thức quản lý nhà nước còn phải có năng lực Năng lực hoạt động của các CBCC được đánh giá qua các mặt: Năng lực quản lý, điều hành các hoạt động trên địa bàn; khả năng tiếp nhận và lựa chọn thông tin để ra các quyết định quản lý bảo đảm tính hợp pháp và hợp lý; năng lực vận dụng pháp luật để giải quyết các vụ việc cụ thể và khả năng có những phản ứng, những phương án linh hoạt nhằm đáp

ứng kịp thời yêu cầu quản lý; khả năng vận động quần chúng nhân dân trong quá trình tổ chức triển khai các văn bản pháp luật của Nhà nước Năng lực của CBCC còn được đánh giá qua tác phong làm việc, phương pháp quản lý điều hành nhằm đạt hiệu quả cao nhất, kỹ năng giao tiếp ứng xử phù hợp với nhiều đối tượng; kỹ năng tuyên truyền để giải thích thuyết phục nhân dân thực hiện chính sách của Nhà nước, kỹ năng hòa giải…

Năng lực của đội ngũ CBCC được đánh giá qua nhiều tiêu chí như vậy là do hoạt động của họ liên quan đến tất cả các lĩnh vực của đời sống và đương nhiên cũng phải hội đủ các tiêu chí như vậy chúng ta mới có thể đánh giá chính xác năng lực của một CBCC cấp huyện Trên thực tế, có những CBCC mặc dù có trình độ cơ bản về lý luận, về chuyên môn nghiệp vụ nhưng không có phương pháp hoặc sử dụng phương pháp không tốt cũng sẽ dẫn đến hiệu quả công việc không cao

1.2 Các nội dung tiêu chí cấu thành năng lực

Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả

cao Năng lực đội ngũ CBCC là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để

xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định Thông thường người ta chỉ rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ

Năng lực của CBCC không phải là năng lực bất biến, được sử dụng trong mọi hoàn cảnh, môi trường Ở thời điểm hay môi trường này, năng lực được thể hiện, phát huy tác dụng, nhưng ở thời điểm khác thì cần phải có loại năng lực khác Mỗi thời kỳ, mỗi hoàn cảnh, môi trường khác nhau đặt ra yêu cầu về năng lực khác nhau Người có năng lực tổ chức trong kháng chiến khác không có nghĩa là có năng lực tổ chức sản xuất kinh doanh, dịch vụ giỏi trong điều kiện phát triển kinh tế hàng hóa thị trường, cũng không có nghĩa là người đó cung có khả năng trở thành một giáo viên ngay được Năng lực của CB, CC luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể

Kiến thức chuyên môn nghề nghiệp của người cán bộ có được là thông qua một quá trình đào tạo bồi dưỡng về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác, quá trình trải nghiệm công tác thực tế Đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, cập nhật những kiến thức mới, bổ sung những kiến thức còn thiếu, lạc hậu, hoàn thiện các kỹ năng phục vụ cho nghề nghiệp chuyên môn Kiến thức tâm lý - xã hội giúp người cán bộ giải quyết các vấn đề về quan hệ con người, bố trí sắp xếp lao động, thiết lập các mối quan hệ con người và tổ chức, khuyến khích và khơi dậy động cơ và tinh thần làm việc tự giác, có hiệu quả cao, điều hòa các nhu cầu cá nhân, tổ chức và xã hội

Kiến thức về luật pháp giúp người cán bộ thực hiện các hoạt động quản lý đúng với quy định của pháp luật

Kiến thức về thống kê để nhận biết cách thu thập, tập hợp số liệu, phân tích, giải thích, đưa ra những nhận xét chính xác

Các kiến thức quản trị kinh doanh như: marketing, tài chính-kế toán, quản lý chất lượng giúp người cán bộ hiểu được các mối quan hệ tổng thể giữa các lĩnh vực chuyên môn, quan hệ qua lại giữa các sự việc, quá trình để đưa ra được các chương trình, biện pháp mang tính đồng bộ và khả thi

Một cơ sở kiến thức rộng về các môn khoa học như tâm lý học, xã hội học, triết học, luật học và kinh tế học đặc biệt quan trọng đối với người cán bộ quản lý, giúp họ tham gia có hiệu quả vào công tác lập kế hoạch, thiết lập các mối quan hệ giữa con người và tổ chức, kiểm soát và đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức

1.2.2 Kỹ năng

Những yêu cầu về kỹ năng cần có của CBCC cấp huyện trong thực thi công vụ bao gồm các kỹ năng như: kỹ năng nhận thức, tư duy; kỹ năng lập kế hoạch; kỹ

năng soạn thảo văn bản; kỹ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ;… Các kỹ năng này được CBCC vận dụng hàng ngày phục vụ cho hoạt động công vụ, đem lại hiệu quả cho tiến trình thực thi công vụ

- Kỹ năng nhận thức, tư duy: là kỹ năng hết sức quan trọng không chỉ đối với công chức cấp huyện mà đối với bất kỳ cá nhân nào Để quá trình thực thi công vụ

có hiệu lực, hiệu quả đòi hỏi mỗi công chức phải có kỹ năng nhận thức thể hiện ở khả năng nhận biết nhanh, hiểu sâu sắc vấn đề, linh hoạt, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ, có tư duy logic, biện chứng, giải quyết công việc dựa trên các quy định của pháp luật, có lòng say mê, hứng thú với công việc Có kỹ năng nhận thức, CBCC mới hoàn thành tốt nhiệm vụ tham mưu, giúp UBND cấp huyện tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, đảm bảo tính hiệu lực, hiệu quả

- Kỹ năng lập kế hoạch: trong QLHCNN ở cấp huyện, lập kế hoạch đóng vai trò rất quan trọng, giúp UBND cấp huyện cũng như CBCC cấp huyện xác định chính xác mục tiêu cần đạt được và cách thức thực hiện để đạt tới mục tiêu đó Không có kế hoạch, các hoạt động của UBND cấp huyện sẽ diễn ra một cách ngẫu nhiên, tự phát và các nhà quản lý sẽ hành động theo cách ứng phó với các thay đổi dẫn đến hiệu quả quản lý không cao Trong quá trình thực thi công vụ, CBCC cấp huyện thường xuyên phải thực hiện việc lập kế hoạch, từ kế hoạch tổng thể đến kế hoạch chi tiết; từ kế hoạch dài hạn đến kế hoạch ngắn hạn; từ kế hoạch cá nhân đến

kế hoạch cho cơ quan, tổ chức… Do đó, kỹ năng lập kế hoạch là kỹ năng cần thiết của mỗi CBCC cấp huyện

- Kỹ năng tổ chức thực hiện kế hoạch: việc lập kế hoạch là định hướng mục tiêu đạt được đây là nội dung rất quan trọng, bên cạnh đó việc tổ chức thực hiện kế hoạch là việc đảm bảo các nội dung kế hoạch được triển khai đúng định hướng, đảm bảo thời gian và kết quả tốt nhất Do vậy đòi hỏi người CBCC phải nắm vững trình

tự triển khai, hiểu sâu vấn đề từ đó có những cách thức, phương pháp triển khai nhiệm vụ hiệu quả nhất

- Kỹ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ: trong thực thi công vụ, CBCC cấp huyện cần có sự phối hợp, hỗ trợ với các bộ phận, các phòng ban và giữa các công chức khác với nhau Thực tế đã chứng minh, sự phối hợp chặt chẽ giữa các cá nhân, đơn vị, tổ chức trong hoạt động hành chính là điều kiện cần để xây dựng một nền

hành chính nhà nước trong sạch, hiện đại, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả cao

- Kỹ năng xử lý và giải quyết tình huống: trong quá trình QLHCNN ở địa phương, có rất nhiều tình huống xảy ra đòi hỏi CBCC phải có kỹ năng xử lý và giải quyết tình huống đảm bảo đúng quy định của pháp luật, hợp tình hợp lý và được người dân tin tưởng Kỹ năng xử lý tình huống của CBCC thể hiện ở khả năng phân tích tình huống; khả năng dự báo, dự đoán, sử dụng quyền lực trong điều hành, đề

ra phương án, giải pháp để giải quyết tình huống Để có kỹ năng xử lý và giải quyết tình huống đòi hỏi CBCC phải biết kết hợp sự từng trải trong kinh nghiệm sống, sự hiểu biết pháp luật và sự khéo léo trong ứng xử

- Kỹ năng lực giao tiếp, ứng xử: do đặc điểm của CBCC cấp huyện là người đại diện cho Nhà nước nên trong quá trình thực thi công vụ tất yếu nảy sinh những mâu thuẫn, xung đột chi phối hoạt động công vụ của họ, đặc biệt trong quá trình giải quyết công việc liên quan đến lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích nhà nước

Có trường hợp vì không kiềm chế được thái độ mà làm phát sinh mâu thuẫn cá nhân gây ảnh hưởng đến quá trình thực thi công vụ Do đó, kỹ năng giao tiếp, ứng xử khi giải quyết nhu cầu công việc của các tổ chức và công dân là một trong những kỹ năng không thể thiếu được của CBCC cấp huyện

- Kỹ năng soạn thảo văn bản QLHCNN: trong QLHCNN, văn bản là phương tiện chủ yếu, quan trọng để ghi lại, chuyển tải các quyết định và thông tin quản lý;

là hình thức để cụ thể hóa pháp luật Do đó, kỹ năng soạn thảo văn bản nói chung và văn bản QLHCNN nói riêng là một trong những yêu cầu quan trọng của mỗi CBCC nói chung và CBCC cấp huyện nói riêng Trong quá trình thực thi công vụ, CBCC thường xuyên phải soạn thảo nhiều loại văn bản như thông báo, tờ trình, báo cáo, công văn, quyết định, kế hoạch… Khi soạn thảo văn bản, CBCC phải nắm vững và tuân thủ các yêu cầu chung về kỹ thuật soạn thảo văn bản, đảm bảo yêu cầu về nội dung, bố cục và thể thức

1.2.3 Phẩm chất đạo đức

Phẩm chất đạo đức, chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực quản lý nhà nước của CBCC Phẩm chất đạo đức chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy CBCC các cấp vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay nói

cách khác là hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Phẩm chất đạo đức, chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người CBCC

Đội ngũ CBCC cấp huyện phải có phẩm chất đạo đức, chính trị tốt là người tích cực tuyên truyền, vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước Là người luôn luôn trăn trở băn khoăn và tìm cách tháo gỡ những khó khăn ở cơ sở, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân Người có phẩm chất chính trị tốt là người một lòng phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân

Đây là tiêu chuẩn đầu tiên, là điều kiện đối với mỗi người CBCC Để trở thành những nhà tổ chức, những người CBCC có năng lực trước hết phải là người có phẩm chất đạo đức chính trị

Phẩm chất chính trị của người CBCC còn biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân dân tại địa phương Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt phải là người luôn trăn trở trước những khó khăn ở địa phương; phải có quyết tâm đưa địa phương cơ sở nơi mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh

Người CBCC muốn tạo dựng được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết

đó phải là người CBCC có phẩm chất đạo đức tốt Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức của người CBCC và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức tương ứng với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ là việc làm cần thiết và cấp bách, nhất là trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước hiện nay Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội xuất hiện nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, đời sống xã hội ngày một phát triển, đòi hỏi trình độ đối với đội ngũ cán bộ cũng ngày một cao hơn Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người cán bộ phải xây dựng cho mình một uy tín nhất định đối với nhân dân

Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người CBCC đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh quan tâm từ rất sớm Nhất là sau khi cách mạng thành công, ngoài việc lãnh đạo, quản lý đất nước, trước những khó khăn phải chống thù trong, giặc ngoài, Bác vẫn chăm lo việc giáo dục đạo đức cho người CBCC trong các cơ quan chính quyền

nhà nước non trẻ Người đã xác định: "Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy" và Người nhấn mạnh: "Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được" (18, tr 54) Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ cả năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng Bác yêu cầu: "Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng" (18, tr 223) Khi điều kiện và tình hình cách mạng thay đổi, trong

khi nói chuyện với anh, chị em cán bộ ở Thủ đô, Bác đã nhắc nhở: "Chúng ta phải

cố gắng thực hiện cần, kiệm, liêm, chính"

Kế thừa và tiếp thu lời căn dặn của Bác, tại Điều 15 Luật CBCC 2008 đã quy

định về đạo đức của người CBCC: “CBCC phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ”

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với CBCC nói chung, nó là cái gốc của người CBCC Người CBCC phải có đầy đủ đạo đức cách mạng thì mới có đủ điều kiện để phục vụ nhân dân, phục vụ Tổ quốc, phục vụ Đảng Nếu thiếu hoặc yếu kém đạo đức cách mạng sẽ không thể làm tốt công việc được giao và nó là nguyên nhân của tệ quan liêu, tham nhũng tạo nên nguy cơ đe dọa đến sự tồn vong của Đảng, sự sống còn của chế độ

Luôn luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu tranh chống tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói, đó là những tiêu chí đánh giá đạo đức của người CBCC Điều này đã được cụ thể hóa tại Điều 17 Luật

CBCC năm 2008 về văn hóa giao tiếp với nhân dân: “CBCC phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc; CBCC không được hách dịch, cửa quyền, gây khó

khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi hành công vụ”

1.3 Các chỉ tiêu và phương pháp đánh giá năng lực đội ngũ CBCC

1.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá năng lực đội ngũ CBCC

1.3.1.1 Về kiến thức

- Trình độ học vấn: Trình độ học vấn hay trình độ văn hoá không phải là yếu

tố duy nhất quyết định hiệu quả hoạt động của CBCC nhưng đây là tiêu chí quan

trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý trong đội ngũ này Trình độ học vấn là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là tiền đề tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào trong cuộc sống Hạn chế về trình độ học vấn sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quy định của pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của CBCC Do đó, trình

độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực QLNN của CBCC cũng nhưu đội ngũ CBCC cấp huyện

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hiểu

là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những

cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đây là những kiến thức mà đội ngũ CBCC cấp huyện không được thiếu khi giải quyết công việc của mình Nếu thiếu kiến thức này thì CBCC sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, chắc chắn sẽ khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà nước sẽ thấp Hiện nay tiêu chuẩn

về trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với CBCC cấp huyện thực hiện theo tiêu chí chung đối với CBCC được quy định tại Luật CBCC năm 2008, nghị định 06/NĐ-

CP, ngày 25/01/2010 của Chính phủ và theo yêu cầu của vị trí công tác đảm nhiệm

- Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm, lập

trường của CBCC nói chung và đội ngũ CBCC cấp huyện nói riêng Thực tế cho thấy nếu CBCC có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Ngược lại, nếu CBCC nào lập trường chính trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nước thấp Vì vậy, để nâng cao năng lực quản lý nhà nước thì cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ CBCC cấp huyện Đối với CBCC cấp huyện hiện nay, chưa có văn bản nào quy định về tiêu chuẩn cụ thể về trình độ chính trị mà chỉ nêu chung chung là có phẩm chất chính trị,

đạo đức tốt Tùy theo từng địa phương và từng vị trí công tác có những quy định riêng cho phù hợp với tình hình, đặc điểm của địa phương đó

- Trình độ QLNN: QLNN là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội

mang tính quyền lực Nhà nước Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải

có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý Quản

lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu cầu các đội ngũ CBCC phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể Thực tế cho thấy trong quá trình quản lý chỉ dựa vào kinh nghiệm thôi chưa đủ mà phải được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng QLNN, để qua đó nâng cao năng lực QLNN Hiện nay hạn chế lớn nhất của đội ngũ CBCC cấp huyện là trình độ QLNN, để nâng cao năng lực QLNN thì cần phải đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho đội ngũ CBCC cấp huyện

Như vậy, việc nâng cao nhận thức, trình độ hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện, trình độ QLNN cho CBCC cấp huyện là vấn đề quan trọng và cần thiết trong mục tiêu nâng cao năng lực đội ngũ CBCC UBND cấp huyện hiện nay

1.3.1.2 Về kỹ năng

Trình độ là thứ được đào tạo, được tiếp thu, nhưng năng lực là vốn quý, được

kế thừa từ gia đình, di truyền cộng với khả năng tư duy, nắm tình hình, biết vận dụng sáng tạo vào từng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để phát huy có hiệu quả Vì vậy, các tiêu chí đánh giá năng lực tương ứng với các hoạt động hoặc công việc do nhân viên thực hiện, người có năng lực nếu được đào tạo tốt sẽ phát huy được khả năng

Để đánh giá về kỹ năng của CBCC chúng ta cần xem xét đến một số kỹ năng

cơ bản cụ thể như sau: kỹ năng nhận thức, tư duy; kỹ năng lập kế hoạch; kỹ năng tổ chức thực hiện kế hoạch; kỹ năng phối hợp thực hiện nhiệm vụ; kỹ năng xử lý và giải quyết tình huống; kỹ năng lực giao tiếp, ứng xử; kỹ năng soạn thảo văn bản QLHCNN

Người có năng lực thường dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, hay tìm tòi, khám phá Để người có năng lực phát huy tốt vai trò, trách nhiệm, công tác cán

bộ cần khách quan, công tâm trong đánh giá, bố trí và phải tạo mọi điều kiện để họ phát huy Cần nhìn nhận đúng và luôn động viên, ủng hộ người có năng lực, tránh

tình trạng định kiến, thiếu khách quan, thiếu công tâm làm thui chột người tài, cản trở đến việc hoàn thành nhiệm vụ của địa phương, cơ quan, đơn vị

1.3.1.3 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức:

Người cán bộ có trình độ, có năng lực nhưng nếu không có tư cách, phẩm chất đạo đức tốt cũng không được dân tin Khi không được tin sẽ không được ủng hộ, dẫn đến khó hoàn thành nhiệm vụ Một người có tư cách, nhân cách, phẩm chất đạo

đức tốt sẽ được mọi người nể phục, ủng hộ Như Bác Hồ đã từng nói “Có tài mà không có đức là người vô dụng, có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó”,

có thể nhận thấy phẩm chất đạo đức có vai trò vô cùng quan trọng đối với mỗi CBCC

1.3.2 Phương pháp đánh giá năng lực đội ngũ CBCC

Để đánh giá năng lực của đội ngũ CBCC thường dựa vào cách kết hợp của đánh giá năng lực với đánh giá kết quả trong quá trình công tác, đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ trong đơn vị, tổ chức của mình Các kết quả đánh giá giúp cán bộ, nhân viên hiểu rõ về khả năng của chính mình

- Đánh giá năng lực dựa trên mức độ hoàn thành công việc

- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Là sự đánh giá một cách có hệ thống, theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, trong đó cách thức thực hiện công việc sẽ được so sánh với các tiêu chuẩn đã được đề ra trước đó và đưa ra kết quả Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc là một hoạt động quan trọng giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng nguồn cán bộ lâu dài, việc đánh giá giúp cho đội ngũ CBCC nâng cao năng lực thực hiện công việc, tự soi, tự sửa, kịp thời điều chỉnh, sửa chữa những thiếu sót, hạn chế nảy sinh trong quá trình thực hiện công vụ, đồng thời khuyến khích, tạo động lực làm việc, phát huy hết tài năng, sáng tạo trong thực hiện nhiệm

vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ của người CBCC, cao hơn nữa có thể tạo ra những thành tích vượt trội

Phương pháp đánh giá: lãnh đạo cấp trên đánh giá CBCC, CBCC đánh giá chéo, đánh giá từ bên ngoài (từ người dân)

Hình 1.1 Tiến trình, phương pháp đánh giá CBCC

Nguồn: Quản trị nhân sự, tác giả: Nguyễn Đức Đạt

Qua hình trên cho thấy tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài và môi trường bên trong Tiến trình đánh giá bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu của đánh giá, sau đó ấn định các kỳ vọng hoàn thành công tác của cán bộ Trên cơ sở đó xem xét mức độ cán bộ hoàn thành công việc, tiến hành đánh giá qua việc đối chiếu so sánh giữa công việc đã thực hiện được với bản nội dung, tiêu chí công việc chuẩn đã được đề ra trước đó, sau khi đánh giá là thảo luận việc đánh giá này với cán bộ Trong nội dung đánh giá được tiến hành theo phương pháp cấp trên đánh giá cấp dưới, CBCC đánh giá chéo, lấy ý kiến từ người dân đối với CBCC Đây là vấn đề quan trọng nhất trong quá trình đánh giá mức độ thực hiện công việc của cán bộ, bởi vì qua đó cán bộ biết được lãnh đạo đánh giá họ như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện công việc tốt hơn thông qua đánh giá

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực đội ngũ CBCC

Để làm công việc nhất định, người thực hiện cần có những hiểu biết gì, kỹ năng gì ? Để đánh giá năng lực một người cán bộ cần xem xét những yếu tố gì? Tác giả xin đưa ra một số yếu tố có ảnh hưởng đến Năng lực CBCC như sau:

Xác định mục tiêu

đánh giá

Ấn định kỳ vọng công việc (phân tích công

việc)

Xem xét công việc thực hiện

Đánh giá sự hoàn thành công việc

Thảo luận đánh giá công khai

Ý kiến người dân Đối tượng được đánh giá

1.4.1 Yếu tố về con người

- Yếu tố sức khỏe: Sức khỏe là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công việc và

cuộc sống của người cán bộ Sức khỏe của con người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: Sự phát triển của nền kinh tế, giống nòi của dân tộc, điều kiện sống, môi trường sống, điều kiện phát triển cơ sở hạ tầng Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, nhiều công đoạn trong quy trình sản xuất được thay thế bằng máy móc, người lao động giảm tải được sức lao động Nhưng điều đó không đồng nghĩa với việc máy móc thay thế hoàn toàn con người Người lao động vẫn cần đảm bảo có đầy đủ sức khỏe vận hành máy móc, làm những công việc cần tỉ mỉ đảm bảo chất lượng Vì vậy, yếu tố thể lực (sửa khỏe) của lao động cần được coi trọng

- Yếu tố trí lực: Trí lực của con người chính là kiến thức của nhân loại được

mỗi người tiếp thu, kế thừa và phát triển một cách sáng tạo, có chọn lọc Đó chính

là kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp được họ tích lũy qua thời gian lao động Trí lực được biểu hiện cụ thể thông qua bằng cấp hoặc chứng chỉ của cơ quan có thẩm quyền cấp cho những người đã hoàn thành khóa đào tạo Trí lực còn thể hiện ở khả năng tư duy khác nhau của mỗi người trong việc vận dụng kiến thức đã học và kinh nghiệm nghề nghiệp vào thực tế Như vậy, đánh giá trình độ của một người cần phải kết hợp cả hai yếu tố bằng cấp và khả năng tác nghiệp cùng chiều sâu tư duy, sáng tạo của họ Bởi trong nhiều trường hợp tuy có cùng trình độ đào tạo nhưng khi được giao cùng một công việc thì có người hoàn thành tốt, có người lại không thể hoàn thành công việc đó Do vậy nếu đánh giá đúng khả năng và trình độ của CBCC mới xếp đúng người, đúng việc tạo điều kiện để họ phát huy được khả năng của mình trong công tác, nghiên cứu và lao động Trí tuệ là tài sản vô giá của con người nhưng sức khỏe lại chính là tiền đề cần thiết để tạo ra trí tuệ Sức khỏe là điều kiện đầu tiên để duy trì trí tuệ, là phương tiện để truyền tải trí tuệ vào hoạt động hàng ngày của mỗi người

- Yếu tố về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ: Đào tạo, bồi dưỡng CBCC được Đảng,

Nhà nước xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và

hiệu quả làm việc của đội ngũ CBCC; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ

Nghị định số 101/2011/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CBCC,viên chức nhấn mạnh: “Đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức,

kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động công vụ của CBCC và hoạt động nghề nghiệp của viên chức, góp phần xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước” Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, những kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính là một yêu cầu vừa cơ bản, vừa cấp bách, có tác động rất lớn đến năng lực của người cán bộ và chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ

1.4.2 Yếu tố về môi trường làm việc

Môi trường làm việc luôn được người CBCC quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Môi trường làm việc bao gồm các nội dung sau:

- Môi trường về tổ chức: Nếu trong cơ quan, tổ chức lãnh đạo cơ quan luôn

khuyến khích đội ngũ cán bộ, tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định Do đó, các cấp lãnh đạo, các nhà quản lý phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của

họ để phát huy hoặc điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo cho đội ngũ cán

bộ trong cơ quan, tổ chức luôn hăng say, nhiệt tình, trách nhiệm với công việc, phát huy có hiệu quả năng lực, sở trường của từng cán bộ

- Môi trường về văn hóa nơi làm việc: Nếu trong tổ chức, đơn vị có nền văn

hoá lành mạnh sẽ tạo được không khí làm việc say mê, sự chủ động làm việc sáng tạo của đội ngũ cán bộ Ngược lại, nếu trong tổ chức, đơn vị có nền văn hoá không lành mạnh, đội ngũ cán bộ ở đó sẽ có những biểu hiện bàng quang, thờ ơ, thiếu tinh thần làm việc

Văn hoá nơi làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến đội ngũ cán bộ, ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ được thể hiện trên các mặt sau:

Văn hoá hình thành nên thói quen, ý thức, cách thức ứng xử, hành xử của đội ngũ cán bộ trong tổ chức

Văn hoá ảnh hưởng đến thái độ, cách thức giao tiếp, phong cách làm việc của đội ngũ cán bộ trong cơ quan, tổ chức và với cơ quan, tổ chức, cá nhân bên ngoài Như vậy, có thể thấy rằng những tác động của văn hoá nơi làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến đội ngũ cán bộ từ đó ảnh hưởng tới năng lực của đội ngũ cán bộ

- Môi trường về đặc thù công việc: Khi nói đến yếu tố đặc thù công việc của

đội ngũ cán bộ thì phải xem xét đến công việc đó có hấp dẫn, phù hợp đối với người cán bộ đó không, nếu công việc đó phù hợp sẽ tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người cán bộ; yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến năng lực làm việc và hiệu quả công việc, họ sẽ phát huy năng lực làm việc tối đa, phát huy hết sở trường của bản thân đối với công việc trong điều kiện bình thường nhất

- Môi trường đồng nghiệp: Cơ quan, tổ chức là nơi làm việc chung với nhiều

người có trình độ, tính cách khác nhau Theo qui định hành chính, thời gian người cán bộ làm việc tiếp xúc với đồng nghiệp trong ngày nhiều hơn với người thân trong gia đình Do vậy, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp là một việc làm hết sức cần thiết Việc hoà đồng, nhiệt tình giúp đỡ mọi người trong công việc cũng như sẵn sàng tiếp nhận góp ý xây dựng của đồng nghiệp để bản thân ngày càng hoàn thiện hơn Luôn giữ vững nguyên tắc “lấy công việc làm trọng”, không

để những việc cá nhân ảnh hưởng đến hiệu quả công việc là một trong những yếu tố góp phần tạo nên năng lực làm việc tốt của người cán bộ

- Yếu tố về môi trường xã hội: Môi trường xã hội là môi trường mà con người

là nhân tố trung tâm, môi trường xã hội bao gồm: Chính trị, kinh tế, văn hóa, giáo dục Môi trường xã hội tốt thì các nhân tố cấu thành môi trường sẽ bổ trợ cho nhau

- Môi trường văn hóa - xã hội: Trong một xã hội văn minh, có luật pháp ổn

định con người sẽ có điều kiện phát triển bền vững và năng động hơn, có thể khẳng định rằng, vấn đề môi trường văn hóa - xã hội có vị trí quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của con người Nếu môi trường văn hóa xã hội trong văn minh, lành mạnh, tệ nạn xã hội sẽ gia tăng làm phá vỡ cấu trúc xã hội Từ đó cho thấy, môi trường văn hóa - xã hội tốt mang lại cho con người những giá trị tinh thần cao,

sẽ tác động đến cuộc sống con người, khả năng tư duy, làm việc của con người

- Môi trường giáo dục: Yếu tố về giáo dục trong môi trường xã hội có vai trò

và ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự hình thành và phát triển nhân cách của mỗi con người

Nghị quyết Hội Nghị Ban Chấp Hành Trung ương Đảng lần thứ 4 (khoá VII)

đã khẳng định sự thắng lợi đường lối đổi mới của Đảng, sự quan tâm đến chiến lược con người ở tầm vĩ mô là yếu tố quan trọng tạo điều kiện cho sự nghiệp giáo dục phát triển, cho những giá trị đạo đức xã hội được khẳng định

Công tác giáo dục trong xã hội có tác động đến nhiều mặt trong đời sống của con người, xã hội đang trong quá trình phát triển, nên cũng nảy sinh nhiều vấn đề tiêu cực, tác động hàng ngày, hàng giờ tới con người, từ đó ảnh tưởng đến tư tưởng, nhân cách, đạo đức của con người

Khi con người do tác động tiêu cực trong xã hội đã bị ảnh hưởng về tư tưởng, nhân cách, đạo đức sẽ gây ra rất nhiều tổn hại đến ý thức, trách nhiệm, năng lực làm việc dẫn đến làm mất uy tín và làm giảm sút lòng tin Đây là một trong những vấn

đề lớn đặt ra để nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ cán bộ, đào tạo lớp người có tài và đức để xây dựng đất nước

1.3.3 Yếu tố về cơ sở vật chất đảm bảo điều kiện làm việc

Trang thiết bị là điều kiện cần thiết, tối thiểu để phục vụ hoạt động công vụ của người CBCC, đó là các công cụ hỗ trợ giúp tiến trình thực hiện công việc được nhanh, hiệu quả, chất lượng gồm các thiết bị như sau:

Thứ nhất, đó là các trang thiết bị cứng: phòng làm việc, máy tính, hệ thống mạng máy tính, bàn làm việc, văn phòng phẩm,

Thứ hai, đó là các trang thiết bị mềm: Công nghệ liên quan đến cách thức tiến hành, quy trình phát triển phần mềm áp dụng trong từng lĩnh vực cho công tác quản

lý, chuyên môn

Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên, kỹ năng và hiểu biết sử dụng trang thiết

bị cứng và mềm có thể thu nhận được qua đào tạo và từ công việc Do vậy, nắm bắt

sử dụng công nghệ thông tin thành thạo chính là một ưu thế giúp người CBCC thực hiện một số công việc trong hoạt động công vụ của mình đạt hiệu quả

Tóm lại, nói đến năng lực người cán bộ là nói đến chất lượng của nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị Một tổ chức, đơn vị hoạt động có hiệu quả hay không là

phụ thuộc vào chất lượng của nguồn nhân lực, nói cách khác tức là phụ thuộc vào năng lực của người cán bộ trong tổ chức, đơn vị đó Năng lực đòi hỏi người nắm giữ nó phải vận dụng khéo léo tất cả các yếu tố cần thiết như kiến thức, kỹ năng, phẩm chất đạo đức để đạt được kết quả đầu ra Như vậy, năng lực của cán bộ ảnh hưởng toàn diện đến: Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức Hiệu quả công việc phụ thuộc vào kỹ năng, vị trí và nhận thức của người cán bộ Mọi tổ chức thành công hay thất bại đều phụ thuộc vào con người trong tổ chức có năng lực tốt hay kém

Do đó, tổ chức, đơn vị muốn tồn tại và phát triển thì cần thiết phải nâng cao năng lực đội ngũ CBCC của mình Đội ngũ cán bộ đóng vai trò lớn trong sự thành bại của công ty, tổ chức Năng lực nhân sự làm nền tảng cho hoạt động của công ty,

tổ chức Câu đúc kết: “Cán bộ nào, phong trào đó” thực sự nêu bật tầm quan trọng của công tác cán bộ nói chung và tầm quan trọng của vấn đề nâng cao năng lực CBCC nói riêng

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Có thể thấy trên cơ sở phân tích các khái niệm cơ bản liên quan đến CBCC luận văn bước đầu đã xác định khái niệm đội ngũ CBCC, các tiêu chí để đánh giá cũng như những nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực đội ngũ CBCC Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá năng lực CBCC, sẽ giúp cho việc lựa chọn, tuyển dụng đầu vào của mỗi cơ quan nhà nước chặt chẽ và có năng lực hơn Đồng thời, với việc nắm được các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực CBCC, chúng ta sẽ có những bước chuẩn bị cũng như tạo những hành lang thuận lợi cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực đội ngũ CBCC trong điều kiện hiện nay Cụ thể luận văn đã đề cập tới một số vấn đề sau đây về phương pháp luận nghiên cứu:

Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC các cấp nói chung, cấp huyện nói riêng là con đường tác động lên các nhân tố: điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, giáo dục, nhằm làm giàu kiến thức chuyên môn, kỹ năng, thái độ, nâng cao đạo đức nghề nghiệp để đội ngũ CBCC vững vàng về phẩm chất chính trị, đạo đức, về trình độ chuyên môn và kỹ năng giải quyết công việc, về nhân cách nghề nghiệp… Nâng cao năng lực đội ngũ CBCC nhằm góp phần thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa xã hội trong giai đoạn hiện nay và trong tương lai

Các khái niệm, nội dung nâng cao năng lực đội ngũ CBCC cũng như các tiêu chí đánh giá năng lực đội ngũ CBCC, các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao năng lực đội ngũ CBCC; các chủ trương, chính sách của Đảng, thể chế, pháp luật của Nhà nước về công tác nâng cao năng lực đội ngũ CBCC được nêu ra ở Chương

1 sẽ là cơ sở khoa học để tác giả khảo sát thực trạng và đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương trong phần sau của luận văn Đội ngũ CBCC có năng lực đảm bảo, đủ về số lượng sẽ là nhân tố quyết định thắng lợi đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, phấn đấu xây dựng Chí

Linh trở thành thành phố trước năm 2020

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

TẠI THỊ XÃ CHÍ LINH, TỈNH HẢI DƯƠNG

Thị xã Chí Linh với diện tích tự nhiên là 29.618ha, được chia thành

8 phường (Bến Tắm, Phả Lại, Sao Đỏ, Chí Minh, Cộng Hòa, Hoàng Tân, Thái Học, Văn An) và 12 xã (An Lạc, Bắc An, Cổ Thành, Đồng Lạc, Hoàng Hoa Thám, Hoàng Tiến, Hưng Đạo, Kênh Giang, Lê Lợi, Nhân Huệ, Tân Dân, Văn Đức), trong

đó có 13 xã, phường là miền núi, chiếm 76% diện tích và 56% dân số của toàn thị

xã Ngoài ra còn có Trường ĐH Sao Đỏ, trên 120 cơ quan đơn vị, nhà máy, xí nghiệp, doanh nghiệp đóng trên địa bàn

Chí Linh nằm trong vùng tam giác kinh tế Hà Nội - Hải Phòng - Quảng Ninh,

có đường giao thông thuận lợi đường bộ có Quốc lộ 18 chạy dọc theo hướng Đông - Tây qua trung tâm thị xã nối liền Hà Nội - Quảng Ninh, đường Quốc lộ 183 nối Quốc lộ 5 và đường 18, đường 37 là đường vành đai chiến lược Quốc gia từ trung tâm thị xã đi tỉnh Bắc Giang Đường thủy có chiều dài 40 km đường sông bao bọc phía Đông, Tây, Nam của thị xã thông thương với Hải Phòng, Bắc Giang, Đáp Cầu (Bắc Ninh)

Biểu đồ 2.1 Bản đồ hành chính thị xã Chí Linh, tỉnh Hải Dương