Solutions to improve the effectiveness of employee recruitment at SG sagawa express viet nam, LLC

Chọn được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan tr

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA



NGUYỄN THỊ TUYẾT NGA

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SG

SAGAWA EXPRESS VIỆT NAM

SOLUTIONS TO IMPROVE THE EFFECTIVENESS

OF EMPLOYEE RECRUITMENT AT

SG SAGAWA EXPRESS VIỆT NAM, LLC

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

KHÓA LUẬN THẠC SĨ

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2019

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG – HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Thu Hằng

Cán bộ chấm nhận xét 1:

Cán bộ chấm nhận xét 2:

Khóa luận thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG Tp HCM ngày 07 tháng 05 năm 2019

Thành phần Hội đồng đánh giá khóa luận thạc sĩ gồm:

1 TS Nguyễn Thúy Quỳnh Loan

NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ TUYẾT NGA MSHV: 1570511

Ngày, tháng, năm sinh: 04/06/1988 Nơi sinh: Tam Kỳ - Quảng Nam Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số :

I TÊN ĐỀ TÀI: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SG SAGAWA EXPRESS VIỆT NAM

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

 Xác định tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

 Nhận dạng vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

 Đề xuất phương án giải quyết vấn đề

TS NGUYỄN THỊ THU HẰNG

TRƯỞNG KHOA

(Họ tên và chữ ký)

LỜI CẢM ƠN

Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Thu Hằng, người đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện, cũng như đưa ra các ý kiến đóng góp để tôi hoàn thành khóa luận này

Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Khoa Quản Lý Công Nghiệp, Phòng Đào Tạo Sau Đại Học trường Đại Học Bách Khoa TP Hồ Chí Minh đã giảng dạy truyền đạt kiến thức và hỗ trợ tận tình trong suốt khóa học và quá trình thực hiện khóa luận

Cảm ơn các anh chị, bạn bè, đồng nghiệp công ty TNHH SG SAGAWA Express Việt Nam đã cung cấp số liệu và góp ý cho bài khóa luận hoàn chỉnh hơn

Tôi cũng xin cảm ơn đến các bạn lớp MBA – Khóa 2015 đợt 1 đã hỗ trợ, động viên

và khích lệ tôi trong suốt thời gian học tại trường và giai đoạn thực hiện khóa luận Cuối cùng, xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn bên tôi trong suốt chặng đường học tập cũng như trong giai đoạn thực hiện khóa luận này

TP.HCM, tháng 03 năm 2019

Nguyễn Thị Tuyết Nga

TÓM TẮT KHÓA LUẬN THẠC SĨ

Công ty Sagawa là công ty về dịch vụ chuyển phát nhanh và Logistic Hiện nay, tình hình công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty đang gặp vấn đề nan giải về biến động nhân sự Do đó, công tác tuyển dụng luôn được các nhà quản lý quan tâm Nhận thức được tầm quan trọng của việc tuyển dụng này tác giả đi đến thực hiện đề

tài “Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

TNHH SG Sagawa Express Việt Nam” Việc này giúp tác giả hiểu rõ hơn về nhu

cầu tuyển dụng của công ty, từ đó đề xuất các phương án giải quyết những vấn đề còn tồn đọng trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

ABSTRACT

SG Sagawa Express, LLC is an express and logistics company Currently, the recruitment process of the company is facing problems because of the human resource changes Therefore, managers are becoming far more aware of these

problem Recognizing the fact, the author decided to study the thesis:"Solutions to

improve the effectiveness of employee recruitment at SG Sagawa Express Vietnam, LLC." This helps the author better understands the recruitment needs of

the company, thereby proposing solutions to solve outstanding problems in the recruitment of human resources at the company.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng

nhân lực tại công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam” là công trình nghiên

cứu do tôi thực hiện

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./

Tác giả

Nguyễn Thị Tuyết Nga

MỤC LỤC

Contents

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 Lý do hình thành đề tài: 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 4

1.3 Phạm vi nghiên cứu: 4

1.4 Phương pháp thực hiện: 4

1.4.1 Quy trình giải quyết vấn đề: 4

1.4.2 Phương pháp chẩn đoán vấn đề: 5

1.4.3 Phương pháp nhận dạng nguyên nhân dẫn đến vấn đề: 6

1.4.4 Giai đoạn phân tích và đề xuất giải pháp: 7

1.5 Ý nghĩa đề tài: 7

1.6 Bố cục đề tài 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 9

2.1 Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực: 9

2.1.1 Khái niệm chung: 9

2.1.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực: 9

2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: 10

2.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực: 11

2.2.1 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực: 11

2.2.2 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng: 15

2.2.3 Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

17

2.3 Cơ sở lý thuyết để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát (Bảng khảo sát nhân viên toàn công ty): 18

2.3.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp: 18

2.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: 19

2.3.3 Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng: 19

2.3.4 Duy trì nguồn nhân lực: 21

2.4 Cơ sở lý thuyết để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát (Bảng khảo sát đối với

quản lý và nhân viên hành chính nhân sự): 22

2.5 Thông tin chung: 24

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TY TNHH SG SAGAWA EXPRESS VIỆT NAM 25

3.1 Giới thiệu tổng quan công ty: 25

3.2 Đặc điểm về nguồn nhân lực tại công ty: 30

3.3 Phân tích hiện trạng tuyển dụng tại công ty: 32

3.3.1 Quy trình tuyển dụng: 32

3.3.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực: 33

3.4 Kết quả phỏng vấn chuyên gia, kết quả khảo sát: 37

3.4.1 Phỏng vấn chuyên gia: 37

3.4.2 Kết quả khảo sát: 41

3.4.3 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng: 44

3.4.4 Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty thông qua nguồn tuyển dụng: 47

3.4.5 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng của công ty: 49

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH SG SAGAWA EXPRESS VIỆT NAM 53

4.1 Định hướng phát triển của công ty: 53

4.2 Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty: 53

4.3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty: 54

4.3.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng: 54

4.3.2 Một số giải pháp khác: 58

4.3.3 Đánh giá áp dụng các giải pháp tuyển dụng tại công ty: 59

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 60

5.1 Kết luận: 60

5.2 Kiến nghị: 61

PHỤ LỤC 1 63

PHỤ LỤC 2 69

PHỤ LỤC 3 71

PHỤ LỤC 4 73

PHỤ LỤC 5 81

PHẦN LÝ LỊCH TRÍCH NGANG 82

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1 1: Quy trình giải quyết vấn đề 5

Hình 2 1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực (PGS.TS Trần Kim Dung, 2015) 9

Hình 2 2: Quá trình tuyển dụng nhân lực 11

Hình 2 3: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực 14

Hình 2 4: Các quyết định tuyển chọn 16

Hình 3 1: Bản đồ phân bố trung tâm giao dịch trên toàn quốc 28

Hình 3 2: Quy trình giao nhận hàng hóa 29

Hình 3 3: Danh sách khách hàng của công ty 30

Hình 3 4: Quy trình tuyển dụng của công ty 32

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1 1: Bảng thống kê số lượng nhân sự nghỉ việc – tuyển mới năm 2018 3

Bảng 3 1: Cơ cấu lao động của công ty năm 2018 31

Bảng 3 2: Bảng nhu cầu tuyển dụng nhân lực công ty năm 2016 – 2018 35

Bảng 3 3: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ ứng viên năm 2016 – 2018 45

Bảng 3 4: Chi phí tuyển dụng của công ty năm 2016 – 2018 46

Bảng 3 5: Bảng so sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng năm 2016 – 2018 47

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN

1.1 Lý do hình thành đề tài:

Quản trị nguồn nhân lực là một khâu vô cùng quan trọng trong quản lý doanh nghiệp hiện đại Sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp hiện đại chịu sự ràng buộc và ảnh hưởng của nhiều nhân tố, trong đó một nhân tố quan trọng nhất và cũng là cốt lõi nhất chính là nguồn nhân lực từ lực lượng lao động của doanh nghiệp, họ chính là tài sản quý báu nhất trong tất cả các nguồn tài nguyên Để có được nguồn nhân lực này thì quá trình tuyển dụng nhân lực phải được chú trọng Bởi vì, tuyển dụng nhân lực chính là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty Chọn được người đáp ứng các yêu cầu về chuyên môn, năng lực và cả sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp thông qua một quy trình tuyển dụng cùng với các buổi phỏng vấn là một yếu tố quan trọng trong sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào

Nền tảng doanh nghiệp chính là đội ngũ nhân sự vững mạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty Vậy làm thế nào để có được một đội ngũ nhân sự sáng giá? Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho công

ty những ứng cử viên tuyệt vời nhất

Để có được nguồn nhân lực phù hợp, không cách nào khác, tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng nhân sự và quản lý sử dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng là tiền đề cho quá trình quản trị tài sản con người, là nhân tố quan trọng quyết định nhất đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên của Doanh nghiệp

Tuyển dụng là một sự đầu tư cho con người:

- Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng cử viên giỏi

- Tuyển dụng được những con người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…

- Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió mới, những ý tưởng mới cho công ty

Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp

lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty đi đến thành công

Công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam là một công ty hoạt động chuyên nghiệp trên lĩnh vực chuyển phát nhanh và dịch vụ logistic Mặc dù công ty cũng đã có một số biện pháp quản lý tuyển dụng và sử dụng lao động bước đầu đạt được một số kết quả và hiệu quả nhất định nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế như sau:

- Qua bảng thống kê số lượng nhân sự nghỉ việc – tuyển mới năm 2018 (Bảng

1.1), cho thấy được số lượng nhân sự nghỉ việc năm 2018 tương đối cao 159 người (Miền Bắc), 293 (Miền Nam) Vì vậy, việc tuyển nhân sự thay thế luôn được diễn ra tại công ty Tuy nhiên ta thấy rằng ở một số vị trí (trung tâm giám sát viên, phòng chất lượng, phòng công nghệ thông tin, ) tỷ lệ tuyển mới so với nghỉ việc đạt vượt mức chỉ tiêu 100% nhưng bên cạnh có một số vị trí luôn trong tình trạng thiếu người (TTGD Gò Vấp, TTGD Quận

1, TTGD Bến Cát, ), tỷ lệ này rất thấp, có khi chỉ ở mức 0% Do đó, công ty cần nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác tuyển dụng nhằm đáp ứng đủ số lượng nhân viên yêu cầu

Bảng 1 1: Bảng thống kê số lượng nhân sự nghỉ việc – tuyển mới năm 2018

(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

- Bên cạnh tỉ lệ biến động nhân sự khá cao, nhân sự cấp độ nhân viên có trình

độ không đồng đều, trình độ chuyên môn còn chưa cao, mặt bằng lương còn thấp, chưa thu hút nhân sự có chuyên môn giỏi, việc tuân thủ kỷ luật, nội quy công ty của nhân viên chưa đạt, việc quản lý khá mất thời gian

- Các căn cứ cho tuyển dụng chưa được thực hiện tốt, công ty không thường

xuyên lập các kế hoạch tuyển dụng nhân sự, trong nhiều trường hợp khi có công việc phát sinh thì mới tiến hành tuyển dụng gấp, điều này dẫn đến tình

trạng bị động, làm giảm khả năng thu hút nhân viên giỏi Như vậy công ty đã mất đi một đội ngũ nhân tài

Từ các vấn đề trên, nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng, tác giả đi

đến thực hiện đề tài: “Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng

nhân lực tại công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:

- Xác định tiêu chí đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

- Nhận dạng vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

SG Sagawa Express Việt Nam

- Đề xuất phương án giải quyết vấn đề

1.4.1 Quy trình giải quyết vấn đề:

Hình 1 1: Quy trình giải quyết vấn đề

1.4.2 Phương pháp chẩn đoán vấn đề:

Giai đoạn tổng hợp lý thuyết và thu thập dữ liệu:

 Phương pháp thu thập thông tin :

 Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty,…

- Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi

 Đối tượng điều tra: 2 mẫu bảng hỏi sẽ áp dụng cho 2 đối tượng khác nhau

 Đối với các quản lý và nhân viên phòng hành chính nhân sự (Phụ lục 2):

1.4.3 Phương pháp nhận dạng nguyên nhân dẫn đến vấn đề:

Sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên gia và 5Whys để xác định nguyên nhân dẫn đến vấn đề còn tồn tại trong công ty

- Phương pháp chuyên gia là phương pháp sử dụng trí tuệ của đội ngũ chuyên gia

có trình độ cao của một chuyên ngành để xem xét, nhận định bản chất một sự kiện khoa học hay thực tiễn phức tạp, để tìm ra giải pháp tối ưu cho các sự kiện

đó hay đánh giá một sản phảm khoa học

- 5 Whys là một công cụ đơn giản, thực tiễn và rất dễ sử dụng Khi một vấn đề

phát sinh, chỉ cần liên tục hỏi câu hỏi "tại sao" cho đến khi bạn tìm ra nguyên nhân tiềm ẩn của vấn đề, và khi biện pháp ứng phó thiết thực trở nên rõ ràng hơn

Thực hiện phỏng vấn chuyên gia với các đối tượng sau: (Phụ lục 1)

1 Trưởng phòng nhân sự: Bà Trần Thị Bích

2 Giám đốc vận hành miền Nam: Ông Trương Phạm Ngọc

3 Giám đốc khối trung tâm giao dịch: Ông Nguyễn Xuân Tùng

1.4.4 Giai đoạn phân tích và đề xuất giải pháp:

 Giai đoạn phân tích:

- Đánh giá những thông tin thu được tại công ty, phân tích sâu các nguyên nhân nhằm hệ thống và kết nối thông tin Tìm giải pháp khắc phục qua cơ sở lý thuyết

và kinh nghiệm từ chuyên gia (Trưởng, phó phòng hành chính nhân sự)

- So sánh kết quả tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2016 – 2018

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam Từ đó, đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại công ty về những kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế

 Giai đoạn đề xuất giải pháp:

- Xác định các phương hướng phát triển của công ty từ đó đưa ra phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty

- Đánh giá khả năng có thể áp dụng giải pháp đề nghị thực tế vào công ty Qua đó,

có sự điều chỉnh hợp lý hơn trong các giải pháp

- Từ những tồn tại, hạn chế đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty

Kết thúc giai đoạn này là bản đề xuất giải pháp khắc phục những vấn để mà công ty gặp phải trong công tác tuyển dụng nhân lực

1.5 Ý nghĩa đề tài:

Trong bối cảnh công tác quản lý nhân sự tại công ty còn nhiều hạn chế Đề tài

“Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam” góp phần đưa ra các giải pháp nhằm

giải quyết vấn đề về tuyển dụng nguồn nhân lực mà công ty đang gặp phải, kích thích tăng hiệu quả làm việc của nhân viên

1.6 Bố cục đề tài

Nội dung khóa luận sẽ bao gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 3: Phân tích hiện trạng công ty TNHH SG Sagawa Express Việt Nam Chương 4: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Giới thiệu về quản trị nguồn nhân lực:

2.1.1 Khái niệm chung:

PGS.TS Trần Kim Dung, 2015: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các

tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

2.1.2 Mô hình quản trị nguồn nhân lực:

Mô hình quản trị nguồn nhân lực được thể hiện qua hình sau:

Hình 2 1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực (PGS.TS Trần Kim Dung, 2015)

Yếu tố chỉ đạo trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp Từ sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các hoạt động chức năng tương ứng

Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng bộ với văn hóa và

cơ chế của tổ chức, chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trường vĩ mô như

hệ thống chính trị, luật pháp; mức độ phát triển kinh tế - xã hội; trình độ công nghệ

- kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ cơ chế kinh doanh và văn hóa dân tộc nói chung, mỗi doanh nghiệp sẽ có cơ chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn nhau và phối hợp cùng với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp của mình

Như vậy, mô hình nguồn nhân lực sẽ có ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực sẽ có các chính sách, thủ tục, hoạt động tương ứng về tuyển dụng, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực Mô hình này nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ đạo Mỗi một trong số

ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

2.1.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của

nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

2.2 Khái niệm về tuyển dụng nhân lực:

Theo TS.Hà Văn Hội, 2006: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Mục đích của một cuộc tuyển dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển

Quá trình tuyển dụng nhân viên chính là một sự thích ứng giữa hai mảng cung và cầu về lao động trên thị trường lao động, và được mô tả theo sơ đồ sau đây (Hình 2.2):

Hình 2 2: Quá trình tuyển dụng nhân lực

2.2.1 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực:

Công tác tuyển dụng nhân lực có một ý nghĩa rất lớn đối với doanh nghiệp

- Tuyển dụng nhân lực là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi vì nó ảnh hưởng quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp

- Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động của nó được trẻ hoá, và mặt kia, trình độ trung bình của nó được nâng lên

- Vì vậy người ta có thể nói rằng: tuyển dụng nhân lực là một sự đầu tư “phi vật chất - đầu tư về con người”;

- Một chính sách tuyển dụng nhân viên đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc có tiêu chuẩn xác đáng theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh nghiệp Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu chuẩn chẳng những không mang lại lợi ích gì,

mà đôi khi còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi lại phải tuyển người mới Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh nghiệp, mà còn gây lãng phí

rất nhiều lần cho doanh nghiệp

Trong tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp, ngoài khái niệm tuyển dụng chúng ta còn thường xuyên sử dụng một số khái niệm có liên quan đến tuyển dụng nhân lực như:

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc ít

hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo

đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển

Hình 2 3: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản

trị nguồn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù

hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một

2.2.2 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng:

Theo TS Trần Kim Dung, 2015 Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng

có thể xảy ra cho mỗi ứng viên,

Hình 2 4: Các quyết định tuyển chọn

Ô số một và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc

Trong ô số 2, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng

và ứng viên bị loại Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện

và rất khó đo lường được sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ phi ứng viên đó trở thành một người nổi tiếng sau này Ngược lại trong ô số 4, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém Điều này thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có kinh ngiệm trong lĩnh vực tuyển Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động, v.v … của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp

Khi phân tích hiệu quả hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông tin sau :

- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo, v.v…

- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển

- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở một mức lương nhất định

- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc

Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau (quảng cáo giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, v.v…) Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ có một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tích như vậy

sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hoạt động của hiệu quả tuyển dụng trong tương lai

2.2.3 Tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp

Ngoài các chỉ tiêu đánh giá quá trình tuyển dụng hay việc thực hiện tuyển dụng như trên thì chúng ta còn có tiêu chí đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực,

có thể được đánh giá qua một số chỉ tiêu sau:

- Số lượng nhân viên mới bỏ việc hay số người được tuyển không tham gia làm việc tại doanh nghiệp: Nhân viên mới bỏ việc có thể do nhân viên tự ý bỏ việc hoặc do yêu cầu từ phía doanh nghiệp Số lượng nhân viên mới bỏ việc càng cao chứng tỏ hiệu quả của công tác tuyển dụng càng thấp và ngược lại Con số này nói lên sự thành công hay thất bại của công tác tuyển dụng

- Chi phí đào tạo lại: Khi tuyển dụng và nhân viên mới được bắt đầu công việc, khi đó có những yêu cầu mà nhân viên mới không hoặc chưa đáp ứng được do chưa có kinh nghiệm hoặc chưa quen môi trường làm việc mới Điều này có quan hệ mật thiết với chi phí đào tạo lại Nếu chi phí đào tạo lại mà thấp tức kết quả làm việc của nhân viên mới là cao thì so sánh với chi phí tuyển dụng sẽ cho hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Tuy nhiên điều này đôi khi các nhà tuyển dụng cũng không thể suy xét như vậy bởi nó còn phụ thuộc vào nhiều yếu

tố như: Chất lượng lao động của ngành nghề đó trên thị trường, mức độ hấp dẫn của công việc

- Kết quả thực hiện công việc: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc cho ta biết nhân viên có hoàn thành các nhiệm vụ được giao hay không để từ đó cho ta biết mức độ phù hợp của nhân viên mới với công việc Việc đánh giá này không chỉ cho thấy hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng mà còn chỉ ra rằng tổ chức bố trí đúng người đúng việc hay không Nếu kết quả thực hiện công việc là cao thì chứng tỏ hiệu quả tuyển dụng là cao và ngược lại Để đánh giá được kết quả thực hiện công việc, tổ chức phải lập các bản đánh giá thực hiện công việc và tiến hành đánh giá Tuy nhiên, việc đánh giá không thể thực hiện được ngay và thường xuyên nên chỉ tiêu này thường chỉ sử dụng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng trong một thời kỳ hay giai đoạn phát triển nào đó của tổ chức

2.3 Cơ sở lý thuyết để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát (Bảng khảo sát nhân viên toàn công ty):

Theo PGS.TS Trần Kim Dung, 2015:

2.3.1 Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp:

Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau đây:

- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

2.3.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên

từ bên ngoài sau: (a) thông qua quảng cáo, (b) thông qua văn phòng dịch vụ lao động, (c) tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, (d) và các hình thức khác như theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên

tự đến xin việc làm hoặc qua hệ thống Internet

Từ đó, thiết kế câu hỏi 1: Anh/Chị biết được thông tin tuyển dụng nhân lực của công ty từ kênh nào?  Nhằm xác định nguồn ứng viên nội bộ hay bên ngoài

A Trung tâm giới thiệu việc làm  Hình thức tuyển nguồn bên ngoài

B Bạn bè, người thân  Hình thức tuyển nguồn nội bộ

C Đài, báo, Internet  Hình thức tuyển nguồn bên ngoài

2.3.3 Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng:

 Thông báo tuyển dụng:

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo trước cổng cơ quan, doanh nghiệp

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân

 Thiết kế câu hỏi 2: Anh/ Chị thấy thông tin trên thông báo tuyển dụng của công ty như thế nào?

A Rõ ràng

B Bình Thường

C Không rõ ràng

 Câu hỏi nhằm đánh giá bảng thông báo tuyển dụng của công ty

 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho xí nghiệp, cơ quan những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của Nhà nước:

a) Đơn xin tuyển dụng

b) Bản khai lý lịch có chứng thực của Ủy ban Nhân dân xã, phường

c) Giấy chứng nhận sức khỏe

d) Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật

Nghiên cứu hồ sơ có thể phân loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng các tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó, có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp

 Thiết kế câu hỏi 3: Anh/Chị nộp hồ sơ xin việc bằng cách nào?  Xác định hình thức thu nhận và nghiên cứu hồ sơ ứng viên

A Trực tiếp mang đến

B Gửi người thân quen

C Gửi qua mail tuyển dụng của công ty

D Ứng tuyển qua website tuyển dụng

E Khác:

 Phỏng vấn:

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,…

Từ đó, thiết kế câu hỏi 4; câu 5; câu 6: nhằm đánh giá quá trình phỏng vấn, cách thức tuyển dụng trực tiếp của cán bộ phỏng vấn đối với ứng viên

Câu 4: Trong buổi phỏng vấn, Anh/chị có được chuyên viên tuyển dụng nêu rõ yêu cầu công việc cụ thể của Anh/Chị không?

Câu 5: Các chuyên viên phỏng vấn có trả lời đầy đủ những thắc mắc của Anh/Chị về công ty không?

Câu 6: Theo Anh/Chị tác phong của người phỏng vấn như thế nào?

 Kiểm tra, trắc nghiệm:

Áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được ứng viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành Áp dụng các hình thức trắc nghiệm cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…

 Thiết kế câu 8; câu 9; câu 10: Nhằm đánh giá trình độ năng lực của ứng viên đầu vào tuyển dụng

Câu 8: Anh/Chị thấy các bài thi viết và phỏng vấn đã phỏng vấn được hết trình độ của Anh/Chị chưa?

Câu 9: Anh/Chị có thấy công bằng trong tuyển chọn với các ứng viên khác không?

Câu 10: Tính thực tiễn của các bài thi, phỏng vấn có áp dụng vào công việc hay không?

 Quy trình tuyển dụng:

Thiết kế câu hỏi 7: Theo Anh/Chị quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty như thế nào  Nhằm đánh giá chung về quy trình tuyển dụng của công ty

2.3.4 Duy trì nguồn nhân lực:

 Mục tiêu của hệ thống tiền lương:

Theo PGS.TS Trần Kim Dung, 2015

Trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp Nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới

năm mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, và đáp ứng yêu cầu của luật pháp

 Quan hệ lao động:

Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện pháp kích thích động viên nhân viên thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn nhân viên và ý thức gắn kết đối với tổ chức thông qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát trong doanh nghiệp

Tổ chức có thể định lượng khảo sát nhận xét của cán bộ nhân viên về mức độ thỏa mãn của họ đối với các chế độ chính sách, về cảm nhận gắn kết của cán bộ nhân viên đối với tổ chức

 Thiết kế câu hỏi 11, câu hỏi 12: Nhăm đánh giá mức độ hài lòng và sự gắn

bó của nhân viên với công ty

Câu 11: Anh/Chị có hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến của công ty hay không?

Câu 12: Anh/Chị có muốn gắn bó lâu dài với công ty hay không?

2.4 Cơ sở lý thuyết để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát (Bảng khảo sát đối với quản lý và nhân viên hành chính nhân sự):

 Từ mục 2.2.2 Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng nêu trên, tác giả thiết kế câu hỏi dành cho đáp viên nhân viên hành chính nhân sự từ câu 1 đến câu 4:

Câu 1: Anh/Chị đánh giá như thế nào về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực?

Câu 2: Anh/Chị thấy số lượng ứng viên được thu hút đã đáp ứng được yêu cầu của tuyển mộ hay chưa?

Câu 3: Anh/Chị thấy chất lượng ứng viên trúng tuyển sau thử việc thế nào?

Câu 4: Anh/Chị thấy mức độ hiệu quả của công tác tuyển dụng như thế nào?

 Nhằm nêu lên tầm quan trọng của công tác tuyển dụng và đánh giá chất lượng ứng viên đầu vào

 Những yếu tố hạn chế khả năng thu hút ứng viên:

Theo Cenzo & Robibins, có năm yếu tố có thể hạn chế khả năng tuyển chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc trong tổ chức, doanh nghiệp:

- Bản thân công việc không hấp dẫn: Những công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp,…sẽ khó thu hút được ứng viên giỏi

- Doanh nghiệp không hấp dẫn Mặc dầu ứng viên thích công việc nhưng lại không thích loại hình, tên gọi, thành phần kinh tế, quy mô tổ chức, uy tín, triển vọng,… của doanh nghiệp Những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi

- Chính sách cán bộ của doanh nghiệp Những doanh nghiệp theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là chức vụ quan trọng và thường khó có những ứng viên tốt nhất cho công việc

- Những chính sách, quy định của Nhà nước

- Khả năng tài chính của tổ chức, doanh nghiệp Mặc dầu các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp Trả lương cao sẽ có khả năng thu hút được nhiều lao động giỏi và kích thích nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, do đó, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn nhiều tổ chức, doanh nghiệp có khó khăn về tài chính hoặc không có khả năng chi trả lương cao Những đơn vị này thường khó có thể thu hút được lao động giỏi trên thị trường

 Thiết kế câu hỏi từ câu 5 đến câu 8:

Câu 5: Theo Anh/Chị tình hình thị trường lao động có ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực hay không?

Câu 6: Theo Anh/Chị khả năng tài chính của công ty có ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực không?

Câu 7: Theo Anh/Chị công tác tuyển dụng nhân lực có đảm bảo tình công bằng giữa các ứng viên không?

Câu 8: Anh/Chị thấy kinh phí cho việc tuyển dụng như thế nào?

2.5 Thông tin chung:

Câu 1: Giới tính

Câu 2: Trình độ văn hóa

Câu 3: Nhóm tuổi

Câu 4: Bộ phận người lao động làm việc

 Nhằm xác định cơ cấu lao động của công ty

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TY TNHH SG SAGAWA EXPRESS VIỆT NAM

3.1 Giới thiệu tổng quan công ty:

Công ty TNHH SG Sagawa Việt Nam là một đơn vị hàng đầu về dịch vụ Chuyển phát và Thương mại tại Việt Nam Chúng tôi luôn tự hào về môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và thân thiện

Với bề dày hơn 20 năm hoạt động tại thị trường Chuyển phát tại Việt Nam cùng đội ngũ Chuyên gia, Lãnh đạo có trình độ quản lý, kinh doanh cao, Sagawa hứa hẹn sẽ còn phát triển mạnh về lâu dài

- Thành lập：Năm 2001 tại Hà Nội, Việt Nam

- Chủ đầu tư：SG Holdings Group 100% tháng 2/2017

- Tiền thân： Công ty Vinlinks (Phát Lộc) - Thành viên Tập đoàn Vingroup

- Giấy phép kinh doanh：DV chuyển phát nội địa, DV vận tải, DV kho bãi

- Khách hàng chính：Doanh nghiệp chuyển phát nội địa

- Số lượng nhân viên: Khoảng 1200 Người

- Tài sản doanh nghiệp：

※ 3 Kho hàng nhanh, 3 kho Logistic, 96 Trung tâm giao dịch (trải đều 63 tỉnh tại Việt nam),

※ 162 xe ( 128 xe tải, 9 xe lạnh, 25 xe container), 450 xe máy

1 Những điểm mạnh của SAGAWA

- Mạng lưới có tại 63 tỉnh thành trên cả nước

※ Chiếm 60-70% cả nước

- Mạng lưới vận tải toàn quốc do khách hàng chính là Vingroup

※ Có dịch vụ vận chuyển hỗn hợp quy mô toàn quốc

- Triển khai kho hàng phục vụ chính cho khách hàng Vingroup

- Quy mô doanh nghiệp đứng thứ 4~5 trong thị trường vận chuyển hỗn hợp

※Sau khi mua và sát nhập, thị phần đứng thứ 3~4 toàn quốc

- Hệ thống IT ưu việt

2 Dịch vụ vận chuyển của Sagawa:

→ Hàng nguyên chuyến → Hàng chuyển theo giờ chỉ định

→ Dịch vụ thu tiền hộ → Hàng tài liệu thông tin mật

→ Dịch vụ thu hồi đơn yêu cầu → Hàng trao tận tay (Hàng giá trị cao )

Giờ chạy：Khoảng 56 tiếng

Thời gian chuyển hàng ：3 -5 ngày

Vận chuyển hàng ngày, ngoại trừ ngày nghỉ, ngày lễ

Nhiệt độ vận chuyển: Nóng

≪Đặc trưng≫

Để giảm hỏng hàng, bố trí khung trong thùng xe, để giảm thiểu hỏng hóc khi xếp hàng lên nhau

Hình 3 1: Bản đồ phân bố trung tâm giao dịch trên toàn quốc