Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh an giang

Nâng cao động lực cho người lao động giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đá

KHOA KINH TẾ -QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ TẤN PHONG

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

Long Xuyên, tháng 8 năm 2014

KHOA KINH TẾ -QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ TẤN PHONG

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT

CHI NHÁNH AN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LỚP: DT6QT2 MSSV: DQT105610

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU

Long Xuyên, tháng 8 năm 2014

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến cô Huỳnh Đình Lệ Thu, người

đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài khi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp này

Tôi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trường Đại học An Giang đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt chương trình học

Xin chân thành cảm ơn toàn thể cán bộ và công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty cổ phần viễn thông FPT đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong quá trình thu thập số liệu cho đề tài

Và cuối cùng tôi muốn gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình và bạn bè đã giúp

đỡ và động viên tinh thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hoàn tất bài chuyên đề này

Chân thành cảm ơn!

SINH VIÊN THỰC HIỆN

LÊ TẤN PHONG

NHẬN XÉT

TÓM TẮT

Trong thời đại kinh tế khoa học công nghệ, nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn phát triển, các doanh nghiệp đã không ngừng cạnh tranh về uy tính, thương hiệu và chất lượng sản phẩm Song, cần đạt được những mục đích khó khăn

ấy, các doanh nghiệp phải đảm bảo sự gắn kết nội bộ, có như thế sự hợp tác trong công việc mới được thuận lợi và vững chắc

Sự gắn kết nội bộ được hình thành dựa trên quan điểm của người lãnh đạo Trong doanh nghiệp, một nhà lãnh đạo giỏi sẽ có một hệ thống quản lý rất chặt chẽ

và thuyết phục Bên cạnh đó, trong công việc cần có sự hổ trợ, giúp đỡ nhân viên một cách nhiệt tình, có như thế tinh thần làm việc của họ sẽ cao hơn, hiệu quả công việc sẽ tốt hơn và giữ chân được nhiều nhân viên giỏi

Không riêng gì công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang Để có được chỗ đứng như hiện nay, hệ thống quản lý của công ty đã không ngừng cải tiến

và nâng cao chất lượng đào tạo Cụ thể, thời gian qua FPT đã xây dựng hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên không chỉ về vật chất mà còn về giá trị tinh thần Hệ thống quản lý ấy hiện đang được rất nhiều nhà lãnh đạo chú ý đến để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả kinh tế và gắn chặt niềm tin của nhân viên trong doanh nghiệp

Qua thời gian tìm hiểu hệ thống quản lý về nhân sự, các chính sách dành cho nhân viên đã được thu thập và phân tích trong bài luận văn Những con số này phần nào nói lên sự thành công trong hệ thống động viên khuyến khích của Công ty Cổ phần viễn thông FPT, là một chính sách đáng học hỏi của nhiều nhà lãnh đạo

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU i

MỤC LỤC

MỤC LỤC i

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 2

1.5 Ý nghĩa đề tài 2

1.6 Kết cấu của đề tài 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH TRONG DOANH NGHIỆP 4

2.1 Sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên 4

2.1.1 Khái niệm về động viên 4

2.1.2 Sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên 4

2.2 Định nghĩa về động lực và các thuyết về động lực 4

2.2.1 Định nghĩa về động lực 4

2.2.2 Các phương pháp tạo động lực làm việc 5

2.2.3 Các yếu tố làm suy yếu động lực làm việc của con người 5

2.3 Một số thuyết về động viên khuyến khích 5

2.3.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 5

2.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 6

2.3.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom 7

2.3.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 8

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU ii

2.3.5 Thuyết X và thuyết Y của Mc.Greagor 8

2.3.6 Thuyết Z của William Ouchi 8

2.4 Hệ thống động viên khuyến khích 10

2.4.1 Cơ cấu động viên khuyến khích người lao động 10

2.4.2 Khuyến khích bằng vật chất 11

2.4.2.1.Tiền lương 11

2.4.2.2.Tiền thưởng 13

2.4.2.3 Phụ cấp 14

2.4.2.4 Phúc lợi 15

2.4.3 Khuyến khích bằng tinh thần 16

2.4.3.1 Cơ hội thăng tiến 16

2.4.3.2 Môi trường làm việc 16

2.4.3.3 Điều kiện làm việc 17

CHƯƠNG 3: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH AN GIANG 18

3.1 Quá trình hình thành và phát triển 18

3.2 Cơ cấu tổ chức 19

3.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 19

3.2.2 Thực trạng nhân sự tại Công ty 19

3.2.2.1 Tình hình nhân sự 19

3.2.2.2 Chế độ chính sách cho người lao động 21

3.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2011 – 2013 23 3.3.1 Ngành nghề kinh doanh 23

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU iii

3.4.Đánh giá chung về việc tạo động lực thúc đẩy người lao động tại

Công ty thời gian qua 25

3.4.1 Thành công 25

3.4.2 Hạn chế 25

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH AN GIANG 26

4.1 Thực trạng hệ thống động viên khuyến khích về vật chất 26

4.1.1 Lương 26

4.1.1.1 Lương theo thời gian và năng suất lao động 26

4.1.1.2 Trả lương theo hiệu quả kinh doanh 26

4.1.2 Thưởng 27

4.1.2.1 Nguồn thưởng 27

4.1.2.2 Đối tượng thưởng 27

4.1.2.3 Các hình thức thưởng 27

4.1.3 Phụ cấp 28

4.1.3.1 Phụ cấp ăn trưa 28

4.1.3.2 Phụ cấp đi lại 28

4.1.3.3 Phụ cấp điện thoại 28

4.1.3.4 Phụ cấp khác 28

4.1.4 Phúc lợi 28

4.1.4.1 Nghỉ lễ: 28

4.1.4.2 Du lịch 28

4.1.4.3 Nghỉ phép thường niên 28

4.1.4.4 Nghỉ việc riêng 28

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU iv

4.1.4.5 Bảo hiểm 29

4.1.4.6 Khám sức khỏe 29

4.1.4.7 Các khoản phúc lợi khác 29

4.2 Thực trạng hệ thống động viên khuyến khích về mặt tinh thần 29

4.2.1 Cơ hội thăng tiến 29

4.2.2 Môi trường làm việc 29

4.2.3 Điều kiện làm việc 30

4.3 Nhận xét về hoạt động khuyến khích động viên nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT 30

4.3.1 Nhận xét về hệ thống động viên khuyến khích vật chất 30

4.3.2 Nhận xét về hệ thống động viên khuyến khích phi vật chất 30

CHƯƠNG 5: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH AN GIANG 31

5.1 Nhận xét về công tác động viên khuyến khích nhân viên tại Công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang 31

5.1.1 Hệ thống động viên khuyến khích về vật chất 31

5.1.2 Hệ thống động viên khuyến khích về mặt tinh thần 31

5.2 Một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác động viên khuyến khích tại công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang 32

5.2.1 Giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích bằng vật chất 32

5.2.2 Giải pháp hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích phi vật chất 33

CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 34

6.1 Kết luận 34

6.2 Kiến nghị 35

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU v

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU vi

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow 6

Hình 3.1 Logo công ty cổ phần FPT 18

Hình 3.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh An Giang 19 Hình 3.4 Độ tuổi trung bình toàn FPT 20

Hình 3.5 Cơ cấu nhân sự theo giới tính 20

Hình 3.6 Cơ cấu nhân sự theo trình độ 21

Hình 3.7 Cơ cấu công việc theo chức năng nhân sự 21

Hình 3.8 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty FPT An 3 24

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU vii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Các yếu tố duy trì và động viên 7

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU viii

TÓM TẮT

Trong thời đại kinh tế khoa học công nghệ, nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn phát triển, các doanh nghiệp đã không ngừng cạnh tranh về uy tín, thương hiệu và chất lượng sản phẩm Song, cần đạt được mục đích khó khăn ấy, các doanh nghiệp phải đảm bảo sự gắn kết nội bộ, có như thế sự hợp tác trong công việc mới được thuận lợi và vững chắc

Sự gắn kết nội bộ được hình thành dựa trên quan điểm của người lãnh đạo Trong doanh nghiệp, một nhà lãnh đạo giỏi sẽ có một hệ thống quản lý rất chặt chẽ

và thuyết phục ên cạnh đó, trong công việc cần có sự hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên một cách nhiệt tình, có như thế tinh thần làm việc của họ sẽ cao hơn, hiệu quả công việc

sẽ tốt hơn và giữ chân được nhiều nhân viên giỏi

Không riêng gì công ty Cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang Để có được chỗ đứng như hiện nay, hệ thống quản lý của công ty đã không ngừng cải tiến

và nâng cao chất lượng đào tạo Cụ thể, thời gian qua FPT đã xây dựng hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên không chỉ về vật chất mà còn về giá trị tinh thần Hệ thống quản lý ấy hiện đang được rất nhiều nhà lãnh đạo chú ý đến để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả kinh tế và găn chặt niềm tin của nhân viên trong doanh nghiệp

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU 1

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Lý do chọn đề tài 1

Con người chính là nguyên nhân của mọi thành công và thất bại trong tổ chức Chính vì vậy, làm thế nào để nâng cao động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là câu hỏi lớn mà buộc các nhà kinh doanh luôn phải tìm câu trả lời trong suốt chặn đường hoạt động kinh doanh của mình

Nâng cao động lực cho người lao động giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các

cá nhân, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn lực tài chính dồi dào, máy móc trang thiết bị tiên tiến hiện đại, marketing có tốt đến đâu đi nữa cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết nâng cao động lực giúp người lao động trung thành với tổ chức

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình bằng chất lượng nhân sự, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Vì vậy, các tổ chức phải không ngừng nâng cao động lực cho người lao động, đây cũng là vấn đề quan tâm hàng đầu đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay

Nhận thấy được nhu cầu cấp thiết của các doanh nghiệp, đề tài “ Thực trạng và một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang” được chọn để thực hiện

1 Không ngày tháng, Năng suất lao động và sự cần thiết phải nâng cao năng suất lao động[on-line]

Tài liệu kinh tế Đọc từ:

http://voer.edu.vn/m/nang-suat-lao-dong-va-su-can-thiet-phai-nang-cao-nang-suat-lao-dong/da3accce (Đọc ngày 5.7.2014)

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU 2

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích thực trạng việc tạo động lực làm việc người lao động tại Công ty

cổ phần viễn thông FPT – chinh nhánh An Giang

Đề xuất một số giải pháp nhằn nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh An Giang

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Những vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm việc người lao động tại công ty cổ phần viễn thông FPT

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu các lý thuyết về động lực làm việc cho người lao động

Nghiên cứu, tham khảo tài liệu, số liệu về công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên qua các năm của Công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh An Giang Tiến hành tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lý liên quan hoạt động tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang

Tham khảo tài liệu qua sách báo, giáo trình học tập trước đây, tạp chí, cũng như trên mạng internet,…

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp

1.5 Ý nghĩa đề tài

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa rất lớn đối với cả người lao động và Công ty Đối với Công ty thì tạo động lực giúp Công ty hình thành nên đội ngũ lao động giỏi,

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU 3

vững mạnh về tay nghề và chuyên môn, phát huy được năng lực, sở trường của các thành viên, đồng thời tạo ra sự tin tưởng gắn bó lâu dài với Công ty Đối với người lao động sẽ tạo điều kiện cho họ hoàn thiện bản thân và thỏa mãn các nhu cầu cả về vật chất và tinh thần của mình Đồng thời, đưa ra những phương thức kích thích động viên đúng đắn, nhằm giữ chân được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp

1.6 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Mở đầu

Chương 2: Cơ sở lý luận về động viên khuyến khích trong doanh nghiệp Chương 3: Giới thiệu về công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang

Chương 4: Phân tích thực trạng công tác động viên khuyến khích nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT chi nhánh An Giang

Chương 5: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống động viên khuyến khích nhân viên tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh An Giang

Chương 6: Kết luận và kiến nghị

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH TRONG

DOANH NGHIỆP 2.1 Sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên 2

2.1.1 Khái niệm về động viên

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động viên, tuy nhiên chúng ta cũng có thể tham khảo một vài định nghĩa như sau: “Động viên là một quá trình tác động nhằm thỏa mãn nhu cầu của người khác hoặc của chính bản thân và phát huy hết động lực làm việc để đạt được mục đích của cá nhân và tổ chức” DuBrin 1995 “Sử dụng tốt nhất năng lực của nhân viên trong việc hoàn thành những mục tiêu đề ra”.Theo tài liệu Business Edge

2.1.2 Sự cần thiết phải động viên khuyến khích nhân viên

Đội ngũ nhân viên bán hàng và doanh thu mà họ đem lại cũng giống như huyết mạch của một doanh nghiệp Khi doanh thu tăng trưởng, mọi thứ sẽ tiến triển theo màu hồng Ngược lại, khi doanh thu sụt giảm, doanh nghiệp sẽ bị bao trùm một màu xám xịt Vì vậy, điều quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào là làm

thế nào để hiểu và động viên đội ngũ nhân viên bán hàng để liên tục tăng doanh thu 2.2 Định nghĩa về động lực và các thuyết về động lực

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU 5

2.2.2 Các phương pháp tạo động lực làm việc

Những phương pháp thông thường có thể là: Xây dựng quy trình làm việc rõ ràng, bố trí công việc phù hợp với năng lực của nhân viên sẳn có và đã có những hướng dẫn cách thức thực hiện cụ thể Đồng thời, cố gắng hết sức trong việc cải thiện lương bổng, chính sách phúc lợi, điều kiện làm việc…

Bên cạnh đó, còn có các phương pháp như: mối quan hệ tốt với đồng nghiệp,

sự công nhận của cấp trên, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp cũng là cách làm cho nhân viên có tinh thần làm việc hiệu quả hơn

2.2.3 Các yếu tố làm suy yếu động lực làm việc của con người 5

Sự thất vọng và chán nản trong công việc của nhiều nhân viên đang gia tăng

Có một số lý do giải thích cho việc này, chẳng hạn như họ cảm thấy không có bất

cứ ai trong các nhà quản lý doanh nghiệp đã và đang lắng nghe những mối quan tâm, khúc mắc, đề xuất và phàn nàn của họ; họ cảm thấy rằng mình đang đâm đầu vào những vị trí mà không có triển vọng thăng tiến nào cả; họ chán nản bởi vì các nhiệm vụ quá đều đều và đơn lẻ, họ không được động viên, khích lệ để thực hiện những dự án mới hay những trách nhiệm mới trong công ty; họ chỉ toàn nhận được những ý kiến phản hồi tiêu cực

2.3 Một số thuyết về động viên khuyến khích

2.3.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 6

Theo Maslow mỗi người đều có 5 nhu cầu cơ bản được sắp xếp theo thứ bậc tăng dần gồm các nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU 6

Quan niệm của Maslow đã được nhiều tổ chức áp dụng và nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu cao nhất và lý tưởng nhất mà con người mong muốn có được Vì vậy, điều mà một tổ chức cần quan tâm là làm sao tạo ra môi trường cho phép mọi người có cơ hội thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện mình Điều này sẽ là nguồn động viên kích thích nhà quản lý và nhân viên trong một tổ chức nổ lực hết mình cho công việc của công ty

Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

2.3.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 7

Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản trị

Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra

sự bất mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thõa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

Việc động viên người lao động phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên Trách nhiệm đội ngũ quản trị là phải loại trừ

sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả

7 Nguyễn Hữu Lam, 1996 Hành vi tổ chức Trang 124-126

Nhu cầu

tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU 7

Bảng 2.1 Các yếu tố duy trì và động viên

1 Phương pháp giám sát

2 Hệ thống phân phồi thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Điều kiện làm việc

5 Chính sách của công ty

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

2.3.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom

Thuyết kỳ vọng của V Vroom được xây dựng theo công thức:

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng cho tôi là gì?)

• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên Đây chính là nguồn sức mạnh

mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nghĩa là nhân viên này có mức mong đợi

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU 8

cao Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức lương thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn

2.3.4 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 8

Adams cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ được nhiệt tình làm việc tương đối cao thì sự báo đáp trong tổ chức phải công bằng , hợp lí, làm cho các thành viên của tổ chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là công bằng

2.3.5 Thuyết X và thuyết Y của Mc.Greagor 9

Học thuyết X khẳng định: bản chất của người lao động là lười biếng, thụ động, thiếu tính sáng tạo,…nên lấy tiêu chí nghiêm khắc để quản trị

Học thuyết Y đưa ra quan điểm trái ngược với học thuyết X khi cho rằng: bản chất của con người không phải là lười nhác, mỗi người đều có tài năng tiềm ẩn,

có tinh thần tập thể,…Bởi vậy, học thuyết Y nêu cao tinh thần quản trị “ôn hòa”, khuyến khích tạo động lực cho người lao động

2.3.6 Thuyết Z của William Ouchi

Một thập niên sau khi học thuyết X, Y ra đời, W Ouchi -TS kinh tế Nhật

Bản đã đưa ra học thuyết quản trị nhân sự Z hay học thuyết “Quản lý kiểu Nhật” Đây là học thuyết phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ các nền kinh tế châu

Á những năm 80 Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất, chất lượng trong công việc

Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc

 Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

 Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án đề nghị của mình

 Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình

 Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên yên tâm và tăng thêm tinh thần trách nhiệm, cùng doanh nghiệp chia sẻ vinh quang và khó khăn, gắn bó vận mệnh của họ vào vận mệnh của doanh nghiệp

 Nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tất cả các vấn đề của người lao động, kể cả gia đình họ Từ đó tạo thành sự hòa hợp, thân ái, không cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới

 Làm cho công việc hấp dẫn thu hút nhân viên vào công việc

 Chú ý đào tạo và phát triển nhân viên

 Đánh giá nhân viên phải toàn diện, rõ ràng, cẩn trọng và có biện pháp kiểm soát tế nhị, mềm dẻo, giữ thể diện cho người lao động

GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU 10

2.4 Hệ thống động viên khuyến khích 10

2.4.1 Cơ cấu động viên khuyến khích người lao động

Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Động lực của người lao động là yếu tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả lao động cao Theo bài giảng của PGS.TS Bùi Anh Tuấn, động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa là không có người có động lực, không có người không có động lực Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn, tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực thực hiện công việc Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng người lao động nếu mất động lực lao động hoặc suy giảm động lực lao động sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời khỏi tổ chức

Các yếu tố thuộc về bản chất công việc

Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm mà công việc đòi hỏi

Người lao động có động cơ làm việc một phần phụ thuộc vào công việc mà

họ được giao, trách nhiệm công việc mà họ đảm nhận Việc phân công công việc hợp lý, đúng với trình độ của người lao động sẽ tạo ra động lực cho người lao động làm việc Đôi khi, trách nhiệm công việc đòi hỏi cao người lao động cũng sẽ cố gắng hơn để hoàn thành nhiệm vụ Tuy nhiên, đối với những người lao động có trình độ chuyên môn không cao, nếu người quản lý thường xuyên giao cho họ những công việc vượt quá khả năng của họ sẽ dẫn đến hiện tượng mệt mỏi chán chường trong công việc

Các yếu tố thuộc môi trường làm việc

10 Không ngày tháng, Những vấn đề chung về tạo động lực lao động [on-line]

Thư viện Học liệu Mở Việt Nam Đọc từ: dong/23b9b0c3 (Đọc ngày 01.07.2014)

http://voer.edu.vn/m/nhung-van-de-chung-ve-tao-dong-luc-lao-GVHD: HUỲNH ĐÌNH LỆ THU 11

Các yếu tố thuộc môi trường làm việc bao gồm kỹ thuật và công nghệ, điều kiện làm việc, văn hoá tổ chức, bầu không khí lao động và các chính sách nhân sự của tổ chức,…

Đây là nhóm yếu tố xuất phát từ nơi người lao động làm việc ở đó, vì vậy nó

là nhóm yếu tố quan trọng mà người quản lý phải khai thác, xây dựng để trực tiếp tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả

2.4.2 Khuyến khích bằng vật chất

2.4.2.1.Tiền lương

Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận.11

Bản chất của tiền lương

Đối với người lao động thì tiền lương và tiền công là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ, nó là một phần

để tái sản xuất sức lao động, vì thế người lao động luôn phải đấu tranh để nâng cao tiền lương và tiền công của mình

Tiền lương phản ánh sự đóng góp vào xã hội của người lao động, nên người lao động nhận được càng nhiều lương thì càng thể hiện sự đóng góp nhiều vào xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội của họ Ngoài ra, tiền lương còn thể hiện trách nhiệm đối với cuộc sống của chính bản thân người lao động, đảm bảo đời sống cho chính mình và cho gia đình mình

Các hình thức trả lương

Thông thường người lao động làm việc vì được trả lương, tuy nhiên trả lương như thế nào thì tạo ra được động lực cho người lao động là bài toán rất khó cho các nhà quản lý

11 Giáo trình Kinh tế lao động TS Mai Quốc Chánh và PGS.TS Trần Xuân Cầu NXB Lao động xã hội 2000