Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH một thành viên dịch vụ công ích quận 2 đến năm 2020

Qua phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2 trong các năm qua, luận văn chỉ ra những tồn tại, nguyên nhân cần khắc

Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN ĐÌNH LUẬN

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 17 tháng 9 năm 2016

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

1 GS TS Đoàn Thị Hồng Vân Chủ tịch

3 TS Nguyễn Ngọc Dương Phản biện 2

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được

sửa chữa (nếu có)

TP HCM, ngày … tháng… năm 2016

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: BÙI THỊ LINH HƯƠNG Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 30/4/1982 Nơi sinh: Tiền Giang

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1441820106

I- Tên đề tài:

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY

TNHH MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ĐẾN NĂM 2020

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Nhiệm vụ: Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một

thành viên Dịch vụ công ích Quận 2

Nội dung: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2 đến năm 2020

III- Ngày giao nhiệm vụ: 23/01/2016

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/6/2016

V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Đình Luận

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

Bùi Thị Linh Hương

LỜI CÁM ƠN

Trong quá trình học tập chương trình cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại Trường Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh, học viên đã có cơ hội tiếp nhận kiến thức, kinh nghiệm và sự giúp đỡ nhiệt tình của các Thầy, Cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh nói riêng và các Thầy, Cô giáo trong trường cũng như Ban lãnh đạo nhà trường nói chung

Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Đình Luận – người Thầy đã dành nhiều thời gian, công sức, hết lòng và tận tình giúp đỡ, hướng dẫn học viên hoàn thành luận văn tốt nghiệp một cách tốt nhất

Một lần nữa, học viên muốn gửi lời cảm ơn và lòng tri ân sâu sắc đến các chuyên gia, đồng nghiệp và bạn bè đã tạo điều kiện, ủng hộ, giúp đỡ học viên trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành tốt luận văn

Xin trân trọng cảm ơn

Học viên thực hiện Luận văn

(Ký và ghi rõ họ tên)

TÓM TẮT

Vấn đề nhân lực và quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với một

tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng Quản trị nguồn nhân lực là nguyên nhân quyết định sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là đạt được mục tiêu đề ra của tổ

chức đó Với lý do trên, tác giả luận văn chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị

nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2 đến năm 2020” làm mục tiêu nghiên cứu, nhằm góp phần giải quyết vấn đề

bất cập, tồn tại của thực tiễn

Trong những năm qua Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2 hoạt động rất hiệu quả và có những bước phát triển mạnh, điều này một phần nhờ cơ cấu tổ chức hợp lý, có thể nói về cơ bản rất phù hợp với quy mô kinh doanh và tình hình thực tiễn của Công ty Bên cạnh những kết quả đạt được, so với yêu cầu của hội nhập và phát triển, công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty còn bộc lộ không ít những yếu kém, bất cập, cần đổi mới và hoàn thiện hơn nữa

Qua phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2 trong các năm qua, luận văn chỉ ra những tồn tại, nguyên nhân cần khắc phục để làm cơ sở cho việc đề ra giải pháp khai thác sử dụng

và phát triển nguồn nhân lực từ khi thực hiện đề án tái cơ cấu lại các doanh nghiệp nhà nước đến nay

Thông qua những lý luận, thực trạng và dựa trên những quan điểm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của Nhà nước, trực tiếp là các doanh nghiệp nhà nước trong chiến lược phát triển theo hướng hiện đại hóa và hội nhập quốc tế Luận văn đưa ra các nhóm giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, các kiến nghị để thực hiện nhằm góp phần tạo ra nguồn nhân lực tốt nhất cho việc phát triển hoạt động kinh doanh của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2

ABSTRACT

Human and human resource management are especially important not only to

an organization but also to an administrators Human resource management is the cause of both success or failure in any bussiness By using human resource management effectively, the organization can get thier goals For this reason, the

author of the thesis chose the topic: “The complete solution of human resource

management of District 2 Public Service Company Limited to 2020”, as the aim of

research, in order to find the solution for this subject

In the recent years, District 2 Public Service Company Limited works very effectivelly and has many big developments due to the reasonable organization sctructure and match reality of the company However, to meet the requirements of integration and development, human resource management of the company still reveals many weaknesses, shortcomings, that need to innovate for futher improvement

By analysing the reality human resource management of The District 2 Public Service Company Limited in the past years, thesis points out the exists need to be resolved to provide the best solutions of using and developing human resource management since carrying out of restructuring state enterprises till now

With these reasoning, real situation and base on the basis point about human resource management of state, especially is the state enterprise in development strategy towards modernisation and international intergration The thesis provide the complete solutions of human resource management along with the proposals to create the best possible human resource management for the development of bussiness activities in District 2 Public Service Company Limited

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN……… i

LỜI CÁM ƠN……… ii

TÓM TẮT……… iii

ABSTRACT………

iv MỤC LỤC……… v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT……… xi

DANH MỤC CÁC BẢNG……… xii

DANH MỤC CÁC HÌNH……… xiii

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC……… xiv

PHẦN MỞ ĐẦU……… ……… ……… 1

1 Tính cấp thiết của đề tài……… 1

2 Mục tiêu nghiên cứu……… 2

2.1 Mục tiêu tổng quát……… 2

2.2 Mục tiêu cụ thể……… 2

2.3 Câu hỏi nghiên cứu……… 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu……… 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu……… 2

4 Phương pháp nghiên cứu……… 3

4.1 Phương pháp luận nghiên cứu……… 3

4.2 Phương pháp nghiên cứu……… 3

5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu……… 3

6 Kết cấu luận văn ……… 3

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP ……….……… 4

1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực……… 4

1.1.1 Các khái niệm……… 4

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực……… 4

1.1.1.2 Khái niệm về quản trị……… 5

1.1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực……… 6

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực……… 7

1.1.3 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực……… 8

1.1.3.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực……… 9

1.1.3.2 Thu hút nguồn nhân lực……… 10

1.1.3.3 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực……… 11

1.1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 13

1.1.3.5 Các biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nguồn nhân lực……… 14

1.2 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp ……….………

16 1.2.1 Những yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 16 1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực 17

1.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực……… 19

1.2.4 Chỉ tiêu đánh giá……… 22

1.2.4.1 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng quản trị nguồn nhân lực………… 22

1.2.4.2 Chỉ tiêu đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực……… 23

1.3 Các công trình nghiên cứu……… 24

Tóm tắt Chương 1……… 26

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2……… 27

2.1 Quá trình hình thành, phát triển và công tác quản trị điều hành của Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2……… 27

2.1.1 Giới thiệu về ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2……… 27

2.1.2 Về hoạt động sản xuất kinh doanh……… 28

2.1.3 Về cơ cấu tổ chức ……….……… 32

2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2……… 35

2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực……… ………… 35

2.2.2 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực….……… 39

2.2.2.1 Công tác nhận xét đánh giá nhân viên……… 39

2.2.2.2 Công tác bố trí nhân sự……… 40

2.2.2.3 Công tác quy hoạch tạo nguồn……… 40

2.2.2.4 Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên, miễn nhiệm, thuyên chuyển công tác……… 41

2.2.2.5 Công tác xử lý kỷ luật lao động……… 42

2.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……… 42

2.2.3.1 Chủ trương về đào tạo nguồn nhân lực……… 42

2.2.3.2 Quy trình đào tạo……… 45

2.2.4 Hoạt động duy trì nguồn nhân lực……… 47

2.2.4.1 Chính sách chi trả lương cho người lao động……… 47

2.2.4.2 Nguyên tắc phân phối lương……… 48

2.2.4.3 Hình thức trả lương……… 48

2.2.4.4 Thu nhập và các quyền lợi khác cho người lao động……… 51

2.2.4.5 Xây dựng văn hóa tinh thần Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2………

53

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2………

54 2.3.1 Kết quả đạt được……… 54

2.3.2 Tồn tại, nguyên nhân……… 55

2.3.2.1 Tồn tại……… 55

2.3.2.2 Nguyên nhân……… 58

Tóm tắt Chương 2……… 59

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MTV DỊCH VỤ CÔNG ÍCH QUẬN 2 ĐẾN NĂM 2020……… 60

3.1 Phương hướng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2……… 60

3.1.1 Phương hướng phát triển Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2……… 60

3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2 đến năm 2020……… 61

3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ công ích Quận 2……… 62

3.2.1 Nâng cao năng lực quản trị điều hành của các nhà quản trị…… 62

3.2.2 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhằm thu hút nguồn nhân lực 63 3.2.3 Nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực …… 65

3.2.3.1 Bố trí, sử dụng hợp lý……… 65

3.2.3.2 Luân chuyển nhân viên phù hợp với yêu cầu sử dụng………… 66

3.2.3.3 Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại nhân viên đúng năng lực……… 68

3.2.3.4 Quy hoạch các chức danh quản lý điều hành……… 69

3.2.4 Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực……… 70

3.2.4.1 Xác định mục đích, yêu cầu của công tác đào tạo……… 70

3.2.4.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực……… 71

3.2.4.3 Xây dựng chính sách khuyến khích nhân viên tự học………… 72

3.2.4.4 Xây dựng chính sách đào tạo nguồn cho nhân viên……… 72

3.2.5 Hoàn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực……… 73

3.2.5.1 Về khuyến khích vật chất……… ………… …… 73

3.2.5.2 Về kích thích tinh thần……… ………… ……… 75

3.2.6 Củng cố, kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy……… 77

3.2.7 Phát huy văn hóa tinh thần doanh nghiệp ………… ………… 77

3.3 Kiến nghị……… ………… ……… 78

3.3.1 Đối với Chủ sở hữu là Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh 78 3.3.2 Đối với Đối với Chủ sở hữu là Ủy ban nhân dân quận 2 (chính quyền địa phương) ……… ………… ……… 79

Tóm tắt Chương 3……… ………… ……… 79

KẾT LUẬN……… ………… ……… 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Các chỉ tiêu tài chính giai đoạn 2011 – 2015……….… ……… 28

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động giai đoạn 2011 – 2015……….……… 38 Bảng 2.3: Kết quả đào tạo giai đoạn 2011 – 2015……….……… 44

Bảng 2.4: Thu nhập và các quyền lợi khác giai đoạn 2011 – 2015…….… 51 Bảng 2.5: Lợi nhuận/lao động giai đoạn 2011 – 2015……… 53

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu……… 8 Hình 2.1: Tổng doanh thu Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Dịch vụ công ích Quận 2 từ năm 2011 đến năm 2015………… 29 Hình 2.2: Lợi nhuận trước thuế Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành

viên Dịch vụ công ích Quận 2 từ năm 2011 đến năm 2015…… 30 Hình 2.3: Nộp ngân sách Nhà nước Công ty Trách nhiệm hữu hạn một

thành viên Dịch vụ công ích Quận 2 từ năm 2011 đến năm 2015………… ………… ……… ………… 30 Hình 2.4: Vốn điều lệ Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Dịch vụ công ích Quận 2 từ năm 2011 đến năm 2015……… 31 Hình 2.5: Vốn chủ sở hữu Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Dịch vụ công ích Quận 2 từ năm 2011 đến năm 2015……… 31 Hình 2.6: Sơ đồ tổ chức Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Dịch vụ công ích Quận 2……… ……… … 32

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Phụ lục 1: Lưu đồ Quy trình Đào tạo

Phụ lục 2: Lưu đồ Quy trình Tuyển dụng

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong tất cả các hoạt động của tổ chức, là chìa khóa của sự thành công cho các doanh nghiệp Trong các cách để tạo

ra năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thì lợi thế thông qua con người được xem

là yếu tố căn bản, có tính quyết định của mọi thời đại Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển đều phải xem nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố cơ bản

và hết sức quan trọng Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) nói cách khác là quản trị

về con người Mục tiêu cơ bản của một tổ chức đặt ra là làm sao sử dụng và phát huy tiềm năng con người có hiệu quả Do đó, để thu hút và duy trì NNL giỏi, có năng lực, kinh nghiệm,… đòi hỏi nhà quản trị phải hoạch định rõ ràng nhu cầu sử dụng, quan tâm đến chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi,…

Từ nhận thức nói trên, để tiến tới xây dựng Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên (MTV) Dịch vụ công ích Quận 2 ngày càng vững mạnh và phát triển phải chú trọng công tác QTNNL Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2 là doanh nghiệp nhà nước được thành lập vào năm 1998 với chức năng hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ công ích, thi công xây lắp các công trình công nghiệp

và dân dụng Thực tiễn, qua thời gian hoạt động của Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2 cho thấy trong công tác QTNNL của Công ty còn rất nhiều hạn chế cần phải khắc phục, cụ thể về thu hút NNL; đào tạo và phát triển; duy trì NNL

Với những lý do trên, học viên chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị

nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2 đến năm 2020”

làm luận văn nghiên cứu Đồng thời, trên cơ sở này sẽ dự báo và đề xuất một số giải pháp để vận dụng vào hoạt động quản trị Công ty nhằm hoàn thiện NNL trong sản xuất kinh doanh, góp phần xây dựng Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận

2 ngày càng lớn mạnh theo phương châm hoạt động: “Tư duy - Tốc độ - Chất lượng

- Hiệu quả”

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Nghiên cứu và hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về QTNNL, từ đó đưa ra các giải pháp bổ sung hoàn thiện QTNNL

2.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa các cơ sở lý luận về QTNNL

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác QTNNL; dự báo những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý của Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2 những năm qua

Hoàn thiện công tác tổ chức đủ về lượng, mạnh về chất, cơ cấu hợp lý và hoạt động của Công ty đảm bảo sự phát triển ổn định trong giai đoạn mới; đề xuất giải pháp hoàn thiện QTNNL tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2 thời gian tới

2.3 Câu hỏi nghiên cứu

Làm thế nào phát huy vai trò của con người trong Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2?

Giải pháp hoàn thiện QTNNL tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2?

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Hoạt động QTNNL tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp luận nghiên cứu

Để thực hiện luận văn, tác giả tiến hành nghiên cứu một số công trình liên quan đến đề tài, qua đó tác giả tham khảo phương pháp thực hiện, kết quả nghiên cứu,… phù hợp với nghiên cứu của tác giả

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Vận dụng và kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể: phương pháp tìm hiểu

tư liệu; phương pháp logic; phương pháp so sánh; phương pháp tổng hợp và phân tích;

… ngoài ra còn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ minh họa nhằm làm tăng tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận xét, đánh giá

5 Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu

Luận văn góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác QTNNL trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học để lãnh đạo Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 2 có cái nhìn tổng quan hơn trong thực hiện công tác QTNNL, góp phần nên sự ổn định và phát triển của Công ty trong thời gian tới

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mục lục, Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn được chia thành ba chương như sau:

Chương 1: Những vấn đề chung về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch

vụ công ích Quận 2

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV

Dịch vụ công ích Quận 2 đến năm 2020

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Các khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Từ xưa, người ta đã thấy được vai trò của yếu tố con người nhưng nhìn nhận

nó chỉ đơn thuần là phương tiện, là một nguồn lực cho phát triển như mọi nguồn lực vật chất khác Ngày nay, nhận thức trên không còn phù hợp, con người - nguồn nhân lực, không chỉ là động lực chủ yếu mà còn là thước đo, là mục tiêu của sự phát triển Vì thế, NNL hay nguồn lực con người trở thành đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học (khoa học tự nhiên, y học, khoa học xã hội, ) Khái niệm về NNL được sử dụng rộng rãi từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan niệm mới về vai trò, vị trí con người trong sự phát triển

NNL theo nghĩa rộng được hiểu là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất

xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển Do đó, NNL bao gồm toàn

Như vậy, khi nói tới NNL, trước hết cần phải hiểu đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và

các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh

tế - xã hội, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn Do vậy, NNL không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm cả chất lượng Tầm quan trọng của nguồn lực con người không chỉ dừng lại ở nhận thức lý luận, ở tư duy của các nhà lãnh đạo, các nhà hoạch định chính sách, mà luôn luôn được khẳng định trong cuộc sống sinh động Nguồn lực con người, đặc biệt là NNL chất lượng cao, luôn là nguồn lực to lớn của sự phát triển kinh tế - xã hội, là yếu tố vật chất quan trọng nhất, quyết định nhất của lực lượng sản xuất, của nền kinh tế, của xã hội, cũng như của việc áp dụng các tiến bộ khoa học, công nghệ mới vào quy trình sản xuất

1.1.1.2 Khái niệm về quản trị

Quản trị là những hoạt động cần thiết được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các tổ chức nhằm hoàn thành những mục tiêu chung Quản là đưa đối tượng vào mục tiêu cần đạt Trị là áp dụng các biện pháp mang tính chất hành chính, pháp chế để đạt mục tiêu

Thuật ngữ “Quản trị” có nhiều cách hiểu không hoàn toàn giống nhau:

+ Có tác giả định nghĩa quản trị như là các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo sự hoàn thành công việc qua những nổ lực của người khác

+ Có tác giả lại cho rằng quản trị là công tác phối hợp có hiệu quả các hoạt động của những người cộng sự khác nhau cùng chung một tổ chức

+ Cũng có tác giả định nghĩa quản trị là một hoạt động thiết yếu đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm

Từ những điểm chung của các định nghĩa về quản trị trên, rút ra khái niệm như sau: Quản trị là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng quản trị và khách thể quản trị, nhằm sử dụng hiệu quả nhất các tiềm năng

và cơ hội của tổ chức, để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường

1.1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm QTNNL bắt đầu được sử dụng nhiều từ cuối những năm 1970 và

đã được sử dụng thay thế cho khái niệm quản trị nhân sự từ năm 1989, khi Hiệp hội quản trị nhân sự của Mỹ (American Society for Personnel Administration) biểu quyết chấp thuận đổi tên thành Hiệp hội quản trị nguồn nhân lực (Society for Human Resource Management) Có nhiều cách hiểu về QTNNL (hay còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý NNL) và có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau như sau:

+ QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động

+ QTNNL là những hoạt động nhằm làm tăng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu phát triển của tổ chức, đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân

+ QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển sử dụng, động viên và cung cấp trang thiết bị, phương tiện cho nhân lực thông qua hoạt động của

cả về mặt chất lượng và số lượng Đối tượng của QTNNL là con người thông qua nhiều vị trí khác nhau cán bộ, công chức, viên chức, công nhân viên, … trong tổ chức và các vấn đề về công việc, quyền lợi, nghĩa vụ có liên quan đến họ Hoạt động QTNNL tuỳ thuộc vào quy mô và nhu cầu phát triển của tổ chức

Từ những quan niệm trên, rút ra: QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách

và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một

tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên Qua đó cho ta thấy ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần

phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác các nguồn lực và phối hợp sự hoạt động của con người trong sản xuất kinh doanh QTNNL nhằm củng cố, duy trì đầy

đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra QTNNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất

để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

QTNNL giúp sử dụng tiết kiệm NNL của tổ chức với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi tổ chức; xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời

QTNNL tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường, đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững

QTNNL thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của tổ chức

Xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hóa rất cao của mỗi tổ chức, QTNNL giúp cho các nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức

và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh

1.1.3 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

QTNNL có nhiều phương thức thực hiện khác nhau và thay đổi tùy theo mục tiêu của mỗi tổ chức Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL dựa trên tính độc lập tương đối của từng khâu công việc như sau:

Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu

Phân tích công việc và Bảng mô tả công việc Đánh giá nhu cầu nhân lực

Dự báo NNL

Lập kế hoạch cân đối nhân lực Xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNL

Quản lý và

sử dụng NNL

Lập kế hoạch NNL

phát triển NNL

Các biện pháp duy trì NNL

Đào tạo NNL

Phát triển NNL

Kết quả làm việc Các chế độ đãi ngộ

1.1.3.1 Lập kế hoạch nguồn nhân lực

Hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể Muốn vậy, mỗi tổ chức phải tiến hành: bảng mô tả công việc, đánh giá nhu cần nhân lực, dự báo NNL, lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn, xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNL Cụ thể như sau:

- Phân tích công việc và Bảng mô tả công việc:

+ Phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm

vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ,…

+ Bảng mô tả công việc: Nhằm liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu, kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng mô tả công việc chi tiết bao gồm công việc được giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan

hệ công việc, phương pháp cụ thể, thiết bị hỗ trợ, điều kiện làm việc kèm theo trình

tự thời gian và tiến độ hoàn thành công việc Người thực hiện công việc và người quản lý phải cùng nhau nhất trí về bảng mô tả công việc, cần thống nhất biện pháp giải quyết đối với những vấn đề vướng khó Người quản lý cần chỉ đạo cấp dưới sao cho cùng thống nhất về bảng mô tả công việc đảm bảo công việc được tiến hành thuận lợi và không có sự chồng chéo

- Đánh giá nhu cầu nhân lực: Việc xác định nhu cầu NNL của tổ chức cần phải xem xét trên các khía cạnh như đánh giá mức độ sử dụng NNL hiện có, đánh giá mức độ duy trì và phát triển NNL, xác định các công việc cần thiết trong tương lai với các yêu cầu NNL tương ứng

- Dự báo NNL: Xác định nguồn cung về nhân lực cho tổ chức Nguồn cung chủ yếu từ lực lượng lao động xã hội như nguồn đào tạo từ các trường đại học, học viện, cao đẳng, các cơ sở đào tạo, các cơ quan tổ chức khác Mỗi nguồn có những

ưu điểm và hạn chế nên cần có sự đánh giá, phân loại nguồn phù hợp với nhu cầu từng thời kỳ

- Lập kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn: Bao gồm tính toán cân đối lực lượng lao động thích hợp cả về số lượng và cơ cấu nghề nghiệp, chức danh, trình độ chuyên môn, đáp ứng được đòi hỏi sự phát triển trong từng thời kỳ

- Xây dựng hệ thống thông tin quản lý NNL: Hệ thống thông tin về nhân lực là

hệ thống cung cấp dữ liệu phản ánh đầy đủ, toàn diện những thông tin về lực lượng lao động của tổ chức gồm các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng và xu hướng tiến triển của chúng qua thời gian Mục đích cơ bản của nó là cung cấp kịp thời và chính xác những thông tin về nhân lực cho các nhà quản trị để ra các quyết định về nhân

sự cho phù hợp

1.1.3.2 Thu hút nguồn nhân lực

Là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp vào tổ chức trên cơ sở căn cứ

vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu

công việc trong các ứng viên xin việc, sau đó sắp xếp đúng người, đúng việc vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức Việc thu hút nguồn nhân lực theo hai nguồn như sau:

+ Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp là những người đang làm việc cho doanh nghiệp Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực

+ Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn

hơn Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực bên trong thường được ưu tiên hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn Việc tuyển dụng phải đảm bảo tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn Phương

pháp kiểm tra khi tuyển dụng có thể bằng cách trực tiếp sử dụng rồi mới ra quyết

định tuyển dụng, hoặc sử dụng chế độ thi tuyển, hoặc cả hai Chế độ thi tuyển sẽ tạo

cơ hội cho người tuyển dụng lựa chọn được số lượng, chất lượng bằng phương pháp khoa học và công bằng

1.1.3.3 Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Sắp xếp nhân sự: Là căn cứ năng lực để sắp xếp nhân sự mới cho phù hợp

với công việc để họ có điều kiện sớm phát huy được khả năng của mình Để đạt được mục đích đó đòi hỏi nhà quản trị phải tạo lập được các phương pháp giúp nhân viên mới tiếp cận được với công việc và xu hướng phát triển công việc của họ

Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá

có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động Bất kỳ một tổ chức nào cũng vậy việc đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản trị nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tổ chức Nếu một tổ chức không tiến hành việc đánh giá thực hiện công việc sẽ dẫn đến việc quản lý không hiệu quả, các quyết định nhân sự không đúng đắn, không tạo động lực cho người lao động, công việc trì trệ… Đánh giá thực hiện công việc phục vụ các mục tiêu quản lý, tác động tới người lao động và tổ chức Nếu doanh nghiệp tổ chức đánh giá thực hiện công việc thì các nhà quản lý sẽ thấy được những thông tin cần thiết về tình hình thực hiện công việc của người lao động từ đó có những quyết định nhân sự đúng đắn Nếu đánh giá đúng sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc điều đó sẽ có lợi cho doanh nghiệp Nếu đánh giá sai sẽ gây tâm

lý cho người lao động, từ đó làm ảnh hưởng tới niềm tin của họ và họ sẽ làm việc

không đúng với thực lực của họ Thông qua đánh giá giúp cho người lao động biết

rõ mức độ đáp ứng của họ trên công việc, thành quả, khen thưởng, bồi dưỡng thêm trình độ và năng lực của họ, có thể làm căn cứ để điều động nhân sự Việc đánh giá này được tiến hành thường xuyên suốt tiến trình bố trí nhân sự

Điều động nhân sự: Việc điều động nhân sự dựa trên các kết quả đánh giá

định kỳ Có ba cách điều động chính: Đề bạt, thuyên chuyển công tác, giáng chức

- Đề bạt là sắp xếp, bố trí nhân viên lên chức vụ cao hơn, hoặc giao cho họ những nhiệm vụ, trách nhiệm quan trọng hơn Trong đề bạt nhân viên cần chú ý ba vấn đề sau:

+ Thứ nhất, cần xác định cụ thể, rõ ràng những cơ sở tiêu chuẩn có tính nguyên tắc như dựa trên cơ sở phân tích công việc, thành tích, tiềm năng

+ Thứ hai, việc đề bạt phải góp phần thực hiện được mục đích quản lý của tổ chức, khuyến khích được những người lãnh đạo có năng lực, những bậc thang tiến

bộ được xác định ranh giới trách nhiệm

+ Thứ ba, áp dụng phương pháp đề bạt mang tính tích cực, chẳng hạn việc đánh giá nhân viên được giới thiệu vào chức vụ mới có thể dùng tập thể bỏ phiếu tín nhiệm Những tiêu chuẩn đánh giá là những tiêu chuẩn chuẩn mực phải có ở nhân viên trong một vị trí công tác cụ thể sắp được giao phó

- Chuyển công tác là bố trí nhân viên sang làm một vị trí, nhiệm vụ khác phù hợp hơn với khả năng của họ Thuyên chuyển nhân viên nhằm kích thích khả năng giỏi nghề nghiệp và linh hoạt trong lĩnh vực hoạt động để thực hiện mục tiêu của tổ chức, nhằm nâng cao tính hiệu quả trong công việc; đào tạo nhân viên toàn năng (giỏi một việc tiến tới giỏi nhiều việc); tạo cho nhân viên só sự năng động, tránh cùn mòn trong công việc,…

- Giáng chức là chuyển nhân viên xuống chức vụ thấp hơn hoặc giao cho họ những nhiệm vụ ít quan trọng hơn trước vì họ đã không đáp ứng những tiêu chuẩn cần có trong quá trình đánh giá Đây là việc áp dụng theo nguyên tắc “có lên có xuống”, là động lực tạo sự phát triển cho tổ chức và từng cá nhân

1.1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị Đồng thời, các đơn vị cũng thường lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên khi có sự thay đổi về nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, khoa học

kỹ thuật Chức năng này thường được thực hiện thông qua các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề; cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các nhân viên quản lý và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ

Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng một

cá nhân với một công việc hiện hành Trong thực tế, để tránh các lãng phí trong đào tạo, sau một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lãi mức độ thỏa mãn mục tiêu đào tạo và đưa ra điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo cho các chương trình đào tạo sau Đào tạo NNL là hoạt động có tổ chức, được điều chỉnh trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng nhiều kiến thức và phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động Do đó, những vấn đề cơ bản nằm trong hoạt động đào tạo cần quan tâm gồm: xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển NNL trong từng thời kỳ; trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu phát triển, xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể; xác định đúng đối tượng cần đào tạo; xây dựng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp Tùy theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp như đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, tự đào tạo,…

Có rất nhiều phương pháp đào tạo khác nhau, việc lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và việc tiếp thu của học viên Cụ thể:

- Phương pháp đào tạo trên lớp học: theo cách giao tiếp với học viên thông qua giảng bài / thuyết trình, kiểm tra, minh họa, bài tập, động não, thảo luận nhóm, phân tích tình huống, trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, mô phỏng, huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu, học tập bằng phương pháp giải quyết vấn đề

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc), cố vấn / tư vấn, huấn luyện, thực tập, luân phiên thay đổi công việc

1.1.3.5 Các biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nguồn nhân lực

Hoạt động tạo động lực cho người lao động đó là trả công người lao động Trong cơ chế thị trường vấn đề trả công người lao động luôn là vấn đề quan trọng

Để tránh tình trạng di chuyển người lao động trong doanh nghiệp cũng như để giữ chân người tài thì mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình phương pháp trả thù lao lao động nhằm kích thích người lao động làm việc tích cực hơn, tạo năng suất chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn, làm cho tổ chức ngày càng đứng vững và phát triển Thù lao lao động là mọi khoản người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức Điều đó đòi hỏi nhà quản lý phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của người lao động, mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao tạo ra động lực lao động càng lớn

Để kích thích người lao động hăng say làm việc cần áp dụng nhiều biện pháp khác nhau, trong đó đặc biệt quan tâm đến lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần Hai loại lợi ích này có mối quan hệ biện chứng, hỗ trợ nhau và được xem là công cụ, phương tiện, cơ chế để có thể thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thực tiễn hoạt động của tổ chức

- Đảm bảo các lợi ích về vật chất bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các quyền lợi vật chất khác

+ Tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong tổng thể các chính sách khuyến khích về vật chất và tinh thần Về phương diện kinh tế, tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng cao mức sống của họ và gia đình Về phương diện xã hội, tiền lương là minh chứng thể hiện địa vị và uy tín của

họ đối với gia đình, tổ chức và xã hội Vì vậy, sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất kinh doanh phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững vàng Công tác tiền lương trong tổ chức phải đặc biệt coi trọng để duy trì những nhân viên giỏi, bởi vì trả lương cao chưa đủ

mà phải đảm bảo tính công bằng trong nội bộ tổ chức Nếu nhân viên nhận thấy rằng tổ chức trả lương cho họ không công bằng thì họ sẽ cảm thấy ức chế, chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Do vậy, tùy theo quy mô, tính chất, loại hình, hiệu quả hoạt động mà mỗi tổ chức cần xây dựng một hệ thống phân phối lương hợp lý nhằm đảm bảo cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể tự kiểm tra lương của chính mình Cơ cấu lương xây dựng luôn gồm hai phần là phần ổn định

và phần linh hoạt để dễ điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động Luôn tuân thủ những quy định pháp luật về tiền lương tối thiểu, các chế độ phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm,… đảm bảo thể hiện sự công bằng nội bộ và phù hợp với mức lương phổ biến trong nền kinh tế Mức lương dựa trên cơ sở năng lực,

sự cố gắng, điều kiện làm việc, hiệu suất lao động, mức độ cống hiến, đóng góp những sáng kiến, đồng thời có khả năng gìn giữ lực lượng lao động giỏi, thu hút nhân tài, nâng cao uy tín của tổ chức

+ Tiền thưởng và các quyền lợi vật chất khác là yếu tố vật chất quan trọng sau tiền lương để thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc Có thể áp dụng các hình thức thưởng gắn liền với kết quả lao động hay ý thức lao động như thưởng theo sản phẩm lũy tiến, thưởng đạt trên mức chất lượng theo tiêu chuẩn, thưởng năng suất, thưởng đảm bảo ngày giờ công,…

+ Ngoài tiền lương và tiền thưởng, các tổ chức còn thực hiện các khoản phúc lợi như trả đủ lương trong thời gian nghỉ phép và nghỉ lễ theo chế độ, trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sức lao động, trợ cấp hưu trí, trợ cấp người có hoàn cảnh khó khăn, …

- Đảm bảo lợi ích về tinh thần có ý nghĩa đặc biệt to lớn và được thực hiện thông qua nơi mà người lao động làm việc Nội dung chủ yếu hướng vào tạo lập

môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động như tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, quan tâm đến tâm tư, tình cảm, hoàn cảnh gia định, tạo cho người lao động cảm thấy được tôn trọng để họ phát huy hết được tiềm năng của mình Xây dựng các chương trình nâng cao chất lượng công việc, xây dựng chính sách hoạt động thi đua khen thưởng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tổ chức các lễ hội, hoạt động kỷ niệm nhân các ngày truyền thống, tôn vinh thành tích, tạo cơ hội thể hiện và thăng tiến nhằm thực thi các biện pháp khuyến khích về mặt tinh thần

1.2 Những vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.2.1 Những yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Phẩm chất đạo đức: Bác Hồ đã từng nói: “Có tài mà không có đức là người

vô dụng, có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó” Trong thời đại ngày nay, đạo đức phải được nâng lên tầm cao mới, đó là đạo đức cách mạng Đạo đức cách mạng không chỉ là đạo đức đơn thuần về mặt xã hội mà còn được hiểu theo một khía cạnh khác đó là đạo đức của tư duy sáng tạo, là tiếp thu tinh hoa văn hóa nhân loại trên cơ sở kế thừa và phát huy truyền thống văn hóa của dân tộc Do đó, NNL của DNNN trong thời đại mới phải có đạo đức cách mạng Thực tế trong thời gian qua, đã xuất hiện rất nhiều trường hợp suy thoái về đạo đức cách mạng, đó là các trường hợp lãnh đạo các công ty công ích trên địa bàn TP.HCM nhận “lương khủng” như Công ty TNHH MTV thoát nước đô thị TP.HCM, Công ty TNHH MTV Chiếu sáng công cộng TP.HCM, Công ty TNHH MTV Công viên cây xanh TP.HCM, Công ty công trình giao thông Sài Gòn đã bị phát hiện sai phạm năm

2013 và bị xử lý theo pháp luật Những hành vi trên đã báo động tình trạng rủi ro đạo đức nghiêm trọng trong các doanh nghiệp công ích nói riêng và các doanh nghiệp nói chung cần phải chấn chỉnh kịp thời Người có đạo đức cách mạng, bên cạnh việc tích cực hoàn thành công việc của bản thân, họ luôn chia sẻ và giúp đỡ các đồng nghiệp khác cùng tiến bộ, coi thành công của bản thân là do tập thể tạo nên, lấy đó làm động lực để phát triển và từ đó thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Năng lực chuyên môn: Năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức, viên

chức thể hiện sự tinh thông về nghiệp vụ, chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm, … Muốn vậy, trước hết phải có tầm hiểu biết về công việc, nhiệm vụ đang được giao phụ trách Thường xuyên tham gia các khóa đào tạo nâng cao tay nghề, nâng cao kiến thức, trình độ cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên Tuy nhiên, việc đào tạo hiện nay chỉ đáp ứng về mặt hình thức, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế Do vậy, việc đào tạo cần chú trọng cả về lý thuyết và thực tiễn, nghiệp vụ chuyên môn lẫn ngoại ngữ, tin học, pháp luật, xã hội học,…

Năng lực tư duy chiến lược: Một trong các nhược điểm lớn nhất của các

doanh nghiệp Việt Nam là thiếu tư duy chiến lược Tư duy chiến lược thể hiện ở tư duy khoa học, ở tầm nhìn xa trông rộng, ở việc nắm bắt thời cơ và thách thức Do

đó, các nhà quản trị phải tranh thủ nắm bắt được thời cơ, tranh thủ tiếp thu trình độ quản lý và khoa học hiện đại Các doanh nghiệp nên có chiến lược quy hoạch và đào tạo cán bộ chủ chốt trong tương lai bằng cách cử đi học các lớp quản lý trong nước hoặc học tập kinh nghiệm từ nước ngoài

Năng lực tư duy tổng hợp: Tư duy tổng hợp là tổng thể của rất nhiều các yếu

tố cả về đạo đức xã hội, trình độ học vấn, văn hóa, kỹ năng giao tiếp, tư duy phân tích,… Thực tế cho thấy, trong hệ thống các doanh nghiệp thường rất ít sử dụng phần mềm quản lý, phần mềm thao tác nghiệp vụ mà hầu hết làm trên công cụ thủ công, mất nhiều thời gian và công sức Đây là hạn chế trong thời kỳ hội nhập quốc

tế, có sự đầu tư của các doanh nghiệp, tập đoàn nước ngoài đòi hỏi các doanh nghiệp phải phát triển năng lực tư duy tổng hợp trong môi trường cạnh tranh ngày càng tăng

1.2.2 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực

Để nâng cao năng lực cạnh tranh trước những khó khăn và thách thức khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO), doanh nghiệp Việt Nam đã và đang tích cực củng cố cơ cấu tổ chức bộ máy, nâng cao năng lực quản trị điều hành

(trong đó có QTNNL), đa dạng hóa và nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, đẩy nhanh tiến trình cổ phần hóa

Hiện nay, thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của doanh nghiệp còn nhiều bất cập về: năng lực tư duy, năng lực quản lý điều hành, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính,… đòi hỏi mỗi người phải không ngừng nỗ lực hoàn thiện bản thân, nâng cao tính độc lập tự chủ để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh, hội nhập; những người không đủ năng lực, trình độ, không đáp ứng được yêu cầu công việc sẽ phải chịu tác động của quy luật tự đào thải Như vậy, muốn tồn tại

và phát triển để vươn lên có khả năng cạnh tranh, có nhiều cơ hội phát triển, trở thành doanh nghiệp vững mạnh, mỗi doanh nghiệp phải tự xây dựng cho mình lộ trình và kế hoạch hội nhập thực sự tích cực, thực sự lành mạnh đảm bảo theo đúng quy định về pháp luật của Nhà nước Để đạt được điều đó, các doanh nghiệp phải tích cực triển khai cải cách, đổi mới có hiệu quả, trong đó đặc biệt quan tâm đến nâng cao trình độ quản lý, năng lực quản trị điều hành, trong đó QTNNL có ý nghĩa con người là nhân tố quyết định sự thành bại của tất cả các doanh nghiệp trên con đường hội nhập

Mục đích của nâng cao chất lượng QTNNL nói chung và mục đích nâng cao chất lượng con người nói riêng của doanh nghiệp, đó là hình thành những con người mới của thời đại, đáp ứng được các yêu cầu của thời kỳ hiện đại, nhằm đưa hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất thông qua đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Nâng cao chất lượng QTNNL, nâng cao chất lượng con người trong hệ thống các doanh nghiệp là góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống chính cán bộ, công chức, viên chức và góp phần thúc đẩy các doanh nghiệp đủ sức cạnh tranh trên đường hội nhập

Như vậy, nâng cao chất lượng QTNNL trong các doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu của thời kỳ hội nhập là nhiệm vụ hết sức cấp thiết Để làm được điều này, trước hết đòi hỏi sự nỗ lực cá nhân của từng cán bộ, công chức, viên chức, nhận thức và hành động cụ thể của các nhà quản trị và phải có sự tham gia của toàn xã hội nhằm

đưa hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thúc đẩy mạnh hơn nữa công cuộc phát triển kinh tế, đổi mới đất nước

1.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Thứ nhất, từ chủ trương, chính sách

Muốn đường lối, chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

đi vào cuộc sống thì cần phải được thể chế hóa Theo Thuật ngữ hành chính, thể chế

là thuật ngữ được sử dụng khi nói về “hệ thống các quy phạm (được quy định trong Hiến pháp, bộ luật, văn bản pháp quy…) do các cơ quan Nhà nước hoặc các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội ban hành, nhằm quản lý các mặt của đời sống xã hội, buộc mọi người, tổ chức phải tuân theo” Việc thể chế hóa đường lối, chính sách và pháp luật cho phù hợp với thực tiễn trong từng thời kỳ, ở từng địa phương khác nhau do chính bộ máy hành chính các cấp xây dựng và tổ chức thực hiện

Đã có nhiều ý kiến khác nhau, song về cơ bản, khái niệm thể chế được hiểu một cách khái quát là hệ thống các qui tắc, qui định pháp luật, luật lệ (phong tục, tập quán, thỏa ước cộng đồng); các tổ chức xã hội, các cơ quan quản lý Nhà nước và cơ chế vận hành, điều chỉnh các hoạt động của đời sống xã hội Do vậy, thể chế có vai trò tích cực khi nó có tác động tới tăng trưởng, phát triển và nó lạc hậu nếu cản trở phát triển kinh tế, tiến bộ xã hội

Các quy định, quy tắc trong xây dựng bộ máy hành chính, đội ngũ công chức

và chế độ công vụ trên địa bàn TP.HCM nói riêng, ở Việt Nam nói chung có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển NNL doanh nghiệp trước đây cũng như hiện nay

Thể chế tác động đến phát triển NNL nói chung và NNL doanh nghiệp nói riêng Qua các thể chế lao động gồm các tổ chức quản lý, thể chế thị trường lao động (hợp đồng lao động, cơ chế giám sát, thông tin…), các quy tắc xã hội ảnh hưởng đến lao động (quyền sở hữu, quyền công dân được cung cấp và sử dụng các dịch vụ công, giá trị xã hội, chuẩn mực đạo đức…), chính sách quản lý, sử dụng và phát triển NNL thông qua điều kiện làm việc, thu nhập, chế độ đãi ngộ, chế độ đào tạo…, trong đó có NNL của doanh nghiệp

Luật và các văn bản pháp luật khác của Nhà nước là căn cứ pháp lý để điều chỉnh mối quan hệ giữa bên sử dụng lao động và người lao động, chi phối các hoạt động của quản lý NNL, bao gồm tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng, trả lương và các chế độ đãi ngộ cũng như đào tạo phát triển NNL Đối với NNL của các tổ chức trong khu vực Nhà nước, đặc biệt là các tổ chức hành chính Nhà nước, các mối quan hệ này còn bị chi phối bởi một hệ thống các văn bản pháp luật khác bên cạnh Luật Lao động, Luật Công chức, Luật Doanh nghiệp,

Phát triển NNL của doanh nghiệp có chất lượng cao là vấn đề quyết định đối với việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội Để làm được điều đó, các cấp chính quyền đều xác định rõ các mục tiêu cụ thể và theo đó là các chính sách, chương trình phù hợp nhằm phát huy cao độ sự nỗ lực của mỗi cá nhân trong toàn bộ quá trình thực hiện công vụ, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nhằm phát triển nhân lực theo hướng chuyên nghiệp và hiệu quả

Thứ hai, đảm bảo điều kiện sống và làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

NNL chính là nguồn lực con người Theo quan điểm triết học, con người là một sinh vật - xã hội, do đó để tồn tại và phát triển con người phải thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần Do vậy, hai yếu tố này có vai trò đặc biệt quan trọng trong quản lý NNL, đây là phương pháp, hình thức khuyến khích, động viên người lao động tích cực lao động có năng suất và chất lượng tốt Hình thức chủ yếu của yếu tố vật chất là chế độ lương, thưởng, đãi ngộ, phúc lợi và môi trường làm việc

Ở các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài thì thu nhập chính là một tiêu chí để người lao động lựa chọn công việc và là cơ sở để đánh giá năng lực của họ Ở doanh nghiệp, vấn đề lương bổng, thu nhập không chênh lệch lớn như ở các doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài, nhưng cũng là một yếu tố quan trọng bậc nhất để tạo động lực cho người lao động Bởi vì, trước khi có thể cống hiến, say mê hay trách nhiệm, người lao động cần những điều kiện vật chất để bảo đảm cuộc sống Lương của cán bộ, công chức, viên chức hiện nay còn thấp, chỉ

đủ duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình Bởi vậy, để có thể tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức cần đảm bảo sự công bằng, công khai, hợp lý, kịp thời trong các chế độ đãi ngộ và không ngừng nâng cao thu nhập cho họ Bên cạnh đó, những điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn ghế, máy tính, máy fax, điện thoại cũng cần được trang bị đầy đủ, đồng bộ để hỗ trợ người lao động hoàn thành tốt công việc

Do vậy, trong quản lý NNL ở doanh nghiệp, việc giải quyết tốt chính sách tiền lương, chế độ phụ cấp cho cán bộ, công chức, viên chức chính là cái gốc của vấn đề, là điều kiện tiên quyết để nâng cao tính tận tụy, chủ động, sáng tạo, hiệu quả trong thực thi nhiệm vụ

Thứ ba, yếu tố xã hội

Yếu tố xã hội là tất cả những quan hệ, những biến đổi xuất hiện do ảnh hưởng của các điều kiện xã hội khác nhau, những sự quy định về mặt xã hội như: chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, quá trình đô thị hóa, toàn cầu hóa, chính sách về giáo dục, tình trạng dân cư, trình độ dân trí, chỉ số phát triển con người, lao động – việc làm, các giá trị văn hóa - truyền thống của dân tộc, dư luận

xã hội, trào lưu xã hội (trọng hình thức, bằng cấp, số lượng mà bỏ ngỏ thực chất, chất lượng), thói quen sinh hoạt (thụ động, làm việc mang tính cá nhân, không có tác phong công nghiệp), đời sống, thu nhập, kiến thức chuyên ngành, kỹ năng nghề nghiệp của công chức và cả những vấn đề liên quan đến nền kinh tế thị trường (sự cạnh tranh, mặt trái của nền kinh tế thị trường, như nạn tham nhũng, tệ nạn xã hội)…tác động đến công việc của đội ngũ lao động

Thứ tư, các yếu tố văn hóa – giáo dục

Giáo dục, theo quan niệm chung nhất, là phương tiện cơ bản để mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp, cải thiện năng suất, hiệu quả lao động của cá nhân và xã hội Giáo dục đang trở thành một bộ phận đặc biệt của cấu trúc hạ tầng xã hội, là tiền đề quan trọng cho sự phát triển của tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, quốc

phòng và an ninh Nội dung, phương thức giáo dục tác động mạnh mẽ đến mọi NNL, trong đó có nhân lực doanh nghiệp

Giáo dục và văn hóa, đó là sự kết tinh các giá trị vật chất và tinh thần, do con người sáng tạo ra, được truyền bá từ thế hệ này sang thế hệ kia và trở thành cốt cách con người, truyền thống của một dân tộc, quốc gia Nói cách khác, văn hóa thể hiện cách ứng xử của mỗi con người, nhóm người, dân tộc để người khác hiểu mình và mình hiểu người khác Văn hóa có thể tác động tích cực hay tiêu cực đến quản lý NNL Văn hóa quyết định chuẩn mực, phương thức tuyển chọn NNL mới, cách thức xã hội hóa các thành viên mới, cách thức và mức độ thăng tiến của mỗi cá nhân

Bên cạnh việc kế thừa và phát huy những giá trị truyền thống bản sắc dân tộc, yếu tố văn hóa – giáo dục có vai trò không nhỏ trong việc góp phần xây dựng NNL nói chung, NNL của doanh nghiệp nói riêng

1.2.4 Chỉ tiêu đánh giá

1.2.4.1 Chỉ tiêu đánh giá chất lượng quản trị nguồn nhân lực

Bao gồm các chỉ tiêu định lượng và định tính, cụ thể:

- Chỉ tiêu định lượng được phản ánh thông qua:

+ Chỉ tiêu phản ánh mức độ đóng góp trung bình của một lao động cho doanh thu của doanh nghiệp thể hiện qua công thức:

+ Chỉ tiêu phản ánh mức độ mang lại lợi nhuận trung bình của một lao động cho doanh nghiệp thể hiện qua công thức:

Doanh thu - Tổng chi phí Lợi nhuận/Lao động =

Người lao động

Doanh thu Doanh thu/Lao động =

Người lao động

- Chỉ tiêu định tính được phản ánh thông qua sự hài lòng, thỏa mãn của người lao động qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc; nhận định của nhân viên về mức độ hài lòng của họ đối với doanh nghiệp, công việc, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng,…; đánh giá của khách hàng đối với nhân viên và chất lượng phục vụ; sử dụng phiếu thăm dò, điều tra để đánh giá

1.2.4.2 Chỉ tiêu đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong hoạt động quản

trị nguồn nhân lực

Chỉ tiêu đánh giá trình độ, năng lực và vai trò phòng tổ chức nhân sự thông qua các tiêu thức trình độ văn hóa và mức độ được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ của người lao động Vai trò này thể hiện định lượng thông qua trọng số của các chức năng mà họ đảm nhận trong doanh nghiệp (xác định bằng phương pháp chuyên gia)

Chỉ tiêu đánh giá cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người trong doanh nghiệp: Định lượng đánh giá mức độ chuyên nghiệp trong cách thức thực hiện các chức năng quản trị con người trong doanh nghiệp thông qua trọng số dựa theo 6 tiêu thức (xác định bằng phương pháp chuyên gia):

+ Hệ thống bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ nhân viên

+ Kế hoạch và áp dụng các kỹ năng cần thiết trong tuyển dụng

+ Kế hoạch và thực hiện các chương trình đào tạo, huấn luyện cho nhân viên

Áp dụng phương pháp đánh giá trên, các doanh nghiệp có thể định kỳ đánh giá, so sánh mức độ tiến bộ về trình độ QTNNL cho toàn doanh nghiệp hoặc giữa các phòng ban Kết quả đánh giá có thể giúp lãnh đạo đề ra các quyết định cần thiết nhằm nâng cao mức độ chuyên nghiệp và hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh

1.3 Các công trình nghiên cứu

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về nhân lực và QTNNL ở các góc độ, phạm vi khác nhau Sau đây là một số kết quả học viên tham khảo và phân tích:

- Lương Minh Nhựt, Quản trị NNL tại Công ty Công trình đô thị Tân An thực trạng và giải pháp (2009), Luận văn thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh

doanh, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

Tác giả luận văn phân tích thực trạng QTNNL Công ty Công trình đô thị Tân

An, đưa ra các giải pháp thiết thực để công tác QTNNL tại Công ty được hoàn thiện

và hiệu quả hơn

- Nguyễn Hải Long, Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hãng hàng không Quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines) (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

Tác giả luận văn nghiên cứu nhằm góp phần xác định rõ biện pháp nâng cao

sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hãng hàng không Quốc gia Việt Nam (Vietnam Airlines) trong công việc, nâng cao hiệu quả công tác QTNNL tại đơn vị

- Nguyễn Thị Phương Thư, Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 1 (2013), Luận

văn thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Giao thông vận tải TP.HCM

Tác giả luận văn đã phân tích làm rõ thực trạng QTNNL của Công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 1 cả về thành tựu và những hạn chế bất cập; trên cơ sở

đó đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty đến năm 2020

- Trần Võ Hoài Hương, Phát triển NNL ở Công ty TNHH MTV Dịch vụ môi trường ở tỉnh Đồng Nai đến năm 2020 (2014), Luận văn thạc sỹ kinh tế, chuyên

ngành quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM

Dưới góc độ kinh tế chính trị, tác giả luận văn khẳng định: Phát triển NNL ở Công ty TNHH MTV Dịch vụ môi trường ở tỉnh Đồng Nai có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động dịch vụ và kinh doanh của Công ty, nhất là trong điều kiện nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường và Nhà nước cũng như tỉnh Đồng Nai đang có những chủ trương, chính sách mới về hoạt động cung cấp dịch vụ công hiện nay

- Chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước KX – 07 (1994), Vấn đề con người trong công cuộc đổi mới của Giáo sư Phạm Minh Hạc, Hà

Nội (HN)

Trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu trong nước và quốc tế, đề tài phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về vai trò của con người trong tiến trình vận động, phát triển của xã hội nói chung, trong đó đã khẳng định: Con người

là nguồn lực quan trọng nhất trong công cuộc đổi mới hiện nay Từ đó đề tài đưa ra những dự báo, phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm phát huy yếu tố con người trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ

nghĩa

- Quản lý Nhà nước đối với phát triển NNL ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp (2012), Đề tài cấp bộ, Chủ nhiệm đề tài: Thạc sỹ Ngô Minh Tuấn, Viện Nghiên cứu

quản lý kinh tế Trung ương

Đề tài tập trung nghiên cứu về quản lý nhà nước trong phát triển NNL Khái niệm quản lý nhà nước được hiểu là vai trò và nhiệm vụ của Nhà nước trong phát triển NNL, thể hiện qua những nội dung chính sau đây: vai trò định hướng phát triển NNL thông qua việc ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển NNL; vai trò thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển NNL: bao gồm việc ban hành các luật lệ, chính sách đối với các