Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của công ty tnhh một thành viên thuốc lá thăng long

HCM --- TRẦN THỊ THANH DUYÊN NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

TRẦN THỊ THANH DUYÊN

NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 04/2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

-

TRẦN THỊ THANH DUYÊN

NGHIÊN CỨU NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THUỐC LÁ THĂNG LONG

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 60340102

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN QUYẾT THẮNG

TP HỒ CHÍ MINH, Tháng 04/2018

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học : TS NGUYỄN QUYẾT THẮNG

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

1 TS Trương Quang Dũng Chủ tịch

2 TS Nguyễn Hải Quang Phản biện 1

4 PGS.TS Dương Cao Thái Nguyên Ủy viên

5 TS Mai Thanh Loan Ủy viên, thư ký

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Trần Thị Thanh Duyên Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 30/05/1986 Nơi sinh: Quảng Bình

Chuyên ngành: Quản trị kinh oanh SHV: 1541820168

I- Tên đề tài:

Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty

TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

II- Nhiệm vụ và nội dung:

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức của Công ty TNHH

Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố

- Đề xuất một số gợi ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả tác động của các

nhân tố ảnh hưởng chính

III- Ngày giao nhiệm vụ: ngày 09 tháng 10 năm 2017

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: ngày 15 tháng 01 năm 2018

V- Cán bộ hướng dẫn: TS NGUYỄN QUYẾT THẮNG

TS NGUYỄN QUYẾT THẮNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất

cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình

TP Hồ Chí inh, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Trần Thị Thanh Duyên

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đối với thầy TS Nguyễn Quyết Thắng, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, thầy đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, các Giảng viên đã tham gia giảng dạy khóa học, trang bị cho tôi những kiến thức hữu ích về đo lường và đánh giá trong văn hóa tổ chức

Cảm ơn các anh chị, các bạn học viên cùng khóa đã động viên, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn

Học viên

Trần Thị Thanh Duyên

TÓM TẮT

Văn hoá oanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của oanh nghiệp Trong hoạt động quản lý khi văn hoá công ty không ăn khớp những gì cần thiết cho sự thành công của chiến lược thì văn hoá phải được thay đổi một cách nhanh chóng một cách nhanh chóng nhất Văn hoá được xác lập càng vững chắc thì càng khó khăn trong việc thực thi chiến lược mới hay những chiến lược khác nhau Tác giả với vai trò là nhân viên công tác tại Công ty TNHH

ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, đề xuất đề tài: “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long” để có thể đánh giá, định lượng một cách khoa học và rõ ràng đối với một số nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại công ty

Số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS 22.0 Đề tài sử ụng

hệ số Cronbach’s alpha, phương pháp phân tích nhân tố (EFA) và hồi quy bội để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Kết quả rút ra được 8 nhân tố tác động đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long: Nhà lãnh đạo, Lịch sử truyền thống, Thủ tục và chính sách làm việc, Lương thưởng, Định hướng kế hoạch, ôi trường ngành, ôi trường chính trị luật pháp, Công nghệ thông tin Theo kết quả nghiên cứu Nhà lãnh đạo là quan trọng nhất trong mô hình hồi quy, thứ tự tiếp theo là Thủ tục và chính sách làm việc, Lịch sử truyền thống, ôi trường chính trị luật pháp, ôi trường ngành, Công nghệ thông tin, Lương thưởng, và cuối cùng Định hướng kế hoạch

Luận văn cũng đề xuất một số hàm ý quản trị về Nhà lãnh đạo, Lịch sử truyền thống, Thủ tục và chính sách làm việc, Lương thưởng, Định hướng kế hoạch,

ôi trường ngành, ôi trường chính trị luật pháp, Công nghệ thông tin để giúp công ty nâng cao hơn nữa văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Kết quả phân tích của đề tài sẽ là cơ sở quan trọng, hữu ích

để các nhà quản lý của công ty có những cải tiến thích hợp văn hóa tổ chức của công ty

ABSTRACT

Corporate culture is the synthesis of values, symbols, myths, etiquette, taboos, philosophical and ethical views that form the deep foundation of the enterprise In corporate management when culture does not match what is needed for the success of the strategy, culture must be changed quickly and quickly The more established the culture is, the more difficult it is to implement new strategies

or strategies The author as a staff member at Thang Long Tobacco Company Limited, proposed the topic: "Research on factors affecting the organizational culture of Thang Long Tobacco Company Limited "In order to be able to quantitatively and scientifically evaluate some of the factors that influence organizational culture at the company

Data were analyzed using SPSS statistical software 22.0 The subjects used Cronbach's alpha coefficient, factorial analysis (EFA) and multiple regression to evaluate factors affecting the organizational culture of Thang Long Tobacco Company Limited The results of 8 factors impact on the organizational culture of Thang Long Tobacco Company Limited: Leader, Traditional History, Procedures and Policies, Salary, Direction Environment, Legal Environment, Information Technology According to the research results, the leader is the most important in the regression model, followed by the working procedures and policies, the traditional history, the legal and political environment, the industry environment, the information technology information, reward, and ultimately plan orientation

The thesis also proposes a number of management implications for Leaders, Traditional History, Procedures and Policies for Work, Salary, Planning Orientation, Sectoral Environment, Legal Environment, and Technology information to help the company further improve the organizational culture of Thang Long Tobacco Company Limited The analysis results of the project will be

an important and useful basis for the managers of the company to make appropriate improvements to the organizational culture of the company

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH x

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1

1 Lý do nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu tổng quát 2

2.2.Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu 3

5 Ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài 4

6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 6

2.1 Khái quát về văn hóa tổ chức 6

2.1.1 Khái niệm 6

2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức 8

2.1.3 Các nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức 11

2.1.3.1 Cấp độ thứ nhất (Biểu trưng trực quan - hữu hình) 12

2.1.3.2 Cấp độ thứ hai ( Những giá trị được tuyên bố - vô hình) 13

2.1.3.3 Cấp độ thứ ba (vô hình): Những quan niệm chung 13

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức 14

2.2.1 Nhà lãnh đạo 14

2.2.2 Lịch sử, truyền thống 15

2.2.3 Thủ tục và chính sách làm việc 16

2.2.4 Lương, thưởng 16

2.2.5 Định hướng kế hoạch 17

2.2.6 ôi trường ngành 17

2.2.7 ôi trường chính trị luật pháp 18

2.2.8 Công nghệ thông tin 19

2.3 Các nghiên cứu trước đây 20

2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 25

2.4.1 Giả thiết nghiên cứu 25

2.4.2 Mô hình nghiên cứu 25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Giới thiệu 29

3.2 Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu 29

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu 29

3.2.2 Quy trình nghiên cứu 31

3.3 ây ựng và điều chỉnh thang đo 32

3.4 Nghiên cứu chính thức 36

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu 36

3.4.2 Phương pháp điều tra mẫu 36

3.4.3 Phương pháp xử lý số liệu 37

Tóm tắt chương 3 38

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Giới thiệu 39

4.1.1 Giới thiệu về công ty 39

4.1.2 Thống kê mô tả mẫu 44

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 45

4.2.1 Đánh giá thang đo 46

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 48

4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ( lần 1) 48

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ( lần cuối) 51

4.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc 53

4.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 54

4.2.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 54

4.2.3.2 Mô hình hối quy tuyến tính bội 54

4.2.3.3 Ma trận tương quan 57

4.2.3.4 Mức độ giải thích của mô hình 58

Tóm tắt Chương 4 59

CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 60

5.1 Các đóng góp của đề tài nghiên cứu 60

5.2 Đề xuất hàm ý quản trị đối với các nhà quản lý 61

5.2.1 Phát huy vai trò của nhà lãnh đạo 61

5.2.2 Hoàn thiện các thủ tục và chính sách làm việc 63

5.2.3 Kiểm soát và điều chỉnh các giá trị lịch sử, truyền thống 64

5.2.4 Hoàn thiện và nâng cao môi trường chính trị luật pháp 65

5.2.5 Tăng cường đầu tư đổi mới các ứng dụng công nghệ thông tin 66

5.2.6 Nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng môi trường ngành 67

5.2.7 Hoàn thiện chế độ lương, thưởng 68

5.2.8 Định hướng kế hoạch 68

5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu trong giai đoạn tiếp theo 69

KẾT LUẬN 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC

BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TNHH Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu 44

Bảng 4.2: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronback’s Alpha 46

Bảng 4.3: Kiểm định K O và Barlett’s Test cho biến độc lập 48

Bảng 4.4: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến độc lập 49

Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập 50

Bảng 4.6: Kiểm định K O và Barlett’s Test cho biến độc lập 51

Bảng 4.7: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến độc lập 51

Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập 52

Bảng 4.9: Kiểm định K O và Barlett’s Test cho biến phụ thuộc 53

Bảng 4.10: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến phụ thuộc 53

Bảng 4.11: Bảng giá trị ma trận của biến Y 54

Bảng 4.12: Bảng dữ liệu ANOVA 54

Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội với các hệ số hồi quy 55

Bảng 4.14: Ma trận tương quan 57

Bảng 4.15: Bảng đánh giá mức độ giải thích các biến độc lập trong mô hình 58

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

Hình 2.1: Sơ đồ các cấp độ văn hóa tổ chức 12

Hình 2.2: Mô hình Schein 21

Hình 2.3: Mô hình Trompenaar 22

Hình 2.4: ô hình Lưu Thị Tuyết Nga (2011) 23

Hình 2.5: Mô hình Ngô Thị Bích Vân (2011) 24

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu chính thức đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố 56

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1 Lý do nghiên cứu

Văn hoá oanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của oanh nghiệp Trong hoạt động quản lý khi văn hoá công ty không ăn khớp những gì cần thiết cho sự thành công của chiến lược thì văn hoá phải được thay đổi một cách nhanh chóng một cách nhanh chóng nhất Văn hoá được xác lập càng vững chắc thì càng khó khăn trong việc thực thi chiến lược mới hay những chiến lược khác nhau Sự xung đột lớn và kéo ài giữa chiến lược – văn hoá sẽ làm yếu đi và thậm chí có thể làm bại mọi nỗ lực trong việc thực hiện chiến lược (Nguyễn Thu Linh, 2004)

Một liên kết chặt chẽ chiến lược – văn hoá là đòn bẩy mạnh cho việc tạo

ra các ứng xử nhất quán và giúp nhân viên làm việc trong cách thức trợ lực ở tầm chiến lược tốt hơn Khi ấy, Doanh ngiệp sẽ tự tạo ra hệ thống những nguyên tắc không chính thống và áp lực để tiến hành công việc nội bộ và để mỗi người biết cách thực hiện nhiệm vụ của mình

Văn hóa oanh nghiệp có tác động toàn diện lên hoạt động của DN: Tạo ra nhận dạng riêng cho DN đó, để nhận biết sự khác nhau giữa DN này với DN khác, giúp DN xây dựng tên tuổi của mình (Edgar H Schein, 2012).Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành của nhân viên, bầu không khí của DN như một gia đình nhỏ, đẩy nhanh tiến độ trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý, sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của DN, tinh thần đồng đội trong mọi công việc của DN…

Chúng ta đang sống trong thời đại mà công nghệ thông tin là phương thức giao tiếp và truyền tải thông tin Hội nhập kinh tế quốc tế đã yêu cầu mọi tổ chức phải hoàn thiện và phát triển văn hóa trong đó có Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Trong mối quan hệ nhân quả, quan điểm của Edgar H Schein cho rằng: “Hai con đường hình thành nên văn hóa tổ chức là quá trình hội nhập diễn ra bên trong tổ chức, và quá trình tương tác với bên ngoài tổ chức.” Bởi nguồn lực của tổ chức là hạn chế, nên việc xác định các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức lại càng trở nên quan trọng và có ý nghĩa thực tiễn để Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long có thể phân bổ nguồn lực hữu hạn một cách

hợp lý nhằm đạt được kỳ vọng định hướng văn hóa tổ chức của mình

Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long trong thời gian đã có những bước phát triển oanh thu năm 2016 là 4002 tỷ đồng tăng 10,4% so với năm

2015 Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long được đánh giá là một trong những đơn vị đi đầu trong sản xuất thuốc lá điếu Việt Nam, tác giả - với vai trò là nhân viên công tác tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, đề xuất đề tài: “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công

ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long” để có thể đánh giá, định lượng một cách khoa học và rõ ràng đối với một số nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, từ đó đề xuất một

số gợi ý cho các nhà quản trị để phát triển và hoàn thiện văn hóa tổ chức của Công

ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhắm đến các mục tiêu:

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố

- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả tác động của các nhân tố ảnh hưởng chính

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Các nhân tố tác động đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian: phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn tại:

Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

- Về thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Lấy từ Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long giai đoạn 2014-2016

+ Số liệu sơ cấp: Điều tra từ tháng 1 đến tháng 11 năm 2017

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề văn hóa tổ chức, các văn bản chỉ đạo của Chính phủ, các Bộ ngành liên quan cũng như qua báo chí, internet…, các báo cáo tổng kết, báo cáo của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, báo và tạp chí chuyên ngành

- Nguồn dữ liệu sơ cấp:

+ Luận văn tiến hành điều tra ý kiến của cán bộ, nhân viên tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long qua bảng câu hỏi và phỏng vấn thảo luận nhóm

+ Quan sát: từ thực tế môi trường và cách ứng xử của mọi người trong tổ chức

4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

 Nghiên cứu định tính

Kế thừa các nghiên cứu có liên quan đề tài để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Thực hiện phỏng vấn các cán bộ nhân viên là những người có bề dày thời gian công tác tại công ty, bao gồm các công chức là lãnh đạo, nhân viên có uy tín,

am hiểu và kinh nghiệm đang làm việc tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc

Lá Thăng Long

 Nghiên cứu định lượng: Đề tài sẽ tiến hành nghiên cứu định lượng là

lượng hóa các nhân tố khảo sát nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Lập bảng câu hỏi phỏng vấn trong quá trình khảo sát chính thức Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Đối tượng được điều tra, phỏng vấn bao gồm: Lãnh đạo, bộ phận quản lý cấp

trung Trưởng phòng và các cán bộ công nhân viên nhân viên của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích và đánh giá các nhân

tố ảnh hưởng

5 Ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài

Nhìn chung có rất nhiều đề tài và công trình nghiên cứu về văn hóa oanh nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa oanh nghiệp cũng như tác động của văn hóa đến sự phát triển và sự trường tồn của doanh nghiệp Tuy nhiên, theo tác giả nhận thấy hầu như các đề tài nghiên cứu đều chưa phân tích đến khía cạnh quản

lý trong doanh nghiệp và Định hướng kế hoạch, cách các nhà quản trị doanh nghiệp

tổ chức các hoạt động nhằm xây dựng tinh thần kết nối, đoàn kết trong công việc, cũng như xây ựng niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp cũng là các yếu tố quan trọng và góp phần không nhỏ vào quá trình hình thành và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp Vì vậy tác giả đã đưa thêm các yếu tố này vào đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa oanh nghiệp mà cụ thể là các yếu tố ảnh hưởng văn hóa của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Nghiên cứu phân tích nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Trong tương quan với những nghiên cứu trước đây, nghiên cứu này giải thích rõ hơn về mức độ nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Đồng thời góp phần giúp cho các nhà quản trị để phát triển và hoàn thiện văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 05 chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đề tài:

Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của các học giả gồm các đề tài khoa học, các bài báo, luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cúu đề xuất: Trình bày cơ

sở lý thuyết về văn hóa tổ chức và những nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,

quy trình nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của

nghiên cứu, kiến nghị đề xuất và đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài ,hướng

nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN

chung trong các khái niệm về văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là ạng tầm quan

trọng của những Giả định được thừa nhận, những Niềm tin, Mong đợi, Ý tưởng, Giá

trị, Thái độ, và những Hành vi được chia sẻ, chấp nhận bởi các thành viên trong tổ chức Đây chính là nơi nuôi ưỡng cảm nhận tính cộng đồng giữa các thành viên

trong tổ chức Văn hóa tổ chức tuy là những nhân tố vô hình nhưng nó biểu hiện ra bên ngoài bằng những ảnh hưởng rất lớn tới hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức Những giá trị cốt lõi và niềm tin này là cực kỳ quan trọng, là cơ sở cho các quyết định, hành vi trong tổ chức Chúng quy định và ảnh hưởng đến cách thức mà con người ứng xử, hành động trên nhiều lĩnh vực khác nhau Văn hóa tổ chức tự nó không phải là một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là một quá trình xây ựng tích cực với sự tham gia của mọi thành viên trong tổ chức Không chỉ được ạy cho những người mới tới, mà qua đó còn toát lên sự khác biệt của tổ chức đối với môi trường bên ngoài.Trong phạm vi một tổ chức, từ khi thành lập, phát triển và suy tàn đều mang trong mình những giá trị văn hóa nhất định Văn hóa và tổ chức luôn đan xen lẫn nhau nghĩa là không có tổ chức nào mà không có văn hóa

ặt khác, từ các định nghĩa nêu trên chúng ta thấy hiện hữu có 2 quan điểm trong việc tiếp cận khái niệm này Cách tiếp cận khái niệm có quan hệ chặt chẽ đến

việc nghiên cứu và định nghĩa văn hóa tổ chức

- Cách tiếp cận thứ nhất thể hiện trong việc mô tả văn hóa tổ chức ựa trên

giả định rằng tổ chức tồn tại ở trạng thái cân bằng Quan điểm này cũng cho thấy

trạng thái cân bằng của văn hóa được xem là trạng thái tự nhiên, “trở nên thông

dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức” (Williams, 1993), “có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài” (Kotter và Heskett, 1992) và mong đợi

của tổ chức.Theo cách tiếp cận này thì các định nghĩa khái niệm văn hóa tổ chức là

tương đối ổn định, ít biến đổi và được iễn đạt như là một trạng thái riêng biệt Theo quan điểm này văn hóa tổ chức được cụ thể hóa và trở thành một vấn đề có

thể được xem xét, phân tích và là một trong các nhân tố tác động đến các nhân tố

khác trong tổ chức

- Cách tiếp cận thứ hai cho rằng, một tổ chức luôn tồn tại ở trạng thái không

cân bằng Với quan điểm này văn hóa được xem là một quá trình chứ không phải

đơn thuần là một trạng thái iễn ra trong một tổ chức Điểm chung nhất của các

quan điểm này chính là nghiên cứu văn hóa tổ chức thông qua việc “phân tích nhân

tố tác động từ bên ngoài kết hợp với việc điều tra nhân tố bên trong tổ chức” mà tiêu biểu nhất là quan điểm "Văn hóa tổ chức được tích lũy trong quá trình tổ chức tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trường bên trong ” tác giả Edgar Schein

Văn hóa trong một tổ chức hay gọi là văn hóa tổ chức cũng chỉ mới được các nhà nghiên cứu thế giới thực sự bắt đầu đi sâu tìm hiểu từ đầu những năm 1990 Hiện nay, định nghĩa về văn hoá tổ chức vẫn đang một khái niệm tương đối trừu tượng và còn tồn tại rất quan điểm khác nhau giữa các học giả Cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa nào được công nhận là định nghĩa chuẩn của Văn hóa tổ chức Tuy vậy, sau đây là một số khái niệm về văn hóa tổ chức mang tính phổ biến

“Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thông dụng

và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức” (Williams, 1993)

“Văn hóa tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị

và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài” ( Kotter và Heskett, 1992)

“Nói đến văn hoá của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức” (Eldrige và Crombie, 1974)

Tuy vậy, hiện nay định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar

Schein có thể được xem là được chấp nhận rộng rãi nhất:

Rõ ràng điểm khác biệt chủ yếu giữa 2 cách tiếp cận là: Cách thứ nhất thường khẳng định văn hóa tổ chức như nhân tố cố định và hướng những nhà nghiên cứu đến lý luận văn hóa tổ chức tác động như thế nào đến hoạt động của tổ chức; trong khi cách tiếp cận thứ hai thì chú trọng đến giải thích nguyên nhân vì sao văn hóa tổ chức luôn tồn tại và hiện hữu trong các tổ chức và hướng nghiên cứu đến tìm hiểu các nhân tố tác động lên văn hóa của một tổ chức (nhân tố bên trong, bên ngoài, lãnh đạo cũ mới )

Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn chọn cách tiếp cận khái niệm văn hóa,

văn hóa tổ chức theo quan điểm thứ hai Và nghiên cứu xem xét văn hóa tổ chức là

một quá trình được tổng hòa tác động của các nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong

2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức

Trong điều kiện hiện nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng tiên tiến, hiện đại thì các sản phẩm, hàng hóa do các tổ chức cung cấp, phục vụ cơ bản không khác nhau về chất lượng, mẫu mã, hình thức Cạnh tranh giữa các tổ chức ngày nay thực chất là cạnh tranh về các sắc thái văn hóa, thương hiệu và chất lượng dịch vụ (Đỗ Tiến Sâm, 2009) Vì vậy, văn hóa tổ chức trước hết phải thấm đẫm trong các hoạt động của tổ chức và đóng những vai trò quan trọng như sau:

Định hình tính cách, hình ảnh của tổ chức

Bất cứ một tổ chức nào cũng đều xem việc xây dựng và quảng bá thương hiệu, hình ảnh là nhân tố hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức Thương hiệu không chỉ đơn giản là các hệ thống và vật phẩm nhận diện như logo, poster, bao bì, nhãn mác, catalog, hay các phương tiện truyền thông như website, mạng xã hội; mà nó còn phải chứa đựng cái hồn của tổ chức trong việc thể hiện hình ảnh, màu sắc, ngôn từ… Cái hồn ấy xuất phát từ những giá trị, niềm tin, tư tưởng, nguyên tắc trong văn hóa của tổ chức Đó chính là bản sắc riêng của tổ chức, mang tính độc đáo và thể hiện tính cách từng tổ chức, tầm nhìn

và sứ mệnh của tổ chức Không bao giờ có hai tổ chức cùng một bản sắc văn hóa Văn hóa làm nên tính cách của tổ chức và ngược lại, tổ chức được biết đến qua văn hóa của mình

 Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng

Văn hóa tổ chức là cách kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ với những con người có phẩm chất, phong cách sống, niềm tin, thái độ giống nhau Đó

là những người phấn đấu làm việc hết mình vì mục tiêu của bản thân được đặt ưới tầm nhìn của tổ chức Bởi khi tổ chức phát triển, họ cũng sẽ được phát triển, khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì họ cũng đã thành công với mục tiêu của chính bản thân mình

William Arthur Ward (1993) – một nhà giáo dục lỗi lạc của nước Mỹ đã từng

nói “Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự

hợp tác, không phải sự dọa dẫm” Cách lãnh đạo khôn ngoan nhất của một nhà

lãnh đạo khôn ngoan thì việc làm trước tiên đó là xây ựng một văn hóa tổ chức phù hợp để có thể phát huy môi trường làm việc hiệu quả, tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên

Chính văn hóa tổ chức là nhân tố sẽ thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh, giao tiếp

và tương tác hiệu quả giữa các nhân viên Họ sẽ hiểu được vai trò trách nhiệm của mình trong tổ chức và biết cách hoàn thành chúng trước thời hạn, mà không cần phải có người nhắc nhở Đó cũng là keo gắn kết những thành viên trong tổ chức Nó không chỉ giúp thống nhất về cách hiểu vấn đề mà còn giúp đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động cũng như tạo niềm tin cho các thành viên để họ cảm thấy tự hào về tổ chức của mình

Khi tổ chức phải đối mặt với các xung đột nội bộ xảy ra thì đây chính là nhân

tố giúp mọi thành viên hoà nhập và thống nhất với nhau Văn hóa tổ chức còn là một bộ quy định và chính sách về lợi ích và nghĩa vụ nhằm định hình cho các nhân viên một nền tảng chung, ai cũng được đối xử như nhau

Ngoài ra, văn hóa tổ chức sẽ xác định các chuẩn mực trong công tác tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến nhân viên chứ không phải dựa trên cảm tính Từ việc xác định văn hóa tổ chức phù hợp, người lãnh đạo có thể xác định được nhân sự có phẩm chất và năng lực phù hợp với tổ chức để tuyển dụng; hay có căn cứ rõ ràng để xác định việc đưa nhân viên nào đi đào tạo hoặc bổ nhiệm thăng tiến đối với nhân viên có thái độ và năng lực tốt

Văn hóa tổ chức tạo lợi thế thu hút, giữ chân nhân tài

Một tổ chức có văn hóa tốt sẽ thu hút nhân tài, củng cố lòng trung thành của

thành viên đối với tổ chức Ngày nay, Người ta tin rằng nhân viên cống hiến làm

việc cho tổ chức không chỉ vì tiền mà còn bởi những nhu cầu khác nữa Minh chứng điều này bằng hệ thống nhu cầu của A aslow Theo A aslow, “nhu cầu của con người được thể hiện là một hình tam giác gồm có năm loại xếp theo thứ tự từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu về sinh lý; nhu cầu về an ninh; Nhu cầu về giao tiếp; Nhu cầu được kính trọng; Nhu cầu tự khẳng định mình để tiến bộ” Từ mô hình của A.Maslow, các tổ chức cần thay đổi quan điểm sai lầm rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, uy trì được người tài Bởi lẽ ngày nay, chỉ khi nhận thức rõ ràng về vai trò của

cá nhân của mình trong toàn bộ tổng thể, thì các thành viên mới làm việc và cống hiến

để đạt mục đích và mục tiêu chung tổ chức Nhân viên sẽ trung thành, gắn bó lâu dài khi mà họ thấy cảm nhận được bầu không khí thân thuộc và hứng thú được làm việc,

có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến trong môi trường tổ chức

Giai đoạn hiện nay, văn hóa tổ chức ngày càng quan trọng hơn trong cuộc chiến thu hút nhân tài của các tổ chức lớn trên thế giới, đặc biệt là tình trạng “chảy máu chất xám” Tuy nhiên, trên thực tế vẫn có những tổ chức có khả năng thu hút được nhiều nhân tài hơn mức cần thiết Southwest Airlines là một ví dụ Hãng hàng không này nhận được hơn 50.000 đơn ự tuyển cho 500 vị trí cần tuyển dụng Một trong những bí quyết giúp Southwest Airlines làm được điều này là tạo ra một môi trường văn hóa tổ chức có sức hấp dẫn người lao động Đây là ví ụ chứng minh rằng để có động lực làm việc thì lương, thu nhập chỉ là một phần mà thôi Khi đạt ngưỡng thu nhập kỳ vọng, người ta sẵn sàng lựa chọn làm việc ở một môi trường tốt hơn như chuyên nghiệp, thoải mái, được đồng nghiệp hoà đồng và tôn trọng mặc dù

có thể lương thấp hơn

Một tổ chức xây dựng được nền văn hóa tốt sẽ là lợi thế thu hút được khách hàng và đối tác và làm nên thành công Bởi lẽ ngày nay, các khách hàng đều có mong muốn làm ăn, giao ịch với một tổ chức không chỉ đơn thuần do sản phẩm, dịch vụ cung cấp mà còn vì những giá trị cốt lõi của tổ chức đó khiến họ yên tâm và tin tưởng có thể hợp tác lâu dài, bền vững và giúp đối tác gia tăng giá trị

Văn hóa tổ chức đại diện cho một đơn vị về các giá trị, hành vi, cách thức quản lý của tổ chức cũng như đạo đức nghề nghiệp Tất cả những điều này sẽ được thể hiện qua các phương tiện truyền thông hiện hữu như website, mạng xã hội,… và những nhân tố vô hình như thái độ, tác phong chuyên nghiệp, lòng nhiệt thành của nhân viên đối với khách hàng, trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội… sẽ được khách hàng, đối tác đánh giá cao

2.1.3 Các nhân tố cấu thành văn hóa tổ chức

Đê phân biệt được văn hóa của các tổ chức thì cần phải xem xét những biểu hiện cụ thể, đó là các nhân tố cấu thành nên văn hóa tổ chức Hiện có nhiều quan điểm khác nhau về các thành tố cấu thành văn hóa tổ chức nhưng một trong những quan điểm được nhiều sự tán đồng là quan điểm của E gar Schein ( 2004) Trong phạm vi nghiên cứu, đề tại chọn cách đánh giá văn hóa

tổ chức đưa trên quan điểm của E gar Schein

Theo Schein, văn hóa tổ chức gồm có 03 cấp độ (level) khác nhau “Cấp độ” ở đây chỉ mức độ mà các giá trị văn hóa trong tổ chức được cảm nhận Nói cách khác, cấp độ thể hiện tính hữu hình và vô hình, tính trực quan và phi trực quan trong biểu hiện của các giá trị văn hóa đó Schein cũng cho rằng phần giá trị bao gồm 02 lớp bên trong còn phần hữu hình có thể được quan sát ở 01 lớp bên ngoài Ba cấp độ văn hóa tổ chức được minh họa qua hình 2.1 là cách thể hiện tiếp cận đi từ hiện tượng đến bản chất nhằm đem lại những hiểu biết một cách sâu sắc và đầy đủ những bộ phận cấu thành của một nền văn hóa

Hình 2.1: Sơ đồ các cấp độ văn hóa tổ chức

Nguồn: Edgar Schein (2010)

2.1.3.1 Cấp độ thứ nhất (Biểu trưng trực quan - hữu hình)

Đó là những biểu trưng trực quan giúp con người ễ àng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy các giá trị và triết lý cần được tôn trọng, cấp độ này ta ễ àng quan sát được ngay từ lần gặp đầu tiên đối với tổ chức, bao gồm: Kiến trúc đặc trưng, cơ cấu tổ chức các phòng ban; Lễ nghi, lễ kỷ niệm, các hoạt động sinh hoạt văn hóa, ngôn ngữ, khẩu hiệu, biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục, Thái độ cung cách ứng xử của các thành viên

Đây là cấp độ văn hóa ễ nhận biết nhất, ễ cảm nhận nhất; ta có thể nhận thấy ngay trong lần đầu tiếp xúc đầu tiên thông qua các nhân tố vật chất như vật kiến trúc, cách bài trí, đồng phục… của tổ chức

Những quá trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức

( Artifacts)

Những giá trị được chấp nhận

(Espoused beliefs

and

Những quan niệm chung

(Underlying assumptions)

- Kiến trúc nội ngoại thất

- Cơ cấu tổ chức các văn bản quy định nguyên tắc…

- Lễ nghi, lễ hội, logo, ăn mặc

- Niềm tin, suy nghĩ, nhận thức, tình cảm mặc nhiên được công nhận mang tính

vô thức,

2.1.3.2 Cấp độ thứ hai ( Những giá trị được tuyên bố - vô hình)

ỗi tổ chức đều có những giá trị chủ yếu mà tổ chức tán thành, ủng hộ và mong đợi mọi thành viên cùng chia sẻ Giá trị này thể hiện những niềm tin, những giả định, cảm giác chung đối với các sự việc phân biệt điều đúng với sai, tốt với xấu, bình thường và không bình thường, hợp lý và không hợp lý của các thành viên trong tổ chức

Bất kể tổ chức nào cũng có những quy định, triết lý, nguyên tắc, mục tiêu và chiến lược hoạt động riêng Chúng được thể hiện với nội ung, phạm vi mức độ khác nhau giữa các tổ chức Những giá trị này là kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên trong tổ chức Đây chính là một bộ phận của nền văn hóa tổ chức

và được công bố rộng rãi để các thành viên cùng thực hiện, chia sẻ và xây ựng và

là nhiệm vụ mà nhà lãnh đạo cần phải từng bước kiên trì xây ựng

Giá trị được tuyên bố được biểu hiện qua: Sứ mạng, tầm nhìn mà tổ chức muốn vươn tới cũng như các quan điểm về nghĩa vụ và trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ Bởi lẽ được thể hiện trong các triết lý về hệ tư tưởng của tổ chức nên các giá trị này trở thành những chỉ dẫn và phương pháp hành động cho các thành viên của tổ chức

2.1.3.3 Cấp độ thứ ba (vô hình): Những quan niệm chung

Đây là mức độ sâu nhất, khó nhận thấy và không thể định lượng rõ ràng Đó

là những nguyên tắc cơ bản, là nền tảng chi phối những mối quan hệ giữa con người, mọi hoạt động của tổ chức Nó giống như những niềm tin, những quy luật tự nhiên vận hành bất kể là chúng ta có định tuân thủ hay không Chính cấp độ sâu nhất này thể hiện các giá trị nền tảng định hướng cho toàn bộ suy nghĩ, cảm nhận và hành vi của mọi thành viên trong tổ chức

Khi các thành viên trong một tổ chức đã hình thành những quan niệm chung thì nghĩa là họ sẵn sàng hành động và đồng thuận nhưng họ sẽ rất khó chấp nhận với những hành vi đi ngược lại với quan niệm chung đó

Trong thực tế, các thành tố cấu thành nên văn hóa tổ chức có sự giao thoa lẫn nhau, và khá khó khăn cho việc phân biệt một các rạch ròi ở từng cấp độ của văn hóa tổ chức

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức

Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và nội dung nghiên cứu các nhóm nhân tố ảnh hưởng và tác động đến văn hóa tổ chức của các tác giả trong và ngoài nước, căn cứ bảng tổng hợp các nhân tố phổ biến được đa số học giả ủng hộ sẽ là cơ sở hình

thành mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức như sau:

2.2.1 Nhà lãnh đạo

Ảnh hưởng của những nhà lãnh đạo đến văn hóa tổ chức được đại đa số các học giả ủng hộ như :Davi Drennan ( 1994) ; John Brennan (2016); Obasan, Kehinde A (2012) ; Edgar H Schein (2010) ; Jim Riley( 2014) ; Samiksha Jain (2016); PGS.TS Nguyễn Thu Linh ( 2004) Tuy vậy, đến nay, những nhà nghiên cứu cũng chỉ tập trung nghiên cứu tầm quan trọng của nhân tố này bằng các quan sát tình huống ( case stu y) hơn là so sánh bằng phương pháp định lượng Các tác giả đã ẫn chứng rất nhiều bằng chứng chứng minh mối quan hệ giữa lãnh đạo và văn hóa, đặc biệt là trong các tổ chức mới thành lập

Trong các tổ chức mới thành lập, Edgar H Schein (2010) tin rằng các nhà lãnh đạo hoặc người sáng lập ảnh hưởng đến văn hóa thông qua những tham vọng riêng của mình.Những người sáng lập không những lựa chọn sứ mạng căn bản và bối cảnh môi trường để tổ chức hoạt động mà chính họ cũng là người chọn lọc các thành viên và o đó hình thành nên hình thái phản hổi mà nhóm tạo ra trong các nỗ lực giải quyết vấn đề của môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong Các quá trình tương tác giữa các nhà sáng lập và các quá trình hoạt động giúp các mục đích và cam kết được tạo ra và duy trì trong tổ chức Vì vậy, lãnh đạo là người đóng vai trò rất lớn đối với văn hóa tổ chức nhằm duy trì những nhân tố gắn kết con người trong tổ chức với nhau Chính vì vậy các nhà lãnh đạo phải nhận thức được vai trò của trong quá trình hình thành và phát triển văn hóa tổ chức

Bởi lẽ, các nhà lãnh đạo duy trì hình ảnh và là tấm gương để mọi người trong

tổ chức noi theo nên nhiều học giả cho rằng, họ thường có xu hướng tuyển chọn những người cộng sự có quan điểm chung Trước hết, nhà lãnh đạo thường lựa chọn những người có khát vọng, mong muốn, giá trị, niềm tin tương đối giống mình vào đội ngũ nhân sự Ở những vị trí chủ chốt như quản lý hay lãnh đạo cấp thấp thì họ lựa chọn những người đồng minh với mình Cuối cùng, khi chọn lựa người kế cận,

nhà lãnh đạo cũng mong muốn tìm được những người có chung quan điểm Lẽ đương nhiên, mỗi thế hệ lãnh đạo sẽ tạo ra những giá trị văn hóa khác nhau nhưng thông thường những người kế cận vẫn có sự kế thừa và ảnh hưởng từ những người

đi trước Như vậy, có thể nói nhà lãnh đạo có tầm ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức trong tất cả các giai đoạn từ khi hình thành, duy trì và phát triển tổ chức

Tóm lại, nhà lãnh đạo là nhân tố đóng vai trò quan trọng đầu tiên trong quá trình tác động ảnh hưởng nhằm phát triển văn hóa tổ chức

2.2.2 Lịch sử, truyền thống

Davi Drennan ( 1994), Schein ( 2010) đều cho rằng lịch sử, truyền thống của

tổ chức là một trong các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Mỗi tổ chức đều

có lịch sử phát triển và truyền thống của mình Qua mỗi thời kỳ tồn tại, mỗi tổ chức đều có những đặc điểm mang tính đặc thù và đặc trưng văn hóa Chính vì thế, trên thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường gặp khó khăn để mà thay đổi văn hóa tổ chức hơn những tổ chức non trẻ chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hóa

Những truyền thống và tập quán đã xuất hiện và định hình vừa là chỗ dựa nhưng có thể sẽ là rảo cản tâm lý trong việc xây dựng, hình thành và phát triển những đặc trưng văn hóa mới cho tổ chức Các tổ chức mới thành lập thường có các phong cách kinh doanh hiện đại và hướng tới thị trường nhiều hơn, thành viên của

tổ chức này cũng trẻ hơn và năng động hơn Ngược lại, những tổ chức đã phát triển lâu ài thường có các giá trị lịch sử văn hóa truyền thống, có kinh nghiệm và chuyên môn hơn Nếu một tổ chức có nền văn hóa truyền thống với những bản sắc riêng đã hình thành trong tâm trí của mọi thành viên trong tổ chức thì văn hóa của

tổ chức càng có khả năng, cơ hội phát triển đạt mức cao hơn và ngược lại

Như vậy, lịch sử truyền thống là một nhân tố có ảnh hưởng không nhỏ đến văn hóa của tổ chức trong giai đoạn mới Đối với những tổ chức càng có bề dày lịch sử lâu đời thì ảnh hưởng của truyền thống, tập quán lên hành vi văn hóa càng rõ nét Trong những tổ chức mới thành lập, có quá trình phát triển ngắn thì nhân tố lịch sử truyền thống ảnh hưởng không đáng kể Hay nói cách khác, văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng tác động của nhân tố lịch sử, truyền thống mạnh hay yếu phụ thuộc vào việc tổ chức còn non trẻ hay đã phát triển ổn định, lâu dài Muốn thay đổi, tác động

lên văn hóa tại tổ chức lâu đời thì cần phá vỡ những thói quen đã hình thành, những

tư tưởng đã không còn phù hợp

Thủ tục và chính sách của công ty cung cấp những hướng dẫn rõ ràng và nêu

rõ những kỳ vọng từ phía công ty để đảm bảo sự công bằng, nhất quán và tuân thủ luật pháp với nhân viên Những chính sách công ty được soạn thảo rõ ràng, mạch lạc và được xem xét lại thường xuyên chính là công cụ hữu hiệu để đối thoại và làm việc với nhân viên Đó là minh chứng cho cam kết của công ty về một môi trường làm việc tích cực Nếu xét về luật, nhìn chung các công ty không bắt buộc phải ra chính sách bằng văn bản Tuy nhiên, chính sách công ty được sử dụng để đảm bảo

sự công bằng trong việc sử dụng lao động và cũng là vũ khí biện hộ hữu hiệu trong những vụ kiện có liên quan đến người lao động

Chính sách công ty thuộc về nhân tố nội bộ của từng công ty Nó là công cụ điều chỉnh những chuẩn mực hành vi, trách nhiệm thực thi nhiệm vụ.Từ đó góp phần tác động đến văn hóa của cá nhân trong tổ chức và văn hóa tổ chức

2.2.4 Lương, thưởng

ục tiêu của tiền lương, thưởng là tạo động lực cho các nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi họ nhận thấy mình được đối xử công bằng, trả lương tương xứng với cống hiến sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại Ngược lại, khi các nhân viên cho rằng họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có ự định nghỉ việc Nhân viên được thưởng ựa vào chất lượng

thực hiện công việc của họ

David Drennan ( 1994) và Jim Riley( 2014) đều cho rằng hệ thống lương thưởng có ảnh hưởng đến văn hóa của tổ chức thông qua điều chỉnh các hành vi của người lao động trong tổ chức đó Các hình thức khuyến khích vật chất tạo ra niềm tin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực với tổ chức Hơn nữa, phần thưởng phải thể hiện được sự công bằng cá nhân và công bằng xã hội, nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự công bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động

Schein (2010) cho rằng mỗi tổ chức đều phải phát triển hệ thống thưởng phạt

Sự thay đổi trong chế độ khen thưởng, và trừng phạt cũng là một trong những phương pháp nhanh nhất có thể làm thay đổi hành vi, và o đó làm thay đổi các nhân tố văn hóa trong tổ chức

Tóm lại, nhân viên thường có xu hướng hòa hợp với văn hóa của tổ chức của

họ nếu họ cảm thấy lương thưởng phù hợp năng lực, sự nỗ lực và các hành động đóng góp của họ

2.2.5 Định hướng kế hoạch

Nhân tố này được Davi Drennan (1994) gọi là “những mong đợi” thì Jim

Riley( 2014) gọi là “Thái độ của tổ chức đối với nhiệm vụ khó khăn và sự đổi mới” thể hiện những định hướng, kế hoạch mong đợi của tổ chức trong thời gian tới Ảnh hưởng của định hướng kế hoạch góp phần giải thích về trường hợp hai tổ chức có vị trí giống nhau và tiến hành những hoạt động giống nhau sẽ có thể không tương đồng văn hóa

Tổ chức chia sẻ định hướng đã được định ài hạn hay ngắn hạn, các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu với nhân viên Thông qua các mục tiêu, mục đích, tổ chức tạo niềm tin cho các nhân viên về viễn cảnh tương lai của đơn vị Khi tổ chức có định hướng kế hoạch tương lai một cách rõ ràng sẽ là động lực thúc đẩy hoàn thiện và phát triển văn hóa tổ chức

2.2.6 Môi trường ngành

ôi trường ngành là môi trường thể hiện sự cạnh tranh giữa các tổ chức trong cùng một ngành nghề ôi trường ngành có sự thay đổi của diễn ra thường xuyên

Không giống như môi trường chính trị luật pháp, môi trường ngành không có những quy định, quy trình, quy luật cụ thể mà nó mang đậm tính chất thời điểm

Vì áp lực cạnh tranh, tổ chức khác nhau không ngừng hoàn thiện để có thể tồn tại và phát triển Chính vì vậy, văn hóa tổ chức giữa các tổ chức cũng phải điều chỉnh phù hợp và kịp thời Không thể có một tổ chức đề ra mục tiêu tăng khả năng tiêu thụ cho sản phẩm mà nhân viên bán hàng của tổ chức đó lại có thái độ hách dịch, càu nhàu trong khi các đối thủ có phong cách phục vụ rất chu đáo, niềm nở

Xét ở góc độ văn hóa tổ chức, áp lực cạnh tranh của môi trường ngành giúp các tổ chức lựa chọn để phát huy những khía cạnh tốt về văn hóa của mình Từ quá trình phát triển văn hóa mang lại hiệu ứng tác động trở lại hoạt động kinh doanh

Jim Riley( 2014) đã tách riêng sự tác động của môi trường ngành và môi trường chính trị pháp luật Ông cho rằng đây là hai nhân tố khác nhau cùng ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Đối với môi trường ngành, hiện ông cũng chỉ đang dừng ở mức định hình nhân tố, chưa thực sự phân tích sâu định nghĩa của ông về nhân tố này

2.2.7 Môi trường chính trị luật pháp

ôi trường chính trị và luật pháp là các chính sách, thể chế chính trị của mỗi quốc gia Nhân tố này được cho là có tác động lớn đến văn hóa ở tất cả các tổ chức nhưng tùy vào từng đặc điểm của tổ chức mà mức độ của ảnh hưởng sẽ khác nhau

ôi trường chính trị và luật pháp tạo nên một khung khác biệt trong môi trường và điều kiện kinh doanh ở mỗi quốc gia và ràng buộc điều chỉnh hoạt động của các tổ chức trong quốc gia đó

PGS.TS Nguyễn Thu Linh ( 2004) cho rằng Chính phủ có quyền lực đáng

kể đến văn hóa tổ chức trong lãnh thổ của mình và nhiều khi cả những hoạt động ở nước ngoài của họ Ở nước Anh, các tổ chức công hữu như ịch vụ y tế toàn quốc ( (NHS), và bưu điện được điều tiết chặt chẽ tùy thuộc vào những thay đổi thất thường về chính sách của chính phủ Các tổ chức của tư nhân cũng chịu tác động của chính phủ qua những điều chỉnh trong khuôn khổ pháp lý, các quyết định về độc quyền và sát nhập và quản lý nền kinh tế Có lẽ, các ví ụ tuyệt vời nhất về việc chính phủ có thể tái định hình lại văn hóa các tổ chức của Anh là chương trình tư

nhân hóa của các chính phủ Thatcher và ajor : Do kết quả của các chương trình này các tổ chức được tư nhân hóa như BT và các công ty điện lực khu vực đã và đang kinh qua sự thay đổi lớn về văn hóa

u thế toàn cầu hóa là một xu thế của môi trường chính trị quốc tế, có ảnh hưởng đến các tổ chức Toàn cầu hóa khiến các nền kinh tế ngày càng trở nên phụ thuộc lẫn nhau, tiến ần đến một hệ thống kinh tế chung toàn cầu Trong quá trình toàn cầu hóa iễn ra sự giao lưu văn hóa giữa các tổ chức Từ đó, các tổ chức đã được bổ sung thêm những giá trị văn hóa kinh oanh mới, biết cách chấp nhận những luật chơi chung, những giá trị chung để cùng hợp tác Các tổ chức tập đoàn toàn cầu, đa quốc gia không những góp phần đóng góp vào sự thịnh vượng chung của nền kinh tế thế giới, mà còn góp phần hình thành nên các chuẩn mực quản lý và kinh oanh mới

Như vậy, tác động của môi trường chính trị pháp luật như cơ chế, chính sách của nhà nước, pháp luật, toàn cầu hóa là nhân tố có ảnh hưởng nhất định đến văn hóa tổ chức

2.2.8 Công nghệ thông tin

David Drennan (1994) cho rằng đây là nhân tố quan trọng thứ 7 trong hệ thống 12 nhân tố mà ông nghiên cứu có ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức

Công nghệ thông tin và truyền thông giờ đây đã có mặt ở nhiều phương iện trong cuộc sống hàng ngày của chúng ta Công nghệ thông tin đã và đang là nhân tố ảnh hưởng lớn đến đang làm biến đổi sâu sắc tình hình kinh tế cũng như văn hóa các tổ chức

Cuộc cách mạng về khoa học và công nghệ đang thay đổi tư uy nhân loại một cách mạnh mẽ Các thành quả khoa học và công nghệ đã làm cho nhân loại từ tất cả các quốc gia xích lại gần nhau hơn để tiếp nhận những gì mới lạ đến khắp nơi trên thế giới Khoa học công nghệ được ứng dụng rộng rãi và tất nhiên là trên nền tảng đó các giá trị văn hoá được trao đổi và đồng hóa giữa các dân tộc trên thế giới Với những thành tựu về công nghệ thông tin, phát thanh, truyền hình, internet văn hoá được lan truyền khắp hành tinh một cách nhanh chóng, ngoài sức tưởng tượng của con người Công nghệ thông tin đã tạo ra những phần mềm, sản phẩm thay đổi

cách thức giao tiếp, giao dịch hoạt động trong tổ chức từ đó biến đổi về văn hóa

Ví dụ minh họa như: Các tổ chức sử dụng chương trình họp nhóm trực tuyến thông qua hệ thống kết nối mạng đã khiến cho cản trở khoảng cách không còn là vấn

đề Từ đây, từng thành viên đã điều chỉnh hành vi phù hợp với việc họp nhóm trực tuyến như không cần bố trí phòng ốc, không cần tập trung tại một địa điểm cụ thể…hay người kiến trúc sư giờ đây có thể không biết vẽ bằng bút chì khi sáng tạo bản thiết kế mà chuyển sang vẽ nhà bằng công nghệ 3D Văn bản giao dịch sẽ giống nhau khi tất cả được soạn thảo bằng máy vi tính Rất nhiều tổ chức hiện nay sử dụng tiến bộ công nghệ để cắt giảm chi phí và nâng cao năng suất lao động, cải tiến sản phẩm Công nghệ đã trở thành một nhân tố quan trọng trong các tổ chức kinh doanh hiện đại

Như vậy, có thể nói ngày nay công nghệ thông tin là một trong những nhân

tố có ảnh hưởng đến văn hóa trong các tổ chức

2.3 Các nghiên cứu trước đây

Liên quan tới chủ đề văn hóa tổ chức đã thu hút được rất nhiều tác giả trong nước và nước ngoài quan tâm nghiên cứu Qua việc tìm hiểu trên các phương tiện truyền thông và thư viện, có thể tổng quan một số công trình nghiên cứu về văn hóa

tổ chức như sau:

Có thể nói là một trong những tác phẩm tiêu biểu là cuốn sách “Văn hóa

doanh nghiệp và Sự lãnh đạo” (“Organizational culture and leadship”) của Edgar

H Schein ( 2010) thể hiện khám phá mối quan hệ ảnh hưởng của nhân tố lãnh đạo đối văn hóa tổ chức từ đây giúp các nhà quản trị vận dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tuy nhiên, tác phẩm chỉ dừng lại ở việc tập trung nghiên cứu nhân tố lãnh đạo và tác động của nó đến văn hóa tổ chức chứ chưa đi sâu nghiên cứu những nhân tố bên ngoài và bên trong khác

Mô hình của Schein tập trung vào ba cấp độ của văn hóa cũng chính là ba tiêu chí đánh giá văn hoá, đi từ hiện thực, ngụ ý cho tới vô hình:

Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts)

Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values)

Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions)

Hình 2.2: Mô hình Schein

Gần đây nhất, Samiksha Jain ( 2016) đã hệ thống hóa các khái niệm, quan điểm về văn hóa tổ chức cũng như nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Tác giả

cho rằng có 10 nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức là “(1) Nhân viên trong tổ

chức với thái độ, tâm tính và lợi ích của họ, (2) Giới tính của nhân viên, (3) Bản chất của tổ chức, (4) Mục tiêu và các thiết kế để đạt được chiến lược của tổ chức, (5) Khách hàng , (6) Sự quản lý và phong cách quản lý nhân viên , (7) Tiến trình giúp nhân viên mới hòa nhập văn hóa của tổ chức ( 8) Lựa chọn và thay thế nhân viên (9) Đánh giá năng suất và Phần thưởng, (10) Thừa nhận và Thăng tiến” Mặc

ù đã đưa ra nhiều nhân tố ảnh hưởng nhưng tác giả chỉ dừng lại ở phân tích định tính mà chưa phân tích thứ tự tác động của từng nhân tố cũng như kiểm chứng bằng công cụ định lượng

Nhà nghiên cứu Trompenaar đã đưa ra một kết quả được nhiều nhà quản lý kinh tế đánh giá cao Các nghiên cứu của Trompenaar tập trung vào việc đánh giá các định hướng giá trị và định hướng quan hệ trong các xã hội có nền văn hoá khác nhau Mô hình của Trompenaar có thể diễn tả chủ yếu trong 5 định hướng quan hệ

để chỉ ra cách người này đối xử với người khác, với thời gian và môi trường mà cụ thể là:

- Tính phổ biến và tính cụ thể

- Tính cá nhân và tập thể

- Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc

- Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân

- Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân

- Quan niệm và thái độ đối với thời gian

- Quan niệm của con người về không gian

Các giá trị văn hoá khác nhau sẽ tạo ra những tiêu chuẩn khác nhau để đánh giá mỗi thành viên trong doanh nghiệp Việc đánh giá các thành viên có thể theo các cách sau:

+ Đánh giá ựa vào cách thức mà con người hành động

+ Đánh giá ựa vào việc xem họ là ai

+ Đánh giá ựa vào cả hai mặt họ là ai và họ sẽ trở thành người như thế nào

Hình 2.3: Mô hình Trompenaar

Đề tài khoa học o PGS.TS Đỗ Tiến Sâm (2009) chủ biên đã góp phần hệ thống hóa các hiểu biết về những nhân tố cơ bản tác động đến sự phát triển văn hoá Đông Á trong quá trình hội nhập quốc tế Các nhân tố cơ bản được tập hợp thành hai nhóm:

- Nhóm năm nhân tố bên trong là: (1) nhân tố địa lý tự nhiên, môi trường sống, (2) chính trị, (3) kinh tế,(4) xã hội; (5) Một số giá trị văn hoá truyền thống Đây được cho là năm nhân tố chính cùng tác động và ảnh hưởng của nó đến sự phát triển của văn hoá và con người ở khu vực Đông Á Tuy vậy, các bài tham luận mới chỉ góp phần tập trung lý giải đến các nhân tố về địa lý, môi trường sống và Nho học đối với sự phát triển văn hoá, con người ở Đông Á Các nhân tố khác như chính

trị, kinh tế, xã hội còn chưa được đề cập nhiều

- Nhóm bốn nhân tố bên ngoài là: (1) Sự tiến bộ khoa học công nghệ và kinh

tế tri thức, (2) toàn cầu hoá kinh tế, (3) Ảnh hưởng của văn hoá phương Tây (4) An ninh phi truyền thống Tuy vậy, các bài tham luận còn tập trung làm rõ hai nhân tố chính là an ninh phi truyền thống và ảnh hưởng của văn hoá phương Tây Những nhân tố khác còn chưa được phân tích làm rõ

Về văn hóa tổ chức tại Việt Nam, đề tài khoa học do PGS TS Nguyễn Thu Linh và Ths Hà Hoa Lý (2004) thực hiện đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức chịu ảnh hưởng bởi một số nhân tố tác động như là: Ảnh hưởng văn hóa ân tộc, tư tưởng của người lãnh đạo tổ chức, môi trường hoạt động như thể chế, đối tác liên quan, chiến lược và hoạt động của tổ chức Công trình nghiên cứu đã giúp nghiên cứu một cách khái quát nhất về tác động của văn hóa ân tộc đến văn hóa các tổ chức tại Việt Nam vận dụng trên nền tảng lý thuyết của Geert Hofste e (1980) Theo đó, các học giả

đã phân biệt văn hóa các tổ chức là khác nhau do chịu sự tác động của các văn hóa ân

tộc theo 5 khía cạnh khác nhau như : “Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa

tập thể, Sự phân cấp quyền lực, Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền, Tính cẩn trọng” Ngoài nội dung tập trung phân tích những ảnh hưởng của văn hóa ân tộc đến

văn hóa tổ chức của Việt Nam, các tác giả không đi sâu vào phân tích các nhân tố cũng có tác động ảnh hưởng khác

Lưu Thị Tuyết Nga (2011) đã ựa theo công cụ OCAI, khảo sát và xác định

có 3 yếu tố cấu thành văn hóa oanh nghiệp của Công ty FAQUI E như sau: (1) Các giá trị hữu hình; (2) Các giá trị được tán đồng; (3) Quan điểm cơ bản

Hình 2.4: Mô hình Lưu Thị Tuyết Nga (2011)

Ngô Thị Bích Vân (2011) đã nghiên cứu, phân tích và đưa ra các yếu tố tác động đến quá trình xây dựng và phát triển văn hóa oanh nghiệp: (1) Các yếu tố bề mặt; (2) Các niềm tin và giá trị tán thành; (3) Các giả định cơ bản

Hình 2.5: Mô hình Ngô Thị Bích Vân (2011)

Đinh Công Tuấn (2012), trong bài báo tạp chí Cộng sản đã đã nêu khái quát

lý luận về văn hóa tổ chức, phân tích vai trò của văn hóa trong việc nâng cao hiệu quả của hoạt động của tổ chức Tác giả cũng đã nêu được bốn xu hướng chính trong phát triển văn hóa tổ chức Việt Nam và các đặc điểm nổi bật của văn hóa tổ chức Việt Nam trong thời kỳ hội nhập Tác giả cho rằng các tổ chức Việt Nam cần phải hoàn thiện hơn nữa văn hóa tổ chức để phát huy ưu thế khi cạnh tranh với các tổ chức nước ngoài Mặc ù chưa tập trung nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức nhưng tác giả cũng đã đưa ra một số quan điểm trong việc hoàn thiện văn hóa tổ chức ở Việt Nam trong thời kỳ hiện nay đó là: quan niệm xây dựng lấy con người làm gốc, quan niệm hướng tới thị trường; quan niệm khách hàng là

trên hết, hệ thống tư vấn cho người tiêu dùng Dựa trên những cơ sở đó để xây

dựng được một nền văn hóa mạnh đậm bản sắc, tạo được uy tín và thương hiệu của

tổ chức Ngoài các bài báo kể trên thì còn một số bài báo, nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng của các tác giả khác như: Davi Drennan ( 1994); John Brennan (2016); Samiksha Jain (2016) nhưng đặc điểm chung của các nghiên cứu là quan điểm xem xét các nhân tố ở góc độ xác định khái niệm và nghiên cứu định tính Hơn thế nữa, các học giả cũng chưa thật sự thống nhất về số lượng các nhân tố

2.4 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Giả thiết nghiên cứu

ặc ù có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức nói chung nhưng 9 nhân tố được đa số các học giả ủng hộ Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và nội dung nghiên cứu các nhóm nhân tố ảnh hưởng và tác động đến văn hóa tổ chức là cơ sở hình thành giả thiết nghiên cứu về Văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long như sau:

* Giả thuyết H1: Nhà lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H2: Lịch sử truyền thống ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức

* Giả thuyết H3: Thủ tục và chính sách làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H4: Lương, thưởng ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H5: Định hướng kế hoạch ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa

tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H6: ôi trường ngành ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H7: ôi trường chính trị luật pháp ảnh hưởng cùng chiều đến

văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H8: Công nghệ thông tin ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

2.4.2 Mô hình nghiên cứu

Kế thừa Edgar H Schein ( 2010) và Samiksha Jain ( 2016), tác giả đề xuất thiết lập và xây ựng mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long gồm các nhân tố chính

kể trên

ô hình này bao gồm 8 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: (1) Lãnh đạo (2)

Lịch sử, truyền thống, (3) Thủ tục và chính sách làm việc, (4) Lương, thưởng (5) Định hướng kế hoạch (6) ôi trường ngành (7) ôi trường chính trị luật pháp (8) Công nghệ thông tin

Hình 2.6: Mô hình lý thuyết về nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa

tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Nguồn: Tác giả xây dựng

Nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố

(1) Lãnh đạo: ỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp

hay gián tiếp đến văn hóa tổ chức về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực Nhà quản trị bằng quyền lực của mình có thể tuyển ụng, đào thải nhân viên nhằm quản trị văn hóa theo các định hướng mà mình thực hiện Bản thân các nhà lãnh đạo cũng

là những tấm gương về văn hóa và có ảnh hưởng đến văn hóa của tổ chức của Công ty Do vậy, nhà lãnh đạo tốt, tích cực thì văn hóa tổ chức cũng được phát huy

Môi trường chính trị luật pháp (H7)

Công nghệ thông tin (H8)

Văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc

Lá Thăng Long