Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng nội thất oz

Trong thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Xây Dựng Nội Thất OZ, tác giả nhận thấy công ty vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác nâng cao đông lực làm việc lao động như nặng về thành tí

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

-

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN XÂY DỰNG NỘI THẤT OZ

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: 60340102

TP HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

-

NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP.HCM

Cán bộ hướng dẫn khoa học: GS TS Võ Thanh Thu

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị và chữ ký)

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM Ngày 26 tháng 01 năm 2018

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

(Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị của Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ)

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc Lập – Tự do – Hạnh Phúc

-

Tp HCM, ngày… Tháng… năm 2017

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên Học viên: NGUYỄN THỊ THU HƯƠNG Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 07/08/92 Nơi Sinh: Quảng Nam

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSSV: 1541820053

I TÊN ĐỀ TÀI:

Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CPXD nội thất Oz

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

Thực hiện phân tích động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CPXD nội thất Oz qua điều tra khảo sát thực tế Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp đề xuất cho các nhà lãnh đạo để xây dựng kịp thời các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty

III NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 11/09/2016

IV NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ:

V CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: GS TS VÕ THANH THU

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

GS.TS Võ Thanh Thu

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “ Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty CPXD nội thất Oz” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu đề tài này thu thập và sử dụng một cách trung thực Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố bất cứ cong trình nghiên cứu nào khác trước đây

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Thu Hương

LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các thầy cô Khoa quản trị kinh doanh Trường ĐH Công Nghệ TP.HCM đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt quá trình học tập Đặc biệt là Cô Võ Thanh Thu đã hướng dẫn tận tình và cho tôi những lời khuyên vô cùng bổ ích để tôi có thể hoàn thành luận văn đúng thời gian Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn tập thể ban lãnh đạo, nhân viên công ty CPXD nội thất Oz đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình phỏng vấn và lấy số liệu

Sau cùng, tôi xin chúc các thầy cô, anh chị và các bạn luôn dồi dào sức khỏe và thành công trong cuộc sống

Xin chân thành cảm ơn!

Nguyễn Thị Thu Hương

TÓM TẮT

Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự tồn tại và hội nhập của nền kinh tế toàn cầu Để duy trì, phát triển trên thị trường, đạt được hiểu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố quản trị nguồn nhân lực là một trong những tiền đề hết sức quan trọng Trước một môi trường luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng không ít thách thức, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực thành vũ khí đủ mạnh

cả về số lượng lẫn chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức Tuy nhiên để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả không phải là vấn đề đơn giản

Nghiên cứu “ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LÀM ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG NỘI THẤT OZ” là một thử nghiệm

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: xác định các yếu tố nâng cao động lực làm việc cho người lao động, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên đối với người lao động Từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty CP Xây Dựng Nội Thất OZ

Mô hình nghiên cứu đề nghị ba thành phần: Các nhân tố về bản thân người lao động, các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp, các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp Mỗi thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về nâng cao động lực làm việc của người lao động

Sử dụng phương pháp định tính và định lượng dựa trên việc phân tích dữ liệu khảo sát từ các nhân viên đang làm việc tại Công Ty CPXD Nội Thất OZ

Dựa trên kết quả phân tích của phần mềm SPSS, đánh giá và đưa ra đề xuất các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty

ABSTRACT

In during time, beside by remain and period of integration economic over the world An organization want to be great development can’t be not human resource management It’s really most important We live in the complicate environtment, it not only have a lot of chances but also isn’t little challenges So we have question is How

to use personnel’s capacity to become the strong weapons with top grade quality, amount to sustainable expand, although this is not too easy to do it

Researching “OPTIUM SOLUTION TO BECOME MOTIVATE’S WORKERS AT OZ CORPORATION” be an amazing experience

This survey be made to falls: looking for factors to raise staff’s ability at Building & Interior OZ Corporation

This research model will suggest 3 pieces: personal, environment inside organization and environment outside organization All of them to be developmented based on correct theoretical basic

We use to qualitative method and quantitative method were analysed based on data from the survey It was made by employees, who are working at Building & Interior OZ Corporation

According to result was analysed SPSS soft ware, Appriciation and offer the optium solutions to improve the motivarion of workers in body

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ix

DANH MỤC CÁC BẢNG xi

DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ SƠ ĐỒ xii

MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn đề tài 1

2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 1

2.1 Mục tiêu của đề tài: 1

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Tổng quan và điểm mới của luận văn 2

5 Khung nghiên cứu 4

6 Phương pháp nghiên cứu 4

7 Nội dung tóm tắt nghiên cứu 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO 7

1.1 Các khái niệm cơ bản 7

1.1.1 Động lực lao động 7

1.1.2 Tạo động lực làm việc 7

1.2 Lý luận về công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động 8

1.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động 8

1.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực 8

1.2.3 Vai trò của người quản lý trong nâng cao động lực người lao động 9

1.3 Các học thuyết nâng cao động lực làm việc 9

1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 9

1.3.2 Học thuyết hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg 11

1.3.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 11

1.3.4 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom 12

1.3.5 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams 12

1.3.6 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) 13

1.3.7 Ứng dụng các học thuyết vào công tác nâng cao động lực làm việc 13

1.4 Nội dung tạo động lực lao động 14

1.4.1 Xác định nhu cầu của người lao động 15

1.4.2 Các biện pháp kích thích bằng vật chất 16

1.4.3 Các biện pháp kích thích bằng tinh thần 18

1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động 21

1.5.1 Kết quả thực hiện công việc 22

1.5.2 Thái độ làm việc của NLĐ 22

1.5.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 23

1.5.4 Mức độ gắng bó của NLĐ với tổ chức 23

1.5.5 Sự hài lòng của NLĐ 24

1.6 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc 24

1.6.1 Các nhân tố thuộc về bản thân NLĐ 24

1.6.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong DN 26

1.6.3 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài DN 27

1.7 Các nội dung cơ bản của nâng cao động lực lao động trong DN 28

1.7.1 Xác định mục tiêu nâng cao động lực 28

1.7.2 Xác định nhu cầu của người lao động 28

1.7.3 Đánh giá và tăng cường các biện pháp nâng cao động lực lao động trong doanh nghiệp 29

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG NỘI THẤT OZ 32

2.1 Tổng quan về công ty 32

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 32

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 32

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động 33

2.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty 34

2.2 Tình hình nhân sự tại công ty 03 năm gần đây (2014 – 2016) 38

2.2.1 Đặc điểm nhân sự tại công ty 38

2.2.2 Thái độ làm việc của NLĐ 40

2.2.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 42

Bảng 2.8 Thống kê số lượng nhân viên vi phạm kỷ luật thời gian gần đây (2016 – quý I/2017) 42

2.2.4 Mức độ gắn bó của NLĐ với tổ chức 42

2.2.5 Sự hài lòng của NLĐ 45

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Xây dựng nội thất OZ 46

2.3.1 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động bằng vật chất 46

2.3.1.1 Tiền lương 46

2.3.1.2 Tiền thưởng 48

2.3.1.3 Phụ cấp, phúc lợi 51

2.3.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động bằng tinh thần 54

2.3.2.1 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động 54

2.3.2.2 Điều kiện làm việc 55

2.3.2.3 Bầu không khí làm việc của công ty 56

2.3.2.4 Cơ hội đào tạo, phát triển 57

2.3.2.5 Cơ hội thăng tiến 59

2.3.2.6 Văn hóa doanh nghiệp 59

2.4 Đánh giá thực trạng công tác tạo dộng lực cho người lao động tại công ty CP Xây Dựng Nội Thất OZ 59

2.4.1 Nhận xét thực trạng 59

2.4.2 Những tồn tại cần khắc phục 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 64

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP XÂY DỰNG NỘI THẤT OZ 65

3.1 Những căn cứ đề ra giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Xây Dựng Nội Thất OZ 65

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty 65

3.1.2 Định hướng phát triển nhân sự của Công ty 66

3.1.3 Quan điểm tạo động lực lao động của công ty 67

3.2 Phân tích ma trận SWOT để hình thành các giải pháp nâng cao động lực lao động cho NLĐ 68

3.3 Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty CP Xây Dựng Nội Thất OZ 71

3.3.1 Giải pháp 1: Xây dựng công tác tiền lương một cách rõ ràng, cụ thể 71

3.3.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác thưởng 76

3.3.3 Giải pháp 3: Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc 79

3.3.4 Giải pháp 4: chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề và trình độ của NLĐ 81

3.3.5 Chú trọng cải tạo điều kiện làm việc 84

3.3.6 Giải pháp 6: Đẩy mạnh các phong trào thi đua, văn hóa – văn nghệ, thể dục thể thao 86

3.3.7 Giải pháp 7: Xây dựng và phát triển văn hóa công ty 87

3.3.8 Giải pháp 8: Hoàn thiện lộ trình thăng tiến cho NLĐ 89

3.4 Kiến nghị 91

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 92

KẾT LUẬN 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC

12 OZ corporation Công ty cổ phần xây dựng nội thất

OZ

17 2D bản vẽ triển khai chi tiết thi công

25 KD kinh doanh

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Thống kê chất lượng công trình đã thi công quý I/ 2017 35

Bảng 2.2 Thống kê số lượng nhân sự xin nghỉ phép vì việc riêng trên 05 ngày/ tháng trong năm 2016 36

Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công Ty Oz 2015 – 2016 37

Bảng 2.4 Thống kê giới tính nhân sự năm 2016 38

Bảng 2.5: Thống kê độ tuổi nhân sự năm 2016 39

Bảng 2.6: Thống kê trình độ nhân sự Năm 2016 39

Bảng 2.7: Thống kê thâm niên công tác của nhân sự năm 2016 40

Bảng 2.8 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ khi được cấp trên giao nhiệm vụ năm 2016 41

Bảng 2.9 Tình hình nhân sự của Công Ty CPXD Nội Thất Oz (2014 – 2016) 43

Bảng 2.10: Thống kê biến động nhân sự chính thức tại Oz (2015 – 2016) 44

Bảng 2.11 Thống kê các chỉ tiêu - biến động nhân sự chính thức từ năm 2014 -2016 45 Bảng 2.12 Bảng chi tiết lương của công ty năm 2017 47

Bảng 2.13: Đánh giá của NLĐ về công tác tiền lương 48

Bảng 2.14 Trị giá tiền thưởng của công ty 2015 - 2016 49

Bảng 2.15 Mức quy định đạt thưởng của Phòng PTKD 49

Bảng 2.16 Quy định phụ cấp điện thoại 52

Bảng 2.17 Đánh giá của NLĐ về phụ cấp và phúc lợi 53

Bảng 3.1 Phân tích ma trận SWOT cho nguồn nhân lực tại 69

Bảng 3.2: Đề xuất khung lương cho nhân viên tại Công Ty Oz 72

Bảng 3.3 : đề xuất giá trị lương trách nhiệm giữ lại của NLĐ tại công ty 74

Bảng 3.4: Đề xuất nội dung đào tạo và đối tượng đào tạo 83

Bảng 3.5: Quy định giờ giấc làm việc 85

DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ SƠ ĐỒ

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 10

Hình 1.2: Thuyết công bằng John Stacy Adams 12

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức công ty 33

Hình 2.1 Thị phần các mảng kinh doanh của công ty 34

Hình 2.2 Thống kê chất lượng công trình đã thi công quý I/ 2017 35

Hình 2.3: Biểu đồ thống kê thâm niên công tác tại Công Ty Oz năm 2016 40

Hình 2.4 Tình hình nhân sự của Công Ty CPXD Nội Thất Oz (2014 – 2016) 43

Hình 2.5: biểu đồ đánh giá của NLĐ về yếu tố bố trí, sử dụng lao động 54

Hình 2.6: biểu đồ đánh giá của NLĐ về yếu tố môi trường làm việc 56

Hình 2.7: biểu đồ đánh giá của NLĐ về yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 57

Hình 2.8: biểu đồ đánh giá của NLĐ về yếu tố cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp 58

Hình 3.1: Quy trình chi trả lương tại công ty 74

Hình 3.2: Đề xuất quy trình chi trả lương tại công ty 74

Hình 3.3: Đề xuất quy trình khen thưởng 77

MỞ ĐẦU

1.L do chọn đ tài

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, là nhân

tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động làm việc hăng say Thực tế trong nền kinh tế, chỉ những công ty biết nhìn nhận, thay đổi thì mới có thể thành công “Các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ, và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty” Chính vì vậy, công ty nào biết tận dụng và phát huy tốt nguồn lực con người bằng cách thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu của người lao động thì mới

có thể giữ chân lao động, tránh các tình trạng nhân lực rời bỏ công ty, cũng như hiện tượng “Chảy máu chất xám” đang được Nhà nước cũng như các công ty ngày nay

quan tâm

Trong thời gian làm việc tại Công ty Cổ phần Xây Dựng Nội Thất OZ, tác giả nhận thấy công ty vẫn còn nhiều hạn chế trong công tác nâng cao đông lực làm việc lao động như nặng về thành tích, các tiêu chí chưa đánh giá được hiệu quả công việc, chưa thực sự thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả cho nhân viên Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều nhân viên còn chưa thực sự cảm thấy hài lòng, thoả mãn với công việc của mình, tinh thần trách nhiệm, sự gắn bó, tận tuỵ với công ty còn ở mức thấp Để giữ vững chỗ đứng trong thị trường hiện tại và tiếp tục duy trì phát triển trong tương lai, bài toán tạo động lực lao động cần được công ty quan tâm và chú trọng Chính vì những lí do trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng nội thất OZ” làm luận văn tốt nghiệp của mình Với mong muốn qua nghiên cứu, tìm hiểu và dựa trên những kiến thức đã được học có thể đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các công cụ đãi ngộ, nâng cao động lực hơn nữa cho cán bộ công nhân viên trong công ty

2.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu của đ tài:

Phân tích thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Nội Thất OZ, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại công ty trong thời gian tới

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

 Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao động lực lao động tại doanh nghiệp

 Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động ở công ty CPXD Nội thất

OZ

 Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động và kiến nghị để thực hiện các giải pháp này đối với NLĐ tại công ty CPXD Nội thất OZ

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Động lực làm việc của NLĐ tại Công ty CPXD Nội Thất OZ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

 Về mặt nội dung: Nghiên cứu các yếu tố cấu thành động lực làm việc của nhân viên theo thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg (áp dụng cho toàn bộ nhân viên, không áp dụng đối với ban giám đốc)

từ đó đưa ra các kiến nghị và giải pháp thích hợp để nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Xây Dựng Nội Thất OZ

 Không gian: nhân viên Công Ty CPXD Nội Thất OZ, làm việc tại chi nhánh TP.HCM

 Thời gian: Thu thập, sử dụng số liệu từ năm 2014 đến 2016 để đánh giá thực trạng công tác nâng cao động lực làm việc cho NLĐ Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đối với công tác nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công Ty OZ từ 2017 đến 2020

4 Tổng quan và điểm mới của luận văn

Nâng cao động lực lao động là phần quan trọng nâng cao hiệu quả làm việc của NLĐ Vấn đề nâng cao động lực cho NLĐ không những được các nhà quản lý quan tâm mà còn thu hút rất nhiều tâm huyết của các nhà nghiên cứu

Ở Việt Nam hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về nâng cao động lực làm việc cho người lao động như luận án tiến sĩ “ Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên (Trường ĐH Kinh Tế Quốc dân, 2008) Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản

về vai trò lao động quản lý trong doanh nghiệp và đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước

Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu Âu (Euro Window) của tác giả Đỗ Thị Thu (Trường ĐH Kinh Tế Quốc dân, 2008) Ở luận văn này, tác giả đã đưa ra khá đầy đủ và chi tiết cở sở lý luận về công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Tác giả đã đưa ra được các khái niệm, quá trình tạo động lực và sự cần thiết của tạo động lực trong doanh nghiệp, các học thuyết tạo động lực lao động, những nhấn tố ảnh hưởng tới động lực làm việc để

từ đó đề xuất các giải pháp

Tuy đề tài này không mới nhưng lại được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu bởi vấn đề nâng cao động lực tại các doanh nhiệp là rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh Các nhà nghiên cứu chỉ ra cách tiếp cận với động lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu của NLĐ như là Maslow, Herzberg…hay về nhóm tiếp cận theo hành vi của NLĐ như Adams, Vroom, Skinner…

Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do báo Lao Động tổ chức tại Hà Nội, chủ đề: “ Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động” Bài báo

đề cập đến ý kiến của các chuyên gia về vấn đề tạo dộng lực cho NLĐ để tăng năng suât lao động đó là: sự chia sẻ lợi ích với NLĐ, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải thường xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, quan tâm đến đời sống của NLĐ, bên cạnh đó là việc cải thiện môi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho NLĐ… để NLĐ có động lực làm việc

Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phát họa ra một thực trạng, dựa trên những số liệu thống kê đã đưa ra một số giải phép về nâng cao động lực lao động Hầu hết các đề tài đều nghiên cứu ở tầm vĩ mô hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công ty cũng không giống nhau nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh nghiệp khác nhau

Đặc biệt tại công ty CPXD Nội thất OZ chưa có tác giả, đề tài nào nghiên cứu

về vấn đề nâng cao động lực lao động Vì vậy, đề tài luận văn này sẽ kế thừa và tiếp

tục nghiên cứu đồng thời giải quyết sâu về vấn đề “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần xây dựng nội thất OZ”

5 Khung nghiên cứu

Chương 1: Trình bày những nội dung cần thiết của cơ sở lý luận về động lực làm việc Việc phân tích và vận dụng đúng các cơ sở lý thuyết của động lực làm việc

sẽ có ý nghĩa thiết thực và mang lại hiệu quả như mong đợi Đây là cơ sở khoa học thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho NLĐ trong chương 2 và chương 3

Chương 2: Giới thiệu khái quát về Công ty OZ và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty, đi sâu phân tích đánh giá thực trạng công tác nâng cao động lực tại công ty qua những số liệu cụ thể của công ty có liên quan hoạt động nâng cao động lực trong giai đoạn 2014-2016 Ngoài ra, tác giả phân tích đến các yếu tố của môi trường bên ngoài - bên trong, phân tích những điểm mạnh - điểm yếu có ảnh hưởng như thế nào trong quá trình nâng cao động lực lao động của công ty để làm nền tảng xây dựng

ma trận SWOT Dựa vào các phối hợp của ma trận SWOT giúp tác giả trong việc đề xuất những giải pháp giải pháp tối ưu nhất nhằm nâng cao công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Nội Thất OZ đến năm 2020 Bên cạnh đó, công

ty còn thực hiện cuộc khảo sát quan điểm, nhận xét đánh giá của nhân viên trong công

ty về các khía cạnh có liên quan đến công tác nâng cao động lực lao động trong công

ty, để từ đó củng cố thêm nhận định và đánh giá của tác giả Qua các số liệu thu thập được, tác giả tiến hành đánh giá hoạt động nâng cao động lực lao động tại Công Ty

OZ

Từ các nhận xét đánh giá của tác giả kết hợp với kết quả khảo sát nhận xét, đánh giá của tổng thể nhân viên, tác giả sẽ đề ra giải pháp ở chương 3 để hoàn thiện công tác nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại Công Ty OZ

6 Phương pháp nghiên cứu

 Phương pháp quan sát: phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế động lực làm việc của nhân viên tại công ty CP Xây Dựng Nội Thất OZ

 Phương pháp tổng hợp: tổng hợp, thu thập nội dung, tài liệu của các doanh nghiệp cùng ngành, đối thủ…về vấn đề nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong doanh nghiệp để học hỏi kinh nghiệm cho công ty OZ

 Phương pháp thống kế và thống kê phân tích: phương pháp này được sử để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại công ty cổ phần xây dựng nội thất OZ

 Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi:

Mục tiêu của phương pháp này là nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực, các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực của nhân viên cũng như hiệu quả sử dụng, tìm kiếm giải pháp hoàn thiện

hệ thống công cụ tạo động lực hiện nay tại công ty OZ

Khám phá sự thỏa mãn và mong muốn của nhân viên thông qua khám phá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty OZ, đồng thời xác định thêm một số biến cần thiết để tiến hành điều tra định lượng

Qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết sự hài lòng công việc và tạo động lực cho người lao động cùng với các mô hình nghiên cứu liên quan Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động tại

OZ

Theo đó, từ khung lý thuyết về động lực và hệ thống công cụ tạo động lực, tác giả

đã xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn thử với 5 cấp quản lý ứng với 5 đại diện có sức ảnh hưởng lớn và đứng ở vị trí quan trọng từ các phòng ban

Sau đó, điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp, xây dựng lại phiếu điều tra cho hoàn chỉnh trước khi tiến hành điều tra chính thức, trực tiếp cho nhân viên công ty với số phiếu phát ra là 160 phiếu

Bảng hỏi được thiết kế gồm 30 câu hỏi, đan xen các câu hỏi đánh giá nhận thức của NLĐ về sự tồn tại của hệ thống công cụ tạo động lực; vai trò của từng công cụ; khả năng sắp xếp thứ bậc của các công cụ theo đánh giá của NLĐ (Phụ lục 2)

Việc lựa chọn trụ sở chính của công ty OZ tại TP.HCM để làm mẫu nghiên cứu mang tính điện diện và thuận tiện cho tác giả về khoảng cách địa lý Tác giả phát trực tiếp 160 phiếu cho 160 nhân viên các phòng ban

Các kết quả định lượng từ cuộc khảo sát, điều tra bằng bảng hỏi đã được sử dụng làm căn cứ để phân tích, đánh giá thực trạng động lực và việc sử dụng các công cụ tạo động lực tại công ty OZ hiện nay

 Phương pháp xử lý số liệu: phương này được sử dụng để xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin thu thập được Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao động lực tại công ty cổ phần xây dựng nội thất OZ

7 Nội dung tóm tắt nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, danh mục, kết luận, phụ lục và tài tài liệu tham khảo, luận văn

có kết cấu gồm 03 chương với những nội dung như sau:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động

Trong chương này tác giả đã khái quát lý luận cơ bản ĐLLV như khái niệm, các học thuyết nâng cao động lực làm việc, lý luận về công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động, nội dung tạo động lực lao động, các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động, những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc, các nội dung cơ bản của nâng cao động lực lao động trong doanh nghiệp Nêu lên Kinh nghiệm công tác nâng cao động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm cho Công ty CPXD nội thất OZ

Chương 2 : Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng nội thất OZ

Sơ lược hồ sơ năng lực của công ty, nêu thực trạng về công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty và đưa ra nhận xét, kết luận về thực trạng

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng nội thất OZ

Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty.Tất cả các giải pháp đưa ra nhằm mục đích làm cho việc nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại công ty ngày càng hiệu quả

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Các khái niệm cơ bản

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ” (Bùi Anh Tuấn – Phạm Thúy Hương, 2009)

Môi trường làm việc thỏa mái, tăng cường tính quản lý cho NLĐ để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý Muốn con người

có động lực nhà quản lý cần tạo cho NLĐ lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra

Như vậy, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao động là:

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ”

1.1.2 Tạo động lực làm việc

Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích NLĐ hay say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Đây là vấn đề tạo động lực lao động cho NLĐ trong doanh nghiệp

Như vậy, “tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức”

Các nhà quản trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tinh thần sáng tạo trong quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức

Các biện pháp được đặt ra có thể là thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của NLĐ vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Do đó, vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu của NLĐ, tạo cho NLĐ sự hăng say trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của NLĐ sẽ là gì

( Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, quản trị nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, 2012 )

1.2 L luận v công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động

1.2.1 Mục đích của công tác nâng cao động lực làm việc cho người lao động

 Khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việc sáng tạo, hiệu quả

 Nâng cao năng suất lao động, phấn đấu đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

 Thu hút và giữ chân người lao động, góp phần thúc đẩy, nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp

 Tạo ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.2.2 Vai trò của công tác nâng cao động lực

Vai trò của công tác nâng cao động lực được xét trên ba khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp và xã hội, tất cả đều vô cùng quan trọng

 Người lao động: tạo động lực giúp người lao động không ngừng phấn đấu hoàn

thiện mình hơn và phát huy tính sáng tạo của người lao động

 Doanh nghiệp: nâng cao động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp,

nâng cao uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường Nâng cao động lực trong doanh nghiệp được sử dụng hiệu quả sẽ khai thác được tối ưu khả năng của NLĐ, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra còn thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp

 Xã hội: năng xuất lao động tăng sẽ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, tạo công ăn

việc làm, phát triển các ngành dịch vụ, giải trí… đồng thời con người yêu thích lao động thể hiện một xã hội văn minh và phát triển

(Nguyễn Tấn Thịnh, giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB giáo dục Việt Nam, 2009)

1.2.3 Vai trò của người quản l trong nâng cao động lực người lao động

Vai trò quan trọng nhất của người quản lý, đó chính là giúp nhân viên có động

cơ để làm việc tốt, hoàn thành tốt nhiệm được giao thông qua việc đưa ra những sách phù hợp góp phần nâng cao động lực làm việc cho NLĐ Thể hiện qua:

 Phân công việc một cách rõ ràng, hợp lý và công bằng

 Tạo môi trường, điều kiện làm việc hợp lý, thuận lợi

 Công bằng trong công tác khen thưởng

 Nâng cao giá trị thực của công việc

 Sự rõ ràng trong mục tiêu và nhiệm vụ

 Không để nhân viên cảm thấy lo lắng về sự ổn định trong công việc

 Luôn lắng nghe nhân viên trình bày trước khi đưa ra kết luận

 Sẵn sàng hỗ trợ nhân viên khi gặp khó khăn

(Nguyễn Tấn Thịnh, giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB giáo dục Việt Nam, 2009)

1.3 Các học thuyết nâng cao động lực làm việc

1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Năm 1943, nhà tâm lý học Abraham Maslow đã phát triển thang nhu cầu Maslow Đây là lý thuyết về tâm lý được xem là có giá trị nhất trong hệ thống lý thuyết tâm lý mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận và ứng dụng rộng rãi trong cuộc sống Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn

và được sắp xếp theo thứ tự nhất định Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

(Nguồn: PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), giáo trình quản trị nhân lực tập II, NXB lao

động – xã hội, Hà Nội)

 Nhu cầu sinh lý: Ở vị trí thấp nhất của hệ thống Nhu cầu này bao gồm các nhu

cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, thở…

 Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được

thỏa mãn Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với những điều kiện nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa bản thân, người lao động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong điều kiện an toàn

 Nhu cầu xã hội: khi đã thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, được an toàn thì ngay lập

tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu Các nhu cầu xã hội hay tình cảm lúc đó sẽ trở nên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là thành viên của một tập thể nào đó

 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu thừa nhận Đây

là nhu cầu muốn được người khác quý mến, nể trọng trong tổ chức xã hội

 Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Đây là nhu cầu đỉnh của thang Maslow, nhu cầu

được thể hiện bản thân, được khẳng định mình trong cuộc sống

Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu Xã hội

Nhu cầu về an toàn

Nhu cầu về sinh lý (vật chất)

Như vậy, các nhà quản lý cần biết được NLĐ của mình đang ở nấc thang nhu cầu nào để từ đó biết cách tác động nhằm tạo ra động lực lao động cao nhất

1.3.2 Học thuyết hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg

Frederic Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Ông chia sẻ các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

 Nhóm một: Bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong

công việc như: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến Đây là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc

 Nhóm hai: bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách

và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương các quan hệ công việc, các điều kiện làm việc

Theo Frederic Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính tích cực, sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc

1.3.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Lý thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó nhận được sự đánh giá tích cực, ngược lại hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý

Theo B.F Skinner, có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý

có thể thực hiện, đó là:

 Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý

khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta làm tốt trước đó Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt

 Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân

viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể họ cần sửa những gì

 Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm

sai của nhân viên Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng

việc làm sai đó của nhân viên chính là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức sử dụng hình phạt

Ông khuyến cáo rằng, trong tổ chức người lãnh đạo, quản lý không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc

1.3.4 Học thuyết v sự kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn

Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý, cần phải làm cho NLĐ hiểu được mối quan hệ trực tiếp nỗ lực – thành tích, thành tích – kết quả/ phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối với NLĐ Nếu phần thưởng phù hợp với nguyện vọng của họ thì sẽ có tác dụng tạo ra động lực lớn hơn trong quá trình làm việc tiếp theo của NLĐ Do vậy, doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho NLĐ phải thiết kế hợp lý để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng đồng thời họ

có thể nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được

1.3.5 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

John Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu hướng

so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác

Hình 1.2: Thuyết công bằng John Stacy Adams

Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:

=

Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cần bằng giữa sự đóng góp cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

1.3.6 Mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987)

Theo Kenneth A.Kovach, mô tả các thang đo tạo nên sự động viên bằng mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc, bao gồm:

 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt

công việc, ghi nhận đóng góp vào sự thành công của công ty

 Sự tự chủ trong công việc: thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu

trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

 Sự giúp đỡ của cấp trên: thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải

quyết các vấn đề cá nhân, các khó khan của nhân viên

 Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức

 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện những cơ hội thăng tiến và

phát triển trong doanh nghiệp

 Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên: nhân viên luôn được tôn trọng

và tin cậy, là một nhân viên quan trọng của công ty

 Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

 Công việc lâu dài: thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ

việc làm

 Lương cao: thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả

làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

 Chính sách xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp

trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên

1.3.7 Ứng dụng các học thuyết vào công tác nâng cao động lực làm việc

Qua nghiên cứu các học thuyết, đã cho ta thấy có những quan điểm khác nhau

về tạo động lực làm việc cho NLĐ

Mỗi người với những tính cách, suy nghĩ, nhu cầu khác nhau, việc áp dụng các học thuyết không phải lúc nào cũng đúng cho tất cả Việc áp dụng biện pháp tạo động lực có thể có tác dụng tích cực đối với người này nhưng không có tác dụng tích cực đối với người khác, nâng cao năng suất lao động, chất lượng đối với người này nhưng

không làm tăng hoặc thậm chí còn làm giảm năng suất, chất lượng của người khác Nghiên cứu các học thuyết, giúp DN hiểu được:

 Sự thỏa mãn nhu cầu: sự thỏa mãn nhu cầu có ảnh hưởng lớn đến động lực làm

việc của NLĐ Do vậy, nhà quản lý cần có biện pháp dựa trên khả năng tài chính của

DN và mục tiêu hướng tới để thỏa mãn nhu cầu của NLĐ, sẽ tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc đạt hiệu quả cao

 Việc sử dụng các mục tiêu: đây là cơ sở để các nhà quản lý hiện nay sử dụng

chương trình quản lý theo mục tiêu Đảm bảo rằng các mục tiêu có thể đạt được nếu NLĐ cho rằng mục tiêu đó có thể đạt được, họ sẽ tích cực làm việc hơn để đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu đó Do vậy, DN tránh đề ra mục tiêu quá cao dễ nảy sinh tâm lý chán nản, ngược lại cũng không nên đề ra mục tiêu quá thấp, nảy sinh tâm lý chủ quan, buông lỏng, giảm động lực lao động

 Cần cá nhân hóa các phần thưởng: Con người nói chung và NLĐ nói riêng bao

giờ cũng có xu hướng quan tâm đến lợi ích cá nhân hơn lợi ích tập thể Những kỳ vọng

về kết quả làm việc, phần thưởng đáp ứng mong muốn của bản thân NLĐ sẽ quyết định mức độ nỗ lực, phấn đấu làm việc của họ, đồng thời thể hiện sự thừa nhận những thành tích mà họ đạt được

 Phải gắn các phần thưởng với kết quả làm việc: NLĐ có xu hướng so sánh

những công việc họ làm và những gì họ đạt được Do vậy, cần xây dựng hệ thống thưởng/phạt gắn với những hành vi mà NLĐ đã làm, kết quả mà NLĐ đạt được, cho NLĐ thấy rõ mối quan hệ giữa sự nỗ lực làm việc với phần thưởng mà họ nhận được

 Đảm bảo sự công bằng trong tổ chức: từ học thuyết công bằng, chúng ta thấy

tầm quan trọng của việc đối xử công bằng với NLĐ trong bất kỳ tổ chức nào Đó là sự công bằng trong đánh giá sự đóng góp của NLĐ với quyền lợi mà họ nhận được, trong các quan hệ con người để không có sự phân biệt đối xử với NLĐ nếu có những yếu tố không do họ kiểm soát Cần tạo môi trường làm việc để NLĐ được cảm thấy mình đang làm việc trong môi trường công bằng

1.4 Nội dung tạo động lực lao động

Triết học Mac đã khẳng định trong mỗi bản thân con người đều tồn tại hai mặt sinh học và xã hội, sự phát triển của con người gắn liền với sự phát triển của hai mặt này

Vì thế muốn thúc đẩy sự phát triển của con người thì cần phải có sự kích thích về cả

hai mặt này để tạo ra được một sức mạnh tổng hợp, cụ thể: kích thích vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học, kích thích tinh thần nhằm tác động vào mặt xã hội

Nhu cầu của con người là vô hạn, tổ chức không thể đáp ứng tất cả những nhu cầu của họ song khả năng của con người cũng là vô hạn Do đó các nhà quản lý phải có những chính sách cụ thể nâng cao động lực cho NLĐ để họ có thể công hiến hết khả năng của bản thân

(Nguyễn Ngọc Long, giáo trình Triết học Mac – Lênin, NXB chính trị 2010)

1.4.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng định mình mới

là quan trọng… Vì vậy, mà động lực của mỗi cá nhân là khác nhau Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực càng khó khăn hơn

Con người – luôn là yếu tố quyết định đến sự thành bại của một tổ chức Việc làm thế nào để NLĐ có thể phát huy được những phẩm chất của mình để từ đó làm cho tổ chức có thể lớn mạnh hơn không phải là một điều dễ Đây có thể coi là một vấn

đề phức tạp và trừu tượng, vì còn liên quan đến tâm lý học, mà đã là tâm lý học thì với mỗi cá nhân khác nhau có những tâm lý khác nhau Vì thế, doanh nghiệp nào biết cách tác động vào những yếu tố đó thì đã thành công trong việc kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức

Theo học thuyết nhu cầu của Maslow đã chỉ ra, nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và tăng dần theo hình bậc thang Khi các nhu cầu tối thiểu về sinh

lý, an toàn, xã hội được đáp ứng NLĐ sẽ có nhu cầu bậc cao được tôn trọng và khẳng định bản thân Vì vậy nhà quản lý cần vận dụng học thuyết nhu cầu của Maslow thích hợp để đáp ứng đúng nhu cầu của NLĐ, khuyến khích họ nổ lực làm việc đạt hiệu quả cao nhất

Ngày nay đời sống xã hội đã ngày càng được nâng cao và cải thiện nên vấn đề quan tâm của con người không chỉ có mỗi nhu cầu vật chất mà còn có cả nhu cầu tinh thần Sự kết hợp hài hòa giữa hai yếu tố này là chìa khóa thành công của doanh nghiệp

Qua việc xác định nhu cầu của NLĐ làm cơ sở để nhà quản lý sử dụng các biện pháp kích thích bằng vật chất hay tinh thần cho phù hợp nâng cao động lực cho NLĐ

(Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực , NLX Đại học kinh tế quốc dân, 2012)

1.4.2 Các biện pháp kích thích bằng vật chất

Kích thích bằng vật chất là việc dùng các lợi ích vật chất để thỏa mãn nhu cầu của con người Đó là những lợi ích về mặt tài chính liên quan đến tiền hoặc hiện vật để giúp NLĐ đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình Đây là một động lực quan trọng thúc đẩy NLĐ nỗ lực làm việc, phấn đấu để đạt kết quả cao Kích thích vật chất bao gồm kích thích về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi

 Tiền lương

Theo Maslow, hệ thống nhu cầu cá nhân gồm 05 nhóm, trong đó nhu cầu sinh

lý hay nhu cầu vật chất đứng ở vị trí thứ nhất Trong doanh nghiệp, tiền lương NLĐ nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý hay nhu cầu vật chất

Tiền lương là số tiền mà NLĐ nhận được một cách cố định thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý, năm

Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của NLĐ Là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ Tiền lương giúp NLĐ và gia đình họ trang trải chi tiêu, sinh hoạt và các dịch vụ cần thiết Tiền lương về bản chất nó chưa phải là động lực Khi tiền lương quá thấp, không đủ để NLĐ tái sản xuất sức lao động, không đủ cho họ chi tiêu trang trải cho gia đình thì tiền lương không thể trở thành động lực cho NLĐ được, thậm chí còn triệt tiêu động lực Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, tạo cho họ sự quan tâm về khoản thu nhập của mình

Tiền lương không chỉ quan trọng đối với cá nhân NLĐ mà còn quan trọng đối với DN Bởi vì không phải DN nào cũng có thể trả lương cao cho NLĐ vì còn tùy thuộc vào tình hình tài chính và hoạt động kinh doanh của đơn vị Ngoài ra, tiền lương còn là công cụ để giữ gìn, duy trì và thu hút được những lao động giỏi có khả năng phù hợp được với công việc của tổ chức Do vậy, để tiền lương thực sự phát huy được vai trò, khi xây dựng chế độ trả lương, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau; tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh Đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương: rõ ràng, đơn giản,

dễ hiểu, làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao qua đó nâng cao hiệu quả

sản xuát kinh doanh Sử dụng hình thức trả lương hiệu quả như: căn cứ trả lương theo trình độ của NLĐ, dựa vào mức độ quan trọng của công việc hoặc dựa vào mức độ sản xuất…sẽ góp phần tạo động lực cho NLĐ

Khi mức sống của NLĐ còn thấp thì việc nâng cao vai trò của tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với NLĐ đó là nhu cầu vật chất

 Tiền thưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung tiền lương nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời tạo động lực cho NLĐ để họ quan tâm đến tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh ở DN Tiền thưởng được biểu hiện bằng tiền hoặc vật chất

Tiền thưởng không những kích thích vật chất mà còn có tác dụng kích thích tinh thần cho NLĐ, vì tiền thưởng cho là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần, trách nhiệm, trình độ làm việc… của NLĐ Khoản tiền thưởng sử dụng đúng cách, kịp thời

sẽ có tác dụng thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự nỗ lực phấn đấu, tinh thần trách nhiệm của NLĐ để thi đua hoàn thành kế hoạch

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng với các loại tiền thưởng năng suất, tiền thưởng sáng kiến lớn có giá trị, thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất sớm trước thời gian quy đinh, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu…

 Phụ cấp và phúc lợi

 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà DN trả cho NLĐ khi họ đảm nhận thêm trách nhiệm hay khi họ phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi, không ổn định Phụ cấp là khoản tiền bù đắp, bổ sung thêm cho thu nhập của NLĐ

Phụ cấp có tác dụng kích thích NLĐ thực hiện tốt hơn công việc của mình trong điều kiện phức tạp, khó khăn hơn mức bình thường đồng thời cũng tạo ra sự công bằng giữa những NLĐ trong môi trường làm việc khác nhau Qua đó, giúp NLĐ yên tâm và

có trách nhiệm hơn với công việc của mình Các loại phụ cấp như: phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực…

 Phúc lợi

Phúc lợi cho NLĐ được hiểu bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà NLĐ nhận được ngoài các khoản thù lao trực tiếp Hay nói cách khác, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ

Phúc lợi được chia làm hai dạng: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

Phúc lợi bắt buộc cho NLĐ theo pháp luật quy định: Bảo hiểm xã hội – y tế… Ngoài ra, các DN tùy vào khả năng tài chính có thể xây dựng các phục lợi tự nguyện cho NLĐ như: nghỉ ngơi hàng năm, tiền ăn trưa, xăng xe đi lại, tiền điện thoại, hỗ trợ thuê nhà…

Việc cung cấp các phục lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho NLĐ Phúc lợi làm tăng uy tín của DN trên thị trường, làm cho NLĐ thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ gìn lực lượng lao động có trình độ cao Đồng thời, phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ sẽ thúc đẩy NLĐ nâng cao năng suất lao động, tạo dựng niềm tin của NLĐ với công ty

(Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê, 2003)

1.4.3 Các biện pháp kích thích bằng tinh thần

Khi xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu vật chất được đảm bảo thì nhu cầu tinh sẽ chi phối mạnh mẽ hoạt động của con người Do vậy, sử dụng những biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần sẽ góp phần nâng cao tính tích cực làm việc của NLĐ Cụ thể:

 Tạo công ăn việc làm ổn định

Việc làm là mối quan tâm số 1 của NLĐ và cũng là điều kiện để ổn định xã hội Hiện nay, khi nền kinh tế có nhiều khó khăn, để có một công việc ổn định, có thu nhập

để nuôi sống bản thân và gia đình là mong muốn của rất nhiều người Khi có công việc

ổn định, NLĐ sẽ được đảm bảo cuộc sống của bản thân họ và gia đình một cách lâu dài Mặt khác, có việc làm ổn định sẽ tạo cho NLĐ có được sự an tâm để làm việc, họ không đổi mặt hoặc rất ít khả năng phải đối mặt với mất việc làm, mất thu nhập DN nào duy trì được công việc ổn định sẽ tạo ra động lực làm việc cho NLĐ, làm cho họ yên tâm, tận tụy làm việc, gắn bó và cống hiến hết mình cho DN Ngược lại, khi DN không đảm bảo được việc làm, sẽ gây ra tâm lý chán nản, NLĐ không yên tâm làm việc, nhiều người bị mất việc làm dẫn đến các tệ nạn xã hội

 Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho NLĐ

NLĐ trong một tổ chức chỉ làm việc có hiệu quả khi họ biết nhiệm vụ của mình

Do vậy cần xác định nhiệm vụ đối với từng vị trí công việc giúp NLĐ hiểu được trách nhiệm và quyền hạn của mình Việc xác định nhiệm vụ được cụ thể hóa tại bản mô tả

công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng giúp NLĐ có những định hướng đúng đắn trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ: ở từng công việc cụ thể, NLĐ có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc thiết bị, công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện, các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và cả khả năng mà NLĐ cần phải có để thực hiện công việc Kết quả của phân tích công việc là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Như vậy, phân tích công việc có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Phân tích công việc rõ ràng, chi tiết sẽ giúp DN tuyển chọn đúng người, đánh giá thực hiện công việc chính xác, có cơ sở đánh giá khen thưởng và kỷ luật… Đối với NLĐ, phân tích công việc rõ ràng sẽ giúp NLĐ hiểu được công việc của họ, họ biết được các hoạt động mà mình phải làm Dựa vào phân tích công việc, họ biết được khi nào họ bị kỷ luật, khi nào họ được khen thưởng… sự đánh giá càng chính xác sẽ tạo được sự tin tưởng cho NLĐ

 Xây dựng bầu không khí đầm ấm, lành mạnh

Bầu không khí làm việc tại tổ chức được biểu hiện qua những giao tiếp thường ngày trong tập thể NLĐ, mối quan hệ giữa những NLĐ, giữa cấp trên và cấp dưới Nếu mối quan hệ giữa những NLĐ trong tập thể vui vẻ, đoàn kết, quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc và trong cuộc sống hàng ngày sẽ làm cho NLĐ cảm thấy đồng nghiệp của mình thật gần gũi và thân thiết như những người thân, giúp họ gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, nếu tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột, nội

bộ mất đoàn kết sẽ ảnh hưởng đến tâm lý của tập thể NLĐ, công việc vì thế sẽ kém hiệu quả Do vậy, việc xây dựng bầu không khí làm việc đầm ấm, lành mạnh, thân thiện vô cùng cần thiết để tạo động lực làm việc cho NLĐ

Để làm được điều này, tổ chức cần tổ chức những hoạt động tập thể để mọi người

có cơ hội gần nhau hơn, người lãnh đạo phải có sự đối xử công bằng với NLĐ, hạn chế

sự ganh tỵ gây mất đoàn kết nôi bộ, khen thưởng và kỷ luật đảm bảo đúng người, đúng

việc, sự đánh giá những kết quả đóng góp của NLĐ phải dân chủ, công khai, minh bạch để có những khuyến khích hợp lý

 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến là việc một NLĐ được chuyển lên một vị trí làm việc cao hơn, có uy tín

và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển

nhiều hơn

Thăng tiến nếu được tổ chức và quản lý tốt sẽ đem lại nhiều tác dụng tích cực đối với cả NLĐ và DN, đó là: đáp ứng được nhu cầu về nhân lực và phát triển của DN, đồng thời sử dụng được tài năng của NLĐ; khuyến khích được NLĐ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình và phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp; giúp cho DN có thể giữ được NLĐ giỏi, có tài năng, thu hút những NLĐ giỏi đến với DN Do vậy, cơ hội thăng tiến là một trong những hình thức tạo động lực làm việc cho NLĐ

 Điều kiện làm việc

Để nâng cao chất lượng làm việc của NLĐ, điều thiết yếu ở các DN phải luôn coi trọng việc cải thiện điều kiện làm việc thông qua thực hiện tốt các chính sách an toàn vệ sinh lao động, đầu tư trang bị máy móc thiết bị cần thiết phục vụ cho quá trình làm việc của NLĐ

Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho NLĐ mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm

Đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hưởng mang tính quyết định đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của NLĐ Để thay đổi đặt tính công việc, cần tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đối với công nghệ, trang thiết bị kỹ thuật trong quá trình lao động

Tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, không khí…tình trạng vệ sinh môi trường nơi làm việc không tốt

có thể làm năng suất lao động giảm, tâm lý NLĐ căng thẳng, chán nản

 Chính sách đào tạo cho NLĐ

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho NLĐ có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho NLĐ nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của NLĐ để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Đối với NLĐ, cơ hội được đào tạo thể hiện sự quan tâm của DN tới NLĐ từ đó tạo được niềm tin làm cho NLĐ gắn bó hơn với tổ chức Đồng thời, đào tạo đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của NLĐ, cho NLĐ có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của NLĐ trong công việc Mặt khác, khi NLĐ nào được DN cho đi đào tạo, họ có cơ hội thăng tiến, điều đó không chỉ có ảnh hưởng tới động lực lao động của chính họ mà còn ảnh hưởng lớn đến động lực lao động của những NLĐ khác, họ cũng phải nỗ lực, phấn đấu làm việc để được lựa chọn

Để một chương trình đào tạo có hiệu quả, DN phải: xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn người đi đào tạo, lựa chọn các chương trình và phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình và đánh giá chương trình đào tạo

Để tạo động lực lao động, DN quan tâm, tạo điều kiện cho NLĐ được học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và có kế hoạch bố trí cho họ được làm những công việc đòi hỏi độ phức tạp cao hơn để NLĐ cảm thấy việc nâng cao kiến thức, kỹ năng của họ

có ý nghĩa và gắn bó hơn với tổ chức

 Các phong trào thi đua đoàn thể

Việc tổ chức các phong trào thi đua trong lao động để tạo sự phấn đấu nâng cao năng suất của NLĐ, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu quả kinh tế NLĐ sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra, khi đó họ nhận được những khen thưởng, động viên cụ thể của DN Họ sẽ có sự so sánh khả năng, năng lực của mình với đồng nghiệp vì thế tạo sự ganh đua trong lao động, phát huy năng lực của NLĐ Mặc khác, qua các phong trào thi đua tạo điều kiện cho NLĐ được học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau, tạo sự gần gũi, đoàn kết

Do vậy, các nhà quản lý tổ chức được những phong trào thi đua đúng đắn, phù hợp

sẽ tạo sự hứng thú trong công việc, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động Bên cạnh đó, là những khen thưởng cụ thể để động viên NLĐ, tạo cho họ cảm giác được quan tâm, hoàn thành tốt công việc

(Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực , NLX Đại học kinh tế quốc dân, 2012)

1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động

Đánh giá hiệu quả công tác lao động là quá trình đánh giá về sự phù hợp giữa các chính sách tạo động lực với kết quả đạt được từ các chính sách đó

Luthans (1998) khẳng định rằng động lực là quá trình gợi lên, kích động, chỉ đạo, duy trì hành vi và hiệu suất Nó được thể hiện qua kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc, ý thức chấp hành kỹ luật của NLĐ Đây cũng chính là những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Evans (1998) ghi nhận vai trò của động lực, ông cho rằng động lực là yếu tố thúc đẩy NLĐ làm việc, tăng năng suất Nếu tổ chức làm cho NLĐ hài lòng và muốn gắn

bó với mình, thì tổ chức đã tạo được động lực lao động cho nhân viên của mình

Đánh giá tạo động lực lao động một cách trực tiếp là một điều hết sức khó khăn nên chỉ có thể đánh giá qua các chỉ tiêu gián tiếp sau:

 Kết quả thực hiện công việc

 Thái độ làm việc của NLĐ

 Ý thức chấp hành kỷ luật

 Mức độ gắn bó của NLĐ với tổ chức

 Sự hài lòng của NLĐ

1.5.1 Kết quả thực hiện công việc

Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của NLĐ từ

đó ảnh hưởng đến chất lượng cũng như hiệu quả của công việc Tạo động lực tốt thì NLĐ sẽ có hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức

Đánh giá kết quả thực hiện công việc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động Hiệu quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động Để đánh giá chỉ tiêu này cần dựa vào các tiêu chí:

Với bộ phận trực tiếp sản xuất: hệ số hoàn thành mức của cá nhân NLĐ, tỷ lệ sản phẩm đạt chất lượng, tỷ lệ sản phẩm xấu,…

Với bộ phận gián tiếp sản xuất: tỷ lệ công việc được hoàn thành, số ngày công lao động thực tế của NLĐ, mức độ chuyên cần, hiệu quả sử dụng thời gian, những sáng kiến…

(Nguồn: Ryan và Deci, 2000)

1.5.2 Thái độ làm việc của NLĐ

Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của NLĐ theo hướng tích cực Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của NLĐ gồm: mức độ nhiệt tình của NLĐ tăng lên so với trước khi tạo động lực, sự thay đổi thái độ

của NLĐ khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực

Thái độ làm việc của mỗi NLĐ được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính doanh nghiệp của chúng ta Thái độ làm việc của NLĐ còn thể hiện mức độ hài lòng của họ trong công việc đến đâu Khảo sát sự hài lòng của nhân viên tức là: biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp; biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động trong tổ chức; đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên; cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động…

Khi NLĐ có được động lực làm việc thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của cả công ty Việc tuân thủ nội quy công ty hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một trong những yếu tố

cơ bản để hình thành văn hóa doanh nghiệp trong thời gian tới

Thái độ làm việc của NLĐ khi được thỏa mãn trong doanh nghiệp là khi tinh thần hợp tác giữa các phòng ban với nhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng Một tổ chức thành công không chỉ vì một cá nhân nào mà vì cả một tập thể vững mạnh Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một, chính là điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức

(Bùi Anh Tuấn, Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Trường Đại học Kinh tế quốc dân, 2009)

1.5.3 Ý thức chấp hành kỷ luật

Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức Nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ được những bất đồng, hay tâm lý không phục là nguyên nhân của việc NLĐ chấp hành

kỷ luật thiếu nghiêm túc, không tự giác Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của NLĐ như: số vụ vi phạm, mức độ vi phạm, số người vi phạm nội quy, quy định của tổ chức

( Business Edge (2006), Tạo động lực làm việc – phải chăng chỉ có thể

nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu…

(Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực , NLX Đại học kinh tế quốc dân, 2012)

1.5.5 Sự hài lòng của NLĐ

Sự hài lòng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính xác được,

nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối Sự hài lòng của người lao động có thể được điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn, theo các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,… Nếu người lao động cảm thấy hài lòng thì kết luận người lao động có động lực làm việc và ngược lại Nếu họ cảm thấy không hài lòng thì đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của công ty không hiệu quả và cần chấn chỉnh

(Kim & Cộng sự, 2005)

1.6 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

Động lực xuất pháp từ bản thân của mỗi con người nên nó chịu ảnh hưởng bởi chính đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi người đó Mỗi người khác nhau sẽ có những sở thích, mục tiêu và mong muốn khác nhau, không những vậy mà nó còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc Do đó, các nhà quản lý cần phải nghiên cứu và nắm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ để từ

đó đưa ra những cách thức, chính sách hợp lý và phù hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình

Vận dụng lý thuyết hai yếu tố của Frederic Herzberg và mô hình mười yếu tố tạo động lực làm việc của Kovach (1987) kết hợp với tình hình thực tế của công ty Ta có thể khái quát các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc thành 03 nhóm sau:

 Các nhân tố thuộc về bản thân NLĐ

 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong DN

 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài DN

1.6.1 Các nhân tố thuộc v bản thân NLĐ

 Nhu cầu của NLĐ

Mỗi người đều có những lý do khác nhau khi làm việc, nhưng tất cả chúng ta đều làm việc bởi vì có thể đạt được điều mình cần từ công việc Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu