Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao độngtại công ty cổ phần nhựa đồng nai

TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai.. GIỚI THIỆU Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu về

THÁI THANH TUÂN

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Thái Thanh Tuân Giới tính:…Nam…… Ngày, tháng, năm sinh: 21/08/1984 Nơi sinh: Tp.HCM… Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011221

I- TÊN ĐỀ TÀI:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai

II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG:

- Làm rõ cơ sở lý thuyết về và mối quan hệ giữa các yếu tố đến sự hài lòng của

người lao động trong công việc

- Khảo sát thực trạng về mức độ hài lòng công việc của người lao động tại công

ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai

- Phân tích định lượng mối quan hệ đó và đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng

của người lao động tại DNP

III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 21/06/2012

IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 29/12/2012

V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên)

Họ tên : Nguyễn Văn Hiến Học vị : Tiến sĩ Kinh tế

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

TS Nguyễn Văn Hiến

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn Thạc sĩ kinh tế với đề tài : “ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

của người lao động tại công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai” là công trình nghiên cứu

riêng của tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

TÁC GIẢ

Thái Thanh Tuân

LỜI CÁM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tôi xin chân thành cảm ơn :

- Tiến sĩ Nguyễn Văn Hiến, người đã trực tiếp hướng dẫn luận văn và đã tận

tình chỉnh sửa, giúp tôi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu để tôi hoàn thành luận văn này

- Quý Thầy/ Cô đã giảng dạy lớp cao học quản trị kinh doanh khóa 2011 và các anh/chị học viên lớp cao học Quản trị kinh doanh trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ Tp.HCM

- Lãnh đạo công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai ( Khu công nghiệp Biên Hòa 1)

- Các Anh/chị công nhân viên đã giúp tôi tư liệu và các khảo sát liên quan đến luận văn

- Trong quá trình thực hiện luận văn, mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận văn tốt nhất song cũng không thể tránh khỏi thiếu sót Rất mong nhận được ý kiến và hướng dẫn của Quý Thầy/Cô

TÁC GIẢ

Thái Thanh Tuân

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai Đề tài sử dụng thang đo JDI có điều chỉnh để đo lường các khái niệm trong nghiên cứu định lượng, thực hiện hồi quy

để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động gồm có: Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp Kết quả phân tích cho thấy hệ thống thang đo đạt hiệu quả về độ tin cậy và độ giá trị hội tụ cho phép Đề tài cũng tiến hành kiểm định sự khác biệt đối với các biến nhân khẩu học và đưa ra những khuyến nghị cho lãnh đạo Công ty nhằm làm tăng sự hài lòng của người lao động trong công việc

1 GIỚI THIỆU

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai

2 NỘI DUNG

2.1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: (1) Sử dụng có hiệu quả của tổ chức và (2) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người cuả một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên

Smith et al (1969) cho rằng mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả, cho thấy có 49% số người lao động tại Hoa

Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chúng; và

cơ hội học tập nâng cao trình độ

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Smith et al (1969) đã sử dụng thang đo chỉ

số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên về công việc

2.2 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm khám phá ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên, bằng việc phỏng vấn sâu 20 nhân viên Nghiên cứu định lượng sơ bộ cỡ mẫu 140 để hiệu chỉnh thang đo và nghiên cứu chính thức với cỡ mẫu

298 để kiểm định mô hình nghiên cứu Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test, ANOVA với phần mềm SPSS

3 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN

Sau khi kiểm định thang đó sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha và tiến hành loại biến không đạt trong EFA, kết quả phân tích nhân tố lần cuối cho thấy 23 biến quan sát thuộc các yếu tố quản trị nguồn nhân lực được rút trích thành 5 nhân tố với phương sai trích đạt 67.8 % điều này cho biết với 5 nhân tố được trích ra từ 23 biến quan sát giải thích được 67.8 % biến thiên của dữ liệu; do vậy các nhân tố được rút trích ra là chấp nhận được Kết quả EFA đối với sự hài lòng công việc của người lao động cho thấy có một nhân tố được rút trích với tổng phương sai trích là 64.126% Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các nhân tố mới cho thấy tất cả đều có độ tin cậy đạt yêu cầu nên được đưa vào phân tích hồi quy

Kết quả hồi quy bội cho thấy các biến độc lập Prom, Env, và Cow tác động cùng chiều lên biến phụ thuộc Sat Trong đó yếu tố Quan hệ cấp trên và thăng tiến (Prom) tác động mạnh nhất lên Sat (vì có hệ số beta là 0.667 lớn nhất trong số 3 hệ số beta) Tiếp theo là yếu tố Env (hệ số beta = 0.148) Cuối cùng là yếu tố Cow (hệ số beta = 0.099)

4 KẾT LUẬN

Nghiên cứu này góp phần bổ sung vào những nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động Cụ thể là đánh giá vai trò tác động của các thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp đến sự hài lòng của người lao động

Kết quả nghiên cứu cho chúng ta xác định một cách có ý nghĩa về vai trò của các thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến, Môi trường làm việc và Đồng nghiệp tác động đến hài lòng trong công việc Qua phân tích mô hình hồi quy được đề cập ở chương 4 ta nhận thấy rằng về mặt tác động thì thành phần Quan hệ cấp trên và Thăng tiến có tác động mạnh nhất đến hài lòng công việc (vì có hệ số beta là 0.667, lớn nhất trong số 3 hệ số beta)

ABSTRACT

Research topic: A study of factors impacting on the laborers’satisfaction at Dong Nai plastic joint stock company JDI is used to carry out this study to adjust, measure and define some terms and concepts in researching quantity, performing recurrent in order to find out the factors that cause influences on laborers’satisfaction including the relationship with management staff and promotion, work environment and colleagues The analysis of results shows that the measurement system can meet the demands of reliability and allowable values The study also verifies the differences with the changeable demography and provides some recommendations for the management board so as to improve the laborers’ satisfaction at workplace

1 INTRODUCTION

The aims of this study are to research factors which impact on laborers’ satisfaction of Dong Nai Plastic Joint Stock Company

2 CONTENT

2.1 Theory base and research model

Human resource administration is mainly focused on human issues at macroscopic scale including two fundamental aims: (1) use effectively organization management, create good conditions for employees to improve their personal competence, encouragement at work and loyalty and devotion to the company

Human resource administration is a system of viewpoints, policies and practical activities in using and administering human beings of an organization in order to obtain the maximum results for both the organization and employees

Smith et al (1969) supposes that the satisfaction rate with components or aspects of work are shown through attitudes and feedbacks of employees at in their jobs (job nature, opportunities of promotion and training, leadership, colleagues and salary) Andrew (2002) studies about the satisfaction at work in the USA and some other countries and jumps to several conclusions which indicates 49% of American surveyed laborers in the USA are completely or really satisfied with their jobs A very few number of laborers show their dissatisfaction Some factors to enhance this satisfaction rate at work include security at work, workplace, high salary, colleague relationship, entertainment time, transportation time, and less monitoring issues, public relation, and opportunities for higher education

Tran Kim Dung (2005) and Smith et al (1969)’s research use the figure measurement tool to estimate employees’ satisfaction at work

3 RESULTS AND DISCUSSION

After preliminarily verifying the Cronbach’s measurement system and omitting variables which are not qualified in EFA The last analysis results show that 5 out of

23 observed variables belonging to human resource administration factors with variance of 67.8% This points out that with 5 out 23 explain the 76.8% of fluctuation

of the data Therefore, the factors from the study are acceptable EFA results of the satisfaction in jobs are shown a situation with 64.125% variance Cronbach’s Alpha towards new factors reveals highly qualified reliability and it is used to analyze recurrent

The multiple recurrent results show that independent variables Prom, Env and Cow cause impacts with the same direction on dependable variable Sat Leadership and promotion factors greatly influence on Sat ( with the beta coefficient of 0.667 in three beta ones) The second highest figure is Env (0.148) Finally, Cow is shown with 0.099

4 CONCLUSION

This research contributes to studies of factors which impact on laborers’ satisfaction especially the evaluation of the roles of components such as leadership, promotion, work environment and colleagues and laborers’ satisfaction

The research results help define meaningfully about the above roles Through the analysis of recurrent model mentioned in chapter 4 makes us realize that leadership and promotion play an important role and great impact on employees’ satisfaction (with the highest beta coefficient of 0.667)

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm tắt iii

Abstract v

Mục lục vii

Danh mục các từ viết tắt xi

Danh mục các bảng biểu xii

Danh mục các hình xiii

Trang CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.2.1 Mục tiêu của đề tài 3

1.2.2 Nội dung nghiên cứu 3

1.2.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4

1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.2.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI 5

1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 7

2.1.1 Định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc 7

2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc 8

2.2 THANG ĐO SƠ BỘ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 9

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 12

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 13

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 14

3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU 14

3.2 Mẫu nghiên cứu 15

3.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu 15

3.2.2 Phương pháp lấy mẫu 15

3.2.3 Kích thước mẫu 15

3.3 THIẾT KẾ PHIẾU KHẢO SÁT 16

3.4 TỔNG HỢP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 16

3.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐỂ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 16

3.5.1 Tiêu chí phân tích hệ số Cronbach Alpha 17

3.5.2 Tiêu chí phân tích nhân tố EFA 17

3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến 18

3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 18

CHƯƠNG 4: H N T CH TH C TRẠNG S HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DN 19

4.1 GIỚI THIỆU 19

4.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DNP 19

4.2.1 Lịch sử hoạt động của Công ty 19

4.2.2 Các chính sách cho người lao động 21

4.2.3 Sơ đồ tổ chức Công ty 22

4.2.4 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 của công ty 23

4.2.5 Những thay đổi chủ yếu trong năm 2011 25

4.2.6 Chiến lược nhân sự công ty 25

4.2.7 Tóm tắt các chiến lược khác của công ty DNP 27

4.3 ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU KHẢO SÁT 28

4.4 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 33

4.4.1 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng công cụ Cronbach’s Alpha 34

4.4.2 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 37

4.4.3 Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha đối với

các nhân tố rút ra từ phân tích nhân tố khám phá (EFA) 40

4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY 42

4.6 MỨC ĐỘ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 45

4.7 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN NHÂN KHẨU HỌC LÊN SỰ HÀI LÒNG CHUNG TRONG CÔNG VIỆC (Sat) 47

4.7.1 Biến chức vụ 47

4.7.2 Biến bộ phận công tác 48

4.7.3 Biến giới tính 48

4.7.4 Biến trình độ 50

4.7.5 Biến tuổi 50

4.7.6 Biến thời gian công tác 51

4.7.7 Biến mức thu nhập 52

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 54

5.1 GIỚI THIỆU 54

5.2 KẾT LUẬN 54

5.3 CÁC KẾT QUẢ CHÍNH VÀ ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU 55

5.3.1 Về hệ thống thang đo 55

5.3.2 Về mặt lý thuyết 55

5.3.3 Ý nghĩa đối với lãnh đạo tổ chức 56

5.4 KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG HÀI LÒNG HƠN 56

5.4.1 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần quan hệ cấp trên và thăng tiến 56

5.4.2 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần môi trường làm việc 58

5.4.3 Kiến nghị giải pháp để thay đổi các yếu tố trong thành phần đồng nghiệp 58

5.5 CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 59

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

DNP : Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai

NLĐ : Người lao động

QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh

GPĐKKD : Giấy phép đăng ký kinh doanh

DNNN : Doanh nghiệp Nhà nước

EFA : Phân tích nhân tố khám phá

DANH MỤC BẢNG BIỂU TRONG LUẬN VĂN

Trang

Bảng 4.1 Các chỉ số tài chính cơ bản của Công ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai 24

Bảng 4.2 Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ 28

Bảng 4.3 Thống kê mô tả mẫu theo bộ phận làm việc 29

Bảng 4.4 Thống kê mô tả mẫu theo trình độ 30

Bảng 4.5 Thống kê mô tả mẫu theo tuổi 31

Bảng 4.6 Thống kê mô tả mẫu theo thời gian công tác tại DNP 31

Bảng 4.7 Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập 32

Bảng 4.8 Kết quả Cronbach’s alpha sơ bộ của các khái niệm nghiên cứu 36

Bảng 4.9 Ma trận các nhân tố đã được xoay trong EFA lần đầu 38

Bảng 4.10 Ma trận các nhân tố đã được xoay trong EFA sau khi loại biến 39

Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố hài lòng chung trong công việc 40

Bảng 4.12 Kết quả Cronbach’s alpha của các khái niệm nghiên cứu sau EFA 41

Bảng 4.13 Tóm tắt mô hình 42

Bảng 4.14 ANOVA 43

Bảng 4.15: Trọng số hồi quy 43

Bảng 4.16 Điểm trung bình của các biến trong thang đo 46

Bảng 4.17 Điểm trung bình của các biến thuộc nhân tố prom 47

Bảng 4.18 Điểm trung bình của các biến thuộc nhân tố môi trường làm việc 47

Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ANOVA đối với chức vụ 48

Bảng 4.20 Kết quả kiểm định T-test đối với bộ phận 48

Bảng 4.21 Kết quả kiểm định T-test đối với giới tính 49

Bảng 4.22 Kết quả kiểm định ANOVA đối với trình độ 50

Bảng 4.23 Kết quả kiểm định ANOVA đối với biến tuổi 50

Bảng 4.24 Kết quả kiểm định ANOVA đối với thời gian công tác 51

Bảng 4.25 Kết quả kiểm định Post – Hoc đối với thời gian công tác 52

Bảng 4.26 Kết quả kiểm định ANOVA đối với mức thu nhập 52

DANH MỤC HÌNH VẼ TRONG LUẬN VĂN

Trang

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 12

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 24

Hình 4.1 Sơ đồ tổ chức Công ty 22

Hình 4.2: Thống kê mô tả mẫu theo chức vụ (%) 28

Hình 4.3: Thống kê mô tả mẫu theo bộ phận làm việc (%) 29

Hình 4.4: Thống kê mô tả mẫu theo trình độ (%) 30

Hình 4.5: Thống kê mô tả mẫu theo tuổi (%) 31

Hình 4.6: Thống kê mô tả mẫu theo thời gian công tác (%) 32

Hình 4.7: Thống kê mô tả mẫu theo thu nhập (%) 33

CHƯƠNG 1

MỞ ĐẦU 1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ

Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng toàn cầu, luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, một sản phẩm giá trị nhất của công ty Như ông Konosuke Matsushita, sáng lập viên công ty điện tử khổng lồ Matshusita, đã từng nói: “Chúng tôi sản xuất ra các thiết bị điện tử, nhưng điều trước tiên và trên hết là chúng tôi sản xuất ra con người” Và các lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào, như ông Phó chủ tịch nhân sự Công ty Toyota đã nói: “Sự thành công của chúng ta là do con người tạo ra Máy móc không phải là những ý tưởng mới, cũng không giải quyết được vấn đề hay nắm bắt những cơ hội Chỉ có con người tham gia và suy nghĩ mới có thể tạo nên sự khác biệt đó… Mỗi một nhà máy sản xuất ô tô tại Hoa

Kỳ đều có các máy móc và thiết bị như nhau Nhưng con người được sử dụng và tham gia như thế nào thì khác nhau rất nhiều giữa các công ty Chính nguồn nhân lực đã tạo cho bản thân công ty một vị thế cạnh tranh thực sự”

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, khi rào cản bảo hộ được tháo dỡ, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ sức mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình.Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam

Quản trị nguồn nhân lực đang ngày càng trở thành một trong những nhiệm

vụ trọng tâm của tổ chức Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,… nhưng

rõ ràng quản trị nguồn nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con người luôn luôn là yếu tố hàng đầu Chính cung cách quản trị

nguồn nhân lực đã tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo bầu không khí sinh hoạt, làm việc và đóng góp quyết định cho sự thành đạt của doanh nghiệp Rất nhiều tổ chức tại Việt Nam tuyên bố chính sách nhân sự, trong đó khẳng định “đội ngũ cán

bộ nhân viên là tài sản vô giá của doanh nghiệp”, cho thấy tầm quan trọng của con người trong quá trình sản xuất kinh doanh

Theo Trần Kim Dung (2009), chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm

3 nhóm chính: (1) thu hút, (2) đào tạo – phát triển và (3) duy trì Trong đó, việc duy trì nguồn nhân lực được xem là chức năng khó thực hiện nhất

Mục tiêu quan trọng nhất của QTNNL là giúp tổ chức phát triển và làm hài lòng nhân viên để họ có thể cống hiến công sức, trí tuệ, khả năng cho tổ chức Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự hài lòng sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, ảnh hưởng đến cả sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Vì vậy, nghiên cứu sự hài lòng nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến nó sẽ giúp nhà quản trị đưa ra những chính sách nhân sự thực sự phù hợp, giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn và tổ chức đạt được mục tiêu của mình

Có rất nhiều yếu tố có thể tác động đến sự hài lòng của NLĐ như đặc điểm công việc, quan hệ công tác, môi trường làm việc, chế độ chính sách, lương và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, phương pháp đánh giá nhân viên… Vì vậy, cần phải đánh giá một cách chi tiết những tác động thực sự trong hoàn cảnh hiện tại của doanh nghiệp để tìm ra những điểm chưa phù hợp và đề ra các giải pháp cải tiến, khắc phục Khi sự hài lòng của nhân viên ngày càng tăng lên, chính họ sẽ nỗ lực, cố gắng

và cam kết với doanh nghiệp để cùng nhau hoàn thành các mục tiêu đề ra, đảm bảo

cho sự phát triển chiến lược của doanh nghiệp

Công ty cổ phần Nhựa Đồng Nai (gọi tắt là DNP) đang niêm yết trên sàn Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) với mã chứng khoán DNP Được thành lập

từ năm 1976 và trải qua quá trình phát triển khá dài, công ty đã vượt qua nhiều khó khăn, thách thức để tiếp tục chinh phục những mục tiêu mới Để có thể đạt được

những thành công trong thời gian sắp tới, công ty cần có những thay đổi quan trọng, đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay DNP đang đối diện nhiều vấn đề khó khăn trong quản trị nguồn nhân lực và đang đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt về thu nhập, điều kiện làm việc, chế

độ đãi ngộ và các chính sách thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khác đã làm cho đại bộ phận người lao động trong công ty bị ảnh hưởng lớn… Việc nhận ra các vấn đề này và đề xuất các giải pháp làm thế nào để DNP có biện pháp giữ chân

và quản lý người lao động một cách tốt hơn giúp cho công ty luôn đảm bảo nguồn nhân lực để hoàn thành các mục tiêu đề ra đang trở thành một nhiệm vụ quan trọng cần giải quyết thỏa đáng

Với mong muốn nghiên cứu và đưa ra các khuyến nghị và gợi ý giải pháp góp phần vào sự duy trì và phát triển nhân viên tại công ty thông qua tăng cường các

yếu tố làm cho người lao động hài long hơn, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại Công ty cổ phần nhựa Đồng Nai”

1.2 MỤC TIÊU, NỘI DUNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu của đề tài

- Nghiên cứu tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đến mức độ hài lòng của NLĐ tại DNP

- Nghiên cứu tác động của các biến nhân khẩu học (như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác tại công ty, mức thu nhập trung bình và cấp bậc) đến sự hài lòng của người lao động tại DNP

- Từ kết quả phân tích, tác giả đưa ra những gợi ý chính sách cho doanh nghiệp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại DNP

1.2.2 Nội dung nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tại DNP thông qua các công cụ kiểm định thang đo, kiểm định mô hình hồi quy nhằm xác định các nhân tố

thỏa độ tin cậy đạt mức có ý nghĩa ảnh hưởng đế sự hài lòng của người lao động tại DNP

1.2.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:Các nhân tố QTNNL đang được thực hiện tại DNP

ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ

 Khách thể nghiên cứu:Người lao động có hợp đồng lao động từ 06 tháng

trở lên đang làm việc tại DNP (trừ Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc)

 Phạm vi nghiên cứu:Đề tài nghiên cứu trong phạm vi công ty DNP trong

khoảng nửa cuối năm 2012

1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Những nhân tố QTNNL chủ yếu nào tác động đến sự hài lòng của nhân viên tại DNP?

Câu hỏi 2: Những nhân tố thuộc QTNNL đã tác động đến người lao động của DNP như thế nào?

Câu hỏi 3: Để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động trong công ty thì các nhà quản lý công ty cần đưa ra các biện pháp và chính sách gì thuộc quản trị nguồn nhân lực đối với người lao động

1.2.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để khám phá

và kiểm định mối quan hệ/tác động giữa các yếu tố QTNNL đối với sự hài lòng của người lao động tại công ty DNP Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn chính là: (1) Nghiên cứu định tính để khám phá nhân tố tác động và hoàn chỉnh bảng khảo sát chính thức, (2) Nghiên cứu định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi để giải quyết mục tiêu nghiên cứu

Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), hồi quy, T-test, ANOVA với phần mềm SPSS

1.3 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI

Đề tài này là nghiên cứu áp dụng thang đo AJDI do tác giả Trần Kim Dung đề xuất vào một công ty cụ thể – Công ty DNP Đề tài điều chỉnh thang đo AJDI và thang đo sự hài lòng của nhân viên cho phù hợp với công ty, thang đo mà đề tài xây dựng có thể sử dụng cho các năm tiếp theo để đánh giá định kỳ mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc

Đề tài gợi ý các kiến nghị, giải pháp giúp các nhà quản lý của Công ty DNP có những thay đổi để nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên

Đề tài này phân tích sự khác biệt về mức độ hài lòng của nhân viên giữa các vị trí công tác, thâm niên, trình độ chuyên môn, mức thu nhập… để từ đó có những điều chỉnh chính sách cho từng loại nhân viên

1.4 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm

có 05 chương:

Chương 1 Mở đầu

Bao gồm các nội dung tổng quan về đề tài nghiên cứu như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu Chương 1 cũng sẽ tóm tắt ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày những nội dung cơ bản của các lý thuyết có liên quan để làm cơ sở nền tảng cho nghiên cứu này Nhiều thuật ngữ, khái niệm, mô hình ở chương này được sử dụng cho các chương khác Chương này cũng trình bày mô hình nghiên cứu của đề tài và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3 Thiết kế nghiên cứu

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đã được đề cập trong chương 1, và cơ sở lý thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đã

được trình bày ở chương 2; Chương này trình bày chi tiết hơn về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, và các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu

Chương 4 Phân tích kết quả khảo sát

Trình bày thông tin về mẫu khảo sát và kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu Khi thang đo các khái niệm đã được kiểm định, nó sẽ được sử dụng để ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu Ngoài việc phân tích kết quả ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu, chương 4 cũng phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến sự hài lòng của nhân viên

Chương 5 Ý nghĩa và kết luận

Trình bày những kết luận chính và những gợi ý chính sách quan trọng dựa trên kết quả nghiên cứu tổng hợp của các chương trước, đặc biệt là từ chương 4 Chương 5 cũng trình bày những điểm hạn chế của đề tài nghiên cứu

CHƯƠNG 2

LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

2.1.1 Định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc

Có nhiều định nghĩa về mức độ hài lòng đối với công việc Hài lòng trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường hài lòng với từng thành phần của công việc

Định nghĩa về mức độ hài lòng chung trong công việc:

Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức

Dormann & Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

Quinn & Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc

Weiss et al (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Định nghĩa về mức độ hài lòng với các thành phần công việc

Theo Smith et al (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc Nhưng tóm lại, hài lòng trong công việc là sự thỏa mãn trong

công việc của người lao động đối với tổ chức và họ muốn hăng say làm việc một cách tích cực công việc của họ Việc đánh giá này có thể là tốt hay xấu tùy theo cảm nhận của người lao động

2.1.2 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng trong công việc

 Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra một vài kết quả:

 Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ

lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

 Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ hài lòng trong công việc gồm: giới nữ; an toàn trong công việc; nơi làm việc nhỏ; thu nhập cao; quan hệ đồng nghiệp; thời gian đi lại ít; vấn đề giám sát; quan hệ với công chúng; và cơ hội học tập nâng cao trình độ

 Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ

U, vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất

 Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Smith et al (1969) đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên về công việc Rashed Al-Ajmi (2001) tổng kết rằng: chỉ trong hai mươi năm cuối của thế kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu

đã được xuất bản Stanton & Crossley (2000) trình bày 5 khía cạnh của thang đo JDI là bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương Sau đó Crossman & Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là phúc lợi, và môi trường làm việc Hai yếu tố này cũng đã được Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi xây dựng thang đo AJDI (Adjusted Job Descriptive Index) cho nghiên cứu của mình

 Châu Văn Toàn (2009) đã sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với

07 biến độc lập gồm: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc

điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi tác động lên sự thỏa mãn công việc của nhân viên Sau khi điều chỉnh với dữ liệu thu thập được từ đối tượng nhân viên văn phòng khu vực TP.HCM, Toàn đã điều chỉnh mô hình với 06 biến độc lập gồm có: thu nhập, đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đặc điểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có ba nhân tố có cường độ ảnh hưởng mạnh đến sự thỏa mãn công việc là sự thỏa mãn đối với thu nhập, cấp trên và đặc điểm công việc Ba nhân tố còn lại cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nhưng với cường độ nhỏ hơn nhiều

 Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp tỉnh Bình Định đã sử dụng thang đo gồm 08 thành phần với 37 biến quan sát Các thành phần này gồm có: tiền lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi Kết quả từ việc điều chỉnh mô hình trong quá trình nghiên cứu cho thấy chỉ còn lại 05 thành phần có tác động lên sự hài lòng nhân viên là: lãnh đạo, đồng nghiệp, bản chất công việc, đánh giá thực hiện công việc và thu nhập

2.2 THANG ĐO SƠ BỘ VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

Thang đo mức độ hài lòng với các thành phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969) Smith cho rằng có 05 yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểm công việc Sau đó, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu Maslow (1943), kết quả có 02 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu trên có thể được trình bày như dưới đây:

Thứ nhất, các yếu tố tác động lên tính chất công việc là bao gồm các yếu tố,

tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của

người lao động tốt hay xấu Các yếu tố liên quan đến tính chất công việc có thể bao gồm các thang đo: công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân; công việc rất thú vị; công việc có nhiều thách thức; khi công việc hoàn thành tốt, sẽ được công

ty đánh giá cao; và cuối cùng là công việc có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp

Thứ hai, các yếu tố liên quan đến thu nhập, tiền lương Hầu hết mọi người

khi nói đến việc làm và chất lượng công việc thường đánh giá, đo lường bằng thu nhập của công việc đó mang lại Do đó, thu nhập được xem như thước đo cho công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong công việc Thu nhập cao làm cho con người thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên, tác động này thể hiện ở những khía cạnh sau: người lao động được trả lương cao so với các công ty cùng ngành; người lao động hiểu rõ quy chế trả lương; người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty; tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; và tiền lương, thu nhập được trả công bằng/hợp lý giữa các nhân viên

Thứ ba, chế độ phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời

sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp đều được hưởng phúc lợi Các yếu tố của chế độ phúc lợi ảnh hưởng đến mức độ hài lòng là: công ty có chế độ phúc lợi tốt; người lao động hài lòng với chế

độ tiền thưởng của công ty; và người lao động đánh giá cao chương trình phúc lợi, các hoạt động của tổ chức đoàn thể trong công ty thông qua việc tổ chức các phòng trào văn nghệ, thể dục thể thao…

Thứ tư, môi trường làm việc là các yếu tố liên quan tới sự thuận tiện cá nhân

song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ như là: phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và các trang thiết bị phù hơp, ánh sáng, tiếng ồn, độ

an toàn Các yếu tố môi trường làm việc được xét gồm: trang thiết bị nơi làm việc

an toàn, sạch sẽ; không gian, thiết kế nơi làm việc thoải mái và dễ chịu; người lao

động được cung cấp đầy đủ thiết bị, thông tin để thực hiện công việc; công việc không bịáp lực cao; và công việc ổn định, không phải lo lắng về mất việc làm

Thứ năm, tạo cơ hội đào tạo, phát triển năng lực cá nhân và thăng tiến trong

tổ chức, chịu trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn Nếu người lao động nhận thức rằng các quyết định đề bạt trong tổ chức là công bằng thì điều này sẽ tạo cho họ một sự hài lòng Các yếu tố được xét là: công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến; chính sách thăng tiến của công ty công bằng; công ty có kế hoạch rõ ràng trong đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân; và công ty tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân

Thứ sáu, những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng

nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp là một yếu tố tác động lên sự hài lòng của người lao động

Sự hài lòng của người lao động cũng tăng khi đồng nghiệp của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi cộng sự thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe ý kiến và quan tâm, giúp đỡ nhau Các yếu tố được xét đối với yếu tố đồng nghiệp như sau: sự phối hợp tốt với đồng nghiệp trong công việc; nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp; và đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu

Thứ bảy, hành vi hỗ trợ từ cấp trên là trọng tâm chú ý của nhiều

cuộc nghiên cứu (Podsakoff et al, 1996) Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ mà nhân viên nhận được từ những người giám sát (Netemeyer et al, 1997) Một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải có năng lực và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức (Humphreys, 2002; Singh, 2000) Hỗ trợ từ cấp trên bao gồm các yếu tố: cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng; người lao động được biết phạm vi trách nhiệm công việc; nhận được sự động viên khen thưởng kịp thời

từ cấp trên khi hoàn thành công việc; lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã; và

là người lao động được đối xử công bằng, không phân biệt

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾTNGHIÊN CỨU

Thông qua việc xem xét các mô hình đã được kiểm định trong các nghiên cứu trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu cho đề tài của mình như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Các giả thuyết của mô hình tương ứng như sau:

 H1: cảm nhận về tính chất công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động

 H2: cảm nhận về thu nhập/tiền lương được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động

 H3: cảm nhận về chế độ phúc lợi được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động

Đặc điểm công việc

SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

Thu nhập/ Tiền lương Chế độ phúc lợi

Môi trường làm việc

Quan hệ với Cấp

trên

H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7

 H4: cảm nhận về môi trường làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động

 H5: cảm nhận về điều kiện thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động

 H6: cảm nhận về đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động

 H7: cảm nhận về quan hệ với cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ hài lòng với công việc của người lao động Trong quá trình nghiên cứu, mô hình sẽ được điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và kết quả xử lý dữ liệu thu thập được

2.4 TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng không thể thiếu trong quản trị doanh nghiệp Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực ngày càng đa dạng, nhưng cũng chỉ xoay quanh hai mục tiêu là mang lại lợi ích cho doanh nghiệp

và tăng thêm sự hài lòng cho nhân viên Muốn vậy, doanh nghiệp cần tìm hiểu và thúc đẩy động cơ của nhân viên, áp dụng các thuyết động viên nhân viên, đáp ứng các nhu cầu chính đáng và hợp lý của nhân viên Chương hai trình bày các lý thuyết liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, các hoạt động chính của quản trị nguồn nhân lực liên quan đến duy trì nhân viên, sự hài lòng của nhân viên Chương hai cũng đề xuất mô hình nghiên cứu dự kiến của đề tài và các giả thuyết nghiên cứu

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng (n=298):

- Khảo sát 330 nhân viên, lọc được bộ dữ liệu 298

- Mã hóa, nhập liệu

- Làm sạch dữ liệu

- Thống kê mô tả

- Cronbach’s Alpha

- Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

- Phân tích hồi quy

- Các phân tích khác

Viết báo cáo

Nghiên cứu cơ sở lý thuyết

(Lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, động viên nhân

viên, sự hài lòng của nhân viên)

Nghiên cứu định tính

(Phỏng vấn 20 nhân viên để xác định các nhân tố cần

thiết đưa vào bảng phỏng vấn)

Khảo sát thử

(Để hiệu chỉnh bản phỏng vấn sơ bộ, n=140)

Bản phỏng vấn sơ bộ

Bản phỏng vấn chính thức

Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn: (1) nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn; (2) nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích

dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình để rút ra bản chất của vấn đề nghiên cứu

Toàn bộ quy trình nghiên cứu được trình bày tại hình 3.1

3.2 Mẫu nghiên cứu

3.2.1 Mô tả tổng thể nghiên cứu

Tổng thể nghiên cứu là toàn bộ người lao động có hợp đồng lao động từ 06 tháng trở lên đang làm việc tại DNP (trừ Hội đồng quản trị và Ban Tổng giám đốc)

Tại thời điểm khảo sát, công ty DNP đang có 356 người lao động, trong đó

có 147 lao động nữ, chiếm 41,3%

3.2.2 Phương pháp lấy mẫu

Do quy mô nhân sự của công ty không lớn và hầu hết nhân viên đều làm việc tập trung tại trụ sở chính - nhà máy (Khu công nghiệp Biên Hòa 1 – Đồng Nai) nên tác giả khảo sát toàn bộ người lao động có mặt (khảo sát tổng thể)

Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi Bảng câu hỏi sẽ được phát trực tiếp đến người lao động trong giờ giải lao/nghỉ trưa và được thu lại sau 30 phút

3.2.3 Kích thước mẫu

Phương pháp được sử dụng chính trong luận văn là phân tích nhân tố, phương pháp hồi quy, thống kê mô tả Đối với phân tích này đòi hỏi một cỡ mẫu phải đủ lớn, có nhiều nhà nghiên cứu cho rằng kích thước mẫu tới hạn là phải 200 (Hoelter 1983, hay Gorsush)

Theo Hair et al (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu thập bộ dữ liệu với ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát

Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick

& Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức:

n > = 8k + 50

Trong đó:

 n: cỡ mẫu

 k: số biến độc lập của mô hình

Tổng số biến độc lập của mô hình là 30, vậy cỡ mẫu tối thiểu phải là 290 Tác giả phát ra 330 bảng hỏi (do trong tổng số 356 nhân viên chính thức, một số nhân viên nghỉ phép, đi công tác bên ngoài hoặc làm việc tại chi nhánh), thu

về 316 bảng hỏi, sau khi lọc các bảng hỏi không đạt (do không chọn nhiều câu hoặc chọn nhiều mức độ cho cùng một câu), bộ dữ liệu cuối cùng gồm 298 đối tượng

3.3 THIẾT KẾ PHIẾU KHẢO SÁT

Sau khi thực hiện khảo sát định tính và tiến hành điều chỉnh thang đo, tác giả thực hiện việc thiết kế phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu phục vụ nghiên cứu định lượng

Ngoài phần giới thiệu nghiên cứu và hướng dẫn trả lời, phiếu khảo sát có 3 nội dung chính: Thang đo khảo sát các yếu tố quản trị nguồn nhân lực, Thang đo mức

độ hài lòng của người lao động trong công việc và thông tin cá nhân của người trả lời Bảng khảo sát chính thức đính kèm tại phụ lục 2 của luận văn

3.4 TỔNG HỢP VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Sau khi thu thập thông tin, các bản phỏng vấn được xem xét, và loại đi những bản phỏng vấn không đạt yêu cầu; sau đó mã hóa, nhập liệu và sử dụng phần mềm SPSS để xử lý phân tích dữ liệu Tiếp theo, tác giả thực hiện phân tích dữ liệu thông qua các công cụ như các thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và các phân tích khác (T-test, ANOVA,…)

3.5 CÁC TIÊU CHÍ ĐỂ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Chúng ta cần đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo trước khi kiểm định

lý thuyết khoa học (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 364) Thang đo được xem là tốt khi nó xác định đúng giá trị cần đo Khi đó, độ tin cậy là thông số thường sử dụng làm tiêu chuẩn để đánh giá mức độ phù hợp của thang đo Độ tin cậy được đánh giá

bằng phương pháp nhất quán nội tại (internal consistency) thông qua hệ số Cronbach Alpha và hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation).Thêm vào

đó, người ta cũng sử dụng phân tích EFA để đánh giá độ giá trị (giá trị hội tụ và giá trị phân biệt) của thang đo

3.5.1 Tiêu chí phân tích hệ số Cronbach Alpha

Hệ số Cronbach Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau Hệ số Cronbach Alpha được

sử dụng để loại các biến không phù hợp ra khỏi thang đo Các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có hệ số Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên thì chấp nhận được về mặt

độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011, trang 351)

3.5.2 Tiêu chí phân tích nhân tố EFA

Phân tích nhân tố là một bước để xác định số lượng các nhân tố trong thang

đo Các biến có trọng số (factor loading) ≥ 0.5 trong EFA sẽ đạt mức ý nghĩa, nếu nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại

Số lượng nhân tố được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue Đại lượng Eigenvalue cho biết lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố Những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 sẽ được giữ lại trong mô hình phân tích Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn biến gốc nên

sẽ được loại bỏ Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là một chỉ số dùng để xem xét

sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (giữa 0.5 và 1) là đủ điều kiện

để phân tích nhân tố, còn nếu hệ số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không phù hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc,

2008, trang 30-31)

Ngoài ra, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích phải lớn hơn hoặc bằng 50% (Gerbing & Anderson, 1987) Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát trên các nhân tố ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữ các nhân tố

3.5.3 Phân tích hồi quy đa biến

Phân tích hồi quy là tìm quan hệ phụ thuộc của một biến, được gọi là biến phụ thuộc vào một hoặc nhiều biến khác, được gọi là biến độc lập nhằm mục đích ước lượng hoặc tiên đoán giá trị kỳ vọng của biến phụ thuộc khi biết trước giá trị của biến độc lập

Một số tên gọi khác của biến phụ thuộc và biến độc lập như sau:

Biến phụ thuộc: biến được giải thích, biến được dự báo, biến được hồi quy, biến phản ứng, biến nội sinh

Biến độc lập: biến giải thích, biến dự báo, biến hồi quy, biến tác nhân hay biến kiểm soát, biến ngoại sinh

3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Đề tài sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấn sâu với 20 nhân viên; đồng thời khảo sát thử 140 nhân viên nhằm hiệu chỉnh và hoàn chỉnh bản phỏng vấn Phương pháp nghiên cứu định lượng với việc khảo sát tổng thể nhằm thỏa mãn yêu cầu của kỹ thuật phân tích chính sử dụng trong đề tài: kỹ thuật phân tích nhân tố và phân tích hồi quy Đối tượng khảo sát của đề tài là toàn bộ người lao động hiện đang làm việc tại DNP

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG

SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DNP

4.1 GIỚI THIỆU

Nội dung chương này trình bày tổng quan về công ty DNP, đặc điểm của mẫu khảo sát và kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu Thang đo các khái niệm nghiên cứu sau khi kiểm định bằng các công cụ: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được sử dụng để ước lượng và kiểm định mô hình nghiên cứu

4.2 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY DNP

4.2.1 Lịch sử hoạt động của Công ty

4.2.1.1 Những sự kiện quan trọng

Công ty cổ phần Nhựa-Xây dựng Đồng Nai, tiền thân là Công ty Diêm Đồng Nai được thành lập theo Quyết định số 393/CNN-TCLĐ ngày 29/4/1993 của Bộ Công Nghiệp Nhẹ Ngày 10/01/1998, Công ty Diêm Đồng Nai được đổi tên thành Công ty Nhựa Đồng Nai theo Quyết định số 02/1998/BCN Công ty đã tiến hành cổ phần hóa DNNN theo Quyết định số 971/QĐ-TCCB ngày 15/5/2003 của Bộ trưởng

Bộ Công nghiệp và chính thức đăng ký kinh doanh hoạt động theo hình thức Công

ty cổ phần từ ngày 02/01/2004 theo GPĐKKD số 4703000083 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Đồng Nai cấp, số vốn điều lệ tại thời điểm thành lập là 3 tỷ đồng

Ngày 24/01/2005, Công ty tăng vốn điều lệ thêm 3 tỷ đồng, nâng tổng số vốn điều lệ lên 6 tỷ đồng theo phương thức chia cổ phiếu thưởng với tỷ lệ 01 cổ phiếu

cũ được thưởng 01 cổ phiếu mới Nguồn chia cổ phiếu thưởng là lợi nhuận giữ lại của năm 2004 và một phần lợi nhuận của năm 2005

Theo Nghị quyết Đại Hội đồng Cổ Đông ngày 26/6/2006, Công ty quyết định tăng vốn điều lệ từ 06 tỷ đồng lên 13 tỷ đồng thông qua hình thức chia cổ phiếu thưởng theo tỷ lệ 06 cổ phiếu cũ được thưởng 07 cổ phiếu Nguồn chia lợi nhuận là lợi nhuận giữ lại của năm 2005 và một phần lợi nhuận của Quý I/06

Ngày 05/10/2006, Công ty quyết định tăng vốn điều lệ từ 13 tỷ đồng lên 20

tỷ đồng thông qua việc phát hành thêm 7 tỷ đồng, trong đó bán cho CBCNV công

ty 70.000 cổ phần và phát hành riêng lẻ cho các nhà đầu tư bên ngoài với số lượng 630.000 cổ phần vốn điều lệ của Công ty Nhựa-Xây dựng Đồng Nai là 20 tỷ đồng Công ty đã thực hiện việc Niêm yết cổ phiếu trên sàn Giao dịch chứng khoán (Trung tâm Giao dịch Chứng khoán TP Hồ Chí Minh) theo Giấy phép Niêm yết số 85/UBCK-GPNY do Ủy Ban Chứng khoán nhà nước cấp ngày 28/11/2006 Cổ phiếu của Công ty CP Nhựa -Xây dựng Đồng Nai chính thức giao dịch trên Thị trường chứng khoán kể từ ngày 20/12/2006 với mã chứng khoán là DNP

Theo nghị quyết của Đại hội cổ đông thường niên 2007, công ty đã phát hành bổ sung 2.000.000 cổ phiếu để tăng vốn điều lệ từ 20 tỷ lên 40 tỷ đồng Ngày 02/04/2008 vừa qua đã chính thức niêm yết và giao dịch trên sàn của Sở giao dịch Chứng khoán TP.HCM với số vốn là 34 tỷ đồng

Ngày 9/7/2008 Công Ty Cổ Phần Nhựa Xây Dựng Đồng Nai đổi tên thành Công ty Cổ Phần Nhựa Đồng Nai

Ngày 17/6/2009 công ty chuyển sang niêm yết cổ phiếu trên sàn Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội

4.2.1.2 Quá trình phát triển

Hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty Nhựa Đồng Nai là sản xuất kinh doanh các sản phẩm từ chất dẻo, kinh doanh các sản phẩm, vật tư nguyên liệu và các chất phụ gia ngành nhựa Ngoài ra còn sản xuất kinh doanh các sản phẩm khác như diêm quẹt nội địa và xuất khẩu, gia công may mặc, phụ kiện bằng gang dùng cho ngành nước, xây lắp cấp thoát nước

Trong quá trình hoạt động, vừa sản xuất vừa tích luỹ cho tái đầu tư, đến nay công ty đã hoàn thiện toàn bộ cơ sở hạ tầng: Văn phòng, nhà xưởng, đường nội bộ trong diện tích gần 03 ha Hiện nay, công ty đã sản xuất được nhiều loại sản phẩm khác nhau để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường như: Nhóm sản phẩm ống nhựa uPVC, HDPE dùng cho công nghiệp, xây dựng và cấp thoát nước

Nhóm sản phẩm túi xốp và bao bì nhựa - màng nhựa các loại từ HDPE, LDPE, PP dùng cho siêu thị, xuất khẩu, nông nghiệp, địa chất, xây dựng và giao thông, công nghiệp thực phẩm Trong đó, một số sản phẩm cũng đã được xuất khẩu sang các nước châu Âu, Mỹ và châu Á Bắt đầu hợp tác sản xuất kinh doanh với nước ngoài như hãng SUNWAY (Hồng Kông)

Trong những năm gần đây, sản phẩm chủ yếu của Công ty là ống nhựa uPVC và ống nhựa HDPE được khách hàng và các nhà thầu xây lắp Cấp thoát nước, xây dựng điện và Bưu chính viễn thông đánh giá cao về chất lượng cũng như dịch vụ Hiện tại, sản phẩm ống nhựa của công ty đang được sử dụng cho hầu hết các công trình của Tổng Công ty cấp nước thành phố Hồ Chí Minh, khẳng định được tầm mức chất lượng cao và nhờ đó uy tín của thương hiệu DNP ngày càng nâng cao

Nhằm khai thác triệt để những lợi thế về tài sản thương hiệu cũng như dựa vào đặc điểm của sản phẩm ngành nhựa là cồng kềnh, khó vận chuyển, Công ty đã chọn phương án tập trung đầu tư đa dạng hoá các loại sản phẩm nhằm tạo ra các sản phẩm có lợi thế cạnh tranh về mặt địa lý, có nhu cầu lớn trong các ngành công, nông nghiệp, thuỷ sản tại miền Trung, Tây nguyên và Đồng bằng sông Cửu Long Riêng về sản phẩm ống nhựa, Công ty đã có hơn 200 khách hàng trên thị trường nói trên

4.2.2 Các chính sách cho người lao động

Công ty luôn xác định: Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của doanh nghiệp Ý thức được điều này, Công ty luôn chú trọng đến các chế độ, chính sách chăm lo cho người lao động Ngoài những chính sách chế độ theo quy định của Nhà Nước, Công

ty còn áp dụng các chính sách riêng có lợi cho người lao động như chính sách lương khi nghỉ thai sản, ốm đau, hiếu hỉ, chính sách nghỉ dưỡng du lịch hàng năm… nhằm khuyến khích người lao động gắn bó và là động lực để họ cống hiến tốt hơn cho Công ty

Mặc dù trong năm qua tình hình sản xuất kinh doanh của công ty gặp không

ít khó khăn nhưng Ban Giám đốc công ty cũng đã có nhiều chính sách khuyến

khích, động viên cán bộ công nhân viên công ty gắn bó, làm việc tại công ty Vào các ngày lễ như 30/4, 2/9, Tết Dương lịch công ty trích quỹ thưởng cho CBCNV, riêng Tết Âm lịch thì được thưởng 2 tháng lương trở lên

Bếp ăn tập thể tại công ty đảm bảo cung cấp suất ăn đủ dinh dưỡng và năng lượng, được thường xuyên kiểm tra vệ sinh an toàn thực phẩm theo quy định của các cơ quan chức năng, không để xảy ra trường hợp ngộ độc thực phẩm nào

XÍ NGHIỆP NHỰA

PHÒNG NHÂN

SỰ

PHÂN XƯỞNG DIÊM

PHÒNG KẾ TOÁN

XÍ NGHIỆP BAO

BÌ

PHÒNG KINH DOANH

VĂN PHÒNG CHI NHÁNH

PHÒNG KỸ THUẬT

XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG

4.2.4 Khái quát kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2011 của công ty

Mặc dù năm 2011 nền kinh tế thế giới và trong nước gặp nhiều khó khăn, gây trở ngại cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nhưng bằng sự định hướng đúng đắn, sát sao và kịp thời của Hội đồng quản trị nên doanh thu và lợi nhuận năm 2011 không những đạt mà còn vượt kế hoạch đề ra Cụ thể:

Những tiến bộ cụ thể mà công ty đã đạt được trong năm qua đó là:

- Doanh thu đạt vượt chỉ tiêu tăng 50,2 % (356,5 tỷ / 237 tỷ)

- Lợi nhuận đạt vượt chỉ tiêu tăng 42,1% ( 12,52/8,81 tỷ)

- Thu nhập bình quân tăng 4,7% (4,4/4,2 triệu đồng / người / tháng )

- Kế hoạch sản lượng tiêu thụ sản phẩm vượt chỉ tiêu:

+ Sản phẩm Bao bì đạt: 129,5% ( 4.663 tấn/ 2.237 tấn)

+ Sản phẩm May gia công: 347,9% (184,392 bộ/48,189 bộ)

Sản lượng xuất khẩu túi xí nghiệp bao bì tăng chủ yếu dựa vào chiến lược giá bán cạnh tranh do công ty đã tự cải tiến được hệ thống máy móc giúp nâng cao được năng suất, chất lượng sản phẩm cũng như nâng cao tay nghề của người công nhân Tuy nhiên trong điều kiện lạm phát tăng trong những năm qua làm cho áp lực về chi phí nhân công ngày càng tăng làm cho sức hấp dẫn người lao động làm việc trong ngành bao bì tại công ty giảm do chi phí giá nhân công không thể tăng tương ứng với tốc độ tăng của lạm phát

Để đạt được những kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh như trên, Ban Tổng giám đốc công ty đã bám sát định hướng của Hội đồng quản trị, kịp thời nắm bắt thông tin thị trường đồng thời tập trung trí tuệ và năng lực tập thể của cán bộ quản lý trong công ty để hoạch định những giải pháp tức thời góp phần quan trọng cho việc hoàn thành các chỉ tiêu Đại hội đồng cổ đông 2011 đã

đề ra Những nguyên nhân chủ yếu đảm bảo cho kết quả trên là:

 Chủ động được nguồn nguyên liệu kịp thời cho các đơn hàng sản xuất

 Phòng kinh doanh đã có nhiều nỗ lực trong việc duy trì, tìm kiếm khách hàng mới, mở rộng thị trường tiêu thụ

 Tiết kiệm tối đa các loại chi phí thông qua các biện pháp về kỹ thuật, công nghệ để giảm giá thành, nâng cao hiệu quả kinh doanh

 Tạo được sự đồng thuận trong nội bộ công ty trong nỗ lực thực hành tiết kiệm, nâng cao năng suất và chia sẻ khó khăn chung

Bảng 4.1 Các chỉ số tài chính cơ bản của Công ty Cổ phần Nhựa Đồng Nai

Nguồn: DNP (2012)

4.2.5 Những thay đổi chủ yếu trong năm 2011

4.2.5.1 Thay đổi về nhân sự

Trong năm 2011, không có sự thay đổi về nhân sự Thành phần HĐQT hiện nay gồm:

1 Ông Nguyễn Phú Túc: Chủ tịch HĐQT

2 Ông Trần Hữu Chuyền: Thành viên HĐQT – Tổng Giám Đốc

3 Ông Nguyễn Văn Chinh: Thành viên HĐQT

4 Ông Phạm Đình Lâm: Thành viên HĐQT

5 Ông Nguyễn Xuân Nam: Thành viên HĐQT

4.2.5.2 Thay đổi về chiến lược kinh doanh

Đứng trước những tác động chung do nền kinh tế thế giới đem đến cũng như những khó khăn của nền kinh tế trong nước, DNP tiếp tục xác định chiến lược kinh doanh linh hoạt và chủ động hơn về giá cả, phương thức bán hàng, thanh toán cũng như đáp ứng sự phù hợp về chất lượng và mẫu mã sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng

4.2.5.3 Thay đổi về thị trường mới

Đối với sản phẩm ống nhựa, hiện tại thị trường mà công ty đang hoạt động là khu vực các tỉnh miền Đông, miền Tây và một số tỉnh ở Tây nguyên Xác định mục tiêu là giữ vững và phát huy thị phần đã có, đồng thời không ngừng xây dựng, mở rộng thị trường ra các tỉnh phía bắc Năm 2011, công ty đã tìm kiếm được một số khách hàng tin cậy các tỉnh Bắc miền trung

4.2.6 Chiến lược nhân sự công ty

4.2.6.1 Ổn định và duy trì nguồn nhân lực hiện có

Công ty thúc đẩy hoàn thiện các quy chế, chính sách hiện đang áp dụng Đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động, tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân nguồn lực bên trong; Luôn cải thiện môi trường làm việc; Sắp xếp và ổn định lại nhân sự, đảm bảo bố trí nhân