Phân tích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Hải Dương

Phân tích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Hải Dương Phân tích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng kinh tế kỹ thuật Hải Dương luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

NGUYỄN THỊ LÝ

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ KỸ THUẬT HẢI DƯƠNG

Quản lý- Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, dìu dắt, giúp đỡ tôi trong khoá học và trong quá trình hoàn thành bản luận văn này

Đặc biệt, tác giả bày tỏ lòng cảm ơn đến TS Đoàn Xuân Thuỷ đã hướng dẫn tôi trong quá trình làm luận văn

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Trường Cao đẳng Kinh tế- Kỹ thuật

Hải Dương Tuy đã cố gắng, nhưng với thời gian và trình độ nghiên cứu có

hạn, cho nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Tác giả rất mong nhận được sự góp ý chân thành của thầy, cô và các bạn đồng nghiệp

để bổ sung hoàn thiện trong quá trình nghiên cứu tiếp vấn đề này

Xin chân thành cảm ơn!

Hà N ội, tháng 11 năm 2009

Nguy ễn Thị Lý

là trung thực, là sản phẩm trí tuệ của tôi, các tài liệu thực tế đều được thu thập

từ Trường Cao đẳng Kinh tế- Kỹ thuật Hải Dương Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm mọi vấn đề liên quan đến tính trung thực của luận văn này

Người cam đoan Nguy ễn Thị Lý

GV: Giảng viên

CNH - HĐH: Công nghiệp hoá - hiện đại hoá

HSSV: Học sinh sinh viên

CĐKTKT: Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật

HD: Hải Dương

NCKH: Nghiên cứu khoa học

UBND: Uỷ ban nhân dân

TT

1 Bảng 1.1 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ

chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi

22

2 Bảng 1.2 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ

chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính

23

3 Bảng 1.3 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ

chức theo thâm niên, kinh nghiêm công tác

24

4 Bảng 1.4 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ

chức theo mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo

25

5 Bảng 1.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo mức độ phù

hợp cơ cấu ngạch chức danh

8 Bảng 1.8 Phiếu điều tra mức độ đáp ứng yêu cầu sản phẩm của tổ chức 28

9 Bảng 1.9.Lượng hóa kết quả đánh giá chất lượng giảng viên 29

10 Bảng 1.10.Xếp loại chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức

Bảng 2.1 Thống kê đội ngũ giáo viên theo học vị đến năm 2008

30

12 Bảng 2.2 Quy mô đào tạo của trường từ năm 2003 đến năm 2008 53

13 Bảng 2.3 Bảng tính số lượng giáo viên theo quy mô hiện tại 57

14 Bảng 2.4 Bảng số lượng giảng viên theo khoảng tuổi và giới tính 59

20 Bảng 2.10 Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu ngành, nghề, trình độ được đào tạo

65

21 Bảng 2.11 Bảng cơ cấu đội ngũ GV theo ngạch chức danh 67

22 Bảng 2.12 Thực trạng chất lượng GV theo cơ cấu ngạch chức danh 67

23 Bảng 2.13 Thực trạng chất lượng giảng viên theo đánh giá của đối tác 68

24 Bảng 2.14 Thực trạng chất lượng GV theo đánh giá xếp loại học sinh tốt nghiệp

70

25 Bảng 2.15 Tổng hợp điều tra chất lượng đào tạo của nhà trường 71

26 Bảng 2.16 Lượng hóa kết quả đánh giá chất lượng của giáo viên 72

27 Bảng 3.1 Dự báo nguồn nhân lực của Trường Cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật

(2009- 2013)

83

28 3.2 Bảng cơ cấu tuyển dụng nhân lực theo chuyên ngành đào tạo 83

1.3.Các nhân t ố ảnh hưởng và hướng giải pháp nâng cao chất lượng

c ủa một đội ngũ người lao động trong một tổ chức 37

Ph ần 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của

2.1 Khái quát về trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương 45 2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường

2.3 Phân tích tình tr ạng chất lượng đội ngũ GV chưa cao của trường

Ph ần 3: Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ

gi ảng viên của trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương 89

3.1 Gi ải pháp 1: Đổi mới quy trình và tiêu chuẩn tuyển dụng giảng

viên

91

3.2 Gi ải pháp 2: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao

trì nh độ cho đội ngũ giáo viên Trường CĐKTKT 94 3.3 Gi ải pháp 3: Đổi mới phân công, đánh giá và đãi ngộ đội ngũ

ết luận 102

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết

Ngày nay nguồn lực con người đang được thừa nhận là quan trọng và quyết định nhất trong các nguồn lực và nó được đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội của nhiều Quốc gia cũng như trong chiến lược kinh doanh của các đơn vị Nhiều nước vốn xuất phát từ những điều kiện

kinh tế thấp kém, lạc hậu, tài nguyên thiên nhiên thậm chí còn nghèo hơn Việt Nam hiện nay nhưng đạt được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao nhờ biết phát huy và sử dụng tốt nhân tố con người Do vậy hơn lúc nào hết chúng ta cần tập trung phát triển nhân tố con người trong lực lượng sản xuất để vươn lên nhanh chóng, mạnh mẽ hơn nữa về mặt kinh tế và mặc dù chúng ta đã rất cần

cố gắng để đạt được những thành tựu nhất định trong việc phát huy và sử dụng nhân tố con người nhưng cho đến nay con người lao động Việt Nam vẫn còn nhiều hạn chế và mới chỉ đáp ứng được phần nào yêu cầu của nền sản xuất hiện đại Sở dĩ có tình trạng như vật chủ yếu là do chúng ta chưa hiểu đúng nhân tố con người hoặc còn có những cách hiểu, cách làm khác nhau, không nhất quán và thiếu đồng bộ trong việc phát huy nhân lực có đủ năng lực để làm chủ công nghệ hiện đại, để thực hiện các dự án chuyển giao công nghệ với các nước có nền công nghiệp phát triển

Điều 35 Hiến pháp 1992 đã khẳng định: Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu Hội nghị lần 2 BCH TW Đảng cộng sản Việt Nam khoá VIII (1996) đã ra quyết định hướng chiến lược phát triển GD-ĐT trong thời kỳ CNH-HĐH Từ nay đến năm 2020 GD-ĐT nhằm các mục tiêu sau đây: Phát triển đào tạo đại học, Trung học chuyên nghiệp, đẩy mạnh đào tạo công nhân lành nghề, bảo đảm có được nhiều nhân tài cho đất nước vào thế kỷ 21 Nâng cao chất lượng và bảo đảm đủ số giáo viên cho toàn hệ thống giáo dục Tiêu

chuẩn hoá và hiện đại hoá các điều kiện dạy và học Phấn đấu sớm có một số

cơ sở đại học và trung học chuyên nghiêp, dạy nghề đại tiêu chuẩn quốc tế Mục tiêu và giải pháp chiến lược phát triển GD- ĐT trong thời kỳ tới phải nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, giáo viên trong các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực này, trước mắt chúng ta phải đánh giá, nhìn nhận lại chất lượng đội ngũ giáo viên hiện nay có phù hợp với yêu cầu của đất nước hay không? Phải làm gì để nâng cao được chất lượng không chỉ là câu hỏi đối với các nhà nghiên cứu chiến lược giáo dục mà còn là vấn đề quan tâm của toàn ngành giáo dục, toàn

xã hội

Việc cải thiện chất lượng đội ngũ giáo viên trong các trường Đại học, cao đẳng là một vấn đề lớn của toàn xã hội và ngành Giáo dục- Đào tạo nhưng đòi hỏi phải có thời gian, việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực với phát triển kinh tế

- xã hội một cách chặt chẽ, trong đó cần cụ thể hoá nhu cầu lao động theo chuyên môn của từng ngành đào tạo, từng vùng, từng khu vực và từng giai đoạn phát triển sẽ giúp cho việc xác định được những lĩnh vực cần ưu tiên để đầu tư trọng điểm nhằm đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo cũng như mang lại hiệu quả cao nhát cho Giáo dục- Đào tạo Về mặt xã hội, coi con người là vốn quý nhất, đầu tư cho con người là đầu tư cho phát triển, lấy việc phát huy nguồn nhân lực con người là yếu tố cơ bàn cho sự phát triển nhanh và bền vững đất nước Từ yêu cầu cấp bách của thực tế và theo đường lối của Đảng đề ra khi nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực tại Hội nghị Trung ương 2 khoá VIII “…nguồn nhân lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và ngồn lực vật chất còn

hạn hẹp Từ thực tiễn hoạt động của Nhà trường, em đã lựa chọn đề tài: “

luận văn tốt nghiệp Đây là vấn đề em mong muốn được tìm hiểu, được khám phá sự đặc biệt của công tác nhân sự và hơn thế nữa đây còn là một vấn đề quan trọng để phát triển Nhà trường trong giai đoạn hiện nay

2 Mục đích nghiên cứu

Xuất phát từ thực tế và mục tiêu, đặc điểm nhiệm vụ của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương, tiến hành khảo sát tình hình phân tích và đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương

Xác định nhu cầu nhân lực và đổi mới chính sách nhân lực cho chiến lược phát triển nhân lực của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương

3 Phạm vi nghiên cứu

Tập trung tìm hiểu, khảo sát thực trạng, phân tích chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương và kiến nghị các giải pháp cụ thể nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường

4 Phương pháp nghiên cứu

Khảo sát, điều tra, phân tích đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương

5 Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài

Cơ sở lý thuyết về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương; chiến lược phát triển của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương

6 Kết cấu của luận văn

Phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm có 3 phần chính:

Phần 1: Cơ sở lý luận về chất lượng của một đội ngũ người lao động trong một tổ chức và trong các trường cao đẳng

Phần 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương

Phần 3: Đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương

Để hoàn thành Luận văn tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân còn

có sự giúp đỡ tận tình của các thầy, cô giáo, các bạn đồng nghiệp, nhiều cán

bộ giảng viên Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương và một số đơn

vị cơ quan có liên quan khác

Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới: Viện Đào tạo sau Đại học, các thầy cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách Khoa Hà Nội

đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, Ban giám hiệu, các phòng, ban, khoa, trung tâm của Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết luận văn

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn TS Đoàn Xuân Thuỷ, Học viện chính trị- Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh người đã trực tiếp hướng dẫn và dành thời gian, công sức giúp tôi hoàn thành luận văn này

Mặc dù tác giả đã cố gắng và rất cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng như trình bày luận văn Tuy nhiên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tác giả xin trân trọng cảm ơn những đóng góp quý báu để đề tài hoàn thiện hơn và ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn công tác đào tạo tại Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Hải Dương

PHẦN 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG

MỘT ĐỘI NGŨ NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA MỘT TỔ CHỨC

1.1 Chất lượng đội ngũ người lao động của một tổ chức

1.1.1 Nhân lực của tổ chức

Xét về phạm vi xã hội, tổ chức được hiểu là cơ quan, đơn vị hành chính thuộc hệ thống thiết chế Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, các tổ chức kinh tế thuộc mọi thành phần, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị –

xã hội, tổ chức nghề nghiệp, các tổ chức phi chính phủ… Các tổ chức trong

xã hội có mục hích hoạt động, mô hình tổ chức và chức năng, nhiệm vụ khác nhau theo quy định của pháp luật Một trong những yếu tố quan trọng để các

tổ chức này hoạt động và thực hiện chức năng, nhiệm vụ quy định là nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu và mang tính quyết định đối với công tác tổ chức và hoạt động của các loại hình tổ chức

Trong những năm gần đây đồng thời với việc nói đến chiến lược kinh tế- xã hội, các nhà lanh đạ và các nhà khoa học đề nói đến chiênc lược con người, thực ta đau không phải là hai vấn đề tách rời nhau hau song song nhau

mà là hai cách nói của một nội dung phát triển đất nước, đó chính là nhận thức lý luận và thực tiến, con người vẫn luôn hiên diện với vai trò thực của mình Quá trình phát triển của xã hội ta chính là quá trình giải quyết của các mâu thuẫn và động lực giải quyết mâu thuẫn chính là con người thông qua hoạt động của con người

Nhân lực đuợc hiểu là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ lao động; sức mạnh của can bộ, công chức trong tổ chức Sức mạnh

đó là phải được kết hợp của các loại người lao động và của các nhóm yếu tố: Sức khoẻ, trình độ, tâm lý và khả năng cố gắng

Nhân lực của một tổ chức: Là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức

Nhân lực là tổng hoà sức của sức lực, trí lực và tâm lực Sức lực là sức

cơ bắp của con người, nó phụ thuộc độ tuổi, giới, mức sống, chế độ dinh dưỡng

Trí lực là yếu tố phản ánh khả năng nhận thức, tư duy, là những thuộc tính và trí tuệ giúp con nguời năm được tri thức, hoạt động dễ dàng có hiệu quả trong các hoạt động khác nhau, đó là năng lực trí tuệ

Nhân lực còn được gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò quyết định các đầu vào khác của quá trình hoạt động của tổ chức

Quy mô, cơ cấu nhân lực và yêu cầu về chất lượng nhân lực của tổ chức phụ thuộc vị trí pháp lý, chức năng, nhiệm vụ được quy đinh và tính chất, đặc điểm của t8ừng loại hình tổ chức Để nghiên cứu bản chất và vai trò của nhân lực trong các tổ chức, có thể xem xét từ 2 loại hình tổ chức tiêu biểu

là các tổ chức của Nhà nước và các tổ chức kinh tế

a Nhân lực trong các cơ quan Nhà nước gồm các loại nhân lực được

huy động và sử dụng trong các hệ thuộc hệ thống thiết chế Nhà nước trung ương đến địa phương và trong các đơn vị sự nghiệp công Nhân lực của các

cơ quan Nhà nước chia thành công chức và viên chức Nhà nước

Công chức Nhà nước: Là loại nhân lực thực hiện nhiệm vụ thường xuyên trong nền công vụ.Công chức là khái niệm được giới hạn trong phạm vi hành chính , là loại nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến hiệu năng , hiệu lực và hiệu quả thực hiện các chức năng của nhà nước; đồng thời

là nội dung chủ yếu thành nền hành chính Nhà nước Đối với các quốc gia có nền hành chính phát triển, công chức Nhà nước được biểu hiện là những công

công sở Nhà nước ở trung ương hai địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, được sắp xếp vào một ngạch nhất định và được hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước Theo pháp lệnh cán bộ và công chức, công chức Nhà nước được chia thành các loại công chức khác nhau tuỳ theo tiêu thức phân loại được quy định tại nghị định 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 cụ thể:

- Theo trình độ đào tạo, công chức Nhà nước được chia thành 3 loại: + Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học

+ Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp

+ Công chức loại C là được bộ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp

- Theo vị trí công tác công chức Nhà nước chia thành hai loại:

+ công chức lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chỉ huy điều hành trong một

cơ quan, đơn vị hoặc một tổ chức của Nhà nước

+ Công chức chuyên môn nghiệp vụ trực tiếp thực hiện công vụ trong các cơ quan đơn vị và các tổ chức Nhà nước

Công chức Nhà nước được bổ nhiệm vào các ngạch khác nhau tuỳ theo trình độ chuyên môn và tính chất công việc được phân công thực hiện Ngạch công chức là khái niệm chỉ một chức danh công chức Mỗi ngach công chức thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ trong cơ cấu bộ máy Nhà nước thuộc hệ thống quản lý Nhà nước, có tên gọi (chức danh) riêng; có tiêu chuẩn nghiệp vụ trong đó xác định roc chức trách, nhiệm vụ, nội dung công việc phải làm, ứng với mức độ phức tạp nhất định và yêu cầu cấp đào tạo ban đầu cẩn có đồng thời có tiền lương riêng Công chức Nhà nước được xếp ngạch bao gồm cả công chức lãnh đạo và công chức chuyên môn nghiệp vụ

Việc xếp ngạch, chuyển ngạch cho công chức được thực hiện căn cứ vào vị trí làm việc thực tế của công chức và tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch đó

Một ngạch công chức được hình thành bởi các tiêu chuẩn từ thấp đến cao do mức độ phức tạp và tính độc lập của từng chức danh; căn cứ vào đặc điểm tổ chức lao động của từng cơ quan, đơn vị Chức danh và tiêu chuẩn chung của các ngạch công chức là cơ sở cho việc xác định vị trí làm việc cụ thể, xác định nhu cầu về các loại chuyên gia phù hợp, đồng thời làm căn cứ để tuyể dụng, xây dựng nội dung, chương trình và phương thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm và đánh giá công chức trong cơ quan, các chức danh công chức Nhà nước gồm:

+ Công chức ngach chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên

+ Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương

+ Công chức ngạch chuyên viên và tương đương

+ Công chức ngach cán sự và tương đương

+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương

Việc chuyển tử chức danh công chức đang giữ lên chức danh cao hơn (nâng bậc công chức Nhà nước) được thực hiện thông qua hình thức thi nâng bậc công chức và được áp dụng khi công chức đã có đủ thời gian giữ chức danh thấp hơn, đủ tiêu chuẩn chuyên môn của chức danh chuẩn bị bổ nhiệm

và có đủ thời gian giữ chức danh hiện tại theo quy định

Viên chức Nhà nước là loại nhân lực được huy động và sử dụng trong các tổ chức sự nghiệp Nhà nước (tổ chức dịch vụ công) theo quy định hiện hành, viên chức Nhà nước là công dân Việt Nam trong biên chế, được bổ nhiệm giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước,

tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp Cách phân loại viên chức Nhà nước tương

ngày 10/10/2003 của Chính phủ và thông tư số 10 – 2004/TT-BNV ngày 19/02/2004 của bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện nghị định số 116/2003/NĐCP,

cụ thể:

- Theo trình độ đào tạo, viên chức Nhà nước chia làm 3 loại:

+ Viên chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo dục đại học trở lên

+ Viên chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ giáo dục nghề nghiệp

+ Viên chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch có yêu cầu chuẩn là trình độ dưới giáo dục nghề nghiệp

- Theo ngạch viên chức, viên chức Nhà nước chia thành 5 ngạch:

+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp trở lên + Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên chính

+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch chuyên viên

+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch cán sự

+ Viên chức ngạch tương đương với ngạch nhân viên

- Theo vị trí công tác viên chức Nhà nước chia thành 2 loại

+ Viên chức lãnh đạo

+ Viên chức chuyên môn nghiệp vụ

Việc tuyển dụng, đào tạo, chuyển ngạch và nâng ngạch cho viên chức Nhà nước được thực hiện tương tự như đối với công chức Nhà nước Do viên chức không trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước như công chức, nên công tac quản lý viên chức được thực hiện dưới hình thức hợp đồng lao động

Trong các loại nhân lực của các tổ chức Nhà nước, công chức Nhà nước là bộ phận nhân lực có tính ổn định lâu dài, có vị trí đặc biệt quan trọng trong việc tổ chức quản lý và điều hành vĩ mô các hoạt động kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia, trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước theo quy định của

Pháp luật Viên chức Nhà nước là bộ phận nhân lực thực hiện các dịch vụ công, tỷ trọng bộ phận nhân lực này thường biến đổi và phụ thuộc vbào các chính sách kinh tế – xã hội và yêu cầu phát triển hay thu hẹp phạm vi hoạt động của các lĩnh vực công trong từng giai đoạn

b Đối với các tổ chức kinh tế ( Các doanh nghiệp và các đơn vị hoạt

động kinh doanh khac) hoạt động trong nên kinh tế thị trường, không thực hiện chế độ định biên, nhân lực của các tổ chức này được ràng buộc bởi các hợp đồng lao động Cơ cấu nhân lực của tổ chức khá đa dạng, tuỳ thuộc vào tính chất hoạt động, đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của tổ chức Việc phân loại cũng như bố tri cơ cấu nhân lực trong tổ chức kinh tế phụ thuộc vào loại hình hoạt động sản xuất kinh doanh, lĩnh vực kinh doanh và đặc điểm quy trình công nghệ sản xuất kinh doanh

- Theo quy trình quản lý và tác nghiệp của tổ chức kinh tế chia thành 3 loại:

+ Nhân lực quản lý: Là loại nhân lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản

lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức kinh tế

+ Nhân lực chuyên môn kỹ thuật: Là loại nhân lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ nghiên cứu phát triển, quản lý, khai thác các quy trình công nghệ và điều hành các tác nghiệp kỹ thuật của tổ chức kinh tế

+ Nhân lực thừa hành: Là loại nhân lực trực tiếp thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị theo sự điều hành của các bộ phận chuyên môn nghiệp vụ để tạo ra sản phẩm và thực hiện quá trình tiêu thụ sản phẩm, thực hiện các hoạt động khác theo yêu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức kinh tế

- Theo tính chất công viêc, nhân lực trong tổ chức kinh tees chia làm 2 loại:

+ Lao động gián tiếp: Bao gồm bộ phận nhân lực thực hiện chức lãnh đạo, quản lý; nhân lực thuộc các phòng ban chuyên môn và các bộ phân tham mưu, chức năng của đơn vị

+ Lao động trực tiếp: Bao gồm bộ phạn nhân lực trực tiếp vận hành, tác nghiệp trong các dây truyền sản xuất, các bộ phận tiêu thụ sản phẩm,… của các tổ chức kinh tế

- Theo trình độ đào tạo, nhân lực làm việc trong tổ chức kinh tế phân chia theo các cấp độ đào tạo của hệ thống đào tạo quốc dân Bao gồm nhân lực được đào tạo ở trình độ Đại hoạc và trên đại học; nhân lực được đào tạo ở trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật; nhân lực đào tạo ở trình độ sơ cấp

và nhân lực được bồi dưỡng ở các cấp độ khác nhau theo yêu cầu của từng đơn vị

Nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới; đồng thời cũng đảm nhận vai trò chọn lựa và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu nhăm nâng cao thành tích hoạt động của tổ chức Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể huy động và thực hiện; nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tâm huyết có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì phục tạp và tốn kém hơn nhiều

Xét từ phía các tổ chức, hoạch định chiến lược phát triển nhân lực và quản

lý, sử dụng nhân lực thực chất là công tác quản trị nhân lực của tổ chức Hoạt động này được thực hiện xoay quanh bốn trục chính yếu: Thu hút và tuyển dụng nhân lực, bổ nhiệm và sử dụng nhân lực; huấn luyện và phát triển nhân lực; khích lệ, duy trì nhân lực và tái tạo nhân lực Như vậy, để một tổ chức hoạt động có hiệu quả, cần phải có nhân lực được đào tạo cơ bản theo yêu cầu công việc, năng động, có khả năng đáp ứng nhạy bén, trình dộ chuyên nghiệp cao và thích hợp Đó chính là những yêu cầu về chất lượng đối với nhân lực của tổ chức Điều kiện tiên quyết để có được nhân lực có chất lượng là các

cấp nhân viên và lãnh đạo trong tổ chức phải được tuyển dụng và phát triển liên tục theo những tiêu chí khả thi đã đặt ra, nghĩa là phải được gắn liến với chiếc lược tổng thể dài hạn của tổ chức Khi sự quản lý bốn khâu hoạt động mấu chốt nói trên đã tốt, với sự hỗ trợ và đồng kong của nhân viên các cấp (cùng hướng về mục tiêu chung), trong mối liên hệ hài hoà giữa nhân viên và các nhà quản lý trong tổ chức thì bài toán về nhân lực hầu như đã được giải quyết thoả đáng: Năng suất lao động gia tăng, các chỉ tiêu được thực hiện, kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên được khích lệ và khen thưởng tưong xứng, nhiệt tình và lòng trung thành của nhân viên đối với đơn vị cao… Đó là những yếu tố cần thiết giúp các tổ chức vượt qua nhưng thách thức gắt gao vủa canh tranh hội nhập; giúp các cơ quan Nhà nước hoàn thành mục hiêu cải cách nền hành chính Nhà nước và nâng cao chất lượng dịch vụ công

Việc giải quyết đồng thơi những vấn đề cơ bản trên đây chính là thực hiện các nội dung quản lý nhân sự của tổ chức Khi các vấn đề này được giải quyết một cách hợp lý, đồng bộ cũng đồng thời với việc chất lượng một đội ngũ người lao động của tổ chức được cải thiện và nâng cao

1 1.2 Giảng viên

Tiêu chuẩn chung đối với nhà giáo dục

Theo luật giáo dục 2005, điều 70 nhà giáo ở các trường cao đẳng gọi là giảng viên, làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục, phải có những tiêu chuẩn sau:

- Phải có phẩm chất đạo đức tư tưởng tốt

- Đạt trình độ về đào tạo về chuyên môn và nghiệp vụ

- Đạt sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp

- Lý lịch bản thân rõ ràng

Giảng viên các trường Cao đẳng theo điều 72 luật giáo dục có các nghiệp

- Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy dủ

và có chất lương chương trình giáo dục

- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật về điều lệ Nhà trường

- Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của Nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyện lợi, lợi ích chính đáng của người học

- Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học

Ngoài các nhiệm vụ trên về đạo đức nghề nghiệp được quy định tại Quyết định số 16/2008/QĐ-BGD ĐT ngày 16/04/2008 của Bộ giáo dục & Đào tạo ban hành quy định về đạo đức nhà giáo, cụ thể là:

+ Tâm huyết với nghề nghiệp, có ý thức giữ gìn danh dự, lương tâm nhà giáo; có tinh thần đoàn kết yêu thương, giúp đỡ đồng nghiệp trong cuộc sống

và trong công tác; có lòng nhân ái, bao dung, độ lượng, đối xử hoà nhã với người học, đồng nghiệp; săn lòng giúp đỡ, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người học, đồng nghiệp và cộng đồng

+ Tận tuỵ với công việc; thực hiện đúng điều lệ, quy chế, nội quy của đơn

vị, nhà trường, của ngành

+ Công bằng trong giảng dạy và giáo dục, đánh giá đúng năng lực của người học; thực hiện tiết kiệm, chống bênh thành tích, tham nhũng, lãng phí + Thực hiện phê bình và tự phê bình thường xuyên, nghiêm túc, thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục

Về lối sống và tác phong của nhà giáo Cao đặng tại quyết định 16/2008/QĐ-BGD ĐT ngày 16/04/2008 quy định

+ Sống có lí tưởng, có mục đích có ý chí vượt khó vươn lên, có tinh thần phấn đấu liên tục với động cơ trong sáng và tư duy sáng tạo; thực hành cần, kiệm, liêm, chính chí công vô tư theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh

+ Có lối sống hoà nhập với cộng đồng, phù hợp với bản sắc dân tộc và thích ứng với sự tiến bộ của xã hội; biết ủng hộ, khuyến khích của lối sống văn minh, tgiến bộ và phê phán những biểu hiện của lối sống lạc hậu, ích kỷ +Tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trựơng, khoa học; có thái độ văn minh, lịch sự trong quan hệ xã hội, trong giao tiếp với đồng nghiệp, với người học; giải quyết công việc khách quan, tận tình, chu đáo

+ Trang phục, trang sức khi thực hiện nhiệm vụ phải giản dị, gọn gàng, lịch sự, phù hợp với nghề dạy học, không gây phản cảm và phân tán sự chú ý của người học

+ Đoàn kết giúp đỡ đồng nghiệp cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ; đấu tranh, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật và các quy định nghề nghiệp Quan hệ, ứng xử đúng mực, gần gũi với nhân dân, phụ huynh học sinh, đồng nghiệp và người học; kiên quyết đấu tranh với các hành vi trái pháp luật

+ Xây dựng gia đình văn hoá, thương yêu, quý trọng lẫn nhau; biết quan tâm đến những người xung quanh; thực hiện nếp sống văn hoá nơi công cộng Điều 73 Luật giáo dục quy định nhà giáo trường Cao đẳng có những quyền sau đây:

- Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo

- Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ

- Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện

- Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự

- Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của bộ giáo dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy đinh của Bộ luật lao động

Về trình độ chuẩn được đào tạo của nhà giáo trường Cao đẳng điều 77 Luật giáo dục quy định : Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên, có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm

Đối với đội ngũ can bộ, giảng viên trương Cao đẳng theo điểu 8, Quyết định 66/2007/QĐ-BGD ĐT ngày 1/11/2007 của Bộ giáo dục & Đào tạo quy định về tiêu chuẩn đánh giá là:

- Cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên thực hiện các nghĩa vụ và được đảm bảo các quyền theo quy định của Điều lệ trường Cao đẳng

- Có chủ chương, kế hoạch và biện pháp tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho giảng viên, cán bộ và nhân viên, tạo điều kiện cho họ tham gia các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ ở trong nước và ở ngoài nước; chú trọng đào tạo và phát triển các giảng viên trẻ

- Có đủ số lượng giảng viên để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục nhằm giảm tỉ lệ trung bình sinh viên/ giàng viên

- Đội ngũ giảng viên đảm bảo trình độ chuẩn được đào tạo của Nhà giáo theo quy định Giảng dạy theo chuyên môn được đào tạo; đảm bảo cơ cấu chuyên môn và trình độ theo quy định; có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học

- Tổ chức đánh giá các hoạt động giảng dạy của giảng viên chú trọng việc triển khai đổi mới phương pháp giảng dạy, phương pháp đánh giá kết quả học tập của người học

Đội ngũ giảng viên thể hiện bằng số lượng và chất lượng giáo viên Chất lượng giáo viên thể hiện ở trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thâm niên giảng dạy và các công trình nghiên cứu khoa học

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên trước hết được thể hiện ở trình độ học vấn Giảng viên có trình độ học vấn cao thì kiến thức càng phong phú, phương pháp nghiên cứu càng khoa học và do đó khả năng giảng dạy sẽ tốt hơn

Đội ngũ giảng viên giảng dạy trong các trường cao đẳng có thể chia thành

2 loại chính như sau:

(1) Giảng viên giảng dạy các môn cơ sở

(2) Giảng viên giảng dạy các môn chuyên môn (lý thuyết, thực hành)

Trong các trường cao đẳng theo tính chất của Lao động, hoạt động của Nhà trường được tách lập phân định thành 2 loại: Lao động trực tiếp giảng dạy và lao động quản lý

Khả năng lao động của đội ngũ giảng viên trong nhà trường theo cách phân loại này phải có lượng chất đáp ứng phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai Các loại lao động này phải có quan hệ tỉ lệ (cơ cấu) hợp lý, có sức mạnh hợp thành lớn nhất

Ngoài ra người ta còn phân loại khả năng lao động của đội ngũ giảng viên của Nhà trường theo các dấu hiệu: Giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn

Trường cao đẳng trong thời đại ngày nay cần đặc biệt quan tâm đầu tư (chính sách thu hút và sử dụng hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh) để có bộ 3 nhân lực mạnh đồng bộ là chuyên gia quản lý chiến lược và quản lý điều hành; giảng viên có trình độ chuyên môn giỏi; giảng viên giàu kinh nghiệm Đây là 3 lực lượng có trình độ cao là trụ cột của tổ chức khi được tạo động cơ

sức mạnh cạnh tranh của Nhà trường tằng nhanh mạnh và bền vững Mỗi lĩnh vực hoạt động, công việc của mỗi loại người lao động ở tổ chức có một số đặc điểm (điểm đặc thù)

Để có một đội ngũ người lao động đảm bảo chất lượng sử dụng một đội ngũ người lao động tốt nhất không ngừng phát triển lực lượng lao động của tổ chức cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản và áp dụng nhiều các thành tựu khoa học

Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức là hoạch định và

tổ chức thực hiện hệ thống các chủ chương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có một đội ngũ người lao động để sử dụng, sử dụng tốt nhất và làm cho

nó không ngừng phát triển

Trong thực tế và khoa học có hai cách tiếp cận tách lập các loại công việc

Theo cách 1: Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức bao

gồm hai tổ hợp của công việc: Xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức và tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức

Theo cách 2: Quản lý một đội ngũ người lao động của tổ chức là thực hiện, hoàn thành các công việc sau đây

1 Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động của tổ chức

2 Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt động của tổ chức

3 Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào tổ chức

4 Phân công lao động

5 Tổ chức vị trí làm việc – Hợp lý hoá quy trình thao tác

6 Không ngừng cải thiện môi trường lao động

7 Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao

8 Hoạch định chính sách và tổ chức trả lương cho những người có công với tổ quốc

9 Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực

Các loại công việc không thể tiến hành ở tổ chức và được sắp xếp theo một trình tự hợp lý logic( có kết quả của nội dung trước mới thực hiện được nội dung tiếp theo) Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau đây:

1 Không ngừng nâng cao chất lượng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho đông đảo người lao động

2 Sử dụng tốt nhất nhân lực về mặt lượng( cường độ) và về vật chất( năng suất)

Tổ chức cần nhận thức được và thực hiện tốt (có đầy đủ và chính xác các

cơ sở, căn cứ khoa học) đồng thời các loại công việc quản lý nhân lực nêu ở trên thì mới đạt được các mục tiêu của quản lý nhân lực và mới góp phần vào việc không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động Quản lý một đội ngũ người lao động của một tổ chức là một nghiệp vụ của quản lý tổ chức đòi hỏi tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học như: nhân trắc học, sinh lý người, tâm lý người, công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học…vào thực tế Do đó, người chuyên nghiệp làm công tác quản lý nhân lực ở tổ chức phải được đào tạo dài hạn đúng chuyên ngành

Chất lượng đội ngũ giảng viên phải được xem xét, đánh giá bằng cách phối hợp kết quả đánh giá từ ba cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả hoạt động của cả tập thể

1.2 Phương pháp đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động của một tổ chức

Chất lượng đội ngũ người lao động trong tổ chức là mức độ đáp ứng nhu

người lao động là một trong những nhân tố ảnh hưởng mang tính chất quyết định đến chất lượng, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của tổ chức Như vậy, chất lượng đội ngũ người lao động đã bao hàm ý nghĩa về mức độ phù hợp về quy mô và tính hợp lý về cơ cấu của nhân lực

Quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức là chỉ tiêu phản ánh về mặt số lượng lao dộng có thẻ huy động cho việc thực hiện cac hoạt động của

tổ chức trong giai đoạn trước mắt và lâu dài Quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức chỉ phản ánh về mặt lượng, về tổng số mà không phản ánh tỷ trọng các bộ phận nhân lực cũng như khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thực tế

Cơ cấu một đội ngũ người lao động của một tổ chức là tỷ trọng của các loại lao động trong tổng số đội ngũ người lao động của một tổ chức Cơ cấu đội ngũ lao động được xác định theo các chỉ tiêu khác nhau, tùy theo yêu cầu nghiên cứu như: cơ cấu đội ngũ lao động theo độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chuyên ngành đào tạo, chức danh công việc, thời gian làm viếc, công tác trong ngành, v.v Cơ cấu đội ngũ lao động thể hiện mức độ phù hợp của từng loại lao động đối với công việc thực tế đòi hỏi ở các góc độ khác nhau, tuy nhiên chỉ tiêu này cũng không phản ánh được khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của nhân lực

Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động trong một tổ chức, là so sánh, phân tích khả năng, mức độ đáp ứng của đội ngũ lao động hiện có so với những yêu cầu đặt ra từ thực tế công việc, tìm ra nguyên nhân hạn chế để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng của một đội ngũ người lao động trong một tổ chức đó Như vậy, việc đánh giá chất lượng đội ngũ lao động phảI dựa trên quan điểm toàn diện, bao gồm:

- Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về quy mô đội ngũ lao động

- Mức độ đáp ứng yêu cầu về cơ cấu các loại nhân lực theo những chỉ tiêu

cụ thể (về cơ cấu loại lao động, cơ cấu về ngạch, bậc nhân lực, cơ cấu về giới tính…v v)

Việc lựa chọn chỉ tiêu để đánh giá phải tùy thuộc vào mục đích hoạt động của tổ chức, đặc điểm và tính chất công việc cụ thể của tổ chức

- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của một đội ngũ người lao động trong một tổ chức

Khi đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức, cùng với việc so sánh, đưa ra nhận xét về mức độ phù hợp theo từng chỉ tiêu

cụ thể, phải tìm ra các nguyên nhân cụ thể làm cho chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức chưa cao (theo từng chỉ tiêu đánh giá) là căn cứ cơ sở đề xuất các giải pháp khắc phục, nhằm nâng cao chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức của tổ chức đó Trong thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng một tổ chức người lao động của một tổ chức đến đâu hoạt động tổ chức trúng đến đó, trôi chảy đến đó, chất lượng đào tạo của nhà trường, năng lực cạnh tranh của nhà trường cao đến đó Chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản

Chất lượng

đội ngũ giảng

viên

Chất lượng đào tạo của nhà trường

Hiệu quả hoạt động của tổ chức

Tiếp theo cần xác định, làm rõ được mức độ đáp ứng, phù hợp của đội ngũ giảng viên thực sự có so với đội ngũ giảng viên cần phải có cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của nhà trường về mặt tổng số; số lượng và chất lượng của từng loại và cơ cấu của các loại theo từng cách phân loại (từng cách mổ xẻ, từng cách cắt lớp) được gọi là chất lượng đội ngũ giảng viên Như vậy trong thực tế điều tra quan trọng đầu tiên ở đây chúng ta phải xác định được nhu cầu đội ngũ giảng viên, tức là đội ngũ giảng viên cần thiết cho hoạt động tương lai của nhà trường Sau đó cần phải nêu được cơ cấu (tỷ lệ %) của các loại lao động trong một cách phân loại (cơ cấu nhân lực)

Chất lượng đội ngũ giảng viên phải được xem xét, đánh giá bằng cách xem xét phối hợp kết quả đánh giá từ ba cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và hiệu quả lao động của cả tập thể

Để xác định cơ cấu đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo từng cách phân loại, có nhiều phương pháp, trong đó có thể dựa vào hai phương pháp sau đây:

Phương pháp suy ra từ đặc điểm, tính chất hoạt động của độingũ người lao động trong tổ chức

Theo đặc điểm, tính chất hoạt động của đội ngũ người lao động trong tổ chức có thể xác định được cơ cấu các loại lao động Các tổ chức hoạt động khác nhau thì có cơ cấu nhân lực khác nhau tùy theo yêu cầu của công việc; những công việc đòi hỏi cẩn thận, khéo léo…thì cơ cấu giới tính sẽ có tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới, ngược lại ở công việc phải đòi hỏi sử dụng nhiều cơ bắp có cơ cấu giới tính với tỷ lệ nam đông hơn nữ giới…

Phương pháp xin ý kiến tham gia

Để xác định nhu cầu đội ngũ của người lao đông trong một tổ chức về mặt cơ cấu các loại, theo phương pháp xin ý kiến có nội dung khai thác được

những thông tin về nhu cầu lao động theo cơ cấu các phiếu (Phiếu xin ý kiến) Cầu xin ý kiến của những người trong cuộc, tâm huyết, am hiểu về lĩnh vực cầu xin ý kiến Số lượng ý kiến phải đủ lớn Tiếp theo cần tổng hợp kết quả từ các phiếu đưa ra cơ cấu chuẩn của từng loại (cơ cấu chuẩn của từng loại là kết quả tính trung bình cơ cấu khảo sát được)

Để có một cơ sở thống nhất cho quá trình đánh giá, các điều kiện đảm bảo chất lượng đội ngũ Giảng viên các trường cao đẳng hiện nay, các chuyên gia có thể sử dụng một số tiêu chí trong “Bộ tiêu chí đánh giá chất lượng và điều kiện đảm bảo chất lượng đội ngũ giảng viên dùng cho các trường” làm

bộ tiêu chí chuẩn để đánh giá chất lượng Tuy nhiên, trong bộ tiêu chí này có nhiều tiêu chí chưa phù hợp với điều kiện các trường cao đẳng, đề tài sẽ điều chỉnh lược bỏ hoặc thay thé bằng các chỉ số đánh giá phù hợp với thực tế của Nhà trường và phù hợp với các quy định hiện hành của Bộ Giáo dục và Đào tạo

1.2.1 Đánh gía chất lượng một đội ngũ người lao động trong một một tổ chức về quy mô (số lượng)

Mục tiêu đánh giá: So sánh đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện

có với đội ngũ người lao động của một tổ chức cần thiết (nhu cầu) để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức do pháp luật quy định

Nội dung đánh giá theo 2 tiêu chí

- Mức độ đáp ứng về quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức theo số tuyệt đối:

Mức độ đáp ứng về

quy mô nhân lực =

Quy mô nhân lực

Quy mô nhân lực cần thiết

- Tỷ lệ đáp ứng quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức

Tỷ lệ đáp ứng về quy

mô nhân lực

= Quy mô nhân lực hiên có

x 100%

Quy mô nhân lực cần thiết

- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo quy mô, bao gồm:

+ Quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức hiện có căn cứ vào Báo cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá

+ Quy mô đội ngũ người lao động của một tổ chức cần thiết, căn cứ vào các tài liệu quan quy định về: Chức năng, nhiệm vụ của tổ chức theo quy định của Pháp luật; quy mô tổ chức bộ máy theo chiến lược phát triển tỏ chức đến trong từng giai đoạn cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá; các tài liệu nghiên cứu phát triển tổ chức; các chính sách phát triển nhân lực của tổ chức

1.2.2 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu khoảng tuổi

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực và đưa ra nhận xét (theo bảng 1.1)

Bảng 1.1 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi

hiện có

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét

01

02

03

- Cơ cấu đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu khoảng tuổi theo các loại nhân lực hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá

- Cơ cấu chuẩn của đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu khoảng tuổi được xác định tùy theo mục tiêu, chính chất và đặc điểm hoạt động của từng loại tổ chức

1.2.3 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo cơ cấu giới tính thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu đội đội ngũ lao động theo giới tính và đưa ra nhận xét

- Cơ cấu đội ngũ lao động của một tổ chức theo giới tính hiện có theo

số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá

- Cơ cấu đội ngũ người lao động của một tổ chức chuẩn theo giới tính được xác định theo yêu cầu công việc, theo tính chất hoạt động cụ thể của từng loại tổ chức được đánh giá

Bảng 1.2 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ đáp ứng về cơ cấu giới tính

TT Giới tính

Số lượng hiện có

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn (%)

Nhận xét

Cộng

1.2.4 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo thâm niên, kinh nghiêm công tác

Do đặc thù hoạt động của tổ chức đòi hỏi nhân lực phải có kinh nghiệm thực tế theo chuyên môn được đào tạo, điều đó cũng đồng nghĩa với việc chất lượng nhân lực của nhà trường phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế, kỹ năng nghề nghiệp tích lũy được trong quá trình giảng dạy theo đúng với chuyên môn được đào tạo của người lao động

- Mục tiêu đánh giá: So sánh thâm niên công tác, kinh nghiệm công các với chuẩn thâm niên, kinh nghiệm công tác

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động theo thâm niên, kinh nghiệm công tác với chuẩn theo quy định của pháp luật hoặc của tổ chức và đưa ra nhận xét

- Căn cứ để đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo thâm niên kinh nghiệm công tác

+ Thời gian làm việc thực tế theo chuyên môn đào tạo căn cứ vào số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá;

+ Chuẩn đánh giá thâm niên công tác, kinh nghiệm công tác xây dụng trên cơ sở các quy định của pháp luật, các quy định hiện hành của tổ chức, các tài liệu nghiên cứu có liên quan đến đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức

Bảng 1.3 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo thâm niên, kinh nghiêm công tác

TT Thời gian làm việc 1 Số lượng

hiện có

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét

Cộng

1.2.5 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động của một tổ chức theo ngành nghề, trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩn

về cơ cấu đội ngũ người lao động theo ngành nghề, trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét (theo bảng 1.4)

- Cơ cấu đội ngũ người lao động của một tổ chức theo ngành nghề, trình độ được đào tạo hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá

- Cơ cấu chuẩn theo ngành nghề, trình độ được đào tạo được xác định theo yêu cầu công việc của từng loại tổ chức cụ thể được đánh giá

Bảng 1.4 Đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức theo mức độ phù hợp cơ cấu ngành nghề, trình độ được đào tạo

1.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo mức độ phù hợp

cơ cấu ngạch chức danh

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ người lao động bổ nhiệm vào các ngạch chức danh hiện tại với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo ngạch chức danh và đưa ra nhận xét (theo bảng 1.5)

- Cơ cấu ngạch chức danh của đội ngũ người lao động hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá

- Cơ cấu chuẩn theo ngạch chức danh của đội ngũ người lao động được xác định theo yêu cầu công việc của từng loại tổ chức cụ thể được đánh giá

Bảng 1.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo mức độ phù hợp cơ cấu ngạch chức danh

TT 0Ngạch chức danh Số lượng

hiện có

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn(%) Nhận xét

Bảng 1.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo chất lượng

Dùng phiếu điều tra khảo sát sản phẩm theo mức độ đạt chuẩn chất lượng sản phẩm (xem phần phụ lục)

Để có được kết quả kháo sát tương đối chính xác, cần chọn đối tượng xin ý kiến có tâm huyết và am hiểu về nghề nghiệp

Bảng 1.7 Đánh giá chất lượng đội ngũ người lao động theo chất lượng

sản phẩm

TT Loại sản phẩm Số lượng

hiện có

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét

01

01

1.2.9 Chất lượng đội ngũ người lao động theo thông tin phản hồi về chất lượng sản phẩm của tổ chức

- Nội dung đánh giá: Đánh giá chất lượng sản phẩm của tổ chức dựa vào thông tin phản hồi về sản phẩm của tổ chức

- Phương pháp đánh giá: Dùng phiếu điều tra để khảo sát chất lượng sản phẩm (xem phần phụ lục)

Để có được kết quả khảo sát tương đối chính xác, cần chọn đối tượng xin ý kiến có quan hệ thường xuyên với sản phẩm của tổ chức

Mức độ đáp ứng yêu cầu thực tế của sản phẩm được tổng hợp từ các phiếu điều tra và tính mức độ đáp ứng yêu cầu của sản phẩm để so sánh với chuẩn đánh giá

Bảng 1.8 Phiếu điều tra mức độ đáp ứng yêu cầu sản phẩm của tổ chức

PHIẾU ĐIỀU TRA MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG YÊU CẦU SẢN PHẨM

CỦA TỔ CHỨC

Đề nghị ông (bà) cho biết ý kiến của mình về chất lượng sản phẩm của

tổ chức

01 Đạt trên 75% so với yêu cầu

02 Đạt từ 50% đến 70% so với yêu cầu

03 Đạt dưới 50% so với yêu cầu

Sau khi nghiên cứu đánh giá từng mặt chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức chúng ta cần đi đến kết luận cuối cùng

Kết luận cuối cùng về chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức được đưa ra sau khi lượng hóa kết quả đánh giá từng mặt bằng điểm,

điểm tổng/100 và xếp loại theo khoảng điểm (Vận dụng đề tài NCKH cấp bộ,

04 Mức độ đáp ứng theo cơ cấu thâm niên, kinh nghiệm công tác 5-20

07 Chất lượng đội ngũ lao động theo kết quả đánn giá của đối tác 5-15

08 Chất lượng đội ngũ lao động theo kết quả đánh giá mức độ đạt

lĩnh vực hoạt động của tổ chức, đồng thời điều chỉnh mức điểm của một số chỉ tiêu đánh giá phù hợp với đặc điểm và tính chất hoạt động cũng như yêu cầu về nhân lực của tổ chức

Căn cứ vào số điểm được theo từng chỉ tiêu chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức theo số điểm đạt tại bảng 1.9 để đánh giá chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức theo 3 mức A, B, C (theo bảng 1.10)

Bảng 1.10.Xếp loại chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức

TT Xếp loại chất lượng nhân lực Khoảng điểm

01 Loại A: Đáp ứng tốt yêu cầu chất lượng Từ 75 đến 100

02 Loại B: Đáp ứng được yêu cầu chất lượng Từ 50 đến 74

03 Loại C: Chưa đáp ứng được yêu cầu chất lượng Dưới 50

Kết quả xếp loại chất lượng nhân lực 3 loại A, B, C trên đây sẽ dùng làm cơ sở để kết luận về chất lượng nhân lực nói chung của tổ chức Kết quả xếp loại chất lượng nhân lực chung và theo từng chỉ tiêu đánh giá là căn cứ, là

cơ sở để tìm và xác định nguyên nhân làm hạn chế chất lượng một đội ngũ người lao động trong tổ chức

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ HƯỚNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG MỘT ĐỘI NGŨ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG

tiếp đến chất lượng nhân lực của một đội ngũ người lao động trong tổ chức, trong điều kiện hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp, các tổ chức phi chính phủ

có thể tuyển dụng nhân lực chất lượng cao từ các quốc gia khác để đáp ứng nhu cầu và cải thiện chất lượng nhân lực của mình, tuy nhiên, đối với các cơ quan, tổ chức, các tổ chức trong hệ thống thiết chế nhà nước, theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức một trong những tiêu chuẩn tuyển dụng cán bọ, công chức là phải có quốc tịch nước sở tại Điều này càng khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực của quốc gia đối với chất lượng nhân lực của các tổ chức nhà nước

Sự ảnh hưởng của yếu tố này thể hiện trên các mặt sau:

- Các chuẩn về giáo dục, đào tạo nhân lực xã hội: chất lượng đào tạo nhân lực của hệ thống giáo dục quốc dân có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng nhân lực của tổ chức Đối với các nước có hệ thống giáo dục quốc dân phát triển, các chuẩn về đào tạo từ bậc phổ thông đến bậc giáo dục chuyên nghiệp đạt các tiêu chuẩn tối ưu về quy mô đào tạo, cơ cấu chuyên ngành đào tạo, chất lượng đào tạo v v ở tất cả các cấp độ đào tạo (trên đại học, đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp) thì nguồn nhân lực tuyển dụng vào một đội ngũ người lao động trong tổ chức về cơ bản đáp ứng được yêu cầu về số lương, trình độ chuyên môn, cơ cấu ngành nghề…là điều kiện tiền đề cho tổ chức tuyển dụng được lực lượng nhân lực có chất lượng cao, ổn định nhằm đáp ứng yêu cầu công việc từ thực tế đặt ra Đối với các nước có hệ thống giáo dục quốc dân ở mức độ thấp, các chuẩn giáo dục đào tạo từ bậc phổ thông đến giáo dục chuyên nghiệp chưa đạt được các tiêu chuẩn trên, nguồn nhân lực cung cấp cho các tổ chức trong xã hội không đáp ứng được những yêu cầu về số lượng, trình độ và cơ cấu chuyên môn theo yêu cầu công việc của một đội ngũ người lao động trong tổ chức, điều đó sẽ trực tiếp hạn chế