The effect of family work conflict, job commitment and performance appraisal on job satisfactionb a research on it developers at software development companies in ho chi minh city

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA PHAN TRẦN THÀNH ĐẠT ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT GIA ĐÌNH – CÔNG VIỆC, SỰ CAM KẾT TRONG CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH QUẢ CÔNG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA

PHAN TRẦN THÀNH ĐẠT

ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT GIA ĐÌNH – CÔNG VIỆC, SỰ CAM KẾT

TRONG CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH QUẢ CÔNG VIỆC ĐẾN

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC – MỘT NGHIÊN CỨU TRÊN CÁC

LẬP TRÌNH VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY PHÁT TRIỂN PHẦN MỀM

Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THE EFFECT OF FAMILY - WORK CONFLICT, JOB COMMITMENT

AND PERFORMANCE APPRAISAL ON JOB SATISFACTIONB –

A RESEARCH ON IT DEVELOPERS AT SOFTWARE DEVELOPMENT

COMPANIES IN HO CHI MINH CITY

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã ngành: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS TS Lê Nguyễn Hậu

Ths Huỳnh Thị Minh Châu

Cán bộ chấm nhận xét 1: TS Phạm Xuân Kiên

Cán bộ chấm nhận xét 2: PGS TS Nguyễn Mạnh Tuân

Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại hoc Bách Khoa, ĐHQG TP Hồ

Chí Minh ngày 11 tháng 05 năm 2020

Thành phần hội đồng đánh giá Luận văn thạc sĩ gồm

1 Chủ tịch: TS Nguyễn Vũ Quang

2 Thư ký: TS Nguyễn Thị Thu Hằng

3 Phản biện 1: TS Phạm Xuân Kiên

4 Phản biện 2: PGS TS Nguyễn Mạnh Tuân

5 Ủy viên: TS Lê Hoành Sử

Xác nhận của Chủ tịch hội đồng đánh giá Luận văn và Trưởng Khoa Quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên : Phan Trần Thành Đạt MSHV : 1670412

Ngày tháng năm sinh : 30-12-1993 Nơi sinh : Đà Lạt

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102

I TÊN ĐỀ TÀI

ẢNH HƯỞNG CỦA XUNG ĐỘT GIA ĐÌNH – CÔNG VIỆC, SỰ CAM KẾT TRONG CÔNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH QUẢ CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC - MỘT NGHIÊN CỨU TRÊN CÁC LẬP TRÌNH VIÊN TẠI CÁC CÔNG TY PHÁT TRIỂN PHẦN MỀM Ở THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

II NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG

1 Xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố xung đột gia đình – công việc, sự cam kết trong

công việc, đánh giá thành quả công việc đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

2 Đề xuất giải pháp để tổ chức, nhà quản lý trong lĩnh vực phần mềm duy trì nguồn nhân lực có kĩ năng cao để phát triển doanh nghiệp ổn định hơn

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, cá nhân tác giả đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy, Cô, cán bộ, nhân viên Trường Đại học Bách khoa – Đại học Quốc gia Thành phố

Hồ Chí Minh, gia đình, đồng nghiệp và bạn bè

Đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất đến PGS TS Lê Nguyễn Hậu, Thầy đã luôn tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này Thầy đã có những chỉ dẫn, góp ý sâu sắc trong quá trình tôi thực hiện luận văn Đây là động lực lớn lao trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và công tác của bản thân tôi

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô của Trường Đại học Bách Khoa – Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt là các Thầy, Cô của Khoa Quản lý Công nghiệp đã nhiệt tình hướng dẫn, giảng dạy cho tôi trong suốt quá trình học tập tại Trường, giúp tôi lĩnh hội được những kiến thức để áp dụng vào việc thực hiện luận văn; cán bộ, nhân viên Nhà trường đã tạo điều kiện tốt nhất để tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình - nguồn động viên rất lớn cho tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn

Tôi muốn gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị, các bạn đã hỗ trợ tôi trong quá trình học tập cũng như làm luận văn Tôi cũng chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè, người thân đã hỗ trợ tôi trong quá trình khảo sát, đó cũng là cơ sở để tôi thực hiện được đề tài này

Một lần nữa, tôi chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến PGS TS Lê Nguyễn Hậu cùng toàn thể Quý Thầy, Cô, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp

Người thực hiện luận văn

và muốn gắn bó, trung thành hơn

Mô hình nghiên cứu được xây dựng và kiểm định thông qua nghiên cứu định lượng với

204 mẫu khảo sát từ các lập trình viên đang làm việc tại các doanh nghiệp phát triển phần mềm tại Thành phố Hồ Chí Minh

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu định lượng chính thức Tiến hành phân tích dữ liệu nhằm kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết Dữ liệu thu thập được phân tích bằng phầm mềm SPSS 20 và AMOS

20

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có những sự ảnh hưởng nhất định giữa xung đột gia đình – công việc, sự cam kết trong công việc, đánh giá thành quả làm việc đến sự hài lòng trong công việc của các lập trình viên, đặc biệt là yếu tố đánh giá thành quả làm

đánh giá, động viên, khen thưởng nhân viên để xây dựng lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có một nguồn nhân lực tinh nhuệ, dồi dào để

phát triển bền vững hơn

ABSTRACT

The strong development of the information technology industry in Vietnam in recent years has led to the need for a huge human resource to meet the needs of the industry, more specifically the programmer position - an important position for every business doing Technology However, the number of students trained each year not only does not meet the demand for quantity but also does not meet the quality criteria Therefore, in order to ensure that the workforce is always maintained, in addition to good recruitment

of enterprises, it is necessary to take measures to retain its programmers, especially skilled programmers To clarify this issue, the topic "The impact of family-work conflict, job commitment and performance evaluation on the job satisfaction of programmers at the workplace Software Development Company in Ho Chi Minh City

”is conducted to measure the impact of family-work conflict, job commitment and performance evaluation on job satisfaction developer job Since then, businesses will take measures to help programmers feel more satisfied with the job and want to have long team commitment with enterprise

The research model was built and tested through quantitative research with 204 survey samples from developers working in software development enterprises in Ho Chi Minh City

The study was conducted through two steps: preliminary qualitative research and formal quantitative research Conducting data analysis to test scales, test models and hypotheses The collected data were analyzed using SPSS 20 and AMOS 20 software Research results have shown that there are certain effects between family-work conflict, job commitment, performance evaluation, and programmer satisfaction, especially the performance evaluation factor The above results create the premise to motivate businesses to build systems of evaluation, encouragement and reward for employees to build employee loyalty to the enterprise, helping businesses have a refined human

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, ngoài các tài liệu tham khảo được để hoàn thành nghiên cứu, luận văn này không sử dụng các ý tưởng, nội dung từ bất kỳ ai khác, và các nội dung trong luận văn này cũng chưa từng được gửi cho bất kỳ chương trình, cơ sở giáo dục hay nghiên cứu nào khác Tôi hiểu rằng bất kỳ nội dung nào mâu thuẫn với cam kết trên cũng đồng nghĩa với việc luận văn bị từ chối đối với chương trình Thạc sĩ Quản trị kinh

doanh của Trường Đại học Bách khoa Tp.HCM

Tp.Hồ Chí Minh, ngày 27 tháng 12 năm 2019

Người thực hiện luận văn

Phan Trần Thành Đạt

MỤC LỤC

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

LỜI CẢM ƠN

TÓM TẮT

ABSTRACT

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

CHƯƠNG I: MỞ ĐẦU 1

1.1 Lý do hình thành đề tài: 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.3 Ý nghĩa đề tài 4

1.4 Phạm vi nghiên cứu 5

1.5 Bố cục đề tài 5

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

2.1 Các khái niệm 7

2.1.1 Xung đột gia đình - công việc (family – work conflict - FWC) 7

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) 8

2.1.3 Sự cam kết trong công việc (job commitment) 9

2.1.4 Đánh giá thành quả công việc (performance appraisal) 10

2.2 Các nghiên cứu trước 11

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu 12

CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 19

3.1 Quy trình nghiên cứu 19

3.1.1 Hình thành thang đo 21

3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo 21

3.2 Thiết kế mẫu 23

3.3 Thu thập dữ liệu: 23

3.4 Kiểm định sơ bộ thang đo 24

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 24

3.4.2 Kiểm định giá trị phân biệt và hội tụ của thang đo 24

3.5.1 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trong phân tích dữ liệu 25

3.5.2 Kiểm định mô hình thang đo 25

3.5.3 Kiểm định mô hình lý thuyết với SEM 25

CHƯƠNG IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 27

4.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 27

4.2 Thống kê mô tả 28

4.2.1 Thống kê mô tả mẫu 30

4.2.2 Thống kê mô tả biến quan sát 31

4.3 Đánh giá và gạn lọc thang đo 31

4.3.1 Phân tích và đánh giá độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) của thang đo 31

4.3.2 Kết quả kiểm định sơ bộ với phân tích nhân tố khám phá EFA 32

4.3.3 Kết quả kiểm định mô hình thang đo với phân tích nhân tố khẳng định CFA 36

4.3.4 Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc 41

4.4 Thảo luận kết quả và đóng góp của nghiên cứu: 44

4.4.1 Thảo luận các giả thuyết được ủng hộ 44

4.4.2 Thảo luận các giải thuyết bị bác bỏ 45

4.4.3 Thảo luận chung 45

CHƯƠNG V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 48

5.1 Kết quả nghiên cứu 48

5.2 Kiến nghị 49

5.3 Hàm ý quản trị 49

5.4 Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO 52

PHỤ LỤC 1: THANG ĐO 56

PHỤ LỤC 2: KHẢO SÁT ĐỊNH TÍNH 59

PHỤ LỤC 3: ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ 60

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ 63

PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 65

PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH THÔNG KÊ MÔ TẢ 67

PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA 69

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 4.3 Kết quả phân tích và đánh giá độ tin cậy của thang đo 32

Bảng 4.9 Hệ số ước lượng chuẩn hóa và kiểm định giả thuyết 43

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 3.1 Quy trình định lượng kiểm định lý thuyết 20

CHƯƠNG I: MỞ ĐẦU

1.1 Lý do hình thành đề tài:

Trong cuộc sống, công việc và gia đình là hai yếu tố được quan tâm hàng đầu đối với mỗi cá nhân Tuy nhiên, vai trò trong công việc và trong gia đình không phải lúc nào cũng tương thích với nhau, từ đó tạo ra sự xung đột trong công việc và gia đình (Boyar

và cộng sự, 2005) Mỗi ngày, một người phải cùng lúc thực hiện vai trò của mình đối với công việc và đối với gia đình Họ phải đáp ứng các nhu cầu của công việc, việc này

sẽ gây cản trở đến việc thực hiện vai trò với gia đình và ngược lại Những xung đột này

là nguyên nhân gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả công việc như sự bất mãn,

sự mệt mỏi trong công việc, kết quả làm việc kém, cũng như các kết quả liên quan đến tâm lý cá nhân (phiền muộn, căng thẳng, trầm cảm), và sự bất mãn trong cuộc sống và gia đình (Burke, 1988; Frone và cộng sự, 1992; Greenhaus, 1988; Pleck, Staines, & Lang, 1980)

Ở một khía cạnh khác, trong công tác quản trị nguồn nhân lực, việc giữ được các nhân viên có đủ kỹ năng, kiến thức gắn bó lâu dài với công ty ngày càng trở nên khó khăn hơn trong thị trường mở hiện nay Vì vậy, các nhà quản lý và nhà nghiên cứu cần xem xét vấn đề chuyển việc của nhân viên do vấn đề này ảnh hưởng đến chi phí của tổ chức (Lucas và cộng sự, 1987; Soon và cộng sự, 2005) Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến chuyển việc của nhân viên, Leontaridi và cộng sự (2002) đã xem xét sự chuyển việc

là do căng thẳng công việc, trong khi đó Abeysekera (2007) chứng minh chuyển việc là

do các yếu tố như chế độ khen thưởng, hỗ trợ từ cấp trên, phân tích công việc, khả năng phát triển công việc hay Jaramillo và cộng sự (2009) cho đó là do sự thỏa mãn công việc

và Allen (2008) kết luận là do môi trường làm việc…Bên cạnh đó, yếu tố xung đột công việc – gia đình cũng đã được chứng minh là yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của nhân viên Ví dụ như Bloome và cộng sự (2010) cho thấy có mối tương quan giữa xung đột công việc – gia đình và dự định chuyển việc ở cả nhân viên nam cũng như nữ

trong ngành y tế Ryan và cộng sự (2009) cũng cho thấy yếu tố xung đột công việc – gia đình được sử dụng để dự đoán dự định chuyển việc của huấn luyện viên ở Mỹ Và yếu

tố xung đột gia đình - công việc được chứng minh là yếu tố ảnh hưởng đến dự định chuyển việc của nhân viên tiếp (Noor và Maad, 2008)

Trong ngành Công nghệ thông tin hiện nay, có rất nhiều lĩnh vực như: phát triển web (web developer), phát triển phần mềm (software developer), phát triển phần cứng (hardware developer), thiết kế trực quan (visual designer), tiếp thị kỹ thuật số (digital marketer) Đa phần việc làm trong Công nghệ thông tin có lịch trình làm việc linh hoạt, không phải 8 tiếng cố định một ngày, có thể nhiều hơn hoặc ít hơn và nằm ngoài giờ làm việc hành chính thông thường Phát triển phần mềm là một hướng phát triển chuyên sâu của công nghệ thông tin bao gồm nhiều quy trình tương ứng với nhiều nhân viên chuyên môn khác nhau Trong đó, các lập trình viên có thể coi là thành phần đóng vai trò quan trọng nhất vì họ chính là người xây dựng, phát triển ra phần mềm Tuy nhiên, lập trình viên cũng không tránh được sự thay đổi và đào thải liên tục, mọi phần mềm đều cần được cập nhật, thay đổi liên tục theo yêu cầu khách hàng, các lỗi được tìm thấy bởi đội ngũ kiểm thử phần mềm phải được sửa càng sớm càng tốt để đảm bảo tiến độ khiến họ gần như phải sẵn sàng làm việc vào bất cứ thời điểm nào trong ngày để đáp ứng được các yêu cầu phức tạp khác nhau cũng như khắc phục và hạn chế tối thiểu các rủi ro có thể xảy ra (Hoàng Thúy Ngọc, 2018)

Những khảo sát gần đây của PayScale, một công ty phân tích ngành nghề tại Mỹ xác nhận rằng các tập đoàn công nghệ lớn trên thế giới cũng đồng thời là môi trường bị nhân viên than phiền là dễ gây "căng thẳng" nhất Cụ thể, trong danh sách được PayScale đưa

ra gồm 200 công ty hàng đầu thế giới thì Intel (39%), eBay(36%), Apple (33%), IBM (33%) và Amazon (27%) là những tập đoàn công nghệ có tỷ lệ nhân viên cao nhất đồng

ý rằng họ đang làm việc trong môi trường rất căng thẳng, con số này vượt xa nhiều hơn

so với các ngành nghề khác (Nguyễn Nguyễn, 2016)

Với tính chất công việc đòi hỏi nhiều thời gian và luôn làm việc dưới áp lực cao cùng với đó là thực hiện trách nhiệm ở gia đình thì việc xung đột vai trò giữa công việc và gia đình của các lập trình viên luôn ở mức cao Việc phải luôn giành một khoảng thời gian nhất định cho gia đình ảnh hưởng khá nhiều đến quá trình làm việc và hiệu suất làm việc của một lập trình viên Nếu hiểu rõ được mức độ động tác động của xung đột gia đình – công việc đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên mà cụ thể là với các lập trình viên thì các nhà quản lý có thể tạo điều điện giúp họ cân bằng các vấn đề giữa cuộc sống

và gia đình, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc

Tại Việt Nam, ngành Công nghệ thông tin đã trở nên rất phổ biến và luôn là ngành nằm trong top các ngành có nhu cầu tuyển dụng cao Theo dự báo của Vietnamworks ( Trang web tuyển dụng về Công nghệ thông tin hàng đầu Việt Nam) thì trong năm 2020 nước

ta thiếu khoảng 400.000 lao động về Công nghệ thông tin Tuy nhiên, theo thống kê của Viện chiến lược thông tin và truyền thông, trong ngành này chỉ có khoảng 15% lượng sinh viên ra trường đáp ứng được nhu cầu doanh nghiệp Mặc dù nhu cầu nguồn nhân lực lớn như vậy nhưng theo đại diện Hội Tin học Thành phố Hồ Chí Minh, hiện nay, các chương trình đào tạo ngành Công nghệ thông tin trong nước được cho là chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội, đặc biệt là trong việc đào tạo kỹ sư chất lượng cao Hiện chỉ có khoảng 27% lao động Công nghệ thông tin là có thể đáp ứng yêu cầu, số còn lại 72% cần phải được đào tạo bổ sung trong thời gian tối thiểu 3 tháng Với thực trạng như vậy, nhân lực Công nghệ thông tin thường xuyên có nhu hướng “nhảy việc” với mong muốn đạt được những nhu cầu cao hơn Có tới 60% lực lượng làm Công nghệ thông tin luôn có nhu cầu tìm việc mới với những nguyên nhân chính là: muốn có mức lương cao hơn (chiếm 47%), muốn thăng tiến (chiếm 15%) và muốn làm mới môi trường làm việc (chiếm 10%) Vì vậy, ngoài việc tăng cường tuyển dụng, doanh nghiệp cũng cần giữ chân nhân tài tốt hơn, doanh nghiệp có thể cân nhắc cải thiện môi trường làm việc phù hợp với đặc thù của người làm công nghệ, định hướng sự phát triển nghề nghiệp

rõ ràng cho mỗi nhân viên, đẩy mạnh hơn các hoạt động gắn kết và thương hiệu nhà

tuyển dụng Tối đa hóa sự hài lòng trong công việc của nhân viên là một trong những

cách tốt nhất đế giúp nhân viên gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp (Báo cáo Thị trường nhân lực ngành Công nghệ thông tin 2019, 2019)

Với vấn đề nêu trên, đề tài “Ảnh hưởng của xung đột gia đình – công việc, sự cam kết trong công việc và đánh giá thành quả công việc đến sự hài lòng trong công việc của các lập trình viên tại các công ty Phát triển phầm mềm tại Thành phố Hồ Chí Minh” được hình thành nhằm giải quyết câu hỏi: “Các yếu tố Ảnh hưởng của xung đột gia đình – công việc, sự cam kết trong công việc và đánh giá thành quả công việc sẽ ảnh hưởng đến

sự hài lòng trong công việc của lập trình viên như thế nào?” Từ đó đề xuất giải pháp giúp các lập trình viên cảm thấy hài lòng hơn và có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với Doanh nghiệp

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định mức độ ảnh hưởng của xung đột gia đình - công việc và đánh giá thành quả công việc đến sự cam kết trong công việc và sự hài lòng trong công việc của lập trình viên tại các công ty phát triển phần mềm ở Thành phố Hồ Chí Minh

- Xác định mức độ ảnh hưởng của sự cam kết trong công việc đến sự hài lòng trong công việc của lập trình viên tại các công ty phát triển phần mềm ở Thành phố Hồ Chí Minh

- Đề xuất giải pháp để tổ chức, nhà quản lý trong lĩnh vực phần mềm có thể làm hài lòng nhân viên của mình hơn, từ đó giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực có kĩ năng cao để phát triển doanh nghiệp ổn định hơn

viên mình điều tiết, hạn chế sự xung đột này, bên cạnh đó, xây dựng những cơ chế đánh giá thành quả công việc tốt hơn, từ đó giúp cho nhân viên cam kết hơn, hài lòng hơn trong công việc và gắn bó hơn với doanh nghiệp

Đề tài nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng trong công việc của nhân viên

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành từ 19/08/2019 đến 27/12/2019 với đối tượng khảo sát là các lập trình viên đang làm việc tại các doanh nghiệp phát triển phần mềm trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài, mô tả các nghiên cứu đã thực hiện trước từ

đó lý luận đề xuất các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày về phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo và đưa mô hình nghiên cứu chính thức cho đề tài

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả phân tích dữ liệu, kết quả kiểm định mô hình cấu trúc và các giải thuyết nghiên cứu và thảo luận kết quả

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

Trình bày tóm tắt các kết quả chính đã đạt được, những hàm ý quản trị của của đề tài

Trình bày hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này sẽ trình bày các khái niệm chính được đề cập đến trong đề tài và mối quan

hệ của các khái niệm này Bên cạnh đó giới thiệu các nghiên cứu trước liên quan đến đề tài và dựa trên các giả thuyết được trình bày trong các nghiên cứu đó, biện luận cho các giả thuyết của tác giả, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Xung đột gia đình - công việc (family – work conflict - FWC)

Kahn và cộng sự (1964, trang 19) định nghĩa xung đột gia đình – công việc là “ sự xung đột vai trò xảy ra khi cùng lúc hai hay nhiều áp lực mà để làm tốt vai trò này thì rất khó

có thể làm tốt vai trò kia”

Greenhaus và Beutell (1985, trang 77) đã định nghĩa xung đột gia đình – công việc là

“một dạng xung đột giữa các vai trò mà trong đó vai trò trong công việc và trong gia đình không tương thích lẫn nhau ở một số khía cạnh, sự tham gia vào vai trò công việc (gia đình) trở nên khó khăn hơn bởi sự tham gia vào vai trò gia đình (công việc)” Các tác giả này đã xác định ba khía cạnh của FWC là: xung đột thời gian, xung đột căng thẳng và xung đột hành vi

- Xung đột về thời gian (Time-Based Conflict) xảy ra khi thời gian dành cho các hoạt động trong một vai trò cản trở việc thực hiện trách nhiệm trong một vai trò khác Các yếu tố liên quan đến thời gian làm việc là nguyên nhân chính gây ra xung đột gia đình – công việc dựa trên khía cạnh thời gian như lịch làm việc không linh hoạt, giờ làm việc không theo truyền thống như làm việc theo ca (Blomme và cộng sự, 2010)

- Xung đột do căng thẳng (Strain-Based Conflict) xảy ra khi sự lo lắng khi thực hiện vai trò này ảnh hưởng đến kết quả thực hiện vai trò kia (Greenhaus và cộng sự, 1985) Nguyên nhân gây ra căng thẳng có thể do tình trạng quá tải vai trò hay tình trạng vai trò công việc không rõ ràng Tình trạng quá tải vai trò xuất hiện khi cá nhân không đủ khả

năng đối đầu với số lượng công việc mà họ có trách nhiệm trong một vai trò đặc biệt (Higgins và cộng sự, 1992)

- Xung đột hành vi (Behavior-Based Conflict) xảy ra khi cá nhân có sự thay đổi từ một hành vi được chấp nhận ở một vai trò đến hành vi được mong đợi ở vai trò khác (Greenhaus và cộng sự, 1985) Dạng thứ ba được xác định bởi Greenhaus và Beutell là xung đột dựa sự quá tải, sự căng thẳng trong công việc, nó xảy ra khi áp lực từ một vai trò can thiệp tới việc hoàn thành các yêu cầu của một vai trò khác

Trong ba khía cạnh này, tác giả sẽ tập trung vào xung đột về thời gian và xung đột do căng thẳng vì các xung đột này phù hợp với đối tượng nghiên cứu là các lập trình viên Lập trình viên thường có thời gian làm việc không cố định, phải linh hoạt tùy theo yêu cầu của công việc và hay dễ bị căng thẳng sau khi làm việc Xung đột gia đình – công việc có tác động khác nhau đối với các ngành nghề khác nhau Tuy nhiên nghiên cứu chỉ

ra rằng các nghề tiếp xúc với khách hàng thường xuyên có khả năng bị xung đột gia đình – công việc cao hơn (Dubinsky và cộng sự, 1986; Boles and Babin, 1996)

2.1.2 Sự hài lòng trong công việc (job satisfaction)

Locke (1969) đã xác định sự hài lòng công việc như là mức độ mong muốn của một cá nhân cho một công việc nhất định với những gì họ thực sự nhận được từ công việc Sự hài lòng công việc có thể được mô tả như một thái độ liên quan đến mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của họ (Spector, 1997) Có hai cách tiếp cận phổ biến để đo lường sự hài lòng công việc Cách tiếp cận tổng quát đánh giá sự hài lòng công việc dựa trên phản ứng tổng thể của một cá nhân đối với công việc của họ Ngược lại, cách tiếp cận hỗn hợp xem xét mô hình thái độ của một người với các khía cạnh khác nhau của công việc như đồng nghiệp, lợi ích, điều kiện làm việc, bản chất công việc, chính sách và thủ tục, tiền lương và sự giám sát (Spector, 1997)

Các cá nhân thường có mức độ hài lòng khác nhau trên các khía cạnh khác nhau (ví dụ:

ai đó có thể rất hài lòng với sự giám sát, nhưng không hài lòng với việc tiền lương) Sự khác biệt giữa hai phương pháp đo lường là rất quan trọng vì nghiên cứu đã chỉ ra rằng chỉ có mối tương quan rất nhỏ giữa hai cách tiếp cận trên (Scarpello & Campbell, 1983) Mặt khác, Spector (2002) tuyên bố rằng sự hài lòng trong công việc là một khoảng cách

từ sự hài lòng đến sự không hài lòng, tuyên bố của ông đã ủng hộ một lý thuyết phổ biến

là Thuyết hai nhân tố Thuyết hai nhân tố (Herzberg, 1968) đề xuất một mô hình hai nhân tố: nhân tố không hài lòng (chế độ, chính sách của tổ chức; sự giám sát trong công việc không thích hợp; các điều kiện làm việc không được đáp ứng; lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp;…) và nhân tố hài lòng (đạt được kết quả mong muốn; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp; trách nhiệm; sự thăng tiến trong nghề nghiệp;…)

Theo Vroom (1964) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức, thực sự cảm thấy thích thú với công việc Weiss (1967) kết luận rằng hài lòng trong công việc là thái độ

về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Kreitner và Kinicki (2007) thì định nghĩa sự hài lòng trong công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó là tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đối với công việc Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của họ trong môi trường công việc, khi những nhu cầu và mong muốn này được đáp ứng thỏa đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ tăng lên

2.1.3 Sự cam kết trong công việc (job commitment)

Cam kết là một khái niệm căn bản trong tâm lý học (Morrow, 1993); cam kết được định nghĩa là sự sẵn sàng kiên trì trong quá trình hành động Một vài nghiên cứu về cam kết

đã được thực hiện như cam kết cho các mục tiêu cá nhân (Donovan và Radosevich,

1998), cam kết với bạn bè và người thân (Sprecher, Metts, Burleson, Hatfield và Thompson, 1995), cam kết với tôn giáo (C B Anderson, 1998), cam kết với cộng đồng (Greer và Stephens, 2001)…

Sự cam kết trong công việc có thể xác định theo nhiều cách khác nhau, ví dụ O’Reilly

và cộng sự, (1986) tập trung vào tâm lý gắn kết nhân viên dưới ba hình thức: tuân thủ, đồng nhất và mối quan hệ nội bộ Tương tự, Meyer & Allen, (1997) đã đề xuất mô hình gồm ba thành phần Cam kết tình cảm (affective commitment) là việc cá nhân cảm thấy muốn gắn bó lâu dài với công việc, với tổ chức, họ xác định rõ mục đích và mục tiêu của

tổ chức và mong muốn là một phần của tổ chức trong suốt sự nghiệp của mình Cam kết tiếp tục (continuance commitment) là việc cá nhân cảm thấy cần gắn bó với công việc hiện tại, họ nghĩ rằng sẽ khá khó khăn khi thay đổi công việc Cam kết quy định (normative commiment) là việc cá nhân cảm thấy họ phải tiếp tục làm việc, gắn bó với công việc hiện tại do các tiêu chuẩn hoặc áp lực từ người khác Những loại cam kết này

sẽ có những ảnh hưởng khác nhau đến mỗi cá nhân và có thể thể hiện các khía cạnh khác nhau của tất cả các loại cam kết

Trong các loại cam kết nêu trên, tác giả sẽ tập trung vào cam kết tình cảm (affective commitment), nghĩa là những cam kết trong công việc xuất phát từ chính bản thân nhân viên, họ cảm thấy hài lòng với công việc và sẽ luôn nỗ lực, cố gắng hết mình trong công việc

2.1.4 Đánh giá thành quả công việc (performance appraisal)

Theo Terry và Franklin (2003), đánh giá thành quả làm việc là đánh giá định kỳ về thành quả làm việc của nhân viên dựa trên các yêu cầu của công việc hoặc bảng mô tả công việc Mặt khác, Young (1996) định nghĩa đánh giá thành quả làm việc là một bài đánh giá và chấm điểm được thực hiện bởi các tổ chức cho nhân viên của mình định kỳ hoặc hàng năm dựa trên nội dung công việc, yêu cầu công việc và hành vi cá nhân ở vị trí công việc tương ứng

Trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực, đánh giá thành quả làm việc (Performance appraisal – PA) được đề cập trong nhiều quan điểm và cách tiếp cận khác nhau Đánh giá thành quả công việc là việc thiết lập các tiêu chuẩn công việc, đánh giá hiệu suất thực tế của nhân viên so với các tiêu chuẩn đó và cung cấp phản hồi cho nhân viên nhằm mục đích thúc đẩy nhân viên tăng cường hiệu suất làm việc Từ đó, các tổ chức có thể theo dõi sự phát triển thái độ và hành vi của nhân viên thông qua việc sử dụng các cơ chế thẩm định Thông tin dựa trên thẩm định này có thể được sử dụng để thay đổi lựa chọn, thực hành đào tạo và phát triển nhân viên với thái độ, hành vi mong muốn (Dessler, 2008)

Đánh giá thành quả làm việc còn được coi là một hệ thống có chứa một quy trình giao tiếp và cam kết giữa tổ chức và nhân viên như phản hồi, khen thưởng, đánh giá công bằng để quản lý và nâng cao hiệu suất của lực lượng lao động (Chiang and Birtch, 2010) Mặt khác, giả sự một hệ thống PA là một công cụ phát triển, tập trung hình thành một thang đo đánh giá nhằm hai mục đích: hỗ trợ nhân viên nhận ra điểm mạnh và điểm yếu của họ để cải thiện cá nhân và đề cập đến các quyết định khen thưởng, chuyển nhượng nội bộ hoặc giáng chức Thông qua quá trình này, nhân viên có thể biết được thành quả nếu họ đạt được mục tiêu và hậu quả nếu họ thực hiện kém trong nhiệm vụ và cách họ

có thể cải thiện năng suất làm việc (Tziner, Joanis và Murphy, 2000)

2.2 Các nghiên cứu trước

Xem xét các mối quan hệ giữa xung đột công việc – gia đình (Work Family Conflict – WFC), cam kết trong công việc (Job Commitment – OC) và sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction – JS) trong môi trường làm việc là khách sạn Nghiên cứu đã phân WFC thành hai yếu tố: công việc cản trở đến gia đình (Work Interferes with Family – WIF) và gia đình cản trở đến công việc (Family Interferes with Work – FIW) Với việc

sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính, nghiên cứu cho thấy rằng gia đình cản trở tới công

việc có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc (Namasivayam và cộng sự, 2007)

Nghiên cứu của Maria và cộng sự (2017) đã giải thích sự tác động của xung đột gia đình – công việc đến hiệu suất làm việc của các kiểm toán viên Hơn nữa, nghiên cứu này cũng tìm hiểu mối quan hệ trung gian giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết trong công việc Kết quả cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc và cam kết trong công việc

có mối quan hệ tích cực đáng kể với hiệu suất làm việc Khi sự hài lòng trong công việc càng lớn, cam kết trong công việc càng cao, kiểm toán viên sẽ có thêm động lực và sẵn sàng để thực hiện tốt nhất công việc của họ

Đánh giá thành quả làm việc là một quy trình hiệu quả và còn được biết đến như là một công cụ Quản trị nguồn nhân lực mà trong đó các thẩm định viên sử dụng để đánh giá thành quả làm việc của nhân viên và thông qua đó, nhân viên có thể đáp ứng với mô tả công việc của họ trong tổ chức Chất lượng của việc đánh giá thành quả làm việc cao sẽ làm tăng mức độ hài lòng trong công việc của một nhân viên trong tổ chức, trong khi đó, chất lượng của việc đánh giá thành quả làm việc thấp có thể dẫn đến mức độ hài lòng trong công việc thấp khi nhân viên cảm thấy rằng đóng góp của họ cho tổ chức không được đánh giá đúng mức (Sentot, 2016)

2.3 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Dựa vào mô hình nghiên cứu của Namasivayam và cộng sự (2007) và mô hình nghiên cứu của Maria và cộng sự (2017), nhận thấy xung đột gia đình – công việc có ảnh hưởng đến trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc và cam kết trong công việc; cam kết trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp tới sự hài lòng trong công việc Mô hình nghiên cứu của Sentot và cộng sự (2016) lại cho thấy có sự ảnh hưởng của đánh giá thành quả làm việc đến sự hài lòng trong công việc Mô hình nghiên cứu trong bài này sẽ tiến hành khảo sát lập trình viên tại các công ty phát triển phần mềm ở thành phố Hồ Chí Minh

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu

Xung đột gia đình – công việc có ảnh hưởng tiêu cực đáng kể đến sự hài lòng trong công việc (Burke và cộng sự, 2013; Huffman và cộng sự, 2014) Trong một phân tích của Allen và cộng sự, 2000, họ đã tìm thấy một mối quan hệ tiêu cực giữa xung đột gia đình – công việc với sự hài lòng trong công việc

Khi xung đột tăng lên, sự hài lòng trong công việc sẽ giảm (Kahn và cộng sự, 1964; Pasewark & Viator, 2006) Vì vậy, khi có sự xung đột gia đình – công việc, nguồn lực không những bị suy giảm ở gia đình mà còn suy giảm trong công việc Do đó, xung đột này có thể làm giảm sự hài lòng trong công việc (Grandey & Cropanzano, 1999)

Trong một nghiên cứu của Yongdong Gao và cộng sự (2012) trên các giáo viên đang làm việc tại Trung Quốc cho thấy rằng cũng tương tự như văn hóa phương Tây, các giáo viên sẽ suy giảm sự hài lòng trong công việc khi có các vấn đề về gia đình

Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H1 (-) Xung đột gia đình - công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của lập trình viên trong các công ty phát triểm phần mềm

Xung đột gia đình - công việc ảnh hưởng đáng kể đến sự cam kết với công việc, ngăn cản các cá nhân đạt được sự tập trung tối ưu và dành thời gian cho vài trò trong công việc, với mức độ xung đột gia đình – công việc càng cao sẽ dẫn đến sự cam kết với công việc càng thấp (Tracy và Carolina, 2013)

Kết luận này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy mối quan hệ tiêu cực giữa xung đột gia đình – công việc và các kết quả khác nhau trong tổ chức bao gồm: sự hài lòng trong công việc, cam kết với công việc và hiệu suất làm việc (Allen, Herbst, Bruck và Sutton, 2000; Hassan và cộng sự, 2010; Streich và cộng sự, 2008) Đánh giá tài liệu thực nghiệm cho thấy các hoạt động liên quan đến công việc là nguyên nhân gây

ra nhiều vấn đề ảnh hưởng đến cuộc sống của nhân viên, do đó khiến họ có thái độ tiêu cực đối với công việc, dẫn đến cam kết với công việc thấp hơn

Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H2 (-) Xung đột gia đình - công việc có ảnh hưởng tiêu cực đến sự cam kết trong công việc của lập trình viên trong các công ty phát triểm phần mềm

Trong môi trường phát triển phần mềm đòi hỏi lực lượng lao động có chuyên môn cao, được đào tạo bài bản và có trình độ Sản lượng và năng suất của một tổ chức được đo lường dựa trên hiệu suất của lực lượng lao động (Currall và cộng sự, 2005) Có mối quan

hệ tích cực giữa đánh giá thành quả làm việc và sự hài lòng trong công việc (Edward và Bell, 2008) Hơn nữa, có đề xuất rằng công ty có thể cải thiện thành quả làm việc của

nhân viên bằng cách tăng sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc (Springer, 2011)

Một cuộc điều tra các chỉ số hoạt động của nhân viên quan trọng ở giai đoạn tuyển dụng,

đã kết luận rằng mức độ hài lòng trong công việc và động lực làm việc ảnh hưởng đến thành quả làm việc của nhân viên (Nanda và Brown, 1997) Nhân viên có năng lực cao đòi hỏi các quyền lợi tốt hơn, hấp dẫn hơn đối với nhà tuyển dụng Và bây giờ, việc giữ chân được các nhân viên này ngày càng trở nên khó khăn hơn đối với các nhân viên quản trị nguồn nhân lực (Sumita, 2014)

Theo một nghiên cứu trên các Nhân viên khảo sát số lượng trong dịch vụ công cộng ở Nigeria của Oyewobi (2012) cho thấy sự rõ ràng về mục tiêu, vai trò trong công việc đóng vai trò quan trọng để nhân viên cam kết với công việc của họ, từ đó, giúp họ cảm thấy hài lòng hơn trong công việc Các kết quả cho thấy mối tương quan tích cực giữa

sự cam kết trong công việc và sự hài lòng trong công việc

Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H3 (+) Cam kết trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của lập trình viên trong các công ty phát triển phần mềm

Có sự ảnh hưởng tích cực giữa cam kết với công việc và thành quả làm việc (Jaramillo

và cộng sự, 2005) Hành vi trong cam kết với tổ chức của nhân viên đưa ra những dẫn chứng đáng tin cậy về việc cam kết này sẽ dẫn đến những hành vi tích cực hơn cho tổ chức Với những cá nhân có việc làm, họ xác định với vai trò gắn liền với công việc, họ dần cam kết thực hiện công việc và hành động theo những kỳ vọng gắn liền với công việc đó (Lee và Olshfski, 2002)

Về mặt lý thuyết, một hệ thống đánh giá thành quả công việc hiệu quả có thể nâng cao chất lượng của tổ chức cũng như thành quả công việc của từng cá nhân thông qua giao tiếp hai chiều về việc đặt mục tiêu và nhận phản hồi, qua đó tổ chức có thể chẩn đoán

các vấn đề trong làm việc cá nhân và lên kế hoạch cho các giải pháp (Murphy & Cleveland , 1995) Hơn nữa, cải thiện thành quả công việc của nhân viên sẽ dẫn đến sự gia tăng sự hài lòng và cam kết của họ với công ty, hay nói cách khác, điều này khiến nhân viên tin tưởng, gắn kết và trung thành với những gì công ty mong đợi họ làm (Kuvaas, 2011; Mayer & Davis, 1999; Murphy & Cleveland, 1995)

Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H4 (+) Đánh giá thành quả công việc có ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức của lập trình viên trong các công ty phát triển phần mềm

Kết quả của một nghiên cứu ở Úc cho thấy rằng có một mối quan hệ trực tiếp giữa sự hài lòng trong việc đánh giá thành quả làm việc và các mục tiêu trong công việc của nhân viên, chủ yếu là sự hài lòng trong công việc (Brown, 2010) Bên cạnh đó, cũng có một số nghiên cứu điều tra phản ứng của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau của quy trình đánh giá thành quả làm việc

Nghiên cứu xác định rằng có mối quan hệ giữa đánh giá thành quả làm việc với kết quả của nhân viên, đặc biệt là trong việc xác định ảnh hưởng của chất lượng đánh giá thành quả làm việc đối với sự hài lòng trong công việc giữa các nhân viên trong các công ty đa quốc gia ở Malaysia (Poon, 2014) Kết quả của nghiên cứu này cũng chỉ ra sự có mối quan hệ tích cực giữa các đánh giá thành quả làm việc và sự hài lòng trong công việc.Các nhà nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa việc đánh giá thành quả làm việc với sự hài lòng trong công việc khi có sự gia tăng năng suất của nhân viên Văn hóa phương Tây và văn hóa phương Đông khác nhau khá lớn (Ralston, Holt, Terpstra, & Kai-Cheng, 1997) Trong khi văn hóa phương Tây nhấn mạnh trách nhiệm

cá nhân và trách nhiệm đối với chính bản thân mình thì văn hóa phương Đông lại trách nhiệm cho gia đình và nhóm (Ralston và cộng sự, 2017) Do vậy các cá nhân có thể có tâm lý hạnh phúc hay cảm thấy hài lòng trong công việc khi họ có những cam kết về các

tiêu chuẩn, quy định đáp ứng được kỳ vọng của những người quan trọng xung quanh (ví

dụ như gia đình, đồng nghiệp) (Scholl, 1981)

Từ đó, giả thuyết sau được đề xuất:

H5 (+) Đánh giá thành quả công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc của lập trình viên trong các công ty phát triển phần mềm

Tóm tắt chương II

Chương này tác giả trình bày những khái niệm cơ bản về xung đột gia đình – công việc,

sự hài lòng trong công việc, sự cam kết trong công việc và đánh giá thành quả công việc Với mỗi khái niệm, nghiên cứu trình bày định nghĩa và các thành tố liên quan Kết hợp với bối cảnh cụ thể của ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam, nghiên cứu lựa chọn những thành tố phù hợp để đưa vào mô hình nghiên cứu

Đồng thời, dựa vào những nghiên cứu có trước và những quan sát thực tế, tác giả đã giả định và đưa ra các 5 giả thuyết nghiên cứu về các mối quan hệ giữa xung đột gia đình – công việc, sự hài lòng trong công việc, sự cam kết trong công việc và đánh giá thành quả công việc Tiếp đó, thiết kế nghiên cứu được tiến hành nhằm lựa chọn phương pháp, thang đo, thiết kế mẫu và đưa ra cách xử lý dữ liệu phù hợp

CHƯƠNG III: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương II đã trình bày các lý thuyết liên quan đến các thành tố của nghiên cứu đồng thời hình thành nên các giải thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu Chương 3 sẽ trình bày về phương pháp nghiên cứu, bao gồm: quy trình nghiên cứu, việc xây dựng thang đo, kỹ thuật xử lý số liệu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu nhằm kiểm định lý thuyết khoa học Vì vậy, nghiên cứu định lượng được sử dụng trong nghiên cứu này Nghiên cứu định lượng là phương pháp hiệu quả, ít tốn chi phí và cho phép nhà nghiên cứu đưa ra những suy luận từ mẫu thu thập được Phương pháp này còn giúp nghiên cứu kiểm định các giả thuyết, mối quan hệ giữa các biến và sử dụng các tiêu chuẩn liên quan đến độ tin cậy và giá trị (Cresswell, 2003) Quy trình được tiến hành theo trình tự như sau:

Hình 3.1 Quy trình định lượng kiểm định lý thuyết (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

3.1.1 Hình thành thang đo

Thang đo sơ bộ dung để đo lường các khái niệm được kế thừa từ các thang đo đã có trong các nghiên cứu định lượng trước đây Cụ thể, thang đo Xung đột gia đình – công việc được kế thừa từ Netemeyer và cộng sự (1996), thang đo Sự hài lòng trong công việc được kế thừa từ Gozukara và cộng sự (2016), thang đo Cam kết với tổ chức được kế thừa

từ Rich và cộng sự (2010), thang đo Đánh giá thành quả công việc được kết thừa từ

Weidower và cộng sự (2001) Cụ thể thang đo gốc được trình bày ở phụ lục 1

3.1.2 Nghiên cứu sơ bộ và hiệu chỉnh thang đo

Do các nghiên cứu được sử dụng để kế thừa hình thang đo đa số đều được thực hiện ở nước ngoài, được đặt trong các bối cảnh khác nhau và áp dụng lên các đối tượng khác nhau nên các thang đo cần được điều chỉnh cho phù hợp trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức thông qua các bước như sau:

- Nghiên cứu sơ bộ định tính được thực hiện nhằm thu thập thông tin khám phá, điều

chỉnh, và bổ sung các khái niệm được sử dụng trong mô hình nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành bằng cách gửi phiếu khảo sát trực tuyến đến 6 lập trình viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc trong ngành Công nghệ thông tin Danh sách các lập trình viên

được trình bày ở phụ lục 2

- Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện nhàm đánh giá sơ bộ thang đo từ đó hình

thành thang đo chính thức Dữ liệu dùng cho nghiên cứu định lượng sơ bộ được thu thập

từ 48 lập trình viên hiện đang công tác tại các công ty phát triển phần mềm khác nhau trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ được trình

bày cụ thể trong phụ lục 3

Sau khi phân tích sơ bộ, thang đo chính thức hình thành và được sử dụng để thu thập dữ liệu Thang đo chính thức được trình bày trong Bảng 3.1

Các biến quan sát được sử dụng để đo lường các khái niệm liên quan được đo bằng thang

đo Likert 5 mức độ thay đổi từ “hoàn toàn không đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý”

Các thang đo được mã hóa để thuận tiện cho quá trình phân tích số liệu Bốn thang đo với tổng cộng 21 biến quan sát được trình bày cụ thể như sau:

Bảng 3.1 Mã hóa thang đo chính thức

Xung đột gia đình – công việc (Netemeyer và cộng sự, 2016) CONF

Tôi thường không thể hoàn thành kịp công việc do các vấn đề liên

4 Các vấn đề liên quan đến gia đình thường cản trở tôi làm việc CONF04

5 Các vấn đề liên quan tới gia đình làm tôi căng thẳng khi làm việc CONF05

Sự hài lòng trong công việc (Gozukara và cộng sự, 2016) SACT

6 Tôi cảm thấy hài lòng với mức thu nhập hiện tại SACT06

7 Tôi cảm thấy hài lòng với cơ hội thăng tiến mà tôi có hiện nay SACT07

11 Tôi luôn cố gắng hết mình để hoàn thành tốt công việc COMM11

12 Tôi luôn nỗ lực hết mình cho công việc COMM12

13 Tôi luôn nhiệt tình trong công việc của mình COMM13

14 Tôi luôn cảm thấy tràn đầy năng lượng trong công việc của mình COMM14

15 Tại nơi làm việc, tôi luôn rất tập trung vào công việc của mình COMM15

16 Tại nơi làm việc, tôi luôn bị cuốn hút bởi công việc của mình COMM16 Đánh giá thành quả công việc (Wiedower và cộng sự, 2001) PERF

Thành quả làm việc của tôi được đánh giá dựa trên sự chính xác và

tin cậy của kết quả

PERF18

19

Thành quả làm việc của tôi được đánh giá dựa trên mức độ hoàn

thành công việc trong thời gian nhất định

3.2 Thiết kế mẫu

Mẫu :Trong nghiên cứu định lượng, việc xác định cỡ mẫu cho nghiên cứu là một khâu

quyết định đến chất lượng của kết quả nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu là tìm hiểu đặc tính của tổng thể cần nghiên cứu, nghĩa là ta phải thu thập dữ liệu của tổng thể Tuy nhiên, vì nhiều lý do về chi phí, thời gian… mà chúng ta chỉ chọn một nhóm mẫu nhỏ

của tổng thể để nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009)

Cỡ mẫu: Mô hình đo lường dự kiến gồm 21 biến quan sát, theo Hair & ctg (2010) thì

số mẫu lý tưởng là 10 lần số biến quan sát để đảm bảo tránh sai lệch do số lượng mẫu

Do đó số mẫu cần thiết là 21 x 10 = 210 Với phương pháp chọn mẫu và kỹ thuật phân

tích SEM được sử dụng cho nghiên cứu, số lượng mẫu càng lớn càng tốt

Phương pháp lấy mẫu:

Đề tài này sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất theo Quota Việc lấy mẫu phi xác suất này dựa trên phương pháp luận bác bỏ lý thuyết (theoretical falsification) của Karl Popper Theo đó, chỉ đòi hỏi đối tượng tham gia vào mẫu nghiên cứu được lựa chọn sao cho mẫu khảo sát đảm bảo phương sai đủ lớn để kiểm định giả thuyết xem có bị bác bỏ hay không Nói cách khác, việc kiểm định các giả thuyết nhằm hướng tới việc khái quát hoá quan hệ nhân quả, chứ không phải để khái quát hoá các kết quả thống kê về quan hệ nhân quả (Calder & ctg, 1981, trang 200)

Đơn vị lấy mẫu: các công ty phát triển phần mềm trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

3.3 Thu thập dữ liệu:

Dữ liệu được thu thập tại 8 công ty phát triển phần mềm trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: TMA Solutions, KMS Technology, CME Group, Metanet, Megatech Corporation, Renesas Design Vietnam, VNG Corporation và DXC Technology Các công ty được lựa chọn để thực hiện khảo sát đều là các công ty dẫn đầu trong lĩnh vực công nghệ thông tin với lịch sử hình thành lâu đời, quy mô công ty lớn với cơ sở vật chất

hạ tầng đầy đủ, số lượng nhân viên lớn Đối tượng khảo sát là các lập trình viên hiện đang công tác tại các công ty này Sau khi thu thập đủ số lượng yêu cầu, toàn bộ dữ liệu

hiện và xử lý sai sót có thể xảy ra trong bộ câu hỏi hoặc các câu trả lời không hợp lý Mã hóa dữ liệu là quá trình chuyển đổi các câu trả lời trong bộ câu hỏi thành dạng mã số nhập và sau đó sẽ được phân tích và xử lý thông qua phần mềm SPSS 20

Hình thức thu thập dữ liệu là sử dụng bảng câu hỏi, đưa trực tiếp cho đáp viên trong công

ty phát triểm phần mềm mà tác giả đang làm việc và gửi đến đáp viên ở những công ty phát triển phần mềm khác bằng email, gửi thư, khảo sát trực tuyến… để thu thập

3.4 Kiểm định sơ bộ thang đo

3.4.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Hệ số Alpha cao thể hiện tính đồng nhất của các biến đo lường Khi đó, các biến cùng

đo lường một thuộc tính cần đo (DeVellis, 1991) Hệ số Cronchbach Alpha có giá trị 0.6 trở lên là tiêu chuẩn chấp nhận để chọn thang đo Ngoài ra, các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ (nhỏ hơn 0.3) sẽ bị loại (Nunnally & Bernstein, 1994)

3.4.2 Kiểm định giá trị phân biệt và hội tụ của thang đo

Hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và phân biệt Phân tích nhân tố khám phá EFA được dùng để đánh giá hai loại giá trị này Phân tích này được thực hiện qua hai bước: phân tích cho từng thang đo để kiểm tra tính đơn hướng và phân tích cho tất

cả thang đo để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal axis factoring với phép xoay Promax cho thang đo đa hướng và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1 Theo Hair và cộng sự (1998, trang 111), điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu:

1 Hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0.5

2 0.5 ≤ KMO ≤ 1: hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn có nghĩa phân tích nhân tố là thích hợp

3 Kiểm định Barlett có ý nghĩa thống kê (Sig < 0.05): đây là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến không có tưowng quan trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thông kê thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể

4 Phần trăm phương sai trích (Percentage of variance) > 50%: thể hiện phần trăm biến thiên của các biến quan sát

3.5 Kiểm định thang đo chính thức

3.5.1 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM trong phân tích dữ liệu

Mô hình SEM là sự mở rộng của mô hình tuyến tính tổng quát cho phép nhà nghiên cứu kiểm định một tập hợp phương trình hồi quy cùng một lúc Mô hình SEM phối hợp được tất cả các kỹ thuật như hồi quy đa biến, phân tích nhân tố và phân tích mối quan hệ hỗ tương (giữa các phần tử trong sơ đồ mạng) để cho phép chúng ta kiểm tra mối quan hệ phức hợp trong mô hình

3.5.2 Kiểm định mô hình thang đo

CFA được thực hiện trong mô hình đo lường Mô hình đo lường được kiểm tra trước, nếu các chỉ số về độ phù hợp của mô hình CFA chấp nhận được, thì sau đó mới kiểm tra

mô hình cấu trúc (Kline, 1998) Phân tích CFA được dùng để kiểm tra các nhân tố và tải nhân tố của các biến quan sát lên nhân tố có phù hợp với lý thuyết được thiết lập trước

đó hay không

3.5.3 Kiểm định mô hình lý thuyết với SEM

Phương pháp Maximum Likelihood và kiểm định Boostrap được sử dụng để kiểm định

mô hình lý thuyết Mô hình lý thuyết cũng cần phải đạt được các chỉ số phù hợp như phân tích CFA

Tóm tắt chương III

Chương này tác giả trình bày về quy trình nghiên cứu và các phương pháp để nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)

Ở giai đoạn nghiên cứu chính thức tác giả thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm kiểm định lại các thang đo và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu thông qua bảng câu hỏi khảo sát đã được hiệu chỉnh sau nghiên cứu định tính

Về kỹ thuật xử lý số liệu, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20 để mã hóa, nhập dữ liệu

và phân tích dữ liệu (Thống kê mô tả mẫu dữ liệu thu thập, kiểm định độ tin cậy của thang đo các khái niệm nghiên cứu, phân tích nhân tố khám phá, kiểm tra sự tương quan giữa các biến, đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha) Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo Sau đó, tác giả sử dụng phần mềm AMOS để phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM mục đích kiểm định mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương III đã trình bày thang đo, cách kiểm định thang đo cũng như kiểm định mô hình giả thuyết Chương này trình bày kết quả thu được từ dữ liệu thu thập thông qua quá trình khảo sát đồng thời gạn lọc thang đo bằng Cronbach’s Alpha và EFA để đưa các biến đạt yêu cầu vào phân tích nhân tố khẳng định CFA Sau đó tiến hành kiểm định mô hình đo lường và kiểm định mô hình cấu trúc với việc chấp nhận hay bác bỏ giả thuyết

đã nêu Phương pháp phân tích CFA và kiểm định mô hình cấu trúc được thực hiện bằng phần mềm AMOS

4.1 Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện bằng hình thức gửi bảng câu hỏi cho đáp ứng viên Thông tin thu thập ở giai đoạn này dùng

để kiểm định sơ bộ và hiệu chỉnh các biến quan sát, đo lường các khái niệm thành phần Với 64 mẫu dữ liệu thu thập lại được, nghiên cứu sơ bộ được thực hiện chủ yếu để đánh giá độ tin cậy và tính đơn hướng của thang đo, qua đó có thể có một số điều chỉnh kịp thời nếu thang đo không phù hợp

Giai đoạn đầu, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại bỏ trước các biến không phù hợp Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và thang đo được chọn khi nó có độ tin cậy từ 0.60 trở lên Kết quả phân tích cho thấy: Hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các thang đo đều lớn hơn 0.8 vì vậy, tất cả thang đo sử dụng tốt Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total

Correlation) của tất cả các quan sát đề lớn hơn 0.3, vì vậy, các biến đều đạt yêu cầu

Giai đoạn tiếp theo, tác giả kiểm tra tính đơn hướng cho mỗi thang đo bằng cách phân tích EFA cho mỗi thang đo (Trích: Principal axis factoring; Xoay: Promax; Absolute value below 0.5) Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy: hệ số KMO đều > 0.5; hệ số kiểm định Sig Bartlett’s đều <0.05; Tổng phương sai trích đều lớn hơn 50% Do đó, các thang

đo và biến quan sát đều đủ điều kiện Căn cứ vào kết quả có được, tác giả chuyển sang giai đoạn khảo sát chính thức và phân tích định lượng chính thức

4.2 Thống kê mô tả

Bảng thang đo chính thức của bảng câu hỏi chính thức được sử dụng để khảo sát bao gồm những nội dung chính như sau:

Bảng 4.1 Bảng thang đo chính thức THÔNG TIN TỔNG QUÁT

1 Dự án Anh/Chị đang làm việc thuộc lĩnh vực PROJECT

3 Công việc có đòi hỏi Anh/Chị thường phải làm thêm

ngoài giờ không?

EXTRATIME

NỘI DUNG CHÍNH

Xung đột gia đình – công việc (Netemeyer và cộng

sự, 2016)

CONF

1

Khi làm việc, tôi vẫn phải dành thời gian cho các vấn đề

liên quan đến gia đình

Tôi thường không thể hoàn thành kịp công việc do các

vấn đề liên quan đến gia đình

Tôi cảm thấy hài lòng khi công việc này giúp tôi phát

huy khả năng của mình

SACT08