Những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trẻ ở một số DN trong Ngành Hàng không DD VN

Những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trẻ ở một số DN trong Ngành Hàng không DD VN Những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trẻ ở một số DN trong Ngành Hàng không DD VN Những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trẻ ở một số DN trong Ngành Hàng không DD VN luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

MỤC LỤC

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ LAO ĐỘNG TRẺ

1.1 Lý thuyết về người lao động trong doanh nghiệp 12 1.1.1 Khái niệm người lao động trong doanh nghiệp 12 1.1.2 Khái niệm người lao động trẻ trong doanh nghiệp 16 1.1.3 Đặc điểm của người lao động trẻ trong doanh nghiệp trong tương quan với

1.2 Chất lượng lao động trẻ trong doanh nghiệp và những thách thức đặt ra trong

việc nâng cao chất lượng lao động trẻ trong doanh nghiệp 27 1.2.1 Các tiêu chí phản ánh chất lượng của người lao động trẻ trong doanh nghiệp 27 1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng của người lao động trẻ trong doanh

1.2.3 Những thách thức đặt ra trong việc nâng cao chất lượng lao động trẻ trong

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG TRẺ Ở

MỘT SỐ DOANH NGHIỆP TRONG NGÀNH HÀNG KHÔNG DÂN DỤNG VIỆT

2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp 59 2.3 Khảo sát chất lượng lao động trẻ ở một số Doanh nghiệp trong Ngành 64

2.3.2 Mục đích, nội dung, đối tượng khảo sát và mẫu phiếu khảo sát 64 2.3.3 Ảnh hưởng của những yếu tố đặc thù của Ngành tới chất lượng của người

2.3.4 Ảnh hưởng của công tác tuyển dụng tới chất lượng lao động trẻ 74 2.3.5 Ảnh hưởng của công tác đào tạo, huấn luyện, bồi dưỡng người lao động 80 2.3.6 Ảnh hưởng của môi trường doanh nghiệp và phát triển nghề nghiệp 87 2.4 Những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động trẻ ở một số doanh nghiệp

2.4.1 Những vấn đề chung ở các doanh nghiệp trong Ngành 96 2.4.2 Những vấn đề riêng đối với từng Doanh nghiệp 98

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT

3.1 Các kiến nghị và giải pháp liên quan tới những vấn đề chung ở các doanh nghiệp

trong Ngành

101

3.1.1 Định hướng của Cục Hàng không Việt Nam về tăng cường công tác Quản

lý Nhà nước về hàng không dân dụng và mô hình, cơ cấu tổ chức của các Doanh

3.2.2 Giải pháp với vấn đề của Mirats và Tasc 122

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn tốt nghiệp này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Danh Nguyên, là công trình nghiên cứu của tôi Các dữ liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng Những nhận định, phân tích về chất lượng lao động trẻ ở một số doanh nghiệp trong Ngành Hàng không dân dụng Việt Nam được lấy từ số liệu thực tế của Cục Hàng không Việt Nam và các doanh nghiệp trong Ngành

TÁC GIẢ

N guyễn Phước Thắng

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ILO International Labour Organization Tổ chức lao động quốc tế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Số thanh niên bước vào độ tuổi lao động hàng năm 2002 - 2010 17

Bảng 1.2: Biến động về dân số trong độ tuổi 15 đến 34 thời kỳ 2006 - 2010 18

Bảng 1.3: Trình độ học vấn của lao động trẻ qua các năm 2004 - 2010 22 Bảng 1.4: Trình độ học vấn của lao động trẻ trong các doanh nghiệp năm 2001, 2006,

Bảng 2.1: Thống kê lực lượng lao động trẻ ở các doanh nghiệp trong Ngành 50

Bảng 2.2: Tỷ lệ lao động trẻ trên tổng số cán bộ công nhân viên các doanh nghiệp 51 Bảng 2.3: Đánh giá về hiệu quả hoạt động và đề xuất với cơ quan Quản lý Nhà nước

Bảng 2.7: Đánh giá về chất lượng, nội dung đào tạo và công tác tự đào tạo 85

Bảng 2.8: Đánh giá chất lượng nhân sự làm công tác đào tạo 86

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.2: Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động theo độ tuổi năm 2000 và 2010 19

Hình 1.3: Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của lao động trẻtheo nhóm tuổi, giới tính 20 Hình 1.4: Trình độ học vấn của lao động trẻ nói chung và trong các doanh nghiệp năm

Hình 2.5: Ý kiến của người lao động trẻ về sự ổn định của mô hình, tổ chức của

Hình 2.6: Về cơ quan quản lý Nhà nước chuyên ngành Hàng không 71 Hình 2.7: Đánh giá của người lao động trẻ về hệ thống doanh nghiệp Hàng không

Hình 2.8: Đánh giá của người lao động trẻ về cơ cấu tổ chức Doanh nghiệp đang công

tác

73

Hình 2.9: Người lao động biết tới doanh nghiệp mình đang công tác thông qua các

kênh thông tin nào

Hình 2.13: Khảo sát tỷ lệ người lao động được cử đi đào tạo ngay sau khi tuyển dụng 82 Hình 2.14: Các nội dung người lao động mong muốn được đào tạo 84 Hình 2.15: Tỷ lệ người lao động được tham gia các khóa học doanh nghiệp đã tổ chức 84 Hình 2.16: Đánh giá của người lao động về việc cử người lao động đi huấn luyện và

Hình 2.19: Đánh giá của người lao động về quan hệ đồng nghiệp trong đơn vị 89 Hình 2.20: Đánh giá của người lao động về mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới

Hình 2.25: Ý kiến của người lao động về việc ứng dụng các tiến bộ khoa học, công

Hình 2.26: Kết quả đánh giá của người lao động về năng lực của các vị trí lãnh đạo

Hình 2.27: Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với công việc hiện tại 95

kỹ thuật đặc thù có ý nghĩa hết sức quan trọng, cũng không phải một ngoại lệ Với mục đích nghiên cứu, khảo sát thực trạng và đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trẻ, góp phần đưa Ngành Hàng không Việt Nam phát triển ngang tầm khu vực và thế giới, tác giả đã lựa chọn đề tài:

“ Những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trẻ ở một số doanh nghiệp trong Ngành Hàng không dân dụng Việt Nam”

Đối tượng nghiên cứu là lực lượng lao động trẻ ở một số doanh nghiệp trong Ngành Với việc hệ thống doanh nghiệp của Ngành Hàng không được chia thành 03 khối là doanh nghiệp Quản lý bay, doanh nghiệp khai thác Cảng, doanh nghiệp Vận tải Hàng không, phạm vi nghiên cứu của đề tài là lực lượng lao động trẻ ở các doanh nghiệp tiểu biểu cho 03 khối doanh nghiệp trong Ngành

4 Phương pháp nghiên cứu:

Phát phiếu khảo sát tới người lao động trẻ tại 03 doanh nghiệp trong Ngành Trên cơ sở kết quả khảo sát thu được, đánh giá thực trạng chất lượng lao động trẻ và các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động trẻ ở các doanh nghiệp trong Ngành

Đề xuất các kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trẻ ở các doanh nghiệp trong Ngành

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn:

Đề tài nghiên cứu này bổ sung như một tài liệu tham khảo về thực trạng chất lượng, các yếu tố ảnh hưởng và các kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trẻ ở các Doanh nghiệp trong Ngành

Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực, giúp cho cơ quan quản lý Nhà nước và các doanh nghiệp trong Ngành có được một hệ thống dữ liệu tin cậy về thực trạng chất lượng lao động trẻ trong Ngành, trên cơ sở đó có những quyết định đúng đắn

và phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trẻ, góp phần tăng cường hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp

6 Nội dung của đề tài:

Ngoài phần mở đầu, kết luận đề tài gồm có 03 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ lao động trẻ trong Doanh nghiệp

Chương II: Phân tích thực trạng chất lượng lao động trẻ ở một số Doanh nghiệp trong Ngành Hàng không dân dụng Việt Nam

Chương III: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trẻ

Tác giả xin chân thành cảm ơn thầy giáo: Tiến sĩ Nguyễn Danh Nguyên, Phó Viện trưởng Viện Kinh tế và quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã trực tiếp hướng dẫn, hỗ trợ, giúp đỡ để khắc phục những khó khăn và tạo điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.

độ với quốc tế, Ngành Hàng không Việt Nam và hệ thống doanh nghiệp trong Ngành cũng không tránh khỏi việc chảy máu nguồn lao động có trình độ cao, đặc biệt là lao động trẻ sang các doanh nghiệp và Ngành nghề khác Việc đánh giá thực trạng và đề xuất những kiến nghị giải pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trẻ, tạo điều kiện để lao động trẻ yên tâm đóng góp, cống hiến cho các doanh nghiệp trong Ngành là một yêu cầu cấp thiết và bức xúc Vì vậy, tác giả đã mạnh dạn nghiên cứu đề tài này với mong muốn góp phần đẩy mạnh hiệu quả sản xuất, kinh doanh ở các doanh nghiệp trong Ngành

Theo mục đích yêu cầu đặt ra, bằng phương pháp phát phiếu khảo sát, tổng hợp, thống kê, luận văn đã hoàn thành một số công việc cụ thể sau:

Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ lao động trẻ ở một số doanh nghiệp

tiêu biểu trong Ngành, trên cơ sở đó đánh giá phần nào thực trạng chất lượng đội ngũ lao động trẻ ở các doanh nghiệp trong Ngành

Tìm ra được những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng lao động trẻ ở một số doanh nghiệp trong Ngành Có những yếu tố là của chung các doanh nghiệp, bên cạnh đó có yếu tố là của từng doanh nghiệp cụ thể

Đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trẻ, trên cơ sở giải quyết những yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ này

Trong phạm vi giới hạn của Luận văn Thạc sỹ, cũng như do hạn chế về mặt thời gian và nhận thức Nên luận văn mới chủ yếu sử dụng dữ liệu phân tích trong qui mô nhỏ; phần đề xuất các giải pháp chỉ mới tập trung vào các giải pháp đang thực sự bức xúc mang tính khả thi đồng thời phù hợp với điều kiện trong những năm trước mắt của Ngành và hệ thống doanh nghiệp trong Ngành Vì vậy, luận văn

sẽ không tránh khỏi những hạn chế, tác giả mong muốn được sự đóng góp chân thành từ phía các thầy, cô và các bạn

Xin trân tr ọng cám ơn

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chanh (2011), Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực;

2 GS.TS Đỗ Văn Phức (2009), Đại học Bách khoa Hà Nội, Giáo trình Quản lý Doanh nghiệp

3 Bộ Giao thông vận tải (2012) Tài liệu nội bộ: Đề án tái cơ cấu Tổng công ty

Quản lý bay Việt Nam

4 Cục Hàng không Việt Nam (2010) Tài liệu nội bộ: Quy hoạch phát triển giao

thông vận tải Hàng không Việt Nam tới năm 2020

5 Cục Hàng không Việt Nam (2012) Tài liệu nội bộ: Báo cáo rà soát, đánh giá

thựctrạng,chương trình, kế hoạch thực hiện Chiến lược phát triển thanh niên giai đoạn 2011 - 2020

6 Cục Hàng không Việt Nam (2007 - 2012) Tài liệu nội bộ: Số liệu không tải Hàng

không Việt Nam từ năm 2007 tới 2012

7 Các trang web trên mạng Internet:

- Website Chính phủ: www.chinhphu.vn

- Website Bộ Giao thông vận tải: www.mt.gov.vn

- Website Bộ lao động thương binh xã hội: www.molisa.gov.vn

- Website Tổng cục thống kê: www.gso.gov.vn

- Website Cục Hàng không Việt Nam: www.caa.gov.vn

PHỤ LỤC MẪU PHIẾU KHẢO SÁT

BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

CỤC HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

***

PHIẾU KHẢO SÁT

(Ghi chú: Phiếu khảo sát này không phải ký tên)

Cục Hàng không Việt Nam tổ chức khảo sát nhằm đánh giá chất lượng lao động trẻ tại một số Doanh nghiệp trong Ngành Bạn hãy giúp đỡ chúng tôi bằng cách khoanh tròn vào đáp án câu trả lời mà bạn lựa chọn ở phiếu khảo sát này

1 Giới tính của bạn là :

a Nam

b Nữ

I Những yếu tố đặc thù của Ngành

2 Bạn nghĩ như thế nào về nền công nghiệp Hàng không Việt Nam

a Lạc hậu so với thế giới

b Đã có sự phát triển nhưng vẫn tương đối lạc hậu so với thế giới

c Rất lạc hậu so với thế giới

d Không hiểu rõ khái niệm này

3 Theo quan điểm của bạn, quy hoạch phát triển Ngành Hàng không Việt Nam hiện nay:

a Có chiến lược, quan điểm rõ ràng, định hướng đúng đắn

b Đã có quy hoạch nhưng vẫn chưa đáp ứng được với xu hướng chung

c Hầu như không có quy hoạch, chiến lược cụ thể

d Không hiểu rõ khái niệm này

4 Sự thay đổi về mô hình, cơ cấu tổ chức của Ngành Hàng không và các doanh nghiệp Hàng không trong thời gian vừa qua

a Rất ảnh hưởng tới người lao động

b Có ảnh hưởng tới người lao động nhưng không nhiều

c Không ảnh hưởng tới người lao động

d Không quan tâm lắm

5 Theo quan điểm của bạn, mô hình, cơ cấu tổ chức của Ngành Hàng không và các Doanh nghiệp trong Ngành hàng không Việt Nam:

a Cần quy hoạch và tổ chức ổn định trong thời gian ít nhất là 5 năm

b Cần quy hoạch và tổ chức ổn định trong thời gian ít nhất là 10 năm

c Cần quy hoạch và tổ chức ổn định trong thời gian ít nhất là 15 năm

d Như hiện nay là tốt rồi

6 Theo bạn, cơ quan quản lý nhà nước chuyên Ngành về Hàng không dân dụng ở Việt Nam hiện nay là:

a Cục Hàng không Việt Nam

b Bộ Giao thông vận tải

c Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam

d Tổng công ty Hàng không Việt Nam

7 Bạn có nhận xét gì về cơ quan quản lý nhà nước chuyên Ngành về Hàng không dân dụng ở Việt Nam:

a Trình độ công chức yếu kém, làm việc thiếu hiệu quả, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong Ngành

b Trình độ công chức đáp ứng yêu cầu, làm việc hiệu quả, tạo điều kiện cho doanh nghiệp trong Ngành phát triển

c Dù có một số khiếm khuyết về nhân lực, làm việc nhưng chấp nhận được

d Không chấp nhận được, cần phải cơ cấu và cải tổ toàn diện

8 Theo bạn, cơ quan quản lý nhà nước chuyên Ngành về Hàng không dân dụng Việt Nam cần được tổ chức, cải tổ theo hướng:

a Thành lập Tổng cục Hàng không Việt Nam để tương xứng với quy mô và tầm vóc của Ngành

b Không cần thành lập Tổng cục, cơ bản là cải cách tác phong và phương thức làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức và của hệ thống

c Cần trao thêm chức trách và quyền hạn cho cơ quan Quản lý nhà nước về Hàng không dân dụng theo hướng Bộ Giao thông vận tải ủy quyền một số chức năng do

Bộ phụ trách

d Không cần tổ chức, cải tổ lại Giữ nguyên như hiện nay

9 Bạn nghĩ như thế nào về hệ thống doanh nghiệp Hàng không Việt Nam

a Hoạt động trì trệ và thiếu hiệu quả do chủ yếu vẫn là kinh doanh độc quyền và gần như độc quyền, cần mạnh dạn cải cách và tổ chức lại cho phù hợp với tình hình mới

b Tuy vẫn còn trì trệ ở một số bộ phận, nhưng nhìn chung hoạt động hiệu quả, phù hợp với tình hình mới

c Hoạt động hết sức hiệu quả, phù hợp với tình hình mới

d Tuy hoạt động trì trệ và thiếu hiệu quả nhưng không thể cải cách và tổ chức lại được do vẫn sử dụng những con người cũ và cơ chế cũ

10 Theo quan điểm của cá nhân bạn, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp bạn đang công tác hiện nay

a Rất hợp lý

b Tương đối hợp lý, có những chỗ bất hợp lý nhưng không nhiều

c Cần phải cơ cấu lại triệt để vì có nhiều chỗ bất hợp lý

II Công tác tuyển dụng

11 Bạn biết tới đơn vị mình hiện công tác trong trường hợp nào?

a Thông qua người thân

b Qua phương tiện truyền thông

c Thông qua bạn bè

d Thông qua cán bộ tuyển dụng của đơn vị

12 Bạn được tuyển dụng vào công tác trong đơn vị trong trường hợp nào?

a Thi tuyển

b Không qua thi tuyển, do có người thân công tác trong Ngành

c Không qua thi tuyển, do có người thân có mối quan hệ với Ngành

13 Bạn suy nghĩ gì về công tác tuyển dụng nhân viên của đơn vị?

a Hoàn toàn khách quan

b Tương đối khách quan, trừ một số trường hợp cụ thể

15 Theo bạn, công tác tuyển dụng nên tiến hành như thế nào?

a Thi tuyển công khai với tất cả các vị trí công tác

b Thi tuyển công khai với một số vị trí và xét tuyển với một số vị trí

c Thi tuyển công khai với lao động trực tiếp sản xuất và xét tuyển với lao động gián tiếp

d Xét tuyển cho tất cả các vị trí vì đằng nào thi tuyển cũng không công bằng

III Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp

16 Đơn vị có thường xuyên tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm cho người lao động?

a Có

b Không

c Có nhưng không thường xuyên

17 Bạn có tham gia khám sức khỏe định kỳ hằng năm không

a Có

b Không

c Có nhưng không thường xuyên

18 Người lao động nào ở đơn vị bạn bắt buộc phải khám sức khỏe định kỳ?

a Lao động sản xuất trực tiếp

b Lao động gián tiếp

c Tất cả cán bộ công nhân viên

20 Ngay sau khi được tuyển dụng, ở đơn vị của bạn:

a Người lao động được tham dự các khóa đào tạo về kiến thức cơ bản cần thiết cho công việc

b Chỉ có lực lượng lao động trực tiếp được cử đi đào tạo

c Chỉ có lực lượng lao động gián tiếp được cử đi đào tạo

d Không được cử đi đào tạo

21 Hiện nay tại đơn vị, công việc của bạn:

a Phù hợp với trình độ và bằng cấp đã được đào tạo

b Không phù hợp lắm, nhưng chấp nhận được

c Hoàn toàn không phù hợp, cần phải thay đổi công việc khác tại đơn vị

d Hoàn toàn không phù hợp, sẽ tìm một cơ quan mới để làm

22 Bạn đã từng tham gia các khóa đào tạo dài hạn (3 tháng trở lên) từ khi về công tác tại đơn vị?

a Có

b Không

23 Bạn đã từng tham gia các khóa đào tạo trung hạn (trên 1 tháng và dưới 3 tháng)

từ khi về công tác tại đơn vị?

25 Bạn mong muốn được tham gia các khóa đào tạo chuyên môn với nội dung gì?

a Kiến thức cơ bản chuyên ngành Hàng không

b Ngoại ngữ, tin học

c Kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc

d Các khóa học về chính trị của Đảng, Đoàn, kỹ năng mềm, kỹ năng sống

26 Những khóa học, đào tạo … với nội dung nào dưới đây đã từng được đơn vị tổ chức

a Kiến thức cơ bản chuyên ngành Hàng không

b Ngoại ngữ, tin học

c Kiến thức chuyên môn phục vụ cho công việc

d Các khóa học về chính trị của Đảng, Đoàn, kỹ năng mềm, kỹ năng sống

27 Công tác đào tạo nói chung của đơn vị bạn được thực hiện?

a Rất bài bản và phù hợp với từng đối tượng công việc

b Rất hình thức

c Tương đối phù hợp, tuy vậy cần phải cải tiến thay đổi nhiều

28 Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo tại đơn vị của bạn?

a Phần lớn là cán bộ công nhân viên tại đơn vị

b Công tác ngoài Ngành

c Công tác trong Ngành nhưng ở đơn vị khác

29 Theo bạn, chất lượng đội ngũ cán bộ đào tạo trong các khóa học bạn đã từng tham gia?

a Cao

b Bình thường

c Thấp, nhưng chấp nhận được

d Thấp

30 Theo bạn, công tác tự đào tạo, huấn luyện nội bộ của đơn vị được tiến hành như thế nào?

a Rất bài bản và phù hợp với từng đối tượng công việc

b Rất hình thức

c Tương đối phù hợp, tuy vậy cần phải cải tiến thay đổi nhiều

d Hầu như không có tác dụng

31 Việc cử nhân sự tham gia các khóa huấn luyện, đào tạo của đơn vị bạn?

a Công bằng, theo năng lực và nhu cầu

b Không công bằng

c Công bằng, tuy nhiên vẫn có một số trường hợp ngoại lệ

III Môi trường doanh nghiệp và phát triển nghề nghiệp

32 Trình độ của bạn sau khi được tuyển dụng vào đơn vị:

34 Bạn suy nghĩ gì về công việc hiện tại ở đơn vị?

a Hài lòng, Có nhiều triển vọng thăng tiến và phát triển

b Hài lòng, nhưng không nhiều triển vọng thăng tiến và phát triển

c Không hài lòng, nhưng hiện tại chưa có sự lựa chọn nào khác

d Không hài lòng và sẽ chuyển công tác khỏi đơn vị

35 Ở đơn vị của bạn, những vị trí lãnh đạo các cấp ở đơn vị:

a Phần lớn có thực tài, đi lên bằng năng lực thật sự của mình

b Chỉ một phần nhỏ là có thực tài, đa số là thuộc diện con cháu hoặc đi lên bằng những yếu tố khác

c Hoàn toàn không có thực tài

36 Theo bạn, quan hệ đồng nghiệp trong đơn vị?

a Rất thân thiện, chan hòa, gần gũi

b Bình thường

c Tùy thuộc vào từng bộ phận công tác

d Không thân thiện

37 Theo bạn, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới trong đơn vị?

a Rất thân thiện, chan hòa đồng thời cũng phân biệt rõ ràng trên dưới

b Không thân thiện lắm, nhưng phân biệt rõ ràng trên dưới

c Không thân thiện

d Tùy thuộc vào từng mối quan hệ cụ thể

38 Theo bạn, vị trí công tác hiện nay tại đơn vị của bạn được xã hội đánh giá là:

a Có vị trí cao trong xã hội,

b Bình thường,

c Thấp, nhưng ở mức chấp nhận được

d Thấp

39 Theo bạn, thế nào là văn hóa doanh nghiệp:

a là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp

b là thương hiệu của doanh nghiệp

c là trình độ văn hóa của người lao động trong doanh nghiệp

d Không quan tâm lắm

40 Ở vị trí làm việc của bạn, điều kiện làm việc:

a Phù hợp, thân thiện với môi trường, góp phần làm tăng năng suất lao động

b Tạm được vì chưa thể cải thiện được

c Không thể chấp nhận được

41 Ở đơn vị bạn, các hoạt động giữ gìn vệ sinh, bảo vệ môi trường, cảnh quan:

a Thực hiện rất tốt, tuyên truyền phổ biến rộng rãi

b Có tổ chức thực hiện nhưng hiệu quả đạt được chưa cao

c Chỉ mang tính hình thức

d Hoàn toàn không được quan tâm

42 Theo bạn, ở đơn vị bạn thì văn hóa doanh nghiệp:

a Được quan tâm xây dựng và có bản sắc riêng

b Không được quan tâm lắm

c Không có gì, không có khái niệm này

d Cũng giống như nhiều doanh nghiệp khác

43 Ở đơn vị bạn, việc ứng dụng các thành tựu khoa học công nghệ vào công tác sản xuất kinh doanh:

a Rất nhiều, khoa học và hiệu quả

b Có tổ chức thực hiện, nhưng hiệu quả chưa cao

c Chỉ mang tính hình thức

d Hầu như không có gì

e Cũng giống như nhiều doanh nghiệp khác

44 Trong giai đoạn nền kinh tế khó khăn hiện nay, hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị bạn:

a Rất tốt vì Ngành hàng không vẫn tăng trưởng mạnh

b Bị ảnh hưởng, nhưng không ảnh hưởng tới thu nhập cá nhân

c Có ảnh hưởng đôi chút tới thu nhập cá nhân

d Không quan tâm lắm

***

CHƯƠNG 1

Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ lao động trẻ trong doanh nghiệp

1.1 Lý thuyết về người lao động trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm người lao động trong doanh nghiệp:

a Nguồn lao động

Theo từ điển thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Liên Xô (Moscow 1997 - Bản Tiếng Nga) thì nguồn lao động là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực (đang tham gia lao động) và tiềm tàng (có khả năng lao động nhưng chưa tham gia lao động)

Theo từ điển thuật ngữ Lao động Pháp (xuất bản năm 1977 và 1985) bản Tiếng Pháp thì nguồn lao động không gồm những người lao động có khả năng lao động nhưng không có nhu cầu làm việc Theo quan điểm này, phạm vi dân số được tính vào nguồn lao động theo nghĩa hẹp hơn so với quan điểm nêu trong từ điển thuật ngữ về lao động của Liên Xô cũ

Theo giáo trình Kinh tế lao động của trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nôị thì nguồn lao động là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động Với quan điểm này, nguồn lao động sẽ không bao gồm dân số ngoài tuổi lao động đang thực tế làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân

Mặc dù các định nghĩa trên đều giới hạn độ tuổi lao động theo luật định của mỗi nước nhưng thuật ngữ nguồn lao động và dân số trong đột tuổi lao động được phân biệt với nhau bởi quy mô: quy mô dân số trong độ tuổi lao động lớn hơn quy

mô nguồn lao động do nguồn lao động chỉ bao gồm những người có khả năng lao động trong khi dân số trong độ tuổi lao động còn bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động nhưng không có khả năng lao động như tàn tật, mất sức lao động bẩm sinh hoặc do các nguyên nhân khác như: chiến tranh, tai nạn giao thông, tai nạn lao động…

b Người lao động

Theo quan niệm của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) thì người lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp (Dân số đang làm việc trong tuổi và người thất nghiệp)

Trong những chính sách hướng dẫn nghiệp vụ chỉ tiêu xã hội ở Việt Nam của Tổng cục Thống kê đã quy định người lao động là những người đủ 15 tuổi trở lên

có việc làm hoặc không có việc làm (biểu thị dân số hoạt động kinh tế)

Các quan niệm nêu trên chỉ làm rõ phần nào về mặt định tính hoặc định lượng của chỉ tiêu lực lượng lao động, không thể dùng làm căn cứ để đánh giá thống kê về quy mô lực lượng lao động bởi trong đó còn có một số yếu tố chưa xác định

Khái niệm về Người lao động được sử dụng trong các cuộc điều tra lao động - việc làm hằng năm của Tổng cục Thống kê từ năm 2001 đến 2010 đã nêu ra: Người lao động (tương đương với khái niệm dân số hoạt động kinh tế) gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc tìm việc làm nhưng có nhu cầu làm việc

Ngoài ra, khái niệm người lao động trong độ tuổi lao động cũng được sử dụng một cách phổ biến Lực lượng này còn được gọi là dân số hoạt động kinh tế trong

độ tuổi lao động, bao gồm những người trong độ tuổi lao động (nam từ đủ 15 tuổi đến hết tuổi 60, nữ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi), đang có việc làm hoặc không có việc làm (thất nghiệp) nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc

Hai khái niệm này cơ bản thống nhất với khái niệm của ILO và quy định hiện hành của Tổng cục Thống kê, và chỉ cụ thể hơn nhóm thứ hai của người lao động là những người thất nghiệp, chứ không nói chung chung là không có việc làm (không

có việc làm = thất nghiệp + nội trợ, sinh viên…) Nó được sử dụng làm căn cứ khi tính toán thống kê cho lưc lượng lao động của Việt Nam ngày nay

c Phân biệt người lao động và nguồn lao động:

Người lao động tuy là một bộ phận của nguồn lao động nhưng không đồng nhất với nguồn lao động ở chỗ, người lao động không bao gồm dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không tham gia hoạt động kinh tế như: đang

đi học (học sinh, sinh viên), đang làm việc nội trợ cho gia đình mình hoặc chưa có nhu cầu làm việc

Ngoài các đặc trưng về nhân khẩu, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, người lao động còn bao hàm các đặc trưng về trình độ, cơ cấu kỹ năng, nghề nghiệp, cấu trúc đào tạo, tác phong kỷ luật lao động, đạo đực làm nghề, sự hiểu biết

về pháp luật, khả năng đáp ứng được yêu cầu phát triển theo hướng Công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước trong điều kiện nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà Nước theo định hướng XHCN, khả năng hội nhập với thị trường lao động trong khu vực và trên thế giới

Hình 1.1 Sơ đồ cơ cấu lao động

Căn cứ Bộ Luật Lao động nước ta, người lao động là người đến tuổi lao động, có khả năng lao động, đang có giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với chủ sử dụng lao động Bộ Luật Lao động cũng quy định rõ ràng, cụ thể về các quyền và nghĩa vụ của người lao động khi tham gia lao động, quy định về hợp đồng lao động, xử lý tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc

Từ góc độ kinh tế học, người lao động là những người trực tiếp cung cấp sức lao động - một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng dịch vụ, hàng hóa cơ bản của nền kinh tế Những người đang lao động là những người có cam kết lao động, sản phẩm lao động đối với tổ chức, người khác

d Doanh nghiệp

Doanh nghiệp căn cứ theo Luật Doanh nghiệp được Quốc hội ban hành năm

2005 được định nghĩa là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch

ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh

e Người lao động trong doanh nghiệp

Như vậy người lao động trong doanh nghiệp có thể được định nghĩa là người đến tuổi lao động, có khả năng lao động,

Theo quan điểm của C.Mác thì người lao động trong doanh nghiệp bao gồm hai bộ phận:

Bộ phận thứ nhất là người lao động tiếp tục quá trình sản xuất trong lưu thông, bao gồm những hoạt động lao động gắn liền với gía trị sử dụng của hàng hoá, biến mặt hàng của sản xuất thành mặt hàng kinh doanh cũng tức là mặt hàng của tiêu dùng Đó là bộ phận lao động vận chuyển, bảo quản, phân loại, chia nhỏ, chọn lọc chỉnh lý hàng hóa Bộ phận lao động này tuy không làm tăng giá trị sử dụng nhưng nó sáng tạo ra gía trị mới, sáng tạo ra thu nhập quốc dân Những hao phí của bộ phận lao động này được bù đắp bằng chính thu nhập quốc dân mới được sáng tạo ra

Bộ phận lao động thứ hai của doanh nghiệp mang tính chất lưu thông thuần tuý Bộ phận này chỉ liên quan đến gía trị và nhằm thực hiện giá trị của hàng hoá

Đó là những hoạt động mua bán hàng hoá, thu tiền, kiểm ngân, kế toán và các hoạt động quản lý khác Bộ phận lao động này không sáng tạo ra gía trị, không sáng tạo

ra thu nhập quốc dân Những hao phí lao động của bộ phận này được bù đắp bằng thu nhập thuần tuý của xã hội

1.1.2 Khái niệm người lao động trẻ trong doanh nghiệp:

a Khái niệm người lao động trẻ

Có thể nói rằng, người lao động trẻ là người lao động trong độ tuổi thanh niên Như vậy, ở đây định nghĩa về người lao động trong độ tuổi thanh niên có thể được chia thành hai phần là “Người lao động” và “Độ tuổi thanh niên” Định nghĩa

về Người lao động đã được trình bày ở phần trên

Căn cứ theo Luật Thanh niên năm 2005 thì Thanh niên quy định trong Luật này là công dân Việt Nam từ đủ mười sáu tuổi đến ba mươi tuổi Tuy nhiên, căn cứ các văn bản pháp luật và chính sách của Nhà nước ta về lao động thì trong các doanh nghiệp nhà nước ở Việt Nam nói chung và trong Ngành Hàng không dân dụng Việt Nam nói riêng thì người lao động còn đang ở độ tuổi thanh niên chủ yếu

từ 18 tuổi trở lên

Căn cứ theo các kết quả điều tra của Tổng cục thống kê với đối tượng lao động trẻ lấy độ tuổi lao động trẻ từ 18 cho tới 34, chúng ta có thể quan niệm rằng người lao động trẻ là một nhóm người thuộc lực lượng lao động, với độ tuổi nằm trong giới hạn từ 15 đến 34 tuổi được gắn với mọi giai cấp dân tộc, mọi tầng lớp kinh tế

xã hội và tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội và đặc điểm của từng quốc gia dân tộc Đây là lực lượng lao động có lợi thế về sự phát triển mạnh mẽ của thể chất tinh thần, trí tuệ và phẩm chất nhân cách của một công dân hình thành thế giới quan và

lý tưởng đạo đực cuộc sống, là những người nhanh nhạy với cái mới dễ dàng tiếp thu và chấp nhận cái mới cũng chính là đối tượng bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi những chuyển biến của sự phát triển kinh tế xã hội

Do vậy, căn cứ theo các tiêu chí này, chúng ta có thể đưa ra định nghĩa về

lực lượng lao động trẻ trong luận văn này là: Người có khả năng lao động và có

giao kết hợp đồng lao động ở độ tuổi từ 18 tới 34

b Người lao động trẻ trong doanh nghiệp

Như vậy, trong luận văn này, chúng ta có thể định nghĩa người lao động trẻ

trong doanh nghiệp là : “Người có khả năng lao động ở độ tuổi từ 18 tới 34 đang có

giao kết và thực hiện hợp đồng lao động với một tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài

sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh”

1.1.3 Đặc điểm của người lao động trẻ trong doanh nghiệp trong tương quan với lực lượng lao động ở nước ta trong giai đoạn hiện nay

Tính đến năm 2010, lực lượng lao động cả nước là 46,7 triệu người, trong đó dân số trong độ tuổi là 44,16 triệu người (chiếm 94,54%), lao động ở nhóm tuổi 15 -

34 là 21,27 triệu người (chiếm 45,54% trong tổng lực lượng lao động), là lợi thế lớn

về nguồn nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời cũng tạo nên sức ép lớn về nhu cầu việc làm của hơn 1 triệu người bước vào tuổi lao động mỗi năm

Thời kỳ 2006 - 2010 đã có những biến động nhỏ về dân số trong độ tuổi lao động Dân số trong độ tuổi gia tăng hàng năm với tốc độ bình quân khoảng 2%/năm song mức gia tăng lại giảm vào hai năm cuối của thời kỳ Dân số bước vào tuổi lao động tiếp tục gia tăng trong vài năm đầu, bắt đầu có xu hướng giảm từ năm 2007 -

2008 trở đi, trong khi đó dân số hết tuổi lao động lại gia tăng từ sau những năm đầu của thập niên này so với các năm 1989 và 1999 Cụ thể, dân số trong độ tuổi gia tăng khoảng 1,1 triệu người/năm trong giai đoạn từ năm 2006 - 2008, nhưng vào hai năm cuối 2009 – 2010, mức gia tăng lại giảm xuống dưới 1 triệu người/năm

Đơn vị: triệu người

Năm Dân số Dân số trong độ tuổi 15 - 34 % trong tổng dân số

So với dân số hoạt động kinh tế cả nước thì lực lượng này có xu hướng giảm dần: từ 35,6% năm 2001 giảm xuống còn 33,9% năm 2006 và đến năm 2010, tỷ lệ này chỉ còn 32,1%

Có nhiều lý do giải thích sự giảm dần tỷ lệ tham gia hoạt động kinh tế của lực lượng lao động trẻ so với tổng lực lượng xã hội, trong đó nguyên nhân chủ yếu là do

số lượng thanh niên đi học ngày càng tăng Riêng số học đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp giai đoạn 2006 - 2010 tăng gấp 2,2 lần giai đoạn 2001 - 2005

a Cơ cấu lao động

Việc nghiên cứu cơ cấu (cấu trúc) dân số theo các tiêu chí khác nhau chính là việc làm rõ các đặc trưng về dân số của nhóm dân số đó ở các khía cạnh khác nhau Các tiêu chí được dùng chủ yếu là giới, tuổi, ngành, thành phần kinh tế…Lao động trẻ là một nhóm dân số thuộc lực lượng lao động được chia khi nghiên cứu cơ cấu dân số theo tuổi – tức xem xét xem độ tuổi nào là lực lượng lao động chính, chiếm phần đông trong lực lượng lao động Tuy nhiên, để có thể hiểu sâu hơn về cơ cấu lao động trẻ theo nhóm tuổi, việc nghiên cứu sẽ được lồng ghép với các tiêu chí khác Trong luận văn này, hai tiêu chí khác được sử dụng để làm rõ thêm cơ cấu lao động trẻ là giới tính và vùng, lãnh thổ (hay khu vực thành thị và khu vực nông thôn)

Cơ cấu theo giới tính

Cấu trúc của lực lượng lao động trẻ cho biết trong tổng số lao động trẻ thì có bao nhiêu là nam, bao nhiêu là nữ

(Nguồn: Điều tra Lao động - Việc làm hàng năm của Bộ LĐTBXH )

Hình 1.2: Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động theo độ tuổi năm 2000 và 2010

Nhìn vào biểu đồ ta thấy, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động trẻ là khá cao (chỉ trừ nhóm tuổi từ 15 - 19, đây là nhóm lao động vị thành niên), trung bình đạt 90,69

% năm 2000, và 88,68% năm 2010 cao hơn tỷ lệ tham gia lực lượng lao động ở các

nhóm tuổi còn lại, năm 2000 là 70,71 %, năm 2010 là 73,27% Tuy nhiên tỷ lệ này lại có sự giảm sút theo thời gian, tỷ lệ tham gia lao động của thanh niên từ 15 tuổi đến 24 tuổi năm 2000 cao hơn so với năm 2010, đặc biệt là những lao động thuộc nhóm tuổi 15 - 19; năm 2000 có hơn 1/2 (55,51%) số lao động ở nhóm tuổi này tham gia lao động nhưng đến năm 2010 tỷ lệ này chỉ còn khoảng 1/3 (36,91%); ở nhóm tuổi từ 20 - 24 tỷ lệ tham gia lực lượng lao động là 86,69 % năm 2000 giảm xuống còn 79,11 % năm 2010 Sở dĩ có sự giảm sút này là do mức sống của người dân sau 10 năm có sự cải thiện đáng kể làm gia tăng cơ hội học tập ở các trường cao đẳng, đại học và dạy nghề cho thanh niên Và cũng nhờ đó, tỷ lệ tham gia ở nhóm tuổi lớn hơn lại tăng lên; nhóm tuổi 25 – 29 và 30 – 34 là hai nhóm tuổi có số người tham gia lao động cao nhất cả nước lần lượt là: 91,5 5 và 93,43 % năm 2000, 93,27

(Nguồn: Điều tra Lao động - Việc làm hàng năm của Bộ LĐTBXH )

Hình 1.3: Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của lao động trẻ

theo nhóm tuổi, giới tính

Tỷ lệ tham gia lao động của nam thanh niên cao hơn nữ thanh niên một phần

là do cơ hội việc làm của nam giới thường cao hơn nữ giới, mặt khác do lứa tuổi này là lứa tuổi kết hôn và sinh đẻ nên có một số lượng lớn phụ nữ không thể tham gia vào lực lượng lao động để sinh con Từ năm 2000 đến năm 2010 cũng có sự thay đổi đáng kể về tỷ lệ tham gia lao động của lực lượng lao động trẻ theo giới, số lao động nữ tham gia lao động đã cao hơn, do tâm lý trọng nam khinh nữ đã được xóa bỏ nên có sự công bằng hơn trong cơ hội cho nữ giới

Cơ cấu theo vùng, lãnh thổ

Lực lượng lao động trẻ trong khu vực thành thị là 10.549 nghìn người, chiếm 24,4 %; bình quân hàng năm tăng thêm 4,7% tương ứng với 495,803 nghìn người Lực lượng lao động ở khu vực nông thôn có 32.706 nghìn người (tương ứng với 75,6%), bình quân hàng năm tăng 2,6 % với quy mô tăng thêm là 801,3 nghìn người

Tại các địa bàn khác nhau, tỷ lệ tham gia hoạt động kinh tế cũng khác nhau, tỷ

lệ thanh niên nông thôn tham gia hoạt động kinh tế cao hơn thanh niên đô thị Theo kết quả điều tra về Lao động – Việc làm của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội năm 2010, tỷ lệ thanh niên nông thôn tham gia hoạt động kinh tế là 66,3 %, tỷ lệ thanh niên đô thị tham gia hoạt động kinh tế là 55,2% Có tình trạng trên là do một

bộ phận thanh niên không có điều kiện hoặc không có khả năng học tiếp trung học, cao đẳng, đại học nên phải đi làm sớm Khoảng cách về trình độ chuyên môn kỹ thuật giữa thanh niên nông thôn và thanh niên thành thị vẫn còn khá cao Tổng điều tra dân số cho thấy, 70,5% thanh niên đô thị và 94,7 % thanh niên nông thôn không

có chuyên môn nghiệp vụ, 15% thanh niên đô thị có trình độ đại học và trên đại học, trong khi tỷ lệ này ở thanh niên nông thôn chỉ là 1,9 % Năm 2010, tỷ lệ thanh niên trong độ tuổi lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật là 34,75%, chủ yếu

là đào tạo nghề không chứng chỉ

c Chất lượng lực lượng lao động trẻ

Chất lượng lao động là yếu tố hàng đầu, cực kỳ quan trọng, có vai trò quyết định đến khả năng cạnh tranh của lao động trẻ trên thị trường lao động Chất lượng lao động thanh niên biểu hiện chủ yếu ở trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật

Trình độ học vấn

Một trong những chỉ tiêu hàng đầu để đánh giá khả năng và hiệu quả sử dụng các công nghệ tiên tiến của một nền kinh tế chính là trình độ học vấn Nó cũng phản ánh khả năng làm việc của người lao động nhằm đáp ứng nhu cầu với nhu cầu và sự cạnh tranh ngày càng lớn trong thị trường lao động

So với các nước trên thế giới có cùng mức phát triển, trình độ học vấn của lao động Việt Nam tương đối cao Theo kết quả điều tra Lao động – Việc làm hàng năm

từ năm 2004 đến năm 2010, số lao động trẻ không biết chữ hoặc học hết tiểu học đã giảm liên tục, các cấp học cao hơn có xu hướng tăng Lao động trẻ có trình độ học vấn cao hơn mức chung của cả nước, khoảng trên 50 % có trình độ hết THCS và THPT

Đơn vị : %

Năm Trình độ học vấn 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Tuy nhiên, trình độ văn hóa của lao động trẻ nông thôn thấp hơn nhiều so với lao động trẻ ở thành thị Tính đến năm 2010, có trên một triệu lao động nông thôn (tương đương với 89,5% tổng lực lượng lao động trẻ) bị mù chữ và chưa tốt nghiệp tiểu học

Bên cạnh đó, trình độ học vấn của lao động trẻ trong các doanh nghiệp khá

cao so với lao động trẻ cả nước Kết quả Điều tra thị trường lao động năm 2010 của

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tại 837 doanh nghiệp với 5078 lao động cho thấy: lao động trẻ có trình độ tiểu học đã giảm hẳn và chiếm tỷ lệ rất nhỏ, từ 3,6 % năm 2001 xuống còn 2,1 % năm 2010 Đại bộ phận lao động trẻ trong doanh nghiệp

đã tốt nghiệp THPT (72,6% năm 2006 và 87,2 % năm 2010)

trình độ nghề nghiệp, kỹ năng và dễ dàng hơn trong hội nhập thị trường lao động

14.2 0.2

Tôt nghi ệp tiểu học

T ốt nghi ệp THCS

T ốt nghi ệp THPT

Trình độ học vấn của lao động trẻ

Trình độ học vấn của lao động trẻ trong các doanh nghi ệp

( Nguồn: Điều tra Lao động - Việc làm hàng năm của Bộ LĐTBXH ) Hình 1 4: Trình độ học vấn của lao động trẻ nói chung

và trong các doanh nghiệp năm 2010

Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Ngoài chỉ tiêu trình độ học vấn, chất lượng lao động trẻ còn thể hiện rất rõ trong cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật

Nhóm tuổi Tổng số Không có trình độ

CMKT

Sơ cấp/

chứng chỉ nghề

Công nhân kĩ thuật không có bằng

Công nhân kĩ thuật có bằng

Trung học chuyên nghiệp

CĐ, ĐH trở lên

cả nước (80,3%) Điều này có thể giải thích là do lao động trẻ đang trong thời gian đào tạo nghề nên chưa thể tham gia thị trường lao động Đồng thời, số lao động tuyển mới vào doanh nghiệp đa số là lao động trẻ và có một phần khá lớn là lao động phổ thông Tuy nhiên, số công nhân kỹ thuật có bằng hoặc không có bằng của lao động trẻ lại cao hơn mức chung của cả nước chứng tỏ lao động trẻ đang có xu hướng lựa chọn nghề nghiệp thích ứng với nhu cầu của thị trường lao động

Khoảng cách về trình độ chuyên môn kỹ thuật giữa lao động trẻ ở khu vực nông thôn và lao động trẻ ở khu vực thành thị cũng còn khá cao Số liệu thống kê năm 2010 cho thấy, 69,7% lao động trẻ ở khu vực đô thị và 93,4% lao động trẻ ở khu vực nông thôn không có chuyên môn nghiệp vụ 18% lao động trẻ ở đô thị có trình độ đại học và trên đại học, trong khi tỷ lệ này ở lao động trẻ nông thôn chỉ là 1,9% Năm 2010, tỷ lệ lao động trẻ trong độ tuổi lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật là 32,9%, chủ yếu là đào tạo nghề không có chứng chỉ

Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động trẻ trong các doanh nghiệp so với trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động trẻ chung của cả nước là khá cao Số

công nhân kỹ thuật có bằng , trung cấp, cao đẳng và đại học từ gần 2/3 năm 2000 lên trên ¾ năm 2010 Số lao động trẻ có trình độ chuyên môn kỹ thuật không có bằng chiếm khoảng ¼ đa số là lao động phổ thông mới tuyển vào doanh nghiệp được đào tạo ngắn hạn và kèm cặp, tích lũy kinh nghiệm ngay tại nơi làm việc Đây cũng là hiện tượng phổ biến của các doanh nghiệp hiện nay, nhất là các doanh nghiệp mới thành lập, doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp sản xuất hàng xuất khẩu (dày da, may mặc, lắp ráp điện tử, chế biến thủy hải sản…) có nhu cầu tuyển nhiều lao động, trong khi lao động qua đào tạo không đủ để cung cấp cho doanh nghiệp

Đơn vị: %

( Nguồn: Điều tra thị trường lao động năm 2001 và 2010 của Bộ LĐTBXH)

Bảng 1.6: Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động trẻ trong các doanh nghiệp

năm 2001, 2010

Qua việc nghiên cứu chất lượng lao động trẻ ta có thể thấy:

+ Tỷ lệ lao động trẻ qua đào tạo, nhất là đào tạo nghề thấp, kỷ luật lao động, tác phong làm việc công nghiệp cơ bản đã có nhưng mới ở giai đoạn hình thành nên còn kém, nhất là đa phần lao động trẻ tuyển mới cho các doanh nghiệp mới thành lập, các khu công nghiệp, khu chế xuất, sản xuất hàng xuất khẩu và lao động nông thôn chưa qua đào tạo

+ Cơ cấu ngành, nghề đào tạo lao động trẻ về chuyên môn kỹ thuật còn nhiều bất cập so với yêu cầu của nền kinh tế và yêu cầu của thị trường lao động Năm

2010, tỷ lệ đào tạo (chủ yếu của nhóm lao động trẻ) giữa Cao đẳng, Đại học và trên Đại học – Trung học chuyên nghiệp – Công nhân kỹ thuật là 1: 0,9: 2,8; trong khi các nước đang phát triển khác là 1:4:10 nên thiếu trầm trọng lao động có trình độ kỹ

thuật cao, nhiều nghề và công việc phải thuê lao động nước ngoài, xuất khẩu lao động chủ yếu là lao động thanh niên ở khu vực nông thôn có trình độ chuyên môn

kỹ thuật thấp hoặc chỉ qua giáo dục định hướng

+ Sự chênh lệch về chất lượng lao động trẻ ở khu vực đô thị và khu vực nông thôn còn cao chứng tỏ sự yếu kém và mất công bằng trong hệ thống đào tạo nghề giữa hai khu vực này

1.2 C hất lượng lao động trẻ trong doanh nghiệp và những thách thức đặt

ra trong việc nâng cao chất lượng lao động trẻ trong doanh nghiệp

1.2.1 Các tiêu chí phản ánh chất lượng của người lao động trẻ trong doanh nghiệp

Cả nhà quản lý lẫn người lao động trẻ đều mong muốn có một cách đánh giá

về chất lượng lao động và qua đó nâng cao chất lượng của lực lượng lao động trẻ trong doanh nghiệp Có một thực tế cho thấy rằng, nhà quản lý thường có xu hướng phàn nàn về người lao động trẻ trong doanh nghiệp của mình Căn cứ theo các số liệu thống kê ở trên thì người lao động trẻ tại Việt Nam tuy có trình độ và chuyên môn cao hơn so với mặt bằng chung của xã hội nhưng vẫn còn thiếu nhiều yếu tố để

có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại cũng như trong tương lai Vì vậy nhiều nhà quản lý có quan niệm rằng tiền lương trả cho người lao động nói chung và người lao động trẻ nói riêng không nên coi là chi phí cho một khối lượng sức lao động cố định theo tháng mà phải coi đó là một khoản đầu tư cho con người, đặc biệt là đối với người lao động trẻ, mà khoản đầu tư ấy nếu quản lý nhân sự tốt thì sẽ đem lại lợi nhuận to lớn và lâu dài, còn nếu quản lý không tốt thì cũng sẽ là khoản đầu tư càng lâu càng lỗ nặng Khi nhận diện được những khó khăn này khi quản lý và khai thác đối tượng lao động trẻ, các nhà quản lý và người lao động trẻ hoàn toàn có thể tìm ra được biện pháp khắc phục những điểm yếu và nâng cao chất lượng người lao động trẻ trong doanh nghiệp của mình

Những hạn chế hoặc nhược điểm của người lao động trẻ có thể có nhiều nguyên nhân khác nhau, xuất phát từ trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng sống, lương bổng hay chuyện riêng tư Tuy nhiên, đa số vấn đề liên quan tới người lao động trẻ

lại không thể giải quyết trong một sớm một chiều Người lao động trẻ cần một khoảng thời gian đủ dài để khắc phục Sự tự nhận thức và thay đổi cách lao động là phần việc thuộc trách nhiệm của chính người lao động trẻ Thông thường, sau một thời gian một cho tới vài tháng làm việc, nhà quản lý đã có thể có đủ thông tin để tiến hành đánh giá chất lượng của từng lao động trẻ mà mình có

Các tiêu chí để nhà quản lý có thể đánh giá chất lượng lao động trẻ là:

a Sức khỏe:

Sức khỏe là một trong những yếu tố hết sức quan trọng để đánh giá chất lượng của người lao động Đối với người lao động trẻ, sức khỏe được coi là một trong những thế mạnh của họ Yêu cầu về sức khỏe đối với người lao động trẻ cũng khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu công việc cụ thể của từng doanh nghiệp

b Trình độ đào tạo:

Trình độ đào tạo của người lao động trẻ được phản ánh qua bằng cấp họ đã nhận được từ cơ sở đào tạo Đây là một trong những yếu tốt đầu tiên khi tuyển dụng lao động mà nhà quản lý phải xem xét

c Kỹ năng:

Kỹ năng của người lao động là những điều cần thiết cho mỗi cá nhân để có thể hòa nhập với công việc và môi trường làm việc Đối với mỗi một người lao động,

có 02 loại kỹ năng họ cần phải có:

Kỹ năng chuyên môn: Kỹ năng chuyên môn là kỹ năng mà người lao động có

thể được đào tạo tại trường lớp hoặc thu thập và được đào tạo từ môi trường công việc thực tế Phần lớn người lao động ở Việt Nam không có được kỹ năng chuyên môn nhiều từ môi trường đào tạo mà phải trải qua quá trình tự thẩm thấu, tự học tập khi ra ngoài môi trường công tác

Kỹ năng mềm: Rất nhiều kỹ năng mềm khác nhau cần thiết cho lao động của

mỗi cá nhân như: kỹ năng sống (tuân thủ văn hóa chung), kỹ năng giao tiếp hiệu quả, trình độ ngoại ngữ, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn (biết cách dồn sức và thả lỏng), vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi mới… người lao động chưa làm chủ được Trên thực tế, đa số người lao động trẻ