Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty bảo việt an giang

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách hòa hợp với các nhân viên trong công ty, biết cách giữ và duy trì nhân viên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

-   -

KHƯU THỊ BẢO BÍCH

PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT AN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

An Giang, tháng 09 năm 2014

em thực hiện đề tài và quan trọng hơn là cô đã cho em một nền tảng kiến thức ban đầu và giúp em hiểu một cách cụ thể hơn về những kiến thức đã học ở trường

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Bảo Việt An Giang, các anh chị trong phòngTổng hợp đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho em tiếp cận thực tế tại công ty Thời gian và kiến thức còn hạn chế nên chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, với tinh thần học hỏi tôi trân trọng đón nhận từ thầy cô, các anh chị và các bạn những lời góp ý để bổ sung cho cuốn đề tài này được hoàn thiện hơn Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn và kính chúc thầy

cô, giảng viên và các anh chị cùng toàn thể Ban giám đốc Công ty dồi dào sức khỏe

Tôi xin chân thành cảm ơn!

An Giang, tháng 09 năm 2014

Sinh viên thực tập

Khưu Thị Bảo Bích

Huỳnh Văn

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc ĐÁNH GIÁ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP Tên đơn vị: Công ty Bảo Việt An Giang

Địa chỉ: 264/1 Hùng Vương, Phường Mỹ Long, TP Long Xuyên – An Giang

Điện thoại: (0763) 845.610 Fax: (0763) 844.749

1.3 Khả năng hòa nhập vào thực tế công việc

1.4 Giao tiếp với cán bộ-nhân viên của đơn vị

1.5 Chấp hành nội quy, quy định của đơn vị

1.6 Đánh giá chung

2.1 Tính thực tiển của đề tài

2.2 Năng lực thu thập thông tin

2.3 Khả năng phản ánh chính xác và hợp lý tình hình của đơn vị

2.4 Khả năng xử lý, phân tích dữ liệu

2.5 Mức khả thi của các giải pháp, kiến nghị (nếu có) mà tác giả

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG

Người hướng dẫn: ThS Huỳnh Đình Lệ Thu

………

………

………

………

………

………

………

Người chấm, nhận xét 1: ………

………

………

………

………

………

………

………

Người chấm, nhận xét 2: ………

………

………

………

………

………

………

Khoa Kinh tế - Quản trị Kinh doanh, ngày … tháng … năm 2014

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu qua các năm ( ĐVT: 1.000đ) 21

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động Công ty Bảo Việt An Giang qua các năm 23

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu trình độ lao động Công ty Bảo Việt An Giang năm 2014 23

Biểu đồ 2.4: Nhóm tuổi nhân viên Công ty Bảo Việt An Giang năm 2014 23

DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ quy trình phân tích công việc 8

Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo 13

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Bảo Việt An Giang 24

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình đào tạo 41

TỔNG QUAN 1

1 Lý do chọn đề tài: 1

2 Mục tiêu nghiên cứu: 1

3 Phạm vi nghiên cứu: 1

3.1 Không gian nghiên cứu: .1

3.2 Thời gian nghiên cứu: 1

4 Phương pháp nghiên cứu: 1

5 Ý nghĩa nghiên cứu: 1

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN 3

I Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 3

II Vai trò, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực: 3

1 Vai trò: 3

2 Chức năng: 3

3 Nhiệm vụ: 5

III Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: .5

1 Mục tiêu xã hội: 5

2 Mục tiêu của doanh nghiệp: 5

3 Mục tiêu cá nhân: 6

IV Nội dung của quản trị nguồn nhân lực: 6

1 Phân tích công việc: 6

1.1 Khái niệm phân tích công việc: 6

1.2 Mô tả công việc: 6

1.3 Bản mô tả công việc: 6

1.4 Vai trò, lợi ích của việc phân tích công việc trong công tác quản trị nhân sự : 6

1.5 Quy trình phân tích công việc: 7

2 Tuyển dụng nhân sự: 8

2.3 Quy trình tuyển dụng: 9

2.4 Hướng dẫn hội nhập: 10

3 Đào tạo và phát triển nhân sự: 10

3.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự : 10

3.2 Chức năng đào tạo và phát triển: 10

3.3 Mục đích đào tạo và phát triển: 11

3.4 Các hình thức đào tạo: 11

3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển: 12

3.6 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự: 13

4 Động viên và duy trì nguồn nhân lực: 14

4.1 Khái niệm: 14

4.2 Mục tiêu của khuyến khích, động viên nhân viên: 15

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY BẢO VIỆT AN GIANG 17

1 Sự ra đời và phát triển của Công ty Bảo Việt An Giang: 17

1.1 Sự ra đời và phát triển của Bảo Việt: 17

1.2 Sự ra đời và phát triển của Công ty Bảo Việt An Giang: 19

2 Lĩnh vực kinh doanh hoạt động Công ty Bảo Việt An Giang: 20

3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty Bảo Việt An Giang: 20

4 Mục tiêu, kế hoạch phát triển: 22

5 Cơ cấu tổ chức Công ty Bảo Việt An Giang: 22

5.1 Phòng Kế toán: 25

5.1.1 Chức năng: 25

5.1.2 Nhiệm vụ: 25

5.2 Phòng Tổng hợp: 26

5.3 Phòng Nghiệp vụ: 29

5.4 Các phòng bảo hiểm khu vực: 30

6 Những thuận lợi và khó khăn trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm của Công ty Bảo

1 Tình hình lao động: 34

2 Phân tích bản mô tả công việc hiện tại của Công ty Bảo Việt An Giang: 34

3 Công tác tuyển dụng: 38

3.1 Quy trình tuyển dụng: 38

3.2 Nhận xét công tác tuyển dụng: 40

4 Quy trình đào tạo và phát triển tại Công ty Bảo Việt An Giang 41

4.1 Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển 41

4.2 Phân tích quy trình đào tạo và phát triển tại Công ty Bảo Việt An Giang: 42

5 Phân tích công tác động viên và khuyến khích nhân viên: 45

5.1 Khuyến khích động viên nhân viên bằng vật chất: 45

5.2 Khuyến khích động viên nhân viên bằng tinh thần: 47

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY BẢO VIỆT AN GIANG 49

1 Những giải pháp hoàn thiện bản mô tả công việc tại Công ty Bảo Việt An Giang: 49

2 Giải pháp về công tác tuyển dụng: 51

3 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 52

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 56

TỔNG QUAN

1 Lý do chọn đề tài:

Thực tế nền kinh tế thị trường đang có nhiều biến động Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững thì phải xây dựng được cho mình năng lực cạnh tranh cần thiết Những năng lực cạnh tranh đó chính là sức mạnh của doanh nghiệp Một trong những cách để tạo ra năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp là việc tạo lập, duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Để làm được điều đó thì công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng

Việc quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ giúp công ty phát triển một cách vững chắc

và theo kịp với sự thay đổi trên thị trường Với kinh nghiệm của đội ngũ quản lý công ty Bảo Việt An Giang đã vạch ra phương thức quản lý nguồn nhân lực một cách

có hiệu quả và mang lại nhiều thành công cho công ty Tuy nhiên, để công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt An Giang được hoàn thiện hơn thì việc nghiên cứu và đưa ra các giải pháp là phù hợp nhất Từ đó, em lựa chọn và nghiên

cứu đề tài “Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Bảo Việt An Giang” để hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp của mình Vận dụng những suy nghĩ và

kiến thức đã học hy vọng với đề tài này sẽ đóng góp một phần trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt An Giang

2 Mục tiêu nghiên cứu:

- Tìm hiểu quá trình hình thành và phát triển của Công ty Bảo Việt An Giang

- Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt An Giang

- Đưa ra những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức hoạt động nhân sự tại công ty

3 Phạm vi nghiên cứu:

3.1 Không gian nghiên cứu: Công ty Bảo Việt An Giang

3.2 Thời gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu từ ngày 05/05/2014 đến tháng

09/2014

4 Phương pháp nghiên cứu:

- Nghiên cứu các lý thuyết về phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực

- Nghiên cứu, tham khảo tài liệu, số liệu về tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của công ty

- Tham khảo tài liệu qua sách báo, giáo trình học tập trước đây, tạp chí cũng như trên mạng internet,…

- Phân tích số liệu bằng các phương pháp như: khảo sát, tổng hợp, xử lý, phân tích đi đến kết luận

5 Ý nghĩa nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu giúp cho tôi có nhiều cơ hội hơn trong việc ứng dụng vào thực tế công việc hiện tại của mình Đồng thời đề tài giúp tôi tăng lượng kiến thức và giúp tôi có kinh nghiệm hơn trong quá trình thực tiễn, công tác tại đơn vị

Hy vọng kết quả của đề tài và các giải pháp đưa ra sẽ giúp Công ty hoàn thiện hơn công tác quản trị nguồn nhân lực đưa Công ty ngày càng phát triển

Kết cấu đề tài gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Giới thiệu sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Công ty Bảo

Việt An Giang

Chương 3: Phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Bảo Việt An

Giang

Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty Bảo Việt An Giang

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN

I Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 1

Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả các vấn đề lien quan đến con người trong tổ chức gắn với công việc có thể của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện để mọi người cùng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm hiệu quả cho mục tiêu cuối cùng của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm cả việc hoạch định và thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thu hút các nhân tài về làm việc cho công ty

II Vai trò, chức năng và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực: 2

1 Vai trò:

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng số lượng, đúng người, đúng nơi và đúng lúc hoặc không khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết lôi kéo người khác làm theo mình

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách hòa hợp với các nhân viên trong công ty, biết cách giữ và duy trì nhân viên làm việc, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển dụng và trong sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và dần dần có thể đưa ra chiến lược con người trở thành bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa các tổ chức, doanh nghiệp và người lao động góp phần giảm bớt mâu thuẫn giữa các lao động trong các doanh nghiệp

phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm và cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công,… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo

03 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Trọng tâm của chức năng này trình bày những vấn đề làm thế nào để đảm bảo

có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp công việc của doanh nghiệp

Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào Sau đó lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng để có đủ số lượng và đúng người vào đúng thời điểm doanh nghiệp cần

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển:

Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán các kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng được nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp

Chức năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho họ có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Đào tạo và phát triển thường được thực hiện thông qua các khóa học và hội thảo, đào tạo trong công việc, qua việc hướng dẫn và kèm cặp giữa người quản lý và nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau Các doanh nghiệp có thể có các chương trình đặc biệt về phát triển kỹ năng quản lý và lãnh đạo nhiều tổ chức thực hiện các hội thảo, đào tạo nội bộ và tài trợ cho nhân viên tham gia các khóa học ở các trường cao đẳng, đại học,…

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Chức năng duy trì nhân sự trả lời câu hỏi: “ Điều gì làm cho các nhân viên của chúng ta gắn bó với doanh nghiệp và tận tâm hoàn toàn cho sự thành công của doanh nghiệp?”

Các công việc thuộc lĩnh vực này bao gồm:

+ Bố trí, định hướng, thuyên chuyển và đề bạt

+ Đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc

+ Hướng dẫn, tư vấn

+ Khen thưởng nhân viên

+ Quản lý quá trình thôi việc, gồm thôi việc tự nguyện, thôi việc có nguyên nhân, cắt giảm nhân lực có kế hoạch và nghỉ hưu

+ Xây dựng tinh thần làm việc tốt

Các nghiên cứu chỉ ra rằng, người lao động ở lại làm việc cho doanh nghiệp không chỉ vì tiền bạc Chất lượng công việc, bầu không khí làm việc, cơ hội tiến bộ

và yếu tố tinh thần đóng vai trò đáng kể trong quyết định ở lại của họ Những người lao động cảm thấy thoải mái về nơi họ đang làm thường có năng suất cao hơn, thường ít phản đối sự thay đổi hơn và thường đóng góp các ý tưởng đề xuất với doanh nghiệp nhiều hơn Khi doanh nghiệp được nhìn nhận là một nơi làm việc tốt,

nó sẽ dễ thu hút được nhân viên giỏi

3 Nhiệm vụ:

Gồm có 04 nhiệm vụ sau:

+ Nhiệm vụ chính sách: thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng thiết

lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ chức

+ Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng thực

hiện công việc liên quan đến nhân sự như: lưu trữ hồ sơ nhân viên; tính lương, xét thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký kết hợp đồng lao động và các chế độ khác…

+ Nhiệm vụ tư vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc phục

hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự

+ Nhiệm vụ kiểm tra, đánh giá: Đảm nhận các chức năng kiểm tra, đánh giá bằng

cách giám sát các bộ phận khác việc thực hiện các chính sách liên quan đến nhân sự

và hiệu quả làm việc của nhân viên

III Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực: 3

1 Mục tiêu xã hội:

Tất cả các doanh nghiệp đều phải hướng đến mục tiêu xã hội bao gồm:

+ Tuân theo pháp luật

+ Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng

+ Bảo vệ môi trường, trách nhiệm xã hội

+ Thành lập tổ chức công đoàn

2 Mục tiêu của doanh nghiệp:

+ Thực hiện công việc theo đúng yêu cầu

+ Chấp hành đúng nội quy nguyên tắc và các quy định về an toàn lao động

 Tỷ suất lợi nhuận

 Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm ( dịch vụ)

 Thời gian hoàn thành vốn cố định

3 Mục tiêu cá nhân:

Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình Để biết được nhân viên của mình muốn gì thì nhà quản trị cần trả lời được các câu hỏi “ nhân viên cần gì ở nhà quản trị” Họ cần:

+ Việc làm ổn định

+ Đánh giá đúng năng lực, đúng sự đóng góp

+ Được đối xử công bằng và nhất quán

+ Có triển vọng trong công việc, thu nhập cao

+ An toàn trong công việc

+ Được tham gia vào công việc quan trọng và có tính thách thức

+ Được tôn trọng, được quan tâm

+ Được làm việc trong môi trường thân thiện

IV Nội dung của quản trị nguồn nhân lực:

1 Phân tích công việc: 4

1.1 Khái niệm phân tích công việc:

Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ thống Phân tích công việc được tiến hành để xác định nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công

1.2 Mô tả công việc:

Mô tả công việc là việc mô tả một cách tóm tắt công việc, liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, yêu cầu làm việc, điều kiện làm việc và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc

1.3 Bản mô tả công việc:

Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin về các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của một công việc Nó xác định cần phải làm gì, tại sao phải làm, làm ở đâu và mô tả ngắn gọn làm như thế nào

1.4 Vai trò, lợi ích của việc phân tích công việc trong công tác quản trị nhân sự :

1.4.1 Vai trò phân tích công việc:

- Làm căn cứ để hoạch định nguồn nhân lực

- Để tuyển dụng nhân viên

- Đánh giá năng lực, thành tích nhân viên

- Trả lương, trả thưởng

- Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu đối với công việc

- Tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh mà họ mong muốn

- Để xây dựng chương trình đào tạo thiết thực hơn

- Để phân công công việc hợp lý hơn, tránh trùng lắp, chồng chéo…

- Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

4ThS Nguyễn Thị Ngọc Lan Năm 2010 Quản trị nhân sự Tài liệu giảng dạy Đại học An Giang

1.4.2 Lợi ích của phân tích công việc:

Phân tích công việc giúp doanh nghiệp đạt được những lợi ích sau:

- Doanh nghiệp có thể dự báo được số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để hoàn

thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra

- Doanh nghiệp tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp

- Doanh nghiệp có thể đánh giá hiệu quả làm việc nhân viên tốt hơn

- Doanh nghiệp có thể xây dựng chế độ lương thưởng công bằng hơn

- Doanh nghiệp có thể xây dựng các chương trình đào tạo thiết thực hơn

- Doanh nghiệp có thể phân công công việc rõ ràng, chính xác hơn, tránh sự chồng

chéo công việc giữa các bộ phận hoặc cá nhân trong doanh nghiệp

1.5 Quy trình phân tích công việc:

 Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc

 Bản mô tả công việc là một văn bản quy định về quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành

 Bản tiêu chuẩn nhân viên là văn bản quy định các tiêu chuẩn về người đảm nhận chức danh công việc đó như: tuổi tác; giới tính; trình độ học hành chuyên môn; các

kỹ năng; ngoại ngữ; ngoại hình;…

 Quy trình phân tích công việc gồm 06 bước:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc để lựa chọn hình thức thu thập thông tin phân tích phù hợp nhất

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản như: Sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích yêu cầu, chức năng, quyền hạn của các phòng ban, bộ phận trong doanh nghiệp, sơ đồ quy trình làm việc của Công ty và bản mô tả công việc cũ

Bước 3: Chọn lựa các vị trí, chức danh cần phân tích công việc Lựa chọn áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc, tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin, tùy theo loại hình và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau đây: Quan sát, phỏng vấn, bảng câu hỏi, nhật ký công việc

Bước 4: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin bằng chính các nhân viên, công nhân thực hiện công việc và các giám thị, giám sát tình hình thực hiện công việc đó Xây dựng bản mô tả công việc, hoàn thiện bản mô tả công việc đó Bước 5: Thẩm định thông tin phân tích, xem xét những thông tin, dữ liệu ấy có đầy

đủ, chính xác, được cập nhật là điều cần thiết Rà soát lại tài liệu hiện có để xem chúng có rõ rành, chính xác, phù hợp và được cập nhật so với các yêu cầu môi trường công việc hiện tại

Bước 6: Viết các tài liệu về công việc, bước cuối cùng của phân tích công việc cũng

là đầu ra của quá trình phân tích Có 3 loại tài liệu liên quan đến công việc: bản mô

tả công việc, bản yêu cầu chuyên môn và bản tiêu chuẩn kết quả công việc

Sơ đồ 1.1 : Sơ đồ quy trình phân tích công việc

2 Tuyển dụng nhân sự: 5

2.1 Khái niệm:

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty

2.2 Nguồn tuyển dụng:

2.2.1 Tuyển dụng nội bộ:

Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng viên tốt nhất phù hợp với một vị trí cần tuyển Tuyển dụng bên trong doanh nghiệp đòi hỏi sự quan tâm tới chi tiết và tính nhất quán giống như việc tuyển dụng từ các nơi khác

 Ưu điểm:

- Người được tuyển đã quen thuộc với doanh nghiệp, với văn hóa và lề lối làm việc

của doanh nghiệp

- Nhân viên có thể tận dụng các mối quan hệ có sẵn trong doanh nghiệp để thực hiện

- Nếu nhân viên không có đủ năng lực mà nhà quản lý cần, họ có thể nhanh chóng

đáp ứng yêu cầu công việc thông qua các khóa huấn luyện

5ThS Nguyễn Thị Ngọc Lan Năm 2010 Quản trị nhân sự Tài liệu giảng dạy Đại học An Giang

- Khuyến khích nhân viên tìm cơ hội phát triển nhgề nghiệp tại doanh nghiệp và gắn

bó với doanh nghiệp

- Tuyển từ nội bộ ít tốn kém hơn bên ngoài

Khác với đề bạt, bổ nhiệm phân công công việc nội bộ, tuyển dụng nội bộ cần thực hiện công khai và công bằng với tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng Việc này giúp ngăn chặn phản ứng tiêu cực từ các ứng viên không thành công

Dưới đây là một số cách giúp doanh nghiệp tiếp cận ứng viên nội bộ:

- Thông báo việc tuyển dụng nội bộ trong toàn doanh nghiệp bằng cách dán thông

báo lên bảng tin, gửi thông báo qua thư điện tử, đăng trên tạp chí của công ty, công

bố trên các buổi họp giữa các trưởng bộ phận,… cần lưu ý là thông báo phải cung cấp đầy đủ thông tin về vị trí cần tuyển, các tiêu chuẩn tuyển chọn, cách đăng ký dự tuyển, phương pháp tuyển chọn,…

- Nghiên cứu hồ sơ nhân viên để tìm người phù hợp và chủ động tiếp cận ứng viên

được lựa chọn

 Khuyết điểm:

Việc tuyển dụng nội bộ có thể dẫn đến sự không hài lòng từ các nhân viên khác, ứng viên nội bộ không phù hợp với vị trí mới, ứng viên được chọn từ nội bộ có thể mang cả thói quen làm việc không tốt Chính vì thế doanh nghiệp cần quan tâm đến tuyển dụng bên ngoài

2.2.2 Tuyển dụng bên ngoài:

Các cách tiếp cận nguồn ứng viên thị trường lao động có thể bao gồm:

- Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo chí,

internet, dán ở các trường đại học,…

- Thuê dịch vụ tuyển dụng, các trung tâm giới thiệu việc làm Nhà nước và tư nhân

- Đề nghị nhân viên, ban lãnh đạo giới thiệu người ngoài công ty

- Tham gia các hội chợ việc làm

- Tiếp cận các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, trung cấp, các trường

đào tạo nghề,…

- Chọn từ nguồn dữ liệu ứng viên cả doanh nghiệp bằng cách xem lại các hồ sơ của

các ứng viên không đạt trong các đợt tuyển dụng trước

- Tiếp cận trực tiếp ứng viên như các sinh viên thực tập, nhà tuyển dụng trực tiếp

theo dõi, quan sát ứng viên ở các địa điểm tiềm năng

- Tọa đàm với sinh viên, cấp học bổng, tài trợ học phí cho những nhân viên loại giỏi

trở lên từ năm nhất đến năm cuối Tất nhiên, sinh viên đó phải cam kết làm việc tại doanh nghiệp sau khi ra trường

2.3 Quy trình tuyển dụng:

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp có thể khác nhau, thậm chí trong cùng một doanh nghiệp, quy trình tuyển dụng cũng sẽ khác nhau cho các vị trí công việc khác nhau Tuy nhiên mọi quy trình tuyển dụng điều phải bao gồm các bước sau:

- Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Trước khi tuyển nhân viên cần cân nhắc và

lên phương án

- Bước 2: Tìm kiếm các ứng viên tiềm năng Doanh nghiệp có thể tham khảo và cân

nhắc nguồn tuyển dụng nội bộ và bên ngoài doanh nghiệp

- Bước 3: Sơ tuyển Giúp sàng lọc bớt hồ sơ theo những yêu cầu và chuẩn mực của

bản mô tả công việc và bản yêu cầu ứng viên

- Bước 4: Phỏng vấn Nhằm tìm hiểu thêm thông tin về ứng viên và đánh giá một số

lĩnh vực khác như khả năng giao tiếp, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng diễn đạt,…

- Bước 5: Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp Giúp chọn được ứng viên phù

hợp so với các tiêu chí tuyển chọn

- Bước 6: Hoàn tất tuyển chọn Bao gồm việc hoàn thành các thủ tục văn bản liên

quan đến ứng viên mới

- Bước 7: Hướng dẫn hội nhập Giúp nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập môi

trường làm việc và xác định rõ những mục tiêu, việc cần làm để đáp ứng tốt kỳ vọng của doanh nghiệp

2.4 Hướng dẫn hội nhập:

Hướng dẫn hội nhập là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng nhân viên,

là bước đệm giữa tuyển dụng và thực hiện công việc để đảm bảo rằng nhân viên mới

sẽ bắt đầu làm việc tốt

Mục đích của hướng dẫn hội nhập là giúp nhân viên mới:

- Cảm thấy được chào đón và đánh giá cao

- Hiểu rõ về doanh nghiệp và cảm thấy mình là một bộ phận của doanh nghiệp

- Hiểu rõ hơn về những công việc của họ và các kỳ vọng của doanh nghiệp đối với

họ

- Tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp một cách nhanh chóng

3 Đào tạo và phát triển nhân sự: 6

3.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân sự :

- Đào tạo nhằm tăng hiệu quả công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới

- Đào tạo là một qui trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên

3.2 Chức năng đào tạo và phát triển:

Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Hoạt động chủ yếu của đào tạo và phát triển bao gồm: hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo

kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập

6ThS Nguyễn Thị Ngọc Lan Năm 2010 Quản trị nhân sự Tài liệu giảng dạy Đại học An Giang

nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

3.3 Mục đích đào tạo và phát triển:

Trong các tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm:

 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

 Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng những phương pháp quản lý sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

 Giải quyết các vần đề tổ chức: Mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn và các nhà quản trị, đề ra các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

có hiệu quả

 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

3.4 Các hình thức đào tạo:

3.4.1 Đào tạo theo nội dung:

- Đào tạo theo nội dung bao gồm 3 hình thức đào tạo: đào tạo theo công việc, đào tạo theo doanh nghiệp và đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo

- Đào tạo theo công việc:

Chủ yếu đào tạo kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, học viên được đào tạo theo hình thức này có thể áp dụng những kỹ năng đã học được ở tất cả các đơn vị như hình thức đào tạo kỹ năng bán hàng cho nhân viên bán hàng

- Đào tạo theo doanh nghiệp:

Đây là hình thức đào tạo kỹ năng, cách thức, phương pháp thực hiện một công việc điển hình trong một tổ chức cụ thể Người học không thể áp dụng đối với đơn vị khác

- Đào tạo theo mục đích của nội dung đào tạo: Có các loại đào tạo như sau:

 Đào tạo hướng dẫn

Áp dụng chủ yếu đối với người mới được tuyển dụng với mục đích định hướng nhân viên, cung cấp cho họ những thông tin hoặc kiến thức mới

 Đào tạo huấn luyện kỹ năng

Trang bị cho người học những kỹ năng phù hợp trình độ lành nghề để họ có thể thực hiện công việc theo yêu cầu như đào tạo kỹ năng kế toán tài chính như kỹ năng ghi kế toán kép cho nhân viên kế toán

 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật

Loại đào tạo này thường được tổ chức định kỳ giúp học viên cập nhật kiến thức cũng như kỹ năng mới hình thức đào tạo này thường được áp dụng đối với các công nhân, những người trực tiếp tạo ra sản phẩm

 Đào tạo phát triển năng lực quản trị

Đối tượng đào tạo là các nhà quản trị Cách thức đào tạo này giúp họ tiếp xúc với các quan niệm, phương pháp làm việc mới và cung cấp cho họ những kỹ năng hỗ trợ cho quá trình quản lý

3.4.2 Đào tạo theo cách thức tổ chức:

Có 2 hình thức đào tạo là: đào tạo chính qui, đào tạo tại chức và lớp cạnh tranh

 Đào tạo chính qui:

Hình thức này đòi hỏi học viên phải tách hẳn công việc thường ngày để tập trung vào việc học

Đào tạo theo chính quy có thời gian đào tạo tương đối dài và chất lượng đào tạo thường cho hiệu quả cao Tuy nhiên số lượng người tham gia thường ít và nhà quản trị nhân sự gặp nhiều khó khăn trong công tác quản lý người học

 Đào tạo tại chức:

Người tham gia hình thức đào tạo này có thể vừa đi làm vừa đi học do thời gian đào tạo rất linh động ( ngoài giờ làm việc)

 Lớp cạnh tranh doanh nghiệp:

Doanh nghiệp sẽ có cơ sở đào tạo riêng, chuyên hướng dẫn học viên về lý thuyết sau đó người học sẽ tham gia thực hành tại đơn vị Đào tạo kiểu này mang lại hiệu quả cao nhưng lại rất tốn kém Chỉ có những đơn vị sản xuất – kinh doanh với qui mô lớn có khả năng tổ chức đào tạo theo hình thức này

3.4.3 Đào tạo tại nơi làm việc:

Có hai kiểu đào tạo là: kèm cặp hướng dẫn tại chỗ và luân phiên thay đổi công việc

 Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ:

Hình thức này được sử dụng nhiều nhất và thực hiện bằng cách: Người có trình

độ lành nghề cao hoặc người đã được đào tạo rồi sẽ hướng dẫn người khác Phương pháp này có ý nghĩa trong việc đào tạo người để thay thế vị trí, đào tạo theo hình thức này ít tốn kém, đơn giản, người học mau tiếp thu và áp dụng

 Luân phiên thay đổi công việc

Học viêm được chuyển sang nhiều bộ phận trong quá trình đào tạo, họ sẽ học được nhiều kỹ năng, nhiều phương pháp khác nhau và điều quan trọng là họ có thể hiểu được cách phối hợp để thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau vì mục tiêu phát triển doanh nghiệp

3.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển:

- Nhu cầu đào tạo:

Tuỳ vào nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp mà bộ phận nhân sự nên chọn hình thức đào tạo nào

- Ngân sách dành cho đào tạo:

Nhu cầu đào tạo dù có cấp bách hay quan trọng đến mức nào cũng tuỳ thuộc vào ngân sách của doanh nghiệp dánh cho đào tạo Thông thường, bộ phận nhân sự phải

dự trù ngân sách đào tạo hàng năm và trình lên Ban giám đốc Trong giới hạn ngân sách đào tạo được duyệt, bộ phận nhân sự có thể bình chọn hình thức đào tạo được duyệt, bộ phận nhân sự có thể chọn hình thức đào tạo nào để đáp ứng nhu cầu đào tạo

- Giảng viên:

Chọn ai là người giảng dạy hay hướng dẫn ảnh hưởng rất lớn đếnviệc chọn hình thức đào tạo Không thể chọn hình thức đào tạo là kèm cặp hướng dẫn nhân viên nếu người được chọn kèm cặp hướng dẫn nhân viên nếu người được chọn kèm cặp người khác là một nhân viên luôn bận rộn, không có đủ thời gian để kèm cặp

3.6 Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự:

Quy trình đào tạo bao gồm các bước:

- Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

- Bước 2: Lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo

- Bước 3: Thực hiện kế hoạch đào tạo

- Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo

Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo chính là xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp tốt nhất hay còn giải pháp nào thay thế không Xác định nhu cầu đào tạo chính

là xác định khoảng cách trong công việc với mong muốn của nhà quản lý Nếu nguyên nhân dẫn đến hiệu quả là việc của nhân viên không đạt yêu cầu là họ không

có đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc, thì việc tổ chức một chương trình đào tạo là xác đáng

Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, cần đánh giá nhu cầu đào tạo Đánh giá nhu cầu giúp doanh nghiệp đánh giá lại những nhu cầu về đào tạo mà bộ phận nhân sự thường nhận được từ các phòng ban trong công ty

Bước 2: Lên kế hoạch chuẩn bị đào tạo

Quyết định đáp ứng nhu cầu đào tạo nào Có thể chọn để đáp ứng nhu cầu đào tạo là: đồ thị tính quan trọng , khẩn cấp và thang đo so sánh tiêu chí Một nhu cầu đào tạo được xem là quan trọng khi nó có ảnh hưởng lớn, hoặc nếu không thực hiện thì gây hậu quả đáng kể

Bước 3: Xác định mục tiêu đào tạo

Khi thiết lập bất kỳ mục tiêu nào, cần quan tâm đến nguyên tắc SMART

 Specific ( Cụ thể): Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, chính xác những gì mà người học cần đạt được Không đề ra mục tiêu chung, khó hiểu như: hiểu được kỹ

năng bán hàng, nâng cao trình độ Anh ngữ,… Các mục tiêu cần nêu được kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện công việc như phải làm gì và làm như thế nào

 Measurable ( Đo lường được): Mục đích của việc đề ra là giúp nhà quản lý đo lương được sự thành công Vì thế các mục tiêu đào tạo được viết ra phải đo lường được một các dễ dàng

 Achievable ( Có thể đạt được): Mục tiêu đào tạo không nên quá cao hay quá thấp đối với khả năng của người học

 Relevant ( Có liên quan): Nội dung của chương trình đào tạo cần phải có ý nghĩa đối với công việc mà người học đảm nhiệm

 Timebound ( Có thời hạn): Mục tiêu đào tạo cần đề cập rõ thời gian mà người học sẽ đạt kết quả mong muốn Nên cân nhắc thời gian học và khả năng áp dụng vào thực tế lượng kiến thức họ đã tiếp thu trong thời gian đó

Bước 4: Công tác đánh giá hiệu quả đào tạo có thể thực hiện trên bốn mức độ theo mô hình của Donald Kir Patrick gồm:

- Mức độ 1: Phản ứng của người học

- Mức độ 2: Kiến thức, kỹ năng đã học được

- Mức độ 3: Ứng dụng vào công việc sau khi đào tạo

- Mức độ 4: Kết quả doanh nghiệp đạt được sau quá trình đào tạo

4 Động viên và duy trì nguồn nhân lực: 7

4.1 Khái niệm:

Động viên khuyến khích nhân viên là chỉ tất cả mọi loại phần thưởng mà một

cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

Hệ thống động viên khuyến khích gồm có:

+ Khuyến khích vật chất: tiền lương; tiền thưởng; phúc lợi; trợ cấp

+ Khuyến khích về tinh thần: công việc hợp lý; cơ hội thăng tiến; phân phối, công bằng; sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân viên; văn hóa công ty; môi trường làm việc

 Khuyến khích động viên nhân viên thông qua chính sách đãi ngộ công bằng:

- Nhân viên luôn được đòi hỏi được đãi ngộ công bằng với đóng góp của mình

- Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng: Nhân viên có xu hướng xác lập tỷ lệ so sánh giữa công sức họ bỏ ra với cái họ thu nhận được và so sánh tỷ lệ đó với các các nhân khác

Để thực hiện được điều đó thì phải tìm hiểu và xây dựng chiến lược trả lương:

- Trả lương theo vị trí công việc:

Tác động hạn chế đến tăng năng suất lao động

Nguy cơ không xem xét đúng bản chất công việc

Quá trình xác định mức lương cố định có thể chủ quan

Khó áp dụng khi bản mô tả công việc không cụ thể

7PGS.TS Trần Kim Dung Năm 2000 Quản trị nguồn nhân lực NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh

 Vị trí chưa phải là kết quả, địa vị chưa phải là sự đóng góp

Có xu hướng quan liêu, máy móc và cứng nhắc

- Trả lương theo thành tích:

 Kết quả công việc là yếu tố quyết định mức thù lao

 Khắc phục những vần đề đặt ra như: Thiếu sự kiểm soát; khó khăn trong đánh giá kết quả; ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần hợp tác; căng thẳng và không thỏa mãn về công việc

Lương theo thành tích có tác dụng động viên nhân sự tăng năng suất lao động

4.2 Mục tiêu của khuyến khích, động viên nhân viên:

 Thu hút các ứng viên: Qua thực tế cho thấy các doanh nghiệp nào mà đưa ra mức lương ban đầu cho ứng viên càng cao thì doanh nghiệp đó có khả năng thu hút ứng viên giỏi hơn nhiều Điều này cũng dễ hiểu vì các ứng viên giỏi họ tự tin rằng với trình độ chuyên môn cao của họ xứng đáng được nhận mức lương cao mà các doanh nghiệp đưa ra trong nền kinh tế Do vậy các doanh nghiệp cần tham khảo mức lương trên thị trường để có thể đề ra các chính sách thu hút ứng viên phù hợp

 Duy trì nhân viên giỏi: Để duy trì được nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, những nhân viên làm được trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương

 Khuyến khích động viên nhân viên: Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động bao gồm: lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần đạt được trong tương lai

Việc khen thưởng là công cụ khuyến khích tốt nhất ngay cả đối với những người làm công ở các doanh nghiệp nhỏ nhất Khen thưởng một cách đúng đắn và có

tổ chức với những người có công giúp củng cố nỗ lực dẫn tới sự thành công của doanh nghiệp Việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ gây bực mình cho những người đang mong chờ được khen thưởng và họ có thể cảm thấy thất vọng với những gì họ nhận được Khi khen thưởng, nên căn cứ vào kết quả cụ thể đã được đo lường và giải thích cặn kẽ lý do được khen thưởng để tránh những xì xào, xích mích trong nội bộ nhân viên Khen thưởng do đó cũng phải có nghệ thuật Việc khen thưởng cũng có nhiều hình thức và cách thức, vào cuối năm, thưởng định kỳ hay thưởng khi nhân

viên hoàn thành nhiệm vụ Thưởng tiền, thưởng ngày nghỉ, thưởng những chuyến du lịch,… trong từng trường hợp để phát huy tác dụng tốt

Nếu chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

Tóm tắt chương 1:

Quản trị tốt và phát huy sức mạnh nguồn nhân lực là chìa khóa quan trọng thúc đẩy

sự phát triển ngày một mạnh mẽ của các doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có thể giúp công ty tạo lập môi trường khuyến khích nhân viên không chỉ ở lại công ty

mà còn tham gia thực sự vào sự thành công của công ty

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY BẢO

VIỆT AN GIANG

1 Sự ra đời và phát triển của Công ty Bảo Việt An Giang:

1.1 Sự ra đời và phát triển của Bảo Việt:

Logo và ý nghĩa logo:

Màu xanh tượng trưng cho sự bình yên và hy vọng, gửi gắm thông điệp về một Bảo Việt xứng đáng với niềm tin cậy của khách hàng và không ngừng hướng tới tương lai tốt đẹp

Màu vàng ánh kim biểu thị cho sự phồn vinh và thịnh vượng, thể hiện cam kết của Bảo Việt là mang đến sự an tâm về tài chính và nâng cao chất lượng cuộc sống cho khách hàng

Màu trắng thể hiện tính chuyên nghiệp và liêm khiết của Bảo Việt khi phục vụ khách hàng

kết nối trên bề mặt nhằm nhấn mạnh sức phát triển không ngừng và năng lực vươn rộng, vươn xa ra thế giới của Bảo Việt

Tất cả những yếu tố trên tạo nên một hình ảnh Bảo Việt mang tầm quốc tế, chuyên nghiệp, năng động, không ngừng phát triển, luôn hướng về tương lai với tâm nguyện làm cho cuộc sống tốt đẹp và thịnh vượng hơn

Tên Công ty: TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM BẢO VIỆT ( tên thương mại BẢO

HIỂM BẢO VIỆT) Thành viên do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư 100% vốn điều lệ

Trụ sở chính: Số 35, Hai Bà Trưng, Quận Hoàn Kiếm, Hà Nội

Hotline: 1900.55.88.99

Wedsite: www.baoviet.com.vn

Vốn đều lệ: 2.000 tỷ đồng ( thời điểm năm 2013)

Chi nhánh: 67 công ty trên toàn quốc và hơn 300 phòng phục vụ khách hàng phủ

khắp quận, huyện thị trên toàn quốc

Lĩnh vực hoạt động: Bảo hiểm, tái Bảo hiểm phi nhân thọ và đầu tư tài chính Nhân lực: 3.000 nhân viên, trên 6.000 đại lý chuyên nghiệp và 4.500 đại lý bảo hiểm

nhân thọ tham gia khai thác bảo hiểm phi nhân thọ

Sản phẩm: 80 sản phẩm thuộc 3 nhóm nghiệp vụ: Bảo hiểm tài sản ( Property

insurance), Bảo hiểm con người ( insurance of person) và Bảo hiểm trách nhiệm dân

sự ( civil liability insurance)

Hợp tác quốc tế: Munich Re, AON, Allianz Re, Hanover Re, Marsh

Sứ mệnh: Cung cấp dịch vụ bảo hiểm tốt nhất để quản lý rủi ro trong cuộc sống

mang đến sự bình an và nâng cao chất lượng cuộc sống của khách hàng

Tầm nhìn: Là doanh nghiệp bảo hiểm dẫn đầu thị trường về doanh thu và thị phần

trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam

Công ty Bảo hiểm Việt Nam (Bảo Việt) - tiền thân của Tổng công ty bảo hiểmViệt Nam ngày nay - được thành lập ngày 17/12/1964 theo Quyết định số 179/CP của chính phủ và chính thức đi vào hoạt động ngày 15/01/1965 Ngày đầu, Bảo Việt có trụ sở chính tại Hà Nội và một chi nhánh tại Hải Phòng Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực bảo hiểm hàng hóa xuất nhập khẩu, bảo hiểm tàu biển, làm đại lý giám định và xét bồi thường cho các công ty bảo hiểm nước ngoài về hàng hóa xuất nhập khẩu, giám định tổn thất tàu biển nước ngoài

Sau năm 1975 khi Nam Bắc thống nhất, Bảo Việt bắt đầu mở rộng phạm vi hoạt động và đặt chi nhánh tại một số tỉnh thành phố phía Nam Cán bộ Bảo Việt khẩn trương vào tiếp nhận cơ sở doanh nghiệp bảo hiểm của chế độ cũ, nhanh chóng

mở rộng và phát triển dịch vụ nhằm góp phần tái thiết đất nước

Năm 1980, Bảo Việt chính thức có mạng lưới cung cấp dịch vụ trên khắp cả nước Đây cũng là thời kỳ của Bảo Việt bắt đầu cung cấp dịch vụ bảo hiểm hành khách và bảo hiểm trách nhiệm dân sự cho chủ xe cơ giới, phục vụ đắc lực nhu cầu thông thương và đi lại của đông đảo nhân dân

Năm 1982, Bảo Việt triển khai thí điểm bảo hiểm cây lúa, đáp ứng cả yêu cầu kinh tế và nhiệm vụ chính trị

Ngày 17/02/1989, theo quyết định của Bộ Tài Chính, Công ty Bảo hiểm Việt Nam được chuyển đổi thành Tổng công ty Bảo Hiểm Việt Nam ngày nay Bảo Việt thực hiện hàng loạt cải tiến về hệ thống và nhân sự, liên tục cung cấp các sản phẩm

và dịch vụ mới, đáp ứng kịp thời những yêu cầu bảo hiểm ngày nay càng cao của người dân

Từ năm 1993, Bảo Việt chú trọng công tác đầu tư tài chính Một loạt các biện pháp mang tính chiều sâu được thực hiện nhằm đảm bảo lựa chọn được các dự án đầu tư thích hợp, an toàn cho nguồn vốn và mang lại hiệu quả kinh tế cao Bảo Việt

đã thu được nhiều thắng lợi quan trọng từ lĩnh vực đầu tư tài chính, đặc biệt là những kết quả đạt được trong các năm 1996, 1997, 1998, và 1999 (gần 100 tỷ đồng/năm) Ngày 8/10/1996, Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam (Bảo Việt) được nhà nước xếp loại “Doanh nghiệp Nhà nước hạng đặc biệt” và là một trong 25 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam, đánh dấu một mốc phát triển quan trọng của Bảo Việt

Ngày 19/02/1997, Trung tâm đào tạo Bảo Việt ra đời đã đánh dấu một bước phát triển mới của Tổng công ty bảo hiểm Việt Nam Trong quá trình phát triển và hội nhập với khu vực và quốc tế, Bảo Việt luôn thể hiện sự quan tâm sâu sắc của Bảo việt trong chính sách phát triển con người

Ngày 19/05/2000, sự ra đời của Công ty cổ phần chứng khoán Bảo Việt – Công

ty chứng khoán đầu tiên ở Việt Nam - thể hiện sự lớn mạnh trong hoạt động tài chính kinh doanh Đây là một phần chính sách Bảo Việt luôn quan tâm đến phát triển quan

hệ hợp tác, kinh doanh, đầu tư tài chính với phương châm “Mọi cơ hội đầu tư Bảo Việt đều quan tâm”

Ngày 31/5/2007 đánh dấu một sự kiện, một mốc lịch sử quan trọng của Bảo Việt, đó là việc Bảo Việt bán cổ phần lần đầu ra công chúng, chính thức trở thành công ty cổ phần kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực Ngày 15/10/2007, Tập đoàn Bảo Việt đã hoàn thành Đăng ký kinh doanh công ty cổ phần có sự tham gia của đối tác

chiến lược là các tập đoàn kinh tế hàng đầu trong nước (Vinashin) và nước ngoài (HSBC Insurance (Asia - Pacific) Holdings Limited); hình thành Tập đoàn Tài chính – Bảo hiểm Bảo Việt

Năm 2007 Tổng Công ty Bảo Hiểm Việt Nam đổi tên thành Tổng Công ty Bảo Hiểm Bảo Việt ( tên giao dịch là Bảo Hiểm Bảo Việt) với slogan “ Niềm tin vững chắc, cam kết vững bền”

Năm 2013 Bảo Hiểm Bảo Việt tăng vốn điều lệ từ 1.800 tỷ lên 2.000 tỷ đồng, trở thành doanh nghiệp đứng đầu về quy mô vốn điều lệ trong lĩnh vực Bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam

Với hệ thống mạng lưới gồm 67 công ty thành viên và hơn 300 phòng phục vụ khách hàng trên toàn quốc, hơn 3.000 cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, tiềm lực tài chính vững mạnh, sản phẩm đa dạng và ưu việt, năng lực quản trị - kinh doanh, quản lý rủi ro và giải quyết bồi thường tốt, Bảo hiểm Bảo Việt tự tin về khả năng tư vấn và đáp ứng mọi yêu cầu bảo hiểm của khách hàng cá nhân và khách hàng doanh nghiệp

Trong những năm gần đây, Bảo hiểm Bảo Việt là một trong những doanh nghiệp tiên phong trong việc triển khai mô hình kinh doanh theo định hướng quản lý tập trung, đa dạng hóa sản phẩm và kênh phân phối, đẩy mạnh công tác quản lý rủi ro và xây dựng hệ thống công nghệ thông tin tiên tiến nhằm mang đến cho khách hàng những dịch vụ hoàn hảo và giá trị lâu bền

Bảo Việt là doanh nghiệp bảo hiểm duy nhất có phòng đại diện tại Luân Đôn, nơi được xem là cái nôi của ngành bảo hiểm thế giới

Là một Tập đoàn Tài chính - Bảo hiểm kinh doanh đa ngành, với ngành nghề chính là kinh doanh bảo hiểm, Tập đoàn Tài chính - Bảo hiểm Bảo Việt có công ty

mẹ - “Tập đoàn Bảo Việt” và các công ty con:

 Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư 100% vốn điều lệ;

 Tổng Công ty Bảo Việt Nhân thọ do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư 100% vốn điều lệ;

 Công ty Quản lý Quỹ Bảo Việt (BVF) do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư 100% vốn điều lệ;

 Công ty Cổ phần Chứng khoán Bảo Việt (BVSC) do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư 60% vốn điều lệ;

 Công ty Liên doanh Bảo hiểm Quốc tế Việt Nam (VIA) do Tập đoàn Bảo Việt đầu tư 51% vốn điều lệ;

1.2 Sự ra đời và phát triển của Công ty Bảo Việt An Giang:

Trụ sở tại: Số 264/1, Hùng Vương, Phường Mỹ Long, Tp Long Xuyên – An Giang

Điện thoại: 076.3843186 Fax: 0763.844749

Đầu năm 1980, nhằm mở rộng mạng lưới hoạt động trên cả nước, Công ty Bảo hiểm Việt Nam đã mở chi nhánh hoạt động tại tỉnh An Giang Đến năm 1989, Công

ty Bảo hiểm Việt Nam chính thức được nâng lên thành Tổng Công ty Bảo hiểm Việt

Nam và chi nhánh An Giang cũng được nâng lên thành Công ty Bảo hiểm An Giang (gọi tắt là Bảo Việt An Giang)

Công ty Bảo Việt An Giang là một công ty thành viên của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt trực thuộc Tập đoàn Bảo Việt – Tập đoàn kinh doanh đa ngành nghề tại Việt Nam Có chức năng hoạt động kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ trên địa bàn tỉnh An Giang, ban đầu thành lập với quy mô là một phòng ban thuộc Sở Tài Chính An Giang gồm 7 người

Trong những năm đầu mới được thành lập, Bảo Việt chi nhánh An Giang chỉ kinh doanh có 3 nghiệp vụ bảo hiểm, bao gồm:

- Bảo hiểm trách nhiệm dân sự chủ tàu

- Bảo hiểm tai nạn hành khách

- Bảo hiểm trách nhiệm dân sự xe cơ giới

Năm 1989 triển khai thêm 3 nghiệp vụ gồm:

- Bảo hiểm học sinh

- Bảo hiểm tai nạn con người

- Bảo hiểm thân tàu

Hiện nay, Công ty đã tiến hành triển khai trên 30 nghiệp vụ bảo hiểm phù hợp với đặc điểm tình hình của tỉnh nhà và thị hiếu của khách hàng Cho đến nay, với quy mô gồm 3 phòng chức năng tại văn phòng công ty và 11 phòng huyện, thị với 41 cán bộ, công nhân viên, 67 đại lý khai thác bảo hiểm cùng nhiều cộng tác viên Công ty Bảo Việt An Giang có những bước phát triển rất nhanh về doanh thu, từ doanh thu năm

2001 là 13,5 tỷ đồng, năm 2013 đã vượt lên 79 tỷ đồng, là một công ty kinh doanh bảo hiểm có uy tín và chiếm thị phần số một kinh doanh bảo hiểm tại địa bàn tỉnh nhà

2 Lĩnh vực kinh doanh hoạt động Công ty Bảo Việt An Giang:

Bảo Việt An Giang là đơn vị thuộc Tập đoàn Bảo Việt, có chức năng kinh doanh các nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ và các dịch vụ có liên quan đến bảo hiểm theo pháp luật của Nhà Nước và theo sự chỉ đạo của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt

3 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty Bảo Việt An Giang:

( ĐVT: 1.000đ)

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tăng trưởng doanh thu qua các năm ( ĐVT: 1.000đ)

Doanh thu bảo hiểm gốc của Công ty liên tục tăng qua bốn năm Cụ thể trong năm 2010 thu phí bảo hiểm gốc là 47,57 tỷ đồng, đến năm 2011 đạt doanh thu bảo hiểm gốc là 60,979 tỷ đồng, tăng 13,409 tỷ đồng, tương đương tốc độ tăng trưởng là 28,19% so với năm 2010 Năm 2012 doanh thu bảo hiểm gốc của Công ty tiếp tục tăng, cụ thể doanh thu bảo hiểm gốc năm 2012 là 71,963 tỷ đồng, tăng 10,948 tỷ đồng, tương đương tốc độ tăng trưởng là 18,01% so với năm 2011 Qua năm 2013 doanh thu bảo hiểm gốc 79,244 tỷ đồng, tăng 7,281 tỷ đồng, tốc độ tăng trưởng là 10,12% so với năm 2012

Nguyên nhân làm cho doanh thu bảo hiểm gốc của công ty tăng là do doanh thu bảo hiểm gốc từ khách hàng mới ngày càng tăng, chủ động nâng cao chất lượng phục

vụ khách hàng kể cả trong khai thác và giám định bồi thường, tập trung chi phí khai thác vào các hoạt động có hiệu quả như: bảo hiểm xe máy, bảo hiểm tai nạn hành khách, khách du lịch Sản phẩm bảo hiểm của công ty rất đa dạng đáp ứng gần như đầy đủ nhu cầu về bảo hiểm của khách hàng trên địa bàn từ bảo hiểm con người đến bảo hiểm phương tiện đường thủy, đường bộ, bảo hiểm tài sản, bảo hiểm xây dựng & lắp đặt, bảo hiểm vật nuôi, cây trồng

Mặt khác Công ty Bảo Việt An Giang là một thành viên của Tập đoàn tài chính Bảo Việt kinh doanh đa ngành nghề và có quan hệ tốt với chính quyền các cấp cũng như các tập đoàn, doanh nghiệp khác trên nhiều lĩnh vực, xác định khách hàng truyền thống dễ khai thác nên công ty chú trọng ưu tiên trong việc chăm sóc khách hàng này, ứng dụng khoa học công nghệ để phục vụ vào kinh doanh trong việc thống kê, theo dõi, chăm sóc khách hàng, kịp thời thông báo cho khách hàng biết khi hết hạn bảo hiểm, phân công cán bộ giải quyết tai nạn 24/24, kể cả ngày nghỉ lễ, tết, công khai và đơn giản thủ tục bồi thường, tư vấn và hổ trợ cho khách hàng khi liên quan đến bảo hiểm trách nhiệm dân sự của chủ phương tiện đối với người thứ ba

Thêm vào đó thu nhập về bình quân đầu người ngày càng tăng dẫn đến nhu cầu

về một số lĩnh vực: như dịch vụ, đi lại, bảo đảm an toàn cũng tăng theo, tạo điều kiện thuận lợi trong hoạt động kinh doanh bảo hiểm

4 Mục tiêu, kế hoạch phát triển:

Để góp phần xây dựng Tập đoàn Tài Chính vững mạnh, Tổng Công ty Bảo Hiểm Bảo Việt đã xây dựng kế hoạch phát triển dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển của ngành, mà nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là bảo toàn vốn, tài sản của Tổng Công ty Dự kiến trong năm 2014 Công ty Bảo Việt An Giang sẽ tiếp tục giữ vững

và chiếm lĩnh các thị trường để đạt doanh thu ở mức trên 85.500.000.000 đồng, phát triển mạnh kinh doanh và tăng nguồn lãi nộp Tổng công ty để đầu tư vào các đơn vị khác

- Mục tiêu năm 2014 của Công ty Bảo Việt An Giang là:

Đạt doanh thu tối thiểu 85,5 tỷ đồng, phấn đấu dẫn đầu thị trường bảo hiểm phi nhân thọ về doanh thu, giữ vững năng suất lao động cao nhất thị trường, nhằm tăng năng lực giữ lại trong kinh doanh bảo hiểm và phát triển mạnh trong lĩnh vực đầu tư tài chính Thu xếp chương trình bảo hiểm cho các dự án lớn : Bảo hiểm rủi ro xây dựng công trình, Bảo hiểm cháy nổ tại các nhà máy lớn

Được xếp hạng trên thị trường bảo hiểm quốc tế, tiếp tục hoàn thiện hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000, tin học hóa kinh doanh bảo hiểm, tái bảo hiểm và chứng khoán

Phát huy nét đẹp văn hóa Bảo Việt và đảm bảo đời sống người lao động ổn định ở mức cao hơn Đạt các danh hiệu, giải thưởng của Chính phủ, các tổ chức trong nước và quốc tế

- Nhiệm vụ kế hoạch năm 2014 là:

Hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt giao, bảo vệ

an toàn tài sản, con người và toàn bộ hoạt động của ngành bảo hiểm Mở rộng mạng lưới bảo hiểm, phát triển kinh doanh bảo hiểm trong toàn tỉnh, phát triển vị thế của Công ty trên thị trường Tăng cường công tác đầu tư tài chính, đầu tư một cách có hiệu quả và an toàn cao Mở rộng quan hệ hợp tác với công ty bảo hiểm và tái bảo hiểm trong nước và quốc tế Tiếp tục đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao trình độ quản lý, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán

bộ, nhân viên

5 Cơ cấu tổ chức Công ty Bảo Việt An Giang:

Căn cứ theo quy chế làm việc của Công ty Bảo Việt An Giang được ban hành kèm theo quyết định số 101/QĐ-BVAG ngày 25 tháng 02 năm 2010 của Giám đốc Công ty Bảo Việt An Giang đã được sửa đổi, thì Công ty Bảo Việt An Giang là một đơn vị có cơ cấu tổ chức chặt chẽ và tuân thủ theo các quy định của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt cụ thể :

Tổng số cán bộ công nhân viên Công ty hiện tại là 41 người, trong đó nữ là 22 người, nam là 19 người

( ĐVT: người)

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động Công ty Bảo Việt An Giang qua các năm

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu trình độ lao động Công ty Bảo Việt An Giang năm 2014

Biểu đồ 2.4: Nhóm tuổi nhân viên Công ty Bảo Việt An Giang năm 2014

Cơ cấu tổ chức của Bảo Việt An Giang được biểu hiện qua sơ đồ sau:

Giám đốc

Phòng BH Phú Tân

Phòng BH Tân Châu

Phòng

BH Châu Thành

Phòng BH Tịnh Biên

Phòng BH Tri Tôn

Phòng

BH Thoại Sơn

Phòng BH An Phú

Phòng

BH Long Xuyên

Phòng BH Chợ Mới

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Bảo Việt An Giang

- Giám đốc công ty là người lãnh đạo toàn Công ty và đứng đầu cơ quan,

thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình theo quy định của Tổng Công ty Bảo hiểm Bảo Việt, của pháp luật, chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty và cơ quan nhà nước về toàn bộ công việc thuộc chức năng, thẩm quyền của mình, kể cả khi phân công hoặc ủy nhiệm cho các Phó giám đốc hoặc các Trưởng phòng thuộc Công ty

- Phó giám đốc công ty giúp Giám đốc chỉ đạo các Phòng, các lĩnh vực công

tác của Công ty do Giám đốc phân công và/hoặc ủy quyền của Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc, Tổng Công ty và pháp luật về nhiệm vụ được Giám đốc phân công và/hoặc ủy quyền

- Các phòng chức năng tại công ty, các phòng bảo hiểm khu vực được

thành lập theo quyết định của Tổng công ty, giúp việc cho Ban Giám đốc tổ chức, điều hành công việc của phòng mình thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao; chịu trách nhiệm trước Giám đốc về mọi công việc của phòng và những công việc được ủy quyền giải quyết; cụ thể là:

+ Phòng Tài chính - Kế toán: Phòng Tài chính - Kế toán có 05 người

gồm 01 Trưởng phòng, 1 Phó trưởng phòng, 2 kế toán viên và một thủ quỹ Phòng Tài chính kế toán chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty về mọi hoạt động của phòng mình Phòng có chức năng tham mưu và giúp việc cho Giám đốc công ty trong công tác tổ chức hạch toán kế toán kịp thời, đầy đủ, chính xác toàn bộ tài sản

tiền vốn; các hoạt động thu chi tài chính và kết quả kinh doanh từng nghiệp vụ, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động thu chi tài chính, quản lý ấn chỉ của Công ty theo đúng quy định hiện hành

+ Phòng Nghiệp vụ: Phòng Nghiệp vụ có 8 người gồm 01 Trưởng

phòng, 01 Phó trưởng phòng và 6 cán bộ; Phòng Nghiệp vụ có chức năng trực tiếp kinh doanh và tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc Công ty trong việc nghiên cứu thị trường, phát triển, triển khai sản phẩm mới; tham mưu cho Ban Giám đốc trong công tác pháp chế và trực tiếp thực hiện công tác kinh doanh, quản lý kinh doanh của công ty

+ Phòng bảo hiểm khu vực: gồm có 11 phòng huyện, thị, thành phố đó

là Phòng bảo hiểm khu vực Long xuyên, Phòng bảo hiểm Châu Thành, phòng bảo hiểm Chợ Mới, Phòng bảo hiểm Châu Phú, phòng bảo hiểm Châu Đốc, phòng bảo hiểm Tri Tôn, phòng bảo hiểm Thoại Sơn, phòng bảo hiểm Tịnh Biên, phòng bảo hiểm Phú Tân, phòng bảo hiểm Tân Châu và phòng bảo hiểm huyện An Phú Mỗi phòng bảo hiểm khu vực có 01 Trưởng phòng, chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty về mọi hoạt động của phòng mình Phòng bảo hiểm khu vực có chức năng trực tiếp kinh doanh và tham mưu, giúp việc cho Ban giám đốc công ty những vấn

đề liên quan đến công tác kinh doanh của phòng mình

5.1 Phòng Kế toán:

5.1.1 Chức năng:

Phòng Tài chính - Kế toán có chức năng tham mưu và giúp việc cho Giám đốc công ty trong công tác tổ chức hạch toán kế toán kịp thời, đầy đủ, chính xác toàn bộ tài sản tiền vốn; các hoạt động thu chi tài chính và kết quả kinh doanh từng nghiệp vụ, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động thu chi tài chính, quản lý

ấn chỉ của Công ty theo đúng quy định hiện hành

- Tổng hợp xây dựng kế hoạch kinh doanh trực tiếp, kế hoạch chi tiêu, mua sắm tài sản cố định hằng năm của Công ty

- Nghiên cứu và đề xuất các biện pháp quản lý chi tiêu chặt chẽ theo đúng chế

độ quy định hiện hành và phù hợp với đặc điểm, tình hình kinh doanh để đạt hiệu quả cao nhất

- Quản lý, theo dõi, kiểm tra việc sử dụng, xuất, nhập, quyết toán ấn chỉ của các phòng thuộc Công ty và của toàn Công ty

- Định kỳ phân tích, đánh giá, rút kinh nghiệm, đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả từng mặt công tác, hoàn thiện quy trình nghiệp vụ

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công

và chế độ chính sách đối với người lao động, công tác thi đua khen thưởng của công ty, quản lý đại lý

- Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn Công ty trong từng giai đoạn;

- Thực hiện công tác quản lý nhân lực: bao gồm tuyển dụng, tiếp nhận, điều động lao động, theo dõi sự biến động nhân sự trong toàn Công ty và quản lý hồ sơ cán bộ;

 Về công tác đào tạo cán bộ

- Xây dựng kế hoạch đào tạo ngắn, trung, dài hạn; tổ chức thực hiện đào tạo theo kế hoạch và theo dõi, đánh giá kết quả học tập của cán bộ;

- Xây dựng và trình Giám đốc kế hoạch phát triển, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cho phù hợp với nhu cầu kinh doanh theo từng thời kỳ;

- Phối hợp với các đơn vị trong toàn công ty và đầu mối tổ chức thực hiện việc đào tạo theo nhu cầu công việc của các đơn vị và công ty;

- Quản lý công tác đào tạo, hồ sơ đào tạo cán bộ;

- Ban hành văn bản thông báo ý kiến chỉ đạo của Ban Giám đốc Công ty;

- Theo dõi việc phát hành các văn bản của Ban Giám đốc, rà soát văn bản dự thảo về quản lý, chỉ đạo kinh doanh, các quy chế, quy định, quy trình nghiệp vụ, các hợp đồng kinh tế, dân sự để đảm bảo tính pháp lý cho các văn bản khi Giám đốc ký ban hành;

- Dự thảo các công văn chung của toàn Công ty (không thuộc chức năng, nhiệm vụ của các phòng khác);

- Tổ chức, quản lý và ứng dụng công nghệ thông tin, hiện đại hoá công tác quản lý kinh doanh;

- Phối hợp với Công đoàn chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ, nhân viên, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ, nhân viên toàn Công ty;

- Quản lý công tác hội họp, lễ tân, khánh tiết, đưa đón và tiếp khách của Công ty;

- Tổ chức mua sắm trang thiết bị, công cụ dụng cụ và văn phòng phẩm theo quy định của Công ty và theo kế hoạch đã được duyệt;

- Thực hiện các công việc liên quan đến in, mua các ấn phẩm, tặng phẩm của Công ty;

- Tập hợp nhu cầu ấn chỉ, đăng ký nhu cầu sử dụng ấn chỉ với Tổng Công ty và cung cấp ấn chỉ kịp thời (sau khi các Phòng đăng ký 03 ngày) cho toàn Công ty theo yêu cầu của các phòng thuộc Công ty;

- Quản lý kho ấn chỉ, tặng phẩm, văn phòng phẩm Thực hiện việc xuất nhập kho đúng chế độ quy định; phối hợp với phòng Tài chính - Kế toán định kỳ kiểm

kê và lập báo cáo tồn kho; đảm bảo an toàn tài sản trong kho;

- Quản lý, điều hành xe ô tô đảm bảo phục vụ nhu cầu công tác của cán bộ trong Công ty;

- Đảm bảo công tác an ninh quốc phòng, bảo vệ, phòng chống cháy nổ trong toàn Công ty;

- Đảm bảo môi trường làm việc tại Trụ sở Công ty thường xuyên vệ sinh sạch đẹp, gọn gàng

 Về công tác lao động tiền lương, chế độ chính sách