Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên tại công ty TNHH MTV lập phát

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì của nhân viên đối với Công ty TNHH MTV Lập Phát.. CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 GIÓI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHẤP NHẬN CỦA HỘI ĐỒNG

Đề tài nghiên cứu khoa học “ Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Lập Phát”, do sinh viên Nguyễn Thanh Thủy thực hiện dưới sự hướng dẫn của ThS Huỳnh Đình Lệ Thu Tác giả đã báo cáo kết quả nghiên cứu và được Hội đồng Khoa học và Đào tạo Trường Đại Học An Giang thông qua ngày………

Thư ký (Ký và ghi rõ họ tên)

………

LỜI CẢM ƠN

Không có sự thành công nào mà không nhận được sự giúp đỡ từ mọi người

Và Tôi cũng thế, Tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ gia đình, thầy, cô, bạn bè

Tôi chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty TNHH MTV Lập Phát đã tạo điều kiện thuận lợi cho Tôi thực tập tại Công ty Cảm ơn các Anh, Chị, Cô, Chú trong Công ty đã giúp đỡ Tôi trong việc thu thập số liệu

Cuối cùng Tôi kính chúc ThS Huỳnh Đình Lệ Thu, quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự nghiệp cao quý Đồng kính chúc Công ty TNHH MTV Lập Phát luôn làm ăn phát đạt, các Cô, Chú, Anh, Chị luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công trong sự nghiệp

Trân trọng!

Lấp Vò, tháng 7 năm 2015

Nguyễn Thanh Thủy

TÓM TẮT

Nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên thông qua mô hình nghiên cứu được đề xuất và kiểm định các thang đo lường chúng Các yếu tố chủ yếu dùng để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên là bản chất công việc, lãnh đạo, lương, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp

và sự đổi mới

Trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên tại Công

ty TNHH MTV Lập phát đã được trình bày Nghiên cứu này được tiến hành theo 2 bước: nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận tay đôi với

20 nhân viên (n=20), nghiên cứu định tính là cơ sở điều chỉnh các biến quan sát của thang đo Nghiên cứu định lượng thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chi tiết với 180 nhân viên (n = 180), bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá thang đo bằng các công cụ phân tích: thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội và phương pháp kiểm định ANOVA, Independent samples T-Test với phần mềm SPSS 18.0

Kết quả đánh giá cho thấy các thang đo đảm bảo độ tin cậy và giá trị cho phép khi loại một số biến không đủ điều kiện Bên cạnh đó kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy có 3 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đó là: thành quả (TQ), lương (PAY), và đồng nghiệp (COW) Mô hình hồi quy thứ nhất có hai yếu tố thành quả (TQ) và đồng nghiệp (COW) tác động đến sự gắn kết vì tình cảm trong đó yếu tố thành quả có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là yếu tố đồng nghiệp Mô hình hồi quy thứ hai có hai yếu tố thành quả (TQ) và lương (PAY) tác động đến sự gắn kết để duy trì trong đó yếu tố thành quả có ảnh hưởng mạnh nhất, kế đến là yếu tố lương

Nghiên cứu này cũng góp phần bổ sung vào các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên Ngoài ra nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị cho các nhà quản trị của Công ty, giúp họ có cái nhìn tổng thể để xây dựng các chính sách nhân sự nhằm thu hút, quản lý, đãi ngộ nhân viên và giữ chân nhân tài, tạo nên sự gắn kết cao của nhân viên đối với Công ty

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu trong công trình nghiên cứu này có xuất xứ rõ ràng Những kết luận mới về khoa học của công trình nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Lấp Vò, tháng 7 năm 2015

Nguyễn Thanh Thủy

MỤC LỤC

Trang

CHẤP NHẬN CỦA HỘI ĐỒNG i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

LỜI CAM KẾT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG viii

DANH MỤC HÌNH ix

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT x

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ 2

1.4.2 Nghiên cứu chính thức 2

1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 3

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

2.1 GIỚI THIỆU 4

2.2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC 4

2.2.1 Định nghĩa 4

2.2.2 Mô hình nghiên cứu 4

2.2.2.1 Bản chất công việc 4

2.3.1 Các thành phần gắn kết vì tình cảm 6

2.3.2 Đo lường mức độ gắn kết vì tình cảm 8

2.4 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT ĐỂ DUY TRÌ 8

2.4.1 Các thành phần gắn kết để duy trì 8

2.4.2 Đo lường mức độ gắn kết để duy trì 9

2.5 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 10

2.6 TÓM TẮT 11

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 12

3.1 GIỚI THIỆU 12

3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 12

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 12

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu 12

3.2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 12

3.2.2.2 Nghiên cứu chính thức 12

3.2.2.3 Quy trình nghiên cứu 13

3.3 KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỐNG KÊ 18

3.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 18

3.3.2 Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con 18

3.3.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính 18

3.4 TÓM TẮT 18

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 20

4.1 GIỚI THIỆU 20

4.2 ĐÁNH GIÁ CHÍNH THỨC THANG ĐO 20

4.2.1 Kết quả Cronbach’s Alpha của các biến bản chất công việc (WORK), lãnh đạo (SUP), lương (PAY), đào tạo và thăng tiến (PRO), đồng nghiệp (COW), sự đổi mới (INNO), gắn kết vì tình cảm (AC), gắn kết để duy trì (CC) 20

4.2.2 Kết quả EFA 22

4.2.2.1 Thang đo các nhân tố bản chất công việc (WORK), lãnh đạo (SUP), lương (PAY), đào tạo và thăng tiến (PRO), đồng nghiệp (COW), sự đổi mới (INNO) 22

4.2.2.2 Kết quả EFA thang đo gắn kết vì tình cảm (AC) 23

4.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 24

4.3 PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI 25

4.3.1 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy 25

4.3.2 Kiểm tra giả định về mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc gắn kết vì tình cảm 26

4.3.3 Đánh giá tác động của thành quả (TQ), lương (PAY) và đồng nghiệp (COW) đến mức độ gắn kết vì tình cảm 27

4.3.3.1 Xây dựng mô hình 27

4.3.3.2 Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội 28

4.3.4 Kiểm tra giả định về mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc gắn kết để duy trì 29

4.3.5 Đánh giá tác động của thành quả (TQ), lương (PAY) và đồng nghiệp (COW) đến mức độ gắn kết để duy trì 30

4.3.5.1 Xây dựng mô hình 30

4.3.5.2 Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội 31

4.4 TÓM TẮT 31

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 32

5.1 KẾT LUẬN 32

5.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH MTV LẬP PHÁT 32

5.3 HẠN CHẾ 34

TÀI LIỆU THAM KHẢO 36

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI 38

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 40

PHỤ LỤC 3: CÁC BIẾN QUAN SÁT CỦA THANG ĐO 42

PHỤ LỤC 4: THÔNG TIN VỀ NGUỒN GỐC VÀ QUÁ TRÌNH HIỆU CHỈNH CÁC BIẾN QUAN SÁT ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN .43

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3-1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu 15

Bảng 3-2: Thang đo bản chất công việc 15

Bảng 3-3: Thang đo lãnh đạo 15

Bảng 3-4: Thang đo lương 16

Bảng 3-5: Thang đo đào tạo và thăng tiến 16

Bảng 3-6: Thang đo đồng nghiệp 16

Bảng 3-7: Thang đo sự đổi mới 17

Bảng 3-8: Thang đo gắn kết vì tình cảm 17

Bảng 3-9: Thang đo gắn kết để duy trì 17

Bảng 4-1: Kết quả EFA khi loại biến có trọng số nhỏ 23

Bảng 4-2: Bảng ma trận tương quan của sự gắn kết vì tình cảm 26

Bảng 4-3: Bảng tóm tắt mô hình của sự gắn kết vì tình cảm 27

Bảng 4-4: Bảng ANOVA của sự gắn kết vì tình cảm 27

Bảng 4-5: Bảng trọng số hồi quy của sự gắn kết vì tình cảm 28

Bảng 4-6: Bảng ma trận tượng quan của sự gắn kết để duy trì 29

Bảng 4-7: Bảng tóm tắt mô hình của sự gắn kết để duy trì 30

Bảng 4-8: Bảng ANOVA của sự gắn kết để duy trì 30

Bảng 4-9: Bảng trọng số hồi quy của sự gắn kết để duy trì 30

Bảng 5-1: Kết quả thống kê trung bình các biến quan sát của thang đo thành quả 33

Bảng 5-2: Kết quả thống kê trung bình các biến quan sát của thang đo lương 33

Bảng 5-3: Kết quả thống kê trung bình các biến quan sát của thang đo đồng nghiệp 34

DANH MỤC HÌNH

Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu đề nghị 10 Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu 14 Hình 4-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 24

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) VIF : Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin

Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

PTTH : Phổ thông trung học

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN

Nguồn nhân lực nói chung, lao động kỹ thuật có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi tổ chức

Ngày nay các doanh nghiệp không những cạnh tranh về giá cả, chất lượng sản phẩm, uy tín, thương hiệu, mà đội ngũ nhân viên cũng là vũ khí cạnh tranh hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững Theo quan điểm của Trần Kim Dung (2005) “nhân viên là tài sản quý giá của doanh nghiệp”, chính vì thế sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố con người Khi nhân viên cảm thấy thoải mái trong công việc thì năng suất làm việc sẽ cao hơn,

họ sẽ gắn kết, trung thành hơn với tổ chức

Theo quan điểm của Nguyễn Thị Ngọc Lan (2010) “ ngày nay, nhân lực được coi là nguồn tài nguyên quý giá mà công ty phải vun trồng và chăm sóc kỹ lưỡng” vì thế các Doanh nghiệp cần có nhiều biện pháp để khuyến khích sự nỗ lực của nhân viên, làm cho nhân viên trung thành, gắn kết lâu dài với tổ chức

Cho dù một Công ty hay một tổ chức nào có nguồn tài chính phong phú, tài nguyên dồi dào với một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đến đâu đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết sử dụng nguồn nhân lực Tuy nhiên để quản trị

và sử dụng tốt nguồn nhân lực không phải là chuyện dễ dàng, nó bao gồm các vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức và thậm chí là cả dân tộc học Nó là một khoa học cũng đồng thời là một nghệ thuật – Nghệ thuật quản lý con người

Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn Vì vậy, ngoài việc chú trọng đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thì các tổ chức còn quan tâm đến yếu tố lương, chính sách phúc lợi, môi trường làm việc,…

Để có được thành công như ngày hôm nay, Công ty TNHH MTV Lập Phát

đã có không ít nhân viên có tay nghề và trình độ cao, đồng thời tạo được uy tín, sự

nhân viên trong công ty,… có phải là yếu tố tạo nên sự gắn kết của nhân viên hay không? Và Công ty TNHH MTV Lập Phát cần có những chính sách gì để nhân viên gắn kết lâu dài với Công ty Xuất phát từ những lý do trên em đã chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên Công ty TNHH MTV Lập Phát” Từ đó tạo nên sự gắn kết của mỗi nhân viên với tổ chức nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì của nhân viên đối với Công ty TNHH MTV Lập Phát

Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với tổ chức

Đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức

Đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm thúc đẩy việc gắn kết của nhân viên đối với Công ty TNHH MTV Lập Phát

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì của nhân viên Công ty TNHH MTV Lập Phát

Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH MTV Lập Phát tại huyện Lấp Vò, Đồng Tháp

Đối tượng khảo sát toàn thể nhân viên Công ty TNHH MTV Lập Phát (bao gồm nhân viên văn phòng và nhân viên công trình)

Thời gian nghiên cứu từ tháng 5/2015 đến tháng 7/2015

1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước:

1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính bằng phương pháp thảo luận tay đôi với 20 nhân viên (n = 20) được sử dụng để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với ngữ cảnh của nhân viên Công ty TNHH MTV Lập Phát

1.4.2 Nghiên cứu chính thức: được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chi tiết với 180 nhân viên (n = 180), bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mô hình

Đề tài sử dụng nhiều công cụ phân tích dữ liệu: các thống kê mô tả, kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích

hồi quy bội và phương pháp kiểm định ANOVA, Independent samples T-Test với phần mềm SPSS 18.0

1.5 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Đề tài này giúp cung cấp thông tin và những luận cứ khoa học để các nhà quản lý nắm bắt được yếu tố nào là quan trọng cho sự gắn kết của nhân viên Bên cạnh đó đề tài còn mang lại ý nghĩa thực tiễn cho các nhà quản lý, lãnh đạo của Công ty có thể xây dựng được các chính sách nhân sự nhằm thu hút, quản lý, đãi ngộ nhân viên và giữ chân nhân tài, tạo nên sự gắn kết cao của nhân viên đối với Công ty

Bên cạnh đó, đề tài còn là tài liệu tham khảo hữu ích trong việc xây dựng những công cụ đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Chương 1: Tổng quan

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 GIÓI THIỆU

Chương 2 sẽ trình bày định nghĩa, lý thuyết về sự gắn kết, các thành phần của

sự gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì, đo lường mức độ gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức Đồng thời cũng trình bày mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

2.2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC

2.2.1 Định nghĩa

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday và cs ,1979; Allen & Meyer, 1990; Hackett và cs., 1994 (dẫn theo Đặng Thị Ngọc Hà); Herscovitch & Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shaw và cs., 2003; Yousef, 2000), (dẫn theo Đặng Thị Ngọc Hà, 2010) Cũng có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức:

Theo Mowday & Steers 1979, P.226, sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một

cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể

Cũng theo Kalleberg và cs., 1996, P.302, gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức (dẫn theo Đặng Thị Ngọc Hà, 2010)

Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986)

Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa cá nhân với tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)

Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức

2.2.2 Mô hình nghiên cứu

Các yếu tố tác động đến sự gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì trong công việc của nghiên cứu này bao gồm:

2.2.2.1 Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức và sự mãn

nguyện của bản thân đối với công việc Bản chất công việc gồm các yếu tố sau:

- Công việc hiện tại mang đến cho Anh/ Chị nhiều áp lực

- Công ty trang bị đầy đủ trang thiết bị giúp Anh/ Chị hoàn thành tốt công việc của mình (máy tính, máy in, fax,…)

- Anh/ Chị yêu thích công việc hiện tại của mình

- Công việc của Anh/ Chị rất nặng nhọc

2.2.2.2 Lãnh đạo: là mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên dưới quyền,

là người có sức gây ảnh hường, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức do họ quản lý Bao gồm các yếu tố:

- Cấp trên của Anh/ Chị luôn tạo môi trường làm việc tốt để mọi nhân viên đều hăng say làm việc

- Cấp trên xem Anh/ Chị là tài sản quý báu của Công ty (không phải

là chi phí)

- Cấp trên của Anh/ Chị là một người gương mẫu

- Anh/ Chị được đối xử công bằng, bình đẳng

- Cấp trên luôn lắng nghe tâm tư nguyện vọng và cho Anh/ Chị những lời khuyên thiết thực

2.2.2.3 Lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và

thường xuyên theo một đơn vị thời gian Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường bởi các yếu tố sau:

- Anh/ Chị được trả lương xứng đáng với trách nhiệm và khối lượng công việc mình đang đảm nhận

- Anh/ Chị hài lòng với mức lương hiện tại

- Anh/ Chị hài lòng về chế độ nâng lương của Công ty

- Anh/ Chị sẵn sang từ bỏ lời mời làm việc cho Công ty khác mặc

dù mức lương hấp dẫn hơn

2.2.2.4 Đào tạo và thăng tiến: liên quan đến việc nhận thức của nhân

viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển bản thân, nâng cao trình độ, nghiệp vụ và cơ hội thăng tiến cao trong tổ chức Các yếu tố đào tạo và thăng tiến bao gồm:

- Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng

2.2.2.5 Đồng nghiệp: liên quan đến hành vi, thái độ của mỗi nhân viên,

mối quan hệ giữa con người với con người, giữa con người với công việc,

sự đoàn kết và giúp đỡ nhau trong công việc vì mục tiêu chung của Công

ty Các yếu tố đồng nghiệp bao gồm:

- Anh/ Chị có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp

- Đồng nghiệp của Anh/ Chị vui vẻ, hòa đồng

- Các thành viên trong Công ty không chia bè, kết phái Luôn hướng đến mục tiêu chung của Công ty

- Công ty của Anh/Chị là một Công ty rất tốt để làm việc

2.2.2.6 Sự đổi mới: liên quan đến cách thức đổi mới, cải tiến phương

pháp làm việc tại Công ty Các yếu tố sự đổi mới bao gồm:

- Công ty luôn xử lý công việc một cách linh hoạt, không rập khuôn

- Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp làm việc để đạt hiệu quả cao nhất

- Công ty luôn khuyến khích nhân viên đề xuất cải tiến, đưa ra những sáng kiến mới

Tổng cộng các thành phần công việc dùng để đo lường mức độ gắn kết của nhân viên đối với công việc trong nghiên cứu bao gồm:

 Thành phần bản chất công việc (4 biến quan sát)

 Thành phần lãnh đạo (5 biến quan sát)

 Thành phần lương (4 biến quan sát)

 Thành phần đào tạo và thăng tiến (5 biến quan sát)

 Thành phần đồng nghiệp (4 biến quan sát)

 Thành phần sự đổi mới (3 biến quan sát)

2.3 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT VÌ TÌNH CẢM

2.3.1 Các thành phần gắn kết vì tình cảm

Mỗi nhà nghiên cứu đưa ra các thành phần khác nhau về thành phần nghiên cứu: Angle và Perry (1981:4): đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết (dẫn theo Đặng Thị Ngọc Hà):

- Gắn kết về giá trị (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

- Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): sự gắn kết để duy trì vai trò

Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

- Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

- Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

- Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

O’reilly & Chatman (1986:493): đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết:

- Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt

- Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức

- Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức

Penley & Gould (1988): đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: (dẫn theo Đặng Thị Ngọc Hà 2010)

- Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức (p.46)

- Tính toán (Calculative): sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức (p.46)

- Sự thờ ơ (Alienative): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với công sức (p.48)

Meyer and Allen (1991:67): đề xuất 3 thành phần gắn kết:

- Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức

- Sự gắn kết để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức

- Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc Mayer & Schoorman (1992:673): đề xuất 2 thành phần gắn kết (dẫn theo

- Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với

tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức (p.954)

- Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với

tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức (p.953)

- Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức (p.955)

(Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch (2001:320)) 2.3.2 Đo lường mức độ gắn kết vì tình cảm

Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu, bởi lẽ các thành phần gắn kết được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu

Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm Meyer và Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi gồm 7 biến quan sát đo lường một thành phần của sự gắn kết đó là thành phần đo lường mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm

Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Về một phương diện Anh/ Chị coi công ty như mái nhà thứ hai của mình

- Anh/ Chị tự hào vì được làm việc trong Công ty

- Anh/ Chị vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc

- Công ty có ý nghĩa rất quan trọng đối với Anh/ Chị

- Anh/ Chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình công ty

- Anh/ Chị thực sự cảm thấy các vấn đề khó khăn của công ty cũng là các vấn đề của Anh/ Chị

- Anh/ Chị có cảm nhận là Anh/ Chị thuộc về Công ty

2.4 LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT ĐỂ DUY TRÌ

2.4.1 Các thành phần gắn kết để duy trì

Mỗi nhà nghiên cứu đưa ra các thành phần khác nhau về thành phần nghiên cứu:

- Angle và Perry (1981:4): đề xuất 2 thành phần (dẫn theo Đặng Thị Ngọc Hà):

 Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức

 Gắn kết về giá trị (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

- Monday, Porter và Steer (1979): đề xuất 3 thành phần:

 Sự gắn bó hay nhất quán (Indentification): có niềm tin mạnh mẽ và

sự chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức

 Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức

 Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức,

và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức

(Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch (2001:320))

2.4.2 Đo lường mức độ gắn kết để duy trì

Trong rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu, bởi lẽ các thành phần gắn kết được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu

Đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức theo quan điểm của Meyer và Allen, nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi gồm 6 biến quan sát đo lường một thành phần của sự gắn kết đó là thành phần đo lường mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì

Mức độ gắn kết với tổ chức để duy trì được đo lường dựa trên các tiêu thức:

 Ở lại Công ty bây giờ là cần thiết đối với Anh/ Chị

 Mặc dù muốn nhưng rời Công ty lúc này là khó khăn cho Anh/ Chị

 Cuộc sống của Anh/ Chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu Anh/ Chị rời

bỏ Công ty vào lúc này

 Nếu Anh/ Chị rời Công ty vào lúc này, Anh/ Chị sẽ không có nhiều sự lựa chọn khác

 Nếu Anh/ Chị không đầu tư rất nhiều vào trong Công ty, thì có lẽ Anh/ Chị đã rời khỏi Công ty

 Nếu rời Công ty, Anh/ Chị sẽ khó kiếm được việc làm khác như ở Công ty

2.5 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU

Hình 2-1: Mô hình nghiên cứu đề nghị Giả thuyết:

Nhóm giả thuyết H1: kiểm định mối liên hệ giữa mức độ gắn kết về các yếu

tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên đối với

H1c: Lương có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức

H1d: Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức

H1e: Đồng nghiệp có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức

H1f: Sự đổi mới có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức

Nhóm giả thuyết H2: kiểm định mối liên hệ giữa mức độ gắn kết về các yếu

tố thành phần công việc và mức độ sự gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức

H2a: Bản chất công việc có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì

H2b: Lãnh đạo có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì

H2c: Lương có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì

H2d: Đào tạo và thăng tiến có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết

để duy trì

H2e: Đồng nghiệp có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì

H2f: Sự đổi mới có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì 2.6 TÓM TẮT

Chương 2 đã trình bày định nghĩa, lý thuyết về sự gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì, các thành phần của sự gắn kết (bản chất công việc, lãnh đạo, lương, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, sự đổi mới), đo lường mức độ gắn kết vì tình cảm và gắn kết để duy trì của nhân viên đối với tổ chức Đề xuất mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 GIỚI THIỆU

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đã trình bày ở chương 1, và cơ sở lý thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đã được trình bày ở chương 2 Chương này, nghiên cứu sẽ trình bày chi tiết hơn các phương pháp nghiên cứu khoa học bao gồm: phương pháp chọn mẫu, quy trình nghiên cứu, phương pháp

xử lý dữ liệu và đánh giá các thang đo dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết trong mô hình và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê

3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

có 38 biến cần xem xét nên số lượng mẫu tối thiểu cần đạt được: 38*4 = 152 mẫu

Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức: n ≥ 8m + 50 Trong đó:

n: cỡ mẫu m: số biến độc lập của mô hình Chọn mẫu bằng phương pháp thuận tiện và phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi chi tiết với n = 180

Trong bài có 6 biến độc lập, kích thước mẫu tối thiểu: 6*8+50 = 98 mẫu 3.2.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính bằng phương pháp thảo luận tay đôi với 20 nhân viên (n = 20) được sử dụng để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với ngữ cảnh của nhân viên Công ty TNHH MTV Lập Phát

3.2.2.2 Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chi tiết với 180 nhân viên (n = 180), với phương pháp lấy mẫu thuận tiện

Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua bảng câu hỏi chính thức và được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu cũng như các giả thuyết trong mô hình, quy trình nghiên cứu

3.2.2.3 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3-1 và tiến độ thực hiện nghiên cứu được trình bày trong bảng 3-1

Hình 3-1: Quy trình nghiên cứu

Thang đo chính thức

Thang đo nháp

Cơ sở lý thuyết (Bản chất công việc, lãnh đạo, lương, đào tạo và

thăng tiến, đồng nghiệp, sự đổi mới, gắn kết vì tình

cảm, gắn kết để duy trì)

Định tính (thảo luận tay đôi, n=20)

Định lượng (phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi chi tiết, n= 180)

Cronbach’s Alpha và EFA Loại các biến có hệ số tương quan biến- tổng nhỏ

Kiểm tra hệ số alpha (từ 0.6 trở lên)

Loại các biến có hệ số EFA (nhỏ hơn 0.5)

Kiểm tra yếu tố và phương sai trích

Phân tích tương quan và phân tích

hồi quy tuyến tính bội Phân tích phương sai (T-test, ANOVA)

Kết quả kiểm định và viết báo cáo

Bảng 3-1: Tiến độ thực hiện nghiên cứu

 Diễn đạt và mã hóa thang đo

Thành phần 1: Bản chất công việc (ký hiệu: WORK): gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần này

Bảng 3-2: Thang đo bản chất công việc

Thành phần 2: Lãnh đạo (ký hiệu: SUP): gồm 5 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần này

Bảng 3-3: Thang đo lãnh đạo

nghiên cứu

Phương pháp

Kỹ thuật

Phương pháp thảo luận tay đôi ( n = 20)

09/06/2015

Cty TNHH MTV Lập Phát

Phỏng vấn qua bảng câu hỏi chi tiết

Cty TNHH MTV Lập Phát

Ký hiệu

Ký hiệu

WORK 1 Công việc hiện tại mang đến cho Anh/ Chị nhiều áp lực

WORK 2 Công ty trang bị đầy đủ trang thiết bị giúp Anh/ Chị hoàn thành tốt

công việc của mình (Máy tính, máy in, fax,…)

WORK 3 Anh/ Chị yêu thích công việc hiện tại của mình

WORK 4 Công việc của Anh/ Chị rất nặng nhọc

Thành phần 3: Lương (ký hiệu: PAY): gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần này

Bảng 3-4: Thang đo lương

Thành phần 4: Đào tạo và thăng tiến (ký hiệu: PRO): gồm 5 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần này

Bảng 3-5: Thang đo đào tạo và thăng tiến

Thành phần 5: Đồng nghiệp (ký hiệu: COW): gồm 4 biến quan sát đo lường mức độ cảm nhận của nhân viên về thành phần này

Bảng 3-6: Thang đo đồng nghiệp

Thành phần 6: Sự đổi mới (ký hiệu: INNO): gồm 3 biến quan sát đo lường mức

độ cảm nhận của nhân viên về thành phần này

Ký hiệu

PAY 1 Anh/ Chị được trả lương xứng đáng với trách nhiệm và khối

lượng công việc mình đang đảm nhận

PAY 2 Anh/ Chị hài lòng với mức lương hiện tại

PAY 3 Anh/ Chị hài lòng về chế độ nâng lương của Công ty

PAY 4 Anh/ Chị sẵn sàng từ bỏ lời mời làm việc cho Công ty khác mặc

dù mức lương hấp dẫn hơn

Ký hiệu

PRO 1 Công ty cung cấp cho Anh/Chị các chương trình đào tạo cần thiết

cho công việc

PRO 2 Lãnh đạo luôn tạo điều kiện cho các Anh/ Chị thăng tiến

PRO 3 Tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài Công ty để phục vụ tốt cho

công việc hiện tại và sự thăng tiến trong tương lai

PRO 4 Công ty luôn tạo cơ hội để Anh/ Chị phát triển bản thân

PRO 5 Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng

Ký hiệu

COW 1 Anh/ Chị có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp

COW 2 Đồng nghiệp của Anh/ Chị vui vẻ, hòa đồng

COW 3 Các thành viên trong Công ty không chia bè, kết phái Luôn

hướng đến mục tiêu chung của Công ty

COW 4 Công ty của Anh/Chị là một Công ty rất tốt để làm việc

Bảng 3-7: Thang đo sự đổi mới

 Thang đo sự gắn kết vì tình cảm (ký hiệu: AC): bao gồm 7 biến quan sát

Bảng 3-8: Thang đo gắn kết vì tình cảm

 Thang đo sự gắn kết để duy trì (ký hiệu: CC): bao gồm 6 biến quan sát

Bảng 3-9: Thang đo gắn kết để duy trì

Ký hiệu

INNO 1 Công ty luôn xử lý công việc một cách linh hoạt, không rập khuôn INNO 2 Công ty thường xuyên cải tiến phương pháp làm việc để đạt

hiệu quả cao nhất

INNO 3 Công ty luôn khuyến khích nhân viên đề xuất cải tiến, đưa ra

AC 2 Anh/ Chị tự hào vì được làm việc trong Công ty

AC 3 Anh/ Chị vui mừng vì đã chọn công ty để làm việc

AC 4 Công ty có ý nghĩa rất quan trọng đối với Anh/ Chị

AC 5 Anh/ Chị có cảm nhận là một thành viên trong gia đình công ty

AC 6 Anh/ Chị thực sự cảm thấy các vấn đề khó khăn của công ty cũng là các

vấn đề của Anh/ Chị

AC 7 Anh/ Chị có cảm nhận là Anh/ Chị thuộc về Công ty

Ký hiệu

CC 1 Ở lại với Công ty bây giờ là cần thiết đối với Anh/ Chị

CC 2 Mặc dù muốn nhưng Anh/ Chị cảm thấy rời Công ty lúc này là

khó khăn cho Anh/ Chị

Cuộc sống của Anh/ Chị sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều nếu Anh/ Chị

3.3 KỸ THUẬT PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THỐNG KÊ

Để thực hiện công việc thống kê và phân tích các dữ liệu thu thập được, phần mềm SPSS 16.0 đã được sử dụng để kiểm định độ tin cậy của thang đo lẫn thực hiện các thống kê suy diễn

3.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Hai công cụ xác định hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích yếu tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) sẽ giúp chúng ta kiểm định độ tin cậy của các thang đo của từng nhân tố tác động đến mức độ gắn kết vì tình cảm cũng như thang đo mức độ gắn kết để duy trì

Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy của các biến dùng để đo lường từng nhân tố của mức độ gắn kết vì tình cảm và mức độ gắn kết

để duy trì Các biến quan sát có hệ số tương quan giữa biến và tổng (item-total correlation) dưới 0.3 sẽ bị loại bỏ và tiêu chuẩn để chọn thang đo khi Cronbach’s Alpha biến thiên trong khoảng [0.70 – 0.80] là thang đo có độ tin cậy tốt, tuy nhiên nếu Cronbach’s Alpha lớn hơn hoặc bằng 0.60 là thang đo có thể chấp nhận được

về mặt độ tin cậy (Nunnally & Burnstein, 1994) Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi thang đo và sẽ không xuất hiện ở phần phân tích nhân tố

Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, EFA được sử dụng để phân tích các biến giữ lại Các biến quan sát có trọng số nhỏ hơn 0.40 trong EFA sẽ tiếp tục

bị loại bỏ (Gerbing & Anderson, 1988) và kiểm tra tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50%.Các biến còn lại sẽ được đưa phân tích hồi quy bội

3.3.2 Kiểm định sự khác nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con

Trong đề tài này các thống kê suy luận sau đây sẽ được sử dụng: Kiểm định xem giá trị trung bình của mẫu có thể suy rộng ra tổng thể hay không

3.3.3 Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính

Trước hết hệ số tương quan giữa sự gắn kết với các nhân tố sẽ được xem xét Theo Nunnally & Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc

Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết Sự chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy không thể tách rời các giả thuyết nghiên cứu

Phân tích được thực hiện bằng phương pháp Enter Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa <0.05 3.4 TÓM TẮT

Chương 3 đã trình bày phương pháp nghiên cứu thực hiện trong đề tài nhằmđánh giá các thang đo và mô hình lý thuyết Nghiên cứu định tính được thực hiện

cho phù hợp, đây sẽ là thang đo phuc vụ cho nghiên cứu định lượng Số lượng mẫu được đưa vào nghiên cứu chính thức là 180 mẫu Dữ liệu sau khi thu thập sẽ làm sạch và tiến hành phân tích như thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy tuyến tính bội với các thành phần chính và mối quan hệ giữa chúng

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 GIỚI THIỆU

Trong chương 4 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu thông qua việc xử lý phân tích

dữ liệu thu thập được Kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương này bao gồm: kết quả Cronbach’s Alpha của các biến, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), điều chỉnh mô hình nghiên cứu và kết quả phân tích hồi quy bội

4.2 ĐÁNH GIÁ CHÍNH THỨC THANG ĐO

4.2.1 Kết quả Cronbach’s Alpha của các biến bản chất công việc (WORK), lãnh đạo (SUP), lương (PAY), đào tạo và thăng tiến (PRO), đồng nghiệp (COW), sự đổi mới (INNO), gắn kết vì tình cảm (AC), gắn kết để duy trì (CC)

đo nếu loại biến

Phương sai thang

đo nếu loại biến

Tương quan biến-tổng

Alpha nếu lọai biến này BẢN CHẤT CÔNG V IỆC Cronbach’s Alpha = 0.783

Các thang đo: Bản chất công việc, lãnh đạo, lương, đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, sự đổi mới, gắn kết vì tình cảm có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 và hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 nên đạt yêu cầu và được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA

Thang đo gắn kết để duy trì có biến CC3 có hệ số tương quan là 0.208 < 0.3 nên khi loại biến này chạy lại lần 2 hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo gắn kết để duy trì là 0.642 và hệ số tương quan đều > 0.3 đạt yêu cầu

Do biến PRO1 có trọng số không đạt yêu cầu (λiA – λiB < 0.30) Vì vậy biến này bị loại (xem phụ lục 6)

- EFA lần 3: Sau khi loại biến PRO1, EFA trích được 5 yếu tố tại eigenvalues là 1.184 và phương sai trích được cũng đạt được 76.787%

Do biến COW4 có trọng số không đạt yêu cầu (λiA – λiB < 0.30) Vì vậy biến này bị loại (xem phụ lục 6)

- EFA lần 4: Sau khi loại biến COW4, EFA trích được 5 yếu tố tại eigenvalues là 1.172 và phương sai trích được cũng đạt được 79.995%

Do biến PRO4 không đạt giá trị hội tụ Vì vậy biến này bị loại (xem phụ lục 6)

- EFA lần 5: Sau khi loại biến PRO4, EFA trích được 5 yếu tố tại eigenvalues là 1.171 và phương sai trích được cũng đạt được 79.869%

Do biến PRO2 không đạt giá trị hội tụ Vì vậy biến này bị loại (xem phụ lục 6)

- EFA lần 6: Sau khi loại biến PRO2, EFA trích được 5 yếu tố tại eigenvalues là 1.045 và phương sai trích được cũng đạt được 80.040%

Do biến INNO1 có trọng số không đạt yêu cầu (λiA – λiB < 0.30) Vì vậy biến này bị loại (xem phụ lục 6)

- EFA lần 7: Sau khi loại biến INNO1, EFA trích được 5 yếu tố tại

Do biến PRO3, WORK 4 không đạt giá trị hội tụ Vì vậy biến này bị loại (xem phụ lục 6)

- EFA lần 8: Sau khi loại biến PRO3, WORK 4, EFA trích được 4 yếu tố tại eigenvalues là 1.203 và phương sai trích được cũng đạt được 76.136%

Do các biến PAY3, INNO2, INNO3 có trọng số không đạt yêu cầu (λiA – λiB < 0.30) Vì vậy các biến này bị loại (xem phụ lục 6)

- EFA lần 9: Sau khi loại biến PAY3, INNO2, INNO3, EFA trích được 3 yếu tố tại eigenvalues là 1.217 và phương sai trích được cũng đạt được 77.230%

Do các biến WORK3, SUP2 có trọng số không đạt yêu cầu (λiA – λiB < 0.30) Vì vậy các biến này bị loại (xem phụ lục 6)

- EFA lần 10: Sau khi loại biến WORK3, SUP2, EFA trích được 3 yếu tố tại eigenvalues là 1.206 và phương sai trích được cũng đạt được 84.666%

Do các biến SUP3 không đạt giá trị hội tụ Vì vậy các biến này bị loại (xem phụ lục 6)

- EFA lần 11: Sau khi loại biến SUP3 trích được 3 yếu tố tại eigenvalues là 1.013 và phương sai trích được cũng đạt được 84.955%

Như vậy, sau khi EFA loại các biến không đạt yêu cầu, các thang đo đều đạt yêu cầu Các biến này được kiểm định tiếp theo với phương pháp phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội

Bảng 4-1: Kết quả EFA khi loại biến có trọng số nhỏ

Yếu tố Biến quan sát

tương đối đạt yêu cầu do thang đo gắn kết vì tình cảm tương đối mới so với thị trường nghiên cứu

4.2.2.3 Kết quả EFA thang đo gắn kết để duy trì (CC)

- EFA lần 1: sau khi loại biến CC3 kết quả EFA cho thấy có 2 yếu tố được trích tại eigenvalues là 1.059 và phương sai trích được là 63.150% Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu

Do các biến CC5, CC6 có trọng số không đạt yêu cầu (λiA – λiB < 0.30) Vì vậy các biến này bị loại (xem phụ lục 6)

- EFA lần 2: Sau khi loại biến CC5, CC6, EFA trích được 1 yếu tố tại eigenvalues là 1.740 và phương sai trích được cũng đạt được 58.003% (xem phụ lục 6)

Như vậy, sau khi EFA loại các biến không đạt yêu cầu, các thang đo đều đạt yêu cầu Các biến này được kiểm định tiếp theo với phương pháp phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội

4.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu

Hình 4-1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh Nhóm giả thuyết H1:

H1a: Thành quả có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với tổ chức

H1b: Lương có mối quan hệ dương với mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên với

H1c H2c

Nhóm giả thuyết H2:

H2a: Thành quả có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì

H2b: Lương có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì

H2c: Đồng nghiệp có có mối quan hệ dương với mức độ của sự gắn kết để duy trì 4.3 PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI

4.3.1 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy

Trước khi phân tích các kết quả thu được ở trên, ta cần kiểm tra các giả định trong hồi quy tuyến tính bội Nếu các giả định này bị vi phạm thì các ước lượng không đáng tin cậy nữa (Hoàng Trọng, Mộng Ngọc 2008) Ta sẽ lần lượt kiểm tra các giả định sau:

(1) Phương sai của sai số (phần dư) không đổi

(2) Các phần dư có phân phối chuẩn

Kết quả kiểm tra các giả định mô hình hồi quy được trình bày trong phụ lục 7

 Thứ nhất, kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi:

Để kiểm định giả định phương sai của sai số (phần dư) không đổi, ta

sử dụng đồ thị phân tán của phần dư đã được chuẩn hóa (Standardized Residual) và giá trị dự báo đã được chuẩn hóa (Standardized Predicted Value) Quan sát đồ thị, ta thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên quanh trục O (là quanh giá trị trung bình của phần dư) trong một phạm vi không đổi Điều này có nghĩa là phương sai của phần dư không đổi

 Thứ hai, kiểm định giả định phần dư có phân phối chuẩn Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như:

sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích,… (Hoàng Trọng, Mộng Ngọc 2008) Chúng ta sẽ sử dụng các biểu đồ tần số (Histogram, P-P plot) của các phần dư (đã được chuẩn hóa) để kiểm tra giả định này

Kết quả từ biểu đồ tần số Histogram của phần dư cho thấy phân phối

4.3.2 Kiểm định giả định về mối tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc gắn kết vì tình cảm

Kiểm định giả định về mối tương quan giữa các biến độc lập là đo lường đa cộng tuyến (Collinearlity Diagnostics) Các công cụ chuẩn đoán đa công tuyến có thể

sử dụng là: độ chấp nhận của biến (Tolerance), hệ số phóng đại phương sai (VIF)

Độ chấp nhận của biến (Tolerance): nếu độ chấp nhận của biến nhỏ, thì nó gần như là một kết hợp tuyến tính của các biến độc lập khác và đó là dấu hiệu đa cộng tuyến Hệ số phóng đại phương sai (VIF) là nghịch đảo của độ chấp nhận của biến (Tolerance) Quy tắc là khi VIF vượt quá 2, đó là dấu hiệu của đa công tuyến (Hoàng Trọng, Mộng Ngọc 2008)

Trước khi phân tích hồi quy bội cần tiến hành phân tích mối quan hệ tương quan giữa tất cả các biến Hệ số tương quan tuyến tính r (Pearson Correlation Coefficient) là công cụ được sử dụng để xem xét mối liên hệ này Trị tuyệt đối của r cho biết mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính (r có giá trị từ -1 đến 1) Giá trị tuyệt đối của r lớn hơn 0.6 và tiến gần đến 1 cho thấy các biến có mối tương quan chặt chẽ với nhau, nhỏ hơn 0.3 cho thấy sự tương quan lỏng (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005)

Xét mối tương quan giữa các biến phụ thuộc với các biến độc lập, ta thấy tồn tại mối tương quan giữa biến phụ thuộc gắn kết vì tình cảm (AC) với các biến độc lập (Thành quả (TQ), lương (PAY) và đồng nghiệp (COW)) Hệ số tương quan dao động trong khoảng từ 0.197 đến 0.519 Trên thực tế, với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.01

(phân biệt bằng hai dấu **), có nghĩa là nếu ta sử dụng mức ý nghĩa 1% (tức là chấp nhận giả thuyết sai là 1%) thì giả thuyết hệ số tương quan của tổng thể bằng không bị bác bỏ Điều này có nghĩa là trong tổng thể, tồn tại mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc AC với các biến độc lập TQ, PAY, COW

Xét mối tương quan giữa biến độc lập với nhau, ta thấy hệ số tương quan dao động trong khoảng từ 0.058 đến 0.513 Như vậy trong tổng thể, với mức ý nghĩa 1%, tồn tại mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau

Trên cơ sở những mối tương quan khá chặt chẽ đó, ta sẽ xem xét tác động của biến TQ, PAY, COW lên biến AC thông qua các mô hình hồi quy tuyến tính bội sau:

AC = B0 + B1 *TQ + B2*PAY + B3*COW 4.3.3 Đánh giá tác động của thành quả (TQ), lương (PAY), đồng nghiệp (COW) đến mức độ gắn kết vì tình cảm

4.3.3.1 Xây dựng mô hình

AC = B0 + B1*TQ + B2*PAY + B3*COW Kết quả phân tích hồi quy bội MLR (Multiple Linear Regression) bằng SPSS với phương pháp Enter (đồng thời), vì đã giả thuyết các biến thành quả, lương, đồng nghiệp có mối quan hệ dương đến mức độ gắn kết vì tình cảm Bảng 4-3: Bảng tóm tắt mô hình

Theo kết quả phân tích từ SPSS, ta thấy các biến độc lập Thành quả (TQ), Đồng nghiệp (COW) có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy bội: mức ý nghĩa Sig của các biến đều nhỏ hơn 0.05; hệ số VIF của các biến đều nhỏ hơn 2: VIFTQ = 1.369, VIFCOW = 1.012 Và các biến độc lập này có tác động cùng chiều tới biến gắn kết vì tình cảm (AC) Biến độc lập lương (PAY) không có ý nghĩa trong mô hình vì Sig > 0.05 Cụ thể là Sig.PAY

= 0.382 Như vậy yếu tố lương không ảnh hưởng gì đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên, mức độ thỏa mãn về yếu tố này có tăng hay giảm cũng không ảnh hưởng đến mức độ gắn kết vì tình cảm của nhân viên

4.3.3.2 Kết quả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội

Sau khi phân tích hồi quy bội và kiểm tra các giả định của hàm hồi quy tuyến tính, ta có thể kết luận: biến thành quả (TQ), đồng nghiệp (COW) phù hợp với tổng thể, các giả định không bị vi phạm Phương trình hồi quy bội như sau:

Gắn kết vì tình cảm = 0.471 x (Thành quả) + 0.143 x (Đồng nghiệp) Phương trình hồi quy bội trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu rằng sự gắn kết vì tình cảm của nhân viên phụ thuộc vào 2 nhân tố chính, đó là yếu tố thành quả và đồng nghiệp Trong đó, yếu tố thành quả có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết vì tình

Bảng 4-5: Bảng trọng số hồi quy

Hệ số chưa chuẩn hóa

T

Mức ý nghĩa Sig Zero- order

Từng phần

Riêng phần

Hệ số Tolerance

Nhân tử phóng đại phương sai VIF