Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ

Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS PHẠM THỊ THANH HỒNG

Hà Nội – 2017

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO 5

1.1 Khái niệm, vai trò và khung pháp lý cho hoạt động đào tạo cán bộ 5

1.1.1 Khái niệm 5

1.1.1.1 Khái niệm cơ bản 5

1.1.1.2 Phân loại đối tượng đào tạo 6

1.1.1.3 Nguyên tắc đào tạo cán bộ 7

1.1.2 Vai trò của hoạt động đào tạo cán bộ 9

1.1.2.1 Mục tiêu của hoạt động đào tạo cán bộ 9

1.1.2.2 Vai trò của hoạt động đào tạo cán bộ 9

1.1.3 Khung pháp lý cho hoạt động đào tạo cán bộ 10

1.2 Các nội dung của hoạt động đào tạo 12

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 14

1.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 18

1.2.3.1 Các hình thức đào tạo 18

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện đào tạo 18

1.2.4 Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo 20

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu 22

1.3.1 Nhóm các nhân tố bên ngoài đơn vị nghiên cứu 22

1.3.1.1 Kinh tế - xã hội 22

1.3.1.2 Nhà nước 22

1.3.1.3 Bộ chủ quản 23

1.3.1.4 Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên 26

1.3.2 Nhóm các nhân tố bên trong đơn vị nghiên cứu 26

1.3.2.1 Người học 26

1.3.2.2 Ngân sách và kinh phí đào tạo 26

1.3.2.3 Cơ cấu tổ chức và văn hóa đơn vị 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÁC CƠ QUAN NGHIÊN CỨU THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 29

2.1 Khái quát chung về Bộ Khoa học và Công nghệ 29

2.1.1 Tổng quan về Bộ Khoa học và Công nghệ 29

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 29

2.1.1.2 Chức năng và Nhiệm vụ 31

2.1.1.3 Sơ đồ tổ chức 37

2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại Bộ Khoa học và Công nghệ 39

2.2.1 Về số lượng và chất lượng cán bộ: 39

2.2.1.1.Cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ 39

2.2.1.2 Viên chức khoa học và công nghệ 40

2.2.1 Về cơ chế, chính sách 45

2.3 Hoạt động đào tạo tại Viện Nghiên cứu sáng chế và Khai thác công nghệ, Bộ Khoa học và Công nghệ 47

2.3.1 Tổng hợp các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ 47

2.3.2 Thực trạng hoạt động đào tạo tại Viện Nghiên cứu sáng chế và Khai thác công nghệ 49

2.4 Thực trạng hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ 54

2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 54

2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo 56

2.4.3 Tổ chức thực hiện đào tạo 62

2.4.4 Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo 63

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo tại Bộ Khoa học và Công nghệ 65

2.5.1 Nhóm các nhân tố bên ngoài 65

2.5.1.1 Kinh tế - xã hội 65

2.5.1.2 Nhà nước 67

2.5.1.3 Bộ chủ quản 71

2.5.1.4 Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên 72

2.5.2 Nhóm các nhân tố bên trong 72

2.5.2.1 Người học 72

1.5.2.2 Ngân sách và kinh phí đào tạo 73

1.5.2.3 Cơ cấu tổ chức và văn hóa đơn vị 73

2.6 Đánh giá chung 73

2.6.1 Điểm mạnh 73

2.6.2 Điểm yếu (hạn chế) 74

2.6.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo tại các đơn vị chưa chủ động 74

2.6.2.2 Nội dung và phương thức giảng dạy chưa cập nhật 75

2.6.2.3 Cơ sở vật chất đào tạo còn nhiều bất cập 75

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÁC CƠ QUAN NGHIÊN CỨU THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 78

3.1 Mục tiêu hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và

Công nghệ 78

3.1.1 Sử dụng tối đa, hiệu quả nguồn nhân lực 78

3.1.2 Thích nghi, theo kịp với sự thay đổi của cơ cấu tổ chức trong tương lai 79

3.1.3 Đat hiệu quả cao nhất về tổ chức 82

3.2 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ 83

3.2.1 Chủ động xác định nhu cầu đào tạo 83

3.2.1.1 Căn cứ thực hiện giải pháp 83

3.2.1.2 Mục tiêu giải pháp 83

3.2.1.3 Nội dung giải pháp 83

3.2.1.4 Điều kiện giải pháp 84

3.2.1.5 Kết quả dự kiến đạt được 84

3.2.2 Đổi mới phương thức và nội dung đào tạo 84

3.2.2.1 Căn cứ thực hiện giải pháp 84

3.2.2.2 Mục tiêu giải pháp 85

3.2.2.3 Nội dung giải pháp 85

3.2.2.4 Điều kiện thực hiện giải pháp 86

3.2.2.5 Kết quả dự kiến đạt được 87

3.2.3 Đầu tư vật chất, nâng cao trình độ đội ngũ giảng dạy 87

3.2.3.1 Căn cứ thực hiện giải pháp 87

3.2.3.2 Mục tiêu giải pháp 87

3.2.3.3 Nội dung giải pháp 87

3.2.3.4 Điều kiện thực hiện giải pháp 89

3.2.3.5 Kết quả dự kiến đạt được 89

3.3 Các khuyến nghị 89

3.3.1 Đối với Nhà nước 89

3.3.1.1 Thực hiện hiệu quả nội dung hoạt động đào tạo cán bộ 89

3.3.1.2.Góp ý sửa đổi Luật Khoa học và Công nghệ đối với nội dung nhân lực khoa học và công nghệ 92

3.3.1.3 Các kiến nghị khác 95

3.3.2 Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ 97

KẾT LUẬN 99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 101 PHỤ LỤC

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, trừ những kết quả tham khảo từ các công trình khác đã ghi rõ trong luận văn, nội dung trình bày trong luận văn là công trình nghiên cứu thực sự của

cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu kiến thức lý thuyết đã được học và phân tích tình hình thực tế tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ Nội dung của luận văn không trùng lặp với các luận văn khác, các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ KH&CN được đề xuất dựa trên thực tiễn và logic, chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào khi trình “Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh”

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Học viên

Nguyễn Thị Ánh

LỜI CẢM ƠN

Sau gần hai năm học tập và nghiên cứu tại Viện Kinh tế và Quản lý, Trường

Đại học Bách Khoa Hà Nội, đến nay tôi đã hoàn thành luận văn tốt nghiệp “Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ”.Luận văn này được hoàn thành với sự giúp đỡ to lớn của các Thầy cô, Cơ quan, gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp Emxin chân thành cảm ơn:

Các thầy cô đang công tác tại Viện Kinh tế và Quản lý, trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã giúp tôi tìm hiểu rất nhiều kiến thức chuyên ngành để hoàn thiện luận văn đặc biệt là PGS TS Phạm Thị Thanh Hồng đã tận tình hướng dẫn, chỉnh sửa chi tiết, cẩn thận trong suốt quá trình tôi viết luận văn

Cảm ơn cơ quan tôi công tác đã hỗ trợ, tạo điều kiện cho tôi tìm hiểu các số liệu, tài liệu cần thiết cho luận văn

Cảm ơn anh Hòa- Trường Quản lý Khoa học và Công nghệ, chị Phượng – Quỹ Đổi mới công nghệ quốc gia, chị Lan Anh – Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Khoa học và Công nghệ đã nhiệt tình hỗ trợ cung cấp các số liệu cần thiết trong quá trình em thực hiện luận văn

Cảm ơn gia đình đã hỗ trợ thời gian, tạo điều kiện để em có thể hoàn thành luận văn đúng kế hoạch

Mặc dù đã hết sức nỗ lực và cô gắng để thực hiện được mục tiêu đề tài đề ra nhưng trong quá trình thực hiện vẫn còn những hạn chế về kiến thức, kinh nghiệm và tài liệu, rất mong các thầy cô góp ý chỉnh sửa để luận văn được hoàn thiện tốt hơn

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Người thực hiện

Nguyễn Thị Ánh

OECD: Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế

R&D: Nghiên cứu và Phát triển

UBKHNN: Uỷ ban Khoa học Nhà nước

UBKH&KTNN: Ủy ban khoa học và Kỹ thuật nhà nước

UNESCO: Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Thống kê số lượng công chức về khoa học và công nghệ 40

Bảng 2.2 Tỷ lệ viên chức khoa học và công nghệ theo 8 chức danh nghề nghiệp 41

Bảng 2.3 Tỷ lệ viên chức khoa học và công nghệ theo giới tính (%) 42

Bảng 2.4 Tỷ lệ viên chức khoa học và công nghệ theo độ tuổi 42

Bảng 2.5 Tỷ lệ viên chức khoa học và công nghệ theo trình độ học vấn, học vị 43

Bảng 2.6 Tỷ lệ viên chức KH&CN theo trình độ tin học, ngoại ngữ (%) 44

Bảng 2.7 Thực trạng đăng ký và kết quả thực hiện đào tạo giai đoạn 2014 – 2016, 57

Bảng 2.8 Thực trạng đăng ký và kết quả thực hiện đào tạo lý luận chính trị giai đoạn 2014 – 2016, 57

Bảng 2.9 Thực trạng đăng ký và kết quả thực hiện đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ 57

Bảng 2.10 Thực trạng đăng ký và kết quả thực hiện đào tạo giai đoạn 2014 - 2016 58

Bảng 2.11 Thực trạng đăng ký và kết quả thực hiện đào tạo lý luận chính trị 60

Bảng 2.12 Thực trạng đăng ký và kết quả thực hiện đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ 60

Bảng 2.13 Kết quả hoạt động đào tạo chuyên môn nghiệp vụ (2014-2016) 64

Bảng 2.14 Kết quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch 65

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Sơ đồ nội dung đào tạo 22Hình 1.2 Quan hệ giữa nhân lực khoa học và công nghệ 24 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Bộ Khoa học và Công nghệ 38

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do thực hiện đề tài

Trong bối cảnh đất nước đang trên đà thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hoạt động đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của cán bộ Hoạt động đào tạo mang lại nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức và là nguồn lợi nhuận bền vững mà các tổ chức phát triển lâu dài theo đuổi, Bộ Khoa học và Công nghệ cũng không phải ngoại lệ

Song song với việc đầu tư phát triển khoa học và công nghệ, công tác đào tạo cán

bộ cũng được chú trọng phát triển thông qua các chủ trương, chính sách được ban hành Tuy nhiên, mặc dù có đội ngũ khoa học công nghệ hung hậu nhưng trên thực tế nước ta chưa có nhiều công trình, sản phẩm công nghệ nổi bật ở tầm khu vực và thế giới Số công trình khoa học được công bố quốc tế có tăng lên hàng năm nhưng giá trị tuyệt đối và chỉ

số trích dẫn còn rất thấp Số lượng đơn sáng chế của người Việt Nam so với nước ngoài còn rất khiêm tốn (khoảng 1/10) và số bằng độc quyền sáng chế được cấp của người Việt Nam chỉ bằng khoảng 1/21 so với văn bằng được cấp của người nước ngoài Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến thực trạng trên là do năng lực đội ngũ khoa học và công nghệ nước ta còn nhiều hạn chế, do công tác đào tạo nhân lực khoa học công nghệ chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của khoa học và công nghệ hiện nay

Những bất cập trong công tác đào tạo cán bộ khoa học và công nghệ hiện nay có thể kể đến như việc thiếu đồng bộ về cơ cấu chuyên môn, trình độ, lứa tuổi và phân bố không đồng đều giữa các đơn vị quản lý và đơn vị trực thuộc, tình trạng thiếu đội ngũ cán

bộ được đào tạo bài bản, đúng chuyên môn đang là vấn đề cấp bách mà hầu hết các đơn vị đều gặp phải Ngân sách đầu tư cho đào tạo, phát triển cán bộ còn khiêm tốn, chưa có sự liên kết chặt chẽ giữa nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo nên vẫn dẫn đến tình trạng một

số lĩnh vực đang dư thừa cán bộ, một số lĩnh vực lại thiếu, quá trình tổ chức đào tạo chưa đạt hiệu quả như mong muốn dẫn đến tình trạng số lượng khóa đào tạo nhiều nhưng chất lượng chưa cao Một nguyên nhân không nhỏ phải kể đến đó là đối tượng được cử đi học đào tạo chưa hợp lý dẫn đến hiệu quả sau đào tạo không cao…

Với mong muốn đưa ra một số giải pháp thiết thực, có thể áp dụng để nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo cán bộ đang làm việc tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ

Khoa học và Công nghệ, em chọn đề tài "Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo

tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ"

2 Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Hoạt động đào tạo nhân lực nói chung và nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN) nói riêng luôn là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm cả về chất và lượng Tính đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về hoạt động đào tạo cán bộ:

“Hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức tại cơ quan Thanh tra Chính phủ” là cần thiết và có ý nghĩa thiết thực: Là luận văn nghiên cứu của tác giả Lê Thị Luyến (2015) đã đưa ra được bức tranh cơ bản về lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công chức, viên chức và sau khi đánh giá thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức tại cơ quan Thanh tra Chính phủ nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng

“Hoàn thiện hoạt động đào tạo cán bộ, công chức tại tỉnh Vĩnh Phúc” của tác giả Nguyễn Thị Tuyết Hoa (2015) cũng là một công trình nghiên cứu về hoạt động đào tạo cán bộ, công chức dưới đặc thù về kinh tế - xã hội riêng của tỉnh Vĩnh Phúc

Trước đó cũng có rất nhiều luận văn nghiên cứu về hoạt động đào tạo cán bộ như

“Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển đối với

Ủy ban Nhân dân Thành phố Hạ Long” của tác giả Đỗ Thị Lệ Quyên (2013) đã phân tích, nghiên cứu, đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo cán bộ với đặc điểm của một đơn vị là Ủy ban Nhân dân Thành phố Hạ Long

Năm 2012 với nghiên cứu “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm đáp ứng nhu cầu chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Kho bác nhà nước Hòa Bình của tác giả Lê Hoài Thanh cũng đưa ra những lý luận lý thuyết về công tác đào tạo nhưng dựa trên nhu cầu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cán bộ đang công tác tại Kho bạc Hòa Bình

“Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ công chức tại Cục hải quan thành phố Hà Nội theo hệ thông quản lý chất lượng ISO 9001:2008” của tác giả Nguyễn Thị Hoa (2012) cũng là một nghiên cứu nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo cán bộ nhưng với nguồn lực tại Cục Hải quan thành phố Hà Nội dựa trên hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008

Ngoài ra còn có một số đề tài nghiên cứu khác cũng đề cập về hoạt động đào tạo tại các Sở, ban ngành, công ty

Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ thì Quyết định số 2395/2015/QĐ-TTg là một

Đề án rất có ý nghĩa nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN quốc gia, thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước quyết tâm đầu tư cho hoạt động đào tạo nhân lực KH&CN Đề án đã xác định các nhóm đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng như: Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng thực hành nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ cho đội ngũ nhân lực NC&PT; Đào tạo, bồi dưỡng theo ê-kíp để thúc đẩy việc hình thành và phát triển các nhóm nghiên cứu; Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý cho đội ngũ cán bộ quản lý KH&CN ở Bộ KH&CN, các bộ/ngành và địa phương, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, cán bộ trực tiếp tham gia hoạch định chính sách KH&CN nhằm nâng cao trình độ, tư duy đổi mới, sáng tạo và cập nhật kỹ năng quản lý KH&CN tiên tiến, hiện đại của khu vực và thế giới…tuy nhiên chưa có nghiên cứu cụ thể nào về hoạt động đào tạo cán bộ tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ KH&CN

3 Mục tiêu nghiên cứu

Xác định những điểm tồn tại trong hoạt động đào tạo cán bộ tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ và từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng: Là hoạt động đào tạo cán bộ tại Bộ Khoa học và Công nghệ nói chung

và qua đó nêu lên thực trạng hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ KH&CN nói riêng

Phạm vi về không gian: tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ,

Phạm vi về thời gian: các số liệu, báo cáo đã thực hiện từ năm 2012 đến năm 2016

và định hướng KH&CN đến năm 2020

Phạm vi về nội dung nghiên cứu: luận văn chỉ nghiên cứu về hoạt động đào tạo cán

bộ tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ mà không đánh giá về chất lượng đào tạo

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích - tổng hợp, đánh giá thực trạng để rút ra giải pháp

Nghiên cứu các vấn đề trên cơ sở chế độ, chính sách, các văn bản hướng dẫn của Nhà nước, Bộ về tiêu chuẩn chức danh công chức; tiêu chuẩn ngạch công chức; chế độ đào tạo cán bộ, công chức, viên chức

Thống kê số liệu thông qua các báo cáo hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2011-2015

Nguồn dữ liệu: Các báo cáo về hoạt động đào tạo cán bộ được tổ chức hàng năm của Bộ

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục các từ viết tắt, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của luận văn gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về hoạt động đào tạo,

Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học,

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

VÀ THỰC TIỄN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO 1.1 Khái niệm, vai trò và khung pháp lý cho hoạt động đào tạo cán bộ

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm cơ bản

Trong mỗi tổ chức, nguồn nhân lực luôn là yếu tố nòng cốt quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó Để tổ chức phát triển bền vững và theo kịp với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế hội nhập, khoa học và công nghệ phát triển từng ngày đòi hỏi nguồn nhân lực cần được đào tạo, cập nhật kiến thức kịp thời để thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu của tổ chức nói riêng và xã hội nói chung

Năng lực của bộ máy nhà nước nói chung và các dơn vị nghiên cứu nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Đất nước đang giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa mở đặt ra nhu đào tạo thường xuyên liên tục cho đội ngũ cán bộ làm việc để không ngừng cập nhật kiến thức nâng cao chất lượng công việc

Có rất nhiều quan điểm, định nghĩa về hoạt động đào tạo:

Theo nghị định số 18/2010/ NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ, đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những chi thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học1 Đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm xây dựng nguồn nhân lực có những kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo để hoạt động trong một lĩnh vực cụ thể, nhất định

Hoạt động đào tạo thường được tổ chức tại các trường, lớp, trung tâm, tổ chức…và được xác nhận qua các chứng chỉ, văn bằng sau khi được kiểm tra kết thúc chương trình đào tạo

Đào tạo được xác định như là quá trình biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập Việc học tập này có được là kết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch, đó là quá trình tác động đến đối tượng làm cho đối tượng đó lĩnh hội và nắm vững những kiến thức mới, kỹ năng, kĩ thuật….để thích nghi với nhu cầu xã hội Đào tạo được coi là quá trình cung cấp

và tạo dựng khả năng làm việc cho người học và bố trí họ vào các chương trình, khóa học,

1

Khoản 1, Điều 5, Nghị định số 18/2010/ NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ

môn học một cách có hệ thống nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc cho cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu công tác

Trong hoạt động đào tạo còn có hoạt động đào tạo lại là quá trình đào tạo dành cho các đối tương đã được đào tạo nhưng dó quá trình phát triển của xã hội, đổi mới của công nghệ, do thực trang sản xuất, công tác thay đổi cần phải dào tạo lại để hoàn chỉnh kiến thức, cập nhật kiến thức mới cho người được đào tạo

Có thể rút ra khái niệm chung về hoạt động đào tạo như sau: Hoạt động đào tạo là quá trình tổ chức những khóa học, chương trình học cho người học tập nhằm giúp cá nhân, tổ chức đạt được mục đích của mình làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, phát huy hết năng lực làm việc

1.1.1.2 Phân loại đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo là cán bộ, công chức, viên chức (CB, CC, VC) được đơn vị cử

đi học, có nhu cầu đăng kí học tập và đáp ứng được các tiêu chuẩn đầu vào của chương trình đào tạo Mỗi đối tượng đượ đào tạo khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo, nghề nghiệp chuyên môn.cho nên việc phân loại các đối tượng đào tạo là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo đồng thời để tiến hành các hoạt động đào tạo nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó:

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước2

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ

2

Khoản 1, Điều 4, Chương 1 Luật Cán bộ, Công chức

máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật3

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật4

Phân loại theo trình độ: Những người cùng trình độ sẽ tham dự một khóa học, tránh được sự chồng chéo về nội dung chương trình, tránh lãng phí thời gian

Phân loại theo ngạch công chức, viên chức: Mỗi ngạch đều có những yêu cầu, tiêu chuẩn riêng rất khác nhau về chức trách trình độ và sự hiểu biết Cách này đảm bảo tối ưu khả năng hoàn thiện các tiêu chuẩn công chức, viên chức ở ngạch đó

Phân loại theo chức danh cán bộ, quản lý, nghiên cứu: Đây là điều kiện cần thiết cho các nhà đào tạo về quản lý Nhà nước, quản lý hành chính, nghiên cứu Họ vần thông thạo những kỹ năng quản lý hành chính, nghiên cứu cơ bản giống nhau vì thế đào tạo cùng nhau, như nhau hoặc tương đương nhau

Phân loại theo nghề nghiệp: Những người làm kế toán, tài vụ của các cơ quan khác nhau có thể học cùng nhau, các lĩnh vực nghề nghiệp khác cũng tương tự Việc phân loại này cần thiết cho việc đào tạo chuyên ngành, nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật những phương pháp và quy định mới trong lĩnh vực nghề nghiệp

1.1.1.3 Nguyên tắc đào tạo cán bộ

Mục đích của hoạt động đào tạo cán bộ là phát triển kỹ năng nhằm nâng cao năng lực thực thi, do đó cần có các phương pháp đào tạo linh hoạt và mang tính ứng dụng nhiều hơn khi xây dựng chương trình đào tạo cần đặc biệt chú trọng đến đầu ra của đào tạo đó là cán bộ, công chức, viên chức sẽ học và áp dụng được gì sau đào tạo, vì vậy việc

áp dụng những nguyên tắc đào tạo người lớn có vao trò hết sức quan trọng bao gồm:

Bản thân đối tượng được đào tạo phải có nhu cầu học tập:Cán bộ tham gia đào tạo phải có mong muốn một điều gì đó mỗi khi quyết định các hoạt động tham gia đào tạo

Đối tượng được đào tạo sẽ học tốt khi họ cảm thấy cần học: Họ muốn biết xem việc học tập sẽ giúp họ như thế nào ngay sau khóa đào tạo hay như hiệu quả đạt được sau khi kết thúc khóa đào tạo, khả năng áp dụng vào thực tiễn công việc của khóa đào tạo

3

Khoản 2, Điều 4, Chương 1 Luật Cán bộ, Công chức

4 Điều 2, Chương 1, Luật Viên chức

Học thông qua làm việc: Thực tập ngay điều họ đã học đượpc và duy trì thương xuyên việc sử dụng nó họ sẽ nhớ các kiến thức học lâu hơn CB, CC, VC phải có cơ hội

áp dụng ngay những điều họ được học khi trở lại làm việc để học có thể đi đôi với hành đạt hiệu quả cao nhất

Học qua việc giải quyết những vấn đề thực tiễn nảy sinh: Nếu nội dung học tập không xuất phát từ vấn đề thực tế, gần với cuộc sống công việc hàng ngày thì sẽ không làm cho họ quan tâm

Kinh nghiệm tác động đến việc học tập: Họ luôn liên hệ việc học tập với những điều họ đã biết, nếu kiến thức mới không phù hợp với kiến thức cũ họ có thể phản đối hoặc bỏ qua Họ thường học dựa trên kinh nghiệm cũ Vì vậy để thuyết phục họ chấp nhận một thông tin, hoặc kỹ năng mới cần trình bày chúng theo cách liên hệ đến điều mà học viên đã biết

Hoc tốt hơn trong môi trường không chính thức: Nếu môi trường học tập quá giống một lớp học,các học viên sẽ học không tốt, họ có thể cảm thấy ức chế có cảm giác mình đang trong tình trạng là trẻ con

Học tốt hơn nếu có sự đa dạng trong giảng dạy: Họ học tốt hơn nếu một ý tưởng được trình bày theo nhiều kiểu khác nhau, hay thông tin đến với họ qua nhiều kênh Vì vậy trong các khóa đào tạo nên kết hợp nhiều phương pháp giảng dạy khác nhau như thuyết trình, thảo luận nhóm, làm việc theo tổ, phát huy sức mạnh tập thể Tất nhiên, các phương pháp được áp dụng sẽ tùy theo nội dung và mục tiêu đào tạo

Sự hướng dẫn chứ không phải điểm số: Nên áp dụng các phương pháp đánh giá tế nhị hơn là dùng điểm số ví dụ như trắc nghiệm để tự đánh giá Sự tán dương và hướng dẫn một cách chân thành từ giảng viên giúp các học viên chống lại những tiêu cực trong học tập

Tóm lại cần chú ý: chú trọng vào các mục tiêu học tập khi xác định mục tiêu của các chương trình đào tạo; các phương pháp tham gia, định hướng hành động và học tập tích cực là những phương pháp đào tạo huy động tối đa lượng kiến thức và kinh nghiệm của học viên giúp học viên tự tin hơn; Cần tạo nên môi trường học tập thuận lợi mà ở đó các học viên cảm thấy muốn học, hào hứng và các phương pháp đánh giá phải mang tính khích lệ

1.1.2 Vai trò của hoạt động đào tạo cán bộ

1.1.2.1 Mục tiêu của hoạt động đào tạo cán bộ

Ngay từ những ngày đầu xây dựng bộ máy quản lý, Đảng và Nhà nước đã chú trọng tới hoạt động đào tạo cán bộ đảm bảo đội ngũ cán bộ nhà nước đạt trình độ chính trị chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, quản lý hành chính, tin học và ngoại ngữ đáp ứng được tiêu chuẩn, chức danh nghề nghiệp, nhu cầu công việc đặt ra:

Trước hết hoạt động đào tạo phải đạt mục tiêu đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh CB, CC, VC đã được quy định

Hoạt động đào tạo nhằm giúp cho đối tượng cán bộ được đào tạo và đơn vị thay đổi, chuyển biến tích cực phù hợp với sự phát triển trong tương lai

Hoạt động đào tạogiúp cán bộ thực hiện công việc tốt hơn đạt hiệu quả cao hơn Hoạt động đào tạo không chỉ khắc phục những chỗ trỗng trong kiến thức, năng lực công tác của cán bộ mà còn liên quan đến việc xác định và thả mãn các như cầu phát triển khác như phát triển đa kĩ năng nghề nghiệp, tăng cường khả năng làm việc, năng lực công tác và các yêu cầu cần thiết cho việc đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trọng trách cao hơn

1.1.2.2 Vai trò của hoạt động đào tạo cán bộ

Có thể khẳng định hoạt động đào tạo cán bộ quyết định chủ yếu đến hiệu quả công việc tại các tổ chức bởi suy cho cùng thì hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung và các cơ quan nghiên cứu nói riêng được đánh giá, quyết định bởi phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ nhà nước

Đối với cán bộ công chức, viên chức nhà nước: Ngoài các bằng cấp, khóa học từ ghế nhà trường để đáp ứng được nhu cầu công việc của tổ chức cần thường xuyên tham gia các khóa đào tạo để nâng cao kĩ năng thực hành, thích nghi với điều kiện công việc

Hoạt động đào tạo cán bộ giúp tiêu chuẩn hóa chức danh công việc, cập nhật các kiến thức mới, nhu cầu của xã hội đối với công việc cho các đối tượng cán bộ được đào tạo từ nhiều năm trước

Hoạt động đào tạo cán bộ giúp các cán bộ trong các cơ quan tổ chức nói chung và tại các cơ quan nghiên cứu nói riêng được thường xuyên cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới đáp ứng nhu cầu của xã hội, mục tiêu tổ chức, nâng cao hiệu quả công việc

Đặc biệt trong điều kiện khoa học và công nghệ thông tin phát triển và thay đổi từng ngày ảnh hưởng rất lớn đến các lĩnh vực đời sống kinh tế và dã hội, việc ứng dụng

những thành quả khoa học và công nghệ nhất là công nghệ tin học để hiện đại hóa nền hành chính khiến hoạt động đào tạo đóng vai trò quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết

Đối với các cấp quản lý: Đào tạo cán bộ giúp tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc, nâng cao khả năng tiếp cận với sư thay đổi của môi trường của cán bộ được đào tạo

Đào tạo cán bộ giúp giảm áp lực quản lý, thời gian quản lý khi cán bộ được đào tạo chủ động hoàn thành công việc của mình theo cách hiệu quả, khoa học nhất

Có thể nói hoạt động đào tạo cán bộ là điều kiện rất quan trọng để tổ chức tồn tại

và phát triển bền vững, đặc biệt trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay Điều này đòi hỏi cần có những chính sách đầu tư cho đào tạo hợp lý để nhân lực được đào tạo trở thành nòng cốt của đơn vị vững mạnh

1.1.3 Khung pháp lý cho hoạt động đào tạo cán bộ

Hiện nay các Chính sách thể hiện ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng để hoàn thiện tiêu chuẩn ngạch, chức danh công chức Đây là một hướng đi đúng đối với nền công vụ theo

hệ thống chức nghiệp, mà ở đó công chức được phân theo ngạch Tuy nhiên, cũng cần có

sự chú ý tới hệ thống việc làm, mà ở đó người ta chú trọng tới năng lực thực tế của công chức, viên chức để làm ở một vị trí công việc được phân công

Khi đã xác định rõ mục đích, hướng đào tạo rõ ràng thì các Chính sách sẽ tập trung theo hướng đó và như thế mới phát huy được hiệu quả đào tạo Nếu như khuyến khích đào tạo, tăng cường năng lực thực hiện nhiệm vụ, thì các Chính sách chế độ phải tạo điều kiện tốt nhất để thực hiện đào tạo ngắn hạn dựa trên cơ sở năng lực làm việc cho công chức, viên chức Cần thể chế hóa các vấn đề như: định hướng đào tạo, bồi dưỡng; phân cấp đào tạo, bồi dưỡng, tăng quyền tự chủ đối với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng; ban hành danh mục các kỹ năng cần thiết đối với các chức danh, nhóm công việc công chức; chế độ riêng đối với giảng viên, học viên và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, vì hoạt động đào tạo không phải để cấp bằng theo chuyên ngành đào tạo có mã ngành đào tạo

Có rất nhiều văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến hoạt đông đào tạo:

Đầu tiên phải kể đến làLuật cán bộ, công chức năm 2008: Tại khoản 4, điều 11, mục 2 quy định rất rõ cán bộ, công chức, viên chức có quyền “được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ”5

Năm 2010 Chính phủ phê duyệtNghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5 tháng 3 năm

2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức:Nội dung Nghị địnhquy định về chế

độ, nội dung, chương trình, tổ chức và quản lý công tácđào tạo, bồi dưỡng công chức với mục tiêu trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ và góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

Trong Thông tư số 19/2014/TT-BNV của Bộ Nội Vụ ban hành ngày 04 tháng 12 năm 2014 quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức: Đề cập cụ thể đến đối tượng được đào tạo; nội dung, chương trình đào tạo; Tổ chức, phương pháp, hình thức đào tạo; chứng chỉ được cấp sau khi đào tạo và trách nhiệm, nghĩa vụ của đối tượng được tham gia đào tạo6

Đối với Bộ Khoa học và Công nghệ, ngày 06 tháng 3 năm 2014Bộ trưởng Bộ KH&CN đã ký Quyết định số 352/QĐ-BKHCN, ban hành Quy chế Quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của Bộ Khoa học và Công nghệ

Ngày 25.12.2015, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH&CN ở trong nước và nước ngoài bằng ngân sách nhà nước (tại Quyết định

số 2395/2015/QĐ-TTg) Đây là Đề án rất có ý nghĩa nhằm nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN quốc gia, thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước quyết tâm đầu tư nâng cao về chất của đội ngũ nhân lực KH&CN

Quyết định số 163/QĐ-TTg phê duyệt đề án đào tào, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức giai đoạn 2016-2025 được phê duyệt ngày ngày 25/1/2016: Tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế

Mới đây nhất là Quyết định số 174/QĐ-TTg ngày 09 tháng 02 năm 2017 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt “Đề án bồi dưỡng cán bộ, công chứa làm công tác tôn giáo giai đoạn 2017-2020”với nội dung cơ bản nhằm mục tiêu Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng công tác tôn giáo cho cán bộ, công chức làm công tác tôn giáo, đáp ứng tiêu chuẩn cán bộ, công chức làm công tác tôn giáo theo quy định, nâng cao hiệu quả

xử lý các vụ việc tôn giáo, góp phần thực hiện có hiệu quả chủ trương, chính sách tôn giáo của Đảng và Nhà nước

6

Chương I, II, III, IV Thông tư số 19/2014/TT-BNV của Bộ Nội Vụ ngày 04 tháng 12 năm 2014

Như vậy có thể nói ở bất cứ giai đoạn nào, Đảng và Nhà nước đều rất coi trọng hoạt động đào tạo cán bộ và coi đây là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục hàng năm của các

tổ chức, đơn vị giúp người lao động thường xuyên được cập nhật kiến thức kịp thời đáp ứng với sự phát triển của khoa học và công nghệ cũng như xu hướng phát triển chung của thế giới

1.2 Các nội dung của hoạt động đào tạo

Công tác đào tạo cán bộ có vị trí, vai trò hết sức quan trọng đối với phát triển nguồn nhân lực, nó quyết định đến sự phát triển của mỗi đơn vị, ngành nói riêng và đất nước nói chung Vì vậy,công tác đào tạo cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm và xuyên suốt của công tác cán bộ, là yêu cầu quan trọng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ quan nhà nước cũng như các đơn vị sự nghiệp công lập

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Để có thể lập kế hoạch đào tạo thì bước đầu tiên cần thực hiện là xác định nhu cầu đào tạo: Đây là bước quan trọng nhất trong nội dung hoạt động đào tạo dựa trên cơ sở của chức năng nhiệm vụ củacán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở năng lực thực hiện công việc của họ

Xác định nhu cầu đào tạo của cán bộ cần phải trả lời được các câu hỏi: Công việc của họ là gì? Họ đã làm được những gì? Yêu cầu họ phải làm được những gì? Họ cần phải đào tạo những gì để đáp ứng yêu cầu của công việc? Khâu này cần phân biệt rõ nhu cầu đào tạo của Tổ chức, của cá nhân trong Tổ chức và các mong muốn cá nhân

Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo trong một tổ chức cần kết hợp các cách thức sau đây:

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng để thực hiện phát triển yêu cầu của tổ chức: Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực của mình cả về số lượng cũng như chất lượng Sau khi cân đối với trình độ của cán bộ hiện tại của tổ chức, cần phải xác định một kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức cho tổ chức; vì đào tạo, bồi dưỡng chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng cán

bộ, công chức giữa nhu cầu và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài Trong đó: Cách điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung, bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức; Cách điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có trình độ cao, tính chất tiên tiến hơn hoặc bổ sung nguồn cán bộ cho tổ chức mình nếu thấy cần thiết Các tổ chức cần phải biết đào tạo kỹ năng chuyên sâu hoặc

trang bị thêm những kiến thức chuyên sâu của ngành, nghề hoạt động, có như vậy mới đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức và có thể thích ứng kịp thời các yêu cầu phát triển của tổ chức

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa vào sự chênh lệch giữa kết

quả mong muốn và kết quả thực tế của công việc:Việc đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý các câu hỏi sau: Có sự khác biệt nào về kết quả hay hiệu quả mong muốn và thực tế hay không? Sự khác biệt đó có thể điều chỉnh được thông qua đào tạo, bồi dưỡng không? Để trả lời vào các câu hỏi đó, trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ định kỳ Cơ

sở của việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa vào các bảng phân tích công việc, các bản quy định về chuyên môn và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc… trên cơ sở đó xác định được những nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, yếu kém ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng dựa vào nguyện vọng của cán

bộ, công chức: Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính

đáng,hợp pháp về đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị… của cán bộ, công chức Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điều tra, câu hỏi, tổ chức sẽ xác định được nhu cầu về đào tạo chính đáng của cá nhân Phỏng vấn là cách thường được dùng và có hiệu quả nhất để nắm được nguyện vọng của họ Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công tác cũng như điều kiện công tác cụ thể, cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu

về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở cả thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổ chức Phiếu điều tra thường có một số nội dung chính như: Họ và tên, nghề nghiệp, trình độ, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, thời gian dự kiến, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng thích hợp… Nhu cầu đạo tạo, bồi dưỡng dưới dạng phiếu điều tra sẽ được tổng hợp, phân loại cụ thể theo các hình đào tạo, bồi dưỡng như: Đào tạo, bồi dưỡng nhân viên mới; đào tạo, bồi dưỡng đối với người có trình độ thấp; đào tạo, bồi dưỡng thích ứng với công việc mới, vị trí mới; đào tạo, bồi dưỡng để thăng tiến; đào tạo, bồi dưỡng dự phòng; đào tạo, bồi dưỡng để thỏa mãn nhu cầu của nhân viên (ngoại ngữ, tin học…) Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cần phải biết kết hợp tất cả các phương pháp trên

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nào cần ưu tiên đáp ứng trước:

Do nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy cần phải xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động của tổ chức Căn cứ vào mức độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ra chia thành các loại sau: Các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức được xác định

là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ, công vụ Hiện nay, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, kỹ năng quản lý hành chính của đội ngũ cán bộ, công chức của một số cán

bộ, công chức còn hạn chế; năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành chưa đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; thiếu quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng có tính lâu dài Chính vì vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức luôn là vấn đề được Đảng và Nhà nước quan tâm Rõ ràng trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng các nhu cầu vừa quan trọng và vừa khẩn cấp trước, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và không quan trọng, sau nữa đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và cuối cùng mới đên các nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

1.2.2 Lập kế hoạch đào tạo

Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo sẽ tiến hành lập kế hoạch đào tạo: là việc xác định xem với nhu cầu đào tạo của cán bộ thì họ phải tham gia vào các khóa đào tạo nào phù hợp để bảo đảm rằng sau khóa học họ thực hiện công việc tốt hơn

Quá trình lập kế hoạch đào tạo phải trả lời được các câu hỏi: Ta đang ở đâu? (thực trạng tình hình, đánh giá nhu cầu đào tạo) Ta muốn đi đâu? (mục tiêu hướng tới) Ta đến

đó bằng cách nào? (phương tiện, phương thức thực hiện) và Làm sao biết được ta đã đến đó? (đánh giá mức độ đạt được)

Lập kế hoạch đào tạo phải xác định được nội dung các khóa học, tài liệu đào tạo, giảng viên, học viên, thời gian, địa điểm, cơ sở vật chất, kinh phí, đánh giá và công tác tổ chức quản lý khóa học

Quá trình lập kế hoạch đào tạo bao gồm các nội dung sau:

Xác định mục tiêu đào tạo: Mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát triển củatổ chức ở từng giai đoạn khác nhau Mục tiêu đào tạo từ những kiến thức, những kỹ năng cũng như thái độ và hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo Khi xây dựng mục tiêu đào tạo các nhà quản lý cần xác định: Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràngvà chính xác; đo lường được: Các mục tiêu này được viết ra và có thể đo lường được; có thể đạt được: Các mục tiêu này sẽ là những điều mà người học phải có được sau khóa học; có liên quan: Các mục tiêu này liên quan đến nội dung côngviệc mà người học đang đảm nhận và cần đào tạo, bồi dưỡng; hạn định thời gian hợp lý: Các mục tiêu này cần nêu rõ thời gian mà người học sẽ đạt được kết quả như mong muốn Phải xác định các mục tiêu đào tạo cán bộ cần đạt tới trình độ từ thấp đến cao như: Có hiểu biết (Ở mức độ này người cán bộ có sự tổng hợp các kiến thức lý thuyết và khả năng hiểu biết để làm chủ về mặt ngôn ngữ của lĩnh vực công việc được đảm trách); có hiểu biết và biết làm (Ở mức độ này người cán bộ đã biết áp dụng các kiến thức của mình vào thực tế công việc và đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc cụ thể của bản thân); Biết ứng xử (Ở mức độ này người cán bộ đã thể hiện được tài năng của mình qua thái độ, hành vi làm việc khéo léo, hợp lý

và cóhiệu quả); Biết tiến hóa (Ở mức độ này, người cán bộ có những khả năng tiến bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự biến động và tiến hóa của môi trường bên ngoài).Tóm lại, tùy thuộc vào thời gian (dài hạn hay ngắn hạn), phạm vi và đối tượng của kế hoạch đào tạo mà định ra mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp Trên phạm vi rộng, trong dài hạn thì mục tiêu đào tạo là mục tiêu tổng quát; trên phạm vi rộng và trong ngắn hạn thì cần xác định rõ các chỉ tiêu cụ thể (lượng hóa mục tiêu) Đối với một khóa đào tạo cụ thể, ở đó đối tượngđào tạo xác định thì cần rõ mục đích yêu cầu cần đạt tới của khóa học Như vậy, về cơ bản mục tiêu đào tạo phải căn cứ vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, vì vậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là cực kỳ quan trọng đối với mọi kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung và cán bộ,công chức nói riêng Xác định rõ đối tượng đào tạo, bồi dưỡng không những giúp ích cho việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng mà còn là căn cứ để xác định nội dung đào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn đối tượng đào tạo: Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu động cơ đào tạo, vị trí công tác hiện tại của cán bộ và tác dụng của đào tạo đối với cán bộ và năng lực công tác của cụ thể của từng người Trên

cơ sở yêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ, công chức của tổ chức ở từng giai đoạn,

kết hợp với công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ mà xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Lựa chọn nội dung, chương trình đào tạo: Xuất phát từ nhu cầu đào tạo và căn cứ vào mục tiêu đào tạo để quyết định nội dung phù hợp cần đào tạo cho cán bộ Nội dung đào tạo cần toàn diện, đa dạng cho từng đối tượng cán bộ Chương trình đào tạo gồm nhiều môn học, trong đó chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng loại kỹ năng nào và trong thời gian bao lâu.Trên tất cả những cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo và cơ sở đào tạo.Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia ra nội dung đào tạo thành các loại sau: Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho cán bộ các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả…; đào tạo kỹ năng: Đây là dạng

đào tạo để nâng cao trình độ cho cán bộ, ngoài việc tiếp thu thông tin “phải làm

gì” thì người học còn được đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ “làm như thế nào”; đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng đào tạo phổ biến dành cho các nhà quản lý, giúp họ thực hành các kỹ năng quản lý; đào tạo kỹ năng ra quyết định

và giải quyết vấn đề trong hoàn cảnh có liên quan đến công việc…

Lựa chọn phương pháp đào tạo cán bộ, công chức: Hiện nay có rất nhiều phương

pháp đào tạo được phân loại theo các tiêu chí khác nhau Căn cứ nội dung đào tạo, các phương pháp được chia theo các loại sau: Đào tạo về nhận thức, gồm các phương pháp như: Bài giảng, thuyết trình, phim, video, các chương trình hướng dẫn mà trong đó các thông tin được trình bầy trên giấy hoặctrên máy tính; Đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn gồm các phương pháp như: Đào tạo theo chỉ dẫn công việc, dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằng video…; Đào tạo để thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp gồm các phương pháp như: Hội nghị, thảo luận, đóng vai, mô hình hành vi ứng xử…; Đào tạo về

kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề gồm các phương pháp như: Nghiên cứu tình huống, phân tích ví dụ, trò chơi kinh doanh, luân chuyển công tác…; căn cứ vào tình hình

tổ chức và tính chất tập trung, có các phương pháp đào tạo chính quy, đào tạo tại chức,đào tạo từ xa; căn cứ vào đối tượng đào tạo, có các phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý, cho các chuyên viên, nhân viên…

Một số phương pháp đang được sử dụng rộng rãi hiện nay như: Phương pháp

thuyết trình; Phương pháp hội nghị - thảo luận; Phương pháp đóng vai; Phương pháp nghiên cứu tình huống; Phương pháp đào tạo từ xa; Nhóm phương pháp đào tạo trong

công việc; Ngoài ra còn có một số phương pháp khác như: Phương pháp trò chơi quảnlý; Phương pháp mô hình ứng xử; Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý vấn đề; Phương pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính Việc lựa chọn phương pháp phải phù hợp với nội dung và đối tượng đào tạo,bồi dưỡng vì: Nội dung, phương pháp dạy - học có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, ảnh hưởng lẫn nhau Tương ứng với mỗi kiểu nội dung dạy - học phải có mộtsố phương pháp thích hợp, không có phương pháp vạn năng cho tất

cả các nội dung Phương pháp có quan hệ tương tác đối với các giai đoạn của việc học tập như: Giai đoạn tiếp thu ban đầu các thông tin (người học nghe, nhìn và nhớ); giai đoạn:

Xử lý thông tin khi học (người học tự học để xử lý, biến thông tin đó thành hiểu biết riêng

của mình); giai đoạn vận dụng thông tin sau khi học - Lựa chọn phương pháp phù hợp với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng: Đối vớicán bộ ở cơ quan Trung ương, các Viện, Trường… mang tính nghiên cứu, tham mưu hoạch định các chính sách, pháp luật…, nên

sử dụng phương pháp nghiên cứu,hội thảo, giải quyết các vấn đề; đối với cán bộ, công chức các cấp khác: Mang tínhvận dụng triển khai thực hiện, nên sử dụng phương pháp chia nhóm hội thảo, trao đổi kinh nghiệm, nghiên cứu tình huống

Nguồn kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Kinh phí cho đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức là yếu tố quyết định đến tính khả thi của tất cả các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không có kinh phí thì không thể tiến hành tổ chức mở lớp ở bất cứ hình thức gì Chính vì vậy, song song với việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tùy theo từng cấp độ, tùy theo quy mô không thể thiếu kế hoạch

dự trù kinh phí dành cho việc tổchức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Với một chương trình đào tạo, bồi dưỡng hay một chiến lược đào tạo, bồi dưỡng thì kinh phí đào tạo, bồi dưỡng quyết định đến việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm: Các chi phí cho việc học: Bao gồm các chi phí thực hiện các chính sách cho người học trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng, chi phí mua sắm các tài liệu dùng cho người học; Các chi phí cho việc giảng dạy: Bao gồm các chi phí trả cho giáo viên, chi phí mua sắm các trang thiết bị dùng cho giảng dạy, chi phí thuê địa điểm học Xác định đúng chi phí cho quá trình học tập góp phần làm giảm chi phí học tập, giúp tiết kiệm tiền bạc cho tổ chức

1.2.3 Tổ chức thực hiện đào tạo

1.2.3.1 Các hình thức đào tạo

Trên thực tế có rất nhiều hình thức đào tạo Việc đa dạng hóa các hình thức đào tạo bồi dưỡng giúp tăng thêm cơ hội lựa chọn cho cán bộ, công chức, viên chức Một số hình thức đào tạo phổ biến hiện nay:

Đào tạo thông qua kèm cặp trong công việc: Hình thức này giúp cán bộ có thể vừa học vừa làm tại vị trí công tác của mình, thông qua việc kèm cặp hướng dẫn của lãnh đạo, quản lý, người cố vấn hay người có kinh nghiệm hơn trong tổ chức Đây là con đường tắt

để đạt được trình độ cao về năng lực, kỹ năng thực hành trong các lĩnh vực chuyên môn nhất định và cũng được xem là một hình thức đào tạo ít tốn kém, phù hợp với nhiều đơn

vị, tổ chức ngày nay

Luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển đổi vị trí trong công việc: Đây là hình thức chuyển cán bộ, công chức, viên chức từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Sự tích lũy kĩ năng, kinh nghiệm thu đươc trong quá trình chuyển đổi giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai cũng như xác định được điểm mạnh, điểm yếu của bản thân tạo cơ hội cho những thay đổi công việc phù hợp

Tổ chức lớp học: Hình thức này giúp người học tách biệt với công việc, tập trung cho việc học và là hình thức phổ biến hiện nay tại các cơ quan nhà nước đó là việc tập trung các đối tượng có cùng một nhu cầu đào tạo tổ chức thành một lớp học theo hình thức học tậ trung hoặc bán tập trung từ xa

Tự học: Với tốc độ phát triển của công nghệ thông tin như ngày nay, đây cũng là một hình thức học phổ biến giúp cho cán bộ, công chức, viên chức chủ động hơn trong công tác đào tạo

1.2.3.2 Tổ chức thực hiện đào tạo

Tổ chức thực hiện đào tạo cần trả lời được các cầu hỏi cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp?

Do vậy để thực hiện quá trình đào tạo cần phân tích rõ kế hoạch đào tạo thành các công việc cụ thể: Ra quyết định cho khoa học, triệu tập học viên, chuẩn bị tài liệu, mời giảng viên phù hợp, lựa chọn địa điểm tổ chức khóa học, quản lý khóa học và theo dõi các hoạt động giảng dạy, các chi phí liên quan đến khóa học…Cụ thể như sau:

Chuẩn bị lịch trình giảng dạy, học tập và đội ngũ giảng viên:

- Lịch trình giảng dạy phải được xây dựng từ sớm, nội dung giảng dạy trình bày hợp lý, logic

- Đội ngũ giảng viên được lựa chọn có trình độ chuyên môn phù hợp với nội dung khóa đào tạo, có phương pháp sự phạm và được thống nhất về thời gian giảng dạy, địa điểm giảng dạy, lịch trình…với đơn vị tổ chức khóa đào tạo thậm chí còn phải có phương

án dự phòng trong trường hợp thay thế giảng viên cần thiết

Thông báo chiêu sinh:

- Là công văn gửi đến các cơ quan, đơn vị để các đơn vị chủ động sắp xếp thời gian, công việc, cân nhắc lựa chọn cử cán bộ đi học phù hợp với tên khóa học, mục tiêu khóa học, đối tượng học viên, nội dung khoa học, thủ tục đăng ký học, thời gian và địa điểm tổ chức lớp học, giảng viên…được nêu trong công văn

- Đối với cơ quan,d odwn vị nhân được công văn cử cán bộ đi học cần căn cứ vào các nội dung nêu trong công văn để cân nhắc cử đúng đối tượng đi học và có trách nhiệm gửi công văn phúc đáp đúng thời gian quy định

Ra quyết định tổ chức lớp học:

- Đơn vị tổ chức tập hợp nội dung, danh sách và báo cáo trình các cấp để phê duyệt

kế hoạch mở lớp đào tạo

Chuẩn bị tài liệu, giáo trình và cơ sở vật chất phục vụ lớp học:

- Tài liệu, giáo trình phải chuẩn bị đầy đủ, phù hợp với nội dung học tập, được trình bày rõ ràng, dễ hiểu và gửi kịp thời đến học viên

- Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho công tác dạy và học: Phòng học có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như bán ghế, ánh sáng, độ thoáng mát, phương tiện phục vụ học tập (máy chiếu, loa, mic…)

- Chuản bị cơ sở vật chất để tổ chức ăn, nghỉ cho học viên ở xa (nếu có)

Khai giảng lớp học: Yêu cầu đươc tổ chức ngắn gọn, trang trọng trong đó nêu được mục đích, tóm tắt nội dung khóa học, lịch trình học và những yêu cầu cần đạt được cũng như những nhiệm vụ phải thực hiện đối với giảng viên, học viên, cán bộ quản lý trong suốt khóa học

Quản lý khóa đào tạo: Trong quá trình tổ chức khóa học cần bố trí cán bộ để theo dõi, giám sát khóa học đảm bảo việc quản lý học viên, hoàn thành các thủ tục giấy tờ của lớp học, hỗ trợ giảng viên học viên trong các trường hợp cần thiết

Tổ chức kiếm tra và viết bài thu hoạch (nếu có): Các học viên phải thực hiện nghiêm túc các bài kiểm tra trong khóa học hoặc viết bài thu hoạch theo nội dung yêu cầu trong phạm vi khóa học Kết quả bài kiểm tra và bài thu hoạch là căn cứ để đánh giá chất lượng khóa học bao gồm khả năng tiếp thu của học viên, khả năng giảng dạy truyền đạt của giảng viên

Đánh giá kết quả khóa học, tổ chức bế giảng, trao chứng chỉ cho học viên:

- Kết thúc khóa học, thông qua việc thu thập ý kiến đánh giá học viên, cơ sở đào tạo bồi dưỡng tiến hành đánh giá, hoàn thiện các mặt tổ chức lớp học như nội dung chương trình, kết quả học tập, chất lượng giảng viên, học viên, công tác phục vụ…từ đó rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo sau

- Trên cơ sở kết quả khóa học, cơ sở đào tạo tiến hành bế giảng, cấp chứng chỉ, chứng nhân cho học viên hoàn thành khóa học

Lập báo cáo kết quả khóa học và thông báo kết quả học tập của học viên:

- Kết thúc khóa học cần lập báo cáo kết quả toàn khóa và gửi báo cáo lên cơ quan quản lý cấp trên đồng thời lưu trữ tại đơn vị

- Thông báo kết quả học tập của từng học viên đến từng đơn vị cử cán bộ đi học Thanh quyết toán kinh phí khóa học và lưu trữ hồ sơ:

- Đơn vị tổ chức lớp học cần thanh quyết toán kinh phí khóa học đảm bảo công khai, đúng quy định

- Đơn vị tổ chức tiến hành lưu trữ hồ sơ khóa học theo quy định

1.2.4 Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo

Quá trình đánh giá hoạt động đào tạo cần trả lời các câu hỏi như: Hoạt động đào tạo có đạt mục tiêu không? Nội dung đào tạo phù hợp không? Chương trình đào tạo có đáp ứng được mục tiêu không? Chất lương giảng viên tham gia giảng dạy? Chất lượng cán bộ tham gia đào tạo? Công tác tổ chức khoa học? Kết quả thu được sau khoa học?

Đây được xem là một bước đi vô cùng quan trọng trong nội dung hoạt động đào tạo nhằm phát hiện ra những bất cập, hạn chế của khóa học để từ đó rút kinh nghiệm, có

sự thay đổi phù hợp nâng cao chất lượng khóa đào tạo tiếp sau

Hầu hết các khóa học đào tạo bồi dưỡng đều có đánh giá chung về chương trình đào tạo, bồi dưỡng như: đánh giá phản ứng của người học qua nội dung, chương trình, giảng viên, cách tổ chức…dánh giá kết quả học tập qua những bài kiểm tra để biết học viên tiếp thu được gì từ khóa học…đây là việc đánh giá kết quả đào tạo theo phương pháp

truyền thống Cách thức này có ưu điểm là dễ đánh giá, chỉ cần căn cứ vào kết quả điểm học tập và nhận xét của đơn vị tổ chức đào tạo Tuy nhiên, trên nhiều phương diện cách đánh giá này chưa phản ảnh được chính xác kết quả học tập của học viên thông qua nhận thức và khả năng vận dụng các kiến thức đã học và thực tế

Hiện nay, cách thức đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo đã có những thay đổi, hướng đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết quả đầu ra Đó là việc đánh giá khả năng vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác để giải quyết những vấn đề đặt

ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ được đào tạo, những thay đổi với việc thực hiện công việc như thế nào, đánh giá tác động của tổ chức xem việc đào tạo có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không Cụ thể các mức độ đánh giá như sau:

Đánh giá phản ứng của người học: Người tham gia khóa học đánh giá như thế nào

về nội dung, hiệu quả của khóa học mang lại

Đánh giá kết quả học tập: Người học đã tiếp thu được những gì từ khóa học? khả năng áp dụng vào thực tế được đến đâu? So với mục tiêu của khóa học đã đạt chưa?

Đánh giá những thay đổi trong công việc: Người học đã áp dụng những nội dung học vào công việc như thế nào? Hiệu quả công việc có tăng lên không? Tăng ở mức độ nào?

Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Hoạt động đào tạo có tác động, ảnh hướng tới kết quả của đơn vị như thế nào?

Tùy theo các cấp độ đánh giá mà xem xét đánh giá các phương pháp khác nhau để

đo lường hiệu quả của hoạt động đào tạo.Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, thông qua quan sát, thông qua bài viết thu hoạch, tiểu luận, hay yêu cầu người học làm bài kiểm tra hoặc làm bài thi, tùy theo chương trình đào tạo

Có thể tóm tắt toàn bộ nội dung hoạt động đào tạo theo hình 1.1 dưới đây:

Hình 1.1 Sơ đồ nội dung đào tạo

(Nguồn: Nguyễn Thị Hồng Hải, 2011)

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo tại các cơ quan nghiên cứu

1.3.1 Nhóm các nhân tố bên ngoài đơn vị nghiên cứu

1.3.1.1 Kinh tế - xã hội

Đất nước đang trong giai đoạn hội nhập kinh tế phát triển, xu hướng toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng đòi hỏi mỗi cán bộ phải không ngừng học tập nâng cao trình độ, kiến thức để cập nhật và có khả năng đáp ứng với công việc luôn thay đổi

Thực tế cho thấy mực độ ngày càng cạnh tranh gay gắt của thị trường, những khó khăn, thách thức trong quá trình hội nhập kinh tế đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với những người thực thi nhiệm vụ

So với trước đây, mặt bằng chung về bằng cấp ngày một tăng lên, nhận thức chung

về xã hội, kiến thức hiểu biết của người lao động cũng tâng dần cả về số và lượng Các trường đại học liên tục mở đào tạo trình độ sau đại học, nghiên cứu sinh tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ nhưng vô hình chung cũng tạo áp lực với việc phải đạt được bằng cấp như bề mặt chung của xã hội

1.3.1.2 Nhà nước

Đất nước phát triển không ngừng kéo theo cơ chế, chế độ chính sách của Nhà nước cũng thường xuyên phải thay đổi cho phù hợp với sự phát triển chung từ đó ảnh hưởng đến quy trình nghiệp vụ, quản lý cũng cần thay đổi cho phù hợp

Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức:

Chính sách là phương tiện để thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

Dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức

Dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến lược, kê' hoạch đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, địa phương, đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và hợp lý về cơ cấu

Dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào tạo và bồi dưỡng, chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt được của công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ công chức (ThS Vi Tiến Cường, 2107)

do đó, rất khó cho việc thống kê, phân tích nhân lực khoa học và công nghệ Để khắc phục khó khăn này, hầu hết các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu phát triển, hay còn gọi là R&D, để thể hiện lực lượng lao động khoa học và công nghệ của mình

Theo cuốn Cẩm nang FRASCATI - Hướng dẫn thống kê nghiên cứu phát triển của

Tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD), nhân lực nghiên cứu phát triển bao gồm

những người trực tiếp tham gia vào hoạt động nghiên cứu phát triển hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động nghiên cứu phát triển Nhân lực nghiên cứu phát triển được chia thành 3 nhóm:

Nhóm 1: Các nhà nghiên cứu khoa học (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu): đây là những nhà nghiên cứu chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song họ vẫn thường xuyên làm các công việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới

Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương: nhóm này bao gồm những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết kỹ thuật trong những lĩnh vực của khoa học và công nghệ Họ tham gia vào nghiên cứu phát triển bằng việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu khoa học nhóm 1

Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp nghiên cứu phát triển: bao gồm những người

có hoặc không có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phòng tham gia vào các dự án nghiên cứu phát triển Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc nghiên cứu phát triển của các

tổ chức nghiên cứu phát triển

Nhân lực nghiên cứu phát triển Nhân lực khoa học và công nghệ Nhân lực có trình độ đang làm việc

Tổng số nhân lực

Hình 1.2 Quan hệ giữa nhân lực khoa học và công nghệ

và nhân lực nghiên cứu phát triển

Tổ chức Giáo dục, khoa học và văn hóa của Liên hợp quốc (UNESCO) cũng đưa

ra khái niệm liên quan đến nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ là: “Tổng số nhân lực có trình độ” và “Số nhân lực có trình độ hiện đang công tác” Theo UNESCO, nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ không đơn giản là phép tính cộng tổng đầu người, mà bên cạnh việc đếm đầu người cần phải tính đến yếu tố khác như: quy đổi tương đương thời gian làm việc đầy đủ (Full-Time Equivalent, FTE) và các đặc trưng của

họ

Các quan niệm về nhân lực khoa học công nghệ nêu trên của OECD và UNESCO được nhiều quốc gia áp dụng Các nước thuộc khối OECD như Thái Lan, Trung Quốc và Nhật Bản… đều chú trọng vào nhân lực nghiên cứu phát triển theo các tiêu chí cụ thể như: đếm đầu người (headcount), FTE

Ở Việt Nam, hệ thống số liệu nhân lực khoa học và công nghệ hiện nay mới chỉ là

sự phản ánh “tổng số nhân lực có trình độ” của một quốc gia Theo quan niệm phổ biến thì nhân lực khoa học và công nghệ ở nước ta gồm 5 thành phần chủ yếu sau đây:

(1) Viên chức làm công tác nghiên cứu khoa học (giữ các chức danh khoa học như trợ lý nghiên cứu, nghiên cứu viên, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên cao cấp), làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (học viện, viện nghiên cứu, trường đại học…);

(2) Viên chức giữ các chức danh công nghệ (kỹ thuật viên, kỹ sư, kỹ sư chính, kỹ

sư cao cấp) làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập, các doanh nghiệp khoa học và công nghệ

(3) Cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ ở cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện (như Phó Thủ tướng Chính phủ phụ trách lĩnh vực khoa học và công nghệ, Bộ trưởng và các Thứ trưởng Bộ Khoa học và công nghệ, Thứ trưởng các bộ, cơ quan ngang bộ phụ trách lĩnh vực khoa học và công nghệ; Vụ trưởng và tương đương ở các bộ, cơ quan ngang bộ phụ trách công tác khoa học và công nghệ; Phó Chủ tịch UBND cấp tỉnh, cấp huyện phụ trách lĩnh vực khoa học và công nghệ; công chức làm việc trong Sở Khoa học và công nghệ các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; công chức lãnh đạo Phòng Kinh tế thuộc UBND cấp huyện, người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp khoa học và công nghệ, Liên hiệp hội khoa học và kỹ thuật cấp Trung ương, cấp tỉnh…, kể cả quản lý doanh nghiệp khoa học và công nghệ), có tham gia hoặc chỉ đạo công việc nghiên cứu phục vụ việc hoạch định các quyết sách, quyết định quan trọng về khoa học và công nghệ trong thẩm quyền của mình

(4) Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và các chuyên gia nước ngoài làm việc trong lĩnh vực khoa học và công nghệ tại Việt Nam

(5) Các cá nhân thuộc mọi tầng lớp xã hội yêu thích khoa học kỹ thuật, có sáng kiến cải tiến, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào đời sống

Như vậy, nếu hiểu theo quan niệm “nhân lực khoa học công nghệ trong biên chế nhà nước” thì đội ngũ này chỉ bao gồm các nhóm 1, 2 và 3 nêu trên Trong đó, nhóm 1 và

2 được gọi chung là viên chức khoa học và công nghệ7; nhóm 3 được gọi chung là công chức lãnh đạo, quản lý khoa học và công nghệ (hoặc nhân lực quản lý khoa học và công nghệ)8

1.3.1.4 Trình độ, kỹ năng của đội ngũ giảng viên

Đây là yếu tố mang tính quyết định đến chất lượng đào tạo, vì vậy yêu cầu đội ngũ giảng viên phải có trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm đạt chuẩn và kinh qua thực tế công tác Bởi vì trong đào tạo đội ngũcán bộ, công chức, viên chức giảng viên là người hướng dẫn học viên học tập, rèn luyện kỹ năng làm việc Mục tiêu của đào tạo là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết, rèn luyện kỹ năng đến mức có thể Cho nên, giảng viên phải là người có kiến thức, có kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đối với lĩnh vực chuyên môn đảm nhận, chỉ có như vậy công tác đào tạo đội ngũ công chức mới thu được kết quả như mong muốn

1.3.2 Nhóm các nhân tố bên trong đơn vị nghiên cứu

Chất lượng của đội ngũcán bộ, công chức, viên chức sẽ ảnh hưởng đến chiến lược,

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân lực Nó ảnh hưởng lớn đến nội dung chương trình đào tạo; thời gian đào tạo; số lượng cần phải đào tạo và kinh phí cho đào tạo cán bộ

1.3.2.2 Ngân sách và kinh phí đào tạo

Hàng năm mỗi đơn vị chỉ được giao một khoản kinh phí nhất định cho hoạt động đào tạo, việc này ít nhiều ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng đào tạo Có những khóa đào tạo rất phù hợp và cần thiết với cán bộ nghiên cứu nhưng ngân sách không cho phép

7

Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày 01/10/2014 của Bộ Nội vụ và Bộ Khoa học và Công nghệ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức chuyên ngành khoa học và công nghệ

8

Tạp chí Tổ chức Nhà nước tháng 3 năm 2017

nên số lượng cán bộ được cử đi học cũng hạn chế hoặc chưa thật sự phù hợp với từng cán

bộ

Sử dụng và quản lý ngân sách dành cho đào tạo tốt sẽ có tác dụng thúc đẩy mạnh

mẽ công tác đào tạo.Nguồn kinh phí được sử dụng đúng mục đích, đúng đối tượng cần đào tạo, bồi dưỡng sẽ đem lại kết quả cho tổ chức cũng như cá nhân cán bộ trong tổ chức Ngược lại, nếu nguồn ngân sách được sử dụng sai mục đích, lãng phí không những vi phạm quy định của Nhà nước về quản lý đào tạo cán bộ mà còn ảnh hưởng tới quyền lợi chính đáng của cán bộ, công chức, viên chức về nhu cầu được đào tạo

1.3.2.3 Cơ cấu tổ chức và văn hóa đơn vị

Tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo cán bộ Một đơn vị, tổ chức có cơ cấu tổ chức hợp lý, mục tiêu chiến lược hoạt động hiệu quả đòi hỏi trình độ, kỹ năng của cán bộ cần có để đáp ứng yêu cầu phát triển của công việc và ngược lại Từ đó, cơ cấu tổ chức sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…

Văn hóa đơn vị cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động đào tạo của đơn vị đó Một tổ chức có văn hóa đơn vị được chú trọng thì phúc lợi, đời sống của cán bộ sẽ được chăm lo đầy đủ hơn, những yêu cầu về đào tạo, nâng cao trình độ của cán bộ cũng được lãnh đạo, quản lý quan tâm và tạo điều kiện tốt hơn

Các nội dung đã đề cập trong chương một là cơ sở lý luận cho những phân tích, đánh giá, so sánh thực trạng hoạt động đào tạo của Bộ Khoa học và Công nghệ và từ đó

đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo tại Bộ Khoa học và Công nghệ sẽ đươc đề cập trong chương hai và chương ba của Luận văn

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÁC CƠ QUAN NGHIÊN CỨU THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ 2.1 Khái quát chung về Bộ Khoa học và Công nghệ

2.1.1 Tổng quan về Bộ Khoa học và Công nghệ

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Bộ Khoa học và Công nghệ (KH&CN) là cơ quan của Chính phủ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ, bao gồm: hoạt động khoa học và công nghệ; phát triển tiềm lực khoa học và công nghệ; sở hữu trí tuệ; tiêu chuẩn đo lường chất lượng; năng lượng nguyên tử, an toàn bức xạ và hạt nhân; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc Bộ quản lý theo quy định của pháp luật

Một vài mốc lịch sử quan trọng trong quá trình phát triển của Bộ KH&CN:

Bộ Khoa học và Công, tiền thân là Uỷ ban Khoa học Nhà nước (UBKHNN) được thành lập theo Sắc lệnh số 016-SL ngày 4/3/1959 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà

Giai đoạn 1959 - 1965, UBKHNN có chức năng bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ và

kế hoạch phát triển khoa học và kỹ thuật, đưa nền khoa học và kỹ thuật Việt Nam lên trình độ tiên tiến nhằm phục vụ sản xuất, dân sinh, quốc phòng, góp phần đẩy mạnh công cuộc xây dựng CNXH ở Miền Bắc và đấu tranh thực hiện thống nhất nước nhà

Giai đoạn 1965 - 1975, UBKHNN được tách thành 2 cơ quan: Uỷ ban Khoa học và

Kỹ thuật Nhà nước (UBKH&KTNN) và Viện Khoa học Xã hội Việt Nam UBKH&KTNN quản lý thống nhất và tập trung công tác khoa học và kỹ thuật và trực tiếp thực hiện chức năng của một Viện nghiên cứu về khoa học tự nhiên và khoa học kỹ thuật nhằm thực hiện cuộc cách mạng kỹ thuật ở nước ta, phục vụ công cuộc xây dựng và bảo

vệ CNXH ở Miền Bắc, đấu tranh thực hiện thống nhất nước nhà

Giai đoạn 1975 – 1985, đứng trước yêu cầu to lớn và cấp bách khi cả nước vừa xây dựng CNXH vừa phải đối phó với hai cuộc chiến tranh biên giới, khối nghiên cứu được tách khỏi Uỷ ban để thành lập Viện Khoa học Việt Nam UBKH&KTNN lúc này chịu trách nhiệm quản lý nhà nước về lĩnh vực khoa học và kỹ thuật trong phạm vi cả nước nhằm phục vụ đắc lực công cuộc xây dựng cơ sở vật chất và kỹ thuật của CNXH, nâng cao đời sống nhân dân và củng cố quốc phòng

Giai đoạn 1985 - 1992, giai đoạn của những thay đổi quan trọng trong đường lối, chính sách của Đảng về đổi mới và chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập

trung sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Năm 1990, UBKH&KTNN được đổi tên thành UBKHNN, thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong lĩnh vực khoa học

tự nhiên, khoa học kỹ thuật, khoa học xã hội nhằm khuyến khích việc sáng tạo và ứng dụng rộng rãi các thành tựu khoa học và kỹ thuật, đưa lại hiệu quả thiết thực cho thời kỳ phát triển mới của đất nước

Giai đoạn 1992 - 2002, Bộ Khoa học, Công nghệ và Môi trường được thành lập trong bối cảnh đất nước thực hiện công cuộc đổi mới và chuẩn bị bước vào thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Bộ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ, tiêu chuẩn hóa, sở hữu công nghiệp và bảo vệ môi trường trong phạm vi cả nước

Từ tháng 8/2002 đến nay, Bộ KH&CN được thành lập theo Nghị quyết Kỳ họp thứ nhất, Quốc hội khóa XI Bộ KH&CN có chức năng quản lý nhà nước về hoạt động KH&CN, phát triển tiềm lực KH&CN; tiêu chuẩn đo lường chất lượng; sở hữu trí tuệ, năng lượng nguyên tử, an toàn bức xạ và hạt nhân; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc Bộ quản lý; thực hiện đại diện chủ sở hữu phần vốn của Nhà nước tại doanh nghiệp thuộc Bộ quản lý

Việc thành lập Bộ KH&CN trong giai đoạn đất nước đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với sự nghiệp phát triển KH&CN, giúp Bộ tập trung hơn cho các nhiệm vụ quản lý nhà nước về KH&CN trong phạm vi cả nước, khẳng định vị thế và vai trò của Bộ trong việc điều phối và thúc đẩy các hoạt động KH&CN đóng góp tích cực cho phát triển nền kinh tế đất nước và hội nhập

Sự phát triển từ Uỷ ban UBKHNN sang Bộ KH&CN là một quá trình vừa hình thành, vừa xây dựng và hoàn thiện Trong quá trình phát triển đó, nhận thức về nội dung

và trách nhiệm quản lý về KH&CN ngày càng được nâng cao.Hoạt động quản lý KH&CN của Bộ đã phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và ngày càng có hiệu quả Trong suốt chặng đường xây dựng và phát triển, Bộ KH&CN đã không ngừng khắc phục các khó khăn, phấn đấu thực hiện tốt nhất trọng trách của một cơ quan tham mưu, giúp Đảng và Chính phủ quản lý thống nhất về KH&CN trong phạm vi cả nước, và đã đạt được những thành tựu đáng tự hào, phục vụ đắc lực cho sự nghiệp xây dựng, bảo vệ và phát triển đất nước