luận văn thạc sĩ nghiên cứu sự hài lòng của người lao động tại công ty cổ phần kinh doanh khí miền nam chi nhánh đồng nai

TÓM TẮT LUẬN VĂNMục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết giữa các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng của người lao động.. Từ kết quả đạt được

TRẦN SÁCH LINH

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ MIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

TRẦN SÁCH LINH

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ MIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TRẦN NHA GHI

BÀ RỊA – VŨNG TÀU, NĂM 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍ MIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

và được thực hiện dưới sự hướng dẫn của Người hướng dẫn khoa học.

Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực Nội dung của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính pháp lý trong quá trình nghiên cứu khoa học của luận văn này.

Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2020

Cao học

Trần Sách Linh

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các Thầy, Cô đã tận tình giảng dạy

và hướng dẫn tôi hoàn thành các học phần.

Tôi chân thành cảm ơn Viện Sau đại học và Đào tạo Quốc tế Trường Đại học

Bà Rịa – Vũng Tàu đã hướng dẫn, hỗ trợ cho tôi hoàn thành các thủ tục để bảo vệ ở mỗi giai đoạn.

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt đến gia đình, những người thân đã luôn bên cạnh, động viên, giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi có đủ nghị lực và

sự tập trung hoàn thành luận văn này.

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ii

LỜI CẢM ƠN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ix

DANH MỤC HÌNH VẼ xi

TÓM TẮT LUẬN VĂN xii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 5

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 5

1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu 7

1.5.1 Ý nghĩa về mặt thực tiễn 7

1.5.2 Ý nghĩa về mặt lý thuyết 7

1.6 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Khái niệm nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc 9

2.2 Một số lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu 10

2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 10

2.2.2 Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg 11

2.2.3 Học thuyết công bằng (J Stacy Adam) 12

2.2.4 Học thuyết ERG 13

2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 14

2.2.6 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner 15

2.2.7 Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham 15

2.3 Một số nghiên cứu có liên quan 16

2.3.1 Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài 16

2.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước 18

2.4 Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu 20

2.4.1 Mô hình nghiên cứu 20

2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 21

Tóm tắt chương 2 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 Quy trình nghiên cứu 24

3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 26

3.2.1 Quy trình nghiên cứu định tính 26

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 28

3.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 33

3.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 33

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu 34

3.3.3 Phương pháp phân tích số liệu 34

3.3.4 Phương pháp phân tích AMOS-SEM 34

3.5 Đánh giá sơ bộ thang đo 37

3.5.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 38

3.5.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA 41

3.6 Mẫu nghiên cứu chính thức 44

Tóm tắt chương 3 45

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 46

4.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 50

4.2 Kiểm định thang đo 51

4.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 51

4.2.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA 55

4.3 Phân tích mô hình đo lường tới hạn (CFA) 58

4.3.1 Giá trị hội tụ của thang đo 59

4.3.2 Mức độ phù hợp của dữ liệu khảo sát 61

4.3.3 Giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu 61

4.3.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 63

4.4 Kiểm định mô hình lý thuyết 63

4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức bằng ML 63

4.4.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu 66

4.4.2 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap 68

Tóm tắt chương 4 70

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 71

5.1 Kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu 71

5.1.1 Mô hình đo lường 71

5.1.2 Mô hình lý thuyết 72

5.2 Hàm ý quản trị 72

5.2.1 Cải thiện yếu tố điều kiện việc làm 73

5.2.2 Cải thiện yếu tố giúp đỡ lãnh đạo 74

5.2.3 Cải thiện yếu tố phát triển thăng tiến 76

5.2.4 Cải thiện yếu tố thu nhập và phúc lợi 77

5.2.5 Cải thiện yếu tố gắn bó đồng nghiệp 78

5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 82

PHỤ LỤC 85

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Average Variance

CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp

Exploratory Factor

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3 1.Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu 25

Bảng 3 2 Kết quả hiệu chỉnh mô hình 29

Bảng 3 3 Nội dung thang đo chính sách phát triển và thăng tiến 30

Bảng 3 4 Nội dung thang đo thu nhập và phúc lợi 31

Bảng 3 5 Nội dung thang đo điều kiện làm việc 31

Bảng 3 6 Nội dung thang đo gắn bó đồng nghiệp 32

Bảng 3 7 Nội dung thang đo sự giúp đỡ lãnh đạo 32

Bảng 3 8 Nội dung thang đo sự hài lòng công việc 33

Bảng 3 9 Tiêu chí đánh giá kiểm định thang đo 34

Bảng 3 10 Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ bộ 37

Bảng 3 11 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của phát triển và thăng tiên 38

Bảng 3 12 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thu nhập và phúc lợi 38 Bảng 3 13 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của điều kiện làm việc 39 Bảng 3 14 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của gắn bó đồng nghiệp 40 Bảng 3 15 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của giúp đỡ lãnh đạo 40

Bảng 3 16 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của sự hài lòng trong công việc 41

Bảng 3 17 Giá trị KMO và kiểm định Bartlett 42

Bảng 3 18 Kết quả EFA của các yếu tố là biến độc lập 42

Bảng 3 19 Kết quả EFA của thang đo sự hài lòng trong công việc của người lao động 44

Bảng 4 1 Cơ cấu khách hàng 48

Bảng 4 2 Đặc điểm người lao động 49

Bảng 4 3 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 50

Bảng 4 4 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của phát triển và thăng tiên 51

Bảng 4 5 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thu nhập và phúc lợi 52 Bảng 4 6 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của điều kiện làm việc 53

Bảng 4 7 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của gắn bó đồng nghiệp 53 Bảng 4 8 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của giúp đỡ lãnh đạo 54

Bảng 4 9 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của sự hài lòng trong công việc 54

Bảng 4 10 Giá trị KMO và kiểm định Bartlett 55

Bảng 4 11 Giá trị Eigen và tổng phương sai trích 56

Bảng 4 12 Kết quả EFA của thang đo là biến độc lập 56

Bảng 4 13 Kết quả EFA của thang đo sự hài lòng trong công việc 58

Bảng 4 14 Các chỉ số thống kê cơ bản của thang đo thành phần 60

Bảng 4 15 Hệ số tương quan giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình 61

Bảng 4 16 Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo 63

Bảng 4 17 Kết quả ước lượng SEM 65

Bảng 4 18 Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000 68

Bảng 4 19 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 69

Bảng 5 1 Thống kê mô tả yếu tố điều kiện việc làm 73

Bảng 5 2 Thống kê mô tả yếu tố giúp đỡ lãnh đạo 75

Bảng 5 3 Thống kê mô tả phát triển thăng tiến 76

Bảng 5 4 Thống kê mô tả tiền lương và phúc lợi 77

Bảng 5 5 Thống kê mô tả gắn bó và đồng nghiệp 78

DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1 1 Khung nghiên cứu tổng quát 6

Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 20

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 26

Hình 3 2.Quy trình nghiên cứu định tính 27

Hình 4 1.Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mô hình nghiên cứu 59

Hình 4 2.Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) 65

Hình 5 1.Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc của người lao động 73

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục tiêu nghiên cứu: Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết giữa các yếu tố

ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng của người lao động Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để các lãnh đạo Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng sự hài lòng công việc của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu: Luận văn đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính

kết hợp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm)

để điều chỉnh, bổ sung thang đo của các khái niệm nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm tra độ tin cậy, giá trị cho phép (tính đơn hướng, tính riêng biệt và giá trị hội tụ), kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp phân tích AMOS -SEM.

Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài

lòng công việc bao gồm: thu nhập và phúc lợi (β = 0,178); giúp đỡ lãnh đạo (β = 0,276); gắn bó đồng nghiệp (β = 0,187); phát triển và thăng tiến (β = 0,264), điều kiện việc làm (β = 0,444) Mức độ giải thích của 5 yếu tố giải thích 77% sự biến thiên phương sai sự hài lòng công việc của người lao động.

Kết luận và hàm ý chính sách: Kết quả nghiên cứu đem lại ý nghĩa cho các lãnh

đạo Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai trong việc cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng hài lòng trong công việc của người lao động Cuối cùng, nghiên cứu đưa một số hàm ý chính sách cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng

sự hài lòng công việc của người lao động, một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo được đề cập trong đề tài.

Từ khóa: sự hài lòng trong công việc

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong một môi trường kinh doanh luôn thay đổi và biến động nhưngày nay, các doanh nghiệp (DN) ngày càng chú trọng hơn vấn đề xâydựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho đơn vị mình.Bên cạnh đó, DN còn phải biết cách giữ chân nhân viên của mình, nhất

là những nhân viên nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt Sự ổn định trong độingũ nhân viên sẽ giúp DN tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyểndụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót (do nhân viên mới gây ra khi chưaquen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ

DN Từ đó, nhân viên sẽ xem DN là nơi lý tưởng cho họ phát huy nănglực của mình, cũng như gắn bó lâu dài với DN Hơn thế nữa, sự ổn địnhnày sẽ giúp DN hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của kháchhàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của mình

Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định choDN? Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự hàilòng trong công việc cho người lao động (NLĐ) Khi đã có được sự hàilòng công việc, NLĐ sẽ có sự hài lòng công việc tích cực hơn, từ đó dẫnđến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn Đây cũng là điều mà các

DN mong muốn đạt được từ nhân viên của mình Theo Luddy (2005),nhân viên không có sự hài lòng trong công việc sẽ dẫn đến năng suất laođộng của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần.NLĐ có sự hài lòng trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn.Trong cuộc khảo sát gần đây được thực hiện bởi CareerBuilder –một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đangtăng lên trong giới làm công: cứ 4 người thì có 1 người đang cảm thấy

chán nản với việc làm của mình và số người chán nản như vậy tăng trungbình 20% trong 2 năm gần đây Nhiều nghiên cứu cho thấy có tới 87%người Mỹ không yêu thích công việc của mình (Forbes, 2005) Trangweb zhaopin.com tiến hành cuộc khảo sát mang tên “công việc hạnhphúc” tại 12 thành phố, trong đó có Thượng Hải, Nam Kinh, Hàng Châu

và Quảng Châu Kết quả cho thấy 62.28% người lao động trung Quốccũng không cảm thấy hài lòng với công việc của mình Trước những con

số thống kê đáng báo động như vậy, ta dễ dàng nhận ra rằng lực lượnglao động đang là thách thức không chỉ đối với bản thân mỗi doanhnghiệp mà là cả nền kinh tế, không chỉ ở Việt Nam mà còn trên toàn thếgiới Vì chúng ta hiểu rằng nguồn nhân lực chính là tài sản vô giá củacác doanh nghiệp, nó quyết định thành bại hay vị thế cạnh tranh củadoanh nghiệp trên thương trường

Nhận thấy được tầm quan trọng của sự hài lòng công việc củangười lao động, đề tài “NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆCCỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KINH DOANH KHÍMIỀN NAM - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI” là cần thiết được thực hiện tạicông ty

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: luận văn tiến hành xây dựng và

kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người laođộng tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh ĐồngNai Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị để gia

tăng sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần kinhdoanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công

việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam chi nhánh Đồng Nai;

-Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài

lòng công việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh khímiền Nam - chi nhánh Đồng Nai;

Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý chính sách để cải thiện các yếu tố ảnh

hưởng nhằm gia tăng sự hài lòng công việc của người lao động tại Công

ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai

1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa racác câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:

Để thực hiện trả lời cho các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài đưa racác câu hỏi nghiên cứu cụ thể sau:

Câu hỏi số 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chinhánh Đồng Nai?

Câu hỏi số 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng

công việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinh doanh khí miềnNam - chi nhánh Đồng Nai được đánh giá như thế nào?

Câu hỏi số 3: Hàm ý quản trị nào để gia tăng sự hài lòng công việc

của người lao động tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chinhánh Đồng Nai?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng công việc của người lao động tạiCông ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai

Đối tượng khảo sát (unit of observation): Nhân viên đang làm việc

tại Công ty cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai.Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu khảo sát chủ yếu

các nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần kinh doanh khí miền

Nam - chi nhánh Đồng Nai

Giới hạn vấn đề nghiên cứu: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự

hài lòng của người lao động là chủ đề rất rộng Sự hài lòng phụ thuộcvào nhiều yếu tố Luận văn chỉ xem xét tác động của yếu tố: (1) chínhsách phát triển và thăng tiến, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) sự gắn bó đồngnghiệp, (4) sự giúp đỡ của lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc, ảnh hưởngđến sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty cổ phần kinhdoanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Mẫu nghiên cứu sẽ được phân chia thành các nhóm theo độ tuổi,trình độ học vấn, giới tính, kinh nghiệm làm việc

Quy trình nghiên cứu đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn:

nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong nghiên cứu này,

phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng sẽ được áp dụng theotừng giai đoạn nghiên cứu.

1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứuđịnh tính Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của 7 nhân viên đang làmviệc tại công ty Phương pháp nghiên cứu định tính tiến hành với mụctiêu kiểm định mô hình lý thuyết cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu,

bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phù hợp Phương pháp thực hiện theokết cấu dàn bài Kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận và từ đó hình thành

ra nháp dùng để khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức

1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

1) Phương pháp thống kê

Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và thống kê suy diễntrong từng giai đoạn Thống kê mô tả dùng để mô tả đặc điểm mẫunghiên cứu Thống kê suy diễn dùng để kiểm định mô hình và giả thuyếtnghiên cứu ban đầu nhằm khám phá hoặc khẳng định lại mối quan hệgiữa các yếu tố trong mô hình

2) Phương pháp xử lý dữ liệu

Nghiên cứu sơ bộ (n =80): Mẫu nghiên cứu sơ bộ được thực hiện

bằng phân tích sơ bộ thông qua hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khámphá EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo.Các biến quan sát (BQS) không đạt trong bước này sẽ không sử dụngnữa và các BQS còn lại sẽ được dùng ở giai đoạn định lượng chính thức

Nghiên cứu chính thức (N =190): Đề tài thực khảo sát bằng bảng

câu hỏi nghiên cứu chính thức Các thang đo sẽ được đánh gia thông qua

hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích EFA, phân tích CFA Tiếp theo, để

kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích

phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM)

Khung nghiên cứu tổng quát của luận văn:

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động

tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí miền Nam - chi nhánh Đồng Nai,

được thể hiện trong khung nghiên cứu tổng quát (Hình 1.1)

Biến độc lập: là các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công

việc của người lao động, được khám phá thông qua cơ sở lý thuyết và

Hình 1 1 Khung nghiên cứu tổng quát

Nguồn: Đề xuất của tác giả

1.5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý thuyết như sau:

Thứ nhất, luận văn đã tổng hợp lý thuyết về sự hài lòng trong công

việc Ngoài ra, luận văn đã hệ thống hóa mối quan hệ giữa các yếu tốảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng trong côngviệc của người lao động

Thứ hai, mô hình lý thuyết đề xuất được kế thừa từ lý thuyết sự hài

lòng Các nhà nghiên cứu có thể tiến hành lặp lại mô hình nghiên cứu ởkhông gian nghiên cứu và ở lĩnh vực khác

Cuối cùng, luận văn đã hiệu chỉnh và đánh giá thang đo và phát

triển thành một tập hợp các biến quan sát về các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng trong công việc và sự hài lòng trong công việc của người laođộng tại thị trường chuyển đổi như Việt Nam

1.6 Kết cấu của luận văn

Chương 1 Giới thiệu

Chương 1 trình bày lí do thực hiện đề tài nghiên cứu, mục tiêunghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Ngoài ra, đối tượng nghiên cứu,phạm vi nghiên cứu và kết cấu của luận văn cũng được trình bày trongphần này.

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này giới thiệu các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

và các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan Trên cơ sở đó, nghiên cứuđưa ra mô hình nghiên cứu lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương này giới thiệu trình tự nghiên cứu và phương pháp nghiêncứu được ứng dụng Hơn nữa, đề tài trình bày cách thức lấy mẫu, quytrình xử lý dữ liệu nghiên cứu, đánh giá mô hình và giả thuyết nghiêncứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 4 giới thiệu mẫu nghiên cứu chính thức Ngoài ra, quy trìnhphân tích dữ liệu gồm có: đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’sAlpha, phân tích yếu tố EFA, đánh giá mô hình lý thuyết và giả thuyếtnghiên cứu

Chương 5 Kết luận và hàm ý cho nhà chính sách

Chương 5 kết luận lại kết quả nghiên cứu đạt được Từ đó, đề tàitiến hành đưa ra các hàm ý chính sách nâng cao sự hài lòng trong côngviệc của người lao động tại công ty Ngoài ra, nghiên cứu đưa ra một sốhạn chế và đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai

Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

2.1 Khái niệm nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh:Hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phầncủa công việc

Mức độ hài lòng chung đối với công việc:

Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức

độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trênnhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặcmôi trường làm việc của họ Theo Quinn & Staines (1979), hài lòngcông việc là phản ứng tích cực đối với công việc Theo Kreitner &Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cánhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúccủa người nhân viên đó đối với công việc

Mức độ hài lòng với các thành phần công việc:

Luddy (2005) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặttình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.Luddy nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm:

Vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp,nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: Thăng tiến,điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với cácthành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghinhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản

chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiềnlương) của họ.

Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưngnhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là

sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khilàm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình

Vì thế nghiên cứu này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hàilòng công việc

2.2 Một số lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu

2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhữngnhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao.Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:

 Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu cơ bản và thấp nhất trong các

nhu cầu của con người Nó bao gồm các nhu cầu như: thức ăn , nước uống và quần áo …

 Nhu cầu an toàn: Để sinh tồn, hành vi của con người tất yếu phải

xây dựng trên cơ sở nhu cầu an toàn Nội dung nhu cầu an toàn cơ bảnnhất là an toàn sinh mệnh Những nội dung còn lại là an toàn lao động,

an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ở và đilại, an toàn nhân sự, an toàn sức khoẻ và an toàn tâm lí…

 Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú,

tế nhị, kì diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước Nó thường tùy theotính cách, cảnh ngộ, trình độ văn hoá, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khuvực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia khác nhau mà có đủ các loạihình thái, muôn màu muôn vẻ Nhu cầu giao tiếp gồm có các vấn đề tâm

lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng, ủng hộ, v.v…

 Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai

loại: lòng tự trọng và được người khác tôn trọng Lòng tự trọng bao gồmnguyện vọng: mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, cóthành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện

và tự hoàn thiện Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủihoặc tự bảo vệ mình

- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được

uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị,

có danh dự, được biết đến, v.v…Uy tín là một loại sức mạnh vô hìnhđược người khác thừa nhận Vinh dự là sự đánh giá khá cao của xã hộiđối với mình Tôn trọng là được người khác coi trọng, ngưỡng mộ

 Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối

cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàndiện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình cókhả năng Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ cao nhất của con người Nộidung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực hiện Người ta

ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính

là ham muốn về thành tích Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giácmặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích

2.2.2 Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg

Herzberg & cộng sự (1959) cho rằng có 2 nhóm nhân tố liên quanđến sự hài lòng công việc: nhóm các nhân tố động viên và nhóm nhân tốduy trì Các nhân tố động viên gồm: thành tích, sự công nhận, công việc

có tính thử thách, sự tiến bộ, sự trưởng thành trong công việc, các nhân

tố duy trì gồm: chính sách công ty và cách quản trị của công ty, sự giámsát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiệnlàm việc, đời sống cá nhân, sự đảm bảo của công việc Chỉ có nhữngnhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên, và nếukhông làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.

2.2.3 Học thuyết công bằng (J Stacy Adam)

Lý thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng con người đánh giá

sự công bằng bằng tỷ số đầu vào trên đầu ra Đầu vào đối với một côngviệc gồm có: kinh nghiệm, sự nỗ lực và năng lực cá nhân Đầu ra củacông việc gồm có tiền công, sự công nhận, việc đề bạt và các khoản phụcấp Sự bất mãn xuất hiện khi người ta cảm thấy các kết quả nhận đượckhông tương xứng khi so sánh với những gì mà người khác nhận được.Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sựbất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sauđây:

 Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mìnhhay của những người khác

 Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổicác đầu vào hay đầu ra của họ

 Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu racủa chính bản thân họ

 Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

 Bỏ việc

Sự hài lòng của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phầnthưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viênnhận thức được sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh

tình hình này Kết quả có thể năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chấtlượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên, hoặc thôi việc tựnguyện.

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị quan tâm đến cácnhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đótác động tạo cho người lao động có được một nhận thức đúng đắn về sựcông bằng

2.2.4 Học thuyết ERG

Thuyết ERG do học giả Clayton Alderfer (1969) đưa ra, là một sự

bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về tháp nhu cầu của AbrahamMaslow Thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu chính của con người:

 Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thânxác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn

như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an

toàn

 Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trongquan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập vàduy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau Ước tính một người thường

bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họhướng tới

 Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và pháttriển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn vàcao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng

kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển

Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con

người, vào cùng một thời gian Nếu những nhu cầu ở mức cao khôngđược đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới (của

mô hình) sẽ tăng cao Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viênhay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cảkhi những điều kiện này là tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trường laođộng Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp

và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn

2.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng mức độ hành động vàđộng lực của một cá nhân phụ thuộc vào:

 Mức độ mà cá nhân kỳ vọng về kết quả đạt được khi đã nỗ lực thực hiện công việc

 Mối liên hệ giữa phần thưởng của tổ chức với kết quả đạt được

 Tính hấp dẫn của phần thưởng đó đối với cá nhân

Lý thuyết này gồm ba biến số hay mối quan hệ sau:

Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng mà một cá nhânnhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả Nếu

cá nhân bỏ ít nỗ lực thì cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mứckhiêm tốn Ngược lại, nếu cá nhân bỏ ra nhiều nỗ lực thực hiện côngviệc thì họ kỳ vọng đạt kết quả cao

Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằngkết quả thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ được tổ chứcđền đáp xứng đáng Chẳng hạn khi đạt kết quả tốt (số lượng công việc vàchất lượng công việc) thì cá nhân phải biết rõ họ sẽ nhận được gì từ côngty: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sửdụng tài năng hay kỹ năng, cơ hội thăng tiến…

2.2.6 Thuyết tăng cường tích cực của Skinner

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B F.Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông quacác tác động tăng cường Học thuyết cho rằng những hành vi đượcthưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không đượcthưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời,khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạtcàng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi

mà nằm ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậuquả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng Để tạo độnglực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt vàthưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽđem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

2.2.7 Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ýnghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi Những đặcđiểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa côngviệc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả côngviệc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc

 Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông

tin rõ ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay giántiếp Sự phản hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhânviên.

 Sự tự chủ : Nhân viên cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ

thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính

họ Từ đó nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

 Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi nhân viên được giao những

công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

 Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho nhân viên

phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìnthấy được Nhân viên sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảmnhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà tráchnhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõràng

 Tầm quan trọng của công việc: Nhân viên phải thấy được mức độ

ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác

2.3 Một số nghiên cứu có liên quan

2.3.1 Một số công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu của Foreman Facts:

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,1946) sự hài lòng của nhân viên bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố:

kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động,công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ công việc, an toàn lao động,điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thựchiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghềnghiệp

Nghiên cứu của Schermerhorn:

Theo Schermerhorn (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) cácthành phần của sự hài lòng công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giámsát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sựđãi ngộ và các thành phần gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môitrường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Nghiên cứu của Smith và cộng sự (1969):

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969), sử dụng 72 mục đolường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: tiềnlương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên và đặc điểmcông việc Theo Price (1997), JDI là công cụ nên chọn lựa cho cácnghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc.Kerr (1995) cho rằng JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sởvững chắc và đáng tin cậy

Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sựhài lòng công việc của 203 nhân viên ở Viện y tế công cộng ở vùngWestern Cape, Nam Phi Nghề nghiệp, chủng tộc giới tính, trình độ họcvấn, thâm niên công tác, độ tuổi và vị trí công việc cũng có ảnh hưởngđáng kể đến sự hài lòng công việc Nhược điểm của JDI là không cóthang đo tổng thể sự hài lòng (Spector, 1997)

Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975)

Ngoài những nhân tố mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974)cho rằng đặc điểm công việc cũng tác động đến sự hài lòng của nhânviên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi trường làm việc(5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang

đo lường các yếu tố tác động đến công việc như : (a) Mức độ hài lòngchung và (b) Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc Tuy

nhiên JDS còn có nhiều điểm hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố

“lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những nhân viên giỏi, hài lòng cao, ítnghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế công việc và xâydựng chính sách động viên nhân viên (Sharon và Toby, 1998)

Nghiên cứu của Spector:

Spector (1997) đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viêntrong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độnhư: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sựgiám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thôngtin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó được phát triển và ứngdụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chứcphi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe…

Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm.Với JDI dù khá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không cóthang đo lường mức độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ởlĩnh vực sản xuất Với JDS đo lường 5 nhân tố “lõi” và chú trọng đếnyếu tố đặc điểm công việc Cả JDI và JDS chưa thể hiện được nhiều khíacạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động(xem Spector, 1997) MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khithể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnhcủa công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục)thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác So với các hạn chếtrên thì thang đo lường của Spector (1997) theo nhóm nghiên cứu chúngtôi là phù hợp hơn cả gồm 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh

2.3.2 Một số công trình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005):

Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đolường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng

cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp.Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưathêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phùhợp với tình hình Việt Nam Sau khi kiểm định, còn lại 4 yếu tố làmnhân viên hài lòng với công việc bao gồm: tiền lương, đồng nghiệp, lãnhđạo và cơ hội thăng tiến

Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009):

Tại Việt Nam có Nguyễn Vũ Duy Nhất (2009) cũng đã sử dụngthang đo 10 yếu tố theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệlao động New York, 1946) khi đo lường sự ảnh hưởng của mức độ hàilòng đến sự nỗ lực, lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụviễn thông Trong đó, đối với yếu tố “Sự trung thành cá nhân đối với cấptrên” được điều chỉnh kết hợp với yếu tố “Lãnh đạo” (do Trần Kim Dung– 2005 đề nghị) thành yếu tố “Mối quan hệ công việc với cấp trên” Saukiểm định thu được kết quả như sau: Sự hài lòng của các yếu tố “kỷ luậtkhéo léo, được chia sẻ và tương tác trong công việc, công việc thú vị vàtâm lý yên tâm khi làm việc” ảnh hưởng đến sự nỗ lực của nhân viên Sựhài lòng của các yếu tố “thu nhập, kỷ luật khéo léo, được tương tác vàchia sẻ thông tin trong công việc, công việc thú vị” ảnh hưởng đến lòngtrung thành của nhân viên

Nghiên cứu của Phan Thị Minh Lý (2011):

Phan Thị Minh Lý đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích cácnhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong cácngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” Kết quả nghiêncứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của

họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng vềcông việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực công việc, thunhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển củangân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo vàthăng tiến.

2.4 Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu

2.4.1 Mô hình nghiên cứu

Qua cơ sở lý thuyết đã trình bày Mô hình nghiên cứu được tác giả

đề xuất bao gồm 05 biến độc lập: (1) chính sách phát triển và thăng tiến,(2) thu nhập và phúc lợi, (3) sự gắn bó đồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ củalãnh đạo, (5) điều kiện làm việc và biến phụ thuộc là sự hài lòng trongcông việc của người lao động được trình bày cụ thể trong Hình 2.1

Hình 2 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu

2.4.2.1 Mối quan hệ giữa yếu tố chính sách phát triển-thăng tiến và

sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố đáp ứng những nhu cầucấp cao của con người Thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thếtrong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu của mỗi conngười trong tổ chức Cơ hội thăng tiến sẽ đem lại sự hài lòng trong côngviệc của nhân viên tại công ty Vì vậy, giả thuyết H1 được phát biểu:

Giả thuyết H1: Có mối quan hệ dương giữa yếu tố chính sách phát triển

và thăng tiến và sự hài lòng trong công việc của người lao động;

2.4.2.2 Mối quan hệ giữa yếu tố thu nhập và phúc lợi với sự hài lòng trong công việc của người lao động

Chính sách thu nhập và phúc lợi là động lực và mục tiêu để họquyết định gắn bó lâu dài với cơ quan Vì vậy, chính sách thu nhập, phúclợi xã hội cần được quan tâm, có hoạch định dài hạn để ổn định cuộcsống Đồng thời tạo sự hài lòng trong công việc, nâng cao hiệu quả làmviệc của nhân viên Giả thuyết H2 được đề xuất:

Giả thuyết H2: Có mối quan hệ dương giữa thu nhập và phúc lợi và

sự hài lòng trong công việc của người lao động;

2.4.2.3 Mối quan hệ giữa yếu tố điều kiện làm việc và sự hài lòng trong công việc của người lao động

Điều kiện làm việc có góp phần quan trọng trong việc tăng năngsuất làm việc đối với người lao động, tạo cho họ cảm giác được mọingười quan tâm về vật chất và tinh thần để thực hiện có hiệu quả nhiệm

vụ được giao, là một trong những tiêu chí mà người lao động quan tâm

khi được cơ quan nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm ngạch công chức Nếuđiều kiện làm việc trở nên không tốt thì công việc sẽ bị ảnh hưởng mangtính tiêu cực Khi điều kiện môi trường làm việc cao hơn mức khá tốt thì

nó chỉ khiến cho kết quả công việc tăng lên nhưng không nhiều Giảthuyết H3 được đề xuất:

Giả thuyết H3: Có mối quan hệ dương giữa điều kiện làm việc và

sự hài lòng trong công việc của người lao động

2.4.2.4 Mối quan hệ giữa yếu tố sự gắn bó đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc của người lao động

Trên thực tế chúng ta dành nhiều thời gian trong cuộc sống củamình bên cạnh đồng nghiệp hơn cả gia đình, vì vậy những mối quan hệđồng nghiệp cũng rất quan trọng Khi có mối quan hệ tốt với đồngnghiệp, người lao động sẽ không thấy chán nản mỗi khi đến nơi làmviệc, đó cũng là động lực để họ yêu công việc của mình hơn, bởi mốiquan hệ tốt sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc tốt hơn Mối quan

hệ giữa các nhân viên tốt sẽ giúp họ thuận tiện hơn trong việc trao đổikinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc

Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn lànhững người làm việc cùng bộ phận với nhau Quan hệ đồng nghiệp thânthiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người laođộng Giả thuyết H4 được đề xuất:

Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa đồng nghiệp và sự hài lòng trong công việc của người lao động;

2.4.2.5 Mối quan hệ giữa yếu tố sự giúp đỡ của lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của người lao động

Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới hay mối quan hệ giữa ngườilãnh đạo và người lao động là một vấn đề rất lớn tác động trực tiếp đến

sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Như chúng ta đã biết ngườilao động không chỉ cần tiền mà còn nhiều nhu cầu khác cần được thoảmãn Một trong những nguyên nhân khiến người lao động bỏ việc là mốiquan hệ giữa cấp trên với cấp dưới không được tốt Người lao động luônmong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biết lắng nghe vàtôn trọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ và có những khenngợi kịp thời Một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khívui vẻ trong doanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến sự hài lòngtrong công việc của người lao động Giả thuyết H5 được đề xuất:

Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữa sự giúp đỡ của lãnh đạo và sự hài lòng trong công việc của người lao động;

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2, luận văn đã trình bày các lý thuyết sự hài lòngtrong công việc của người lao động Các khái niệm nghiên cứu đượchình thành gồm các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc: (1) chínhsách phát triển và thăng tiến, (2) thu nhập và phúc lợi, (3) sự gắn bóđồng nghiệp, (4) sự giúp đỡ của lãnh đạo, (5) điều kiện làm việc Biếnphụ thuộc là sự hài lòng trong công việc của người lao động Mô hình lýthuyết và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nền vàcác khái niệm nghiên cứu Có 5 giả thuyết nghiên cứu được xây dựngtrong mô hình nghiên cứu lý thuyết

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được tiến hành theo hai giai đoạn chính: (1) nghiêncứu sơ bộ bằng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, (2) nghiêncứu chính thức bằng phương pháp định lượng

Nghiên cứu sơ bộ:

Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ mục tiêu nghiên cứu, luận văn tổng

hợp cơ sở lý thuyết (lý thuyết sự hài lòng trong công việc, khái niệmnghiên cứu và các nghiên cứu trước) có liên quan Trên cơ sở đó, môhình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo củacác khái niệm nghiên cứu được hình thành Thang đo của các khái niệmnghiên cứu ở giai đoạn này gọi là thang đo nháp 1 Thông qua phươngpháp hình thức thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá đểchuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá yếu tố mới và điều chỉnh/bổsung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu Kết quảphỏng vấn được ghi nhận, phát triển và điều chỉnh trở thành thang đonháp 2 để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng

Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Thang đo nháp 2 được dùng để

phỏng vấn thử với mẫu 80 nhân viên theo phương pháp lấy mẫu thuậntiện Nghiên cứu sơ bộ định lượng nhằm đánh giá hệ số tin cậyCronbach’s Alpha và phân tích EFA Sau bước này, thang đo được hoànchỉnh và sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu chính thức:

Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trựctiếp khi đối tượng khảo sát chấp nhận tham gia Mục đích của phương

pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu.

Quy trình nghiên cứu và tiến độ thực hiện được thể hiện trong Hình

3.1 và Bảng 3.1:

Bảng 3 1.Tiến độ thực hiện đề tài nghiên cứu

Bước Giai đoạn Phương Kĩ thuật thu thập Cỡ Địa điểm

Định tính Thảo luận nhóm n = 7

1 Nghiên

Công ty Cổ phần cứu sơ bộ

Gửi bảng câu hỏi n =

Xác định vấn đề Mục tiêu Cơ sở Thang đo

định tính

Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến

-tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha

EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần

trăm phương sai trích

Thang đo chính thức

Định lượng sơ bộ

(n =80)

Định lượng chính

thức (n = 190)

CFA: (1) Kiểm tra độ tin cậy tổng hợp, (2) Giá trị hội tụ, (3) giá trị riêng biệt

SEM: Kiểm định giả thuyết nghiên cứu

Kết luận và hàm ý chính sách

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

3.2 Phương pháp nghiên cứu định tính

3.2.1 Quy trình nghiên cứu định tính

Mô hình lý thuyết và thang đo nháp 1 chủ yếu được xây dựng dựatrên tổng quan lý thuyết Chúng được xây dựng trên thị trường quốc tế

và có sự khác biệt về văn hóa, mức độ phát triển kinh tế cũng như chưaphù hợp với thị trường Việt Nam (Nguyễn Đình Thọ, 2014) Khi nghiêncứu trong một bối cảnh khác với bối cảnh đã được nghiên cứu, nhànghiên cứu cần phải đánh giá lại mô hình lý thuyết và thang đo có phùhợp bối cảnh nghiên cứu hay không (Nguyễn Văn Thắng, 2017) Vì vậy,

để khám phá, đánh giá chuẩn hóa mô hình lý thuyết và thang đo của cáckhái niệm nghiên cứu, luận văn tiến hành nghiên cứu nghiên cứu địnhtính thông qua phương pháp thảo luận nhóm với các nhân viên

Quy trình nghiên cứu định tính (phương pháp thảo luận nhóm)

Bước 1: Chuẩn bị nghiên cứu định tính:

- Cơ sở lý thuyết (khái niệm nghiên cứu và đo lường thang đo)

Bước 2: Thực hiện nghiên cứu định tính:

Bước 3: Phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả

Hình 3 2 Quy trình nghiên cứu định tính

Nguồn: Đề xuất của tác giả