Giải pháp cải thiện chính sách đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng năng suất lao động tại tổng công ty truyền thông đa phương tiện VTC

Lý do chọn đề tài Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, sự phát triển lớn mạnh của nền kinh tế thế giới, một quốc gia nói chung hay một doanh nghiệp nói riêng muốn hòa

-

LU ẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGÀNH: QU ẢN TRỊ KINH DOANH

GI ẢI PHÁP CẢI THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CHO NHÂN VIÊN NH ẰM TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY TRUY ỀN THÔNG ĐA PHƯƠNG TIỆN VTC

BÙI TH Ị HẢI YẾN

LU ẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC

GI ẢI PHÁP CẢI THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ CHO NHÂN VIÊN NH ẰM TĂNG NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY TRUY ỀN THÔNG ĐA PHƯƠNG TIỆN VTC

NGÀNH: QU ẢN TRỊ KINH DOANH NIÊN KHÓA: 2007 - 2009

BÙI TH Ị HẢI YẾN Người hướng dẫn khoa học: TS NGUY ỄN DANH NGUYÊN

HÀ N ỘI – 2009

PHẦN MỞ ĐẦU

i Lý do chọn đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, sự phát triển lớn mạnh

của nền kinh tế thế giới, một quốc gia nói chung hay một doanh nghiệp nói riêng muốn

hòa nhập được thì phải tạo động lực phát triển từ trong nội bộ của doanh nghiệp mà

xuất phát điểm chính là việc giải quyết một cách hợp lí, công bằng, rõ ràng các chế độ

đãi ngộ đối với người lao động Dù dưới bất kì loại hình doanh nghiệp nào, thì sức lao

động của con người đều tồn tại và đi liền với thành quả của doanh nghiệp

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động trí tuệ ngày càng có

ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển sản xuất xã hội Tính tích cực và hoạt động

sáng tạo của người lao động, một yếu tố cơ bản của tăng năng suất lao động và là một

yếu tố không thể thiếu được của phát triển hiện đại, chỉ có được bởi việc sử dụng và

quản lý con người một cách khoa học, dân chủ và nhân văn Một cơ chế sử dụng lao

động từ chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và một sự chú ý đúng

mức đến việc giải quyết những vấn đề xã hội của người lao động (như bảo hiểm, bảo

hộ lao động, thất nghiệp, cuộc sống lao động, cuộc sống gia đình) là nhân tố nâng cao

tính tích cực và óc sáng tạo, tạo ra những bước phát triển nhanh cho doanh nghiệp và

cho xã hội

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ là một

yếu tố quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của

doanh nghiệp Đối với các chủ doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ là một yếu tố của chi phí

sản xuất mà mục tiêu của các chủ doanh nghiệp là lợi nhuận Đối với người lao động,

chế độ đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng

suất lao động Khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng, từ

đó lợi ích của người cung ứng sức lao động cũng tăng theo

Hơn nữa, khi người lao động được bảo đảm bằng các chế độ đãi ngộ hợp lý sẽ

tạo ra sự gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xóa bỏ đi sự

ngăn cách giữa người sử dụng lao động với người lao động, làm cho người lao động có

trách nhiệm hơn với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Ngược lại, khi chế độ đãi ngộ đối với người lao động không được chú ý và quan

tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm lý chán nản, không toàn tâm toàn ý với công

việc dẫn đến suy giảm năng suất lao động, hoặc người lao động từ bỏ doanh nghiệp

Khi đó doanh nghiệp sẽ bị mất người tài, và bị lộ bí quyết công nghệ nếu để rơi những

nguồn nhân lực giỏi vào tay đối thủ cạnh tranh Do đó, đối với doanh nghiệp việc xây

dựng hệ thống chế độ đãi ngộ tốt nhằm tăng năng suất lao động, khuyến khích người

lao động giỏi ở lại với doanh nghiệp, đem hết khả năng và sức sáng tạo của họ phục vụ

cho doanh nghiệp đang là một trong những công tác đặt lên hàng đầu của tất cả các

doanh nghiệp nhằm ổn định nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh

Chế độ đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên văn hóa của doanh

nghiệp và tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp nhằm thu hút được những lao động

giỏi, những nhân tài từ các doanh nghiệp cạnh tranh

Tuy nhiên, một trong những phương thức tạo nên sức cạnh tranh của một doanh

nghiệp lại là tối thiểu hóa chi phí cho người lao động trong giá thành sản phẩm, nhằm

giảm bớt chi phí sản xuất và hạ giá thành, nâng cao sức cạnh tranh cho hàng hóa của

doanh nghiệp Điều này chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày càng có hiệu quả

hơn các sức lao động xã hội Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết được hai đòi hỏi

tưởng chừng như đối nghịch nhau, đó là: một mặt, doanh nghiệp phải luôn quan tâm và

cải thiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động; mặt khác, lại phải phấn đấu giảm chi

phí cho người lao động trong giá thành các loại sản phẩm, dịch vụ để tăng sức cạnh

tranh cho chúng Để có được như vậy, nguồn nhân lực hay là yếu tố con người không

chỉ được khai thác với tư cách là động lực phát triển mà điều quan trọng là phải lấy con

người làm mục tiêu của sự phát triển Do đó, các doanh nghiệp hiện nay quan tâm ngày

một nhiều hơn tới việc giải quyết những vấn đề xã hội của người lao động, trong đó

đặc biệt chú ý đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của người lao động và đáp

ứng ngày càng tốt hơn lợi ích vật chất, tinh thần của họ, nhằm thu hút nguồn lực trí tuệ,

tránh hiện tượng “chảy máu chất xám” trong doanh nghiệp

Vì vậy, câu hỏi “Làm thế nào có thể kích thích nhân viên cống hiến hết khả năng

và tâm huyết của họ vào công việc, nâng cao năng suất lao động, góp phần tạo nên

thành công của doanh nghiệp” đang là câu hỏi lớn đối với tất cả các doanh nghiệp

trong giai đoạn hiện nay Xuất phát từ nhu cầu trên, em đã chọn đề tài “Giải pháp cải

thiện chính sách đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng năng suất lao động tại Tổng Công

ty truyền thông đa phương tiện VTC”

ii Mục đích nghiên cứu đề tài

Đề tài này tập trung nghiên cứu 02 nội dung:

- Phân tích tình hình lao động và chính sách đãi ngộ đối với người lao động

- Phân tích các chi phí cho người lao động và so sánh với những thành quả đạt

được của doanh nghiệp

Mục đích của việc phân tích tình hình lao động và chính sách đãi ngộ đối với

người lao động để thấy được tình hình thực tế của công ty về công tác quản lý lao

động, đánh giá được hiệu quả của việc phân bổ và sử dụng lao động, các chính sách đãi

ngộ đối với người lao động có phù hợp với chính sách Nhà nước đã ban hành, từ đó

đưa ra những điểm còn tồn tại cần khắc phục nhằm thu hút người lao động gắn bó

quyền lợi của cá nhân họ với công ty, đảm bảo nâng cao năng suất lao động

Phân tích các khoản chi phí cho người lao động, so sánh với tổng chi phí quản

lý, tổng doanh thu và lợi nhuận thu được của công ty, từ đó đánh giá được mức độ hợp

lý về chi phí cho người lao động, tác động của chi phí này tới năng suất lao động và

nhận biết được các ảnh hưởng khác nhau của các chi phí cho người lao động đối với

năng suất lao động để áp dụng các biện pháp phù hợp mang lại hiệu quả cao

iii Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đề tài được tập trung nghiên cứu tại khối văn phòng Tổng công ty trực tiếp quản

lý chứ không đi sâu nghiên cứu vào các đơn vị thành viên trực thuộc và độc lập vì mỗi

đơn vị có ngành nghề kinh doanh khác nhau và ở xa nhau nên các số liệu thu thập được

sẽ rất khó để tổng hợp, phân tích và đánh giá

iv Phương pháp nghiên cứu

 Nguồn số liệu

Những số liệu trong đề tài này được thu thập từ Ban Tài chính – Kế toán, Ban

Kế hoạch và Ban Tổ chức cán bộ Tổng Công ty

- Bảng lương, quỹ tiền lương

- Bảng phân phối tiền lương

- Bảng giao kế hoạch và thực hiện kế hoạch kinh doanh năm

- Bảng Kết quả hoạt động kinh doanh, bảng Cân đối kế toán

- Danh sách lao động, bảng phân công lao động

- Các quy chế, chính sách về lao động và tiền lương ở Tổng công ty

 Phương pháp phân tích số liệu

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ

bản như phương pháp điều tra chọn mẫu các đối tượng liên quan, phân tích dữ liệu,

tổng hợp, thống kê và so sánh Trong quá trình nghiên cứu, các phương pháp này được

sử dụng một cách linh hoạt, hoặc riêng lẻ hoặc kết hợp để giải quyết vấn đề một cách

tốt nhất

v Nội dung của luận văn

Luận văn được chia thành 3 chương với nội dung chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách đãi ngộ

Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ đối với người lao động và

ảnh hưởng của nó tới năng suất lao động tại Tổng Công ty VTC

Chương 3: Giải pháp cải thiện chính sách đãi ngộ nhằm tăng năng suất lao động

tại Tổng Công ty VTC

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG

1.1 KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

1.1.1 Khái niệm và bản chất

Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), chính sách đãi ngộ là chỉ về mọi loại phần

thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

Chính sách đãi ngộ đối với người lao động là quá trình chăm lo đời sống vật chất

và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua

đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ là một quá trình vì tất cả các nhà quản trị đều phải trải qua

một khoảng thời gian từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực

hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của

người lao động, giúp họ dồn hết tâm huyết và sức lực của mình để cống hiến cho doanh

nghiệp

Chính sách đãi ngộ giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua hiệu quả

về năng suất lao động của nguồn nhân lực

1.1.2 Vai trò của chính sách đãi ngộ

 Đối với người lao động

Chính sách đãi ngộ tốt tạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật

chất và tinh thần, giúp cho họ yên tâm công tác, tạo động lực kích thích người lao động

làm việc với hiệu quả cao nhất và cống hiến hết mình vì lợi ích của doanh nghiệp

 Đối với doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt

động kinh doanh của doanh nghiệp Khi người lao động nhận thấy quyền lợi của họ cả

về vật chất và tinh thần được doanh nghiệp trân trọng và nâng cao thì họ sẽ gắn bó hơn

với doanh nghiệp, tạo ra sự gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh

nghiệp, từ đó năng suất lao động tăng cao làm tăng hiệu quả và chất lượng hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp

Chính sách đãi ngộ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho

doanh nghiệp Người lao động nhận được chính sách đãi ngộ thỏa đáng sẽ không có

nhu cầu chuyển công tác dù cho các doanh nghiệp cạnh tranh có trả mức lương cao hơn

hoặc tương đương vì đối với người lao động, mức lương không phải là yếu tố quyết

định việc đi hay ở của họ mà là chính sách đãi ngộ hợp lý, thỏa đáng theo đúng nhu cầu

của họ

Chính sách đãi ngộ giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác

trong doanh nghiệp

 Đối với xã hội

Chính sách đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp giúp duy trì

được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội Chính sách đãi ngộ tốt làm

tăng sức mua hàng hóa và dịch vụ của người lao động, làm tăng sự thịnh vượng chung

cho xã hội Tuy nhiên, mặt trái của việc cải thiện chính sách đãi ngộ cho người lao

động là làm tăng sự chênh lệch về thu nhập và mức sống của người dân

1.1 3 Các hình thức đãi ngộ đối với người lao động

Chính sách đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn bộ lương,

thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính tài chính hay phi tài

chính, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do doanh nghiệp cung

cấp

Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hai hình thức cơ bản: chế đãi ngộ tài

chính (gồm các lợi ích tài chính trực tiếp, các lợi ích tài chính gián tiếp) và chế độ đãi

ngộ phi tài chính (sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động) Chế độ đãi ngộ tài

chính rất dễ được nhận thấy tại các doanh nghiệp còn chế độ đãi ngộ phi tài chính khó

xác định hơn và và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này trong việc thiết kế

và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn (Các yếu tố của chế độ đãi ngộ được thể

hiện chi tiết trong hình 1.1)

Hình 1.1 Các yếu tố của chế độ đãi ngộ

(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 1996, Tr.328)

 Chế độ đãi ngộ tài chính

Gồm có lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần, …

và được chia làm hai nhóm là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián tiếp

CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ Tài chính Phi tài chính

Trực tiếp Gián tiếp Bản thân công việc Môi trường làm việc

Chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức được sử dụng rộng rãi nhất Biểu

hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả tiền lương, các khoản tiền thưởng, hoa

hồng cho người lao động Các hình thức trả lương, thưởng có thể khác nhau Ví dụ

nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo giờ, theo tuần hay tháng Mức

lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên, hoặc lương theo hiệu quả hoạt động

của nhân viên

Chế độ đãi ngộ tài chính gián tiếp thường được hiểu là các chế độ phúc lợi mà

người lao động được hưởng ví dụ xe, nhà công vụ, điện thoại, đồng phục, bảo hiểm,

nghỉ phép, học tập… Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì nó là phần bổ

trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng Nếu hình thức đãi ngộ vật

chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động đối với doanh nghiệp

thì các chế độ đãi ngộ vật chất gián tiếp biểu hiện mối quan hệ của doanh nghiệp với

tập thể người lao động Các chế độ này thường được áp dụng chung cho các các nhóm

công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc tương đương, hoặc khi người

lao động đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy định của doanh nghiệp Theo xu

hướng chung, doanh nghiệp ngày càng đưa ra các hình thức phúc lợi phong phú hơn để

nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và khuyến khích người lao động gắn bó lâu

dài

 Chế độ đãi ngộ phi tài chính

Là hình thức đãi ngộ được sử dụng phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ

nền sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức Sự hài lòng về mặt tâm lý của

người lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi

làm việc cho doanh nghiệp Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và

thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động Bên cạnh đó, người lao động sẽ

cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và đánh

giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để học tập hoặc thăng tiến trong việc phát triển nghề

nghiệp của mình Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao Đặc biệt đối với

các lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám Theo lý thuyết mức thang nhu cầu của

Maslow, khi các nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thỏa mãn, người lao

động sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý Đối với các “nhân tài”, điều

này càng đúng hơn vì thường thì các doanh nghiệp đều đưa ra những hình thức lợi ích

vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ

quyết định làm việc cho một doanh nghiệp ở đó họ có được sự hài lòng về mặt tâm lý

trong khi vẫn đảm bảo các lợi ích vật chất của mình Khi đó, họ sẽ tin vào mục đích, lý

tưởng của doanh nghiệp, trung thành tuyệt đối với doanh nghiệp và cống hiến hết sức

lực, kiến thức và lòng nhiệt tình của họ cho công việc chung của doanh nghiệp

Một chế độ đãi ngộ hiệu quả phải kết hợp nhịp nhàng được cả hai hình thức trên

và mỗi hình thức đều phải được quan tâm một cách thỏa đáng Các hình thức này có

mối quan hệ đan xen vì vậy chúng phải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự cân bằng

thích hợp Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng, đãi ngộ bằng vật chất là vô cùng quan

trọng đối với người lao động Nó là động lực cơ bản để thúc đẩy người lao động cố

gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định, duy trì thể thực và

trí lực để làm việc hiệu quả hơn Tuy nhiên, nếu chỉ áp dụng đãi ngộ vật chất trong chế

độ đãi ngộ của doanh nghiệp thì chưa đủ vì một số nghiên cứu cũng cho thấy rằng

người lao động chỉ coi tiền lương, thưởng là thứ yếu trong các nhân tố quan trọng nhất

quyết định tới việc họ làm việc cho một tổ chức Do đó, doanh nghiệp cần phải chú ý

đến các nhân tố khác thúc đẩy người lao động gắn bó với doanh nghiệp

Bên cạnh việc duy trì cả hai hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo

nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi ngộ

này Người lao động sẽ có phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho rằng họ được đối

xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ thấp nhưng công

bằng Nguyên tắc công bằng đòi hỏi cơ chế đãi ngộ phản ánh đúng sự đóng góp của cá

nhân người lao động đối với hoạt động của doanh nghiệp Người lao động có đóng góp

nhiều hơn đối với sự thành công của doanh nghiệp cần nhận được mức đãi ngộ cao

hơn Các công việc, và vị trí có trách nhiệm và độ phức tạp trong thực hiện các nhiệm

vụ tương tự nhau, đòi hỏi kỹ năng, trình độ và kinh nghiệm tương tự nhau cần nhận

được các hình thức đãi ngộ tương tự Các hình thức thưởng, ghi nhận sự thành công

của cá nhân cần phải được thực hiện một cách thống nhất và liên tục Trình tự để thực

hiện các chức năng này cũng cần được xem xét một cách cẩn thận để đảm bảo sự công

bằng Người lao động cần phải được thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh

giá sự thành công của họ Đồng thời, việc thực hiện các hình thức đãi ngộ phải kịp thời

để động viên, khuyến khích người lao động đúng thời điểm

(Nguồn: Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban đối ngoại - Viện Công nghệ quản trị

nhân sự Châu Á - AIM, bài báo “Cơ chế đãi ngộ thoả đáng trong việc trọng dụng nhân

tài”)

1.1 4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ:

 Thị trường lao động:

Thị trường lao động chất lượng cao khan hiếm làm cho các doanh nghiệp quan

tâm hơn tới chế độ đãi ngộ lao động, bởi sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động làm cho

năng suất lao động giảm và do đó ảnh hưởng tới mức chi trả tiền lương của doanh

nghiệp Khi đó, chế độ đãi ngộ đối với người lao động của doanh nghiệp cần quan tâm

tới là lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, luật pháp, xã hội, nền

kinh tế,…

 Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Để thực hiện được chế độ đãi ngộ tốt, doanh nghiệp cần phải đầu tư một phần

lớn vật chất cho quá trình này Do đó nguồn tài chính của doanh nghiệp góp phần quan

trọng trong việc nâng cao chất lượng của chế độ đãi ngộ Các doanh nghiệp lớn thường

có khả năng chi trả chế độ đãi ngộ cao hơn, do đó thường thu hút đuợc nhiều lao động

giỏi

 Năng suất lao động chung, yêu cầu của công việc, năng lực, kỹ năng của

người lao động: quyết định chế độ đãi ngộ mà người lao động sẽ nhận được

 Vị trí của các bên khi đàm phán hợp đồng lao động:

Các doanh nghiệp đều muốn thu hút lao động giỏi, người tài từ các công ty

khác, do đó, những lao động giỏi có cơ hội đàm phán được chế độ đãi ngộ cao hơn các

lao động khác trước khi nhận lời vào làm việc cho doanh nghiệp

 Chính sách của công ty:

Chế độ đãi ngộ là một loại chi phí lao động, thúc đẩy người lao động nỗ lực hơn

trong công việc, nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo ra nguồn nhân lực ổn định

cho doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp có chính sách giảm chi phí dành cho chế độ đãi

ngộ nhân viên, điều này không những không tiết kiệm được chi phí mà còn làm cho

doanh nghiệp tốn kém hơn vì năng suất lao động sẽ giảm, doanh nghiệp không đạt

được mục tiêu kinh doanh đề ra, đồng thời, số lượng lao động giỏi từ bỏ công ty tăng

cao, làm cho doanh nghiệp bị chảy máu chất xám mà sẽ phải mất một thời gian dài

doanh nghiệp mới có thể đào tạo lại được

 Các quy định của pháp luật về lương, thưởng và các lợi ích khác:

Các quy định này cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới chế độ đãi ngộ của doanh

nghiệp Quy định của pháp luật về thang bảng lương và xây dựng đơn giá tiền lương

của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang hạn chế mức chi trả lương của các

doanh nghiệp cho các lao động giỏi, do đó các doanh nghiệp nhà nước thường khó giữ

được nhân tài ở lại trung thành với doanh nghiệp

 Tình trạng của nền kinh tế:

Tình trạng nền kinh tế đang suy thoái hay tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho

doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng chế độ đãi ngộ cho người lao động

Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái, nguồn cung về lao động tăng lên, còn

trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động

((Nguồn: Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban đối ngoại - Viện Công nghệ quản trị

nhân sự Châu Á - AIM, bài báo “Cơ chế đãi ngộ thoả đáng trong việc trọng dụng nhân

tài”; Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2008))

Các doanh nghiệp tùy theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của mình sẽ lựa chọn áp

dụng các hình thức đãi ngộ cho người lao động Doanh nghiệp phân tích tất cả các yếu

tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao động

1.2 NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

1.2.1 CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG

1.2 1.1 Tiền lương

 Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất

hàng hóa

Tiền lương được định nghĩa là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản phẩm xã hội

mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình

sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động

Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra, tùy

theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản

xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận

của thu nhập - kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong

doanh nghiệp (Nguồn: Đại học KTQD, Giáo trình kinh tế vĩ mô, NXB Lao động, 2007)

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,

có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao

động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao

động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng

miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện

Theo TS.Trần Kim Dung (2006), bản chất của tiền lương cũng thay đổi tùy theo

các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người Trước đây,

tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường Giờ đây

với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lương

không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa Quan hệ giữa người chủ sử dụng sức

lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản, quan hệ lao động chuyển từ

hình thức bóc lột, mua bán hàng hoá sang hình thức hợp tác song phương, đôi bên cùng

có lợi

Tiền lương, thu nhập là một phạm trù kinh tế- xã hội phức tạp, do đó nghiên cứu

hoàn chỉnh chính sách tiền lương là một quá trình Chính sách tiền lương được thể hiện

ở 3 nội dung, đó là tiền lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương và cơ chế trả lương

Một trong những công cụ để bảo vệ người lao động, đồng thời là nền tảng của hệ

thống tiền lương là mức lương tối thiểu Bất kỳ một quốc gia nào khi hình thành mức

lương tối thiểu đều phải dựa trên mức sống tối thiểu và điều kiện kinh tế - xã hội theo

từng thời kỳ của nước đó Tiền lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động

giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường Tiền lương tối thiểu ngoài việc

đảm bảo các nhu cầu tối thiểu về sinh học và đời sống của người lao động, còn có thể

đảm bảo về mặt xã hội là nuôi một người ăn theo, theo nghĩa rộng là để tái sản xuất sức

lao động và phát triển khía cạnh xã hội của con người (Nguồn: Học viện hành chính

quốc gia, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực xã hội, NXB Giáo dục, 2007)

Trong hệ thống tiền lương, ngoài tiền lương tối thiểu, còn có tiền lương danh

nghĩa và tiền lương thực tế

Tiền lương danh nghĩa là tiền lương mà người sử dụng lao động trả cho người

lao động dưới hình thức tiền tệ Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng

suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh

nghiệm làm việc trong quá trình lao động

Tiền lương thực tế được hiểu là các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ

cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa

Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản: số lượng tiền lương danh nghĩa và

chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ

Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công

thức sau:

Itldn Itltt = - Igc

Itltt : Chỉ số tiền lương thực tế

Itldn : Chỉ số tiền lương danh nghĩa

Igc : Chỉ số giá cả (hàng tiêu dùng và dịch vụ)

(Nguồn: Trần Kim Dung, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê,

2006, Tr 272)

Như vậy, nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi Điều này có thể xảy

ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên nếu chỉ số giá cả vượt chỉ số lương danh

nghĩa Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của

giá cả và phụ thuộc vào các yếu tố khác nhau

Trong thực tế tiền lương là mục tiêu trực tiếp của người lao động hưởng lương,

đó cũng chính là đối tượng quan tâm của Nhà nước trong các chính sách thu nhập, tiền

lương và đời sống

Đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu mà họ nhận được

từ người sử dụng lao động, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch

vụ cần thiết Tiền lương, thưởng kiếm được có ảnh hưởng lớn đến địa vị của người lao

động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các đồng nghiệp cũng như giá

trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội Do đó tiền lương là mối quan

tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động Họ muốn được trả lương

đúng với tính chất công việc, được tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của

mình, được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong

doanh nghiệp và với vị trí tương tự trên thị trường lao động và quan trọng nhất là việc

trả lương phải nhất quán, minh bạch và rõ ràng Người lao động luôn muốn đạt được

mức lương cao nhất Khả năng được hưởng mức lương cao sẽ tạo ra động lực thúc đẩy

người lao động cố gắng hơn nữa trong học tập nâng cao trình độ và trong công tác để

nâng cao giá trị của họ đối với doanh nghiệp Tuy nhiên, mục đích của hệ thống tiền

lương không hẳn phải là trả lương cao nhất mà là đạt được sự hài lòng của người lao

động với những mong muốn của họ nêu trên

Còn về phía doanh nghiệp, doanh nghiệp luôn nhận thức được rằng tiền lương là

một trong những động lực chủ yếu hoặc kích thích người lao động hăng hái làm việc,

hoặc làm cho họ trì trệ, bất mãn, từ bỏ công ty Nhưng tiền lương cũng là một phần

quan trọng của chi phí sản xuất, quyết định tới giá thành sản phẩm, dịch vụ và khả

năng cạnh tranh của doanh nghiệp Do vậy, việc xây dựng một hệ thống tiền lương

khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kinh tế quan trọng, kích thích nâng cao hiệu quả sản

xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động luôn được lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm

Đối với xã hội, người lao động được trả mức lương cao sẽ có sức mua cao, làm

tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng điều này có thể dẫn tới việc tăng giá trên thị

trường, làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của

giá cả Giá cả tăng cao còn có thể làm giảm cầu về sản phẩm, dịch vụ, dẫn tới giảm

công ăn việc làm, gia tăng tỷ lệ thất nghiệp cho xã hội Mặt khác, tiền lương đóng góp

một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua thuế thu nhập, giúp cho chính phủ

tăng nguồn thu để điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội

 Những nguyên tắc cơ bản của việc chi trả tiền lương

Dù cho doanh nghiệp thực hiện bất kì chế độ tiền lương nào, muốn phát huy đầy

đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện

đầy đủ những nguyên tắc sau:

- Trả lương bằng nhau cho các lao động làm công việc có độ phức tạp như nhau:

Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động Trả lương

bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho

công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc mà

phải trả cho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà họ đã cống hiến cho xã hội

- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng

tiền lương bình quân trong toàn đơn vị và trong kỳ kế hoạch:

Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố chủ yếu do nâng

cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất

cho lao động, còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà

còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kỹ thuật mới, sử

dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổ chức tốt lao động và các quá trình sản xuất Như

vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có điều kiện khách quan để lớn hơn tốc độ

tăng tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương Có

như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá cả, tăng tích lũy để tái mở rộng sản xuất

- Đảm bảo thu nhập tiền lương hợp lý giữa các bộ phận, ngành nghề lao động

khác nhau trong nền kinh tế:

Tiền lương được trả cho từng bộ phận, cá nhân người lao động chủ yếu phụ

thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận,

cá nhân người lao động trong từng ngành nghề lao động khác nhau, tránh phân phối

bình quân Đối với lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, giỏi, giữ vai trò và

đóng góp quan trọng cho việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của đơn vị thì

mức tiền lương và thu nhập phải được trả thỏa đáng Đối với lao động làm công việc

chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ giản đơn, phổ biến thì mức lương được trả cần cân

đối với mức lương của lao động cùng loại trong đơn vị và trong địa bàn

 Cá c hình thức chi trả tiền lương

Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo ba hình

thức chủ yếu: hình thức trả lương theo thời gian, hình thức trả lương theo sản phẩm và

hình thức trả lương khoán

• Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời

gian làm việc thực tế và mức tiền lương đã được xác định cho công việc, với điều kiện

người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây

dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền lương cho công việc đó

Có hình thức tính tiền lương đơn giản theo suất lương cao hay thấp và thời gian

làm dài hay ngắn quyết định; lại có hình thức tính tiền lương kết hợp giữa thời gian với

tiền khen thưởng khi đạt hoặc vượt chỉ tiêu chất lượng và số lượng

Tiền lương theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc ngày làm

việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động

của doanh nghiệp, thường áp dụng cho lao động làm công tác văn phòng như: hành

chính, quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ-kế toán,… Hoặc áp dụng cho các

công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể, các công việc đòi hỏi chất lượng

cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị

hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử

Công thức tính lương theo thời gian:

Tiền lương tháng đã được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương,

thường áp dụng cho nhân viên làm công việc quản lý hành chính, quản lý kinh tế

TL = (HSL + PC) x LCB (1.1) Trong đó: TL: Tiền lương tháng (đồng)

HSL: Hệ số lương PC: Phụ cấp

LCB: Tiền lương cơ bản (đồng)

Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người

quản lý và nhân viên có thể dễ dàng tính toán được tiền lương

Hình thức chi trả tiền lương tính theo thời gian cũng hạn chế là tiền lương tính

trả cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì

chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động và sự đóng góp của người lao động

trong một chu kỳ thời gian cụ thể, do đó chưa phát huy đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh

tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết khả

năng sẵn có của người lao động

Do những hạn chế trên, khi áp dụng hình thức tiền lương theo thời gian cần thực

hiện một số biện pháp phối hợp như: giáo dục chính trị tư tưởng, động viên khuyến

khích vật chất, tinh thần dưới các hình thức tiền thưởng; thường xuyên kiểm tra việc

chấp hành kỷ luật lao động và sử dụng thời gian lao động Việc phối hợp nhiều biện

pháp sẽ tạo cho người lao động có kỷ luật, có kỹ thuật và năng suất cao

Tiền lương thời gian có thể được trả theo hai chế độ:

- Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày (hoặc giờ) công lao động thực

tế và mức tiền lương xác định theo ngày (hoặc giờ) của công việc

- Trả lương theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gian đơn giản

cộng với tiền thưởng Tiền thưởng được tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất,

cho số sản phẩm vượt định mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc

Là việc trả lương cho công nhân (nhóm công nhân) theo kết quả lao động, số

lượng sản phẩm sản xuất ra (đơn vị tính là chiếc, kg, tấn, mét ), khối lượng công việc

đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá

tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, được tính bằng tích số giữa số lượng sản

Công thức tính:

TL = SPTT x ĐGTL (1.2) Trong đó: TL: Tiền lương (đồng)

SPTT: Số lượng sản phẩm thực tế (chiếc, kg, tấn, mét,…) ĐGTL: Đơn giá tiền lương trên một sản phẩm (đồng/sản phẩm) Đơn giá được tính bằng cách chia mức lương giờ của công việc cho số đơn vị

sản phẩm định mức mà người lao động có nghĩa vụ phải sản xuất trong một giờ hoặc

nhân mức lương giờ của công việc với số giờ định mức để sản xuất được một đơn vị

sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều chế độ khác

nhau, tùy thuộc vào đối tượng trả lương:

- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:

Áp dụng đối với người lao động thuộc bộ phận trực tiếp làm ra sản phẩm, mà

công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra,

nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt Đơn giá sản phẩm có thể được tính

theo công thức (1.3) hoặc (1.4)

Đơn giá = Mức lương cấp bậc của công việc

Đơn giá = Mức lương cấp bậc của công việc x Mức thời gian (1.4)

- Trả lương theo sản phẩm tập thể:

Áp dụng đối với một số công việc sản xuất theo phương pháp dây chuyền hoặc

một số công việc thủ công nhưng có liên quan đến nhiều công nhân, đòi hỏi sự phối

hợp giữa các công nhân, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự đóng góp của cả

nhóm Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể được tính theo một trong hai công thức (1.5)

hoặc (1.6)

Đơn giá =

Tổng mức lương cấp bậc của cả nhóm Tổng mức sản lượng của cả nhóm (1.5)

Mức thời gian

- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chỉ áp dụng đối với một số công nhân phục vụ mà công việc của họ có ảnh

hưởng lớn đến thành quả lao động của công nhân chính hưởng theo sản phẩm, được

tính bằng tích số giữa tiền lương được lĩnh của bộ phận trực tiếp và tỷ lệ nhân lương

gián tiếp

Tỷ lệ lương của bộ phận gián tiếp do đơn vị xác định căn cứ vào tính chất, đặc

điểm của lao động gián tiếp phục vụ sản xuất Cách tính lương này có tác dụng làm cho

những người phục vụ sản xuất quan tâm đến kết quả hoạt động sản xuất vì nó gắn liền

với lợi ích kinh tế của bản thân họ

- Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:

Là hình thức trả lương phần sản lượng trong định mức khởi điểm tính theo đơn

giá bình thường; phần sản lượng vượt mức khởi điểm sẽ tính theo đơn giá cao hơn

Suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất

sản phẩm do doanh nghiệp quy định Ví dụ như cứ vượt 10% định mức thì tiền thưởng

tăng thêm cho phần vượt là 20%; vượt từ 11% - 20% định mức thì tiền thưởng tăng

thêm cho phần vượt là 40%; vượt từ 50% trở lên thì tiền thưởng tăng thêm cho phần

vượt là 100% Có thể được áp dụng ở những bộ phận sản xuất cần thiết phải đẩy mạnh

tốc độ sản xuất

Nó khuyến khích người lao động phải luôn phát huy sáng tạo, cải tiến kỹ

thuật nhằm nâng cao năng suất lao động, đảm bảo cho đơn vị thực hiện kế hoạch sản

xuất sản phẩm một cách đồng bộ và toàn diện

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần chú ý, khi xây dựng tiền thưởng lũy tiến cần hạn

chế 2 trường hợp có thể xảy ra đó là:

+ Người lao động phải tăng cường độ lao động đưa đến việc không đảm bảo sức

khỏe cho lao động lâu dài

+ Tốc độ tăng tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động

- Trả lương theo sản phẩm có thưởng:

Là trả lương sản phẩm trực tiếp kết hợp với chế độ tiền thưởng Khi áp dụng

chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá, còn tiền thưởng sẽ

căn cứ vào trình độ hoàn thành và vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của chế độ tiền

thưởng quy định.Cách tính này có tác dụng kích thích người lao động không chỉ quan

tâm đến số lượng sản phẩm làm ra mà còn quan tâm nâng cao chất lượng sản phẩm,

tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu,…Khoản tiền thưởng này trích từ lợi

ích kinh tế mang lại do việc tăng tỷ lệ sản phẩm có chất lượng cao, giá trị số nguyên

vật liệu tiết kiệm được…

- Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng:

Đối với các doanh nghiệp có tính chất chế biến, doanh nghiệp cần tạo ra các điều

kiện ổn định sản xuất, tổ chức lại từng dây chuyền ổn định sản xuất và xác định rõ giai

đoạn cuối cùng của từng nửa thành phẩm hoặc thành phẩm Trên cơ sở xác định giai

đoạn cuối cùng của từng nửa thành phẩm hoặc thành phẩm để xác định tiền lương tính

theo sản phẩm cuối cùng cho từng người lao động hay một tập thể người lao động

Cách tính lương này là tiến bộ nhất vì nó gắn trách nhiệm của cá nhân hoặc tập

thể người lao động với chính sản phẩm mà họ đã làm ra Như vậy trong trường hợp

tính lương theo sản phẩm cuối cùng, tiền lương phải trả cho người lao động không

thuộc chi phí sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ đi các khoản chi phí

hợp lý và các khoản phân phối lợi nhuận theo quy định

• Hình thức trả lương theo giờ chuẩn:

Cách trả lương cũng giống như hệ thống trả lương theo sản phẩm (Công thức 1.4),

nhưng sử dụng yếu tố thời gian chuẩn quy định cho công nhân để thực hiện một khối

lượng công việc nhất định Theo Halsey, khi công nhân thực hiện công việc nhanh hơn

mức quy định, họ sẽ được thưởng thêm một số tiền công bằng một nửa đơn giá thời

gian tiết kiệm được

Chế độ tiền lương trả theo giờ chuẩn khuyến khích người lao động hoàn thành

nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng

giao khoán chặt chẽ

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB

Lao động – Xã hội, 2004, Tr.217)

Như vậy, hình thức tiền lương tính theo sản phẩm là hình thức có nhiều ưu điểm,

đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động làm cho người lao động quan tâm đến số

lượng và chất lượng lao động của mình Tiền lương theo sản phẩm có tác dụng khuyến

khích tài chính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, vì

tiền lương họ nhận được phụ thuộc trực tiếp vào lượng sản phẩm làm ra Tiền lương

tính theo sản phẩm phát huy đầy đủ vai trò đòn bẩy kinh tế, kích thích sản xuất phát

triển, thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng sản phẩm cho xã hội, đồng thời việc tính

toán tiền lương cũng đơn giản và có thể được giải thích dễ dàng đối với người lao

động

Tuy nhiên, để áp dụng một cách thuận lợi và phát huy đầy đủ những ưu điểm

của hình thức này doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống định mức lao động

thật hợp lý, xây dựng được đơn giá tiền lương trả cho từng loại sản phẩm, từng loại

công việc một cách khoa học, xây dựng được chế độ thưởng phạt rõ ràng, xây dựng

suất thưởng lũy tiến thích hợp với từng loại sản phẩm, công việc, tổ chức quản lý chặt

chẽ việc nghiệm thu sản phẩm: đảm bảo đủ, đúng số lượng, chất lượng theo quy định

Tùy thuộc vào tính chất công việc được phân công cho từng người lao động

trong tập thể lao động có phù hợp giữa cấp bậc kỹ thuật công nhân với cấp bậc công

việc được giao; lao động giản đơn hay lao động có yêu cầu kỹ thuật cao … để lựa chọn

phương án chia lương cho thích hợp nhằm động viên, khuyến khích và tạo điều kiện

cho người lao động phát huy hết năng lực lao động của mình

Việc áp dụng chế độ trả lương phù hợp với từng đối tượng lao động trong doanh

nghiệp cũng là một trong những điều kiện quan trọng để huy động và sử dụng có hiệu

quả lao động, tiết kiệm hợp lý về lao động sống trong chi phí sản xuất kinh doanh, góp

phần hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

1.2.1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người

lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, thường có rất nhiều loại

Trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số loại thưởng sau đây:

• Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư,

nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất

lượng theo yêu cầu

• Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ

thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v v… có tác dụng nâng cao năng suất lao

động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ

• Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng

khi doanh nghiệp làm ăn có lãi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một

phần lợi nhuận dưới dạng tiền thưởng

• Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày

công vượt mức quy định của doanh nghiệp

(Nguồn: Trần Kim Dung, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006,

Tr 274)

1.2.1.3 Tiền hoa hồng

Tiền hoa hồng thường áp dụng để trả cho nhân viên bán hàng Có thể áp dụng

hai kiểu tính hoa hồng:

- Tiền lương hoàn toàn tính bằng tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán hàng

- Tiền lương được tính bằng lương thời gian và tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán

được theo tháng

Tỷ lệ phần trăm hoa hồng được tính rất khác biệt trong các doanh nghiệp, phụ

thuộc vào tính chất của loại mặt hàng kinh doanh, theo vị trí thuận lợi của điểm bán

hàng, tính chất cạnh tranh trên thị trường đối với sản phẩm bán hàng, … (Nguồn: Trần

Kim Dung, Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, 2006, Tr 274)

1.2.2 Phúc lợi cho người lao động:

 Khái niệm:

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung

cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các

loại bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động Những chương trình đó gọi là

các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người

lao động nhận được ngoài những khoản thù lao tài chính trực tiếp Tổ chức phải chi phí

để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp

Ví dụ tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe cho

người lao động Người lao động không được nhận khoản tiền đó nhưng lại nhận được

những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khỏe mang lại

Như vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về

cuộc sống cho người lao động

Ngoài ra người lao động còn được hưởng chế độ đãi ngộ tài chính dưới dạng

dịch vụ Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc

lợi nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, NXB Lao động –

xã hội, 2004)

 Ý nghĩa của chương trình phúc lợi:

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo đời sống cho người lao

động như hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…

Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động

thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ được lực lượng lao động có trình độ

cao cho doanh nghiệp

Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, góp phần thúc đẩy

và nâng cao năng suất lao động

Phúc lợi còn giúp giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người

lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

 Các loại phúc lợi:

Có hai loại phúc lợi và dịch vụ doanh nghiệp thường cung cấp cho người lao

động:

• Phúc lợi bắt buộc:

Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của

pháp luật Phúc lợi bắt buộc có thể là các loại hình bảo hiểm mà người lao động và

người sử dụng lao động buộc phải tham gia theo yêu cầu của pháp luật, gồm có: bảo

hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp

Bảo hiểm xã hội là khoản trợ cấp cho người lao động trong trường hợp tạm thời

hay vĩnh viễn mất sức lao động như khi bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí

mất sức hay tử tuất… nhằm giúp họ giảm bớt khó khăn trong cuộc sống

Bảo hiểm y tế nhằm xã hội hóa việc khám chữa bệnh, người lao động được hưởng

chế độ khám chữa bệnh không mất tiền bao gồm các khoản chi về viện phí, thuốc

men… khi bị ốm đau, bệnh tật

Bảo hiểm thất nghiệp là chính sách của nhà nước nhằm thay thế hoặc bù đắp một

phần thu nhập của người lao động khi họ thất nghiệp

• Phúc lợi tự nguyện:

Là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra để thu hút lao động, tùy thuộc vào khả năng tài

chính và sự quan tâm của lãnh đạo trong tổ chức Gồm có các loại sau:

 Các phúc lợi bảo hiểm:

- Bảo hiểm sức khỏe: trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục, thể

thao để tránh căng thẳng sau giờ làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bẹnh tật

- Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời

Người sử dụng lao động có thể hỗ trợ đóng một phần tiền bảo hiểm hoặc toàn bộ khoản

tiền bảo hiểm

- Bảo hiểm mất khả năng lao động: khoản tiền này được trả cho người lao động khi họ

bị mất khả năng lao động

 Các phúc lợi bảo đảm:

- Bảo đảm thu nhập: Những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm có lý do

từ phía người sử dụng lao động như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm khối lượng

sản xuất…

- Bảo đảm hưu trí: là khoản tiền trả cho người lao động đến một mức tuổi nào đó phải

nghỉ hưu theo số năm do công ty quy định

- Tiền trả cho thời gian không làm việc: là khoản tiền trả cho những thời gian người lao

động không làm việc do thoả thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép,

nghỉ giữa ca, vệ sinh cá nhân, đi du lịch…

- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: Nhằm trợ giúp cho người lao động bằng giờ làm

việc linh hoạt như tổng số giờ công lao động trong ngày, tuần,… ít hơn quy định hoặc

thời gian làm việc thay đổi linh hoạt theo mùa, …

- Các loại dịch vụ cho người lao động:

Các dịch vụ tài chính nhằm tạo ra các ưu đãi về tài chính cho người lao động của

tổ chức gồm:

+ Dịch vụ bán giảm giá: Công ty bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn

mức giá bán bình thường hay với phương thức thanh toán ưu đãi như trả góp không lãi

suất và trừ dần vào tiền lương hàng tháng

+ Mua cổ phần của công ty: Người lao động trở thành người sở hữu công ty

bằng việc mua được một số cổ phiếu với giá ưu đãi

+ Giúp đỡ tài chính của tổ chức: cho người lao động vay tiền để mua tài sản có

giá trị như mua nhà, xe,… và khoản tiền vay này sẽ được khấu trừ vào tiền lương hàng

tháng

+ Các cửa hàng, căng tin: công ty tổ chức dịch vụ chỉ bán cho nhân viên với giá

rẻ hơn giá phục vụ trên thị trường

Các dịch vụ xã hội:

+ Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: tổ chức trợ cấp một phần hay toàn bộ kinh phí

cho người lao động học tập nhằm mục đích phục vụ cho công việc

+ Dịch vụ nghề nghiệp: tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người

lao động trong tổ chức không mất tiền như: cố vấn kế toán kê khai thuế, tư vấn cho

người lao động về các vấn đề riêng tư, chăm sóc y tế tại chỗ, thư viện và phòng đọc, …

+ Dịch vụ giải trí: tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động cơ hội để sử

dụng thời gian nhàn rỗi hiệu quả, giúp người lao động thoải mái, phấn chấn hơn và có

cơ hội gần nhau hơn Dịch vụ này có thể là: các chương trình thể thao, văn hoá, chương

trình dã ngoại, du lịch, nghỉ mát hàng năm, mở các lớp học cho con em nhân viên hay

giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già cho nhân viên yên tâm công tác, dịch vụ nhà ở và đi lại

(xây nhà bán rẻ cho nhân viên, cho xe đưa đón nhân viên)

 Chế độ ăn ca, nghỉ ngơi:

2 Căn cứ khẩu phần ăn để bảo đảm sức khỏe cho người lao động, chỉ số giá sinh

hoạt và khả năng chi trả của công ty, Giám đốc công ty sau khi thống nhất ý kiến với

Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định mức ăn cho một bữa ăn giữa ca nhưng tối

đa tiền chi cho bữa ăn giữa ca tính theo ngày làm việc trong tháng cho một người

không quá 450.000 đồng/tháng Việc thực hiện chế độ ăn ca giúp cho người lao động

yên tâm công tác, đồng thời tạo bầu không khí vui vẻ, ấm cúng trong tổ chức

Người lao động được hưởng chế độ nghỉ ngơi theo đúng quy định của Nhà nước

Tại nhiều công ty, đặc biệt là các công ty lớn, người lao động được tổ chức đi nghỉ tại

các khu an dưỡng hoặc được bố trí đi du lịch dài ngày, có thể tất cả các CBCNV đều

được hưởng chế độ này hoặc chỉ những nhân viên có thành tích công tác tốt, được tập

thể bầu chọn Việc này kích thích người lao động cố gắng nỗ lực hơn vì đó không chỉ

là hình thức giải trí đơn thuần về mặt tâm lý và thể chất cho người lao động mà còn thể

hiện giá trị và tầm quan trọng của người lao động đối với người sử dụng lao động

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, Quản trị nhân lực, NXB Lao động –

xã hội, 2004)

1.2.3 Bản thân công việc và môi trường làm việc:

 Bản thân công việc:

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), bản thân công việc hấp dẫn nhân viên

làm việc sẽ có tác dụng tích cực đối với hiệu quả lao động của nhân viên Các yếu tố

sau của công việc sẽ có tác dụng tích cực đối với người lao động:

- Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhân viên: giúp

cho nhân viên có khả năng hoàn thành được công việc, tạo cho họ tâm lý thoải mái khi

làm việc

- Nhiệm vụ hứng thú: Nhân viên chỉ cảm thấy thỏa mãn và có trách nhiệm hơn

với công việc khi được làm một công việc hứng thú Các công ty đang có xu hướng

đưa chương trình phong phú hóa công việc đến với các nhân viên Đây là một chương

trình cấu trúc lại nội dung công việc cấu trúc lại mức độ trách nhiệm của công việc

nhằm làm cho công việc đòi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn và hứng thú

nhiều hơn, làm cho người lao động thực sự yêu thích công việc được giao và giành

nhiều thời gian cho nó

- Công việc đòi hỏi sự phấn đấu để khẳng định năng lực cá nhân

- Công việc đòi hỏi tính trách nhiệm: khi giao hoàn toàn trách nhiệm cho nhân

viên trong công việc, họ sẽ thấy tự hào và toại nguyện khi được cấp trên tin tưởng giao

phó công việc, do đó nhân viên sẽ cố gắng hết sức để đạt được kết quả công việc tốt

nhất

- Có cơ hội thăng tiến, thành đạt

- Người lao động được tự chủ và có thẩm quyền với công việc của mình

 Môi trường làm việc:

Môi trường làm việc quyết định sự thành công của nhân viên ở tại doanh nghiệp

Môi trường tốt giúp cho nhân viên làm việc hết mình, phát huy ý tưởng, khả năng sáng

tạo cũng như kinh nghiệm quản lý Môi trường làm việc tốt là môi trường có bầu

không khí thân thiện, gắn kết tập thể có cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung

của tổ chức, là nơi người lao động luôn có những đồng nghiệp chan hòa, những lãnh

đạo biết quan tâm, chia sẻ với nhân viên, khiến nhân viên thấy thoải mái, coi tổ chức

như là nhà và toàn tâm, toàn ý làm việc cho tập thể Ngược lại, khi nhân viên không

cảm thấy hài lòng về môi trường làm việc, họ sẽ chán nản, không có hứng thú và cuối

cùng phải ra đi

Một môi trường làm việc tốt cần có những điều kiện sau:

- Sự quan tâm, động viên của cấp quản lý

- Chính sách hợp lý

- Đồng nghiệp thân thiện

- Biểu tượng địa vị phù hợp

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Giờ làm việc uyển chuyển: người lao động được chọn giờ giấc làm việc phù

hợp với hoàn cảnh của từng người

- Tuần lễ làm việc dồn lại: nhân viên được phép làm việc khẩn trương, làm thêm

giờ để hoàn thành công việc thay vì phải làm việc cả tuần

- Hợp tác và chia sẻ: các nhân viên hợp tác và hỗ trợ nhau trong công việc

- Có căng – tin

- Làm việc ở nhà truyền qua internet

1.2.4 Chính sách đào tạo:

Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu tư

quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa

nhận thức được sự cần thiết của công tác đào tạo, họ coi đào tạo như một khoản chi phí

cắt giảm càng nhiều càng tốt Nhưng người lao động khi được tuyển dụng lại rất quan

tâm tới chính sách đào tạo của doanh nghiệp Người lao động luôn có nhu cầu được

đào tạo và khẳng định năng lực bản thân, do đó họ muốn tìm cơ hội được đào tạo khi

làm việc cho doanh nghiệp

Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không có chiến lược đào tạo gắn liền với

tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo hàng năm cũng không

có, hoặc có thì cũng rất sơ sài, hình thức Nguyên nhân chủ yếu là do ban lãnh đạo

doanh nghiệp không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, không có cán bộ phụ trách

đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp, không xác định

được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển khai kế hoạch đào

tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo

Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội Họ

chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc Nhưng thực

tế đã chỉ ra rằng chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế được công tác

đào tạo trong doanh nghiệp Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường xuyên gặp

phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo thang và không phải

khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phù hợp với yêu cầu của

họ Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiễn của doanh nghiệp, đào tạo

phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp vẫn là biện pháp tối ưu nhất

Do đó, việc đào tạo được quan tâm đúng mức sẽ tạo động lực cho người lao

động gắn bó hơn với doanh nghiệp vì họ nhận thấy nhiều cơ hội được đào tạo từ doanh

Năng suất lao động được định nghĩa bởi OECD (Tổ chức Hợp tác và phát triển

kinh tế - Organization for Economic Cooperation and Development) là tỷ số giữa sản

lượng đầu ra với số lượng đầu vào được sử dụng Đối với doanh nghiệp, thước đo sản

lượng đầu ra thường là doanh thu, lợi nhuận và thước đo sản lượng đầu vào là sức lao

động, số người tham gia lao động

 Vai trò của việc tăng năng suất lao động

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để cải tiến năng suất lao động Mục

tiêu tăng lợi nhuận của các doanh nghiệp chỉ có thể đạt được bằng cách tăng doanh thu

thông qua mở rộng thị trường, tăng số lượng sản phẩm tiêu thụ và hạ giá thành sản

phẩm Cải tiến năng suất giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu nêu trên Có thể

nói, tăng năng suất là nhu cầu tất yếu cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp và

xã hội Năng suất chính là thước đo hiệu quả và có hiệu lực nhất trong việc sử dụng các

nguồn lực và trong việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

 Các yếu tố ảnh hưởng tới tăng năng suất lao động

- Yếu tố lao động: có ý nghĩa quyết định tới việc tăng năng suất lao động

Yếu tố lao động tác động đến sản xuất ở cả hai mặt của nó: số lượng và chất

lượng Việc phân tích và xác định yếu tố lao động giúp đánh giá được biến động của

lực lượng lao động và tình hình bố trí lao động của doanh nghiệp, từ đó có biện pháp

sử dụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động nhằm tăng năng suất lao động

- Nhu cầu của khách hàng và xã hội:

Việc nâng cao hiệu quả hoạt động, cải tiến năng suất, đạt được lợi thế cạnh tranh

chủ yếu thông qua việc sản xuất được sản phẩm tốt hơn, giao hàng nhanh hơn chứ

không phải chỉ là việc giảm chi phí Hàng hoá và dịch vụ phải được thiết kế và sản xuất

sao cho thoả mãn được nhu cầu của khách hàng về chất lượng, chi phí, thời gian giao

hàng, đồng thời nâng cao được chất lượng cuộc sống Ta có thể hiểu yêu cầu này bao

gồm các yếu tố: (1) không tạo ra tác động xấu tới xã hội, ví dụ sự ô nhiễm trong sản

xuất, (2) thoả mãn yêu cầu về sức khoẻ, giáo dục của người dân và đóng góp vào việc

đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước Vì thế các doanh nghiệp cần phải

hiểu được các nhu cầu của khách hàng và nhu cầu xã hội để nâng cao khả năng thiết kế

ở cấp quốc gia và cấp doanh nghiệp, làm tăng năng suất cho doanh nghiệp

- Các nguồn lực vô hình (thái độ, sự huy động thông tin, kiến thức và thời gian): con

người, cùng với khả năng tư duy và sáng tạo, xây dựng và thực hiện các thay đổi, là

nguồn lực cơ bản trong cải tiến năng suất

- Các chi phí lao động:

Là nguồn lực có tác động trực tiếp và hiệu quả nhất tới năng suất lao động Các

chi phí này góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động, gắn lợi ích

người lao động với lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp, tạo ý thức tăng năng suất cho

người lao động

- Chất lượng quản lý:

Tạo ra sắc thái và phương hướng của tổ chức thông qua việc xây dựng một tầm

nhìn chiến lược, các chính sách và phương thức hoạt động để đáp ứng kịp thời những

thay đổi không ngừng của môi trường Sự năng động của lãnh đạo đóng vai trò quan

trọng nhất trong việc phát triển các phương thức nhằm cải thiện môi trường làm việc

sao cho người lao động được động viên, khích lệ, và chuẩn bị thích ứng một cách hiệu

quả với những thay đổi không ngừng của môi trường kinh tế - xã hội – công nghệ, là

yếu tố quyết định tăng năng suất lao động

- Chất lượng môi trường:

Cải tiến năng suất phải được thực hiện theo hướng nâng cao chất lượng cuộc

sống và thúc đẩy phong cách sống lành mạnh Nâng cao chất lượng cuộc sống không

chỉ là việc cung cấp nhiều hàng hoá mà còn là cho phép mỗi cá nhân tìm kiếm hạnh

phúc và hoàn thành sứ mạng trong cuộc sống của họ Năng suất trong tương lai không

những nhằm thoả mãn vật chất mà còn thoả mãn tinh thần của con người Xem xét các

vấn đề môi trường và việc định hướng đầu ra là các bước đi theo hướng này Nó đòi

hỏi tất cả chúng ta phải bắt đầu có một tư duy mới về khái niệm và cách tiếp cận cải

tiến năng suất để giải quyết các vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của mỗi người

1.3.2 MỐI QUAN HỆ GIỮA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ VÀ NĂNG SUẤT LAO

ĐỘNG

 Mối quan hệ giữa tiền lương, tiền thưởng và năng suất lao động

Tiền lương có liên quan đến vấn đề lý luận lợi ích, lý luận về sự phân phối và

thu nhập của Nhà nước, của doanh nghiệp và người lao động Tiền lương hàm chứa

nhiều mối quan hệ biện chứng, đó là các mối quan hệ cơ bản như giữa sản xuất và nâng

cao đời sống, giữa tích lũy và tiêu dùng, giữa thu nhập và các thành phần dân cư

Đối với người lao động làm công ăn lương, tiền lương luôn là mối quan hệ đặc

biệt hàng ngày đối với họ Bởi vì tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và

nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động và gia đình họ Sự phân

phối công bằng, hợp lý hay không sẽ quyết định đến sự tận tâm, tận lực của người lao

động đó đối với sự phát triển kinh tế - xã hội Ở mức độ nhất định, tiền lương có thể

được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong xã hội

Vì vậy, tiền lương và thu nhập phải thể hiện được sự công bằng trong phân phối

theo kết quả lao động và hiệu suất công tác của mỗi người hay có thể nói tiền lương có

mối quan hệ chặt chẽ với năng suất lao động

Trong thời kỳ quản lý kinh tế theo cơ chế tập trung quan liêu ở nước ta được thể

hiện một phần của thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước

phân phối có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất

lượng lao động của mỗi người đã cống hiến cho xã hội Theo quan điểm này, chế độ

tiền lương ở nước ta một thời gian dài mang nặng tính phân phối bằng tiền và hiện vật,

thông qua bao cấp nhà ở, y tế, giáo dục, các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày và các khoản

phúc lợi khác Chế độ tiền lương này mang nặng tính bao cấp, tính bình quân, sự phân

biệt giữa các ngành, đặc biệt là người có trình độ cao và người có trình độ thấp không

rõ rệt Nhược điểm của chế độ tiền lương cũ là nguồn gốc tiền lương không rõ ràng, về

số lượng và chất lượng không phản ánh trong tiền lương, mức độ tiền tệ hóa tiền lương

thấp nên nó không khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, năng

suất lao động không gắn với lợi ích, thành quả lao động Vì thế, nó hạn chế, không kích

thích thúc đẩy sản xuất phát triển

Từ Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ VI, nước ta đổi mới cơ chế quản lý

theo cơ chế thị trường có định hướng XHCN, sự hoạt động của thị trường lao động -

sức lao động là một hàng hóa đặc biệt, vì nó nằm trong con người, tiền lương là tiền

công, là giá cả hàng hóa sức lao động Theo quan niệm mới thì tiền lương không chỉ

tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động mà còn phải tuân theo các quy luật khác

của thị trường sức lao động như quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… Tiền lương

vừa là yếu tố phân phối, vừa là yếu tố sản xuất, tiền lương đối với người lao động và

người sử dụng lao động có ý nghĩa khác nhau Đối với người lao động tiền lương là

động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của họ Trả đúng, trả

đủ tiền lương cho người lao động sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn

bó với công việc mà họ đảm nhận Chính vì vậy, tiền lương là yếu tố phân phối Người

lao động có năng suất lao động cao sẽ nhận được mức lương cao và ngược lại Đối với

người sử dụng lao động, tiền lương là một bộ phận chi phí sản xuất nên chi cho tiền

lương là chi cho đầu tư phát triển

Tiền lương, tiền công trả cho người lao động, như là một yếu tố quyết định của

sản xuất, phải tương xứng với sự đóng góp của lao động tùy thuộc vào năng suất lao

động của từng cá nhân Tiền lương được trả cho người lao động tỷ lệ thuận với năng

suất lao động

Theo ThS.Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (2004), không có

mối quan hệ phù hợp tuyệt đối hoàn toàn giữa sự hài lòng công việc (trong đó tiền

lương nhận được là một nhân tố chính quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên)

và kết quả thực hiện công việc, cá biệt có trường hợp người lao động không hài lòng

công việc nhưng lại cố gắng đạt năng suất lao động cao Tuy vậy, sự hài lòng công việc

do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định, tỷ lệ thuận với kết quả thực

hiện công việc Tiền lương nhân được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công

việc càng tốt và ngược lại Do đó, tiền lương sẽ động viên nhân viên nếu nhân viên tin

chắc rằng hoàn thành công việc tốt sẽ nhận được tiền lương cao hơn và ngược lại Từ

đó, năng suất lao động mới được nâng cao

 Mối quan hệ giữa các chương trình phúc lợi và năng suất lao động

Chương trình phúc lợi được xây dựng vừa có lợi cho người lao động, vừa có lợi

cho tổ chức quản lý lao động Chi phí cho phúc lợi đưa đến kết quả là tăng năng suất

lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của người lao động với tổ chức do

chế độ phúc lợi có mục đích nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao

động, đồng thời giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ

văn hoá chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động đi làm không

chỉ muốn các yếu tố vật chất như tiền lương, thưởng mà còn mong muốn có chế độ

phúc lợi cao nhằm đảm bảo đời sống tinh thần cho họ Do đó, việc quan tâm tới

chương trình phúc lợi cho người lao động làm cho người lao động yên tâm công tác,

góp phần tăng năng suất lao động chung của doanh nghiệp

Các chế độ bảo hiểm, ăn ca, nghỉ ngơi, phúc lợi, trợ cấp thể hiện mối quan tâm

của doanh nghiệp và xã hội đối với người lao động Các yếu tố này làm cho người lao

động cảm thấy yên tâm khi làm việc và họ sẽ tập trung hết tâm huyết cho công việc của

doanh nghiệp, làm tăng năng suất lao động, đem lại hiệu quả kinh doanh cao cho doanh

nghiệp

 Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và năng suất lao động:

Môi trường làm việc tốt là môi trường có bầu không khí thân thiện, gắn kết tập

thể có cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức, là nơi người lao động

luôn có những đồng nghiệp chan hòa, những lãnh đạo biết quan tâm, chia sẻ với nhân

viên, khiến nhân viên thấy thoải mái, coi tổ chức như là nhà và toàn tâm, toàn ý làm

việc cho tập thể Môi trường làm việc tốt giúp cho nhân viên làm việc hết mình, phát

huy ý tưởng, khả năng sáng tạo cũng như kinh nghiệm quản lý Ngược lại, khi nhân

viên không cảm thấy hài lòng về môi trường làm việc, họ sẽ chán nản, không có hứng

thú làm việc, công việc bị trì trệ, làm giảm hiệu suất lao động

 Mối quan hệ giữa chính sách đào tạo và năng suất lao động

Nhiều doanh nghiệp có quy chế đào tạo rõ ràng, mang tính khuyến khích nhân

viên thi đua công tác để nhận được suất đào tạo nâng cao Điều này tạo ra động lực cho

người lao động phấn đấu trong công tác vì càng những lao động giỏi lại càng mong

muốn được đào tạo nâng cao và họ coi những khóa đào tạo miễn phí của doanh nghiệp

là cơ hội tốt để đạt được mục tiêu của họ Những lao động này cũng sẽ thấy gắn bó hơn

với doanh nghiệp, đồng thời với trình độ lao động cao hơn thì năng suất lao động của

doanh nghiệp chắc chắn cũng được cải thiện

Ngược lại, khi doanh nghiệp không quan tâm tới chính sách đào tạo đối với

người lao động, sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp thấp vì những người

lao động giỏi nhận thấy họ không có cơ hội được đào tạo gì tại doanh nghiệp, do đó họ

không cố gắng hết sức vì lợi ích chung của doanh nghiệp và việc họ rời bỏ doanh

nghiệp để tìm kiếm cơ hội đào tạo cho mình là điều tất yếu sẽ xảy ra

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương này, luận văn tập trung vào trình bày cơ sở lý luận của chính sách

đãi ngộ Các nội dung chính của chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền

thưởng, chương trình phúc lợi, chính sách đào tạo, bản thân công việc, môi trường làm

việc cũng được đề cập chi tiết Nội dung của chương còn chú trọng tới việc nêu bật các

mối quan hệ giữa các nội dung của chính sách đãi ngộ với năng suất lao động, những

sự thay đổi của các nội dung của chính sách tác động như thế nào tới tâm lý người lao

động và năng suất lao động chung của các doanh nghiệp Cơ sở lý thuyết của chương

này là nền tảng lý luận cho việc phân tích, đánh giá thực trạng của chính sách đãi ngộ

đang áp dụng tại Tổng Công ty truyền thông đa phương tiện VTC trong chương 2 với

mục đích tìm ra những yếu tố tích cực cần được bổ sung, phát huy và những tồn tại cần

phải khắc phục nhằm cải thiện chính sách đãi ngộ cho người lao động, giúp doanh

nghiệp đạt được mục tiêu tăng năng suất lao động đề ra

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO

ĐỘNG VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA NÓ TỚI NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI TỔNG

CÔNG TY VTC 2.1 SƠ LƯỢC QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA TỔNG

CÔNG TY TRUYỀN THÔNG ĐA PHƯƠNG TIỆN VTC

2.1.1 Lịch sử hình thành

Tổng Công ty VTC là công ty nhà nước, được hình thành trên cơ sở tổ chức lại

Công ty đầu tư và phát triển công nghệ truyền hình Việt Nam thuộc Bộ Bưu chính viễn

thông, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước

2.1 2 Mục tiêu và ngành nghề kinh doanh

Mục tiêu hoạt động của Tổng công ty là :

• Kinh doanh có lãi; bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu đầu tư tại Tổng công ty

và các doanh nghiệp khác; hoàn thành các nhiệm vụ do đại diện chủ sở hữu giao, trong

đó có chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu

• Tối đa hoá hiệu quả hoạt động của tổ hợp Công ty mẹ - Công ty con

Ngành, nghề kinh doanh của Tổng công ty bao gồm:

• Đầu tư, quản lý vốn đầu tư và trực tiếp sản xuất kinh doanh trong các ngành

nghề, lĩnh vực chính là:

- Nghiên cứu ứng dụng, thiết kế, chế tạo, thử nghiệm, sản xuất, lắp đặt, chuyển

giao công nghệ, bảo dưỡng, sửa chữa các máy móc, thiết bị thuộc ngành phát thanh,

truyền hình, bưu chính, viễn thông, điện tử, tin học, điện tử dân dụng, thang máy, thiết

bị lạnh, thang cuốn, băng chuyền, máy hút bụi, hút ẩm, điện tử công nghiệp, điện tử

phục vụ các chuyên ngành khác như: y tế, giáo dục, hàng không, hàng hải, đường sắt,

dầu khí, khai khoáng, điện lực

- Kinh doanh xuất nhập khẩu các máy móc, thiết bị vật tư chuyên dùng ngành

phát thanh, truyền hình, điện ảnh, bưu chính, viễn thông, tin học, y tế, điện lực, cơ khí,