Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo trong dự án hỗ trợ ngành nông nghiệp ASPS

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết của đề tài, luận văn sẽ trình bày, phân tích một cách có hệ thống những vấn đề có tính lý luận về đào tạo

Bộ giáo dục và đào tạo trường đại học bách khoa hà nội

trường đại học bách khoa hà nội

Mục lục

Mở đầu 1

Phần i: cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực áp dụng cho hoạt động đào tạo nhân lực ngành nông nghiệp 4

1.1 Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghĩa 4

1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.3 Cơ sở lý luận về đào tạo và quản lý đào tạo; vai trò, ý nghĩa 11

1.2 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.1 Khái niệm hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15

1.2.2 Các nội dung nghiên cứu đánh giá hiệu quả các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 16

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 24

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 29

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 31

1.4.1 Đối tượng được đào tạo và phát triển 31

1.4.2 Tuyển chọn đội ngũ giáo viên 31

1.4.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển 32

1.4.4 Cách thức tổ chức khoá học 32

1.4.5 Ngân quỹ dành cho đào tạo 32

1.5 Khái quát về hoạt động đào tạo trong ngành nông nghiệp 33

1.5.1 Đặc điểm của công tác đào tạo trong ngành nông nghiệp 33

1.5.2 Những chỉ tiêu then chốt trong đánh giá hiệu quả đào tạo ngành nông nghiệp 36

1.5.3 Phương pháp đánh giá 37

Phần II: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo trong dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp (ASPS) 38

2.1 Giới thiệu Dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp (ASPS) 38

2.1.1 Cơ sở, mục đích, khu vực và phạm vi áp dụng, thời gian tài trợ dự án 38

2.1.2 Các hoạt động đào tạo chính của Dự án ASPS 42

2.2 Phân tích hiện trạng và đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo trong

Dự án ASPS 46

2.2.1 Phân tích hiện trạng và đánh giá hiệu quả các hoạt động đào tạo cho nông dân trong Hợp phần quản lý dịch hại tổng hợp IPM 46

2.2.2 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo cho nông dân trong Hợp phần quản lý dịch hại tổng hợp IPM 56

2.2.3 Phân tích hiện trạng hoạt động đào tạo trong dự án ASPS ở các hợp phần khác 68

2.2.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo cho nông dân ở các Hợp phần khác của dự án 77

2.3 Những thuận lợi, khó khăn của các hoạt động đào tạo 81

2.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 81

2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong dự án 81

2.4 Kết luận 82

2.4.1 Các kết quả đạt được 82

2.4.2 Những hạn chế 83

Phần III: Một số giảI pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo trong dự án Hỗ trợ chương trình ngành nông nghiệp (asps) 85

3.1 Định hướng phát triển Dự án Hỗ trợ chương trình ngành nông nghiệp (ASPS): 85

3.2 Các giải pháp để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo: 88

3.2.1 Đào tạo bổ sung và nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên nông dân thuộc hợp phần IPM 89

3.2.2 Khuyến khích nông dân tham gia vào các hoạt động đào tạo của dự án 93

3.2.3 Tăng cường huấn luyện cho nông dân kỹ năng tham gia thảo luận và làm việc theo nhóm, nghiên cứu đồng ruộng 95

3.2.4 Đào tạo chuyên sâu cho nông dân về công nghệ bảo quản sau thu hoạch của Hợp phần xử lý sau thu hoạch 100

3.2.5 Hợp nhất nội dung đào tạo của Hợp phần tín dụng với Hợp phần xử lý sau thu hoạch và Hợp phần chăn nuôi gia súc nhỏ 102

3.2.6 Thành lập các nhóm nông dân sau đào tạo theo tinh thần tự nguyện và dân chủ dựa trên hệ thống sản xuất và mối quan tâm chung 103

Kết luận 106

kiến nghị 107

tài liệu tham khảo 108

DANH MụC BảNG BIểU

Bảng 1-1: Dự báo dân số trong độ tuổi lao động đến năm 2010 25

Bảng 1-2: Dân số trong độ tuổi lao động thời 2001-2010 26

Bảng 1-3: Cơ cấu việc làm dự kiến thời kỳ 2001-2010 (%) 26

Bảng 2-1: Tổng nguồn vốn do DANIDA tài trợ cho Dự án ASPS 41

Bảng 2-2: Kết quả đào tạo nông dân giai đoạn 2000-2005 45

Bảng 2-3: Kết quả hoạt động đào tạo cho các cán bộ Chính phủ 46

Bảng 2-4: Ngân sách đóng góp của DANI DA cho Hợp phần IPM 48

Bảng 2-5: So sánh chi phí sản xuất giữa nông dân thường và nông dân IPM 57 Bảng 2-6: So sánh lợi nhuận giữa nông dân thường và nông dân IPM 58

Bảng 2-7: So sánh năng suất giữa nông dân thường và nông dân IPM 59

Bảng 2-8: Chi phí hoạt động đào tạo giai đoạn 2000-2005 60

Bảng 2-9: So sánh các kết quả đạt được với mục tiêu đào tạo 61

Bảng 2-10: Tổng hợp hoạt động đào tạo nông dân giai đoạn 2000-2005 62

Bảng 2-11: Kết quả đầu ra hoạt động đào tạo hợp phần IPM qua các năm từ năm 2000 đến năm 2005 63

Bảng 2-12: Tổng hợp kết quả điều tra nông dân thuộc hai tỉnh Cần Thơ và Hậu Giang 67

Bảng 2-13: Tổng chi phí cho hoạt động đào tạo cho nông dân 79

Bảng 2-14: So sánh kết quả đào tạo với kế hoạch 79

Bảng 3-1: Kế hoạch đào tạo nông dân năm 2006-2007 86

Bảng 3-2: Ngân sách của DANIDA cho Dự án giai đoạn 2007-2012 88

Danh mục hình vẽ Hình 1-1: Thông tin trong quá trình đào tạo phục vụ cho nghiên cứu đánh giá 17

Hình 1-2: Các yếu tố đảm bảo chất lượng đào tạo 19

Hình 1-3: Các mức độ đánh giá hiệu quả đào tạo 21

Hình 2-1: Sơ đồ Dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp (ASPS) 40

Hình 2-2: Biểu đồ so sánh chi phí giữa nông dân thường và nông dân IPM 58

Hình 2-3: Biểu đồ so sánh năng suất giữa nông dân thường và nông dân IPM 60

Hình 2-4: Sơ đồ kết quả đào tạo Hợp phần IPM 2000-2005 65

Hình 3-1: Sơ đồ hoạt động đào tạo của lớp huấn luyện giảng viên nông dân 92 Hình 3-2: Sơ đồ mô tả quy trình thực hiện kỹ năng đặt câu hỏi 97

danh mục phụ lục

Phụ lục 1: Bản đồ khu vực các tỉnh được Dự án ASPS hỗ trợ

Phụ lục 2: Định mức chi phí áp dụng cho hoạt động đào tạo cho nông dân Phụ lục 3: Câu hỏi điều tra nông dân – Hợp phần IPM

Phụ lục 4: Câu hỏi điều tra nông dân – Hợp phần Xử lý sau thu hoạch

Phụ lục 5: Tổng hợp phiếu điều tra của nông dân – Hợp phần xử lý sau thu hoạch

Mở đầu

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngành Nông nghiệp Việt Nam có vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân Số dân làm nông nghiệp chiếm khoảng 70% dân số cả nước Ngành nông nghiệp đóng góp khoảng 16 % GDP của cả nước

Từ tầm quan trọng đóng góp của ngành nông nghiệp vào nền kinh tế

đất nước, chiến lược phát triển kinh tế xã hội 10 năm của Chính phủ (2001 - 2010) thúc đẩy đa dạng hoá ngành nông nghiệp hướng vào sản xuất những sản phẩm có có giá trị cao; tăng năng suất và giá trị sản phẩm phục vụ thị trường trong nước và xuất khẩu, tăng cường phát triển và phổ biến công nghệ thông qua nghiên cứu và khuyến nông; thúc đẩy sự phát triển các ngành nghề, cơ sở hạ tầng và dịch vụ nông thôn

Trong tiến trình hội nhập quốc tế, việc áp dụng công nghệ khoa học mới vào ngành nông nghiệp nhằm sản xuất những sản phẩm nông nghiệp có giá trị chất lượng cao cung cấp cho thị trường nội địa và nước ngoài là vô cùng cấp thiết đối với nước ta Từ thực tế đó Chính phủ đã hợp tác với nhiều nước trên thế giới về hỗ trợ kỹ thuật, hỗ trợ về giống, hỗ trợ về tìm kiếm thị trường cho nông dân Việt Nam nhằm mục đích tăng năng suất, nâng cao chất lượng các sản phẩm nông nghiệp và tạo mức tăng trưởng ổn định cho người dân, tăng mức thu nhập góp phần xoá đói giảm nghèo trong nông thôn

Dự án Hỗ trợ chương trình ngành nông nghiệp (ASPS) là dự án viện trợ không hoàn lại của chính phủ Đan Mạch cho chính phủ Việt nam Dự án được thiết kế với mục tiêu: “Giảm nghèo ở nông thôn trên cơ sở phát triển nông nghiệp bền vững” tức là phát triển nền nông nghiệp đáp ứng được nhu cầu của thế hệ hiện tại mà không làm phương hại đến thế hệ tương lai Trọng tâm của

hỗ trợ là người nghèo và những người hưởng lợi của hỗ trợ sẽ là “hộ nông dân” Các mục tiêu trước mắt của hỗ trợ là: “tăng trưởng bền vững về năng suất nông nghiệp và thu nhập của hộ nông dân nhờ cải thiện sản xuất và tiêu

thụ nông sản cả về lượng và chất”, chú trọng đặc biệt đến người nghèo, phụ nữ

và các dân tộc thiểu số

Các hợp phần của Dự án đều được thiết kế để hỗ trợ cho việc thực hiện các hoạt động đào tạo tại 34 tỉnh, thành trên cả nước bao gồm các lĩnh vực chuyển giao công nghệ về quản lý dịch hại tổng hợp, chọn giống, chăn nuôi gia súc nhỏ, xử lý sau thu hoạch, tín dụng trong nông thôn

Đề tài: “Phân tích và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt

động đào tạo trong Dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp (ASPS)” được lựa chọn làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Đề tài nhằm nghiên cứu thực trạng

và những vấn đề cần thiết để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo cho nông dân

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nhận thức được tầm quan trọng và tính cấp thiết của đề tài, luận văn sẽ trình bày, phân tích một cách có hệ thống những vấn đề có tính lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng hoạt động đào tạo cho nông dân và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo trong Dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp (ASPS)

3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp tổng hợp, hệ thống hoá dựa vào các tài liệu lý luận liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phương pháp phân tích số liệu dựa vào các báo cáo của Dự án: Văn kiện

Dự án, tài liệu mô tả Hợp phần, các báo cáo tiến độ hàng năm, báo cáo

đánh giá ngành hàng năm, báo cáo đánh giá tác động

Phương pháp thống kê các kết quả thực tế của Dự án qua 5 năm thực hiện

Phương pháp so sánh đánh giá

4 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và phụ lục kết cấu của luận văn gồm 3 phần:

Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực áp dụng

cho hoạt động đào tạo nhân lực ngành nông nghiệp

Phần II: Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo trong Dự án hỗ trợ

ngành nông nghiệp (ASPS)

Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

trong Dự án Hỗ trợ ngành nông nghiệp ASPS

Phần i cơ sở lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

áp dụng cho hoạt động đào tạo nhân lực ngành

nông nghiệp

1.1 Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực; vai trò, ý nghĩa

Yếu tố con người có vai trò quyết định đến sự phát triển của một tổ chức, một quốc gia Khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến yếu tố con người Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành từ những mục tiêu nhất định theo một logic cụ thể trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau Con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của môi trường xung quanh Nguồn nhân lực ngày nay đã được quan niệm như một trong những tài nguyên vô cùng quý giá Trong khi các nguồn lực khác luôn gặp phải vấn đề giới hạn nhất định thì nguồn nhân lực lại phát huy được sức sáng tạo không có giới hạn của con người

Trong tất cả các nhiệm vụ của công tác quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của công tác quản trị con người

Có nhiều quan điểm quản trị nguồn nhân lực khác nhau theo các cách tiếp cận khác nhau:

 Tiếp cận về con người: Quản trị nguồn nhân lực là quản lý con người trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình

họ thực hiện mục tiêu của tổ chức Muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải

tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động, sáng tạo… còn tiềm ẩn trong mỗi nhân viên

 Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối và kiểm tra Quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong

tổ chức

 Tiếp cận về hệ thống: Tổ chức là một hệ thống phức tạp và mở ra môi trường bên ngoài mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần tử có quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục

đích, mục tiêu chung của nó Chỉ một phần tử nào đó không bình thường thì cả

tổ chức đó sẽ bị ảnh hưởng Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất – kinh doanh, cũng như phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ trong quá trình tồn tại cũng như phát triển tổ chức

 Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản trị nguồn nhân lực còn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả lao động của họ,

để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi thách thức

đó xuất hiện

Như vậy quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả

về mặt số lượng và chất lượng

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích,

động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các

tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức

Mục tiêu cơ bản của tổ chức là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được những mục tiêu đặt ra Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao

động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp và kết quả thông qua những liên kết hoạt động hợp lý của người lao động Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng

đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả Để công tác quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo mình

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là cách thức giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu người lao

động, biết cách đánh giá người lao động một cách đích xác, biết lôi kéo người lao động say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn và

sử dụng người lao động, biết cách phối hợp thực hiện hài hoà mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần

có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của tổ chức

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan

điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức

và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao động trong các tổ chức

1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Từ khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ta có thể thấy hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ

và trách nhiệm của người lao động nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn người lao động Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức đều bao gồm từ việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng

đến việc đào tạo và phát triển nâng cao năng lực cho người lao động và sau cùng là khuyến khích, động viên nhân viên, có chế độ khen thưởng để duy trì

được nguồn nhân lực tồn tại được lâu dài với tổ chức, do vậy mà quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành 3 nhóm chức năng chủ yếu:

đội ngũ lao động, phân tích các cơ hội làm việc hiện tại và trong tương lai, các kế hoạch mở rộng hoặc giảm bớt nguồn nhân lực của tổ chức Quá trình

kế hoạch hoá có quan hệ mật thiết với quá trình bố trí sắp xếp cán bộ và phụ thuộc nhiều vào các kế hoạch chiến lược của tổ chức

Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Thiết

kế và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm

vụ và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển

mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao Một hệ thống sử dụng để trợ giúp cho việc quản lý quá trình này gồm các kỹ thuật như: đơn giản hoá công việc tức là làm cho công việc dễ hiểu, dễ thực hiện hơn; làm phong phú công việc tức là làm cho công việc hấp dẫn hơn, có nhiều thách thức và đòi hỏi nhiều hơn sự cố gắng của nhân viên

Phân tích công việc liên quan mật thiết với thiết kế công việc, đó là quá trình xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành động liên quan đến một công việc cụ thể Các hệ thống khác nhau được sử dụng trong phân tích công việc bao gồm khảo sát bấm giờ, quan sát nhân viên làm việc, phỏng vấn,

điều tra theo phiếu câu hỏi Những thông tin thu được từ phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng bản chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu trình

độ của công việc

Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ chức

1.1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất và không thể thiếu được của bất kỳ tổ chức nào, do đó đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hướng đầu tư có hiệu quả nhất vừa có tính cấp bách, vừa có tính lâu dài Để đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại

và của sự tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ thì một điều tất yếu là các tổ chức phải luôn chú trọng công tác đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnh tranh

Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết

để hoàn thành tốt công việc được giao Tổ chức ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc ngày càng cao Trong khi các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày càng được cải tiến, trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện

đại, đòi hỏi tổ chức phải luôn chú trọng công tác đào tạo nâng cao, cập nhật kiến thức cho người lao động để họ có thể ứng dụng trong công việc của mình

đem lại hiệu quả cho tổ chức

Ngoài việc trang bị cho người lao động những kiến thức, trình độ lành nghề để họ có thể đảm đương công việc được giao thì tổ chức còn phải quan tâm tới việc phát triển bản thân của mỗi người để có kế hoạch bồi dưỡng nâng cao năng lực cho họ, giúp họ có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và có thể thay thế cán bộ quản lý, chuyên môn mỗi khi có sự thay

đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi quy trình công nghệ kỹ thuật

1.1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên người lao động và duy trì, phát triển các mối quan

hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho

họ những công việc mang tính thách thức cao, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của tổ chức tất cả các công việc đó là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao

động lành nghề cho tổ chức Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao

động là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp

đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp tổ chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị

truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho người lao động được thoả mãn với công việc

1.1.3 Cơ sở lý luận về đào tạo và quản lý đào tạo; vai trò, ý nghĩa

Quản trị nguồn nhân lực gồm 3 chức năng cơ bản như đã nêu ở trên, trong đó đào tạo và phát triển là chỉ một trong 3 chức năng của quản trị nguồn nhân lực, trong phần tiếp theo của luận văn tác giả xin trình bày sâu về chức năng đào tạo

1.1.3.1 Khái niệm về đào tạo, vai trò và ý nghĩa của đào tạo

Đào tạo là một loạt các hoạt động được tổ chức có hệ thống để trang bị cho người lao động nhận thức, kỹ năng tay nghề và động lực thực hiện công việc Đào tạo giúp cho con người các nhận thức và kỹ năng thực tiễn, nó giúp cho người lao động thực hiện tốt hơn các công việc hiện tại

Trong bối cảnh áp lực cạnh tranh ngày càng tăng cao trong nền kinh tế thị trường, các tổ chức phải không ngừng cải tiến và phát triển để tăng cường sức mạnh, nâng cao vị thế cạnh tranh Hoà cùng với quá trình chuyển đổi đó, lực lượng lao động, kể cả lực lượng lao động hiện tại và lực lượng lao động sắp được thu nhận, với nhiều ngành nghề khác nhau, phải không ngừng được

đào tạo, đào tạo lại một cách sâu và rộng

áp lực của cạnh tranh không chỉ của thị trường trong nước mà còn của thị trường quốc tế Một trong những vũ khí sắc bén để chống lại áp lực cạnh tranh là chiến dịch giáo dục và đào tạo, thông qua chiến dịch trang bị kiến thức mới và kỹ năng mới Bằng con đường đào tạo, các doanh nghiệp có cơ hội trang bị kỹ thuật và công nghệ mới, trang bị kỹ năng mới, đổi mới công nghệ, đổi mới sản phẩm để không ngừng đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của người tiêu dùng

Xuất phát từ sự cần thiết phải đào tạo, đào tạo có 5 vai trò thiết yếu:

- Đào tạo nhằm tăng hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp nhân viên làm việc tốt hơn thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới

Một khi họ tiếp thu được những kỹ năng và kiến thức mới họ sẽ áp dụng trong công việc của mình tạo ra những sáng kiến mới giúp tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm giá thành dẫn tới tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

- Đào tạo giúp tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên từ đó giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đề ra Một điều quan trọng trong doanh nghiệp là làm sao cho nhân viên làm việc hết mình để giúp doanh nghiệp thực thi những mục tiêu đã đề ra Nếu niềm tin và động lực làm việc giảm thì công việc sẽ trở nên khó khăn bởi lẽ đào tạo làm tăng sự ổn định trong công việc vì kết quả thực hiện công việc gia tăng và cá nhân có thể thực hiện được những phần việc đòi hỏi nhiều kỹ năng

- Đào tạo giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc hiện tại, khi được

đào tạo để thực hiện công việc ngày càng tốt hơn sẽ khiến cho cá nhân cảm thấy công việc thú vị và hấp dẫn hơn Cá nhân sẽ cảm thấy tự hào về tính chuyên nghiệp của mình và có cơ hội thăng tiến, có thêm nhiều kiến thức và

kỹ năng sẽ làm tăng giá trị của cá nhân đối với công ty Việc đào tạo mang

đến cho cá nhân có cơ hội để chứng tỏ họ có thể làm được gì và tiềm năng của

họ là gì Vì thế doanh nghiệp sẽ quan tâm đến họ khi có những vị trí bị khuyết trong công ty

- Giúp nhân viên có thái độ tích cực và có động lực làm việc: Nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc quan về công việc của mình Điều này giúp cho cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Mặt khác, khi được đào tạo cá nhân sẽ cảm thấy được quan tâm và tin tưởng, đây

là động lực để nhân viên gắn bó với công ty và sẵn sàng đón nhận những thử thách nghề nghiệp mới

- Giúp cho đội ngũ quản lý cập nhật các kỹ năng quản lý mới phù hợp với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất yếu khách quan và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các doanh nghiệp, với người lao động cũng như đối với toàn xã hội

*Đối với các doanh nghiệp

Đào tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học – kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động trình độ cao, lành nghề

Giúp cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động lành nghề, chất lượng cao giữ tính cạnh tranh trên thị trường có khả năng thích nghi với những thay đổi trong hoạt động của công ty

Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt Việc đào tạo, nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của nguồn nhân lực doanh nghiệp sẽ giúp mọi người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ năng thực hiện tốt công việc nhằm giảm được chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng lợi thế cạnh tranh trên thị trường

* Đối với người lao động

Trong điều kiện khoa học và kỹ thuật phát triển nhanh, với các công nghệ tiên tiến và hiện đại, người lao động phải luôn nâng cao trình độ văn hoá

và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Nhờ nâng cao trình độ, người lao động cảm thấy tự tin hơn trong công việc, làm việc đạt hiệu quả cao hơn, người lao động sẽ cảm thấy hứng thú với công việc, phát huy được hết các khả năng và năng lực của mình trong công việc Nhờ đó mà người lao

động có khả năng được đề bạt thăng tiến, được tăng lương cải thiện được thu nhập của người lao động

* Đối với nền kinh tế

Nhờ có đào tạo người lao động sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết về luật pháp, các chính sách kinh tế của Đảng và nhà nước, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm

và cá nhân trong xã hội cũng như trong doanh nghiệp

1.1.3.2 Khái niệm về quản lý đào tạo, vai trò và ý nghĩa

Quản lý đào tạo là quá trình tổ chức, xây dựng, giám sát, phát triển các hoạt động đào tạo trong tổ chức nhằm đảm bảo cho hoạt động đào tạo của tổ chức diễn ra suôn sẻ theo hệ thống, mang lại hiệu quả cho tổ chức

Quản lý đào tạo giúp cho tổ chức lựa chọn đúng đắn đối tượng tham gia

đào tạo, lên kế hoạch đào tạo cho người lao động dựa vào nhu cầu về đào tạo của từng bộ phận trong tổ chức, đảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức có

đủ trình độ kiến thức để đảm nhận các công việc được giao

Quản lý đào tạo giúp cho lãnh đạo tổ chức biết được những vị trí nào cần phải đào tạo và xây dựng các quy trình đào tạo cho từng chức danh, công việc

Quản lý đào tạo giúp cho tổ chức lựa chọn, tuyển dụng đội ngũ giảng viên có trình độ, năng lực, phương pháp sư phạm, kỹ năng truyền đạt phù hợp với từng loại hình đào tạo và đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đúng các đối tượng tham gia đào tạo làm cho họ cảm thấy phấn khởi, được học tập phấn đấu, phục vụ tốt hơn cho công việc và điều

đó sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất Nếu đối tượng tham gia đào tạo không có ý chí học tập nâng cao trình độ, không thích thú với việc được đi đào tạo thì sẽ không mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp

Việc tuyển chọn và sử dụng đội ngũ giáo viên thích hợp sẽ làm cho đối tượng đào tạo tiếp thu được nhiều kiến thức hơn, cảm thấy thích thú với việc

được lựa chọn đi đào tạo, từ đó họ sẽ áp dụng kiến thức đã học được vào trong sản xuất sẽ mang lại hiệu quả hơn cho tổ chức

1.2 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Hiệu quả của một hoạt động là một phạm trù kinh tế phản ánh trình độ

sử dụng các nguồn lực (lao động, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu và tiền vốn) nhằm đạt được mục tiêu đã xác định

Nói một cách khái quát, nghiên cứu về hiệu quả là nghiên cứu các mối quan hệ so sánh So sánh đầu ra so với đầu vào, so sánh giữa các đầu ra với nhau khi đầu vào là như nhau, so sánh đầu vào với nhau khi đầu ra đã biết So sánh giữa thực tế và kế hoạch…Vì thế nghiên cứu hiệu quả phải có cơ sở để so sánh, quy chiếu

Có thể đưa ra một ví dụ điển hình về hiệu quả như sau: Một doanh nghiệp sau một năm hoạt động có tỷ số lãi trên chi phí (B/C) là 0,15 Như vậy nếu nghiên cứu hiệu quả thông qua việc so sánh giữa đầu ra và đầu vào thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp này được xem là hiệu quả vì ngoài việc trang trải chi phí doanh nghiệp còn lãi và tỷ số lãi theo thi phí là 15% Nhưng nếu xét tỷ số này theo mức trung bình chung của ngành (B/C = 0,25) thì rõ ràng doanh nghiệp này hoạt động chưa hiệu quả Tóm lại, chỉ tiêu hiệu quả và phương pháp nghiên cứu hiệu quả là rất quan trọng trong phân tích nghiên cứu về hiệu quả

Hiệu quả hoạt động đào tạo được nghiên cứu dựa trên 2 cách tiếp cận: + Nếu tiếp cận theo chi phí thì một hoạt động đào tạo được gọi là hiệu quả khi hoạt động đào tạo đó đạt được các mục tiêu đào tạo đề ra với các phí tổn, chi phí cho hoạt động đào tạo đó là nhỏ nhất

+ Nếu tiếp cận theo kết quả đầu ra thì một hoạt động đào tạo được gọi

là hiệu quả khi với cùng một chi phí hoạt động đào tạo thì hoạt động đó mang

lại kết quả lớn nhất Kết quả đầu ra ở đây chính là các mức kỳ vọng khác nhau

về mục tiêu đào tạo

1.2.2 Các nội dung nghiên cứu đánh giá hiệu quả các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Khi thực hiện các hoạt động đầu tư cho đào tạo, phát triển nguồn nhân lực bao giờ người ta cũng nghiên cứu đánh giá hiệu quả của hoạt động đó mang lại cho tổ chức, doanh nghiệp sau khi đào tạo Đây là công việc hết sức khó khăn vì bản thân nội dung nghiên cứu về hiệu quả của các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng chưa có thước đo, chuẩn mực chung mà nó chỉ được tiến hành theo từng mục đích nghiên cứu, theo các yêu cầu khác nhau của nhà quản lý Tuy nhiên, khi khái quát chung thì việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở một đơn vị phải được tiến hành theo bốn nội dung cơ bản:

1.2.2.1 Xây dựng cơ sở thông tin dữ liệu cho quá trình đánh giá

Mọi hoạt động nghiên cứu đánh giá chỉ có thể được tiến hành khi có

đầy đủ cơ sở dữ liệu liên quan đến quá trình đánh giá Đối với hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng vậy, nếu không có thông tin, không có dữ liệu thì không có bất cứ quá trình đánh giá nào có thể thực hiện

Do tính chất mở cửa của hệ thống quản lý đào tạo, thông tin quản lý đào tạo bắt nguồn từ các trường học, từ các cơ quan quản lý đào tạo, từ các cơ quan nghiên cứu khoa học đào tạo tạo thành luồng thông tin bên trong hệ thống đào tạo Đồng thời thông tin cũng bắt nguồn từ hệ thống lớn của quản lý xã hội, từ các hệ thống khác có quan hệ đối với đào tạo, từ môi trường xã hội,

từ những thành tựu tiến bộ của đào tạo thế giới, tạo thành luồng thông tin bên ngoài hệ đào tạo

Thông tin thâm nhập vào các chức năng của đào tạo, gắn chặt với kế hoạch hoá, với tổ chức, với điều khiển, với kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu do kế hoạch đặt ra, tuần hoàn như một mạch máu lưu thông qua các chức

năng đào tạo, làm cho hệ thống đào tạo hoạt động ngày càng tốt hơn Như vậy, thông tin trở thành một thuộc tính của đào tạo, ở từng trường học cũng như ở ngay từng chức năng đào tạo tại doanh nghiệp Khái quát sự xâm nhập của thông tin vào quá trình đào tạo qua sơ đồ sau:

Hình 1-1: Thông tin trong quá trình đào tạo phục vụ cho nghiên cứu đánh

giá

ở mỗi cấp đào tạo, hệ thống tổ chức đào tạo và hệ thống thông tin phục

vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một thể thống nhất Bất

cứ cấp quản lý đào tạo nào cũng đều có hệ thống thông tin quản lý (Education Management Information System - EMIS) của mình

Trong bối cảnh hiện nay, mục đích của EMIS là tổng hợp tất cả các nguồn thông tin liên quan đến việc quản lý điều hành các hoạt động đào tạo và cung cấp những thông tin ngược một cách đầy đủ, khách quan, xúc tích cho người dùng tin, làm cho những quyết định và hành động của người ra quyết

định sẽ có tác dụng lớn hơn so với hiệu quả tổng cộng của những hành động riêng rẽ được thực hiện dựa trên những mâu thuẫn thông tin (thực ra chỉ là những dữ liệu) tách biệt

Chỉ khi cung cấp thông tin kịp thời, có độ tin cậy cao, cô đọng và phù hợp cho người ra quyết định, thì mới giúp các cán bộ quản lý thực hiện được công tác đánh giá về hiệu quả đào tạo để từ đó có các điều chỉnh kế hoạch hoá

đào tạo Một trong những yếu tố chính gây nên sự kém hiệu quả trong quản lý

đào tạo cũng như quản lý giảng dạy là tình trạng gián đoạn và sai lệch trong

Thông

tin bên

ngoài

Kế hoạch hoá

Tổ chức

Điều khiển

Kiểm tra

đánh giá

Thông tin quan trọng phản hồi từ bên trong quá trình

đào tạo

việc cung cấp và sử dụng các nguồn thông tin khi ra quyết định về quản lý đào tạo

Hệ thống thông tin quản lý đào tạo phải bao gồm ít nhất 8 cơ sở dữ liệu

về các hoạt động:

 Cơ sở dữ liệu về nhân sự (trong đó chú trọng đến đội ngũ giáo viên);

 Cơ sở dữ liệu về người học;

 Cơ sở dữ liệu về nội dung, chương trình đào tạo;

 Cơ sở dữ liệu về pháp chế và kiểm tra;

 Cơ sở dữ liệu về tài chính;

 Cơ sở dữ liệu về vật chất trang thiết bị trường học;

 Cơ sở dữ liệu về dịch vụ và phục vụ xã hội;

 Cơ sở dữ liệu về kế hoạch, nghiên cứu và quản lý đào tạo

1.2.2.2 Các nội dung đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo

Đánh giá chất lượng đào tạo là quá trình xuyên suốt và phải được tiến hành đồng bộ vì ở mọi vị trí trong quá trình đào tạo đều phát sinh chi phí Về cơ bản việc đánh giá phải bảo đảm các nội dung:

- Đánh giá các hoạt động đầu vào của quá trình đào tạo bao gồm việc

đánh giá công tác xây dựng mục tiêu đào tạo, đối tượng lựa chọn, vấn đề chuẩn bị kinh phí và quản lý đào tạo Như vậy đầu vào gồm các yếu tố liên quan đến người học (trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm đào tạo, sự phát triển,

đội ngũ), các yếu tố liên quan đến quản lý, phục vụ và thiết bị (xưởng thực hành, phòng thí nghiệm, lớp học đặc biệt là thư viện) Việc lập kế hoạch cho các khoá học về mục tiêu, nội dung phương pháp, tiêu chí đánh giá cũng là tiêu chí đánh giá đầu vào quan trọng Các thông tin quản lý đầu vào cần được ghi chép, lưu trữ và cung cấp đầy đủ cho công tác thẩm định, kiểm tra đánh giá bất cứ khi nào cần đến

- Đánh giá quá trình đào tạo bao gồm việc xem xét đánh giá hoạt động

đào tạo được tiến hành như thế nào, từ giáo trình tài liệu đến nội dung, phương pháp giảng dạy, chất lượng giảng dạy…Như vậy, dạy và học là nội dung chính của yếu tố quá trình Việc thường xuyên cập nhật kiến thức mới, tìm hiểu những vướng mắc trong thực tế sản xuất để kịp thời giải quyết, phổ biến trong ngành là vô cùng cần thiết Những khó khăn trong học tập của người học, các vấn đề sư phạm xuất hiện trong quá trình đào tạo, những tập tục văn hoá là những thiếu thốn nguồn lực phải thường xuyên xem xét, giải quyết kịp thời

- Đánh giá kết quả đầu ra gồm việc đánh giá về kết quả học tập, chất lượng đào tạo, kiến thức kỹ năng, vấn đề về hiệu quả công việc sau đào tạo… Như vậy, đầu ra bao gồm kết quả thi cử (qua so sánh) và việc áp dụng thành công những điều đã học vào thực tế sản xuất, đánh giá của người sử dụng lao

động, ý kiến của người đã tốt nghiệp các lớp đào tạo, chi phí thực tế cho quá trình đào tạo

Các nội dung đánh giá được khái quát trong sơ đồ dưới đây:

Hình 1-2: Các yếu tố đảm bảo chất lượng đào tạo

* Mục tiêu đào tạo

* Đối tượng đầu vào

* Nội dung, phương pháp giảng dạy môn học

* Giảng dạy của giáo viên

* Học tập của học viên

* Nghiên cứu khoa học của cán bộ, giáo viên và học viên

* Kết quả học tập

* Hiệu quả và hiệu suất đào tạo

* Kiến thức kỹ năng, thái độ nghề nghiệp

* Thích ứng thị trường lao động

*Kết quả nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ

Đánh giá - Lựa chọn – Phát triển

1.2.2.3 Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Như đã phân tích ở trên việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải được triển khai ở cả ba nội dung: đầu vào – quá trình - đầu ra Tuy nhiên không thể có một chỉ tiêu tổng hợp cho từng nội dung này vì với mỗi một nội dung này lại gồm rất nhiều mặt phải đánh giá Vì thế việc xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá là hết sức cần thiết để đảm bảo tính toàn diện cho quá trình đánh giá Đây là công việc hết sức khó khăn và cũng tuỳ thuộc vào từng đối tượng quản lý mà hệ thống các chỉ tiêu này là khác nhau Thông thường khi xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của các hoạt

động đào tạo người ta thường xây dựng từ các nội dung sau:

 Mục tiêu đào tạo

 Kế hoạch đào tạo

 Bộ máy tổ chức đào tạo

 Nội dung đào tạo

 Phương pháp đào tạo

 Kết quả đào tạo ( kết quả thực mà học viên đạt được)

 Hiệu quả công việc (năng suất lao động, chất lượng công việc, hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị)

 Chi phí đào tạo

1.2.2.4 Phương pháp nghiên cứu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Khi xây dựng hệ thống các chỉ tiêu, nội dung tiếp theo của công tác nghiên cứu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là lựa chọn phương pháp nghiên cứu, đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Lý thuyết về hiệu quả đã xây dựng nhiều phương pháp đánh giá như phương pháp so sánh, phương pháp thay thế liên hoàn…ở đây các chỉ tiêu

đánh giá chủ yếu là các chỉ tiêu định tính vì thế phương pháp đánh giá hiệu quả được lựa chọn trong luận văn này là phương pháp so sánh:

- So sánh theo thời gian

Bài kiểm tra Tình huống giả

việc

Người học áp dụng những điều đã học vào công việc như thế nào

Những đo lường

về kết quả thực hiện công việc

Hình 1-3: Các mức độ đánh giá hiệu quả đào tạo

[Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, Business Edge]

Mức độ (1) có thể đánh giá được ngay trong quá trình đào tạo bằng cách quan sát thái độ, hành vi ứng xử của người học đối với chương trình đào tạo Bản câu hỏi đánh giá được gửi cho các học viên để yêu cầu người học cho

ý kiến về chương trình, nội dung học Tổng hợp các ý kiến phản hồi từ các bản

đánh giá cho biết điểm nào đã đáp ứng được nhu cầu của người học và điểm nào cần hoàn thiện cho chương trình

Mức độ (2) cho biết mức độ tiếp thu về nhận thức, sự hiểu biết của người học sau khi tham gia vào đào tạo Những khái niệm, các vấn đề lý luận, các tình huống thực tế mà học viên đã tiếp thu được trong khoá đào tạo Để

đánh giá mức độ này giảng viên có thể thu thập thông tin thông qua việc quan sát hành vi thái độ của người học, thông qua việc cho người học thực hiện các bài thi, bài tiểu luận, báo cáo, các phiếu hỏi, phiếu điều tra, câu hỏi trắc nghiệm, phỏng vấn các học viên sau khoá học, xử lý tình huống Các hình thức kiểm tra thường gặp là:

Phỏng vấn: sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau để kiểm tra kiến thức của học viên, trong đó chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi mà câu trả lời có thể dưới dạng một ý kiến hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát

Trắc ngiệm: thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng-sai, không, chọn câu trả lời đúng … để trắc nghiệm kiến thức, trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp …của học viên

có-Xử lý tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định

được nêu ra để học viên tìm các phương án trả lời Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên

Mức độ (3) cho biết việc áp dụng các kiến thức đã học vào trong công việc Việc đánh giá mức độ này cần dựa vào kết quả công việc của người học sau khoá đào tạo Việc thực hiện công việc của người lao động sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tạo Có thể đánh giá qua các tiêu chí cơ bản sau:

Ngoài ra còn có thể đánh giá và cần thiết phải đánh giá thông qua nhiều chỉ tiêu không thể lượng hoá được, nhưng vẫn phản ánh hiệu quả của đào tạo Như sự thay đổi về quan điểm chính trị, về hành vi, lối sống, thái độ đối với công việc Lúc này việc đánh giá cần thông qua các chỉ tiêu đo lường gián tiếp như: môi trường làm việc, sự hợp tác trong xử lý công việc, tác phong, ý thức

tổ chức kỷ luật của người lao động Việc quan sát người lao động tại chỗ có thể biết được những kiến thức và kỹ năng mới có được áp dụng hay không hoặc thông qua phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của người học sau khi được đào tạo Căn cứ vào kết quả đánh giá có thể xác

định đầu tư cho việc đào tạo và phát triển người lao động mang lại kết quả gì cho doanh nghiệp

Mức độ (4) cho biết lợi ích mà doanh nghiệp thu được từ đào tạo bằng cách phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích thu được Lợi ích của doanh nghiệp gồm

2 yếu tố:

- Những lợi ích thu được từ cá nhân người được đào tạo: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

- Những lợi ích thu được từ doanh nghiệp: doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh như tăng sản lượng sản phẩm nhờ có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật từ những người được đào tạo, giảm thiểu tối đa số lượng sản phẩm hỏng, cải tiến mẫu mã sản phẩm, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm Tất cả những cái đó dẫn đến doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp tăng

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi và việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

1.3.1.1 Yếu tố kinh tế chính trị

Nguồn nhân lực có vai trò quyết định tới sự tăng trưởng và phát triển của một quốc gia Và ngược lại kinh tế phát triển tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thật vậy, kinh tế phát triển kéo theo sự phát triển của khoa học công nghệ và sự áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất, yêu cầu đổi mới phương thức sản xuất hiện đại của nền kinh tế Điều này dẫn đến yêu cầu về trình độ chuyên môn,

kỹ năng nghề nghiệp của người lao động phải phù hợp với phương thức sản xuất hiện đại của nền kinh tế Vì vậy hoạt động đào tạo nguồn nhân lực sẽ diễn ra thường xuyên, liên tục tại các tổ chức trong nền kinh tế Mặt khác kinh tế phát triển thì đầu tư cho đào tạo tăng lên nhằm phát triển nhân tố con người phục vụ cho hoạt động phát triển kinh tế

Bên cạnh sự phát triển kinh tế, sự ổn định chính trị có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nền chính trị ổn định dẫn đến chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia ổn định, các hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực diễn ra thường xuyên, thuận lợi

Đường lối chính sách phát triển một quốc gia có ảnh hưởng quyết định tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu chính sách phát triển coi nhiệm vụ đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm nhằm phát triển kinh tế thì các chính sách ưu tiên cho hoạt động đào tạo được thực hiện và hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực diễn ra thuận lợi

Việt Nam, sau thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa, và hội nhập kinh

tế quốc tế, nền kinh tế Việt Nam đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trường

định hướng xã hội chủ nghĩa, đã đạt tốc độ tăng trưởng cao hơn 8%/năm Nhận thức được vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tới sự phát

triển kinh tế của quốc gia, Đảng và Nhà nước đưa nhiệm vụ giáo dục lên hàng

đầu và cần được giải quyết cấp thiết Nhà nước khuyến khích các loại hình đào tạo kể cả trong và ngoài nước, liên kết với các nước có nền khoa học tiên tiến

để đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tiêu chuẩn quốc tế cho nguồn nhân lực Việt Nam

1.3.1.2 Yếu tố dân số

Yếu tố dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nói đến dân số là nói đến cơ cấu dân số theo độ tuổi, cơ cấu dân số theo ngành nghề tác động đến nhu cầu đào tạo, hình thức đào tạo, mục tiêu đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực

Việt Nam có quy mô dân số đứng thứ 13 trong số các quốc gia đông dân nhất thế giới Dân số trong độ tuổi lao động năm 2005 đạt 51,5 triệu chiếm 62% dân số cả nước, dự báo năm 2010 đạt 56,8 triệu chiếm 64% dân

số Dự báo cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động của Việt Nam đến năm 2010 như sau:

Bảng 1-1: Dự báo dân số trong độ tuổi lao động đến năm 2010

Lực lượng lao động thời kỳ 2001-2010 được thể hiện qua bảng:

Bảng 1-2: Dân số trong độ tuổi lao động thời 2001-2010

Bảng 1-3: Cơ cấu việc làm dự kiến thời kỳ 2001-2010 (%)

hỗ trợ cho ngành nông nghiệp của nước ngoài như Nhật, Đức, Hà Lan, Đan Mạch được chính phủ Việt Nam ưu tiên và triển khai thuận lợi

1.3.1.3 Yếu tố văn hoá - xã hội

Yếu tố văn hoá ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua hàng loạt các yếu tố ảnh hưởng tới nhận thức của con người như: niềm tin, giá trị truyền thống, hành vi Con người trong xã hội nhận thức

được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp sẽ mang lại lợi ích vật chất và lộ trình nghề nghiệp sau này

Việt Nam tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện hội nhập và toàn cầu hoá cùng với sự phát triển của kinh tế tri thức Các nhà nghiên cứu đã khẳng định rằng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển con người là con đường ngắn nhất để tạo sức cạnh tranh trong môi trường kinh doanh quốc tế đặc biệt là trong kinh tế tri thức Việt Nam Việt Nam được

đánh giá thấp về chất lượng nguồn nhân lực 3,79/10 điểm sau Thái Lan 4,04

điểm, Philippin 5,76 điểm, Malaixia 5,59, Trung Quốc 5,73 và ấn độ 5,76

kiến thức còn chưa đúng, thích làm thầy hơn làm thợ Vì vậy hàng năm số lượng học sinh thi vào các trường Đại học thì nhiều mà thi vào các trường dạy nghề rất ít nên Việt Nam thiếu rất nhiều thợ có tay nghề

Các vùng nông thôn lao động chủ yếu là lao động phổ thông chưa qua

đào tạo, phương pháp sản xuất nông nghiệp chủ yếu là phương pháp truyền thống với kinh nghiệm truyền từ đời này qua đời khác Một đặc điểm của người Việt Nam là tư duy mang nặng tính bảo thủ, không muốn thay đổi vì vậy hoạt động đào tạo diễn ra ở khu vực nông thôn gặp rất nhiều khó khăn

Đây cũng là nguyên nhân cầu về lao động nhiều nhưng không có khả năng

đáp ứng lao động đúng chuyên môn nghiệp vụ Vì vậy lực lượng lao động Việt Nam rất dồi dào nhưng chất lượng lao động còn rất kém

Việt Nam cùng với đổi mới trong chính sách phát triển kinh tế - xã hội,

Đảng và nhà nước đã từng bước đổi mới trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân

lực Từ nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VI đến thứ X là cả một quá trình đổi mới tư duy về phát triển kinh tế – xã hội Trong đó, yếu tố con người là trung tâm, nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá Từ đó Đảng và nhà nước chủ trương đầu tư vào vốn, con người Đặc biệt coi giáo dục, khoa học công nghệ là quốc sách hàng

đầu, là khâu đột phá nhằm phát huy nguồn nhân lực con người để phát triển

đất nước

Các tư tưởng quan điểm đã từng bước thể chế hoá và cụ thể hoá trong hệ thống luật pháp, chính sách cụ thể của nhà nước đặc biệt là luật giáo dục, luật lao động cũng như các văn bản dưới luật khác tạo khung pháp lý nhằm quản lý nguồn nhân lực phù hợp với nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Tuy nhiên hệ thống luật pháp, cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực chưa đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu đổi mới, nhất là chính sách giáo dục Nhà nước chưa coi giáo dục là sản phẩm hàng hoá và chưa phát triển lĩnh vực giáo dục như là một thị trường giáo dục Vì vậy nhà nước chỉ chú trọng tới hình thức đào tạo của nhà nước mà chưa thấy vai trò của tổ chức tư nhân và nước ngoài Do đó kiến thức và chuyên môn được đào tạo không phù hợp với công việc Vì vậy lao động đã qua đào tạo khi vào các cơ sở sản xuất kinh doanh phải qua một lần đào tạo lại mới đảm nhận được công việc

1.3.1.5 Yếu tố khoa học công nghệ

Ngày nay, với sự phát triển của khoa học, công nghệ và ứng dụng của khoa học, công nghệ vào sản xuất, các cơ sở sản xuất kinh doanh đều áp dụng những công nghệ tiên tiến vào sản xuất, dẫn đến yêu cầu lao động tham gia sản xuất kinh doanh phải có chuyên môn cao, phải có đủ kiến thức, và kỹ năng làm việc với những máy móc thiết bị hiện đại Vì vậy các doanh nghiệp phải thường xuyên đào tạo kiến thức mới về khoa học, công nghệ cho người lao động nhằm phục vụ công việc mà họ đảm nhiệm

Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nhằm

đưa đất nước trở thành nước công nghiệp Cùng với sự phát triển nhanh của khoa học, công nghệ trên thế giới, Việt Nam muốn thành công phải nắm bắt nhanh những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới và ứng dụng vào sản xuất, kinh doanh Nhưng nguồn nhân lực Việt Nam được đánh giá là yếu kém về chất lượng Tỷ trọng lao động qua đào tạo còn quá ít (20% tổng lực lượng lao động [5,168]) Vì vậy để nắm bắt được khoa học công nghệ mới

và ứng dụng vào sản xuất thì nhu cầu lao động cần đào tạo là rất lớn, đặc biệt

là đào tạo những chuyên gia, kỹ sư và công nhân công nghệ cao Việt Nam đã

có rất nhiều chính sách ưu tiên cho đào tạo, nhưng đào tạo của chúng ta vẫn chưa bắt kịp sự thay đổi của khoa học công nghệ Vì vậy, việc kêu gọi hoạt

động đào tạo từ những nước có nền khoa học tiên tiến là một nhu cầu hết sức cần thiết

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng tới công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực gồm: hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại, mục tiêu về đào tạo phát triển nguồn nhân lực và chính sách chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại

Hiện trạng nguồn nhân lực là căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về các yếu tố như: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo Các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai

là người cần thiết được đào tạo và được định hướng phát triển những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo Mỗi một vị trí trong tổ chức đòi hỏi phải có những kỹ năng và kiến thức nhất

định để thực hiện tốt công việc vì vậy tiêu chuẩn công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo

1.3.2.2 Mục tiêu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình, mục tiêu là

đích mà mọi hoạt động của tổ chức đều phải hướng tới Mục tiêu sẽ xác định

đâu là nơi tổ chức muốn đến, kết quả nào cần thu được và cái gì phải hoàn thành

Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức Một trong những nhân tố quyết định để đạt được mục tiêu của tổ chức chính là nhân tố con người với kỹ năng và trình độ chuyên môn trong công việc Để đạt được nguồn nhân lực mạnh với kỹ năng

và chuyên môn cao thì hoạt động đào tạo của tổ chức phải được diễn ra thường xuyên, liên tục Vì vậy đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức

1.3.2.3 Chính sách chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược kinh doanh của tổ chức cho biết mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, trên cơ sở đó có chính sách chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được những mục tiêu của tổ chức đề ra Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất cả các vị trí trong tổ chức để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra Tuy nhiên tuỳ từng mức độ ưu tiên của tổ chức cho chiến lược đào tạo và phát triển mà ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có những tổ chức coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực thì hoạt động đào tạo diễn ra thường xuyên và ngược lại Do vậy đòi hỏi phải có những chiến lược đào tạo cho phù hợp

1.3.2.4 Khả năng về tài chính

Thực tế cho thấy một tổ chức có nguồn tài chính dồi dào thì việc đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được ưu tiên Việc triển khai hoạt động đào tạo có diễn ra suôn sẻ hay không phụ thuộc nhiều vào

nguồn tài chính của tổ chức Nếu nguồn tài chính của tổ chức không đủ cho các hoạt động đào tạo theo kế hoạch thì một số hoạt động đào tạo sẽ không

được triển khai do vậy người lao động không có đủ kỹ năng cần thiết, trình độ

để đảm đương công việc Điều này ảnh hưởng đến hiệu qủa hoạt động kinh doanh cho tổ chức

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Đối tượng được đào tạo và phát triển

Khi đầu tư cho công tác đào tạo thì chất lượng và hiệu quả của công tác

đào tạo phụ thuộc nhiều vào đối tượng được đào tạo Đối tượng được đào tạo phải là những đối tượng mà tính chất của công việc thực sự cần, những đối tượng này cần phải có chí phấn đấu, ham học hỏi và có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc Dựa vào đối tượng được đào tạo mà doanh nghiệp có các hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp Việc lựa chọn không đúng đối tượng đào tạo sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo gây lãng phí chi phí

đào tạo

1.4.2 Tuyển chọn đội ngũ giáo viên

Việc tuyển chọn đội ngũ giáo viên phải dựa trên nhu cầu thực tế của tổ chức trong lĩnh vực đào tạo và phải phù hợp với chuyên ngành đào tạo Chất lượng đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ giáo viên Đội ngũ giáo viên phải là người có trình độ chuyên môn trong lĩnh vực đào tạo, có kỹ năng truyền đạt để người học dễ nắm bắt tiếp thu kiến thức Do nhu cầu về đào tạo ngày càng cao đòi hỏi đội ngũ giáo viên phải luôn được cập nhật những kiến thức mới về chuyên ngành đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ thông qua các hình thức như: hội thảo, tham quan học hỏi, trao đổi kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp…

1.4.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo và phát triển

Cơ sở vật chất và các phương tiện phục vụ giảng dạy, học tập là điều kiện tối thiểu, đầu tiên của quá trình đào tạo Cơ sở vật chất và phương tiện phục vụ giảng dạy bao gồm: hệ thống phòng học, thực hành, thư viện, các thiết bị phục vụ cho giảng dạy như hệ thống bảng chuyên dùng, đèn chiếu, máy chiếu đa năng, máy tính, mạng Internet; các bảng biểu, mô hình, băng

đĩa ghi hình

Thực tế cho thấy cơ sở vật chất kỹ thuật không đáp ứng được nhu cầu

đào tạo và phát triển thì sẽ không thể mang lại hiệu quả cho công tác đào tạo Cơ sở vật chất phải liên tục được bổ sung, nâng cấp để phục vụ cho công tác

đào tạo Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗ trợ phù hợp thì việc giảng dạy mới đạt được mục đích đề ra

1.4.5 Ngân quỹ dành cho đào tạo

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đòi hỏi những khoản chi phí nhất định như: chí phí tiền lương giáo viên và những nguời cộng tác trong quá trình đào tạo, huấn luyện, chi phí cho trang thiết bị học tập, trợ cấp cho người đi học…Vì vậy, ngân quỹ dành cho đào tạo phải được thiết lập một

cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp Việc cắt giảm ngân quỹ cho đào tạo sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác

đào tạo

1.5 Khái quát về hoạt động đào tạo trong ngành nông nghiệp

1.5.1 Đặc điểm của công tác đào tạo trong ngành nông nghiệp

Xoá đói giảm nghèo là một trong những thành công lớn nhất của quá trình phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam từ đầu thập niên 1990 đến nay Nhận thức sâu sắc việc xoá đói giảm nghèo có ý nghĩ kinh tế - xã hội, chính trị và nhân văn, Chính phủ Việt Nam luôn cam kết coi việc nâng cao hiệu quả phát triển kinh tế, hướng tới người nghèo và đẩy lùi nghèo đói là một trong những ưu tiên hàng đầu Tỷ lệ người nghèo theo tiêu chuẩn nghèo quốc tế giảm từ 58,1% năm 1993 xuống còn 24,1% năm 2004

Mục tiêu của công tác đào tạo trong ngành nông nghiệp là trang bị cho các cán bộ khuyến nông, nông dân những kỹ năng và kiến thức, chuyển giao công nghệ nhằm làm cho hoạt động sản xuất nông nghiệp tốt hơn mang lại hiệu quả kinh tế cho người dân góp phần xoá đói giảm nghèo ở nông thôn, vùng sâu, vùng xa Nông dân vừa là người hưởng lợi chính, vừa là nhân tố quan trọng trong quá trình phát triển nông thôn

Đối tượng được đào tạo trong ngành nông nghiệp chủ yếu là các kỹ sư nông nghiệp, cán bộ khuyến nông, nông dân, những người lớn tuổi do vậy việc học của đối tượng này khác với học sinh phổ thông Họ học hỏi kinh nghiệm trong suốt cuộc đời của họ, thông qua những kinh nghiệm của bản thân họ

đúc rút, tổng kết và vận dụng những bài học ở tầm cao vào các hoạt động sản xuất

Với đặc điểm của đối tượng này là học tập để làm việc nên họ là những người học hỏi trực tiếp bằng việc tự tham gia vào các hoạt động đào tạo và tham gia rất tích cực Trong quá trình học họ đóng vai trò chính, tham gia tích

cực còn giảng viên đóng vai trò là người điều khiển, thúc đẩy lớp học, học lý thuyết đi đôi với thực hành và các kiến thức học được áp dụng vào thực tiễn

Trong quá trình đào tạo những nội dung quan trọng được giảng viên nhấn mạnh và nhắc lại nhiều lần để giúp họ có thời gian nhớ lại kiến thức mới

mà giảng viên vừa truyền đạt, qua đó học viên tiếp thu kiến thức nhanh hơn Trước khi đưa ra một vấn đề nào đó thì giảng viên luôn đặt ra câu hỏi để học viên suy nghĩ trả lời trước, và đề nghị các học viên khác nhận xét về câu trả lời, sau đó giảng viên mới tổng kết vấn đề Để không khí lớp học được thoải mái, vui vẻ giảng viên luôn lồng ghép các mẩu chuyện vui, tiểu phẩm, bài hát, trò chơi…mang nội dung phù hợp với chủ đề học và tâm lý của học viên

Các phương thức đào tạo được sử dụng trong ngành nông nghiệp:

- Thảo luận nhóm: là trao đổi các ý tưởng, ý nghĩ và quan điểm giữa nhiều người khác nhau Thảo luận nhóm có ưu điểm: người tham gia thảo luận tích cực học hỏi lẫn nhau và đóng góp nhiều kinh nghiệm cho nhóm Người tham gia có cơ hội phát triển những năng khiếu quan trọng, nâng cao

được ý thức trách nhiệm và hợp tác với nhau trong việc ra quyết định của nhóm, giúp cho người tham gia điều chỉnh lại những suy nghĩ và thái độ không đúng trong quá trình thảo luận Tuy nhiên, thảo luận nhóm có nhược

điểm là: thông thường tốn nhiều thời gian, không thích hợp với nhóm lớn có nhiều người tham gia; người tham gia phải có những kiến thức nhất định về chủ đề thảo luận thì thảo luận mới có hiệu quả

- Giảng dạy kỹ năng: là phương pháp khuyến nông mà mục đích là dạy

và bồi dưỡng cho các đối tượng cách làm một công việc nào đó với một chất lượng cao theo đúng yêu cầu kỹ thuật trong một thời gian nhất định nào đó Giảng dạy kỹ năng có ưu điểm: cán bộ giảng dạy có thể đi sâu vào từng vấn

đề, phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể của đối tượng tham gia Giảng dạy kỹ năng không chỉ bày cho họ cách làm mới mà còn dạy họ sửa đổi, cải tiến