Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại kho bạc nhà nước tỉnh tuyên quang

Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LƯƠNG THỊ TUYỀN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI-2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LƯƠNG THỊ TUYỀN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH TUYÊN QUANG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: CA170143

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Văn Bình

HÀ NỘI-2019

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ và tên tác giả luận văn: Lương Thị Tuyền

Đề tài luận văn: Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

Mã số sinh viên: CA170143

Tác giả, Người hướng dẫn khoa học và Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả đã sửa chữa, bổ sung luận văn theo Biên bản họp Hội đồng ngày 22/4/2019 với các nội dung sau:

1 Chỉnh sửa lỗi chính tả, lỗi trình bày

2 Chỉnh sửa cơ sở lý luận để làm rõ nội dung tạo động lực cho cán bộ công chức nhà nước

3 Giảm bớt số lượng giải pháp

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng mình Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực chưa từng được ai công bố trước đây Tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính xác thực và nguyên bản của luận văn

Hà Nội, ngày 15 tháng 03 năm 2019

Tác giả luận văn

Lương Thị Tuyền

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian nghiên cứu, tìm hiểu tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang, Tôi đã nỗ lực, cố gắng vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường để hoàn thành đề tài với tên đề tài là "Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang”

Để hoàn thành đề tài này, tôi xin chân thành cảm ơn các giảng viên Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã truyền đạt những tri thức bổ ích, tạo điều kiện giúp

đỡ trong thời gian tôi học tập tại trường

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến tập thể lãnh đạo, công chức Kho bạc nhà nước tỉnh Tuyên Quang và các đơn vị, cá nhân có liên quan đến đề tài này đã tạo điều kiện giúp đỡ, động viên tôi hoàn thành luận văn đúng thời hạn quy định của nhà trường

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn tới PGS.TS Trần Văn Bình, người đã tận tình hướng dẫn chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Hà Nội, ngày 15 tháng 03 năm 2019

Tác giả luận văn

Lương Thị Tuyền

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG vi

DANH MỤC BIỂU vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH 1

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 5

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 5

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 5

1.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.2 Sự cần thiết và ảnh hưởng của tạo động lực làm việc đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước 7

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 8

1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động 9

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc 10

1.3.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức 10

1.4 Các học thuyết tạo động lực lao động 11

1.4.1 Hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow 11

1.4.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg 13

1.4.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 13

1.4.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 13

1.4.5 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams 14

1.5 Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức 15

1.5.1 Xác định nhu cầu của người lao động 15

1.5.2 Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất 15

1.5.3.Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần 18

1.6 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong tổ chức 21

1.6.1 Kết quả mức độ hoàn thành công việc được giao 21

1.6.2 Thái độ làm việc của người lao động 21

1.6.3 Ý thức chấp hành kỷ luật 22

1.6.4 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc 22

1.6.5 Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức 23

1.6.6 Sự hài lòng của người lao động đối với công việc 23

1.7 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại một số đơn vị điển hình 23

1.7.1 Kinh nghiệm tạo động lực tại KBNN Hưng Yên 23

1.7.2 Kinh nghiệm tạo động lực tại KBNN Phú Thọ 24

1.8 Quy trình và phương pháp nghiên cứu 25

1.8.1 Quy trình nghiên cứu: 25

1.8.2 Phương pháp nghiên cứu 25

Chương 2 29

THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 29

CHO CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC 29

TỈNH TUYÊN QUANG 29

2.1 Giới thiệu tổng quan về Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang 29

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức cuả KBNN tỉnh Tuyên Quang 29

2.1.2 Một số kết quả hoạt động của Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang 32

2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại KBNN tỉnh Tuyên Quang 38

2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực: 38

2.2.2.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang 41

2.3 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại KBNN tỉnh Tuyên Quang 66

2.3.1 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc tại KBNN tỉnh 66

2.3.2 Những kết quả đạt được trong công tác tạo động lực tại KBNN tỉnh 67

Chương 3 75

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM 75

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 75

TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH TUYÊN QUANG 75

3.1 Một số căn cứ đề xuất giải pháp 75

3.1.1 Chiến lược phát triển của hệ thống KBNN 75

3.1.2 Xu hướng phát triển và thách thức của hệ thống KBNN trong thời gian tới 76

3.1.3 Vận dụng các lý thuyết tạo động lực vào thực tiễn tại KBNN tỉnh 77

3.2 Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang 78

3.2.1 Kiện toàn bộ máy quản trị nhân sự 79

3.2.2 Hoàn thiện chính sách về lương, thưởng, phụ cấp, chế độ phúc lợi 79

3.2.3 Hoàn thiện và tạo lập một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện 80

3.2.4 Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng công chức: 81

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích, thi đua khen thưởng, khuyến khích cá nhân 82

3.2.6 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 83

3.3 Kiến nghị với nhà nước 84

3.3.1 Đổi mới và hoàn thiện chính sách đối với công chức 84

3.3.2 Cải cách công vụ, công chức 85

3.3.3 Đẩy mạnh cải cách tiền lương 85

KẾT LUẬN 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 89

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Doanh số hoạt động KBNN Tuyên Quang từ năm 2016 - 2018 34

Bảng 2.2 c u t c c t o t n 39

Bảng 2.3 c u t o tr n độ 40

Bảng 2.4 c u theo tu i (số liệu t n đến 31/12/2018) 40

Bảng 2.5 Yếu tố tác độn đến việc lựa chọn nghề công ch c 41

Bảng 2.6 Th bậc nhu cầu của công ch c 42

Bảng 2.7 Sự khác biệt về nhu cầu theo gi i tính 43

Bảng 2.8 Thu nhập bình quân công ch c KBNN Tuyên Quan các năm 2016-2018 45

Bảng 2.9 Khảo sát sự hài lòng về m c lư n và c n sác lư n ện nay 45

Bảng 2.10 Kết quả khảo sát m c độ hài lòng về tiền t ưởng 47

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát các yếu tố ản ưởn đến tiền t ưởng 48

Bảng 2.12 Kết quả khảo sát m c độ hài lòng v i chính sách phúc lợi 50

Bảng 2.13 Số lượng công ch c KBNN tỉnh Tuyên Quang theo ch c danh 52

Bảng 2.14 Khảo sát sự phù hợp trong bố trí, sắp xếp công việc 53

Bảng 2.15 Kết quả khảo sát đán á v ệc xây dựng bản mô tả công việc 54

Bảng 2.16 Kết quả khảo sát đán á kết quả thực hiện công việc 55

Bảng 2.17 Kết quả khảo sát tính công khai, dân chủ tron côn tác đán á kết quả thực hiệc công việc 56

Bảng 2.18 Kết quả khảo sát về m c độ quan trọng của các tiêu chí trong việc đán á côn c c hiện nay 57

Bảng 2.19 Kết quả khảo sát đán á mô trường làm việc 58

Bảng 2.20 Kết quả khảo sát đán á mối quan hệ tron đ n vị 59

Bảng 2.21 Kết quả đào tạo bồi dưỡng (so sánh giữa giai đoạn 2010-2015, 2016-nay) 61

Bảng 2.22 Kết quả đán á m c độ hài lòng về côn tác đào tạo, phát triển nhân lực 62

Bảng 2.23 Kết quả đán á m c độ quan trọng của các yếu tố ản ưởn đến khả năn t ăn t ến trong công việc 63

Bảng 2.24 Kết quả đán á v ệc thực hiện các hoạt độn đoàn t ể, p át động các phong trào tạ đ n vị 65

Bảng 2.25 Kết quả đán á, p ân loại công ch c từ năm 2016-2018 69

Bảng 2.26 Khảo sát phần tự đán á của cá n ân n ườ được hỏi 70

Bảng 2.27 M c độ hài lòng của công ch c đối v i công tác tạo động lực 71

DANH MỤC BIỂU

Biểu đồ 2.1 c u t ch c theo gi i tính 39

Biểu đồ 2.2 Kết quả khảo sát sự hài lòng về m c lư n và c n sác lư n ện nay 46

Biểu đồ 2.3 Khảo sát m c độ hài lòng tiền t ưởng 47

Biểu đồ 2.4 Khảo sát yếu tố ản ưởng quan trọng nh t đến tiền t ưởng 48

Biểu đồ 2.5 Khảo sát m c độ à lòn đối v i phụ c p, phúc lợi 50

Biểu đồ 2.6 Khảo sát sự phù hợp trong bố trí, sắp xếp công việc 53

Biểu đồ 2.7 Khảo sát đán á v ệc xây dựng bản mô tả công việc: 55

Biểu đồ 2.8 Khảo sát đán á kết quả thực hiện công việc 56

Biểu đồ 2.9 Khảo sát tính công khai, dân chủ tron đán á kết quả thực hiện công việc 57

Biểu đồ 2.10 Khảo sát đán á mô trường làm việc 58

Biểu đồ 2.11 Khảo sát đán á mối quan hệ tron đ n vị 59

Biểu đồ: 2.12 Kết quả đán á v ệc thực hiện các hoạt độn đoàn t ể, p át động các phong trào tạ đ n vị 66

Biểu đồ 2.13 Kết quả đán á, p ân loại công ch c từ năm 2016-2018 69

Biểu đồ 2.14 M c độ hài lòng của công ch c đối v i công tác tạo động lực 71

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH

S đồ 1.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow 12

S đồ 1.2 S đồ quy trình nghiên c u: 25

S đồ 2.1 T ch c bộ máy của KBNN Tuyên Quang 31

Hình ảnh 1 T ch c giải thể thao mừn Đảng, mừng Xuân 64

Hình ảnh 2 quan, côn đoàn KBNN tỉnh t ch c chúc thọ cho bố mẹ công ch c tron đ n vị 64

Hình ảnh 3 quan, côn đoàn KBNN tỉnh 65

t ch c tặng hoa nữ công ch c nhân ngày Quốc tế phụ nữ 8/3 65

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Với công cuộc xây dựng đất nước, thực hiện công nghiệp hóa – hiện đại hóa

và hội nhập quốc tế; đất nước ta đang phát triển không ngừng về kinh tế xã hội, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao Cùng với tiến trình phát triển của đất nước, công cuộc cải cách hành chính là một trong những nhiệm vụ cấp thiết để thực hiện mục tiêu cây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch vững mạnh, chuyên nghiệp lấy dân làm gốc

Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc Đội ngũ CBCC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính Họ là người thể chế hóa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành các quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý; nói cách khác, CBCC là người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó Vì vậy, trình độ năng lực của CBCC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước Tuy nhiên, đội ngũ CBCC có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản

lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người CBCC thiếu động lực làm việc Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức (CBCC) có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù

đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân Cụ thể hơn, động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức Điều này luôn luôn đúng với bất cứ

tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước Do đó, đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể

bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước

Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho CBCC Điều này là yêu cầu cấp thiết đối với CBCC trong các cơ quan quản lý nhà nước, trong đó có CBCC ngành Kho bạc nói chung và ở Kho bạc Nhà nước Tuyên Quang nói riêng

Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết của việc tạo động lực làm việc cho CBCC, nhằm xây dựng một đội ngũ công chức vừa hồng vừa chuyên đáp ứng mọi

yêu cầu của công việc trong tình hình hiện nay Tôi quyết định chọn đề tài “Một số

giải pháp tạo động lực làm việc cho công ch c tại Kho bạc N à nư c tỉnh Tuyên Quan ” làm luận văn thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Cho đến nay vấn đề tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước đã được nghiên cứu và tiếp cận dưới các cách thức và mục tiêu khác nhau Để thực hiện luận văn của mình tôi có tham khảo một số công trình nghiên cứu trong lĩnh vực này, cụ thể là:

* Một số nghiên c u n oà nư c

Các nhà khoa học và các học giả dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ

Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình Thông thường, phụ

nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức) Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức

Họ muốn được làm việc trong 1 môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân

tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc

Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Nghiên cứu được thực hiện nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của người lao động Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phân tích tổng hợp theo hướng ứng dụng thông qua việc lược khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tư Bên cạnh đó, nghiên cứu còn

sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa

trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự

tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố Chẳng hạn, nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật như trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hướng đến việc

nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc Bài viết này được thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực như một quá trình tâm lý cơ bản của con người

* Một số nghiên c u tron nư c

Trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố Tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay

Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”.Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích nghiên cứu các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam

Luận văn Thạc sỹ của tác giả Nguyễn Mạnh Hà (2016) ”Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC làm việc tại UBND huyện Lộc Hà, Hà Tĩnh” Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức nói chung và CBCC tại UBND huyện Lộc Hà nói riêng; phân tích thực trạng

và đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho CBCC tại UBND huyện Lộc

Hà, tỉnh Hà Tĩnh

Luận văn Thạc sỹ của tác giả Cao Văn Hà (2014) “Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công nhân viên tại Trường Cao đẳng văn hóa nghệ thuật Đăk lăk” Luận văn hệ thống hóa lý luận, nghiên cứu thực trạng và đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc với sự mong muốn của người lao động tại trường Cao đẳng văn hóa nghệ thuật Đăk lăk

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước; Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong Luận

án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước” đã chỉ rõ một số kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức chức hành chính Nhà nước Việt Nam

Bên cạnh đó, rất nhiều giáo trình về công tác Quản lý nhân sự, trong đó có bàn

về động lực và tạo động lực cho người lao động, cho công chức hành chính nhà

nước của tác giả Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Giáo trình tạo động lực của Học viện Hành Chính Quốc Gia

Có thể thấy, đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài viết khác nhau về việc tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức công Tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa có đề tài nào đi sâu nghiên cứu về tạo động lực cho cán

bộ công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang Do vậy, đề tài mà tôi lựa chọn không trùng lặp với các đề tài đã được nghiên cứu và nó có ý nghĩa cấp thiết

cả về mặt lý luận, thực tiễn đối với sự phát triển của Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang trong giai đoạn sắp tới

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu quả trong công việc

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu về thời gian: số liệu thống kê được thu thập và phân tích trong thời gian từ 2016 – 2018

Phạm vi nghiên cứu về nội dung: giới hạn trong việc tạo động lực làm việc cho công chức làm việc tại KBNN tỉnh Tuyên Quang

5 Kết cấu của luận văn

Nội dung của luận văn ngoài lời mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức

Chương 2: Thực trạng việc tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang

Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1 Một số khái niệm cơ bản

a Nhu cầu

Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội” Từ điển Wikipedia nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình

độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu)

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất phong phú, nó đòi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển

về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động

b Động lực

Có nhiều những quan niệm khác nhau về thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội, chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc, Động lực làm việc… Tuỳ theo cách thức tiếp cận, mỗi tác giả đều đó đưa ra những quan niệm riêng của mình về động lực

Dưới góc độ triết học, một số tác giả đó xem xét động lực như là những yếu tố

có tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội Tác giả Lê Hữu Tầng (1997) cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển” [14] Lê Thị Kim Chi (2002) “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hoá làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của

xã hội và con người” [15]

Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là những yếu

tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực lao động, làm việc nhằm hướng tới mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức ThS.Nguyễn

Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (1995),“Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [33]

Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn (2009),“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [34]

Suy cho cùng động lực là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tao ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tổ chức

Có thể khái quát : Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân mỗi người lao động, là sự tác động tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc của mỗi người nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục

+ Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

+ Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được

+ Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất

Vì vậy động lực là yếu tố quan trọng trong quá trình hoạt động của tổ chức

Để tạo ra động lực một cách hệu quả cần kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân

d Tạo động lực làm việc c o n ườ lao động

Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”

Tạo động lực cho người lao động làm việc là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì, các nhân tố trực tiếp và gián tiếp nào tác động đến động lực của người lao động, từ đó thúc đẩy động lực làm việc của họ để tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác

1.2 Sự cần thiết và ảnh hưởng của tạo động lực làm việc đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

* Sự cần thiết của tạo động lực làm việc:

Đối với người lao động: Giúp cho người lao động phấn khởi làm việc, làm tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả, tăng thu nhập và cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, có ích cho tổ chức, từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân

Đối với tổ chức: Giúp cho tổ chức tăng hiệu quả hoạt động, thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng lực cạnh tranh, hình ảnh thương hiệu và phát triển bền vững

Đối với xã hội: Giúp cho xã hội ngày càng phát triển, phồn vinh hơn trên sự phát triển của các doanh nghiệp, các cá nhân có điều kiện mưu cầu hạnh phúc và cơ hội phát triển toàn diện

* Ản ưởng của tạo động lực làm việc:

Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBCC đối với hiệu quả hoạt động của

tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây:

Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức

Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M và ringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:

– Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và giải quyết công việc Năng lực cũng bao gồm kiến thức, k năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao Nói cách khác, cá nhân cần “biết làm” công việc đó

– Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó

– Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao

Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này Nếu một trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc

Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau(3):

P = A x R x M

Trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả

tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và

có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện tốt mục tiêu đề ra

Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động lực làm việc

Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó

họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Có nhiều nhân tố tác động đến động lực của người lao động trong tổ chức Nhưng có thể phân chia thành ba nhóm nhân tố cơ bản:

1.3.1 Nhóm nhân tố thuộc về bản t ân n ườ lao động

Đây là nhóm nhân tố xuất phát từ chính bản thân người lao động, nó chính là động cơ, động lực chính thôi thúc người lao động để đạt được mục tiêu riêng của

họ Nhóm nhân tố này bao gồm:

a Mục tiêu của cá nhân

Mục tiêu của cá nhân chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc, một khi cá nhân có mục tiêu rõ ràng thì hành động của họ sẽ tốt hơn Mỗi người có mục tiêu khác nhau, từ đó hành động của họ sẽ khác nhau để đạt được mục tiêu đề ra Để đạt được mục tiêu của mỗi người lao động, người quản lý phải sâu xát, tiếp cận, quan tâm đến họ nhiều hơn bởi vì mục tiêu của họ sẽ là động cơ thôi thúc họ hành động mà động cơ của con người rất khó nhận biết, nó là cái xảy ra bên trong con người

b Hệ thống nhu cầu cá nhân

Nhu cầu là cơ sở để tạo động lực lao động bởi lẽ khi những nhu cầu được thoả mãn thì con người sẽ hăng hái làm việc và gắn bó với công việc hơn Hệ thống nhu cầu của con người bao gồm:

- Nhu cầu thiết yếu của cuộc sống bao gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu về tinh thần như: nhu cầu ăn mặc, ở, đi lại, nhu cầu nghỉ ngơi giải trí…

- Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ nhận thức Với điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão thì người lao động cần phải thường xuyên bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn

- Nhu cầu thẩm mỹ và xã hội: Được làm việc trong một môi trường đảm bảo yêu cầu về thẩm mỹ cũng như nhân chủng học sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình và phát huy tính sáng tạo trong công việc Mặt khác, hầu hết mọi người đều sống và làm việc trong một môi trường xã hội nhất định vì vậy

họ có nhu cầu được quan hệ với những người khác và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp

- Nhu cầu được tôn trọng: Đây là một nhu cầu cấp cao của con người, đó chính à nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

Nghiên cứu hệ thống của người lao động sẽ cho biết người lao động muốn gì,

từ đó người quản lý sẽ có biện pháp nhằm thoả mãn những nhu cầu đó, từ đó khuyến khích họ hành động tốt hơn, tích cực lao động, hăng say sáng tạo

c Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động

Mỗi cá nhân sẽ có tính cách khác nhau do vậy việc tạo động lực cho mỗi cá nhân sẽ khác nhau Nhà quản lý cần đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp với đại đa số các cá nhân trong tập thể

Trình độ khả năng của những người lao động khác nhau cũng rất khác nhau Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động của họ là: cuộc sống đầy đủ hơn, địa vị xã hội cao hơn….Những người trình độ kỹ thuật thấp thì luôn cố gắng nâng cao trình độ tay nghề phục vụ công việc của họ và xác lập địa vị trong xã hội

Sự khác biệt về giới tính, tuổi sẽ dẫn đến mục đích sống khác nhau, nhu cầu khác nhau: khi còn trẻ tuổi con người có nhu cầu phấn đấu trong sự nghiệp, khi về

già họ lại cần sự an toàn, ồn định….Vì vậy nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, mỗi giới tính là điểu cần thiết đối với người quản lý

Tình trạng kinh tế cũng là một trong những khía cạnh tạo nên sự khác biệt giữa những người lao động Khi thu nhập và điều kiện sống còn khó khăn thì nhu cầu vật chất luôn được đặt lên hàng đầu, nhưng khi cuộc sống sung túc thì họ lại có nhu cầu về địa vị, quyền lực

d Quan điểm thái độ cá nhân người lao động với tổ chức

Đó chính là cách nhìn nhận của cá nhân người lao động đối với công việc cũng như với lãnh đạo trong tổ chức Qua cách nhìn nhận này, người lao động thể hiện thái độ chủ quan của mình như yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng hay không bằng lòng Nếu người lao động có thái độ tích cực với công việc, tổ chức thì

họ sẽ hăng say, gắn bó với công việc và có năng suất lao động cao, hoặc ngược lại

họ sẽ cảm thấy chán nản và không muốn làm việc nữa

Ngoài ra sự khác nhau trong nhận thức về giá trị cuộc sống cũng tạo ra sự khác biệt về mục đích và động cơ của mỗi cá nhân Nếu cá nhân nhìn nhận giá trị một cách đúng đắn thì thái độ và hành vi của họ sẽ mang tính tích cực còn ngược lại

sẽ tạo ra những hành vi tiêu cực

1.3.2 Nhóm nhân tố thuộc về công việc

- Bản chất và đặc điểm của công việc: Khi công việc phù hợp với trình độ và

sở thích của người lao động thì họ sẽ làm việc tốt hơn, gắn bó và cống hiến hết mình cho tổ chức, ngược lại sẽ làm người lao động chán nản, bỏ bê công việc Trình

độ công nghệ, máy móc, thiết bị để thực hiện công việc cũng ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động

- Điều kiện làm việc: Khi người lao động làm việc trong một điều kiện an toàn, không ảnh hưởng tới sức khoẻ thì họ sẽ yêu thích công việc hơn và làm việc tốt hơn, động lực lao động cũng được tăng cường

1.3.3 Các yếu tố thuộc về t ch c

Đây là nhóm nhân tố xuất phát từ nơi người lao động làm việc Vì vậy nó cũng

là nhóm nhân tố quan trọng mà người quản lý phải khai thác, tạo động lực cho người lao động Nhóm nhân tố này bao gồm:

- Văn hóa tổ chức: Là một hệ thống các niềm tin, các giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi nội bộ một tổ chức và hướng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức Văn hóa tổ chức được tạo thành từ tổng thể các mục tiêu, các chính sách quản lí, bầu không khí tâm lí của tập thể lao động, lề lối làm việc và các mối quan hệ nhân sự

Văn hóa tổ chức có tác động rất lớn đến các thành viên trong tổ chức Nó chỉ cho thành viên thấy bằng cách nào để thỏa mãn các nhu cầu cá nhân Thông qua việc chia sẻ kinh nghiệm, các thành viên có thể phát triển các quan điểm chung nhằm chỉ dẫn cho các hoạt động hàng ngày của họ Người cũ có thể giúp người mới hội nhập vào tập thể, cùng hiểu mục tiêu của tổ chức, xác lập trách nhiệm và phương pháp hành động thích hợp nhằm thể hiện mình với những người xung quanh Văn hóa mạnh còn giúp người lãnh đạo và nhân viên xích lại gần nhau hơn Người lãnh đạo sẽ hiểu nhân viên nghĩ gì, những định hướng chính sách của tổ chức

đã hợp lí chưa để điều chỉnh kịp thời, làm cho cấp dưới tự giác tuân thủ và giảm sự

giám sát trong công việc Từ đó sẽ tạo được sự nhất trí cao giữa các thành viên, tăng

sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổ chức

- Phong cách lãnh đạo: Việc người lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo có phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh của tổ chức hay không, có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tạo động lực trong tổ chức

- Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự đó: Các chính sách nhân sự rất đa dạng bao quát các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động Các chính sách này đưa ra các chỉ dẫn cho người quản lí cần làm gì đề phù hợp với mục tiêu của tổ chức và sự mong đợi của người lao động, chứ không phải là các luật lệ cứng nhắc Các chính sách cần được sửa đổi cùng với quá trình phát triển của tổ chức Bởi chúng có ảnh hưởng quan trọng tới việc thực thi của các cấp lãnh đạo và tác động lớn đến người lao động như: cung cấp nơi làm việc an toàn; trả lương cao với người có kết quả cao; đảm bảo sự thăng tiến cho những người có năng lực và thành tích tốt; khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng và trung thành khi họ thấy rõ sự công bằng

- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức là hệ thống các nhiệm vụ, mối quan hệ báo cáo và quyền lực nhằm duy trì sự hoạt động của tổ chức Mỗi tổ chức có mục tiêu riêng nên cần phải có một cơ cấu phù hợp thể hiện sự bố trí, phối hợp các hoạt động của cá nhân nhằm đạt được mục tiêu đó Có một số loại cơ cấu tổ chức cơ bản là: quản lí theo chức năng, trực tuyến, hỗn hợp trực tuyến - chức năng và quản lí theo

dự án

Cơ cấu tổ chức làm rõ mức độ tập quyền hay phân quyền trong quản lí, quyền

ra quyết định thuộc về ai và mức độ gắn kết nhân viên vào quá trình ra quyết định Khi có một cơ cấu quản lí phù hợp với trách nhiệm rõ ràng, linh hoạt, gọn nhẹ, không chồng chéo thì chi phí quản lí giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới sẽ nhanh chóng giúp giải quyết tốt các vấn đề phát sinh Người lao động sẽ thấy rõ địa vị trong tổ chức và họ sẽ chủ động và cam kết trong công việc

1.4 Các học thuyết tạo động lực lao động

Động lực lao động là một trong những vấn đề mà nhiều nhà quản lý cũng như nhà khoa học quan tâm Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận dưới nhiều hình thức riêng, mỗi học thuyết đều có những giá trị nhất định

và không có một học thuyết nào là hoàn hảo cả, có những mặt tích cực và hạn chế,

và khai thác trên một mặt nào đó trong tâm lý của người lao động để đưa ra cách tác động khác nhau đến người lao động Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một điểm là việc nâng cao động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợi hơn của tổ chức Điển hình có những học thuyết sau:

1.4.1 Hệ thống th bậc các nhu cầu của Maslow

Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động

có năm nhu cầu theobậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được ghi nhận và nhu cầu tự hoàn thiện Theo đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các nhu cầu ở mức độ cao hơn Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nhất định để được đáp ứng Như vậy nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc

tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Dưới đây là các biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động:

Sơ đồ 1.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow

Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu phổ biến với hầu hết mọi người, tất cả chúng ta đều mong muốn bảo vệ mình khỏi bạo lực sự nguy hiểm, đảm bảo cuộc sống hiện tại và tương lai, sự đảm bảo không bị tước đoạt những nhu cầu sinh lý cơ bản

Nhu cầu xã hội: Hầu hết mọi người đều muốn có tác động quan hệ qua lại và chung sống với những người khác trong môi trường mà họ đang sống Đó chính là nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và hợp tác

Nhu cầu được tôn trọng: Là mong muốn được công nhận và tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Nhu cầu này dẫn đến sự đòi hỏi về quyền lực, uy tín, địa vị

Nhu cầu tự hoàn thiện: Đây là nhu cầu cấp cao nhất là nhu cầu được trưởng thành phát triển được biến năng lực của mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu được sáng tạo

* Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần

phải quan tâm tới tất cả các nhu cầu của người lao động và cần xác định được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm ra biện pháp để đáp ứng các nhu cầu này

1.4.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg

Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:

Nhóm 1: bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau:

Nhóm 2: bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức:

• Các chế độ và chính sách quản trị của công ty

• Sự giám sát công việc

• Tiền lương

• Các mối quan hệ con người trong tổ chức

• Các điều kiện làm việc

* Ý nghĩa của học thuyết: Học thuyết này đã chỉ ra một loạt các yếu tố tác

động đến động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời gây được ảnh hưởng cơ bản đến việc thiết kế và thiết kế lại trong tổ chức Do vậy, các nhà quản lý cần phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động của mình, đồng thời phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế công việc phù hợp và khoa học

1.4.3 Học thuyết tăn cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyêt này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường theo B.F.Skinner thì những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại nhiều lần, còn những hành vi không được hưởng hoặc bị phạt sẽ

có xu hướng không được lặp lại Đồng thời khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng hoặc phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu Học thuyết cũng có quan điểm có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hiệu quả tiêu cực do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng

* Ý nghĩa của học thuyết: Để ứng dụng được thuyết này một cách có hiệu quả

trong việc tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần quan tâm tới các thành tích tốt của người lao động và cần xây dựng các công cụ thưởng, phạt hữu hiệu và phù hợp, thực hiện công bằng với tất cả mọi người trong tổ chức

1.4.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức Theo học thuyết này một sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành

tích đó sẽ dẫn tới một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực- thành tích, thành tích- kết quả/ phần thưởng

Học thuyết này có thể được đơn giản hóa dưới dạng mô hình như sau:

Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng

Bởi lẽ đó những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì

mà nhân viên muốn, nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng

Thứ hai, lý thuyết này nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng Các nhà quản lý cần

phải để cho nhân viên biết tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao

Cuối cùng lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân Đó là những kỳ vọng của bản thân nhân viên về kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân các kết quả khách quan quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này

* Ý nghĩa của học thuyết: Theo học thuyết trên để tạo động lực cho người lao

động, người quản lý cần tạo được lòng tin, sự kỳ vọng tích cực vào những gì mà họ đạt được từ những nỗ lực của mình và sự thừa nhận của tổ chức với những thành tích của

họ

1.4.5 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Mọi người đều muốn đối xử công bằng mà do đó trong tổ chức họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ với những lợi ích mà họ nhận được với sự đóng góp đó và quyền lợi của những người khác trong tổ chức Sự công bằng sẽ được thiết lập khi tỷ lệ giữa quyền lợi trên đóng góp của người này ngang bằng với tỷ lệ đó của người khác

Tỷ lệ này được thể hiện như sau:

Các quyền lợi của cá nhân Các quyền lợi của những người khác

Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác

Nếu họ cho rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ tương xứng với công sức của họ thì họ sẽ duy trì năng suất lao động cũ và nỗ lực làm việc để đạt được năng suất lao động mới cao hơn từ đó nhận được những phần thưởng lớn hơn Nếu họ cho rằng họ được đối xử không công bằng, phần thưởng không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ sẽ bất mãn với công việc, từ đó làm việc không hết khả năng thậm chí bỏ việc

*Ý nghĩa của học thuyết: Để tạo động lực cho người lao động thì người quản

lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân với những quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng Đồng thời phải phân công công việc rõ ràng, thưởng

tổ chức

cá nhân

Mục tiêu

cá nhân

Qua quá trình nghiên cứu các học thuyết khác nhau thấy có những quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc đối với người lao động Tuy nhiên, đều có điểm chung là để tạo động lực làm việc cho người lao động thì nhà quản lý cần phải mang lại sự thỏa mãn nhu cầu nào đó cho người lao động Nguyên cứu các lý thuyết

về tạo động lực ở trên, chúng ta thấy việc tạo động lực làm việc không thể áp dụng đơn thuần một lý thuyết nào mà đó phải là sự vận dụng tổng hợp các lý thuyết tùy theo đối tượng, công việc, môi trường

1.5 Nội dung công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

1.5.1 Xác định nhu cầu của n ườ lao động

Trước hết, mỗi tổ chức khi lựa chọn các phương pháp tạo động lực cho của mình thì cần phải xác định nhu cầu của người lao động Bởi vì, nghiên cứu nhu cầu của người lao động thì mới biết được họ mong muốn cái gì, từ đó tổ chức đưa ra các phương pháp tạo động lực phù hợp đáp ứng được nhu cầu của họ thì việc tạo động lực sẽ đem lại kết quả như mong muốn

Sự thấu hiểu người lao động có thể giúp tổ chức xác định được và có hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan đến sự không hài lòng của người lao động Trong bất kỳ một tổ chức, thì không ai hiểu về văn hóa và môi trường làm việc tại

tổ chức hơn chính những người lao động đang làm việc hằng ngày ở đó Do đó, lắng nghe và thấu hiểu các đề xuất của họ, đáp ứng các nhu cầu của người lao động , mới kích thích được sự nhiệt tình hăng say công việc, sẽ là thông tin quý giá làm cơ sở cho tổ chức đưa ra phương pháp tạo động lực phù hợp, đúng đắn đem lại sự hài lòng cho người lao động

Mục tiêu chung của việc nghiên cứu nhu cầu của người lao động là tìm hiểu mức độ hài lòng, sự khát khao, nguyện vọng của họ Nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động chính là một trong những cách thức hiệu quả nhất nhằm đo lường và phát triển các mối quan hệ trong tổ chức Dữ liệu của cuộc khảo sát nhu cầu của người lao động giúp các nhà quản trị nắm bắt được thái độ và ý kiến của người lao động Từ đây, giúp họ đưa ra các quyết định điều hành hợp lý Sau đây là lợi ích đạt được khi nghiên cứu nhu cầu của người lao động Đây cũng chính là lý

do giải thích vì sao khi tạo động lực cho người lao động cần tiến hành tìm hiểu nhu cầu của người lao động

Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho tổ chức

có chính sách gắn kết chặt chẽ với tâm tư, nguyện vọng của người lao động Khi nhu cầu của người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của họ với tổ chức

và công việc sẽ tăng lên nhờ vậy họ sẽ tận tâm, gắn kết, nỗ lực nhiều hơn từ đó giúp cho việc tăng năng suất, doanh thu và hiệu quả kinh doanh của tổ chức

1.5.2 Tạo động lực lao động thông qua kích thích vật ch t

a Tạo động lực lao động thông qua hệ thống tiền lương

Việc xây dựng một cơ chế trả lương đúng đắn có tác dụng rất quan trọng trong việc tạo động lực lao động là để nâng cao năng suất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động Tiền lương một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lương không phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động Trong cơ chế thị trường, tiền

lương chính là giá trị sức lao động Người lao động bán sức lao động của mình và nhận được từ người sử dụng lao động đó là tiền lương, tiền công Tiền lương là một phần thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hoàn thành một công việc nhất định

Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn người lao động về với tổ chức, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả và nâng cao mức sống của người lao động Ngoài ra tiền lương còn biểu hiện giá trị, uy tín, địa

vị của người lao động, do đó tiền lương có tác dụng khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng nó sẽ kìm hãm sự say mê của người lao động đối với công việc Tiền lương luôn là mục tiêu lao động hàng đầu của đa số người lao động

Do vậy mỗi tổ chức phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lý và khoa học, tiền lương phải có chức năng kích thích tức là tạo động lực trong lao động Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản nó biểu hiện dưới nhiều dạng, tuy nhiên lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương tạo ra động lực trực tiếp đó Do đó khi người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì họ xứng đáng đựơc nhận tiền lương cao

Hiện nay các tổ chức sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy người lao động làm việc tốt Để tiền lương thực sự phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau :

+Tạo sự công bằng bên trong tổ chức: Đảm bảo trả lương phải được dựa trên kết quả lao động của người lao động và công bằng giữa người lao động với nhau

Sự công bằng sẽ khuyến khích người lao động hăng hái làm việc và phải đảm bảo trả lương tương ứng với kết quả sản xuất kinh doanh

+Tạo sự công bằng bên ngoài: Đảm bảo sự công bằng so với thị trường lao động

+Tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu của người lao động

+Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

+Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh

tế quốc dân

+Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính lương của mình

b Tạo động lực lao động thông qua tiền thưởng

Bên cạnh hình thức khuyến khích bằng tiền lương thì tiền thưởng cũng có tác dụng kích thích lao động to lớn.Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong chừng mực nhất định, được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động

Tiền thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá thành tích của người lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc và tổ chức Tiền thưởng là một trong những bỉện pháp khuyến khích

người lao động quan tâm đến kết quả sản xuất, đảm bảo yêu cầu về chất lượng, thời gian hoàn thành công việc

Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì thưởng phải đảm bảo nguyên tắc sau:

+Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân Thưởng phải công bằng, hợp lý, khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà mình nỗ lực đạt được thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào về điều đó, tạo cho người lao động phấn khởi, thoả mãn với công việc

+Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày

+Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải

có những tiêu chuẩn thưởng nhất định

+Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài

Mỗi tổ chức căn cứ vào điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình mà lựa chọn hình thức trả lương phù hợp, quán triệt được đầy đủ nhất nguyên tắc phân phối theo lao động và thực sự làm cho tiền thưởng thành đòn bẩy kinh tế thúc đẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ, thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển

c Tạo động lực lao động thông qua phúc lợi

Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính Phúc lợi và dịch vụ cho người lao động được chia làm 2 loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định (bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do tổ chức tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào khả năng tài chính của tổ chức (như phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời gian, dịch

vụ ăn, ở đi lại ) một phần nhằm kích thích động viên người lao động gắn bó với tổ chức, một phần là để thu hút nhân tài cho tổ chức

- Phúc lợi bắt buộc: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:

Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho người lao động khi ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí hoặc khi chết để góp phần ổn định cuộc sống của người lao động và gia đình họ

Việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, bởi họ cảm thấy yên tâm, cuộc sống của họ được bảo đảm hơn khi có vấn đề gì đó xảy ra tạo cho người lao động yên tâm làm việc Do đó các tổ chức không nên trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động

Các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm :

- Các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện:

Bên cạnh phúc lợi bắt buộc do Nhà nước quy định, các tổ chức thường áp dụng các loại phúc lợi và dịch vụ tự nguyện tuỳ theo khả năng tài chính của tổ chức nhằm khuyến khích người lao động làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với tổ

chức Các loại phúc lợi và dịch vụ này nhằm hỗ trợ phần nào những khó khăn trong cuộc sống của người lao động khi tham gia lao động, tạo ra sự thoả mãn trong công việc, kích thích người lao động làm việc và tăng năng suất lao động

Qua các chương trình phúc lợi có thể thấy đây cũng là một công cụ tạo động lực có hiệu quả, tác động đến NLĐ trong tổ chức Các cơ quan, tổ chức thực hiện tốt các chương trình phúc lợi sẽ thể hiện sự quan tâm tới người lao động, góp phần tạo động lực cho NLĐ, khuyến khích họ yên tâm làm việc và làm việc có hiệu quả

1.5.3.Tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần

a Tạo động lực lao động thông qua sử dụng, bố trí nhân lực

Bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể

Các nhà quản lý cần biết phân công công công việc sao cho phù hợp với năng lực, giao việc đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại kết quả cao đồng thời phải tìm cách lôi kéo họ tham gia vào các hoạt động quan trọng của doanh nghiệp để họ nhận thấy mình là thành viên quan trọng của doanh nghiệp đó

Việc phân công bố trí đúng người, đúng việc sẽ giúp người lao động có cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân làm cho họ hăng say, gắn bó hơn với công việc

mà họ đang đảm nhiệm

Người lao động được bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác được tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc được giao sẽ nâng cao được năng suất hiệu quả làm việc và ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho người lao động tâm

lý chán nản không muốn làm việc

b Tạo động lực lao động thông qua đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động là một công việc cần thiết để biết được kết quả hoàn thành công việc của người lao động Đánh giá thực hiện công việc là hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, do vậy kết quả đánh giá có tác động rất lớn đến thái độ, hành vi trong công việc của mỗi lao động.Trong nhiều trường hợp, trả lương cao chưa chắc người lao động đã có động lực làm việc Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, người lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc và các vấn đề khác Việc đánh giá kết quả lao động cho người lao động cũng là đòn bẩy tạo động lực trong lao động Đánh giá kết quả thực hiện công việc là công cụ quan trọng kích thích người lao động hăng hái làm việc Nó là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lương, thưởng và các hoạt động nhân sự khác như thăng tiến Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với những gì mà họ nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động Hơn nữa nếu đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm của mình trong quá trình hoạt động, từ đó mà họ cóphương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn Nâng cao hiệu quả hoạt động cho người lao động là tạo ra động lực lao động cho họ

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho các nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định nhân

sự một cách đúng đắn cho đào tạo, bố trí sử dụng nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục

vụ nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức Đánh giá công bằng, khách quan sẽ là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho người lao động

Kết quả đánh giá thực hiện công việc được sử dụng làm cơ sở công nhân thành tích của cá nhân và khả năng thăng tiến của họ

Các nhà quản trị, lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm hơn đến vấn đề thăng tiến cho người lao động đồng thời phải xây dựng tiêu chí để được thăng tiến rõ ràng, công khai, minh bạch cho tất cả mọi người trong tổ chức biết để phấn đấu Bởi

sự thăng tiến chính là cách để khẳng định giá trị của bản thân trong tổ chức và trước đồng nghiệp đặc biệt là những người có hoài bão và năng lực thực sự vì sau một thời gian khá dài làm việc ở một vị trí nào đó thì họ muốn có một vị trí mới hơn để

họ có thể phát huy hết năng lực của mình đồng thời tránh sự nhàm chán trong công viêc

c Tạo động lực lao động thông qua điều kiện, môi trường làm việc

Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố: máy móc, thiết bị phục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc

Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi đó là tạo ra các điều kiện về công nghệ, máy móc, thiết bị tốt để phục vụ cho lao động Tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, tạo ra văn hoá tổ chức lành mạnh, tổ chức phục vụ nơi làm việc theo đúng yêu cầu của công việc, mọi người giúp đỡ tương trợ lẫn nhau Bảo đảm những điều kiện thuận lợi nhất để người lao động tiến hành quá trình lao động,

để quá trình đó diễn ra liên tục, nhịp nhàng và tạo hứng thú tích cực cho người lao động, để người lao động cảm thấy được tôn trọng, được phát huy hết tiềm năng của mình

Tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi, giúp người lao động có nhiều khả năng tăng năng suất lao động, giảm bớt thời gian lãng phí không cần thiết, tạo

ra sự thoải mái trong công việc từ đó người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn với công việc, với tổ chức

Bởi vì mỗi con người luôn bị chi phối của môi trường sống, môi trường làm việc Người lao động sẽ không thể làm việc tốt nếu các điều kiện và môi trường làm việc không tốt, điều đó sẽ gây ra tâm lý chán nản, họ cảm thấy công việc ngưng trệ, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của họ Người lao động sẽ không có hưng phấn

để làm việc, ngược lại nếu điều kiện và môi trường làm việc tốt là điều kiện thuận lợi để người lao động hăng say làm việc và làm việc đạt hiệu quả công việc cao Đối với lao động gián tiếp, lao động quản lý, môi trường làm việc chi phối mạnh mẽ đến kết quả hoạt động, sự căng thẳng trong công việc, bầu không khí không lành mạnh là nguyên nhân làm giảm hiệu suất hoạt động, đôi khi mang đến những quyết định sai lầm

Do đó người quản lý cần quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động đó là nhân tố tạo ra sự hứng thú, kích thích khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, tạo hưng phấn trong công việc

d Tạo động lực lao động thông qua đào tạo, phát triền nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng hợp những hoạt động học tập có

tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đối với các doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Họ được xem là tài sản quan trọng nhất của mỗi doanh nghiệp Chính vì vậy, các doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, bù đắp được những thiếu hụt về mặt kiến thức, kỹ năng của người lao động Đối với người lao động, việc được đào tạo và phát triển trong quá trình làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng thực hiện công việc của họ Thông qua đó, quá trình thực hiện công việc của họ nhanh hơn, hiệu quả hơn có thể giúp họ có được mức thu nhập cao hơn, đóng góp

và nhận về những giá trị lớn hơn từ tổ chức Khi hoạt động đào tạo và phát triển được tổ chức cho người lao động, người lao động sẽ tin tưởng hơn vào những chiến lược phát triển lâu dài và sự phát triển bền vững của tổ chức Người lao động cũng

có thể tin tưởng vào những cơ hội thăng tiến dành cho họ

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hình thức nhằm nâng cao và phát triển khả năng, kinh nghiệm của người lao động Đào tạo không những giúp nâng cao kiến thức và trình độ cho bản thân người lao động, nó còn là yếu tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức bởi vì chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tạo nên hiệu quả trong công việc, một tổ chức có được đội ngũ lao động có chất lượng cao sẽ giúp tổ chức tạo được vị thế trên thị trường lao động

Để tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, các doanh nghiệp có thể tiến hành bằng cách tự tổ chức các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn,phương pháp và kế hoạch cụ thể với sự hướng dẫn của các chuyên gia có nhiều kinh nghiệm Tạo điều kiện cho người lao động học tập thông qua việc hỗ trợ kinh phí,

bố trí thời gian làm việc linh hoạt Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng những kiến thức kỹ năng người lao động được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của người lao đông và tạo

cơ hội phát triển cho họ chính là để đáp ứng được các nhu cầu tự hoàn thiện và nhu cầu được tôn trọng của người lao động, qua đó sẽ thúc đẩy động lực lao động của

họ

Đào tạo là cơ sở của để đề bạt lao động Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự ghi nhận của tổ chức đối với những thành tích người lao động đạt được mà còn thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình

Việc thăng tiến phải được xem xét cả một quá trình lao động lâu dài một cách nghiêm túc, công bằng, tiến hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích, kết quả thực hiện công việc, năng lực và nhu cầu của người lao động nhằm đề bạt đúng người phù hợp với vị trí công việc và được mọi người tán thành Điều này cũng đảm bảo được sự công bằng giữa các nhân viên trong tổ chức Nó đem lại lợi ích cho tổ chức và tạo động lực khuyến khích người lao động phấn đấu hết mình trong công việc vì lợi ích thiết thân của bản thân và lợi ích của doanh nghiệp

e Tạo động lực làm việc thông qua việc tổ chức các hoạt động tập thể tại đơn

1.6 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong tổ chức

Động lực làm việc có ảnh hưởng đến kết quả và thành tích công tác của CBCC Nếu CBCC thiếu động lực làm việc sẽ dẫn đến kết quả, thành tích không tốt

và ngược lại Song, động lực làm việc của CBCC chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu

tố Vì vậy, chúng ta rất khó có thể đánh giá, xác định được một cách trực tiếp động lực của CBCC, mà chỉ có thể xác định động lực thông qua những biểu hiện của nó như: sự tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc CBCC Sự tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc của CBCC được phản ánh thông qua các yếu tố như: cách sử dụng thời gian làm việc: có đi muộn về sớm không, thời gian làm việc thực tế, tỷ lệ thời gian hữu ích dùng để thực hiện công việc được giao; tinh thần, thái độ làm việc: trong quá trình làm việc có hăng say, nhiệt tình không; mức độ hoàn thành nhiệm vụ: tốt hay không tốt … Do vậy, để đánh giá động lực của CBCC chúng ta có thể sử dụng một

số chỉ tiêu sau:

1.6.1 Kết quả m c độ hoàn thành công việc được giao

Mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ (%) giữa khối lượng công việc

đó hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời gian nhất định Mức độ hoàn thành công việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ hài lòng, thoả mãn của người lao động với nhiệm vụ, công việc hiện tại Nếu người lao động nỗ lực làm việc họ sẽ đạt được nhiều kết quả và hoàn thành mọi nhiệm vụ tổ chức đề ra

Và ngược lại khi người lao động không có động lực làm việc thì dẫn đến thái độ chán nản, tiêu cực, thiếu sự nỗ lực, phấn đấu trong công việc dẫn đến công việc sẽ không đạt chất lượng và yêu cầu như tổ chức đã giao

1.6.2 T á độ làm việc của n ườ lao động

Thái độ làm việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của người lao động; phản ánh mức độ tiêu hao sức lực (cả thể lực, trí lực và tâm lực) của người lao động để hoàn thành công việc được giao Mức độ nỗ lực thực hiện công việc cao hay thấp còn thể hiện cường độ lao động của người lao động trong quá trình thực hiện công việc được giao

Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích cực Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực

Thái độ làm việc của mỗi người lao động được thể hiện từng ngày, từng giờ tại chính tổ chức của chúng ta Thái độ làm việc của người lao động còn thể hiện mức

độ hài lòng của họ trong công việc đến đâu Khảo sát sự hài lòng của người lao động tức là: Biết được nhu cầu của người lao động để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp; Biết được quan điểm của người lao động về các hoạt động trong tổ chức; Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của người lao động; Cải thiện các vấn

đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động Khi người lao động có được động lực làm việc thì mức độ tuân thủ mệnh lệnh cấp trên sẽ tăng lên Họ có mục tiêu cá nhân để hướng đến mục tiêu chung của cả tổ chức Việc tuân thủ nội quy tổ chức hoặc tuân thủ mệnh lệnh cấp trên là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành văn hóa tổ chức trong thời gian tới

Thái độ làm việc của người lao động khi được thỏa mãn trong tổ chức là khi tinh thần hợp tác giữa các phòng ban với nhau luôn nhiệt thành, hăng hái, tương trợ với nhau rõ ràng Một tổ chức thành công không chỉ vì một cá nhân nào mà vì cả một tập thể vững mạnh Một tổ chức có sự hợp tác và thống nhất ý chí hành động của tất cả mọi người lại thành một, chính là điều này tạo nên sức mạnh của tổ chức Nếu những thành viên trong một tổ chức chỉ toàn là những người làm việc theo chủ nghĩa cá nhân, thiếu tinh thần đồng đội, thiếu sự hợp tác với đồng nghiệp thì sức mạnh của sức mạnh của tổ chức chắc chắn sẽ bị suy yếu

1.6.3 Ý th c ch p hành kỷ luật

Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức.nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ được những bất đồng, hay tâm tý không phục là nguyên nhân của việc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiên túc, không tự giác Các tiêu chí có thể sử dụng

để đánh giá ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động như: số vụ vi phạm, mức

độ vi phạm; số người vi phạm nội quy – quy định của tổ chức

1.6.4 Tính chủ động, sáng tạo trong công việc

Để có một đội ngũ nhân viên làm việc với tinh thần chủ động và sáng tạo liên tục trong công việc là điều mong mỏi của tất cả các nhà quản lý Việc NLĐ có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, đưa ra mẫu mã sản phẩm mới, hay phương pháp sản xuất mới có hiệu quả tiết kiệm nguyên liệu đầu vào sẽ đem lại lợi ích rất lớn cho mỗi tổ chức Sự chủ động và sáng tạo của nhân viên trong công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, phản ánh chất lượng lao động tạo nên phương pháp làm việc riêng cho từng người và hình thành phong cách văn hóa tổ chức Trong quá trình làm việc, ngoài ảnh hưởng của yếu tố cá nhân NLĐ, có rất nhiều yếu tố khác tác động và góp phần tạo động lực cho nhân viên chủ động và sáng tạo như: điều kiện môi trường làm việc thuận lợi; bầu không khí làm việc; khuyến khích về vật chất và tinh thần; thái độ của nhà quản lý…Đây cũng là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực hiện công việc và tạo động lực lao động

1.6.5 M c độ gắn bó của n ườ lao động v i t ch c

Tạo động lực tốt sẽ khuyến khích cho người lao động làm việc chuyên tâm hơn và ít có suy nghĩ bỏ việc, tình nguyện gắn bó lâu dài với tổ chức Các tiêu chí

để đánh giá mức độ gắn bó của người lao động với tôt chức như: số lao động xin nghỉ hằng năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu

1.6.6 Sự hài lòng của n ườ lao độn đối v i công việc

Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực đó chính là: “Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc” Nó có mối quan hệ logic với một số tiêu chí khác như: năng suất lao động, chi phí nhân công,…Có thể đo lường mức độ thỏa mãn với công việc thông qua phỏng vấn, lắng nghe ý kiến người lao động, hay tiến hành khảo sát

Sự hài lòng của nhân viên là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính xác được, nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối Sự hài lòng của người lao động có thể được điều tra qua bảng hỏi, phỏng vấn, theo các tiêu chí về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc,… Nếu người lao động cảm thấy hài lòng thì kết luận người lao động có động lực làm việc và ngược lại Nếu họ cảm thấy không hài lòng thì đồng nghĩa với việc công tác tạo động lực của tổ chức không hiệu quả và cần chấn chỉnh

Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên với công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên Từ đó, doanh nghiệp

có những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên phù hợp Sự thỏa mãn tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ

1.7 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại một số đơn vị điển hình

1.7.1 Kinh nghiệm tạo động lực tạ KBNN Hưn Yên

Với những thách thức về tạo động lực trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước thì mỗi đơn vị luôn có những bí quyết riêng trong việc tạo động lực lao động đặc biệt là các chế độ chính sách đối với người CBCC đã được quy định chung Trong bài luận văn này, tác giả sẽ nêu lên kinh nghiệm tạo động lực lao động tại những đơn vị sự nghiệp nhà nước, để đơn vị có thể học hỏi kinh nghiệm trong việc tạo động lực lao động, điển hình là KBNN Hưng Yên

KBNN Hưng Yên luôn xem con người là nguồn tài nguyên quan trọng nhất Quan điểm trọng dụng người tài của lãnh đạo KBNN Hưng Yên có tác dụng động viên mạnh mẽ CBCC phấn đấu hết mình trong công việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân

Mỗi năm KBNN Hưng Yên đều có kế hoạch tổ chức các lớp đào tạo tại chỗ như: các buổi hội thảo, sinh hoạt chuyên đề, các lớp huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn tại cơ quan Các hình thức cử CBCC tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài như: các lớp bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ, các lớp học kỹ năng lãnh đạo, quản lý, tạo điều kiện cho CBCC tham gia các chương trình đào tạo sau đại học

KBNN Hưng Yên đã phát động các phong trào thi đua để mỗi đoàn viên trong Công đoàn phát huy năng lực, sở trường, cống hiến tốt nhất kinh nghiệm của cá nhân trong công việc Sau mỗi đợt thi đua, cơ quan đều tổ chức tổng kết, đánh giá,

rút kinh nghiệm và có chính sách động viên, khen thưởng kịp thời các tập thể, cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có sáng kiến hay áp dụng vào cải tiến thực hiện công việc, giữ thái độ lịch sự, ân cần với khách hàng khi thực hiện nhiệm vụ chuyên môn

Đơn vị luôn khuyến khích tinh thần người lao động thông qua môi trường làm việc thân thiện, mỗi CBCC làm việc tại đây đều có ý thức được vai trò quan trọng của mình trong việc xây dựng, phát triển một môi trường làm việc tận tâm, hiệu quả

Ngoài ra, KBNN Hưng Yên còn duy trì các phong trào thể thao ngoài giờ làm việc, các câu lạc bộ bóng bàn, cầu lông, tennis hoạt động sôi nổi hàng tuần Những hoạt động thể thao này giúp CBCC rèn luyện sức khỏe, sẵn sàng chịu đựng tốt mọi

áp lực công việc, tạo ra môi trường giao lưu, làm tăng sự gắn bó, tinh thần đoàn kết giữa CBCC trong đơn vị

1.7.2 Kinh nghiệm tạo động lực tại KBNN Phú Thọ

Để tạo động lực làm việc cho công chức, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho công chức thực hiện tốt nhiệm vụ, đảm bảo hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao KBNN Phú Thọ đã có những chính sách cụ thể như sau:

Kích thích vật chất: KBNN Phú Thọ luôn chú trọng đến các chế độ tiền lương, thưởng và phúc lợi, nhằm đảm bảo tiền lương, thưởng và phúc lợi xứng đáng với những cống hiến của người lao động, từ đó kích thích người lao động làm việc hiệu quả, tăng năng suất lao động Trong đó, tiền lương được trả đúng quy định của nhà nước và phù hợp với sức lao động của cán bộ, nhân viên Ngoài tiền lương, công chức còn được nhận các khoản tiền thưởng theo đúng kết quả hoàn thành nhiệm vụ, đây được coi là một trong những đòn bẩy kích thích người lao động làm việc nỗ lực

và hiệu quả hơn Đơn vị đã có những biện pháp cụ thể để sử dụng có hiệu quả quỹ khen thưởng phúc lợi, đảm bảo lợi ích cao nhất cho công chức trong đơn vị

Kích thích tinh thần: để tạo ra sự đoàn kết, gắn bó của công chưc trong đơn vị, những năm qua KBNN Phú Thọ đã luôn quan tâm đến đời sống cán bộ, nhân viên, thường xuyên tổ chức các hoạt động phong trào: văn nghệ, thể thao, tham quan nghỉ mát, thăm hỏi, Các hoạt động này đã tạo ra được sự đoàn kết, gắn bó của công chức trong cơ quan, để cùng xây dựng và phát triển đơn vị ngày càng vững mạnh

*Nhƣ vậy: Thông qua kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số tổ chức

ở trên có thể thấy muốn tạo động lực cho người lao động, để họ hăng hái làm việc, cống hiến hết mình cho công việc thì Ban lãnh đạo KBNN tỉnh có thể vận dụng một

số kinh nghiệm về tạo động lực như sau:

Cần xây dựng và hoàn thiện các quy định, chính sách tạo động lực CBCC với mục đích đãi ngộ xứng đáng cho người lao động, khuyến khích cá nhân và toàn đơn

vị nâng cao tinh thần trách nhiệm hoàn thành tốt công việc

Quan tâm đến quyền lợi của công chức; Xây dựng quy chế lương thưởng phù hợp nhằm đảm bảo mức thu nhập xứng đáng với năng lực của NLĐ Tạo mọi điều kiện thuận lợi để họ có mức thu nhập ổn định

Luôn ghi nhận và đánh giá những đóng góp của người lao động bằng nhiều hình thức để họ thấy vai trò của họ được tổ chức tôn vinh và nhìn nhận một cách khách quan và công bằng Áp dụng các biện pháp vật chất và tinh thần một cách linh hoạt, tác động trực tiếp đến tâm lý của người lao động một cách hiệu quả nhằm tạo ấn tượng tốt về tổ chức đối với người lao động

Thực hiện các biện pháp tạo động lực một cách công bằng, khách quan và công khai, phổ biến cụ thể đến từng người lao động Cần linh hoạt trong việc xây dựng cơ chế đãi ngộ, chiêu mộ nhân tài, áp dụng được các biện pháp có nhiều điểm nhấn khác biệt trong việc sử dụng các công cụ tạo động lực Đồng thời, người lao động cùng với tổ chức xây dựng các chính sách hợp lý và cùng giám sát quá trình thực hiện

Tăng cường tổ chức các hoạt động tập thể, giao lưu, tham quan, nghỉ mát cho CBCC để quan tâm đời sống tinh thần CBCC từ đó mới có thể khuyến khích họ tận tâm và có trách nhiệm với đơn vị

1.8 Quy trình và phương pháp nghiên cứu

Tác giả xác định để đạt được mục tiêu nghiên cứu là đề xuất được các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại KBNN tỉnh Tuyên Quang, trong quá trình nghiên cứu cần xác định rõ quy trình và phương pháp nghiên cứu như sau:

1.8.1 Quy trình nghiên c u:

Bước 1: Nghiên cứu tài liệu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận, khung lý thuyết

về tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC trong cơ quan hành chính nhà nước

Bước 2: Thu thập tài liệu, số liệu qua các phương pháp điều tra, khảo sát, phỏng vấn, quan sát và tiến hành phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh trong các năm 2016-2018

Bước 3: Trên cơ sở kết luận phân tích thực trạng, đề xuất một số giải pháp tạo

động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại KBNN tỉnh

Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quy trình nghiên cứu:

1.8.2 P ư n p áp n ên c u

1.8.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Đề tài sử dụng kết hợp các phương pháp cụ thể như: Khảo sát dựa trên bảng hỏi, phỏng vấn sâu và quan sát

Phương pháp điều tra bảng hỏi: Việc thu thập số liệu thông tin trong nghiên cứu được thực hiện qua điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng điều tra là công chức đang làm việc tại Kho bạc nhà nước tỉnh Số lượng phát phiếu điều tra là 64 người

Phỏng vấn

Điều tra

Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại KBNN tỉnh Tuyên Quang

Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức tại KBNN tỉnh

Quan sát

Các yếu tố ảnh hưởng

Các yếu tố ảnh hưởng

Phương pháp phỏng vấn sâu: Căn cứ vào nội dung trong công tác tạo động lực làm việc, tác giả sẽ lựa chọn đối tượng phỏng vấn cụ thể; số lượng người tiến hành phỏng vấn là 10 công chức lãnh đạo quản lý; 10 công chức chuyên môn nghiệp vụ Thời gian phỏng vấn: năm 2018

Địa điểm tiến hành phỏng vấn: tại trụ sở làm việc của Kho bạc Nhà nước tỉnh,

Số 8 đường Bình Thuận, thành phố Tuyên Quang, tỉnh Tuyên Quang

Phương pháp quan sát: Quan sát thái độ làm việc để có những nhận định về động lực làm việc của công chức tại Kho bạc Nhà nước tỉnh

Các dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp điều tra thực tế bằng bảng hỏi và phỏng vấn để tìm hiểu ý kiến của các đối tượng liên quan Người được hỏi sẽ trả lời ý kiến và kiến nghị của mình về vấn đề được hỏi Trong luận văn này, học viên tiến hành thu thập thông tin bằng phiếu điều tra khảo sát, phỏng vấn các nhân viên, lãnh đạo đang làm việc liên quan đến việc tạo động lực làm việc cho CBCC

- Mô tả bảng khảo sát: Để thiết kế mẫu phiếu khảo sát, tác giả đã căn c vào c sở lý thuyết và thực tiễn về công tác tạo động lực tại KBNN tỉnh; nội dung của phiếu Đ ều tra khảo sát gồm 3 phần n ư sau:

Phần 1: Thông tin cá nhân của n ườ được khảo sát

Phần 2: Nội dung khảo sát về cách th c tạo động lực làm việc cho công

ch c tại Kho bạc N à nư c tỉnh Tuyên Quang, gồm các phần cụ thể n ư sau:

1 Phần xác định nhu cầu của n ườ lao động

2 Tạo động lực làm việc qua các biện pháp kích thích vật ch t

3 Tạo động lực làm việc qua các biện pháp kích thích tinh thần

Phần 3 Tự đán á của n ườ lao động

- Nguyên tắc khi thực hiện khảo sát: Tác giả xác định rằng người lao động Việt Nam không dễ bộc bạch những điều họ suy nghĩ, nhất là những vấn đề thuộc

về lợi ích cá nhân cho nên khi phát phiếu điều tra tác giả có cam kết giữ bí mật thông tin và lưu ý người trả lời không nhất thiết phải điền thông tin về họ tên)

Số phiếu điều tra phát ra: 64 (chiếm 100% tổng số cán bộ công chức tại cơ quan) Số phiếu thu về: 64

Số phiếu đạt yêu cầu: 64 (100% so với số phiếu thu về)

* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Phương pháp lấy số liệu thứ cấp dựa trên: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê tại đơn vị, các tài liệu báo cáo, các văn bản về chi tiêu nội bộ, quy chế hoạt động của cơ quan đơn vị, các tạp chí, tài liệu thống kê, websites của ngành; các báo, tạp chí, internet, các luận văn, đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, động lực làm việc đã được công nhận trước đây

1.8.1.2 Phương pháp xử lý, phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập dữ liệu học viên tiến hành phân tích dựa vào các phương pháp chủ yếu sau:

* Phương pháp thống kê mô tả:

Thống kê mô tả được sử dụng để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được qua các cách thức khác nhau Thống kê mô tả và thống kê suy luận cung cấp những tóm tắt đơn giản về một tập hợp các dữ liệu thu thập được và/hoặc được

với phân tích đồ họa đơn giản, chúng tạo ra nền tảng của mọi phân tích định lượng

về số liệu Có nhiều hình thức thống kê mô tả:

+Biểu diễn dữ liệu bằng đồ họa trong đó các đồ thị mô tả dữ liệu hoặc giúp so sánh dữ liệu;

+Biểu diễn dữ liệu thành các bảng số liệu tóm tắt về dữ liệu;

+Thống kê tóm tắt (dưới dạng các giá trị thống kê đơn nhất) mô tả dữ liệu Tác giả đã sử dụng phương pháp này để thu thập, phân tích, trình bày và đánh giá về cơ cấu độ tuổi, cơ cấu về giới, trình độ chuyên môn của CBCC KBNN Tuyên Quang qua các năm 2016-2018

Từ những kết quả nghiên cứu từng mặt, phải tổng hợp lại để có nhận thức đầy

đủ, đúng đắn cái chung, tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu Tổng hợp là việc liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã được phân tích tạo ra một hình ảnh đầy đủ và sâu sắc về đối tượng Phương pháp tổng hợp giúp tác giả đưa ra những nhận định và đánh giá khái quát về vấn đề nghiên cứu trong luận văn Tác giả đã sử dụng phương pháp này để thu thập, tổng hợp số liệu về thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức tại KBNN tỉnh Tuyên Quang qua các năm 2016-2018 Liên kết các thông tin từ cơ cấu độ tuổi, về giới, trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, đặt cạnh nhau để thấy rõ hơn bức tranh thực trạng về tạo động lực làm việc cho CBCC tại KBNN Tuyên Quang

Phân tích và tổng hợp là hai phương pháp gắn bó chặt chẽ, quy định và bổ sung cho nhau trong nghiên cứu và có cơ sở khách quan trong cấu tạo, trong tính quy luật của bản thân sự vật Trong phân tích, việc xây dựng một cách đúng đắn tiêu thức phân loại làm cơ sở khoa học hình thành đối tượng nghiên cứu bộ phận ấy,

có ý nghĩa rất quan trọng Trong nghiên cứu tổng hợp vai trò quan trọng thuộc về khả năng liên kết các kết quả cụ thể (có lúc ngược nhau) từ sự phân tích, khả năng trừu tượng, khái quát nắm bắt được mặt định tính từ rất nhiều khía cạnh định lượng khác nhau

Tóm tắt nội dung Chương 1

Trong bất kỳ một tổ chức nào thì nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất Bởi vì con người là yếu tố cấu thành, cùng vận hành và quyết định sự thành bại của tổ chức Do đó, vấn đề tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lao động, phát huy tính tích cực của con người luôn chiếm vị trí hàng đầu Tại chương này tác giả đã hệ thống hóa một cách cơ bản cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động, qua đó ta thấy được tầm quan trọng của công tác tạo động lực đối với người lao động đối với bản thân người lao động, tổ chức và xã hội Nêu ra những yếu tố tác động đến động lực của người lao động và kinh nghiệm của các đơn vị trong công tác tạo động lực để từ đó rút ra bài học cho KBNN Tỉnh

Tuyên Quang Đề ra quy trình và phương pháp nghiên cứu để thực hiện mục tiêu đã

đề ra

Đây chính là cơ sở lý luận để luận văn tiếp tục nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho công chức tại KBNN Tỉnh Tuyên Quang ở chương

2 tiếp theo

Chương 2 THỰC TRẠNG VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÔNG CHỨC TẠI KHO BẠC NHÀ NƯỚC

TỈNH TUYÊN QUANG

2.1 Giới thiệu tổng quan về Kho bạc Nhà nước tỉnh Tuyên Quang

2.1.1 Ch c năn , n ệm vụ, c c u t ch c cuả KBNN tỉnh Tuyên Quang

2.1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn:

Kho bạc Nhà nước Tuyên Quang được thành lập theo Quyết định số 325 TC/QĐ/TCCB ngày 31/8/1991

Theo Quyết định số 1399/QĐ-BTC ngày 15/7/2015 của Bộ trưởng Bộ Tài chính quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của KBNN ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương

* Ch c năn :

Kho bạc Nhà nước Tuyên Quang là tổ chức trực thuộc Kho bạc Nhà nước, có chức năng thực hiện nhiệm vụ của Kho bạc Nhà nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật: quản lý nhà nước về quỹ NSNN, các quỹ tài chính, ngân quỹ nhà nước, tổng kế toán nhà nước, thực hiện việc huy động vốn cho NSNN và cho đầu tư phát triển

* Nhiệm vụ:

- Tổ chức triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, chiến lược, quy hoạch, chương trình, dự án, đề án thuộc phạm vi quản lý của Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh sau khi được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt và hướng dẫn của Kho bạc Nhà nước

- Tổ chức thực hiện công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật thuộc phạm vi quản lý của Kho bạc Nhà nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật

- Hướng dẫn, kiểm tra các Kho bạc Nhà nước ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Kho bạc Nhà nước cấp huyện) thực hiện các hoạt động nghiệp vụ theo chế độ quy định

- Quản lý quỹ ngân sách nhà nước, quỹ dự trữ tài chính nhà nước theo quy định của pháp luật: Tập trung và phản ánh đầy đủ, kịp thời các khoản thu ngân sách nhà nước; tổ chức thực hiện việc thu nộp vào quỹ ngân sách nhà nước các khoản tiền do các tổ chức và cá nhân nộp tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh; thực hiện điều tiết các khoản thu cho các cấp ngân sách theo quy định của pháp luật; Thực hiện kiểm soát, thanh toán, chi trả các khoản chi ngân sách nhà nước và các nguồn vốn khác trên địa bàn theo quy định của pháp luật; Quản lý các tài sản quốc gia quý hiếm theo quyết định của cấp có thẩm quyền; quản lý tiền, tài sản, ấn chỉ đặc biệt, các loại chứng chỉ có giá của Nhà nước và của các đơn vị, cá nhân gửi tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh.Thực hiện giao dịch thu, chi tiền mặt; tổ chức thực hiện các biện pháp bảo đảm an toàn kho, quỹ tại Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh

- Tổ chức thực hiện công tác kế toán ngân sách nhà nước: Hạch toán kế toán

về thu, chi ngân sách nhà nước, các quỹ tài chính do Kho bạc Nhà nước cấp tỉnh quản lý, các khoản vay nợ, trả nợ của Chính phủ, chính quyền địa phương và các