Một số giải pháp nhằm nâng cao cho chất lượng nhân lực của công ty cổ phần đay nam định

L ời nói đầu 1 Ph ần І : Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong n ền kinh tế thị trường Ph ần П : Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Đay Nam Định 2.1 Đặc

CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

M ỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHO CHẤT LƯỢNG NHÂN L ỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐAY NAM ĐỊNH

ĐỖ MẠNH THẮNG

HÀ NỘI 2007

Hà N ội

2007

-

LUẬN VĂN THẠC SỸ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP MARKETING NHẰM NÂNG CAO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ VÀ XUẤT NHẬP KHẨU HẠ LONG

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ:

Người hướng dẫn khoa học: GS – TS Đ Ỗ V ĂN PH ỨC

ĐỖ MẠNH THẮNG

HÀ NỘI 2007

L ời nói đầu 1

Ph ần І : Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong

n ền kinh tế thị trường

Ph ần П : Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty Đay Nam Định

2.1 Đặc điểm sản phẩm - khách hàng , đặc điểm công nghệ và tình

2.3 Những nguyên nhân trực tiếp , chủ yếu của chất lượng nhân lực

Ph ần Ш : Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực

c ủa Công ty Đay Nam Định

3.2 Giải pháp 1 : Đổi mới các chính sách thu hút và sử dụng người

3.3 Giải pháp 2 : Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình

Lêi nãi ®Çu

đông đảo bao nhiêu thì vai trò của nhà quản lý càng quan trọng bấy nhiêu Một trong những vấn đề quan trọng của quản lý là quản lý tài nguyên

thiết bị công nghệ hiện đại cũng sẽ trở nên vô ích nếu quản lý không tốt tài nguyên con người

Ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản lý hành chính

đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động của tổ chức

Quản lý nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ như người ta thường nghĩ Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý , sinh lý , xã hội

Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh

trình độ cho từng loại người lao động đối với mọi loại hình tổ chức hiện

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế

nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn

đề phải được quan tâm hàng đầu

І Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Quá trình sản xuất là quá trình kết hợp sức lao động , công cụ lao động

quan trọng là phải quản lý nhân lực có hiệu quả

Hiện nay , trên thế giới đang có xu hướng toàn cầu hoá , hội nhập kinh tế giữa các nước trong khu vực và quốc tế , vì vậy việc chú ý đến nâng cao năng

vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp

Đồng thời , góp phần thúc đẩy sự thắng lợi của công cuộc công nghiệp

mới với tác phong công nghiệp , khẩn trương , chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động Cùng với đó đội ngũ cán bộ quản lý cũng phải không ngừng

đáp ứng yêu cầu công việc

Trong điều kiện hoạt động của cơ chế thị trường , các nhà quản lý luôn quan tâm đến hiệu quả sản xuất kinh doanh Hiệu quả sản xuất kinh doanh

của tập thể người lao động Thông thường , hiệu quả lao động của cả tập thể phụ thuộc rất lớn vào số lượng , chất lượng lao động được sử dụng và thể hiện

qua năng suất lao động sử dụng thời gian lao động và chi phí để trả cho người

Tuy nhiên , do chịu nhiều ảnh hưởng từ nền sản xuất thủ công , nhỏ lẻ thiên tai địch hoạ … từ bao đời nay trên đất nước ta nên những tác phong

công nghệ , cũng như chưa đáp ứng được yêu cầu khác của kinh tế thị trường

từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp nói chung và trong đó có Công ty cổ phần Đay Nam Định nói riêng

phát triển hiện nay ?

Xuất phát từ tầm quan trọng và mong muốn tìm hiểu , khám phá sự đặc

đề tài :

phần Đay Nam Định”

П Giới thiệu đề tài :

1 - Tên đề tài : “ Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty Đay Nam Định”

2 - Mục đích nghiên cứu :

Trên lý thuyết về công tác quản lý nhân lực và thông tin xã hội để tìm

và cạnh tranh trong giai đoạn tới

3 - Đối tượng , phạm vi nghiên cứu :

- Phạm vi nghiên cứu : Không quá đi sâu vào khảo sát , xem xét tình hình nhân lực của từng bộ phận mà chủ yếu nghiên cứu các chính sách quản

4 - Kết cấu :

Nội dung chủ yếu của luận văn được trình bày thành 3 phần :

Phần 1 : Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong

Phần 2 : Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty cổ phần Đay Nam

Định

Phần 3 : Đề suất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực

Phần І Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của

doanh nghiệp trong kinh tế thị trường

Trong kinh tế thị trường khi phải cạnh tranh với cỏc đối thủ khu vực và thế giới doanh nghiệp Việt Nam khụng cũn cỏch nào hơn là phải quan tõm đầu tư cho vấn đề nhõn lực Chỳng ta khụng phủ nhận vai trũ của cỏc lĩnh

chỉ thực sự cú vai trũ tớch cực khi chỳng cú chất lượng phự hợp với nhu cầu Chất lượng của cỏc lĩnh vực đú cao hay thấp phụ thuộc chủ yếu vào chất

1.1.Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh

tế thị trường

cỏc nguồn lực tranh giành với cỏc đối thủ phần nhu cầu của thị trường Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khỏc của

động của doanh nghiệp là kết quả tương quan , so sỏnh những lợi ớch thu được với phần cỏc nguồn lực ( chi phớ cho cỏc lợi ớch đú ) Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố , trong đú cú yếu tố : Chất lượng

những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện , hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lõu dài của doanh nghiệp Nhõn lực của doanh nghiệp cũn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động ; sức mạnh của lực lượng lao động ; sức mạnh của đội ngũ người lao động … Trong kinh tế thị trường khụng cần cú biờn chế , nhõn lực của doanh

nghiệp là sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động của những người

phẩm trung gian , sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra Điều đó hoàn

Theo GS,TS Đỗ Văn Phức [11,tr8] , chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ ( cơ cấu ) các loại Nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ

Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng , chi phí , thời hạn của các đầu vào khác ; quyết định chất lượng , chi

quyết định chiến lược , kế hoạch phương án kinh doanh ; sản phẩm khách hàng với chất lượng , số lượng xác định ; con người sáng tạo lo chuyển giao

chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó …

Nhu cầu nhân lực cho các trường hợp khác nhau thường khác nhau Nhân

việc thiết kế , thực hiện các giải pháp , biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh Thực tế luôn

chỉ rừ rằng , chất lượng của đội ngũ người lao động ( sức mạnh hợp thành của

đú… Chất lượng đội ngũ người lao động của doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trỡnh độ quản lý của doanh nghiệp đú

1.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

nõng cao chất lượng nhõn lực Vỡ chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp quyết định chất lượng của cỏc yếu tố đầu vào , chất lượng của cỏc sản phẩm trung gian, chất lượng của cỏc sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của

chất lượng toàn bộ nhõn lực của doanh nghiệp ớt được cỏc nhà khoa học và cỏc nhà quản lý quan tõm Nhõn lực của doanh nghiệp gồm từ 22 đến 35 loại

nhiều phớa , đỏnh giỏ từng mặt , sau đú đỏnh giỏ tổng hợp cỏc mặt Lõu nay vỡ nhiều lý do chỳng ta chưa quan tõm nhiều đến phương phỏp đỏnh giỏ và cỏc nhõn tố của chất lượng nhõn lực doanh nghiệp

chuyờn mụn , chất lượng cụng tỏc ( cụng việc ) và hiệu quả hoạt động của cả

Chất lượng

nhân lực

của DN

KNCT của các yếu tố sản xuất

KNCT của các sp đầu

ra

Hiệu quả

hoạt động của DN

tập thể ( tổ chức ) ; cần kết hợp kết quả tớnh toỏn , so sỏnh đỏnh giỏ theo cỏc

1.2.1 Đánh giá chất lương nhân lực của doanh nghiệp về mặt toàn bộ

1 S ố lượng thực tế - Số lượng nhu cầu

2 S ố lượng thực tế / Số lượng nhu cầu * 100%

1.2.2 Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trên cơ sở kết quả khảo sát mức độ đáp ứng yêu cầu thực tế

1.2.3 Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại nhân lực của doanh nghiệp

1 Chất lượng nhõn lực theo cơ cấu giới tớnh : số lượng và % của nam và

nữ thực cú ; so sỏnh với cơ cấu chuẩn theo chuyờn gia để đỏnh giỏ chất lượng

C ơ cấu theo chuyờn gia

Đỏnh giỏ mức độ đỏp ứng

1 Nam

2 Nữ

2 Chất lượng theo cơ cấu khoảng tuổi : số lượng và % của cao , trung ,

trẻ tuổi thực cú ; so sỏnh với cơ cấu theo chuyờn gia để đỏnh giỏ chất lượng

Theo khoảng

tuổi n Số lượng ăm 200

C ơ cấu (%) 200

C ơ cấu theo chuyờn gia

Đỏnh giỏ mức độ đỏp ứng

3 Chất lượng nhõn lực theo cơ cấu của ba lực lượng quan trọng : Cụng

gia để đỏnh giỏ chất lượng

Số lượng năm 200…

C ơ cấu (%) 200

Cơ cấu theo chuyờn gia

Đỏnh giỏ mức độ đỏp ứng

Cụng nhõn , nhõn

4 Chất lượng lực lượng công nhân theo cơ cấu lành nghề và trình độ

cơ cấu chuyên gia để đánh giá chất lượng

B ậc 1 B ậc 2 B ậc 3

Công nhân cơ khí

Công nhân điện

5 Chất lượng đào tạo của lực lượng chuyên môn , nghiệp vụ theo cơ

nghề ; so sánh kết quả với cơ cấu chuyên gia để đánh giá chất lượng

Trung cấp Cao đẳng Đại học Cao học

Đào tạo về công nghệ

Đào tạo về quản lý

C ơ cấu (%) 200

Cơ cấu theo chuyên gia

Đánh giá mức độ đáp ứng

- Trung cấp sau đó cao

Theo GS , TS Đỗ Văn Phức [11,48-49] , khi đất nước hội nhập sâu vào

đảm bảo chuyển đổi cơ cấu trình độ ngành nghề như bảng sau :

Bảng 1.1 Cơ cấu (%) đội ngũ CBQL DNSXCNVN về mặt đào tạo chuyên môn

§µo t¹o chuyªn m«n 2005 2010 2015 2020

- ĐH chính quy kỹ thuật chuyên

- ĐH tại chức kỹ thuật sau đó KS2

- ĐH chính quy kỹ thuật chuyên

QTKD

7 Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt : nghiên cứu đưa

so sánh với cơ cấu theo chuyên gia để đánh giá chất lượng

Số lượng năm 200…

C ơ cấu (%) 200

Cơ cấu theo chuyên gia

Khi phân tích chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cụ thể về mặt đạt

CBCNV so với cơ cấu ( tỷ lệ % ) chuẩn để phát hiện ra các loại và mức độ chưa đạt chuẩn cùng các nguyên nhân trực tiếp , nguyên nhân trung gian

năng lượng điện , doanh nghiệp truyền tải điện , doanh nghiệp kinh doanh bán điện ….Sau khi đánh giá được chất lượng nhân lực theo mức độ đạt chuẩn cần bám theo các nhân tố của chất lượng nhân lực nêu ở trên để tìm và chỉ (nêu)

nhân lực của doanh nghiệp

Bảng 1.2 Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý

doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam (%)

Để cú kết quả khảo sỏt tương đối chớnh xỏc cần cho cả ba lực lượng đỏnh

15 đến 55 người Sau đú tổng hợp kết qủa tớnh toỏn tớnh mức độ trung bỡnh so với mức độ cho phộp để nhận biết , đỏnh giỏ tỡnh hỡnh của doanh nghiệp được

Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ các cán

bộ lãnh đạo quản lý của doanh nghiệp việt nam

Mức độ đạt chuẩn (%) cho phép đối với đội ngũ công nhân ,

nhân viên của doanh nghiệp việt nam

Mức độ đạt chuẩn Giai đoạn

1.2.4 Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đIều tra , khảo sát chất lượng các công việc được phân công , đảm nhiệm

điểm lao động chuyờn mụn nghiệp vụ ; lao động của cụng nhõn sản xuất cụng nghiệp , của nhõn viờn bỏn hàng chỳng ta đưa ra được cỏc biểu hiện của chất lượng cụng việc khụng đảm bảo Từ đú lập phiếu để những người thuộc đối

lý cần cú ý kiến tự nhận xột của bản thõn họ ; ý kiến của đại diện đội chuyờn mụn nghiệp vụ ; ý kiến của đại diện cụng nhõn , nhõn viờn Để đi đến đỏnh giỏ chất lượng cụng việc của đội ngũ chuyờn mụn - nghiệp vụ cần cú ý kiến tự

đại diện cụng nhõn , nhõn viờn Để đi đến đỏnh giỏ chất lượng cụng việc của đội ngũ cụng nhõn , nhõn viờn cần cú ý kiến tự nhận xột của bản thõn họ ; ý kiến của đại diện lónh đạo , quản lý ; ý kiến của đại diện chuyờn mụn - nghiệp

thể đạt cao hay trung bỡnh (TB) hay thấp

Mức độ (%) cho phộp về chất lượng cụng tỏc của đội ngũ cỏn bộ lónh đạo

nảy sinh mà LĐ,QL giải quyết

sai ít , nhỏ nhưng chậm nhiều

Biểu hiện về chất lượng công tác Giai ®o¹n

2006-2010 2011-2015 2016-2020

Đối với công nhân , mức độ chậm trễ , sai lỗi trong công việc ít hơn mức cho phép từ 16% là chất lượng công việc cao ; từ 16% đến 20% là chất lượng công việc trung bình ; từ 21% trở nên là chất lượng công việc thấp

1.2.5 Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt động của cả tập thể

cựng , là mục đớch của doanh nghiệp Mọi nỗ lực , chất lượng của tất cả cỏc yếu tố , của tất cả cỏc hoạt động thành phần phải gúp phần , phải chịu trỏch

và đỏnh giỏ được mức độ đạt hiệu quả trong từng thời kỳ Sau đõy là phương phỏp đỏnh giỏ hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Chỉ tiờu hiệu quả Điểm

Hiệu quản cao : 75 -100 điểm

Hiệu quả trung bỡnh : 46 -74 điểm

Theo GS,TS Đỗ Văn Phức [11,tr62] , chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp được đỏnh giỏ định lượng bằng điểm/100 và xếp loại theo khoảng điểm Cỏch cho điểm từng nội dung ; mức độ đỏp ứng cao nhất ứng với điểm

nằm ở cụ thể tỷ lệ nào sẽ ứng với tỷ lệ điểm đú

Lượng hoá các mặt chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng điểm

Các nội dung đánh giá Điểm

X ếp loại Kho ảng điểm

1.3 Các nhân tố và hướng giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường

doanh nghiệp là quả , thỡ chất lượng quản lý nhõn Quản lý nhõn lực của doanh nghiệp là thực hiện một tập hợp cụng việc nhằm cú nhõn lực để sử dụng và sử dụng nhõn lực tốt nhất Theo GS,TS Đỗ Văn Phức [11,tr21] , từ 9

chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp và được nờu thành cỏc nhõn tố và cũng chớnh là hướng giải phỏp nhằm nõng cao chất lượng nhõn lực của doanh

1.3.1 Mức độ sỏt đỳng của kết quả xỏc định nhu cầu nhõn lực cho hoạt động của doanh nghiệp

Chất lượng nhõn lực của doanh nghiệp là mức độ đỏp ứng nhu cầu nhõn lực về mặt toàn bộ và cơ cấu cỏc loại Nhu cầu nhõn lực của doanh nghiệp là

tương lai (phần chiến lược sản xuất kinh doanh ) và cỏc nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (phần chiến lược kinh doanh chưa chuyển hoỏ thành kế hoạch kinh doanh)

doanh nghiệp (NL2) + nhu cầu thay thế cho số về hưu chuyển đi nơi khỏc và

đi đào tạo (NL3)

N = NL1 + NL2 +NL3

NL1 , NL2 , NL3 có số lượng , cơ cấu ( tỷ lệ ) giữa các loại bên trong như

cầu của thực tế tương lai

Mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu nhân lực chỉ cao khi có

triển kinh doanh trong chiến lược ; các chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh ; hệ thống các mức lao động và % lượng về hưu , ước tính chuyển đến và đi học

Để có cơ sở căn cứ cho việc xác định nhu cầu lao động bố trí người lao động vào các vị trí phù hợp về mức độ phức tạp và khối lượng , đánh giá mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động … cần thiết tiến hành định mức lao động Định mức lao động là xác định mức độ phức tạp và lượng thời gian cần thiết cho người lao động thực hiện , hoàn thành công việc trong cá điều

nhân hoặc dựa theo phương pháp cho điểm các yếu tố phức tạp hoặc thông qua đào tạo theo các yêu cầu của công việc được đặt hàng trước

động hòan thành công việc với các điều kiện đảm bảo sự phù hợp với cá điều kiện vật chất – kỹ thuật xác định cường độ lao động bình thường

Lượng thời gian lao động cần tiêu hao được xác định chủ yếu bằng ba

• Phương pháp thống kê kinh nghiệm (ước chừng ) ;

• Phương pháp quan sát phân tích , tính toán ( chụp ảnh ngày công bấm giờ nguyên công ) ;

• Phương pháp vi thành phần ( cử động )

Hỡnh 1.1 Sơ đồ cỏc bước và cơ sở , căn cứ xỏc định nhu cầu nhõn lực

1.3.2 Mức độ hấp dẫn của chớnh sỏch và mức độ hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng

huy động phõn bổ cỏc nguồn lực cho việc thực hiện cỏc mục tiờu , chủ trương của chủ thể quản lý Như vậy , thực chất của chớnh sỏch thu hỳt và sử dụng

ục tiờu của chớnh sỏch quản lý nhõn lực là cú đủ nhõn lực

Chiến lược kinh doanh

Kế hoạch kinh doanh

động

Trình độ trang bị máy móc, thiết bị cho lao

động Trình độ của nhân lực

Nhu cầu thay thế cho số về hưu số sẽ chuyển đi nơi khác ,số sẽ

đi đào tạo

Số hiện có phù hợp với yêu cầu của các vị trí mới kể cả chuyển đổi và

đào tạo lại cấp tốc

NL1

NL2

NL3

đảm bảo chất lượng để sử dụng tốt nhất , góp phần quan trọng vào việc thực

Trong nền kinh tế thị trường khi doanh nghiệp được quyền và tự chủ trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh , để tồn tại và phát triển được

thủ mục tiêu , hệ thống tổ chức và các biện pháp cụ thể Như vậy , không còn cách nào khác doanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm đầu tư cho công tác quản

lý , phải quản lý từng hoạt động bộ phận một cách khoa học nhất có thể ( có

co hệ thống chính sách riêng cụ thể của mình để có đầy đủ , kịp thời các nguồn lực cần thiết cho thực hiện chiến lược , kế hoạch kinh doanh Doanh

động của doanh nghiệp gọi tắt là hệ thống chính sách nhân lực Các doanh nghiệp trong kinh tế thị trường cần hoạch định và thực thi các chính sách nhân lực như sau : Chính sách thu hút nhân tài , chính sách đãi ngộ , khen

pháp làm việc ) chính sách đào tạo … Các chính sách đó phải hợp thành một

hệ thống Từng doanh nghiệp ở từng giai đoạn phát triển phải hoạch định và

sách thu hút người tài ; chuyên gia quản lý , chuyên gia công nghệ thợ lành nghề ; chính sách đãi ngộ đặc biệt cho những trường hợp có thành tích gây

ảnh hưởng tốt to lớn đến hiệu quả , tạo giá trị mới , tạo điều kiện tiền đề cho

mạnh , chính sách thưởng sáng kiến , cải tiến nội bộ … Trên thế giới đã có hãng bỏ ra hàng chục triệu đôla Mỹ để được chuyển nhượng một chuyên gia

hiện các mục tiêu , chủ trương hoạt động của doanh nghiệp phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản sau đây :

Chính sách nhân lực là sản phẩm hoạt động của chủ thể quản lý doanh nghiệp về các vấn đề nhân lực Chính sách nhân lực cũng như các sản phẩm quản lý khác khi áp dụng vào thực tế chỉ có tác dụng tích cực , có hiệu lực cao

phần vào mức độ tuân thủ quy trình , trình độ những người làm chính sách còn lại phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của các cơ sở , căn cứ những gì

Hỡnh 1.2 S ơ đồ quỏ trỡnh của chớnh sỏch nhõn lực

Hỡnh 1.3 Sơ đồ quy trỡnh hoạch định chớnh sỏch nhõn lực

động ) của doanh nghiệp đối với nhõn lực ;

Hoạch định một số phương án chính sách nhân lực

Cân nhắc quyết định chọn , công

bố chính sách

Ở cỏc giai đoạn khỏc nhau , mục tiờu , chủ trương kinh doanh của doanh

nhau , cú tương quan thế lực khỏc nhau Do vậy , hệ thống chớnh sỏch nhõn lực phải được hoạch định đỏp ứng , phự hợp với từng giai đoạn trong tương

đoỏn , ước định nờn cú mức độ chớnh xỏc , chắc chắn khụng cao Phần chưa chắc chắn , chưa rừ sẽ bộc lộ dần Vỡ vậy chỳng ta nờn hoạch định một số phương phỏp chớnh sỏch cho một vấn đề cụ thể Khi cú thờm thụng tin làm rừ

cứ cho hoạch định chớnh sỏch nhõn lực Tiếp theo , chất lượng của hệ thống chớnh sỏch nhõn lực quyết định chủ yếu khả năng thu hỳt , huy động được

ưu thế về chất lượng , giỏ , thời hạn của sản phẩm đầu ra , hiệu quả hoạt động trong tương lai

Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp bỡnh thường khi nào cũng thừa người

loại trung và lớn cần phải cú đội ngũ nghiờn cứu và triển khai mạnh cú đủ khả

Chất lượng

các cơ sở

căn cứ

Chất lượng của hệ thống chính sách nhân lực

Khả năng thu hút , huy

động , phân

bổ nhân lực

CL cao

Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu

ra

năng cung cấp cơ sở , căn cứ cho lónh đạo ra quyết định và hướng dẫn triển

Như vậy , doanh nghiệp hàng năm thường cú nhu cầu tuyển thợ lành nghề ,

cử nhõn đại học và thạc sỹ , tiến sỹ cú ngành nghề chuyờn mụn đỏp ứng nhu

• Trắc nghiệm , thử thách người tuyển dụng;

Khi hoach định và thực thi chớnh sỏch tuyển người cho hoạt động của

• Những người tốt nghiệp cỏc trường , lớp đào tạo ;

• Những người cú khả năng lao động phự hợp tự tỡm đến liờn hệ ở doanh nghiệp theo thụng bỏo tuyển dụng ;

• Những người giao dịch , tỡm kiếm việc làm qua cỏc trung tõm dịch vụ việc làm ;

• Những người được tổ chức đào tạo ngay tại doanh nghiệp và số người doanh nghiệp gửi đi đào tạo ở cỏc trường quay về ;

• Những người được người của doanh nghiệp giới thiệu ;

• Người ở cơ quan , doanh nghiệp khỏc giao kết tham gia từng phần với doanh nghiệp

hiện mà cũn xột đến cỏc yờu cầu của bản thõn người lao động sau đõy :

• Nội dung cụng việc phong phỳ , tớnh chất phự hợp ;

nghề nghiệp ;

• Thuận tiện cho đi lại về thời gian ;

• Mụi trường lao động : vệ sinh , an toàn lao động , bầu khụng khi tập thể

ớt độc hại , khụng nguy hiểm

Mức độ hấp dấn của chớnh sỏch tuyển dụng là mức độ đỏp ứng phự hợp

phự hợp càng cao thỡ mức độ hấp dẫn càng cao

Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo quy trỡnh

1.3.3 Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp

Trong kinh tế thị trường thị trường hoạt động của doanh nghiệp thay đổi

hoàn toàn thớch dụng Đào tạo ở trường , lớp chỉ nờu và cú thể là đào tạo cơ bản cung cấp cho người học phương phỏp tư duy , phương phỏp làm việc , cỏc

nguyên lý của một ngành nào đó Hoạt động thực tế cụ thể cũng đòi hỏi đối

thể Do đó luôn có sự thiếu hụt của của đào tạo ở trường , lớp so với đòi hỏi của hoạt động thực tế cụ thể Về mặt kinh tế người học và người tổ chức đào

tất cả tương lai Do vậy , cần phải tổ chức đào tạo cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp một cách bài bản khoa học Tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp có nội dung và cách thức

sung cho những người mới được tuyển có nội dung và cách thức bài bản khoa học mới đảm bảo chất lượng cao , góp phần làm tăng thêm chất lượng đầu

trong trường ĐHBK Hà Nội không đào tạo cụ thể về cơ khí ngân hàng Kỹ sư tốt nghiệp ngành Cơ khí ĐHBKHN về công tác ở Công ty cơ khí ngân hàng

Việt Nam đa số còn mang trong mình đậm nét tác phong của người nông dân sản xuất công nghiệp nhỏ … chưa có hoặc có mới được chút ít tác phong

3) Đào tạo bổ sung về hoà nhập , hợp tác với người có liên quan - Cộng

đồng hoá Do đa số người Việt Nam còn mang trong mình đậm nét tác phong

của người nông dân sản xuất nông nghiệp … manh mún nên nhận thức và kỹ

chú ý , đầu tư đào tạo thêm cho họ về mặt này mỗi khi sức mạnh cạnh tranh là sức mạnh hợp thành của các cá nhân

bộ có thâm niên từ 10 năm trở nên , có trình độ chuyên môn và trình độ sư phạm cao giảng dạy và kèm cặp

1.3.4 Mức độ hấp dẫn của chính sách và mức độ hợp lý của việc tổ chức sử dụng : phân công lao động , đánh giá , đãi ngộ

Phân công ( bố trí ) lao động một cách khoa học là tìm cách , biết cách giao việc cho người hoặc sắp xếp người vào việc , đảm bảo người phù hợp với việc

phải biết cách phân định công việc và biết cách xác định khả năng lao động tìm được tập hợp các yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu

được yêu cầu về sự tham gia của con người vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ Giải quyết tốt vấn đề đó không chỉ cung cấp dữ kiện quan

khách hàng Đánh giá tỷ lệ tham gia đóng góp của người lao động là xác định

tỷ lệ tham gia đóng góp của từng cá nhân , từng đơn vị vào mức độ đáp ứng

thoả mãn nhu cầu của đối tác , khách hàng , người tiêu dùng và các bên có

nhân , từng bộ phận trong việc tạo ra những kết quả lao động ( sản phẩm - dịch vụ , doanh thu , lợi nhuận … ) thì người chủ doanh nghiệp cần phải chia

đãi ngộ Nếu chính sách sử dụng có trọng tâm là được việc , là năng suất và chất lượng lao động của từng thành viên thì chính sách có mức độ hấp dẫn cao Phân công đúng người , đúng việc , đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia đóng góp và mức độ sinh lợi của hoạt động chung và tập trung đáp ứng nhu cầu ưu tiên thoả mãn của từng loại người lao động Đó là cách làm

nhân lực như vậy khi đó ở đó người lao động không chỉ thể hiện cống hiến tối

đa những sản phẩm chất lượng lao động sẵn có mà còn tự đầu tư , tự tổ chức

Để có thể cạnh tranh với các chính sách đãi ngộ của các công ty có vốn đầu tư nước ngoài , các công ty trong nước cần phải nâng cao mức độ sàn và mức độ phân biệt mạnh đãi ngộ cho những người có công đặc biệt trong doanh nghiệp

động , để có thể biến tiềm năng của người lao động trong doanh nghiệp trở thành năng lực hoạt động thực sự , người quản lý nhân lực cần áp dụng các chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần khác nhau cho người lao động dựa

cầu khác nhau , trình độ hiểu biết , các kỹ năng và tiềm năng cũng khác nhau

1.3.5 Mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại người lao động của doanh nghiệp

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp , nhà nước cần hỗ trợ đào tạo chuyển đổi cho số đông người lao động Suất chi cho đào tạo chuyển đổi phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Đào tạo chuyển đổi phải được tổ chức quy củ , khoa học Đào tạo nâng cao trình độ cho các loại người lao động , mỗi loại có số lượng hợp lý , suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước … là chính sách có mức

độ hấp dẫn cao Khi đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng

nghiệp được nâng cao sau hàng tháng , hàng quý , hàng năm Đối tượng đào tạo và nâng cao trình độ ở doanh nghiệp bao gồm :

về chất lượng , giá bán hàng hoá , thời hạn và đảm bảo thuận tiện … Làm kinh tế là tổ chức chi để có thu , với hy vọng thu lớn hơn chi Biết chi vào đâu ,chi cho những gì ? Tỷ lệ giữa chúng ? Khi nào là đúng lúc ? Bao nhiêu là

đủ lớn ? là vấn đề quan trọng và khó khăn nhất , cần có kiến thức sâu sắc và rộng , toàn diện mới giải quyết được Chi cho đào tạo nâng cao dân trí và bồi dưỡng người tài , kịp thời và đủ lớn , bao giờ cũng là thông minh nhất Ngày

2) Đảm bảo sự phù hợp của kết cấu các loại người lao động với kết cấu các loại công việc ;

3) Đảm bảo kết cấo các loại kiến thức hợp lý cho từng loại người lao động ;

kiến thức ;

hiện một hệ thống các tác động nhằm thay đổi trạng thái của đối tượng quản

lý theo hướng tích cực Quản lý là thực hiện các tác động định hướng , điều tiết phối hợp các hoạt động thành phần trong hệ thống Quản lý là phát hiện

đến con người và tập thể người để họ hoàn thành những công việc cần thiết

Để thực hiện tốt loại công việc quản lý - loại công việc quan trọng , phức

Để cạnh tranh giành giật các đầu vào cho sản xuất – kinh doanh , cạnh tranh cho giải quyết thị trương đầu ra , để quản lý được những người lao động

có yêu cầu và trình độ ngày càng cao , để tranh thủ được các yếu tố tiến bộ

của khách hàng ;

- Hiểu biết về hàng hoá , quá trình và công nghệ sản xuất kinh doanh ;

luật hoá các biện pháp đó ;

- Hiểu biết về các tính kết quả kinh tế cuối cùng và nhân tố của kết quả

Phải tổ chức hệ thống đào tạo rộng lớn , khoa học , đào tạo không tiếc tiền đầu tư , đào tạo một cách căng thẳng về thời gian , đào tạo theo một cơ cấu

bình thường Giải quyết vấn đề đào tạo cán bộ , nhân viên quản lý là giải quyết các khía cạnh sau đây :

1) Tài chính đào tạo : toàn bộ , cơ cấu nguồn và cơ cấu sử dụng ;

tâm , hội cần có sự phân công tương đối , đồng thời có sự cạnh tranh trong đào tạo ;

kiến thức khoa học vào thực tiễn các xí nghiệp Việt Nam

Đào tạo đội ngũ thừa hành (đội ngũ công nhân , nhân viên ) là vấn đề

tác động quản lý tham gia quản lý Đào tạo công nhân về mặt kỹ thuật lao động phải thích hợp và đón trước trình độ trang bị kỹ thuật , trình độ cơ giới

công nghiệp hiện đại là những người phải hiểu biết , có các khả năng sau đây:

• Hiểu biết tính chất của các loại vật liệu liên quan ;

• Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc thiết bị liên quan ;

• Hiểu biết về sản phẩm mình góp phần sáng tạo ; người sử dụng sản

• Hiểu biết về truyền thống xí nghiệp , phối hợp đồng đội bảo vệ truyền

• Giỏi một nghề , biết một số nghề khác

Đào tạo công nhân thường có các hình thức sau :

chính quy , tập trung Trường do ngành hoặc do chính quyền địa

thức khác nhau , đó là :

1) Khoá học nâng cao kiến thức , tay nghề đã có ;

2) Khoá học nghề thứ hai , nghề mới ;

Phần П Thực trạng chất lượng nhân lực của công ty

cổ phần Đay Nam Định

2.1 Đặc điểm sản phẩm – khách hàng , đặc điểm công nghệ và tình hình hiệu quả kinh doanh của Công ty cổ phần Đay Nam Định

2.1.1 Đặc điểm sản phẩm – khỏch hàng

đó qua chế biến Nước ta nằm trong vành đai khớ hậu nhiệt đới vỡ vậy thảm

điều kiện hết sức thuận lợi cho việc trồng , chăm súc và thu hoạch cỏc cõy cụng – nụng nghiệp núi chung và cõy đay núi riờng Chủ trương chuyển dịch

nhằm cụng nghiệp hoỏ và hiện đại hoỏ nụng thụn Việt Nam Cho tới thời điểm này những lợi ớch của chủ trương trờn đó cơ bản mang lại khỏ nhiều lợi

hướng giảm dần tỷ trọng đúng gúp của cỏc cõy lương thực ( lỳa , ngụ , khoai

…) trong giỏ trị sản lượng nụng nghiệp đồng thời tăng dần tỷ trọng đúng gúp

cũng chớnh là nguồn nguyờn liệu đầu vào sống cũn đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của Cụng ty Bờn cạnh thị trường nguyờn liệu tại chỗ , Cụng ty cũn mở rộng vựng nguyờn liệu sang cỏc tỉnh lõn cận như : Hà Nam , Thỏi

liệu từ một số các nước khác như Trung Quốc , Úc , Ấn Độ … Sản phẩm chủ

nhau phục vụ cho nhu cầu bao gói các sản phẩm nông – lâm - thuỷ hải sản… trong và ngoài nước Đặc biệt đối với các sản phẩm manh thưa kể từ khi

được các bạn hàng tín nhiệm cao , mang lại cho Công ty nguồn thu lớn Ngoài ra dựa trên chiến lược phát triển Công ty từ đầu năm 2006 Công ty từng bước nghiên cứu và triển khai đưa ra thị trường mặt hàng vải đay với nguyên liệu chính là đay đã qua xử lý công nghiệp Công việc đó tính đến

nguồn nguyên liệu , sản phẩm và thị trường của Công ty) và sự giản đơn về mẫu mã , chất lượng , đặc điểm kỹ thuật Do đó , với các đặc điểm nêu trên nó ảnh hưởng đến cơ cấu nhân lực của Công ty cổ phần Đay Nam Định thông

Nam định phục vụ cho nhu cầu bao gói các sản phẩm thuỷ hải sản và các mặt hàng khác trong và ngoài nước ( nhờ chính sách da dạng hoá thị trường )

CBCNV Công ty luôn ổn định trong suốt thời gian qua :

Bảng 2.1 Tình hình sử dụng nhân lực thực tế ở Công ty cổ phần Đay Nam Định

Tổng số lao động trong các năm

( ng ười )

2004 2005 2006 Trung bình

thưa cơ bản không có sự khác biệt lớn về chủng loại , quy cách , chất lượng (

động đến cơ cấu các loại lực lượng , lành nghề và trình độ Bên cạnh tính

giản đơn của sản phẩm cộng với thì trường đầu ra ổn định điều này làm cho

căng thẳng ) Đặc biệt khi Công ty đưa ra thị trường sản phẩm vải đay đỏi hỏi tính phức tạp cao hơn , sự dẻo dai , khéo léo trong sản xuất làm cho một số cơ

Bảng 2.2 Cơ cấu nhân lực ước tính theo giới tính và khoảng tuổi của

Công ty cổ phần Đay Nam Định (giai đoạn 2004-2006)

năm trở lại đây trình độ khoa học công nghệ trong ngành chế biến đã có được những bước tiến hết sức to lớn Các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật của các thiết bị

theo công nghệ truyền thống được thay thế bằng các công nghệ hiện đại nhằm

Trong bối cảnh chung khi mà nền kinh tế thế giới đang phát triển theo xu

hướng tự do hoá thượng mại , khuyến khích tự do cạnh tranh lành mạnh về

chất lượng sản phẩm và giá cả , đồng thời phải đáp ứng các yêu cầu về bảo vệ

đang phát triển ( trong đó có Việt Nam ) đang phải cố gắng phấn đấu tìm cách

hoàn thiện theo hướng hiện đại hoá dây truyền công nghệ nhằm giảm chi phí

để tăng sức cạnh tranh , nâng cao hiệu quản sản xuất và bảo vệ môi trường

ống và dệt ) của sản xuất Tuy nhiên do sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ

sản xuất trong đó có công nghệ chế biến mà đi đầu là các nước Tây Á như :

Ấn Độ , Bănglađet … và Trung Quốc đã buộc các Công ty ở Việt Nam muốn

tồn tại phải đầu tư một cách tương xứng để theo kịp các nước trên Và trên

biến được nhập khẩu từ Đức và Trung Quốc thuộc loại trung bình tiên tiến

trong khu vực và trên thế giới như : Công nghệ kéo sợi , đánh ống và dệt

Hình 2.1 Quy trình sản xuất của Công ty cổ phần Đay Nam Định

( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính – Công ty cổ phần Đay Nam Định )

§¸nh èng vµ dÖt

Bao vµ manh

V ải đay