Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển đối với ủy ban nhân dân thành phố hạ long

Tuy vậy, xét ở bình diện chung, quan niệm chính quyền địa phương theo nghĩa hẹp, tức là một cấu trúc tổ chức nhà nước, bao gồm Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân Ủy ban hành chính được

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

ĐỖ THỊ LỆ QUYÊN

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP

ĐỂ HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN

THÀNH PHỐ HẠ LONGChuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ MAI ANH

LỜI CẢM ƠN

Qua khoảng thời gian học tập ở trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, tôi muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô trong trường đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích về quản trị kinh doanh và những kiến thức xã hội khác

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Viện Kinh tế quản lý đã truyền đạt cho tôi những kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành và giúp đỡ tôi tận tình trong suốt thời gian theo học cũng như thời gian làm luận văn

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS Nguyễn Thị Mai Anh, giảng viên Viện Kinh tế quản lý, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới gia đình và bạn bè đã động viên tích cực, luôn chia sẻ và hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn này

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Quảng Ninh, ngày 20 tháng 08 năm 2013

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Lệ Quyên

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, không sao chép của ai Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí theo danh mục tài liệu của luận văn

Tác giả luận văn

Đỗ Thị Lệ Quyên

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

DANH MỤC VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do lựa chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 4

1.1 Nhân lực hành chính của chính quyền địa phương 4

1.1.1 Chính quyền địa phương 4

1.1.1.1 Khái niệm 4

1.1.1.2 Vị trí, vai trò của chính quyền địa phương 6

1.1.2 Khái niệm về nhân lực hành chính của chính quyền địa phương 9

1.1.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức 9

1.1.2.2 Khái niệm về nhân lực hành chính của chính quyền địa phương 10

1.2 Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương 11

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương 11

1.2.2 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương 12

1.3 Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương 14

1.3.1 Phân tích môi trường và xác định nhu cầu đào tạo 14

1.3.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 15

1.3.1.2 Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo 16

1.3.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo 18

1.3.2 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của chính quyền địa phương 18

1.3.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo 18

1.3.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển 19

1.3.2.3 Thời gian đào tạo 20

1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương 21

1.3.3.1 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 21

1.3.3.2 Dự tính chi phí đào tạo 23

1.3.3.3 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 24

1.3.4 Triển khai thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 24

1.3.5 Đánh giá sự thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 25

1.3.5.1 Người làm công tác đánh giá 25

1.3.5.2 Phương thức chính của công tác đánh giá hiệu quả đào tạo 25

1.3.5.3 Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo 26

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ HẠ LONG 27

2.1 Bộ máy quản lý hành chính thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh 27

2.1.1 Tổng quan về thành phố Hạ Long- Quảng Ninh 27

2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên 27

2.1.1.2 Về kinh tế 28

2.1.1.3 Về xã hội 29

2.1.2 Vị trí, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý hành chính của TP Hạ Long 30

2.1.2.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, UBND TP Hạ Long 30

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức 31

2.1.3 Nhân lực hành chính thành phố Hạ Long 33

2.1.3.1 Biên chế nhân lực hành chính thành phố 33

2.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long giai đoạn 37

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 37

2.2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 37

2.2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tich nhu cầu đào tạo 40

2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 41

2.2.2.1 Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo phát triển nhân lực 41

2.2.2.2 Đối tượng của công tác đào tạo phát triển 43

2.2.2.3 Nội dung đào tạo 43

2.2.3 Tổ chức thực thi công tác đào tạo nhân lực 46

2.2.3.1 Lựa chọn phương pháp đào tạo 46

2.2.3.2 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 48

2.2.3.4 Triển khai thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân

lực 50

2.2.3.5 Kiểm soátt sự thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 51

2.3 Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính TP Hạ Long 51

2.3.1 Điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động đào tạo và phát triển Nhân lực 51

2.3.1.1 Điểm mạnh 51

2.3.1.2 Điểm yếu 53

2.3.2 Nguyên nhân của những yếu kém 56

2.3.2.1 Nguyên nhân khách quan 56

2.3.2.2 Nguyên nhân khách quan 57

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẠ LONG 59

3.1 Phương hướng hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long 59

3.1.1.1 Mục đích phát triển nhân lực 59

3.1.1.2 Mục tiêu đến năm 2020 59

3.2 Các giải pháp hoàn thiện đào tạo & phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long 60

3.2.1 Xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực hành chính 60

3.2.2 Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực 61

3.2.3 Hoàn thiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 63

3.2.3.1 Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo 63

3.2.3.2 Xác định phù hợp nội dung, chương trình đào tạo 64

3.2.3.3 Hình thức đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên 66

3.2.4 Hoàn thiện tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố Hạ Long 67

3.2.5 Tăng cường kiểm soát thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực 68

3.2.6 Một số giải pháp khác 71

3.2.6.1 Nâng cao thể lực cho cán bộ công chức 71

3.2.6.2 Tạo động lực học tập cho cán bộ công chức 71

KẾT LUẬN 73

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

Cán bộ công chức Thành phố

Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T 22

Bảng 1.2 Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo 26

Bảng 2.1 Số lượng và cơ cấu biên chế nhân lực 33

Bảng 2.2 Nhân lực phân theo giới tính 34

Bảng 2.3 Nhân lực phân theo độ tuổi 35

Bảng 2.4 Nhân lực phân theo trình độ chuyên môn 36

Bảng 2.5 Nhân lực phân theo hình thức đào tạo 36

Bảng 2.6 Nhân lực phân theo trình độ chính trị 37

Bảng 2.7 Tình hình đào tạo Thành phố Hạ Long giai đoạn 2010-2012 44

Bảng 2.8 Thống kê ngân sách đào tạo qua các năm 49

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động phân theo giới tính 34 Biểu đồ 2.2 Số lượt người đào tạo 2010-2012 45 Biểu đồ 2.3 Ngân sách đào tạo giai đoạn 2010-2012 50

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Từ những năm đầu thập niên 80 của thế kỷ XX đến nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã làm biến đổi sâu sắc tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, mở ra một thời đại mới cùng sự phát triển của kinh tế tri thức Đặc trưng cơ bản của kinh tế tri thức là nhân lực có trí tuệ, có kỹ năng, được đào tạo cơ bản, do vậy vai trò của “nguồn lực con người” ngày càng tăng, hàm lượng trí tuệ trong các sản phẩm lao động ngày càng cao, giá trị của tri thức ngày càng được khẳng định ở mỗi quốc gia, dân tộc trên toàn thế giới

Hội nhập kinh tế thế giới, đất nước ta đã thực sự bước vào sân chơi của kinh tế tri thức, mặc dù điểm xuất phát về kinh tế - xã hội của đất nước ta còn thấp, nhưng Đảng ta đã vững vàng lãnh đạo Nhà nước và nhân dân chủ động tham gia vào quá trình toàn cầu hóa, vừa hợp tác, vừa cạnh tranh kinh tế với tất cả các quốc gia, dân tộc, các tổ chức kinh tế trên toàn thế giới Trong quá trình đó, tuy phải đối mặt với những nguy cơ, thách thức ngày càng nhiều hơn, song cũng đã và đang mở ra cho đất nước ta những cơ hội rất lớn để đi tắt, đón đầu, giúp cho đất nước ta nhanh chóng thoát ra khỏi tình trạng kém phát triển, tiếp tục đẩy mạnh và hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội Mục tiêu cao

cả đó do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo có thể trở thành hiện thực hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó chất lượng nhân lực mà đặc biệt là nhân lực có chất lượng cao của đất nước là yếu tố quan trọng nhất Chính vì vậy trong đường lối lãnh đạo và điều hành đất nước, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới việc xây dựng, phát triển nhân lực phù hợp với tình hình thực tiễn của đất nước trong từng giai đoạn cách mạng cũng như yêu cầu tất yếu khách quan của nền kinh tế tri thức Trong đó, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng, làm cho đội ngũ cán bộ, công chức của đất nước thực sự có đủ cả đức và tài,

giữ vững vai trò nòng cốt, là “ cán bộ là cái gốc của mọi công việc”

Thành phố Hạ Long là thành phố tỉnh lỵ, nằm ở phía Nam của tỉnh Quảng Ninh, cách thủ đô Hà Nội 155km; có vị trí địa lý và kinh tế - xã hội đặc biệt quan trọng của tỉnh Quảng Ninh và của cả nước, là trung tâm du lịch có tầm cỡ quốc tế, đặc biệt Hạ Long được thiên nhiên ưu đãi với Vịnh Hạ Long được Unesco 2 lần công nhận là di sản thiên nhiên thế giới và là 1 trong 7 kỳ quan thiên nhiên mới của thế giới Đồng thời, Hạ Long có nguồn tài nguyên khoáng sản dồi dào phong phú, nằm trong vùng động lực kinh tế phía Bắc cùng với lợi thế giao thông thuận lợi cho việc giao lưu kinh

tế - văn hóa với các tỉnh trong cả nước Vì vậy, công cuộc xây dựng và phát triển kinh

tế xã hội, củng cố và tăng cường quốc phòng an ninh; xây dựng hệ thống chính trị trong sạch vững mạnh là nhiệm vụ cấp bách, đặc biệt là phải nhanh chóng xây dựng

và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực chính quyền địa phương vững mạnh, đồng

bộ, đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vô trong thời kỳ đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Trước những yêu cầu bức thiết và thực tế ở địa phương

tạo và phát triển đối với Ủy ban Nhân dân thành phố Hạ Long” làm đề tài Luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục đích nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo & phát triển

- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển hành chính của thành phố Hạ Long

- Đề ra những giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế trong đào tạo và phát triển hành chính nhà nước thành phố Hạ Long thời gian qua và đề xuất thêm một số giải pháp để thực hiện đào tạo và phát triển có hiệu quả trong thời gian tới, góp phần tối ưu trong quá trình quản lý, cung cấp dịch vụ hành chính công, phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hạ Long nhanh và bền vững

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nhân lực chính quyền địa phương thành phố Hạ Long Phạm vi nghiên cứu: Cơ quan chuyên môn giúp việc cho UBND thành phố

4 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu định tính: Phương pháp quan sát trực tiếp, quan sát gián tiếp, phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp

- Nghiên cứu định lượng: Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh và tổng hợp

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1 Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương

- Chương 2 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà nước thành phố Hạ Long

- Chương 3 Giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính nhà nước thành phố Hạ Long

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ

PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

1.1 Nhân lực hành chính của chính quyền địa phương

1.1.1 Chính quyền địa phương

cơ quan này bao trùm toàn bộ lãnh thổ đất nước Khác với các cơ quan nhà nước

ở Trung ương, các cơ quan nhà nước ở địa phương được thành lập trên cơ sở các cấp đơn vị hành chính hoặc theo hệ thống dọc xuyên suốt từ Trung ương đến các đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã và có phạm vi hoạt động trong từng đơn vị hành chính - lãnh thổ nhất định

Trong khoa học pháp lý, khái niệm "chính quyền địa phương" được hiểu ở cả nghĩa rộng và nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng, chính quyền địa phương bao gồm tất cả các cơ quan nhà nước mà phạm vi, thẩm quyền hoạt động trên địa bàn lãnh thổ địa phương: cơ quan quyền lực nhà nước, cơ quan hành chính nhà nước và cơ quan tư pháp Theo nghĩa hẹp, chính quyền địa phương được hiểu chỉ gồm cơ quan quyền lực nhà nước và cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, tức là Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân các cấp

Ở Việt Nam, khái niệm "chính quyền địa phương" được dùng thông dụng kể

từ sau khi thành lập chính quyền nhân dân, tức là sau Cách mạng Tháng Tám 1945

niệm chính quyền địa phương bao gồm những thiết chế nào, mối quan hệ và cơ chế hoạt động cụ thể của các bộ phận cấu thành Có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm "chính quyền địa phương", xuất phát từ cách tiếp cận và mục đích nghiên cứu khác nhau của các nhà khoa học và nhà quản lý Tuy vậy, xét ở bình diện chung, quan niệm chính quyền địa phương theo nghĩa hẹp, tức là một cấu trúc tổ chức nhà nước, bao gồm Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân (Ủy ban hành chính) được

tổ chức và hoạt động theo các quy định của Hiến pháp và Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân ứng với mỗi cấp hành chính - lãnh thổ xác định được tán đồng phổ biến và đang được áp dụng trong thực tế cuộc sống hiện nay

Khác với nhiều nước, bộ máy chính quyền địa phương ở nước ta là một hệ thống thống nhất các cơ quan nhà nước và được thành lập hầu như giống nhau ở tất

cả các đơn vị hành chính Theo Hiến pháp 1992, nước ta có 4 cấp đơn vị hành chính

- lãnh thổ:

- Trung ương;

- Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (cấp tỉnh);

- Huyện, thành phố thuộc tỉnh, quận, thị xã (cấp huyện);

- Xã, phường, thị trấn (cấp xã)

Ngoài cấp trung ương, các cấp tỉnh, huyện, xã là các đơn vị hành chính địa phương Ứng với mỗi cấp hành chính - lãnh thổ địa phương là một cấp chính quyền địa phương Theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003, chính quyền địa phương được thành lập ở tất cả các đơn vị hành chính - lãnh thổ, bao gồm: chính quyền cấp tỉnh; chính quyền cấp huyện và chính quyền cấp xã Hiện nay, tính đến 2012, nước ta có 64 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, trong đó có: 59 tỉnh và 5 thành phố trực thuộc Trung ương; 681 đơn vị cấp huyện, trong đó có: 549 huyện (có 5 huyện đảo), 45 quận, 40 thành phố thuộc tỉnh, 47 thị xã; 10.974 đơn vị cấp xã, trong đó có 9.101 xã, 1.263 phường, 610 thị trấn Theo

quy định của pháp luật, tất cả các đơn vị hành chính nêu trên đều có Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

1.1.1.2 Vị trí, vai trò của chính quyền địa phương

Để quản lý và giải quyết các nhiệm vụ xây dựng kinh tế, văn hóa, xã hội của đất nước, Việt Nam cũng như tất cả các nước trên thế giới đều phải tổ chức các đơn

vị hành chính - lãnh thổ và thành lập các cơ quan nhà nước ở địa phương nhằm mục

đích: Thứ nhất, để triển khai việc thực hiện các quyết định của các cơ quan nhà nước ở trung ương; thứ hai, để nhân dân địa phương tham gia vào các hoạt động

của các cơ quan nhà nước và quyết định những vấn đề có liên quan đến đời sống

của nhân dân địa phương; thứ ba, phân cấp cho địa phương để giảm bớt công việc

cho cơ quan nhà nước ở Trung ương, từ đó tạo điều kiện cho Trung ương để tập

trung giải quyết những công việc có tính chất quốc gia; thứ tư, việc tổ chức ra các

cơ quan nhà nước ở địa phương còn nhằm mục đích thể hiện bản chất của nhà nước

của dân, do dân, vì dân, mọi lợi ích của nhà nước đều xuất phát từ nhân dân và thứ

năm là việc tổ chức ra các cơ quan nhà nước ở địa phương cũng là để giải quyết tốt

quyền lợi của trung ương và quyền lợi của mỗi địa phương

Chính quyền địa phương ở các đô thị có vai trò quan trọng không chỉ trong việc thực hiện các chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn mà còn có vai trò đầu tàu thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của cả vùng, khu vực; là bộ phận hạt nhân của các đơn vị hành chính - lãnh thổ lớn hơn, gắn kết chặt chẽ với các đơn

vị hành chính - lãnh thổ ngoại vi và các khu vực lân cận thành các vùng, các khu vực lãnh thổ để cùng nhau giải quyết những vấn đề về phát triển kinh tế - xã hội,

về cung ứng dịch vụ công mà không bị cắt khúc bởi địa giới hành chính

Từ phương diện lý luận về nhà nước, chính quyền nhà nước ở nước ta (gồm

cả Trung ương và địa phương) được thiết lập nên bởi nhân dân, nói cách khác, nhân dân là chủ thể của quyền lực nhà nước; quyền lực của nhân dân được tổ

những cơ quan do nhân dân trực tiếp hoặc gián tiếp bầu ra thông quan cơ chế bầu

cử Do đó, chính quyền địa phương là những cấu trúc quyền lực gắn liền với người dân, gần dân và tác động ảnh hưởng trực tiếp đến các vấn đề dân chủ, nhân quyền và cuộc sống của người dân, cộng đồng, nhóm xã hội Niềm tin của người dân đối với Nhà nước được biểu hiện và xác định trước hết ở niềm tin của nhân dân đối với các cấp chính quyền địa phương, đặc biệt là chính quyền cơ sở

Vị trí, vai trò của chính quyền địa phương thể hiện tập trung nhất ở vị trí, vai trò của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

a) Vị trí, vai trò của Hội đồng nhân dân

Theo quy định của Hiến pháp và Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, vị trí, vai trò của Hội đồng nhân dân được thể hiện trên các mặt sau:

- Hội đồng nhân dân là một trong những mặt xích cơ bản trong mối liên hệ giữa nhân dân địa phương và các cơ quan nhà nước ở địa phương; là cơ quan nhà nước trực tiếp do nhân dân địa phương bầu ra, để thay mặt nhân dân địa phương quyết định những vấn đề liên quan đến đời sống của nhân dân địa phương Thông qua hoạt động của hội đồng nhân dân để nhân dân tham gia vào quản lý nhà nước

và quản lý xã hội ở địa phương

- Hội đồng nhân dân là cơ sở để thành lập các cơ quan nhà nước khác thuộc địa phương; là nơi thể chế các quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên; là trung tâm điều hòa, phối hợp hoạt động của các cơ quan nhà nước trên địa bàn lãnh thổ

- Hội đồng nhân dân là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu ra, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan nhà nước cấp trên (Điều 119 - Hiến pháp 1992 sửa đổi, bổ sung năm 2001) Hội đồng nhân dân có các

cơ cấu làm việc như: hoạt động của các kỳ họp, hoạt động của Thường trực Hội đồng nhân dân, các ban của Hội đồng nhân dân Hội đồng nhân dân với vai trò thay mặt nhân dân quyết định những chủ trương, giải pháp nhằm huy động các nguồn

lực để xây dựng và phát triển địa phương về kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng -

an ninh, không ngừng chăm lo cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân; giám sát việc tuân theo pháp luật của các cơ quan nhà nước, các tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội và của công dân; duy trì thường xuyên việc tiếp xúc cử tri, thu thập ý kiến, nguyện vọng chính đáng của cử tri để phản ánh với các cơ quan nhà nước thông qua các hoạt động của hội đồng nhân dân

- Với tư cách là cơ quan quyền lực nhà nước ở địa phương, Hội đồng nhân dân có quyền quyết nghị mọi vấn đề liên quan đến đời sống của nhân dân địa phương, miễn là các quyết định đó không được trái với các thẩm quyền quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên Các nghị quyết của Hội đồng nhân dân có hiệu lực pháp lý trên địa bàn của địa phương; mọi tổ chức và công dân sống trên địa bàn đó đều phải tuân thủ và chấp hành Hội đồng nhân dân có quyền ban hành nghị quyết trong phạm vi, quyền hạn của mình

b) Vị trí, vai trò của Ủy ban nhân dân

Ủy ban nhân dân là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương Ủy ban nhân dân là cơ quan song trùng trực thuộc, có trách nhiệm báo cáo và chịu sự kiểm tra của Hội đồng nhân dân là cơ quan bầu ra

Ủy ban nhân dân, đồng thời phải báo cáo và chịu sự kiểm tra của cơ quan hành chính cấp trên

- Ủy ban nhân dân có trách nhiệm thi hành các nghị quyết của Hội đồng nhân dân, báo cáo công việc trước Hội đồng nhân dân, chịu sự kiểm tra, giám sát của Hội đồng nhân dân; sự kiểm tra, đôn đốc của Thường trực Hội đồng nhân dân; Hội đồng nhân dân có quyền yêu cầu Ủy ban nhân dân sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ những quyết định không hợp lý của Ủy ban nhân dân

- Ủy ban nhân dân làm việc theo chế độ tập thể, những vấn đề quan trọng thuộc thẩm quyền của Ủy ban nhân dân đều được thảo luận và biểu quyết theo đa

luật định Theo đó, nguyên tắc tập trung dân chủ được thực hiện trong hầu hết các hoạt động quản lý nhà nước; các nhiệm vụ và giải pháp, các chủ trương, đề án, kế hoạch lớn của địa phương đều được bàn bạc, quyết định theo đa số

- Là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, Ủy ban nhân dân là cơ quan thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa bàn, thực thi các quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên và quy định của pháp luật Ủy ban nhân dân có quyền ban hành quyết định, chỉ thị và tổ chức thực hiện các văn bản đó

1.1.2 Khái niệm về nhân lực hành chính của chính quyền địa phương Khái niệm về cán bộ, công chức

Cán bộ

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, làm việc trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hộ từ trung ương đến cấp huyện như vậy, theo quy định hiện nay cán bộ khác với các đối tượng khác ở mấy điểm cơ bản sau: Bầu cử, theo nhiệm kỳ và giữ chức vụ

Công chức

Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới

để chỉ những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Tuy nhiên, do tính đặc thù của từng quốc gia nên quan niệm về công chức ở các nước không hoàn toàn thống nhất

- Quan điểm thứ nhất thường xuất phát ở các nước xã hội chủ nghĩa Do đồng nhất hoạt động công vụ với hoạt động quản lý của Đảng, đoàn thể dẫn đến quan niệm về khái niệm công chức không chỉ bao gồm các đối tượng làm việc trong cơ quan nhà nước (cả lập pháp, hành pháp và tư pháp) mà cả trong các tổ chức Đảng, đoàn thể, thậm chí trong cả các đơn vị sản xuất

- Quan điểm thứ hai cho rằng, công chức bao gồm những người làm việc trong

bộ máy nhà nước nói chung, tương ứng với quan niệm công vụ là hoạt động của toàn bộ bộ máy nhà nước (bao gồm hoạt động của công chức trong cơ quan quyền lực, xét xử, kiểm sát và cơ bản nhất là trong các cơ quan quản lý nhà nước)

- Quan điểm thứ ba cho rằng, công chức bao gồm những người hoạt động trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp của Nhà nước và bộ máy phục vụ của các

cơ quan nhà nước khác, giữ một công vụ thường xuyên, ổn định

- Quan điểm thứ tư thuần túy cho rằng, công chức chỉ bao gồm những đối tượng phục vụ trong bộ máy hành chính, giữ một chức vụ thường xuyên và ổn định, quan niệm này xuất phát từ chỗ coi công vụ nhà nước chỉ là hoạt động của các cơ quan hành chính

Từ những quan niệm trên về công chức, mà ở những nước khác nhau cũng có những quy định khác nhau về đối tượng này

Công chức không chỉ bao gồm những người làm việc trong hệ thống hành chính nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm việc cho các tổ chức chính trị,

tổ chức chính trị – xã hội như các Ban Xây dựng Đảng, Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội Nông dân, Hội Cựu chiến binh, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công đoàn Việt Nam; các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân Đây là đặc trưng cơ bản nhất của công chức nước ta, xuất phát từ đặc thù của thể chế chính trị và tổ chức bộ máy nhà nước, Đảng, đoàn thể của nước ta

Khái niệm về nhân lực hành chính của chính quyền địa phương

Nhân lực hành chính của chính quyền địa phương bao gồm tất cả các cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan hành chính của chính quyền địa phương và chịu sự quản lý của chính quyền địa phương đó; trong phạm vi luận văn này tác giả xin chỉ nêu cụ thể về nhân lực hành chính của chính quyền cấp huyện và xã

Nói đến nhân lực hành chính của chính quyền địa phương, người ta phải nghĩ tới sự tham gia của một lực lượng đông đảo người lao động trong biên chế Đội ngũ những người làm việc mang tính ổn định, sự tác động từ bên ngoài vào rất thấp, dũng nhõn công ra vào khu vực nhà nước tương đối nhỏ và chậm, phải qua bầu cử, tuyển dụng và thi tuyển công chức Nói một cách khác: đội ngũ nhân viên của các

tổ chức nhà nước “ổn định” đến mức khó thay đổi Sự ổn định này thể hiện trên hai lĩnh vực:

- Ổn định về nhiệm vụ cơ bản Ngay cả trong trường hợp những nhiệm vụ này biến động hoặc thay đổi, chúng vẫn được xây dựng trên cơ sở mục tiêu đó xỏc định: quản lý, giáo dục, chăm sóc sức khỏe, xét xử, bảo trợ

- Ổn định về nhân sự Thông thường, khi được tuyển dụng vào một cơ quan nhà nước, nhân viên sẽ làm việc ở đó suốt đời Sự ổn định này có ưu điểm là: một mặt, nó khiến cho việc đầu tư vào nhân lực có ý nghĩa hơn (ví dụ đầu tư để đào tạo) Mặt khác, nó cho phép đơn giản hóa các hoạt động trù liệu hay quản lý dự báo đối với nhân lực hành chính của chính quyền địa phương

Sự ổn định về nhiệm vụ cơ bản và nhân sự trong nhân lực hành chính của chính quyền địa phương cho phép việc dự báo dể dàng hơn so với khu vực tư Đến lượt mình, chất lượng dự báo lại quyết định hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực

1.2 Tổng quan về đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương

Đào tạo, theo định nghĩa chung nhất là quá trình tác động đến con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, một cách có

hệ thống để họ có thể thích nghi với và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, đóng góp phần công sức của mình vào sự phát triển xã hội nói chung Đó

là quá trình làm cho người ta trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn, đòi hỏi nhất định, là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng mới Thời gian đào tạo tương đối dài (từ 1 năm học trở lên) và có bằng cấp, chứng chỉ

Phát triển: là các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp,

trình độ quản lý cho người lao động khi xã hội có sự tiến húa, khoa học kỹ thuật và công nghệ đó có sự tiến bộ

Theo nghĩa rộng, phỏt triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương

bao gồm ba loại hoạt động là;

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho cán bộ, viên chức bước vào nhận một nhiệm vụ hoặc chuyển sang một nhiệm vụ mới thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho cán bộ, công chức có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho cán bộ, viên chức nắm vững hơn về công việc của mình,

là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn

- Phát triển (theo nghĩa hẹp): là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của cán bộ, công chức; nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trờn những định hướng tương lai của tổ chức

1.2.2 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và cần phải quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

* Để đáp ứng yêu cầu của công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp

ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức Đào tạo phát triển là điều kiện quyết

định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp và tổ chức:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

* Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động Đối với người

lao động, vai trò của đào tạo phát triển nhân lực thể hiện ở chỗ:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tổ chức

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

* Đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp hay tổ chức

Đối với tổ chức hành chính công thì đào tạo phát triển là vô cùng quan trọng không chỉ cho người lao động mới mà với cả cho người lao động đã lâu năm trong tổ chức; nhằm hoàn thiện hoạt động hiện tại và tương lai của người lao động (công chức, cán bộ) Đào tạo phát triển cũng là một quá trình hoàn thiện kĩ năng, năng lực của người lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo ra cho người lao động nhằm hoàn thiện kĩ năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công vụ hiện tại

1.3 Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương

1.3.1 Phân tích môi trường và xác định nhu cầu đào tạo

Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên: là để xác định xem những

nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đào tạo là gì Việc đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố Một khoá đào tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có thực hiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo chính xác hay không Vì vậy quy hoạch đào tạo là một công tác cơ bản nhất

Nguồn: Giáo dục đào tạo trong quá trình đổi mới- Chủ trương,thực hiện, đánh giá, NXB Chính Trị Quốc gia, 2002

Như vậy, từ mô hình trên ta thấy về bản chất chính là:

Nhu cầu đào tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tác thực tế

Xác định chiến lược phát triển tương ứng của TC và năng lực cần có của nhân viên

Đánh giá về năng lực thực tế của nhân

viên trong tổ chức

Tìm ra khoảng cách giữa lý tưởng và

thực tế

Tiến hành phân tích và tìm ra khoảng cách

từ đó giải quyết vấn đề thông qua đào tạo

Nguồn: Phương pháp và kĩ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007

1.3.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo

* Phân tích tổ chức: gồm các vấn đề liên quan sau:

- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể

- Phân tích nhu cầu nhân lực của tổ chức: số lượng và chất lượng nhân lực mà

tổ chức cần có để thực hiện phát triển trong vài năm tới

- Phân tích hiệu suất của tổ chức: nghĩa là hiệu suất mà tổ chức mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo

* Phân tích nhu cầu công việc: thông qua việc phân tích chức vụ để xác định

nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vị Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau:

- Chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ công tác và mức độ khó dễ của nó

- Yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tố chất cần có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần nắm bắt Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm chức có thể phán

Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạng thái lý tưởng

Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên

đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức cũng như nhân viên mới

có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan nào

* Phân tích nhu cầu nhân viên: nghĩa là khảo sát nhu cầu người nhậm chức

Công thức đơn giản của việc phân tích nhu cầu cá nhân như sau:

(Hiệu quả thành tích mà công việc của chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai) – ( Hiệu qủa thành tích công tác thực tế hiện nay của người nhậm chức)

= Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức

Các bước tiến hành phân tích nhu cầu của nhân viên

- Trước tiên, tiến hành đánh giá hiệu qủa thành tính của cán bộ nhậm chức

- Tiếp theo là so sánh hiệu quả thành tính với tiêu chuẩn

- Sau đó tiếp tục phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích

- Cuối cùng là phải phân tích về mức độ khoảng cách tồn tại của các phương diện kiến thức, kỹ năng và năng lực

Nói cách khác, yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của một chức vị quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu qủa thành tích công tác thực tế trước mắt của người nhậm chức, là cơ sở để quyết định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không Nếu có khoảng cách tồn tại giữa hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì có nghĩa phải tiến hành đào tạo đối với người nhậm chức đó Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của người nhậm chức bao gồm thành tích thực tế trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất công việc…

1.3.1.2 Phương pháp, kĩ thuật phân tích nhu cầu đào tạo

Việc phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa và một phương pháp kĩ thuật nhất định, ở đây chỉ xin giới thiệu một số phương pháp chính:

* Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương phá dùng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của người nhậm chức hoặc những nhân viên có liên quan khác Khi lựa chọn phương pháp kĩ thuật này, phải căn

cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc nhậm chức, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đào tạo, sau đó người được điều tra tự tiến hành đánh giá tầm quan trọng củ mỗi nội dung đào tạo tạo và nhu cầu đào tạo của ngưòi nhậm chức

* Phương pháp phân tích dữ liệu: là phương pháp sử dụng những văn bản, tư

liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung Đối với người mới nhậm chức thì tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như bản thuyết minh phân tích chức vụ và nhật kí công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc do bản thuyết minh chức vụ quy định đối với tình hình thực tế của người nhậm chức trong nhật kí công tác Còn đối với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ

sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kĩ năng…

* Phương pháp quan sát hiên trường: là phương pháp thông qua hành vi công

tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực được quan sát Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc,

số lượng và chất lượng làm việc…Thông thường phải quan sát hết một chu kỳ làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của người nhậm chức

* Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý

kiến của những nhân viên có liên quan để biết được nhu cầu đào tạo của một nhân viên nào đó Trong quá trình công tác nhân viên đó có quan hệ tốt với nhân viên, đồng nghiệp và cấp dưới của họ hay không Trong lúc vận dụng phương pháp này

có thể tiến hành lấy ý kiến của các nhân viên có liên quan, triệu tập cuộc họp chuyên môn để trưng cầu ý kiến Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

1.3.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo

- Số lượng về cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức

- Chất lượng, cơ cấu và sự phân bố đội ngũ cán bộ theo từng vị trí phòng ban

- Số lượng cán bộ sẽ về nghỉ hưu, mất sức trong thời gian tới

- Số cán bộ có ý định hoặc kế hoạch thuyên chuyển công tác hoặc địa điểm công tác

- Các yếu tố khác

Ngoài các yếu tố đề cập ở trên, nhu cầu đào tạo còn được thu thập thông qua việc thảo luận với những nhà quản lý, người quản đốc hay những nhóm thực hiện công việc Bằng cách này thì những mẫu câu hỏi của việc đánh giá nhu cầu đào tạo cũng có thể cung cấp những thông tin bổ ích giúp cho thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả, đặc biệt là những mẫu câu hỏi từ những nhà lãnh đạo và quản lý trực tiếp

1.3.2 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của chính quyền địa phương

1.3.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo

* Mục đích:

Vấn đề đào tạo nhân lực chủ yếu nhằm mục đích sau:

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức

- Tránh tình trạng lỗi thời: các nhà quản lý cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật tổ chức

- Giải quyết vấn đề tổ chức: đào tạo phát triển nhân lực có thể giúp các nhà quản lý giải quyết các xung đột giữa nhân viên và nhà quản lý để đề ra các chính sách quản lý nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả

- Hướng dẫn cho công nhân viên mới: nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày làm việc đầu tiên trong tổ chức Các định hướng về công việc đối với nhân viên sẽ giúp họ thích ứng nhanh với môi trươờng làm việc

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận

- Thoải mãn những nhu cầu phát triển cho nhân viên: được trang bị những kĩ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn

* Mục tiêu

Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì cần phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu hành động Một mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những phần sau:

- Thứ nhất, những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo

- Thứ hai, số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo

- Thứ ba, thời gian đào tạo

1.3.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển

• Chủ thể:

* Việc xác định chủ thể được tiến hành tuần tự như sau:

- Một là, sau khi xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức và xác định mục tiêu

cụ thể của chương trình đào tạo thì bước tiếp theo là xem xét nội dung đào tạo của tổ chức

- Tiếp theo, dựa vào nội dung đào tạo thì phân tích, liệt kê các đơn vị có thể cung cấp được nội dung đào tạo đó

- Cuối cùng là lụa chọn chủ thể tiến hành đào tạo

* Có hai loại chương trình đào tạo: là chương trình đào tạo nội bộ và chương trình đào tạo bên ngoài.Từ đó có thể thấy chủ thể của chương trình đào tạo phát triển có thể là:

- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài

- Hoặc là nhân sự trong nội bộ tổ chức Họ có thể là nhà quản lý làm nhà đào tạo

Sự chuẩn bị cho trương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kĩ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện

• Đối tượng:

Những người thích hợp phải là những người phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng có thể được kết quả đào tạo tốt nhất Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ chức

có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công nhân viên của mình

Thêm vào đó, các nhà đào tạo nên xác định đối tượng đào tạo căn cứ vào các vấn đề sau:

- Người có nhu cầu đi học

- Người sắp được đề bạt vào một vị trí công tác mới

-Sự thiếu hụt về kiến thức, kĩ năng hay khả năng của người lao động hay là những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…

1.3.2.3 Thời gian đào tạo

Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch vì việc này có thể giúp tổ chức chủ động hơn trong việc phân

Thời gian đào tạo được chia làm 2 loại: đào tạo ngắn hạn và dài hạn

Thời gian đào tạo cũng phụ thuộc vào những yếu tố khác như: thời gian đào tạo định kì cho một số lĩnh vực mà cấp trên giao, thời gian không có định khi cần đào tạo gấp cho nhân viên một nghiệp vụ nào đó…

1.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của chính quyền địa phương

1.3.3.1 Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

* Chương trình đào tạo chia làm 2 loại: Đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài

* Phương pháp đào tạo:

Để thực thi việc đào tạo với những nội dung và hình thức khác nhau cho nhân viên cấp dưới ở cấp bậc khác nhau ta có thể lựa chọn một trong những phương thức sau đây Cần lưu ý rằng mỗi phương pháp có một các tiếp cận riêng, có ưu điểm và nhược điểm riêng mà các tổ chức cần phải cân nhắc để lựa chọn sao cho phù hợp với công việc của mình

• Đào tạo trong công việc (O.J.T)

Đào tạo trong quá trình làm việc (On- the Job Training) là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kĩ năng và kiến thức Nói cách khác, cán bộ chủ quản cấp trên và những nhân viên cũ với tư cách là một người đào tạo vừa chỉ huy cấp dưới

và nhân viên mới để họ hoàn thành công việc, nghiệp vụ, vừa truyền thụ cho họ kĩ năng và kiến thức mới, vừa bồi dưỡng cho họ khả năng phoán đoán tư duy trong công việc hàng ngày

Đặc điểm của phương thức đào tạo dạng này là việc đào tạo được tiến hành trong môi trường và điều kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực

tế, đồng thời lại được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú Nhờ đó

có thể giúp cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kĩ năng làm việc và nâng cao một cách có hiệu quả năng lực công tác Hơn nữa chi phí cho việc đào tạo là tương đói thấp

Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luẩn chuyển và thuyên chuyển công việc

Bảng 1.1 Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo O.J.T

Ưu điểm Nhược điểm

1 Đào tạo là để giải quyết những vấn đề

phát sinh trong công tác thực tế

2 Dễ thực thi hơn so với đào tạo thoát

giữa cấp trên và cấp dưới

5 Nhân viên vẫn có thể vừa đào tạo

vừa làm việc

6 Chi phí đào tạo tương đối thấp

7 Có thể đào tạo đúng đối tượng căn

cứ vào tình hình thực tế của nhân viên

1 Lãnh đạo ưu tú chưa chắc đã là giáo viên hướng dẫn ưu tú

2 Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đến nhiều mặt

3 Những cán bộ lãnh đạo có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướng dẫn cho tất cả mọi nhân viên

4 Không thể truyền thụ được kiến thức và kĩ năng chuyên môn ở mức cao

5 Không thể thống nhất giữa nội dung

và trình độ hướng dẫn chỉ đạo

Nguồn: Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước, NXB Giáo dục, 2007

Đào tạo ngoài công việc

Ý nghĩa của công tác đào tạo này là thoát ly công việc và hiện trường làm việc, do các chuyên gia và giáo sư trong và ngoài doanh nghiệp tiến hành đào tạo tập trung cho các nhân viên trong doanh nghiệp

Phương pháp này bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

- Cử người đi học ở các trường chính quy

- Bài giảng, hội nghị hay thảo luận

- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính

- Đào tạo từ xa

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

- Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ

1.3.3.2 Dự tính chi phí đào tạo

Giá thành đào tạo bao gồm giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp

* Giá thành đào tạo trực tiếp thường bao gồm những nội dung sau:

- Tiền lương cho người được đào tạo

- Thù lao cho giảng viên

- Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt, in ấn, phôtocopy

- Chi phí thuê địa điểm đào tạo

- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tu dưỡng hàng ngày

- Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo

- Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo

- Các chi phí khác

* Giá thành đào tạo gián tiếp: là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn

thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác

1.3.3.3 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

* Các bước tiến hành lựa chọn giáo viên:

- Trước tiên phải căn cứ vào nội dung học và chương trình học Ví dụ nếu là đào tạo cơ bản về kiến thức kinh tế thì giáo viên có thể từ các trường đại học, đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo thì giáo viên là người trong tổ chức…

- Sau đó, tiến hành lựa chọn giáo viên phù hợp

* Chọn giáo viên chủ yếu cần phải căn cứ vào những cơ sở sau:

- Dựa vào chương trình đào tạo: chương trình đào tạo bên trong hay bên ngoài

- Dựa vào nội dung đào tạo

- Kinh nghiệm giảng dạy của họ

Muốn công tác đào tạo phát triển đạt được kết quả như mong đợi thì tổ chức cần phải hết sức quan tâm đến việc tuyển chọn đội ngũ giáo viên đảm nhận công tác giảng dạy

Khi lưa chọn, ta có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức hoặc ở thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế của tổ chức thì giáo viên thuê ngoài cần phải có kinh nghiệm lâu năm và họ cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.3.4 Triển khai thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Quá trình đào tạo được diễn ra theo chương trình đó dự kiến Trong giai đoạn

bằng cách tổ chức các lớp đào tạo, mời giáo viên, theo dỏi nội dung và tiến độ đào tạo, định kỳ gặp gở các giáo viên và học viên để nắm bắt các phát sinh và kết quả từng bước trong quá trình đào tạo cũng như có sự phối hợp và điều chỉnh khi cần thiết

1.3.5 Đánh giá sự thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác đào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu qủa và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu qủa, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau

1.3.5.1 Người làm công tác đánh giá

Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trong nhằm đạt được mục tiêu của đánh giá Các nhóm đối tượng sau đây thực hiện việc đánh giá:

- Tự bản thân người lao động

- Tập thể người lao động

- Thủ trưởng cơ quan

- Bộ phận quản lý nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự

- Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình, dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan)

1.3.5.2 Phương thức chính của công tác đánh giá hiệu quả đào tạo

Việc đánh giá hiệu qủa đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thức sau đây:

- Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: thường được gọi là đánh giá

qua thái độ Người được đào tạo với tư cách là người tham gia khoá đào tạo sẽ có thể hình thành cảm nhận, thái độ và ý kiến về khoá học Vì phản ứng của người được đào tạo với khoá học chịu ảnh hưởng của những nhân tố chủ quan nên sự đánh

giá của những học viên khác nhau về cùng một vấn đề có khi lại khác nhau, vì thế

có thể dùng phản ứng của đại đa số học viên

- Tổ chức thi sau đào tạo: sau khi khoá đào tạo kết thúc, nếu người được đào

tạo tham gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi trình độ ngoại ngữ mang tính khu vực, thi kĩ năng thao tác máy tính và những cuộc thi khác thì kết quả sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan hơn

- Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khoá học: mục đích của việc

đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân viên Những kiến thức đã được học trong khi đào tạo có được chuyển hoá một cách hiệu qủa vào công việc thực tế hay không là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo

- Phân tích đầu vào và đầu ra của tổ chức: theo công thức :

Hiệu ích của đầu tư đào tạo = (Hiệu ích đào tạo/ Gía thành đào tạo) *100

1.3.5.3 Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo

Bảng 1.2: Kỹ thuật đánh giá hiệu quả đào tạo Chỉ tiêu đánh giá hiệu qủa đào tạo Phương pháp và kĩ thuật đánh giá

1 Phản ứng của học viên đối với hiệu

quả đào tạo

Phản ánh trao đổi và ghi chép trên giấy

tờ những ý kiến sau khoá học

3 Biểu hiện trong công tác sau này của

4 Tình hình vận hành của tổ chức

Xem xét tình hình lưu động nhân viên, sức hấp dẫn của tổ chức, hiệu suất làm việc của nhân viên

khoản mục nhân lực

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC THÀNH PHỐ HẠ LONG

2.1 Bộ máy quản lý hành chính thành phố Hạ Long- tỉnh Quảng Ninh

2.1.1 Tổng quan về thành phố Hạ Long - Quảng Ninh

2.1.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Thành phố Hạ Long là trung tâm văn hóa, kinh tế, chính trị của Tỉnh Quảng Ninh, có diện tích là 22.250 ha, có quốc lộ 18A chạy qua tạo thành chiều dài của Thành phố, có cảng biển, có bờ biển dài 50km, có Vịnh Hạ Long 2 lần được

giáp thị xã Cẩm Phả, phía tây giáp huyện Yên Hưng, phía bắc giáp huyện Hoành

Bồ, phía nam là vịnh Hạ Long với bờ biển dài trên 20 km

Thành phố Hạ Long nằm hai bên Cửa Lục, phía đông Hạ Long là khu vực phát triển công nghiệp và tập trung hầu hết các cơ quan quản lý của tỉnh Khu vực phía tây thành phố Hạ Long (Bãi Cháy) là khu du lịch hoạt động sôi động

Thành phố Hạ Long bao gồm 20 phường: Hà Khánh, Hà Lầm, Hà Trung, Hà Phong, Hà Tu, Hồng Hải, Cao Thắng, Cao Xanh, Yết Kiêu, Trần Hưng Đạo, Bạch Đằng, Hòn Gai, Bãi Cháy, Hồng Hà, Hà Khẩu, Giếng Đáy, Hùng Thắng, Tuần Châu, Việt Hưng, Đại Yên

Tài nguyên thiên nhiên:

- Tài nguyên khoáng sản: Đối với địa bàn thành phố Hạ Long bao gồm chủ yếu là than đá và nguyên vật liệu xây dựng Tổng trữ lượng than đá đã thăm dò được đến thời điểm này là trên 530 triệu tấn Loại than chủ yếu là than Antraxit và bán Antraxit Bên cạnh đó là trữ lượng sét phục vụ làm nguyên liệu sản xuất vật liệu xây dựng tại vùng Giếng Đáy Ngoài ra là đá vôi phục vụ làm nguyên liệu xi măng

và vật liệu xây dựng

- Tài nguyên đất: Thành phố Hạ Long có tổng diện tích đất tự nhiên là

27.195,03 ha, bao gồm các loại đất sau: Đất nông nghiệp 9544,86 ha; Đất phi nông nghiệp 16.254,92 ha, đất chưa sử dụng 1395,25 ha

- Tài nguyên biển: Do lợi thế có vịnh Hạ Long 2 lần được công nhận là Di

sản thiên nhiên thế giới Với tổng diện tích 1.553 km2 bao gồm 1969 hòn đảo lớn nhỏ Vùng Di sản được Thế giới công nhận có diện tích 434 km2 bao gồm

775 đảo Với nhiều hang động đẹp và huyền ảo như hang Bồ Nâu, Trinh Nữ, Sửng Sốt, Đầu Gỗ, Thiên Cung, Tam Cung, Mê Cung đã đưa danh tiếng của vịnh

Hạ Long là một trong những điểm du lịch nổi tiếng trên toàn thế giới…

2.1.1.2 Về kinh tế

Trong bối cảnh kinh tế thế giới có dấu hiệu phục hồi, kinh tế trong nước có những chuyển biến tích cực, bên cạnh đó cũng có nhiều khó khăn bất lợi nhưng dưới sự chỉ đạo, điều hành tập trung của Thành ủy, HĐND, UBND Thành phố,

sự cố gắng nỗ lực của các cấp, các ngành, các đơn vị nên đã hoàn thành khá toàn diện nhiệm vụ chính trị của Thành phố, đó là: Kinh tế tiếp tục có bước tăng trưởng; thu ngân sách tiếp tục tăng trưởng cao ước đạt 1.450 tỷ đồng, nhiều chỉ tiêu thu đã đạt và vượt kế hoạch năm Chi ngân sách được tăng cường để ổn định đầu tư phát triển, đảm bảo an sinh xã hội, phục vụ nhiệm vụ chính trị của Đảng

bộ gắn với thực hành tiết kiệm, chống lãng phí (tỷ lệ chi đầu tư phát triển chiếm hơn 53% tổng chi ngân sách)

- Giá trị sản xuất công nghiệp trên địa bàn năm 2012 đạt 13.000 tỷ đồng, tăng 16% so với cùng kỳ (giá trị sản xuất công nghiệp của Tỉnh ước đạt 28.928 tỷ đồng) Trong đó giá trị sản xuất công nghiệp địa phương đạt 860 tỷ đồng, bằng 105% kế hoạch năm, tăng 16% so với cùng kỳ

- Giá trị sản xuất nông nghiệp đạt 45 tỷ đồng, bằng 104% kế hoạch năm, tăng 6,6% so với cùng kỳ; giá trị sản xuất ngư nghiệp tăng 7% so với cùng kỳ Tỷ lệ che phủ rừng ước đạt 24,62%

- Các ngành dịch vụ: Tổng mức bán lẻ hàng hoá và doanh thu dịch vụ đạt

3,5 triệu lượt người, trong đó khách quốc tế 1,8 triệu lượt, tăng 21% so với cùng kỳ; Doanh thu du lịch đạt 1.944 tỷ đồng, tăng 28% so với năm 2011 Năm 2012,

đã cấp 1.460 giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh hộ cá thể, tổng vốn đăng ký

444 tỷ đồng

2.1.1.3 Về xã hội

- Văn hóa: Ủy ban thành phố Hạ Long tuyên truyền kịp thời, chính xác các

chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; phản ánh ý kiến nhân dân về các vấn

đề của đời sống chính trị, kinh tế, xã hội của Thành phố Thành phố thực hiện thí

điểm triển khai xây dựng mô hình “Phường văn hoá”; tổ chức tổng kết 20 năm xây dựng làng văn hoá, khu phố văn hoá và tổng kết 15 năm phong trào “Toàn dân đoàn

kết xây dựng đời sống văn hoá ở khu dân cư” Ban Thường vụ Thành uỷ đã ban

hành Kết luận số 01-KL/TU ngày 02/8/2010 về việc phấn đấu đến hết năm 2011 xây dựng xong toàn bộ các nhà sinh hoạt cộng đồng khu dân cư còn lại trên địa bàn

- Y tế : Công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân, dân số, kế hoạch hóa

gia đình, bảo vệ và chăm sóc trẻ em, bình đẳng giới đã được chú trọng, nhiều mặt đạt được kết quả tích cực, đã hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch năm Trên địa bàn không xuất hiện bệnh dịch mới, nguy hiểm Đã hoàn thành việc chuyển giao hệ thống trạm y tế phường về Trung tâm y tế quản lý đồng thời triển khai đầu tư xây dựng 6 trạm y tế phường đạt chuẩn quốc gia; đã kiểm tra 1.370 lượt cơ sở về chứng nhận đảm bảo đủ điều kiện vệ sinh an toàn thực phẩm

- Giáo dục: Công tác giáo dục đào tạo tiếp tục được quan tâm, tập trung đầu

tư, đảm bảo kinh phí Thực hiện đổi mới quản lý giáo dục Cùng với việc đầu tư từ ngân sách Tỉnh và Thành phố, đã đẩy mạnh xã hội hoá để nâng cấp cơ sở vật chất các trường, lớp học từ mầm non đến trung học cơ sở Đã khởi công xây dựng mới, kiên cố hoá hầu hết các trường mầm non, các trường tiểu học, trung học cơ sở còn lại Thành phố hiện có 26 trường học đạt chuẩn quốc gia, tăng 3 trường so với năm

2011, đạt kế hoạch đề ra

- An ninh – Quốc phòng: Công tác quốc phòng - quân sự địa phươngđược đảm bảo Công tác huấn luyện, hội thi, hội thao được thực hiện đầy đủ, đúng quy định, nội dung, thời gian, quân số, đảm bảo tuyệt đối an toàn về người và vũ khí Huy động lực lượng tham gia cứu hộ, cứu nạn; duy trì hoạt động thường xuyên của tổ liên ngành kiểm tra, xử lý khai thác, vận chuyển than trái phép trên địa bàn

Trước sự phát triển và sự lớn mạnh không ngừng của thành phố thì công tác quản lý Nhà nước cũng phải đổi mới để tạo đường mở lối cho hoạt động kinh tế, xã hội, văn hóa, chính trị… phát triển đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, thích ứng với

xu thế phát triển của đất nước và khu vực Nhưng đổi mới là quá trình phức tạp và lâu dài vì vậy cần phải xác định các giai đoạn và lĩnh vực nào cần làm trước để đạt hiệu quả cao nhất thúc đẩy thành phố ngày càng phát triển hơn

2.1.2 Vị trí, chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý hành chính của thành phố Hạ Long

2.1.2.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, UBND TP Hạ Long

Uỷ ban nhân dân thành phố Hạ Long do Hội đồng nhân dân Thành phố bầu, là

cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân Thành phố, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân Thành phố và UBND tỉnh Quảng Ninh

UBND thành phố Hạ Long chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật, các văn bản của Trung ương, UBND Tỉnh, các Sở, HĐND cùng cấp và Nghị quyết của Hội đồng nhân dân Thành phố, nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn Thành phố

Căn cứ các Điều 123, 124, 125 Hiến pháp năm 1992 và từ Điều 97 đến Điều

110 của Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11 ngày 26/11/2003, UBND Thành phố có nhiệm vụ tổ chức thực hiện Hiến pháp, luật, các văn bản của

cơ quan Nhà nước cấp trên, HĐND cùng cấp, chỉ đạo hoạt động của UBND cấp phường Một cách chung nhất, UBND Thành phố thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước trên 20 phường trực thuộc địa bàn Thành phố trong các lĩnh vực : kinh tế,

xây dựng – giao thông vận tải; thương mại, dịch vụ, du lịch; giáo dục, y tế, xã hội, văn hóa, thông tin và thể dục thể thao; trong lĩnh vực khoa học, công nghệ, tài nguyên, môi trường; quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội; trong việc thực hiện chính sách dân tộc và chính sách tôn giáo; việc thi hành pháp luật; việc xây dựng chính quyền và quản lý địa giới hành chính

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức

Căn cứ vào Luật Tổ chức HĐND-UBND ngày 26/11/2003 của Quốc Hội, Nghị định số 172/2004/NĐ-CP ngày 19/9/2004 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh;

cơ cấu của UBND thành phố Hạ Long được tổ chức và thể hiện qua sơ đồ sau: UBND Thành phố Hạ Long bao gồm: 1 Chủ tịch phụ trách chung, 1 Phó Chủ tịch chịu trách nhiệm về chính trị - kinh tế, văn hoá - xã hội; 1 Phó Chủ tịch phụ trách lĩnh vực an ninh - quốc phòng, quản lý đô thị; 1 Ủy viên phụ trách Văn phòng,

1 Ủy viên phụ trách Thanh tra, 1 Ủy viên phụ trách quân sự, 1 Ủy viên phụ trách công an

Các phòng ban thuộc UBND thành phố có 1 trưởng phòng, từ 1 đến 2 phó trưởng phòng và một số chuyên viên cán sự Biên chế của các phòng do UBND thành phố quy định trên cơ sở tổng biên chế quản lý Nhà nước của UBND thành phố được UBND Tỉnh giao hằng năm