Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại cục thương mại điện tử và kinh tế số bộ công thương

Tác giả tập trung xây dựng nhóm giải pháp về vị trí việc làm và thay đổi cách thức tổ chức trong các hoạt động quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục TMĐT và KTS.. T

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TR ẦN BÍCH NGỌC

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN

LU ẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH: QU ẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ N ỘI – 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

TR ẦN BÍCH NGỌC

ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN

Chuyên ngành: Qu ản trị kinh doanh

Mã s ố đề tài: 2017BQTKD-BK12

LU ẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA KHỌC

1 TS PHAN DI ỆU HƯƠNG

HÀ N ỘI-2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi, học viên Trần Bích Ngọc xin cam đoan Luận văn “Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục Thương mại điện tử và Kinh tế số - Bộ Công Thương” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ công trình nghiên cứu nào Các số liệu, nội dung trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Ký tên

Trần Bích Ngọc

M ỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu luận văn 4

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 5

1.1 Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực trong tổ chức 5

1.1.1 Khái niệm nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực 7

1.1.4 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức 7

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức 8

1.2.1 Trí lực 9

1.2.2 Thể lực 10

1.2.3 Tâm lực 12

1.2.4 Kết quả thực hiện công việc 14

1.3 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức 15

1.3.1 Công tác kế hoạch hóa nhân lực 15

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực 16

1.3.3 Công tác sắp xếp, bố trí sử nhân lực 17

1.3.4 Đào tạo và phát triển nhân lực 18

1.3.5 Chính sách đãi ngộ 19

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức 20

1.4.1 Các yếu tố khách quan 20

1.4.2 Các yếu tố chủ quan 22

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lược nhân lực ở các tổ chức và bài học kinh nghiệm rút ra cho Cục TMĐT và KTS 23

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở các tổ chức 23

1.5.1.1 Cục Chính sách, Thương mại và Thông tin Nhật Bản 23

1.5.1.2 Cục Thương mại quốc tế Singapore 23

1.5.1.3 Cục TMĐT và Tin học hóa Trung quốc 24

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Cục TMĐT và KTS 25

Tóm tắt nội dung chương 1 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỤC TMĐT VÀ KTS 28

2.1 Khái quát chung về Cục TMĐT và KTS 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 28

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý 29

2.1.4 Kết quả hoạt động của Cục TMĐT và KTS giai đoạn 2016-2018 30

2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục TMĐT và KTS 33

2.2.1 Quy mô và cơ cấu nhân lực tại Cục TMĐT và KTS 33

2.2.2 Phân tích các tiêu chí đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục TMĐT và KTS 35

2.3 Phân tích hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực của Cục TMĐT và KTS 47 2.3.1 Công tác kế hoạch hóa NNL tại Cục TMĐT và KTS 47

2.3.2 Công tác tuyển dụng tại Cục TMĐT và KTS 50

2.3.3 Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực tại Cục TMĐT và KTS 53

2.3.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục TMĐT và KTS 54

2.3.5 Về thù lao lao động tại Cục TMĐT và KTS 55

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại CụcTMĐT và KTS 57

2.4.1 Yếu tố khách quan 57

2.4.2 Yếu tố chủ quan 59

2.5 Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực Cục TMĐT và KTS 62

2.5.1 Kết quả đạt được 62

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 63

Tóm tắt nội dung chương 2 66

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CỤC TMĐT VÀ KTS 67

3.1 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục TMĐT và KTS giai đoạn 2020-2030 67

3.1.1 Định hướng phát triển của Cục TMĐT và KTS giai đoạn 2020-2030 67 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực của Cục TMĐT và KTS giai đoạn 2020-2030 69

3.2 Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục TMĐT và KTS 70 3.2.1 Mô tả chi tiết vị trí việc làm gắn với chức năng, nhiệm vụ 71

3.2.2 Ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng 73

3.2.3 Đổi mới nội dung, phương thức và đánh giá kết quả đào tạo 74

3.2.4 Thay đổi phương pháp đánh giá thực hiện công việc 77

3.2.5 Nâng cao ý thức của người lao động 79

3.2.6 Phát triển văn hóa thân thiện, hiện đại tại đơn vị 80

3.2.8 Một số giải pháp khác 81

Tóm tắt nội dung chương 3 83

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 84

1 Kết luận 84

2 Một số khuyến nghị 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

PHỤ LỤC 01 89

PHỤ LỤC 02 93

PHỤ LỤC 03 97

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ

Bảng 1.1 Tiểu chuẩn phân loại sức khỏe đối với học sinh các trường đại học, trung

học chuyên nghiệp, dạy nghề 11

Bảng 1.2: Tiểu chuẩn phân loại sức khỏe đối với lao động ở các nghề, công việc 11

Bảng 2.1 Số lượng biên chế - lao động tại Cục TMĐT và KTS ( 2016 – 2018) 33

Hình 2.1 Số lượng nhân lực Cục TMĐT và KTS theo ngạch 33

Bảng 2.2 Nguồn nhân lực Cục TMĐT và KTS theo biên chế 34

Bảng 2.3 Nguồn nhân lực Cục TMĐT và KTS theo chức vụ công tác 34

Bảng 2.4 Tỷ trọng các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực Cục TMĐT và KTS 35 Bảng 2.5 Nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo, chuyên môn từ 2016-2018 Cục TMĐT và KTS 36

Bảng 2.6 Đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Cục TMĐT và KTS 38

Bảng 2.8 Nguồn nhân lực Cục TMĐT và KTS theo giới tính và độ tuổi 41

Bảng 2.9 Đánh giá thể lực của người lao động Cục TMĐT và KTS 42

Bảng 2.10: Đánh giá về đạo đức của người lao động Cục TMĐT và KTS 43

Bảng 2.11 Kết quả đánh giá thái độ của nhân lực Cục TMĐT và KTS 44

Bảng 2.12 Kết quả đánh giá người lao động từ 2016-2018 Cục TMĐT và KTS 45

Bảng 2.13 Vị trí việc làm Cục TMĐT và KTS năm 2018 48

Bảng 2.14 Quy trình tuyển dụng tại Cục TMĐT và KTS năm 2018 51

Bảng 2.15 Quy trình tuyển dụng tại Cục TMĐT và KTS từ năm 2016-2018 52

Bảng 2.16 Kết quả đào tạo tại Cục TMĐT và KTS giai đoạn 2016-2018 54

Bảng 2.17 Kết quả đánh giá về môi trường làm việc và cơ sở vật chất tại Cục TMĐT và KTS 56

Bảng 2.18 Kết quả đánh giá chất lượng nhân lực Cục TMĐT và KTS 63

Biểu 3.1 Phiếu đánh giá chất lượng khóa học 76

Biểu 3.2 Đánh giá năng lực học viên sau đào tạo 77

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại siêu công nghiệp hiện nay, nền kinh tế thị trường quy mô toàn

cầu có tính bùng nổ cạnh tranh gay gắt Các vấn đề chính trị-xã hội của các nước trên thế giới diễn biến rất phức tạp Trong bối cảnh đó, các quốc gia đều hết sức coi

trọng chất lượng nguồn nhân lực của nước mình Tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa

lý kinh tế, tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực mới chính là điều

kiện quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích

do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó

Khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như

sản phẩm không ngừng cải tiến Trong bối cảnh thế giới đang bước vào cuộc cách

mạng 4.0, TMĐT là chủ đề nhận được nhiều sự quan tâm của nhiều quốc gia vì

những đóng góp lớn của nó cho tăng trưởng kinh tế TMĐT ở Việt Nam có đang có

tốc độ phát triển rất nhanh, hiện diện hàng ngày và càng trở nên phổ biến trong đời

sống của cả người dân và doanh nghiệp Tuy nhiên, chính sự tăng trưởng “nóng” trong một thời gian ngắn của TMĐT đã khiến nguồn nhân lực về TMĐT chưa đáp ứng kịp thời với tốc độ phát triển TMĐT Đây cũng là một trong những thách thức đặt ra đối với các cán bộ trong cơ quan quản lý nhà nước về TMĐT Câu hỏi đặt ta là: “Làm thế nào để cơ quan quản lý nhà nước kiểm soát được các hoạt động TMĐT

đa dạng như hiện nay?” Để giải quyết vấn đề trên, một trong những giải pháp trọng tâm được lãnh đạo Cục TMĐT và KTS thực hiện là nâng cao chất lượng nhân lực

nhằm đáp ứng yêu cầu họi nhập quốc tế và phát triển bền vững

Trong quá trình công tác tại Cục TMĐT và KTS, tác giả nhận thấy chất lượng nhân lực của Cục TMĐT và KTS còn ở mức độ trung bình khá Trong giai đoạn hiện nay, số lượng, nhiệm vụ, mức độ phức tạp của công việc ngày càng tăng đòi hỏi nhân lực phải có trình độ chuyên môn sâu và các kỹ năng giải quyết công

việc Tuy nhiên, chất lượng nhân lực tại Cục lại chưa có thay đổi nhiều dẫn đến hiệu

quả sử dụng nhân lực chưa đáp ứng với kế hoạch đề ra

Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài “Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục TMĐT và KTS” là đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa những lý luận về nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại Cục TMĐT và KTS

- Đề xuất giải pháp mang tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục TMĐT và KTS

3 Tình hình nghiên c ứu liên quan đến đề tài

Nâng cao chất lượng nhân lực là một đề tài nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác nhau Các đề tài của các tác giả thường đi sâu vào nghiên

cứu hệ thống lý luận về chất lượng nguồn nhân lực Trong khi đó, thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn chưa có luận văn nào phân tích một cách

kỹ lưỡng và đưa ra giải pháp một cách triệt để Liên quan đến nghiên cứu nguồn nhân lực có các đề tài vĩ mô như:

Đề tài: “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử

dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của Viện nghiên cứu con người, chủ nhiệm đề tài Phạm Thành Nghị (2008) Đề tài tổng kết các mô hình quản lý nguồn nhân lực và đưa ra các giải pháp hiệu quả, quản lý sử

dụng nguồn nhân lực hành chính nhà nước, nguồn nhân lực khu vực sự nghiệp và nguồn nhân lực cấp doanh nghiệp

Đề tài: “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp, hiện đại hóa của Phạm Minh Hạc (2001) Các mục tiêu đặt ra của công trình đó là tổng

kết thực tiễn thực hiện đường lối, chiến lược, chính sách của Đảng và Nhà nước về các vấn đề phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực để thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa nước nhà; nghiên cứu, đánh giá thực trạng một số mặt chính của văn hóa, con người và nguồn nhân lực ở nước ta trong điều kiện kinh tế

thị trường, toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; xây dựng các luận chứng khoa học cho

việc hoạch định các quan điểm, đường lối, chính sách và giải pháp phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực

Bên cạnh đó cũng có những đề tài nghiên cứu vi mô liên quan đến nhân lực như:

Đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại trường Đại học Kỹ thuật Công nghiệp Thái Nguyên” của Thạc sỹ Trần Hoàng Việt Vân (2014) Tác giả đã

đề cập đến chính sách và giải pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn lực nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nhân lực một cách bền vững, hiệu quả

Đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ban Biên tập truyền hình cáp, Đài Truyền hình Việt Nam” của Ths Vũ Thị Thúy Hằng (2015) Tác giả đã làm

rõ vai trò, quan điểm, tiêu chí và yêu cầu của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực nói chung và nguồn nhân lực của Ban biên tập truyền hình cáp nói riêng, trong

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Trong luận văn này, tác giả sẽ làm rõ tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua thể lực, trí lực, tâm lực và kết quả thực hiện công việc Tác giả tập trung xây dựng nhóm giải pháp về vị trí việc làm và thay đổi cách thức

tổ chức trong các hoạt động quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực

tại Cục TMĐT và KTS

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng nhân lực tại Cục TMĐT và KTS

- Phạm vi nghiên cứu:

Không gian: Cục TMĐT và KTS - Bộ Công Thương

Thời gian: Từ năm 2016-2018

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin:

+ Thông tin thứ cấp: Các số liệu báo cáo từ Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Công Thương và Văn phòng Cục TMĐT và KTS

+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi

- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi

+ Đối tượng điều tra: công chức, viên chức và người lao động tại Cục TMĐT

và KTS

+ Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, mức

độ phù hợp của công việc

+ Địa điểm khảo sát: Cục TMĐT và KTS

+ Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 108 phiếu, Số phiếu thu về 90 phiếu

- Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu chất lượng nhân lực qua các năm

- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến hoạt động của

Cục và các nội dung liên quan đến quản trị nhân lực đơn vị đang áp dụng

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Cục có liên quan đến chất lượng nhân lực

6 K ết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục đính kèm thì kết cấu luận văn gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực trong tổ chức

Chương II: Thực trạng chất lượng nhân lực Cục TMĐT và KTS

Chương III: Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Cục TMĐT và KTS

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN

1.1 Khái niệm nhân lực và chất lượng nhân lực trong tổ chức

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Trước đây, khi nghiên cứu về nguồn lực con người thường nhấn mạnh đến

chất lượng và vai trò của nó trong phát triển kinh tế xã hội Trong lý thuyết về tăng trường kinh tế, con người được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo

tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển – vốn nhân lực Từ thập niên 80 của thế kỷ XX, với sự thay đổi căn bản về nhận thức quản lý hiện đại, lấy con người làm trung tâm thì đã

có sự nhìn nhận lại vai trò của yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm

về nhân lực không chi bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng những hàm ý

rộng hơn Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Nhân lực

là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động

Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến

một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân” Như vậy, nguồn lực con người được coi là một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác

là vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Trong đó, sự tham gia của nguồn

vốn này trong quá trình sản xuất không giống như vốn bằng tiền, vốn công nghệ, tài nguyên Nguồn vốn đặc biệt này được đặt bên cạnh các loại vốn kia nhưng để khai thác, duy trì và sử dụng các loại vốn vật chất đó

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một quốc gia

là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển”

Tiếp cận dưới góc độ Kinh tế chính trị: “Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực, trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

Theo Trần Xuân Cầu (2014, tr.45) thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phần quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội”

Từ những quan điểm trên, nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa

rộng, đây là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển Do đó, nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và tâm lực được huy động vào quá trình lao động

1.1.2 Khái niệm chất lượng nhân lực

Theo tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) thì định nghĩa “chất lượng là toàn bộ những tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra và tiềm ẩn” Và người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch vụ

đó, xét trong phạm vi hẹp một tổ chức thì là tất cả lực lượng lao động của tổ chức

đó

Theo Trần Xuân Cầu (2012):

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề… chất lượng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của Chính phủ quốc gia quyết định

Vũ Đình Hòe và Đoàn Minh Huần (2008) có quan điểm:”Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nói lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, trí lực”

Theo Bùi Văn Nhơn (2006) giải thích “Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:

- Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần;

- Trí lực của nguồn nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật

và kỹ năng lao động thực hành của người lao động;

- Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao,…”

Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải (2014) dựa trên khái niệm nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo

cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức thì “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình

độ đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

Từ những quan điểm trên, có thể hiểu chất lượng nhân lực như sau: Chất lượng nhân lực trong tổ chức là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm

mỹ và năng lực con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của tổ chức

1.1.3 Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực

“Nâng cao chất lượng nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng từng người lao động (thể lực, trí lực, tâm lực) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển” Vũ Thị Thúy Hằng (2015)

Theo Vũ Thị Ngọc Mai (2015): “ Đối với cá nhân người lao động thì nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu là tăng giá trị cho con người về các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và chính cá nhân đó”

“Đối với tổ chức, doanh nghiệp nâng cao chất lượng nhân lực là việc thực hiện một hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nhân lực tăng lên so với chất lượng nhân lực hiện có” Vũ Thị Ngọc Mai (2015) Đó là sự tăng cường sức mạnh, kỹ năng hoạt động, sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức, một doanh doanh nghiệp

1.1.4 Ý nghĩa của nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức

Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: Chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó Nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng về khả năng làm

việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức

Với xu thế hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng cùng với đó là sự ra đời của nhiều tổ chức, doanh nghiệp trong các lĩnh vực khiến các tổ chức phải đối mặt với một môi trường cạnh tranh trong và ngoài nước ngày càng khốc liệt Để tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện nay, các tổ chức cần tạo ra sự khác biệt, nâng cao năng lực cạnh tranh, khai thác và sử dụng nguồn vốn hiện có một cách triệt để

và hiệu quả nhất Một trong những nguồn vốn có khả năng giúp tổ chức đạt được lợi thế lớn nhất là vốn con người – nguồn nhân lực có chất lượng

Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ

tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc, là sự đảm bảo cho phát triển bền vững của các doanh nghiệp, tổ chức Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ kinh tế -

xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một tổ chức Do

đó, chất lượng nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức

Theo Đặng Thị Hồng Hoa (2016) “Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực là

tập hợp các dấu hiệu, điều kiện, đặc trưng, các chỉ số định tính, định lượng làm căn

cứ để nhận biết, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trên thực tế” Nghiên cứu về

chất lượng nhân lực, các nhà nghiên cứu có chung quan điểm chất lượng nhân lực là

trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện ở một số nội dung, tiêu chí: trình độ chuyên môn; sự hiểu biết; khả năng thích nghi với môi trường làm việc; trình độ ngoại ngữ, tin học; các kỹ năng, kỹ xảo; kinh nghiệm, tình trạng sức khỏe Trong

thực tế đời sống xã hội, thuật ngữ “chất lượng” luôn gắn với đánh giá sản phẩm,

dịch vụ, kết quả hoạt động của cá nhân tập thể người lao động trên những phương

diện khác nhau “Chất lượng theo quan điểm của người sử dụng nghĩa là sản phẩm,

dịch vụ phải có những công năng đáp ứng yêu cầu của người dùng” (Phan Chí Anh, 2015) “Đối với nhân lực trong tổ chức, dưới góc độ quản lý, sử dụng nhân sự, kết

quả thực hiện công việc thể hiện giá trị sử dụng của nhân lực trong quá trình làm

việc tại tổ chức” (Nguyễn Mạnh Cường, 2017) Vì vậy, đánh giá chất lượng nhân

lực trong tổ chức cần xem xét tổng thể các yếu tố trí lực, thể lực, tâm lực và kết quả

thực hiện công việc để công tác đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức toàn

diện hơn, phản ánh được quá trình làm việc của nhân lực trong tổ chức

Tổng hợp các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức như sau:

1.2.1 Trí lực

Theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo thế giới Nghĩa

là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tiến hành khoa học và lao động làm

nội dung Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn phải có một phương pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện Trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực trong tổ chức Cụ thể hơn, trí lực được phân tích ở các góc độ sau:

Theo Vũ Thị Thúy Hằng (2015): “Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, được biểu hiện qua trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc hay một chuyên môn nhất định” Việc giáo dục nghề và giáo dục chuyên môn giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn cung cấp tay nghề, kỹ năng và chuyên môn Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người học có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì? Yêu cầu kỹ năng cũng như chuyên môn nghề nghiệp phải như thế nào? Ngoài trình độ chuyên môn tốt là cách thức tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽ giúp cho việc sáng tạo công nghệ và tiếp thu công nghệ mới Nó tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh, bền vững Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chưa qua đào tạo;

- Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ: sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và trên đại học

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được chủ yếu thông qua đào tạo về ngành, chuyên ngành, thông qua đào tạo lại hay các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ… Hình thức đào tạo, đào tạo lại sẽ trang bị cho người lao động những kiến thức chuyên môn

“Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết công việc hay tình huống phát sinh trong cuộc sống” Lê Quang Hưng (2014) Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật,…; Sử dụng ngôn ngữ như: đọc, viết, nói, giảng dạy, ; Sử dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị,…;

Sử dụng tính sáng tạo như: phát minh, thiết kế,…; sử dụng khả năng lãnh đạo như

khởi sử một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc…Thông thường,

kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc)

“Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng Những

kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn” theo Wikipedia

“Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người, thường không được học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào đặc điểm từng người” theo Wikipedia

Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con người cũng cần phải nói tới kinh nghiệm, năng lực hiểu biết thực tiễn “Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm công việc qua thời gian làm việc trong ngành” Vũ Hồng Liên (2013) Kinh nghiệm làm việc trong ngành còn thể hiện sự trung thành, yêu nghề của người lao động Kinh nghiệm làm việc giúp cho người lao động giải quyết công việc nhanh hơn, thuần thục hơn những người ít kinh nghiệm, bởi họ đã có sự hiểu biết sâu rộng về ngành, về tổ chức

1.2.2 Thể lực

Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc thương tật” Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người cả

về thể chất lẫn tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần) “Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn Thể lực được coi là yếu tố nền tảng của chất lượng nhân lực trong tổ chức” Vũ Hồng Liên (2013) Thể lực được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe Sức khỏe được phản ánh qua nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan, nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng, Bên cạnh đó, việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu về giới,…Theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y tế về tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động Theo bảng 1.1 và Bảng 1.2 như sau:

B ảng 1.1 Tiểu chuẩn phân loại sức khỏe đối với học sinh các trường đại học, trung h ọc chuyên nghiệp, dạy nghề

Loại sức

khỏe

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm)

Rất khỏe 160 trở lên 48 trở lên 80 trở lên 152 trở lên 44 trở lên 75 trở lên Khỏe 156-159 46-47 77-79 149-151 42-43 73-74 Trung bình 152-155 42-45 74-76 145-148 40-41 71-72 Yếu 149-151 39-41 71-73 142-144 37-39 69-70 Rất yếu Dưới 149 Dưới 39 Dưới 71 Dưới 142 Dưới 37 Dưới 69 Nguồn: Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y tế

B ảng 1.2: Tiểu chuẩn phân loại sức khỏe đối với lao động ở các nghề, công việc

Loại sức

khỏe

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm)

Chiều cao (cm)

Cân nặng (kg)

Vòng ngực (cm)

Rất khỏe 163 trở lên 50 trở lên 82 trở lên 155 trở lên 44 trở lên 76 trở lên Khỏe 158-162 47-49 79-81 151-154 43-44 74-75 Trung bình 154-157 45-46 76-78 147-150 40-42 72-73 Yếu 150-153 41-44 74-75 143-146 38-39 70-71 Rất yếu Dưới 150 Dưới 40 Dưới 74 Dưới 143 Dưới 38 Dưới 70 Nguồn: Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y tế

Căn cứ theo Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997, sức khỏe được chia thành 5 loại căn cứ vào 13 chỉ số sức khỏe, bao gồm: Thể lực chung; Mắt; Tai mũi họng; Răng hàm mặt; Tâm thần – Thần kinh; Tuần hoàn; Hô hấp; Tiêu hóa;

Tiết niệu – Sinh dục; Hệ vận động; Ngoài da - Da liễu; Nội tiết – Chuyển hóa; U các loại

Dựa vào các chỉ số trên, sức khỏe được phân thành loại sau:

- Loại I: Cả 13 chỉ số đều đạt loại Rất khỏe

- Loại II: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại Khỏe

- Loại III: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại Trung bình

- Loại IV: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại Yếu

- Loại V: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại Rất yếu

Ngoài ra, đối với một số lĩnh vực hay ngành nghề làm việc đặc thù có những

yêu cầu về thể lực, sức khỏe khác nhau

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thoải mái của thể chất và tinh thần nguồn nhân lực Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng của nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Hay nói cách khác, sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển và cũng là điều kiện của sự phát triển Để góp phần nâng cao sức khỏe của người lao động, các tổ chức có thể thực hiện một

số biện pháp như: khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động để phòng, tránh bệnh tật; tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, khuyến khích, động viên người lao động tham gia rèn luyện sức khỏe; tuyên truyền, phòng tránh, phát hiện một số bệnh thường gặp và dễ mắc; tổ chức các hoạt động nghĩ dưỡng, chăm sóc sức khỏe giúp người lao động thư giãn, hồi phục sức khỏe,…

1.2.3 Tâm lực

“Tâm lực là phẩm chất, ý thức và thái độ làm việc của người lao động Hay

có thể hiểu tâm lực chính là thái độ, tâm lý làm việc, khả năng chịu áp lực công việc của người lao động” Dương Thế Liễu (2008)

“Đạo đức là những tiêu chuẩn và quy phạm điều tiết xã hội, được bộc lộ qua hành vi của con người, thể hiện qua mối quan hệ giữa người với người tạo nên tác phong, lối sống” Dương Thế Liễu (2008) Từ đó, tạo ra ý thức làm việc của người lao động và ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức Do đó, chỉ tiêu đạo đức này rất quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nhân lực của xã hội nói chung và tổ chức nói riêng

Những biểu hiện chính của phẩm chất đạo đức của con người trong công việc là:

- Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật và nội quy của tổ chức Luôn hướng thiện, cần kiệm, trung thực, nhân nghĩa, có lối sống lành mạnh, nếp sống văn minh;

- Lao động chăm chỉ, nhiệt tình, cẩn trọng;

- Có ý thức tập thể, đoàn kết, phấn đấu vì lợi ích chung;

- Có trách nhiệm với bản thân, với công việc, với doanh nghiệp, tổ chức;

- Có ý thức bảo vệ và cải thiện môi trường;

- Có tinh thần học tập, cầu tiến bộ, nghiên cứu, tiếp thu nội dung mới, phấn đấu, rèn luyện để nâng cao trình độ; nắm vững chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; có phong cách, phương pháp làm việc khoa học, đổi mới; sâu sát công việc; coi trọng nguyên tắc, kỹ cương; phân tích xử lý vấn đề chính xác, khách quan, công tâm, có lý, có tình, có tính thuyết phục cao

- Kiên quyết chống những biểu hiện, những việc làm có hại cho tổ chức; không ngại khó khăn, gian khổ; tích cực đấu tranh chống chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, cục bộ, bè phái, quan liêu, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; thực hiện cần kiệm, liêm chính, chí, công, vô tư; không lợi dụng chức vụ quyền để

vụ lợi

- Chấp hành tốt nguyên tắc tập trung dân chủ; thường xuyên tự phê bình và phê bình Thực hiện nghiêm chỉnh quy chế làm việc của doanh nghiệp, tổ chức và

bộ phận làm việc

- Có lối sống lành mạnh, trung thực, gương mẫu; hành động có văn hóa; nói

đi đôi với làm; có tinh thần xây dựng và đoàn kết, thống nhất trong nội bộ; trương thân tương ái, đặt lợi ích tập thể lên trên lợi ích cá nhân; yêu thương, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp, tác phong giản dị, khiêm tốn

Mỗi doanh nghiệp đều đặt ra một nội dung chung cho toàn thể cán bộ, công nhân, viên chức Việc tuân thủ các nội quy là tiêu chí đánh giá cho chất lượng nguồn nhân lực Vào cuối kỳ/năm làm việc thì các tổ chức đều dựa trên việc tuân thủ những tiêu chí trên để đánh giá, xem xét chất lượng nhân lực Đây cũng được xem như chỉ số bổ sung về đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức, nhưng nó có một tác động lớn tới năng suất lao động và kết quả hoạt động của tổ chức

Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách thức ứng xử (ý thức) trong công việc của con người Theo nhà kinh doanh Philip Kotler: “Thái độ là sự đánh giá tốt hay xấu của

cá thể được hình thành trên cơ sở những tri thức hiện có bền vững về một khách thể hay ý tưởng nào đó, những cảm giác do chúng gây ra và phướng hướng hành động

có thể có” Thái độ nhân lực trong tổ chức được thể hiện qua thái độ giao tiếp và thái độ trong công việc Cụ thể

Thái độ trong giao tiếp của một người lao động thể hiện qua:

- Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng

để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân,

- Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức năng của mình

- Thái độ với khách hàng, người dân: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc, sẵn sàng lắng nghe sự góp ý của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất

Và thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua:

- Sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân

- Sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở bằng cấp đã có, đó là sự tự học hỏi của người lao động, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác, đặt vấn

đề, bắt chước…đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc Nếu có một tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là điều khẳng định cho sự phát triển bền vững

- Tính đồng đội: là khả năng làm việc nhóm, là một yêu cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp Lợi ích của tính đồng độ vô cùng to lớn, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của tổ chức, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong tổ chức

- Lòng nhiệt huyết: Đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất cả trở ngại và rào cản Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự nhàm chán trong công việc Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi những hành vi chưa phù hợp của mình

- Tự nhận thức: Một người thành công là một phải biết rõ về chính bản thân mình, biết được sở trường, sở đoản, điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng

Tâm lực chịu ảnh hưởng của các yếu tố môi trường làm việc, các vấn đề liên quan đếm lợi ích của người lao động Do vậy, để góp phần nâng cao tâm lực của người lao động, các tổ chức cần phải xây dựng bộ quy định, quy chế, các nội quy với các chế tài xử phạt cũng như khen thưởng hợp lý để góp phần nâng cao ý thức, phẩm chất của người lao động Bên cạnh đó, để tạo tâm lý và động lực làm việc, tổ chức cần xây dựng các chế độ phúc lợi, khen thưởng hấp dẫn, đảm bảo sự bình đẳng, đúng người, đúng việc từ đó người lao động có thêm động lực làm việc hiệu quả, phát huy sự sáng tạo và chủ đông nâng cao năng lực bản thân

Như vậy, chất lượng nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nhân lực Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương tiện để truyền tải, trí lực là yếu tố quyết định chất lượng nhân lực và tâm lực là yếu

tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí lực thành thực tiễn

1.2.4 Kết quả thực hiện công việc

“Kết quả thực hiện công việc được hiểu là mức độ hoàn thành các nhiệm vụ của người lao động, phản ánh cách người lao động thực hiện đầy đủ yêu cầu của

một công việc” Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011) Kết quả thực hiện công

việc của NLĐ trong tổ chức: đánh giá kết quả làm việc của người lao động trong sự

so sánh với các mục tiêu đề ra, hoặc so sánh với kết quả của người lao động khác để xác định mức độ thực hiện công việc của họ Nếu chưa đánh giá “kết quả thực hiện công việc” thì mới chỉ phản ánh một số khía cạnh của chất lượng nhân lực trong tổ chức, đánh giá những tố chất, khả năng của đội ngũ nhân lực dựa trên những thông tin về văn bằng, chứng chỉ, hồ sơ, lý lịch của người lao động Tuy nhiên, khi sử dụng nhân lực trong tổ chức, kết quả có đáp ứng nhu cầu của nhà quản lý, các cấp lãnh đạo hay không thì chưa có cơ sở để đánh giá nếu không xem xét, đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý

có cơ sở ban hành các quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức như:

- Là cơ sở để trả thù lao lao động và đánh giá thi đua đối với NLĐ Thù lao được trả dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ tạo nên sự công bằng, khiến lao động yên tâm làm việc và khuyến khích họ

- Điều động, thuyên chuyển, đề bạt, nâng lương trước thời hạn đối với lao động có thành tích cao

- Đào tạo hoặc đào tạo lại đối với những lao động chưa đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc

- Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc của NLĐ thông qua các thông tin

về nguyên nhân gây ra sự thiếu hiệu quả và những cản trở trong thực hiện công việc

của NLĐ

1.3 Nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức

1.3.1 Công tác kế hoạch hóa nhân lực

Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011).“Kế hoạch hóa nhân lực trong tổ chức là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu đó” KHHNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nhân lực của tổ chức Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết, đã và đang trở thành một lợi thế cạnh tranh của tổ chức KHHNL sẽ dự đoán cầu nhân lực (tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới) Cầu nhân lực thường tăng khi cầu

về sản phẩm hoặc dịch vụ tăng; và cầu nhân lực thường giảm khi năng suất lao động tăng lên, một số lượng lao động ít hơn sẽ sản xuất dược số lượng sản phẩm, hoàn thành khối lượng công việc như cũ do áp dụng công nghệ mới, kỹ thuật tiên tiến,… KHHNL ước lượng được cung nhân lực Cung nhân lực là những lao động hiện có

trong tổ chức (từ thị trường lao động bên trong và bên ngoài tổ chức (thị trường lao động bên ngoài)

KHHNL giúp tổ chức chủ động trước khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nhân lực trong tổ chức

KHHNL có ảnh hưởng to lớn đến hiệu quả của tổ chức KHHNL có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết KHHNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực

1.3.2 Tuyển dụng nhân lực

Nguồn nhân lực trong tổ chức không phải là nguồn nhân lực đóng mà tổ

chức hoàn toàn có thể thu hút các nguồn lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác tuyển dụng “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung

lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức” Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp yếu tố đầu vào đặc biệt của tổ chức, đó là yếu tố con người Quá trình này

gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có quan hệ chặt chẽ với nhau Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín quá trình tuyển dụng của tổ

chức qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm nhân tài nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Việc tuyển dụng nhân lực trong tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch nhân sự mà tổ chức đã xây dựng Quá trình tuyển dụng được thực hiện tùy theo quy định của từng tổ chức, doanh nghiệp Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển dụng Bản chất các quy định đó phụ thuộc vào từng thời kỳ, từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp Những quy định

đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển dụng Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên các báo, đài, phương tiện thông tin đại chúng, Các tổ chức, doanh nghiệp nhỏ thường lĩnh hoạt hơn, việc tuyển dụng chỉ đơn giản thông qua các mối quan hệ cá nhân của những người làm trong doanh nghiệp để tìm ra những người có

kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, tổ chức, doanh nghiệp vẫn phải tuận thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động và đạt được mục tiêu là chiêu

mộ được những người có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các

yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định được nhu cầu tương lai Nhà tuyển dụng không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến

cả những tiềm năng của họ Để làm được điều nay, doanh nghiệp, tổ chức cần có chính sách, quy trình tuyển dụng rõ ràng, hợp lý Như vậy, quá trình tuyển dụng giúp tổ chức kiểm tra, xác định được thể lực và trí lực của người lao động có phù

hợp với tiêu chuẩn của bản mô tả công việc mà đơn vị xây dựng

1.3.3 Công tác sắp xếp, bố trí sử nhân lực

Sắp xếp, bố trí nhân lực ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc, hiệu quả công việc Để sắp xếp, bố trí sử dụng nhân lực hợp lý, góp phần nâng cao chất lượng nhân Lực, tổ chức không chỉ căn cứ vào năng lực của NLĐ thông qua kết quả

thực hiện công việc của người lao động đó mà còn dựa việc phân tích công việc thông qua bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn năng lực làm việc, Bản yêu cầu đối

với người thực hiện công việc Sắp xếp, bố trí sử dụng nhân lực hợp lý sẽ phát huy các kiến thức, kỹ năng của con người để tạo ra hiệu suất lao động cao, đồng thời tạo

cơ hội cho người lao động thể hiện khả năng, tiềm năng và óc sáng tạo của mình để

phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ kịp thời cho người lao động sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của

hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Tổ chức, doanh nghiệp tránh được các thiệt hại như: năng suất lao đông kém, tai nạn lao đọng, người lao động bỏ việc, chán nản, chống đối khi làm việc,…

Để bố trí , sắp xếp sử dụng nhân lực được hợp lý góp phần nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức, có thể sử dụng nhiều cách như:

- Người lao động được tuyển dụng cho vị trí công việc còn trống: trong trường hợp này, các kiến thức, kỹ năng của NLĐ đã đáp ứng các yêu cầu cơ bản của

vị trí công việc nên tổ chức sẽ sắp xếp, bố trí họ vào vị trí dự định tuyển chọn

- Người lao động không làm công việc phù hợp với trình độ chuyên môn:

nếu chất lượng, hiệu quả làm việc của người đó không cao thì tổ chức cần bố trí, sắp

xếp NLĐ sang làm công việc khác để phù hợp Nếu chất lượng, hiệu quả công việc không bị ảnh hưởng có thể để NLĐ tiếp tục làm công việc và đào tạo để nâng cao

chất lượng làm việc

- Người lao động được chuyển từ cơ quan khác đến theo điều động hoặc sát nhập cơ quan, tổ chức: trường hợp này, tổ chức cần tìm hiểu các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của họ, so sánh và đối chiếu với tiêu chuẩn các chức danh công

việc để có thể bố trí, xác định xem công việc nào là phù hợp nhất với NLĐ để bố trí

- Người lao động được tuyển dụng là người có tài năng, cần cho tổ chức,

tổ chức vẫn tuyển mặc dù chưa có nhu cầu tuyển: khi đó, tổ chức cần xác định hoặc xây dựng mới vị trí thích hợp để bố trí lao động nhằm phát huy hiệu quá tối đa của lao động được tuyển

- Lao động do dôi dư, sắp xếp lại bộ máy: tổ chức có thể thực hiện một số

giải pháp về tinh giản lao động dôi dư, đào tạo lại, kết nối NLĐ với một tổ chức khác, cho tổ chức khác thuê, mượn lao động hoặc mở rộng tổ chức

- Người thực tập hoặc thực hành tại tổ chức: tổ chức, doanh nghiệp cần bố trí cho các sinh viên này chỗ làm thích hợp với vai trò phụ giúp hoặc trợ lý cho một

số chức danh công việc phù hợp, nên giao việc từ mức độ đơn giản đến phức tạp để

họ quen dần với công việc Việc bố trí công việc cho những người thực tập vừa có

lợi cho tổ chức, vừa có lợi cho cả người thực tập

1.3.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

“Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình Phát triển

là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm mở cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng phát triển tương lai của tổ chức” Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007) Nếu đào tạo chỉ trọng tâm chú ý đến cá nhân người lao động thì phát triển gắn hoạt động của cá nhân với tầm nhìn, viễn cảnh và sự phát triển của tổ chức trong tương lại Do

đó, phát triển có phạm vi rộng hơn và thời gian lâu dài hơn

Hoạt động đào tạo trong tổ chức được ưu tiên hướng tới việc giúp người lao động thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành các nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Đào tạo là cách để tổ chức có thể thay đổi thái độ

và hành vi cư xử cần thiết của người lao động để họ có tư duy sâu rộng hơn, có khả năng tiếp cận một cách dễ dàng với những công nghệ và kỹ thuật mới Tổ chức, doanh nghiệp có thể lựa chọn các hình thức đào tạo như: đào tạo khi mới bắt đầu nhận việc, đào tạo trong khi làm việc và đào tạo cho công việc tương lai Chính sách đào tạo là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn Bên cạnh đó, các chính sách đào tạo của doanh nghiệp còn giúp người lao động nâng cao khả năng thích ứng với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng

để phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

Chế độ đào tạo cần phải được thực hiện một cách khoa học, có tổ chức và kế hoạch Cần phải chọn đúng đối tượng, đúng nội dung, đúng phương pháp đào tạo, kinh phí đầu tư cho việc đào tạo phải lợp lý thì mới thật sự phát huy tác dụng Từ đó người lao động có động cơ học tập đúng đắn và mạnh mẽ, thúc đẩy họ thật sự học tập để nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực của tổ chức mới được nâng cao Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có ưu điểm, nhược điểm và có những đòi hỏi nhất định phù hợp với điều kiện mỗi tổ chức Tùy theo cách tổ chức, địa điểm đào tạo, đối tượng học viên, định hướng nội dung đào tạo,… các phương pháp đào tạo được phân nhóm khác nhau Do đó, tổ chức cần căn

cứ vào điều kiện cụ thể, đặc trưng công việc, trình độ phát triển khoa học và công nghệ để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có hiệu quả nhất

1.3.5 Chính sách đãi ngộ

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007): “Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và quá đó góp phần hoàn thành mục tiêu

của tổ chức, doanh nghiệp” Mục tiêu cơ bản của đãi ngộ lao động là thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Do đó, các chính sách đãi ngộ đưa ra phải thoả mãn các mục tiêu bảo đảm tái sản xuất sức lao động, công bẳng, kích thích và hợp pháp Một tổ chức, doanh nghiệp có chính sách tiền lương phù hợp cộng với chế độ đãi ngộ tốt sẽ tạo ra sự hài lòng, gắn bó của người lao động, thu hút được lao động giỏi, bên cạnh đó sẽ khuyến khích được người lao động phát huy và khai thác được tối đa kỹ năng, chuyên môn, kinh nghiệm của người lao động Từ

đó, chất lượng lao động của tổ chức được nâng cao và góp phần phát triển tổ chức một cách bền vững trong môi trường cạnh tranh ngày một khốc liệt

Chính sách đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài chính và phi tài chính Đãi ngộ tài chính trong tổ chức, doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần, các phúc lợi hỗ trợ cuộc sống của người lao động, Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và môi trường làm việc nhằm đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa dạng Những yếu tố liên quan đến nội dung công việc gồm: tính ổn định của công việc; cơ hội để phát triển (đào tạo), thăng tiến, đề bạt; mức độ hấp dẫn của công việc; mức độ thách thức của công việc; yêu cầu trách nhiệm khi thực hiện công việc Những yếu tố liên quan đến môi trường làm việc gồm: điều kiện làm việc thoải mái; chính sách hợp lý và công bằng

của tổ chức; đồng nghiệp thân ái; người quản lý trực tiếp và quản lý cấp trên ân cần, chu đáo

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức 1.4.1 Các yếu tố khách quan

Nhân lực chất lượng cao là những con người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo hay đó chính là năng lực

thực hiện của nguồn nhân lực Năng lực này được thể hiện thông qua giáo dục đào

tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc Quá trình tích lũy kinh nghiệm cũng cần dựa trên nền tảng giáo dục đào tạo nghề cơ bản Nhân tố này ảnh hưởng

trực tiếp đến chất lượng nguồn cung cho thị trường lao động và ảnh hưởng gián tiếp đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức Khi chất lượng giáo dục, đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp được nâng cao thì các đơn vị, tổ

chức có nhiều cơ hội để tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao Trong bối

cảnh cạnh tranh gay gắt “chất xám” trên thị trường lao động như hiện nay, những người có học vấn thấp, kỹ năng, tay nghề thấp hoặc không có tay nghề khó có thể

cạnh tranh với những người có trình độ, kỹ năng tay nghề cao Chính vì vậy, những nhân lực chưa có tay nghề hoặc tay nghề thấp phải tham gia đào tạo hoặc tự học hỏi

để nâng cao năng lực của mình

Những tiến bộ khoa học công nghệ đã cho phép nâng cao chất lượng sản

phẩm, tạo ra nhiều sản phẩm mới, đa dạng hóa, tăng sản lượng, tăng năng suất lao động, sử dụng hợp lý và tiết kiệm nguyên vật liệu Sự xuất hiện của công nghệ cao, trí tuệ nhân tạo, sẽ tác động làm thay đổi lớn đến thị trường lao động và việ clàm trên nhiều góc độ khác nhau Những lĩnh vực dựa vào lao động thủ công, những ngành nghề gắn với quá trình tự động hóa sẽ bị ảnh hưởng Tác động của khoa học công nghệ sẽ làm dịch chuyển từ sản xuất thâm dụng lao động sang thâm dụng trí

thức Điều đó đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng, trình độ cao mới có thể đáp ứng nhu cầu của xã hội Nguồn nhân lực trong tổ chức công là lực lượng đại diện cho Nhà nước, thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước, nhân dân Chính

vì vậy, khi khoa học kỹ thuật phát triển, đội ngũ nhân lực trong tổ chức công cần có năng lực, trình độ để tiếp cận và xây dựng chính sách quản lý hiệu quả

Chế độ chính sách đối với người lao động trong tổ chức là hệ thống các quy định do nhà nước đặt ra để tạo nguồn và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực Chế

độ, chính sách đối với người lao động bao gồm: Các uyq định về tuyển dụng, ưu

đãi, thu hút nhân tài, các quy định về đạo tạo, chế độ tiền lượng, bảo hiểm xã

hội,… Các chế độ, chính sách đối với người lao động là nhân tố ảnh hưởng trực

tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Các chế độ, chính sách do con người đặt ra những đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến sinh hoạt của con người

Chế độ, chính sách hợp lý có thể mở đường, tại động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm giảm khả năng sáng tạo của người lao động Vì vậy, việc nâng cao chất lượng người lao động phải gắn liền với đối với hệ thống cơ chế, chính sách Trong

đó tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội, y tế là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lời người lao động Đối với người lao động, tiền lương là sự đảm bảo về phương tiện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng là sự ngãi ngộ đối với họ

và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với tổ chức

Việt Nam được thế giới đánh giá là có lợi thế về dân số đông, đang trong

thời kỳ “dân số vàng” Bên cạnh đó, theo kết quả điều tra Lao động việc làm của

Tổng cục thống kê, lực lượng lao động của Việt Nam năm 2015 là 54,6 triệu người

và con số này tăng lên là 55,4 triệu người tính đến hết quý I năm 2019 Những số

liệu thống kê này cho thấy lực lượng lao động của Việt Nam rất dồi dào Đây là nguồn lực vô cùng quan trọng để đất nước ta thực hiện thành công Chiến lược phát triển kinh tế xã hội

Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn còn thấp và cần

phải được cải thiện càng sớm càng tốt Thể lực và tầm vóc của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng cao, tuy nhiên so với các nước trong khu

vực (Nhật Bản, Thái Lan, Singapore, Trung Quốc, ) nói chung thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền, sức dẻo dai Lao động Việt Nam được đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng lực làm việc theo nhóm,… còn nhiều hạn chế Chất lượng đào tạo, cơ cấu theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân

bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn nhân lực của nước ta chưa thực sự phù

hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã

hội Đội ngũ nhân lực chất lượng cao, công nhân lành nghề vẫn còn rất thiếu so với nhu cầu xã hội để phát triển các ngành kinh tế chủ lực của Việt Nam Lao động

Việt Nam có khuynh hướng hiểu biết lý thuyết khá, nhưng lại kém về năng lực thực hành và khả năng thích nghi trong môi trường cạnh tranh công nghiệp Tinh thần trách nhiệm làm việc, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công dân, ý thức văn hoá công nghiệp, kỷ luật lao động của một bộ phận đáng kể người lao động chưa cao

Thị trường lao động có chất lượng chưa cao phần nào ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp Hầu hết các tổ chức sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển chọn được nhân lực có chất lượng đặc biệt là nhân lực

chất lượng cao Bên cạnh đó, với số lượng nhân lực chất lượng cao còn hạn chế, các doanh nghiệp muốn lôi kéo, thu hút được người tài, giỏi về với tổ chức của mình sẽ gặp phải nhiều sự cạnh tranh từ các tổ chức, doanh nghiệp khác do đó nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp sẽ bị hạn chế hơn

1.4.2 Các yếu tố chủ quan

Với mỗi tổ chức, ban lãnh đạo sẽ có những quan điểm riêng về chiến lược phát triển nguồn nhân lực Những quan điểm, nhận thức của lãnh đạo trong tổ chức

về nâng cao chất lượng nhân lực sẽ tác động đến hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau Khi lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng, giá trị mà chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao mang lại thì sẽ có phương án đầu tư phù hợp để chất lượng nguồn nhân lực hiệu quả và phát triển tổ chức vững mạnh Ngược lại, nếu tổ chức không đánh giá được tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực sẽ không tạo ra được những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài dẫn dến tổ chức không thể phát triển một cách bền vững

1.4.2.2 Tình hình tài chính

Tài chính của tổ chức công phụ thuộc trực tiếp vào ngân sách Nhà nước cấp hàng năm Ngân sách của tổ chức công sử dụng vào các nội dung cố định sau: chi lương theo ngạch, bậc của công chức, viên chức, người lao động; chi mua sắm tài sản công, chi phí phục vụ làm việc Như vậy, với nguồn chi cho lao động còn hạn hẹp đòi hỏi các tổ chức công phải xây dựng kế hoạch làm việc trung và dài hạn để

có thêm thu nhập và tận dụng được tối đa năng suất của nguồn nhân lực chất lượng cao Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức Tuy nhiên, các hoạt động và quyết định về nhân sự cần dựa trên tình hình tài chính của tổ chức Chúng ta không thể đòi hỏi tổ chức phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khi tổ chức không đủ khả năng chi trả Đối với tổ chức có tình hình tài chính tốt sẽ có chế độ đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài

Quy mô của phòng/ban nhân sự của tổ chức công thay đổi tùy theo quy mô của tổ chức Quy mô của tổ chức càng lớn thì bộ phận quản lý nhân sự phải được tăng cường và chuyên môn hóa theo từng nội dung cụ thể Chức danh của trưởng bộ phận quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức cũng tùy theo cơ cấu tổ chức Nếu cơ

cấu phức tạp, mức độ chuyên môn hóa cao và khối lượng công việc lớn thì mỗi công việc chuyên môn sẽ có bộ phận riêng phụ trách

Năng lực thực tế của người làm công tác cán bộ trong tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức đó Bởi họ là người trực tiếp thực hiện các hoạt động liên quan đến nhân lực Nếu trình độ của đội ngũ làm công tác cán bộ không có chuyên môn cao, năng lực giỏi thì các hoạt động

về nhân lực mới đạt hiểu quả cao, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lược nhân lực ở các tổ chức và bài học kinh nghiệm rút ra cho Cục TMĐT và KTS

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở các tổ chức

Cục Chính sách, Thương mại và Thông tin Nhật Bản thuộc Bộ Kinh tế,

Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản Cục Chính sách, Thương mại và Thông tin Nhật Bản tuyển dụng người làm việc chủ yếu tốt nghiệp các trường đại học lớn như đại học Tokyo, Kyoto, Osaka, , có quá trình học tập, thành tích xuất sắc Cục Chính sách, Thương mại và Thông tin Nhật Bản chú trọng đến công tác đào tạo ngay từ thời điểm người lao động bắt đầu gia nhập tổ chức Các khóa đào tạo ban đầu được thực hiện theo hình thức đào tạo tại chỗ và thực hiện đào tạo theo vị trí việc làm chủ yếu theo hình thức học việc và giải quyết tình huống Các khóa đào tạo trong quá trình làm việc rất đa dạng và phong phú như: các khóa bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng theo ngạch, bậc và bồi dưỡng đặc biệt Các khóa bồi dưỡng thường xuyên chú trọng những kiến thức về kỹ năng quản lý, kỹ năng giải quyết công việc, kỹ năng tạo động lực, khuyến khích sáng tạo và năng lực hành chính công… Các khóa bồi dưỡng theo ngạch chú trọng những kiến thức gắn với công việc của người lao động Những khóa bồi dưỡng đặc biệt chú trọng các nội dung chuyên sâu về lĩnh vực hoạt động của công chức Trong đó, đặc biệt ưu tiên các khóa bồi dưỡng thường xuyên áp dụng cho công chức cấp tỉnh và tương đương kéo dài từ 2 tuần đến

6 tháng; các khóa bồi dưỡng công chức cấp thành phố có thời lượng ít hơn 2 tuần Ngoài ra, trong quá trình làm việc, người lao động tại Cục Chính sách, Thương mại

và Thông tin Nhật Bản thường xuyên trải qua các kỳ kiểm tra, sát hạch về trình độ,

kỹ năng, chuyên môn để có chất lượng nhân lực tốt nhất Chính vì thế đội ngũ lao động luôn được đánh giá cao về sự chuyên nghiệp, mẫn cán và kỷ luật

Cục Thương mại quốc tế Singapore thuộc Bộ Thương mại và Công nghiệp Singapore Quan điểm của Cục Thương mại quốc tế Singapore là tuyển chọn người

có tài dựa trên năng lực, khả năng đóng góp, không phân biệt quốc tịch, chủng tộc

của người nhập cư Chính vì thế, số lượng lao động trong Cục Thương mại quốc tế Singapore có tới 25% là người nước ngoài Đối với những lao động bình thường trong tổ chức có lương khoảng 2.000USD/tháng hoặc cao hơn chút ít Còn đối với lao động nước ngoài có kỹ năng, tay nghề, ngoài việc được hưởng mức lương theo tài năng, họ còn được phép đưa người thân sang sống cùng Họ được cấp giấy phép định cư và nhập tịch lâu dài tại Singapore chỉ trong vài ngày Cục Thương mại quốc

tế Singapore chú trọng tới các khóa bồi dưỡng cho NLĐ Đào tạo cho người lao động sau khi tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc hữu ích và kế thừa (đào tạo, bồi dưỡng phải phục vụ dài lâu cho công việc), khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường tính tự giác của người học (mỗi công chức ngay từ khi bắt đầu sự nghiệp phải xây dựng kế hoạch học tập cá nhân (Bản đồ đào tạo cá nhân), và kiên trì nguyên tắc “Muộn còn hơn không” và nhất là nguyên tắc đào tạo song hành chuyên môn với các kỹ năng mềm (Quản lý sự thay đổi, phương pháp học tập của người trưởng thành (Adult Learning) và phát triển nhân cách Khi được nhận vào làm việc, công chức trải qua 5 giai đoạn đào tạo: đào tạo ban đầu mang tính định hướng (orientation training), đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo, bồi dưỡng cập nhất kiến thức để làm việc với chất lượng cao Những công đoạn này tùy mức độ mà có nội dung khác nhau, nhưng có liên quan chặt chẽ với nhau, công đoạn sau bổ sung cho công đoạn trước, liên quan chặt chẽ đến con đường thăng tiến của công chức, cũng như việc chỉ định,

bố trí công việc, đánh giá hiệu quả thực thi công vụ Có thể thấy rằng, công đoạn đầu tiên, mang tính chất nền tảng nhất là đào tạo ban đầu mang tính định hướng (orientation), giúp công chức mới nhận việc hoặc ở nơi khác chuyển đến làm quen với công việc và môi trường mới, tiến tới chủ động trong công việc, thời gian từ 1 đến 3 tháng Nội dung các khóa bồi dưỡng được thiết kế gồm: kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng phát triển tổ chức, kỹ năng phát triển cá nhân, kỹ năng quản lý năng suất, kỹ năng hành chính công, kỹ năng thông tin và sự tham gia công cộng, nghiệp vụ tài chính công, kỹ năng cung cấp dịch vụ xuất sắc Tổ chức xác định mục tiêu cao nhất của bồi dưỡng người lao động là nhằm giúp họ cung cấp dịch vụ công tốt nhất, phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý theo quan điểm và khả năng của Chính phủ, xây dựng và thực hiện chính sách cải thiện cuộc sống của người dân

Cục TMĐT và Tin học hóa Trung Quốc thuộc Bộ Thương mại Trung Quốc Cục TMĐT và Tin học hóa Trung Quốc xây dựng các chương trình đào tạo theo từng vị trí việc làm của từng người lao động để đào tạo, bồi dưỡng Thông thường một khóa học của người lao động trong tổ chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa

học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản và chuyên môn" Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội ; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5% Giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp

và các cơ sở đào tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường xuyên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức Nguồn giảng viên kiêm chức rất đa dạng, bao gồm những lao động

có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn

và từ các viện nghiên cứu khoa học Một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc giáo sư nước ngoài cũng được mời giảng dạy Có thể thấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức của tổ chức khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt Đặc biệt, Cục TMĐT và Tin học hóa Trung Quốcrất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của người lao động trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất người lao động, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập

1.5.2 Bài học kinh nghiệm cho Cục TMĐT và KTS

Việc phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng người có tài năng có vị trí đặc

biệt quan trọng và trở thành chiến lược của tổ chức, quốc gia trên thế giới Mỗi tổ

chức có những cách tiếp cận khác nhau về thu hút, trọng dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ người có tài năng, nhưng mục đích cuối cùng vẫn là làm thế nào để có được

một đội ngũ những người có năng lực thực sự, có đạo đức nghề nghiệp vào làm việc trong các tổ chức, cơ quan của chính quyền Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được bắt đầu từ công tác tuyển dụng, sử dụng lao động, công tác đào tạo, thù lao lao động và đánh giá quá trình làm việc Từ những kinh nghiệm của các tổ chức trên về nâng cao chất lượng nhân lực, Cục TMĐT và KTS cần xây dựng chính sách như sau:

- Xây dựng vị trí việc làm phù hợp với thực tế, đảm bảo cơ cấu hợp lý, có

sự tiếp nối các thế hệ người lao động, phát huy tối đa chất lượng nguồn nhân lực

- Quan tâm đặc biệt đến công tác tuyển dụng Dù trong hệ thống chức nghiệp hay trong hệ thống việc làm, để có được nhân lực chất lượng, tài năng và bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo chủ chốt, các ứng viên phải trải qua cuộc tuyển chọn nghiêm ngặt và cạnh tranh cao

- Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với bố trí, sử dụng người; người hoàn thành tốt chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải được trọng dụng Các chương trình đào tạo tài năng, chất lượng cao thường được thực hiện rộng rãi và có hiệu quả ở các trường đại học danh tiếng, có uy tín cao

- Chính sách trọng dụng, đãi ngộ thỏa đáng với người có tài năng

- Đánh giá khách quan, công bằng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và tiềm năng của người lao động để đưa ra quyết định về cán bộ phù hợp

Tóm tắt nội dung chương 1

Những nội dung chủ yếu đã được trình bày:

- Luận văn đã hoàn thiện một số nội dung mang tính lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực trong tổ chức; ý nghĩa của nâng cao chất lượng nhân lực

- Luận văn đã nêu các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong tổ chức thông qua: trí lực, thể lực, tâm lực và kết quả thực hiện công việc Các nội dung hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức: công tác kế hoạch hóa nhân lực; tuyển dụng nhân lực; bố trí, sắp xếp nhân lực; đào tạo và phát triển nhân lực; thù lao lao động

- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lương nhân lực trong

tổ chức Các nhân tố khách quan: trình độ phát triển giáo dục, đào tạo; sự phát triển của khoa học, công nghệ; các văn bản, chính sách của Nhà nước về phát triển nhân lực; thị trường lao động Các nhân tố chủ quan: quan điểm của ban lãnh đạo, tình hình tài chính và bộ phận tổ chức/ nhân sự

- Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức ở một số quốc gia trên thế giới và bài học kinh nghiệm cho Cục TMĐT và KTS

Luận văn đã rút ra những bài học kinh nghiệm khoa học và thực tế để vận dụng cho công tác nâng cao chất lượng nhân lực Cục TMĐT và KTS

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

CỤC TMĐT VÀ KTS 2.1 Khái quát chung về Cục TMĐT và KTS

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Cục TMĐT và KTS là tổ chức thuộc Bộ Công Thương, được thành lập theo Nghị định số 98/2017/NĐ-CP ngày 18 tháng 8 năm 2017 của Chính Phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Công Thương Cục TMĐT và KTS có tiền thân là Cục TMĐT và Công nghệ thông tin được thành lập vào năm 2008

Cục TMĐT và KTS hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Công Thương quản lý nhà nước và tổ chức thực thi pháp luật đối với lĩnh vực TMĐT và hoạt động KTS; tổ chức, quản lý hoạt động sự nghiệp dịch vụ công thuộc lĩnh vực, phạm vi quản lý của Cục theo quy định của pháp luật và phân cấp, ủy quyền của Bộ trưởng

Cục TMĐT và KTS có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng theo quy định của pháp luật, kinh phí hoạt động do ngân sách nhà nước cấp và từ các nguồn khác nhau theo quy định

Tên giao dịch quốc tế bằng tiếng Anh: Vietnam E-commerce and Digital Econnomy Agency

Tên viết tắt: iDEA

- Về phát triển TMĐT và KTS

Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu, xây dựng để trình Bộ trưởng ban hành hoặc trình cấp có thẩm quyền ban hành các chiến lược, giải pháp, chính sách, cơ chế nhằm định hướng phát triển các ứng dụng KTS, khuyến khích và hỗ trợ doanh nghiệp thực hiện quá trình chuyển đổi số; Thiết lập và vận hành những hạ tầng thiết yếu cho hoạt động TMĐT và KTS; xây dựng khung kiến trúc và nền tảng kỹ thuật dùng chung cho các mô hình kinh doanh dựa trên ứng dụng công nghệ số,

- Về dịch vụ công trực tuyến và phát triển chính phủ điện tử

Chủ trì xây dựng và trình Bộ trưởng phê duyệt chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chương trình mục tiêu, chương trình hành động và các đề án, quyết định, chỉ thị về ứng dụng công nghệ thông tin và xây dựng chính phủ điện tử ngành công thương; tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt; Xây dựng, tổ chức triển khai và duy trì, cập nhật Kiến trúc Chính phủ điện tử tại BCT; Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị xây dựng và vận hành hệ thống kỹ thuật phục vụ việc cung cấp trực tuyến các dịch vụ công ngành công thương; làm đầu mối phối hợp và kết nối kỹ thuật với Cơ chế một cửa quốc gia và Cơ chế một cửa ASEAN;

- Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực TMĐT và KTS

Tổ chức phổ biến, tập huấn, bồi dưỡng, hướng dẫn về các văn bản quy phạm pháp luật và nghiệp vụ, chuyên môn TMĐT và công nghệ số cho công chức làm công tác TMĐT và KTS ngành Công Thương

- Về phát triển khoa học và công nghệ

Tổ chức nghiên cứu và triển khai nhiệm vụ khoa học công nghệ, ứng dụng tiến bộ kỹ thuật về TMĐT và KTS trong ngành công thương

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ trưởng giao

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý

2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức

Cục TMĐT và KTS gồm có 6 phòng (Văn phòng; Phòng Chính sách; Phòng Hợp tác quốc tế; Phòng Quản lý hoạt động TMĐT; Phòng Nghiên cứu ứng dụng KTS; Phòng Dịch vụ công và Chỉnh phủ điện tử) và 02 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc (Trung tâm Phát triển TMĐT; Trung tâm Tin học và Công nghệ số)

Việc thành lập, tổ chức lại hoặc giải thể các đơn vị trực thuộc Cục do Bộ trưởng BCT xem xét và quyết định theo đề nghị của Cục trưởng

2.1.3.2 Phân cấp quản lý

Căn cứ Quyết định số 93/QĐ-TMĐT ngày 11 tháng 5 năm 2018 của Cục trưởng Cục TMĐT và KTS phân công nhiệm vụ của Cục trưởng và Phó Cục trưởng Cục TMĐT và KTS, Cục trưởng chịu trách nhiệm trước Lãnh đạo BCT về toàn bộ hoạt động của Cục theo chức năng, nhiệm vụ được giao Cục trưởng tổ chức, chỉ đạo, điều hành Cục TMĐT và KTS thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn

của Cục và các văn bản pháp luật liên quan; chủ động phối hợp với các đơn vị thuộc

Bộ, các cơ quan khác để xử lý vấn đề có liên quan đến chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục hoặc các vấn đề do Lãnh đạo Bộ giao Cục trưởng phân công nhiệm vụ cho các Phó cục trưởng giải quyết một số công việc thuộc trách nhiệm quản lý nhà nước của Cục, phụ trách công tác tổ chức, cán bộ; công tác tài chính, kế toán; quyết định cử cán bộ đi công tác, học tập trong và ngoài nước; công tác thi đua, khen thưởng, lao động, tiền lương, tuyển dụng; quyết định bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, bãi nhiệm, điều động, luân chuyển, biệt phái đối với cán bộ; phụ trách công tác quan hệ công chúng; công tác nghiên cứu khoa học; trực tiếp giải quyết một số công việc đã giao cho Phó cục trưởng những cấp bách, đặc biệt quan trọng; trực tiếp phụ trách Văn phòng, Phòng Hợp tác quốc tế

Phó Cục trưởng 1: Phụ trách lĩnh vực nghiên cứu phát triển công nghệ số trong quản lý nhà nước; Trưởng ban biên tập website của Cục; phụ trách lĩnh vực cải cách hành chính; trực tiếp phụ trách Phòng Dịch vụ công và Chính phủ điện tử, Phòng Nghiên cứu ứng dụng KTS; thực hiện các công việc khác theo phân công của Cục trưởng

Phó Cục trưởng 2: Quản lý việc xây dựng, tuyên truyền, phổ biến chính sách trong lĩnh vực TMĐT; chủ trì xây dựng và chỉ đạo thực hiện Chương trình ISO của Cục; trực tiếp phụ trách Phòng Chính sách, Trung tâm Phát triển TMĐT; thực hiện các công việc khác theo phân công của Cục trưởng

Phó Cục trưởng 3: Phụ trách việc phát triển, ứng dụng công nghệ số; kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về TMĐT của các cá nhân, doanh nghiệp trên cả nước; trực tiếp phụ trách Phòng Quản lý hoạt động TMĐT, Trung tâm Tin học và Công nghệ số; thực hiện các công việc khác theo phân công của Cục trưởng

Các Phó cục trưởng giúp việc Cục trưởng, được Cục trưởng phân công, chỉ đạo một số lĩnh vực công tác cụ thể, chịu trách nhiệm cá nhân trước pháp luật và trước Cục trưởng về việc quản lý, điều hành và những quy định của mình đối với nhiệm vụ được phân công

Toàn thể cán bộ, công chức, viên chức và người lao động Cục TMĐT và KTS có trách nhiệm thực hiện và hoàn thành đúng thời hạn với chất lượng cao nhất nhiệm vụ được giao, tuân thủ sự chỉ đạo phân cấp

2.1.4 Kết quả hoạt động của Cục TMĐT và KTS giai đoạn 2016-2018

- Về TMĐT: Trong giai đoạn 2016-2018, Cục TMĐT và KTS đã xây dựng

và trình ban hành 01 Chương trình của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chương trình phát triển TMĐT quốc gia; 02 Quyết định trình Thủ tướng Chính phủ ban

hành quy chế tổ chức, quản lý Chương trình Phát triển TMĐT quốc gia, 15 Thông

tư liên quan về việc quản lý các website TMĐT, 20 Quyết định của BCT liên quan đến các thủ tục, hành chính được sửa đổi, bổ sung trong lĩnh vực TMĐT Các kế

hoạch, chương trình phát triển TMĐT này là nền móng chính sách cho việc triển khai các giải pháp, xây dựng các hoạt động hỗ trợ TMĐT trên cả nước, đưa TMĐT thành một hoạt động phổ biến, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp và năng lực cạnh tranh của quốc gia, thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước Cục đã xây dựng Cổng thông tin quản lý hoạt động TMĐT

tại địa chỉ online.gov.vn và tổ chức, giám sát triển khai các thủ tục trực tuyến liên quan đến thông báo, đăng ký website TMĐT tại Cổng thông tin này sau khi Nghị định số 52/2013/NĐ-CP về TMĐT được ban hành Chỉ đạo việc tổ chức thực thi các quy định pháp luật về TMĐT; xử lý hàng ngàn lượt phản ánh trên Cổng thông tin Quản lý hoạt động TMĐT, trong đó bao gồm các hành vi vi phạm hành chính như không đăng ký, thông báo website, cung cấp sản phẩm không đảm bảo chất lượng, giả mạo doanh nghiệp khác nhằm lừa đảo khách hàng Ngoài ra, Cục đã phối

hợp với các Sở Công Thương, Hiệp hội TMĐT Việt Nam triển khai các khóa đào

tạo về TMĐT cho cán bộ quản lý nhà nước, doanh nghiệp, sinh viên trên cả nước; Nghiên cứu, phát triển các giải pháp về TMĐT để ứng dụng trong doanh nghiệp

vừa, nhỏ và siêu nhỏ; phối hợp, hỗ trợ cơ quan quản lý nhà nước và doanh nghiệp

tại các địa phương triển khai, ứng dụng các giải pháp TMĐT; Phối hợp với các cơ quan đơn vị tổ chức: Diễn đàn toàn cảnh TMĐT thường niên, Diễn đàn Cách mạng công nghiệp 4.0, các hội thảo, diễn đàn về TMĐT và KTS

- Về công nghệ thông tin, chính phủ điện tử: Giai đoạn 2016-2017, về công nghệ thông tin, Cục đã hoàn thành việc triển khai 44 dịch vụ công trực tuyến mức

độ 3 và 4 theo Quyết định phê duyệt Kế hoạch cung cấp dịch vụ công trực tuyến của BCT; hỗ trợ các đơn vị thuộc Bộ duy trì hạ tầng công nghệ thông tin, đảm bảo

hạ tầng kết nối thông suốt, ổn định, an toàn an ninh thông tin cho hệ thống mạng

Từ năm 2017 đến nay, nhiệm vụ về quản lý công nghệ thông tin được chuyển giao cho đơn vị khác Cục cũng trình Bộ ban hành Kế hoạch hành động của BCT thực hiện Nghị quyết số 36a/NQ-CP ngày 14 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ về Chính phủ điện tử; 05 Thông tư liên quan đến việc cung cấp dịch vụ công trực tuyến của BCT Giai đoạn 2016-2018, Cục đã xây dựng mới, nâng cấp số dịch vụ công trực tuyến mức độ 3, 4 của BCT là 143 dịch vụ công trực tuyến trên tổng số

291 dịch vụ công trực tuyến

- Về hợp tác quốc tế: Hợp tác đa phương: Tham gia các phiên họp về TMĐT, thương mại số và Kinh tế Internet trong APEC; Chủ trì tổ chức thành công

dự án nghiên cứu về Hệ thống quy tắc trao đổi dữ liệu cá nhân xuyên biên giới (CBPRs) do APEC tài trợ, kết quả của dự án nhận được sự đánh giá cao về chuyên môn của các thành viên tham gia; Tham gia xây dựng Lộ trình KTS và Internet trong APEC; Hoàn thành dự án Tăng trưởng toàn diện cho doanh nghiệp vừa và nhỏ đến siêu nhỏ thông qua ứng dụng TMĐT; Tham gia đàm phán Hiệp định TMĐT ASEAN; Tham gia xây dựng Khung Thỏa thuận về Thuận lợi hóa thương mại xuyên biên giới trong Châu Á Thái Bình Dương Hợp tác song phương: phối hợp

với Cục Chính sách Thương mại và Thông tin thuộc Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản; Xây dựng Bản ghi nhớ hợp tác về TMĐT Việt Nam – Trung Quốc, Bản ghi nhớ hợp tác về TMĐT giữa Văn phòng Kinh tế văn hóa Việt Nam tại Đài Bắc và Văn phòng Kinh tế văn hóa Đài Bắc tại Hà Nội; tham gia đàm phán nội dung TMĐT trong Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - Israel; chuẩn bị

nội dung và văn kiện phục vụ các chương trình làm việc song phương giữa Lãnh đạo Bộ với Lãnh đạo các tập đoàn công nghệ quốc tế

- Về nghiên cứu ứng dụng KTS: Từ giai đoạn 2017 đến nay, Cục TMĐT và KTS thay đổi một số chức năng, chức năng quản lý nhà nước về công nghệ thông tin được chuyển về đơn vị khác và bổ sung chức năng nghiên cứu ứng dụng KTS

Cục đã nghiên cứu tình hình xây dựng chính sách, chiến lược về KTS của các quốc gia trên thế giới, căn cứ thực trạng phát triển TMĐT và KTS Việt Nam để xây dựng báo cáo và đề cương sơ bộ cho “Đề án phát triển KTS đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2030” Báo cáo đánh giá mức độ sẵn sàng của doanh nghiệp công nghiệp trong

tiếp cận cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ Tư (CMCN 4.0), đề xuất các điều

chỉnh trong định hướng phát triển của ngành công thương trong thời gian tới, xác định các nhóm giải pháp cơ bản Hỗ trợ doanh nghiệp ngành Công Thương ứng

dụng công nghệ số trong Chuyển đổi số tiếp cận cuộc CMCN 4.0 Nghiên cứu, triển khai thử nghiệm công nghệ Blockchain trong truy xuất nguồn gốc hàng hoá, nâng cao thương hiệu, đẩy mạnh xuất khẩu (đặc biệt các mặt hàng nông thuỷ sản)

Trong thời gian qua, Cục TMĐT và KTS đã hoàn thành xuất sắc các nhiệm

vụ được giao Cục đã được BCT và Chính Phủ ghi nhận các thành tích: Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ năm 2013; Cờ thi đua BCT năm 2016, 2017, 2018; Tập thể lao động xuất sắc năm 2016, 2017, 2018 Các tập thể nhỏ và cá nhân cũng được ghi nhận qua bằng khen và danh hiệu cấp Bộ và cấp Chính phủ