Đánh giá và đề xuất giải pháp đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của công ty nhiệt điện uông bí

Thực tế luôn cho ta thấy rằng, mức độ đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao đội ngũ CBQL chất lượng cao, đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao, đội ngũ thợ chất lượng cao phụ thu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

ĐẶNG HỒNG ĐIỆP

ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO

3 LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY

NHIỆT ĐIỆN UÔNG BÍ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SỸ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

GS.TS Đỗ Văn Phức

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chương 1 được chọn lọc viết từ các sách tham khảo xuất bản chính thức, chương 2 viết trên cơ

sở dữ liệu thực tế của Công ty nhiệt điện Uông Bí và chương 3 viết cho Công ty nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021; Như vậy, luận văn này không phải là bản sao chép bất kỳ luận văn nào trước đó

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này

Tác giả luận văn

Đặng Hồng Điệp

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết Luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các quý thầy cô Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, đặc biệt là những thầy cô đã tận tình dạy bảo cho tôi suốt thời gian học tập tại trường Tôi xin

gửi lời biết ơn sâu sắc đến GS TS Đỗ Văn Phức đã dành rất nhiều thời gian và

tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hoàn thành Luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã cho tôi những đóng góp qu báu để hoàn ch nh Luận văn này

Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các anh, chị và Ban lãnh đạo Công ty Nhiệt điện Uông Bí đã tạo điều kiện cho tôi thu thập dữ liệu viết Luận văn

Mặc dù tôi đã có nhiều cố gắng hoàn thiện Luận văn bằng tất cả sự nhiệt tình

và năng lực của mình, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những đóng góp quí báu của quí thầy cô và các bạn

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài 1

3 Mục tiêu nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5.Phương pháp nghiên cứu 3

6.Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1 4

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 4

1.1 Vai trò của nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 4 1.2 Phương pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 8

1.3 Các hướng giải pháp tăng thêm nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 12

1.3.1 Các hướng giải pháp tăng thêm cán bộ quản l chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 12

1.3.1.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản l chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 13

1.3.1.2 Tăng mức độ hợp l của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản l chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể 14

1.3.1.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp l của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản l của doanh nghiệp cụ thể 16

iv

1.3.2 Các hướng giải pháp tăng thêm chuyên viên công nghệ chất lượng cao cho phát

triển hoạt động của doanh nghiệp 17

1.3.2.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao cho hoạt động của doanh nghiệp 17

1.3.2.2 Tăng mức độ hợp l của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên công nghệ chất lượng cao của doanh nghiệp 18

1.3.2.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp l của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh nghiệp 19

1.3.3 Các hướng giải pháp tăng thêm thợ lành nghề cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp 21

1.3.3.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề cho hoạt động của doanh nghiệp 23

1.3.3.2 Tăng mức độ hợp l của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của doanh nghiệp 24

1.3.3.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp l của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ đội ngũ thợ của doanh nghiệp 25

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2 28

PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH 3 LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN UÔNG BÍ 28

2.1 Các đặc điểm kinh doanh của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 28

2.1.1Đặc điểm các loại sản phẩm của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 28

2.1.2Đặc điểm khách hàng của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 30

2.1.3 Đặc điểm công nghệ sản xuất của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 33

2.1.4 Tìm hiểu, dự báo 3 chính sách đối với 3 loại nhân lực chất lượng cao của 3 đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 38

2.1.5 Hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 40

2.2 Đánh giá tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông

Bí 41

2.2.1Đánh giá tình hình đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 42

2.2.2Đánh giá tình hình đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 42

2.2.3Đánh giá tình hình thợ lành nghề của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 43

2.2.4Khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 44

2.3 Phân tích những nguyên nhân trực tiếp tình hình nhân lực chất lượng cao của công ty Nhiệt điện Uông Bí, giai đoạn 2012-2016 45

2.3.1Phân tích nguyên nhân là những thua kém theo 3 chính sách đối với cán bộ quản l chất lượng cao 45

2.3.1.1 Chính sách thu hút ban đầu đối với cán bộ quản l chất lượng cao 45

2.3.1.2 Chính sách đãi ngộ đối với cán bộ quản l chất lượng cao 47

2.3.2 Phân tích những nguyên nhân là thua kém theo 3 chính sách đối với đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao 50

2.3.2.1 Chính sách thu hút ban đầu đối với đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao 50

2.3.2.2 Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao 51 2.3.2.3Chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ đối với đội ngũ chuyên viên công nghệ 52

2.3.3Phân tích những nguyên nhân là thua kém theo 3 chính sách đối với đội ngũ thợ lành nghề 53

2.3.3.1 Chính sách thu hút ban đầu đối với đội ngũ thợ lành nghề 53

2.3.3.2 Chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ thợ lành nghề 54

2.3.3.3 Chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ đối với đội ngũ thợ 56

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 57

vi

CHƯƠNG 3 58

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRỌNG YẾU NHẰM ĐẢM BẢO 3 LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN UÔNG BÍ 58

3.1 6 sức ép mới đối với nhu cầu tồn tại và phát triển của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 58

3.1.1 Sức ép từ phía các mục tiêu toàn diện hơn, cao hơn 58

3.1.2 Sức ép từ trình độ và đòi hỏi của đối tác, người mua hàng cụ thể, cao hơn 58

3.1.3 Sức ép từ mức độ cạnh tranh cao hơn 58

3.1.4 Sức ép từ phía trình độ và đòi hỏi của đội ngũ người lao động cao hơn 59

3.1.5 Sức ép từ phía quản l nhà nước đối với doanh nghiệp thực sự hơn, chặt chẽ hơn 59

3.1.6 Sức ép từ phía những tổn thất to lớn nếu doanh nghiệp phá sản 59

3.2 Giải pháp 1: Đổi mới chính sách đối với cán bộ quản l chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Công ty Nhiệt điện Uông Bí, giai đoạn 2017 – 2021 59

3.2.1 Tăng thêm mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản l chất lượng cao 59

3.2.2 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản l chất lượng cao 61

3.2.3 Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản l của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 63

3.3 Giải pháp 2: Đổi mới chính sách đối với chuyên viên công nghệ clc của Công ty Nhiệt điện Uông Bí, giai đoạn 2017 - 2021 68

3.3.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao 68

3.3.2 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên công nghệ chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 70

3.3.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp l của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ 72

3.4 Giải pháp 3: Đổi mới chính sách đối với thợ lành nghề cho Công ty Nhiệt điện

Uông Bí, giai đoạn 2017 – 2021 74

3.4.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ba đầu thợ lành nghề của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 74

3.4.2 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 75

3.4.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 77

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 81

KẾT LUẬN 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤ LỤC 84

Phụ lục 1: Thống kê 3 loại nhân lực và nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 84

Phụ lục 2: Thống kê tình hình cán bộ quản l chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 - 2016 84

Phụ lục 3: Thống kê tình hình chuyên viên công nghệ chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 - 2016 84

Phụ lục 4: Thống kê tình hình thợ lành nghề của Công ty Nhiệt điện Uông Bí, giai đoạn 2012 - 2016 85

Phụ lục 5: Điều tra, khảo sát tình hình hài lòng của 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 85

Phụ lục 6: Báo cáo kết quả kinh doanh và Bảng cân đối kế toán của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 86

CTCPNĐ Công ty cổ phần nhiệt điện

CVCN Chuyên viên công nghệ

Tcty Tổng công ty

TLN Thợ lành nghề

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Tóm lược phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp 6 Bảng 1.2 Yêu cầu chất lượng đào tạo và chất lượng công tác của 3 loại nhân lực clc 9 Bảng 1.3 Mức độ hài lòng và rất hài lòng của 3 loại nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam ứng với số điểm tối đa 10 Bảng 1.4 Tóm lược phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao 10 Bảng 1.5 Ước tính mức độ hài lòng được cải thiện của đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao về các chính sách 16 Bảng 1.6 Tổng hợp nhu cầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao 18 Bảng 1.7 Ước tính mức độ hài lòng được cải thiện của đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao về các chính sách 21 Bảng 1.8 Tổng hợp nhu cầu thợ lành nghề 24 Bảng 1.9 Ước tính mức độ hài lòng được cải thiện của đội ngũ thợ lành nghề về các chính sách 25 Bảng 1.10 Kết quả ước tính mức độ cải thiện tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản l chất lượng cao, chuyên viên công nghệ chất lượng cao và thợ lành nghề) khi áp dụng các giải pháp đề xuất 26

Bảng 2.1 Thông số thiết kế của Công ty Nhiệt điện Uông Bí 34 Bảng 2 2 Thông số than Antraxit được sử dụng cho để sản xuất điện tại Công ty Nhiệt điện Uông Bí 35 Bảng 2.3 Tình hình và 3 chính sách đối với CBQL CLC của đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 38 Bảng 2.4 Tình hình và 3 chính sách đối với CVCN CLC của đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí trong 5 năm gần nhất 38 Bảng 2.5 Tình hình và 3 chính sách đối với TLN của đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí trong 5 năm gần nhất 39 Bảng 2.6 Dự báo 3 chính sách đối với CBQL CLC của đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 39

x

Bảng 2.7 Dự báo 3 chính sách đối với CVCN CLC của 3 đối thủ cạnh tranh chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 39 Bảng 2.8 Dự báo 3 chính sách đối với TLN của đối thủ cạnh tranh chính của Công

ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 40 Bảng 2.9 Đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 41 Bảng 2.10 Thống kê 3 loại nhân lực và nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012-2016 41 Bảng 2.11 Tình hình CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 –

2016 42 Bảng 2.12 Tình hình chất lượng đào tạo và công tác CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 42 Bảng 2.13 Tình hình CVCN CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 –

2016 43 Bảng 2.14 Tình hình chất lượng đào tạo và công tác CVCN CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 43 Bảng 2.15 Tình hình TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 43 Bảng 2.16 Tình hình chất lượng đào tạo và công tác TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 44 Bảng 2.17 Tổng hợp kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 44 Bảng 2.18 Đánh giá định lượng tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công

ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 – 2016 45 Bảng 2.19 So sánh chính sách thu hút ban đầu CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công 45 Bảng 2.20 So sánh chính sách đãi ngộ CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công 47 Bảng 2.21 So sánh chính sách đào tạo nâng cao trình độ CBQL của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công 49 Bảng 2.22 So sánh chính sách thu hút ban đầu CVCN CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công 50 Bảng 2.23 So sánh chính sách đãi ngộ CVCN CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công 51

Bảng 2.24 So sánh chính sách đào tạo nâng cao trình độ CVCN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công 53 Bảng 2.25 So sánh chính sách thu hút ban đầu TLN của Công ty Nhiệt điện Uông

Bí với ĐTCT thành công 53 Bảng 2.26 So sánh chính sách đãi ngộ TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công 55 Bảng 2.27 So sánh chính sách đào tạo nâng cao trình độ TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí với ĐTCT thành công 56

Bảng 3.1 Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 – 2021 60 Bảng 3.2 Đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ CBQL CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 – 2021 62 Bảng 3.3 Đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ CBQL của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 – 2021 64 Bảng 3.4 Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu CVCN CLC của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 – 2021 69 Bảng 3.5 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cho CVCN CLC Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 – 2021 71 Bảng 3.6 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ CVCN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 73 Bảng 3.7 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách thu hút ban đầu cho đội ngũ TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 74 Bảng 3.8 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ TLN của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 76 Bảng 3.9 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ đội ngũ thợ của Công ty Nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021 78 Bảng 3.10 Ước tính mức độ cải thiện tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí khi áp dụng các giải pháp đề xuất 80

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Mỗi quốc gia muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong đó, nhân tố con người luôn đứng ở vị trí trung tâm trên mọi chặng đường phát triển Đặc biệt khi cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện đại ngày nay với đặc trưng là cách mạng tri thức, cách mạng thông tin phát triển như vũ bão, thì quan tâm tới hoàn thiện và phát triển yếu tố tiềm lực con người càng nên được chú trọng Việt Nam là một quốc gia đang phát triển với xuất phát điểm là nền kinh tế nông nghiệp nhỏ, lạc hậu, manh mún bởi vậy để có thể đứng vững và phát triển trong một nền kinh tế thị trườn liên tục thay đổi thì phát triển nguồn lực con người chính là lựa chọn khôn ngoan nhất

Do vậy, yêu cầu đặt ra cho chúng ta là phải tìm được giải pháp thúc đẩy sự phát triển nhân tố con người, một trong số đó là đầu tư nâng cao chất lượng nhân lực Cty nhiệt điện Uông Bí cũng không nằm ngoài xu thế phát triển đó, và lựa chọn

Đánh giá và đề xuất giải pháp đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Cty nhiệt điện Uông Bí là việc làm có nghĩa về thực tiễn

cũng như l luận thúc đẩy

2 Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề nhân lực và chủ yếu ở tầm vĩ mô Trong các nghiên cứu liên quan đến đề tài, nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:

Bài viết: Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải - viện Khoa học tổ chức nhà nước Tác giả đã đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, bài viết còn đề cập tới ba phương pháp đánh giá nguồn nhân lực: đánh giá theo phương pháp (intenal evaluation) đánh giá trong – đánh giá ngoài; Đánh giá theo phương pháp (before – after) trước và sau; Đánh giá tròn (round evaluation) Từ đó đưa ra quan điểm về tình hình đánh giá nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở nước ta

Luận văn tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa

ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đề tài đã khái quát hóa và phát triển vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Ch ra ưu nhược điểm của hoạt động quản

lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhỏ và vừa, nguyên nhân của thực trạng đó Kết quả nghiên cứu của đề tài cung cấp thông tin giúp các

doanh nghiệp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực

tế tại doanh nghiệp

“Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội”, Bùi Văn Nhơn, NXB Tư pháp, Hà Nội 2006 Cung cấp cơ sở lý thuyết những nội dung cơ bản trong quản lý

và phát triển nguồn nhân lực như: phân bổ và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, thị trường lao động, các chính sách,…

Xét một cách tổng thể đã có rất nhiều nghiên cứu và báo cáo khoa học đã khẳng định nghĩa và tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Song nghiên cứu về vấn đề giải pháp nhằm đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao tại Công ty Nhiệt điện Uông Bí trong giai đoạn hiện nay thì chưa có công trình nghiên cứu nào đã công bố Mặt khác, việc nghiên cứu có tính đặc thù bởi phạm vi nghiên cứu của luận văn Vì vậy, tác giả khẳng định, luận văn không có sự trùng lặp với các công trình nghiên cứu trước đó

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở l luận và thực tiễn công tác đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá được thực trạng công tác đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao tại Công ty Nhiệt điện Uông Bí Đánh giá được sự thua kém trong 3 chính sách thu hút ban đầu, đãi ngộ và đào tạo nâng cao trình độ đối với 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty Nhiệt điện Uông Bí khi so với các đối thủ cạnh tranh thành công

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện 3 chính sách trên đối với từng loại nhân lực chất lượng cao để đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Công ty Nhiệt điện Uông Bí

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng 3 loại nhân lực chất lượng cao và thực tiễn cho phát triển hoạt động của Cty nhiệt điện Uông Bí

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Cty nhiệt điện Uông Bí

+ Về thời gian: thực trạng giai đoạn 2012 – 2016, giải pháp đề xuất giai đoạn 2017-2021 và tầm nhìn đến năm 2030

+ Về nội dung: phân tích tình hình thực trạng 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Cty nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012-2016 từ đó đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017-2021

5 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu lý thuyết: thiết lập phương pháp đánh giấ và các nhân tố của tình

hình 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Doanh nghiệp ở Việt Nam

- Nghiên cứu thực tiễn:

+ Sử dụng phương pháp đã được thiết lập và các số liệu thống kê, khảo sát để đánh giá thực trạng 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Cty nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2012 - 2016

+ Sử dụng các nhân tố và những yếu kém đề xuất giải pháp cải thiện tình hình

3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Cty nhiệt điện Uông Bí giai đoạn 2017 - 2021

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương

Chương 1 Cơ sở l luận về nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp

Chương 2 Phân tích tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao của Công ty nhiệt điện Uông Bí

Chương 3 Đề xuất một số giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Công ty Nhiệt điện Uông Bí

và phát triển phải liên tục đạt hiệu quả hoạt động từ mức trung bình trở lên Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp theo một cách tiếp cận phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng của các yếu tố kinh doanh như: nhân lực, công nghệ, tổng tài sản, thương hiệu…

Chưa biết từ bao giờ, con người đã sáng tạo ra tiêu chuẩn hiệu quả hoạt động

từ bao giờ Ch có con người mới cần và đã sáng tạo được tiêu chuẩn hiệu quả cho từng loại hoạt động của mình Hiệu quả của hoạt động bất kỳ là kết quả tương quan,

so sánh mức độ đạt được mục đích, mục tiêu với mức giá phải trả Hiệu quả hoạt động là cơ sở để con người so sánh, cân nhắc đi đến quyết định lựa chọn Con người khác con vật ở chỗ: con nguời kỳ vọng, theo đuổi, tìm cách đạt được hiệu quả hoạt động cao nhất có thể Khi phần hiệu quả ít là khi phần con nhiều Những trường hợp còn nhầm lẫn kết quả là hiệu quả; không biết cách đo lường, đánh giá tương đối chính xác hiệu quả là yếu kém, là khó đạt được hiệu quả cao Những trường hợp đạt được cùng kết quả nhưng chi phí cao hơn hoặc cùng lượng chi phí nhưng kết quả thấp hơn là hiệu quả thấp hơn, trình độ thấp hơn

Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là đầu tư, sử dụng các nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường; được và phải chủ động,

tự quyết trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể

Theo GS-TS Đỗ Văn Phức, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được từ hoạt động của doanh nghiệp quy tính thành tiền với tất cả các chi phí cho việc có được các lợi ích đó cũng quy tính thành tiền

Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là tiêu chuẩn được sáng tạo để đánh giá,

mực để so sánh Để tính toán được hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trước hết cần tính toán được toàn bộ các lợi ích và toàn bộ các chi phí tương thích Do lợi ích thu được từ hoạt động của doanh nghiệp cụ thể hàng năm thường rất phong phú, đa dạng, hữu hình và vô hình (tiền tăng thêm, kiến thức, kỹ năng tăng thêm, quan hệ tăng thêm, tăng thêm về công ăn - việc làm, cân bằng hơn về phát triển kinh tế, thu nhập, ảnh hưởng đến môi trường sinh thái, môi trường chính trị - xã hội…) nên cần nhận biết, thống kê cho hết và biết cách quy tính tương đối chính xác ra tiền Nguồn lực được huy động, sử dụng cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể trong năm thường bao gồm nhiều loại, nhiều dạng, vô hình và hữu hình và có loại ch tham gia một phần nên cần nhận biết, thống kê đầy đủ và bóc tách - quy tính ra tiền cho tương đối chính xác

Trong thực tế doanh nghiệp thường xuyên phải trả lời ba câu hỏi: tại sao phải nâng cao hiệu quả, nâng từ đâu đến đâu, nâng bằng cách nào Câu hỏi một có thể trả lời ngắn gọn: khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp muốn tồn tại bình thường và phát triển phải đạt được hiệu quả hoạt động từ trung bình trở lên Để trả lời câu hỏi hai cần phải biết cách đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà trước hết phải có và sử dụng phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Để trả lời câu hỏi ba cần hiểu biết các nhân tố của hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Hiện nay, trong l luận và trên thực tế Việt Nam bản chất và phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp còn nhiều kiến khác nhau

Vận dụng l luận về phương pháp đánh giá tình hình của GS.TS Đỗ Văn Phức, các yêu cầu đối với 4 thành tố của phương pháp đánh giá tình hình hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như sau:

1 Có bộ tiêu chí sát đúng với bản chất của hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp;

2 Có bộ dữ liệu đảm bảo chất lượng; doanh nghiệp của Việt Nam thường có 3 loại số liệu thống kê với 3 mức độ chính xác Do vậy, khi sử dụng số liệu thống kê

để tính toán các ch tiêu phản ánh hiệu quả cần kiểm định lại mức độ chính xác;

3 Có các chuẩn mốc để so sánh chấp nhận được: lâu nay ch quen lấy trị số của ch tiêu phản ánh hiệu quả theo kế hoạch, của thời kỳ trước làm chuẩn mốc so sánh đánh giá Chuẩn mốc để so sánh đánh giá tốt nhất là trị số ch tiêu hiệu quả của các đối thủ cạnh tranh thành đạt trong cùng thời gian

4 Có cách định lượng để đánh giá chung kết hợp l : cần xác định trọng số, số điểm tối đa của từng ch tiêu phản ánh hiệu quả; trên cơ sở trị số thực tế của ch tiêu phản ánh hiệu quả của doanh nghiệp cụ thể, điểm tối đa của ch tiêu và trị số tối đa mà

đối thủ cạnh tranh thành đạt đạt được, sau đó xác định điểm thực tế cho ch tiêu của doanh nghiệp cụ thể; Tổng số điểm thực tế của các ch tiêu trên 100 điểm là kết quả đánh giá tình hình hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cụ thể

Bảng 1.1 Tóm lược phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Ch tiêu hiệu

quả Cách xác định Chuẩn so sánh

Điểm tối

đa

1 Lợi nhuận Doanh thu – toàn bộ chi

phí tạo ra doanh thu đó

Mức trung bình của các ĐTCT thành đạt 35

2 ROA, %

Lợi nhuận/Toàn bộ tài sản tạo ra lợi nhuận đó x 100%

Mức trung bình của các ĐTCT thành đạt 65

Dưới 50 điểm – Hiệu quả thấp

Từ 50 đến 69 điểm – Hiệu quả trung bình

Từ 70 điểm trở lên – Hiệu quả cao Sau khi đã quy tính, hàng năm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được nhận biết, đánh giá trên cơ sở các ch tiêu: Lãi (Lỗ), Lãi / tổng tài sản Cần đánh giá hiệu quả hoạt động của Cty (Tcty)… trong 5 năm qua gần nhất: tính toán và nhận xét đánh giá ( kiến của tác giả) về động thái của từng ch tiêu qua các năm, quan hệ của các ch tiêu trong từng năm và các nguyên nhân chủ yếu Theo cách tiếp cận cụ thể khác: yếu tố quyết định nhiều nhất hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên là bộ ba nhân lực chất lượng cao: đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao, đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao, đội ngũ thợ lành nghề

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức, nhân lực chất lượng cao là nhân lực được đào tạo chất lượng cao và làm việc đạt chất lượng cao bền vững Nhân lực được đào tạo chất lượng cao là nhân lực được đào tạo ngành nghề và trình độ phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc Nhân lực làm việc đạt chất lượng cao bền vững là nhân lực làm việc, thực hiện nhiệm vụ được giao đạt chất lượng, năng suất cao liên tục từ 5 năm trở lên Khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp cần và không thể tăng cường đầu tư tìm cách có, sử dụng bền lâu 3 loại nhân lực chất lượng cao là: cán bộ quản l , chuyên viên công nghệ và thợ lành nghề Và khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp: về chất lượng, về giá chào bán, về thời hạn; sức tiêu thụ cùng với sức sinh lời, hiệu quả kinh doanh, mức độ phát triển của doanh nghiệp

chủ yếu phụ thuộc vào tình hình nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp Từ khi

có cạnh tranh từ đáng kể trở lên càng về sau cạnh tranh giải tỏa sản phẩm đầu ra giữa các doanh nghiệp chuyển dần sang giành giật nhân lực chất lượng cao giống như các câu lạc bộ bóng đá lớn đã và đang làm đối với các ngôi sao, siêu sao đá bóng và huấn luyện viên giỏi

Cả thực tế và lý thuyết luôn luôn ch ra: nhân lực chất lượng cao thường suy tính, đi đến quyết định xử l , giải quyết tình huống, vấn đề thuộc nhanh, bài bản, sâu sắc, chính xác hơn Nhân lực chất lượng cao hiểu biết sâu, rộng nên được giao nhận những phần việc chuyên môn phức tạp cao, đòi hỏi sáng tạo nhiều và được đãi ngộ cao hơn hẳn

Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: ưu thế về nhân lực chất lượng cao có vai trò, vị trí quan trọng nhất Trọng tâm cạnh tranh càng về sau càng chuyển từ giải tỏa sản phẩm đầu ra về giữ và thu hút thêm 3 loại nhân lực chất lượng cao (đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao, đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao, đội ngũ thợ lành nghề)

Ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh về 3 loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu thắng thế về chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sảm phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp Ưu thế

đó lại phụ thuộc chủ yếu vào mức độ hấp dẫn của 3 chính sách đối với 3 loại nhân lực cất lượng cao: thu hút ban đầu, đãi ngộ và hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp

Ƣu thế về nhân lực chất lƣợng cao của doanh nghiệp

Thắng thế

về sức sáng tạo;

về chất lƣợng, giá, thời hạn của các yếu tố

kỹ thuật – tài chính

Thắng thế

về sức cạnh tranh, sức tiêu thụ của sản phẩm đầu

ra của DN

Hiệu quả kinh doanh; Tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

1.2 Phương pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp

Do thực tế luôn đòi hỏi trả lời câu hỏi: cải thiện tình hình bao nhiêu, từ đâu đến đâu nên cần đánh giá chung kết định lượng tình hình Muốn vậy cần có phương pháp đánh giá có sức thuyết phục

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức, phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao phải cho phép kết luận về mức độ hiệu quả của việc giải quyết vấn đề này, tức là phải cho phép tương quan, so sánh kết quả giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao với mức giá phải trả Phương pháp được thiết lập, được chọn dùng phải đáp ứng nhu cầu sử dụng chuyển thành các yêu cầu sử dụng như sau:

1 Đảm bảo đánh giá trúng bản chất của tình hình nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp;

2 Đảm bảo đánh giá đầy đủ các mặt của tình hình chất lượng nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp;

3 Cho phép kết luận được mức độ của thực trạng từng mặt và của toàn bộ tình hình chất lượng nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp;

4 Đảm bảo mức độ tin cậy (mức độ chính xác, mức độ sát đúng) cho phép

Để đáp ứng các yêu cầu sử dụng đó phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp gồm 4 thành tố phải đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật nghiệp vụ sau đây:

Thành tố thứ nhất: Bộ tiêu chí:

Tiêu chí 1: Đội ngũ cán bộ quản quản l chất lượng cao (tối đa 50 điểm), bao gồm 2 ch số

- Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu về trình độ (tối đa 30 điểm) và

- Mức độ hài lòng (tối đa 20 điểm)

Tiêu chí 2: Đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao (tối đa 30 điểm), bao gồm 2 ch số

- Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu về trình độ (tối đa 18 điểm) và

- Mức độ hài lòng (tối đa 12 điểm)

Tiêu chí 3: Đội ngũ thợ lành nghề (tối đa 20 điểm)

- Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu về trình độ (12 điểm) và

- Mức độ hài lòng (8 điểm)

Thành tố thứ 2: Bộ dữ liệu gồm có dữ liệu thống kê và dữ liệu điều tra, khảo sát

Ch số chất lượng đào tạo tính toán và so sánh đánh giá theo số liệu thống kê Ch số

chất lượng công tác và mức độ hài lòng tính toán và so sánh đánh giá theo số liệu theo

số liệu điều tra

Thành tố thứ 3: Chuẩn so sánh là số liệu của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút 3 loại nhân lực chất lượng cao kết hợp với kết quả xin kiến chuyên gia; Ý kiến chuyên gia là kết quả nắm bắt kinh nghiệm của các công ty thành công trong việc thu hút 3 loại nhân lực chất lượng cao với lôgic khoa học Thành tố thứ 4: Cách lượng hóa từng ch số: xác định trị số từng ch số, cho điểm của nó bằng cách tương quan trị số đó với trị số tốt nhất và điểm tối đa; Điểm đánh giá toàn bộ là tổng điểm của các ch số

Trước khi đánh giá tình hình nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản l hoặc chuyên viên công nghệ hoặc thợ lành nghề của Cty (Tcty) … cần làm rõ khái niệm

và các tiêu chuẩn Nhân lực chất lượng cao là nhân lực được đào tạo chất lượng cao

và làm việc đạt chất lượng cao bền vững Nhân lực được đào tạo chất lượng cao là nhân lực được đào tạo ngành nghề và trình độ phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc Nhân lực làm việc đạt chất lượng cao bền vững là nhân lực làm việc, thực hiện nhiệm vụ được giao đạt chất lượng, năng suất cao liên tục từ 5 năm trở lên Để so sánh, đánh giá đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao hoặc đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao hoặc đội ngũ thợ lành nghề cần xác định % thực tế đáp ứng yêu cầu đào tạo và chất lượng công tác để tương quan với % cần đạt, cho điểm Bảng 1.2 Yêu cầu chất lượng đào tạo và chất lượng công tác của 3 loại nhân lực clc

Đội ngũ CBQL clc Đội ngũ CVCN clc Đội ngũ TLN 2016-

2020

2021-2025

Điểm tối đa

Ghi chú: Hiện nay số CBQL đáp ứng yêu cầu công tác có thể lấy số hoàn thành tốt

từ 75 đến 100 điểm: xếp loại A

từ 50 đến 74 điểm: xếp loại B dưới 50 điểm: xếp loại C Trên đây là phương pháp của GS Đỗ Văn Phức tại sách: Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương Phương pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp của GS Đỗ Văn Phức được chọn dùng vì đây là phương pháp có đầy

đủ 4 thành tố và từng thành tố có nội hàm và sức thuyết phục cao như sau:

Về Bộ tiêu chí bao quát 2 mặt hài hòa của chất lượng nhân lực chất lượng cao là: mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ của người sử dụng nhân lực và mức độ hài lòng của nhân lực Trong đó mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ của người sử dụng nhân lực có điểm tối đa gấp 1,5 lần số điểm cho mức độ hài lòng của nhân lực chất lượng cao

Về Bộ dữ liệu: Phương pháp của GS Phức ch rõ cần có đầy đủ số liệu thống

kê tình hình biến động loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp và phải xử l , chọn lọc từ các số liệu đó cho sát hợp với bản chất của tình hình (ch chọn trường hợp đi khỏi theo nguyện vọng cá nhân; bóc tách mỗi tổn thất do đi khỏi và đầu tư cho thu hút…) Như vậy, Bộ dữ liệu theo phương pháp này là loại sát đúng nhất, tin dùng được vì nó là kết quả kết hợp số liệu thống kê đã được xử l , chọn lọc từ các

số liệu đó cho sát hợp với bản chất của tình hình

Về chuẩn so sánh theo phương pháp của GS Phức: trong khi chưa có chuẩn so sánh GS Phức khuyên dùng trị số tạm coi là chuẩn - mức đạt được của 4 ch số của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc giữ và đầu tư tăng thêm từng loại nhân lực chất lượng cao hoặc kết quả xin kiến chuyên gia – những người giỏi cả l thuyết

và thực tiễn giữ và đầu tư tăng thêm từng loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp So với của đối thủ cạnh tranh thành công là cách

so hợp l hơn cả cho trường hợp doanh nghiệp hoạt động trong kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế

Về cách lượng hóa từng ch số: từ các số liệu thống kê, bóc tách tính được trị

số của từng ch số; đem trị số tính được tương quan với trị số tốt nhất và điểm tối đa

ta tìm được điểm đánh giá ch số của doanh nghiệp cụ thể Cộng điểm đánh giá của

4 ch số được số điểm tình hình từng loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp

cụ thể So với 100 điểm là mức chất lượng cao nhất, từ đó biết được tình hình từng loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể ở thời điểm cụ thể đang thấp

ở mức nào

Như vậy, khi đánh giá tình hình giữ và tăng thêm từng loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể cần trình bày các trường hợp điển hình, có số liệu để tính toán trị số, so sánh với trị số đó của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc giành giật nhân lực chất lượng cao, cho điểm đánh giá từng ch số sau đó tập hợp kết quả vào bảng để dễ nhìn nhận

1.3 Các hướng giải pháp tăng thêm nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức, yếu tố được gọi là nhân tố khi nó có tác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố cần nêu được tên

cụ thể, sát với bản chất, nghĩa của nhân tố và cách xác định nhân tố đó; cần làm rõ quá trình tác động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu khi thay đổi nhân

tố đó; cần nêu thực trạng và phương hướng tối ưu hóa nhân tố đó

Thực tế luôn cho ta thấy rằng, mức độ đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao (đội ngũ CBQL chất lượng cao, đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao, đội ngũ thợ chất lượng cao) phụ thuộc chủ yếu vào mức độ hấp dẫn (hấp dẫn về mặt giá trị thực tế, về mặt tương quan so sánh với của loại khác và về mặt đáp ứng nhu cầu

ưu tiên thỏa mãn) của 3 loại chính sách (chính sách thu hút ban đầu, chính sách đãi ngộ và chính sách hỗ trợ đào đào tạo nâng cao trình độ) đối với 3 loại nhân lực cao

Nghiên cứu tâm l của người lao động, kinh nghiệm của các nước kinh tế phát triển và kinh nghiệm của các Tổng công ty Việt Nam trong thời gian qua GS.TS Đỗ Văn Phức đã đúc rút được một số chuẩn mốc cho việc tính toán và tổ chức chi trả cho người có công với doanh nghiệp như sau:

1 Chi trả cho người có công với doanh nghiệp không phải là chia quả mà là đầu tư tạo nhân, đầu tư cho đầu vào quan trọng nhất

2 Người tham gia, đóng góp tạo ra thành quả chung luôn suy tính theo thứ tự

về mức độ công bằng của việc phân chia thành quả, mức độ hấp dẫn và độ lớn của phần được chia hưởng

3 Các quan hệ góp phần đảm bảo công bằng tương đối khi tính toán chi trả

điểm), mức độ hấp dẫn của những thứ được chia thưởng (30 điểm) và lượng tiền được chia thưởng (20 điểm)

4 Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản l chất lượng cao

5 Mức độ hợp l của chính sách sử dụng: tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ nhiệm và miễn nhiệm; mức độ hợp l của phương pháp đánh giá thành tích và mức

độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản l chất lượng cao của doanh nghiệp

độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của ứng viên mục tiêu Đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản l chất lượng cao cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản l chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể cần nêu các trường hợp điển hình mà doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) cán bộ quản l chất lượng cao đi khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút cán bộ quản l chất lượng cao và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung

Trước khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản l chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể cần xác định nhu cầu thu hút thêm CBQL chất lượng cao trong 5 năm tới

Tiếp theo cần luận giải cách làm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản l chất lượng cao của doanh nghiệp Về mức độ hợp l của tiêu chuẩn và quy trình xem xét cho thăng tiến và miễn nhiệm quản l Trong kinh tế thị trường tiêu chuẩn cán bộ quản l doanh nghiệp khác rất nhiều so với trước đây Phải từ nội dung, tính chất, các yêu cầu thực hiện, hoàn thành các loại công việc quản l doanh nghiệp trong kinh tế thị trường để đưa ra các tiêu chuẩn đối với cán bộ quản l doanh nghiệp Tiếp theo cần có quy trình tìm hiểu, phát hiện, đàm phán đi đến quyết định bổ nhiệm từng cán bộ quản l doanh nghiệp Giám đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam phải là người tốt nghiệp đại học công nghệ chuyên ngành, đại học hoặc cao học quản trị kinh doanh, đại học hành chính và chính trị Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia nhập, hội nhập các doanh nghiệp cần bổ sung vào quy trình bổ nhiệm cán bộ quản l công đoạn: thi tuyển Như vậy, tiêu chuẩn càng sát hợp, quy trình xem xét càng hợp lý càng bổ nhiệm và thu hút được nhiều cán bộ quản l chất lượng cao Và như thế sẽ góp phần đáng kể vào việc giữ và thu hút thêm cán bộ quản l cho doanh nghiệp

1.3.1.2 Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể

Đánh giá chất lượng công tác quản l , đánh giá thành tích của cán bộ quản l

là công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao Chính sách, giải pháp, biện pháp quản l thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài Khi không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp l sẽ dẫn đến kết luận về chính sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là cán bộ quản l một cách áp đặt chủ quan Lao động quản l là loại lao động trí óc, trí tuệ, có sản phẩm vô hình, hiệu ứng có độ trễ đáng kể Do đó, mức độ sáng tạo và chất lượng sản phẩm khó nhận diện ngay một cách đầy đủ Phương pháp đánh giá tham gia, đóng góp của cán bộ quản l nhằm đúng vào chất lượng, vào mức độ sáng tạo trong công việc quản l của từng loại cán

bộ là phương pháp thực sự khoa học, là hợp l Khi đó cán bộ quản l doanh nghiệp

sẽ rất hứng khởi, làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình

độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ Chính sách đãi ngộ cán bộ quản l chất lượng cao hàm chứa các nội dung như: Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) trong sự so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công; Cơ cấu các loại thu nhập; Tiền thu nhập bình quân tháng (năm) so với 2 loại nhân lực khác của doanh nghiệp và mức độ thỏa mãn nhu cầu ưu tiên của cán bộ quản l

chất lượng cao Như vậy, để đi đến đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cho cán bộ quản l chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể trước hết phải bóc tách

số liệu, tính toán được các nội dung: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu các loại thu nhập: lương – thưởng bằng tiền – phụ cấp trách nhiệm - các loại thu nhập khác như

cổ phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài ; quan hệ thu nhập bình quân của

3 loại nhân lực: đội ngũ CBQL, đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ, đội ngũ thừa hành;

mô tả việc thỏa mãn nhu cầu ưu tiên Không có so sánh không có đánh giá Chuẩn

so sánh khác nhau dẫn đến kết quả đánh giá có nghĩa khác nhau So sánh với quá khứ kém phát triển cho kết quả có nghĩa ít ỏi; so sánh với kế hoạch cho kết quả kém sức thuyết phục vì kế hoạch nhiều khi kém sát đúng Nói đến kinh tế thị trường là nói đến cạnh tranh, là phải nói đến các đối thủ cạnh tranh cụ thể, là phải so hiệu quả, mức độ hấp dẫn của các chính sách, mức độ tiến bộ của các yếu tố kinh doanh với của đối thủ cạnh tranh thành công Đây là cách so sánh cho kết quả có nghĩa nhiều hơn, có tác dụng nhiều hơn Như vậy, tiếp theo phải tìm hiểu, chọn được đối thủ cạnh tranh thành công trong việc sử dụng cán bộ quản l chất lượng cao; biết và so sánh với các nội dung của chính sách đãi ngộ của đối thủ đó trong cùng thời gian Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ là kết quả hợp thành của mức độ hấp dẫn của các nội dung của nó Các nhà khoa học quản l và các ông chủ doanh nghiệp thông minh luôn khuyên rằng, không nên tiếc tiền chi cho việc đãi ngộ cán bộ quản

l chất lượng cao Khi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản l chất lượng cao được thiết kế, công khai và thực thi chất lượng của đội ngũ cán bộ quản

l của công ty cụ thể dần dần được nâng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản l chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể cần nêu một số trường hợp điển hình bất mãn về chính sách đãi ngộ; nêu số lượng và % cán bộ quản l chất lượng cao đi khỏi và thu hút thêm được; mô tả thực trạng, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của chính sách đãi ngộ bao gồm thu nhập tháng bình quân, cơ cấu (%) các loại thu nhập, quan hệ thu nhập bình quân 3 loại nhân lực chất lượng cao và mức độ thỏa mãn nhu cầu ưu tiên Khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản l chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể trong 5 năm mới cần luận giải mức độ đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung

Cán bộ quản l chất lượng cao là người có nhiều thành công và mức sống từ khá trở lên, lao động phần lớn trí óc Do vậy, thứ tự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu của cán bộ quản l chất lượng cao có phần khác với của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ; của đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng: nghiêng nặng hơn về phía chất lượng

vật chất, đánh giá đúng, công khai thừa nhận mức độ tham gia đóng góp trí tuệ của

họ vào thành công chung của doanh nghiệp…

1.3.1.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp cụ thể

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp cần có chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản l của doanh nghiệp mình Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp l , suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản l của doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các ch số: số lượt cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ, Khi đó các cán bộ quản l của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, tăng thêm cán bộ quản l chất lượng cao

Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công, đánh giá đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản l thông qua các nội dung sau: số lượt/% người được đào tạo nâng cao trình

độ, cơ cấu nguồn tiền chi cho đào tạo, mức độ hỗ trợ, suất hỗ trợ, tổng số tiền hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ Sau đó luận giải đề xuất đổi mới từng nội dung chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao Bảng 1.5 Ước tính mức độ hài lòng được cải thiện của đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao về các chính sách

Mức độ hài lòng trước các giải pháp

Mức độ hài lòng sau các giải pháp

1 Hài lòng về công việc, trách nhiệm

2 Hài lòng về mức độ thu nhập …/25 …/25

3 Hài lòng về hỗ trợ đào tạo nâng cao

4 Hài lòng về thỏa mãn nhu cầu ưu tiên …/15 …/15

5 Hài lòng về bình đẳng trước cơ hội

Để có cơ sở cho việc đề xuất giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm chuyên viên công nghệ chất lượng cao cho doanh nghiệp, cần có những nhân tố chính yếu sau đây:

1 Mức độ hấp dẫn của thu hút ban đầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao;

2 Mức độ hợp l của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên công nghệ chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể;

3 Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp l của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên viên công nghệ chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể

1.3.2.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao cho hoạt động của doanh nghiệp

Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu chuyên viên công nghệ chất lượng cao Cuộc tranh giành loại nhân lực này ngày càng trở nên quyết liệt Doanh nghiệp ch giữ và thu hút thêm được chuyên viên công nghệ chất lượng cao khi có

chính sách (mồi câu) hấp dẫn và cách thức (cách câu) thích hợp Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên viên công nghệ chất lượng cao là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút về đáp ứng những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của chuyên viên công nghệ chất lượng cao Đổi mới chính sách giữ và thu hút thêm chuyên viên công nghệ chất lượng cao cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi cần có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể cần nêu các trường hợp điển hình mà doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) chuyên viên công nghệ chất lượng cao đi khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị

số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút chuyên viên công nghệ chất lượng cao và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung Sau đó, cần luận giải cách làm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung của chính sách thu hút ban đầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao

Trước khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Cty (Tcty) … cần xác định nhu cầu thu hút thêm chuyên viên công nghệ chất lượng cao trong 5 năm tới

Bảng 1.6 Tổng hợp nhu cầu chuyên viên công nghệ chất lượng cao

Loại CVCN chất lượng cao Hiện

2 CVCN chất lượng cao cấp cơ sở

1.3.2.2 Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên công nghệ chất lượng cao của doanh nghiệp

Đánh giá chất lượng công tác, đánh giá thành tích của chuyên viên công nghệ chất lượng cao là công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao Chính sách, giải pháp, biện pháp quản l thường có tác động tích cực hoặc tiêu

nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp l sẽ dẫn đến kết luận chính sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là chuyên viên công nghệ chất lượng cao đúng hay sai một cách áp đặt chủ quan Khi phương pháp đánh giá hợp l chuyên viên công nghệ chất lượng cao doanh nghiệp sẽ làm việc say mê sáng tạo và

tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên viên công nghệ chất lượng cao phải tính toán, trình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các ch số của về các mặt: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu thu nhập: lương - thưởng bằng tiền - các loại khác như cổ phiếu, suất

đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài, ; quan hệ thu nhập bình quân của 3 loại nhân lực chất lượng cao Khi thiết kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp l hơn trước và hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian việc duy trì và thu hút thêm loại nhân lực chất lượng cao càng có hiệu quả cao Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên công nghệ chất lượng cao của doanh nghiệp cần nêu một số trường hợp điển hình bất mãn về chính sách đãi ngộ; nêu số lượng và % chuyên viên công nghệ chất lượng cao bị doanh nghiệp khác thu hút và số thu hút thêm được; mô tả thực trạng, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau: thu nhập tháng bình quân, cơ cấu các loại thu nhập, quan hệ thu nhập bình quân 3 loại nhân lực chất lượng cao và mức độ thỏa mãn nhu cầu ưu tiên Khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên công nghệ chất lượng cao của doanh nghiệp trong 5 năm mới cần luận giải mức độ đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung

1.3.2.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh nghiệp

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh nghiệp Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho tất cả các loại nhân lực của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp l , suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và đề

xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ của doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các ch số: số lượt - cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ, Khi đó nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, tăng thêm chuyên viên công nghệ chất lượng cao

Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công, đánh giá đánh giá mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ qua các nội dung sau: số lượt/% người được đào tạo nâng cao trình độ, cơ cấu nguồn tiền chi cho đào tạo, mức độ hỗ trợ, suất hỗ trợ và tổng số tiền hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ Sau đó luận giải đề xuất đổi mới từng nội dung của chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao

Trong kinh tế thị trường, chuyên viên công nghệ đóng vai trò quan trọng trong

sự thành công của doanh nghiệp Điều nổi bật nhất ở chuyên viên công nghệ chất lượng cao là tinh thông nghiệp vụ, kỹ năng về kiến thức kỷ thuật chuyên ngành cao sâu Chuyên viên công nghệ chất lượng cao không những không thể thay thế mà đối với tồn tại và phát triển của doanh nghiệp họ là loại người có vai trò đặc biệt Khả năng sáng tạo sản phẩm, công nghệ họ quyết định chủ yếu sức cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp, tạo nên quyền uy cho chủ doanh nghiệp Nhiều học giả cho rằng, quyền lực thực sự không nằm trong tay các nhà lãnh đạo mà được phân tán vào tay của những người có chuyên môn Trong phạm vi chuyên ngành của mình, những chuyên viên này sẽ đưa ra những kiến xung quanh phạm vi kiến thức mà họ phụ trách có tính quyền lực Tính quyền lực này đủ để phát huy sự ảnh hưởng tương đối lớn, ngay cả lãnh đạo cũng phải biểu thị sự tôn trọng

Chuyên viên công nghệ chất lượng cao trẻ thường mong muốn trước hết được giao thực hiện các công việc có nội dung phong phú, phức tạp, đòi hỏi nỗ lực sáng tạo và được tiếp xúc với công nghệ, quản l hiện đại

Khi hoạch định chính sách giữ và thu hút chuyên viên công nghệ clc cho doanh nghiệp cần xét đến các phương cách sau đây:

1 Chính sách tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng minh bạch;

2 Chính sách đãi ngộ công bằng hấp dẫn hơn đối thủ cạnh tranh;

3 Tạo dựng môi trường làm việc;

4 Đảm bảo cơ hội phát triển, thăng tiến; có triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp

Trong kinh tế thị trường, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một công ty phần lớn được bắt nguồn từ những hoạt động dựa trên những kiến thức như thiết kế, thế mạnh về kỹ thuật, dịch vụ khách hàng và hậu cần Vì vậy, bắt buộc chuyên viên công nghệ chất lượng cao phải làm mọi thứ có thể để tăng cường nền tảng và mức

độ chuyên dụng của kiến thức Điều này có nghĩa lôi cuốn và giữ lại những người

có khả năng nhất

Bảng 1.7 Ước tính mức độ hài lòng được cải thiện của đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao về các chính sách

Mức độ hài lòng trước các giải pháp

Mức độ hài lòng sau các giải pháp

1 Hài lòng về công việc, trách

nhiệm được giao …/25 …/25

5 Hài lòng về bình đẳng trước cơ

hội thăng tiến …/15 …/15

1 Hiểu biết các tính chất của các loại vật liệu liên quan;

2 Hiểu biết về tính năng kỹ thuật của một số máy móc thiết bị liên quan;

3 Có khả năng vận hành, bảo dưỡng một số máy móc thiết bị liên quan;

4 Hiểu biết về sản phẩm mình góp sáng tạo; người sử dụng sản phẩm đó;

5 Hiểu biết về truyền thống doanh nghiệp, phối hợp cùng đồng đội bảo vệ truyền thống đó;

6 Giỏi một nghề, biết một số nghề khác

Áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào sản xuất đòi hỏi ở người lao động những gì về trình độ nghề nghiệp? Thợ lành nghề là đầu mút của một dây chuyền công việc, nhưng cũng là một khâu vô cùng quan trọng Khi khai thác phát minh một sản phẩm mới, rất có thể không phải là những cán bộ kỹ thuật, mà chính là những người thợ giỏi, thợ lành nghề mới là người nêu ra phương pháp sửa đổi, hoàn thiện

Ở thời đại tôn sùng trí thức như ngày nay, rất nhiều người lại không muốn làm thợ giỏi, thợ lành nghề, lũ lượt kéo nhau lên cương vị lãnh đạo Thế nên thợ lành nghề mới mỗi ngày một ít đi

Trong nghiên cứu phát minh sản phẩm mới, khi sản lượng của sản phẩm tăng lên ồ ạt, sảm phẩm rất cần được giới thiệu rộng rãi để bán ra, một thợ giỏi lúc ấy rất

có thể sẽ trở thành một chiếc “động cơ” của cả xí nghiệp

“Ngàn quân dễ có, một tướng khó tìm”, nhưng ch cần trong doanh nghiệp từ trên xuống dưới đều nắm vững và làm tốt trên cương vị mình, doanh nghiệp sẽ có

một số phép tính, suy luận; phải hiểu biết đặc điểm, tính năng của vật tư, dao cụ, đồ

gá, thiết bị,

Người công nhân, người thợ lành nghề luôn mong muốn được ưu tiên đảm bảo tính công bằng trong đãi ngộ, đảm bảo môi trường lao động ít độc hại, không nguy hiểm và bầu không khí làm việc tập thể lành mạnh, thoải mái Do vậy để giữ và thu hút thợ lành nghề doanh nghiệp cần phải:

1 Chính sách tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng minh bạch;

2 Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh nghề công nhân để có nhận xét đánh giá đúng về thành tích, khả năng đóng góp của từng cá nhân tập thể;

3 Chính sách đãi ngộ công bằng, hấp dẫn;

5 Đảm bảo cơ hội phát triển, thăng tiến; có triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp

Trong kinh tế thị trường, nhân lực chất lượng cao là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp Do vậy để thiết lập, thực thi cách giữ và thu hút thêm thợ lành nghề cần phải đánh giá lại toàn bộ đội ngũ thợ và đổi mới chính sách đối với họ Chính sách đối với thợ lành nghề cần đảm bảo:

1 Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu;

2 Mức độ hợp l của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ;

3 Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp l của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ

1.3.3.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề cho hoạt động của doanh nghiệp

Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, tức là phải cạnh tranh bán sản phẩm đầu ra doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu thợ lành nghề Cuộc tranh giành thợ lành nghề ngày càng trở nên quyết liệt Doanh nghiệp ch giữ và tăng thêm được thợ lành nghề khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, về hình thức thể hiện đáp ứng, phù hợp nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của thợ lành nghề và độ chắc chắn pháp l Đổi mới chính sách giữ và tăng thêm thợ lành nghề cho hoạt động của doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi cần có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của doanh nghiệp cụ thể cần nêu các trường hợp điển hình mà doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) thợ lành nghề đi khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút thợ lành nghề và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung Tiếp theo cần luận giải cách làm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề của doanh nghiệp

Trước khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu thợ lành nghề cho phát triển hoạt động của Cty (Tcty) … cần xác định nhu cầu thu hút thêm chuyên viên công nghệ chất lượng cao trong 5 năm tới

1.3.3.2 Tăng mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của doanh nghiệp

Đánh giá chất lượng công tác, đánh giá thành tích của thợ lành nghề là công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp đòi hỏi trí tuệ bậc cao vì trong kết quả lao động của họ có sự kết tinh của sự cần cù và sức sáng tạo; sự kết tinh của sự khéo léo

và trí tuệ Chính sách, giải pháp, biện pháp quản l thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài Khi không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp l sẽ dẫn đến kết luận chính sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là thợ lành nghề đúng hay sai một cách áp đặt chủ quan Khi phương pháp đánh giá hợp l thợ lành nghề doanh nghiệp sẽ làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình

độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ Để đánh giá

và đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho thợ lành nghề phải tính toán, trình bày và

so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các ch số của về các mặt: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu thu nhập: lương - thưởng bằng tiền - các loại khác như cổ phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước ngoài, ; quan hệ thu nhập bình quân của đội ngũ cán bộ quản l chất lượng cao với đội ngũ chuyên viên công nghệ chất lượng cao và của đội ngũ thợ lành nghề Khi thiết kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp l hơn trước và hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian việc duy trì và thu hút thêm loại nhân lực chất lượng cao càng có hiệu quả cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của doanh nghiệp cần nêu một số trường hợp điển hình bất mãn về chính sách đãi ngộ; nêu số lượng và % thợ lành nghề bị doanh nghiệp khác thu hút và số thu hút thêm được; mô tả thực trạng, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công

và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau: thu nhập tháng bình quân, cơ

cấu các loại thu nhập, quan hệ thu nhập bình quân của 3 loại nhân lực chất lượng cao và mức độ thỏa mãn nhu cầu ưu tiên Khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ thợ lành nghề của doanh nghiệp trong 5 năm mới cần luận giải mức độ đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung

1.3.3.3 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của việc tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ đội ngũ thợ của doanh nghiệp

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần hỗ trợ cho đào tạo nghề, đào tạo nâng cao trình độ Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho thợ lành nghề của doanh nghiệp là vẫn luôn là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp l , suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các ch số: số lượt - cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ, Khi đó đội ngũ thợ của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, tăng thêm thợ lành nghề

Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công, đánh giá đánh giá mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ thợ thông qua các nội dung sau: số lượt/% người được đào tạo nâng cao trình độ bình quân hằng năm, cơ cấu (%) các nguồn tiền chi cho đào tạo, mức độ (%) hỗ trợ, suất hỗ trợ và tổng số tiền

hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ

Bảng 1.9 Ước tính mức độ hài lòng được cải thiện của đội ngũ thợ lành nghề về các chính sách

Mức độ hài lòng trước các giải pháp

Mức độ hài lòng sau các giải pháp

1 Hài lòng về công việc, trách nhiệm được

4 Hài lòng về thỏa mãn nhu cầu ưu tiên …/15 …/15

5 Hài lòng về bình đẳng trước cơ hội thăng

tiến

…/15 …/15

Tổng …/100 …/100 Như vậy, các giải pháp đề xuất như trên có cơ sở khoa học và thực tiễn, nếu

áp dụng chúng sẽ cho phép cải thiện tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao của Cty (Tcty) … Mức độ cải thiện được ước tính như ở bảng sau:

Bảng 1.10 Kết quả ước tính mức độ cải thiện tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản l chất lượng cao, chuyên viên công nghệ chất lượng cao và thợ lành nghề) khi áp dụng các giải pháp đề xuất

Loại nhân lực chất lượng cao Điểm trước giải pháp/Điểm sau

giải pháp/Điểm tối đa

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao là tất yếu cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp Sức mạnh nguồn nhân lực không ch ở số lượng đông mà còn ở chất lượng cao Đó là sự kết hợp hài hòa giữa thể lực, trí lực và tâm lực

Ở chương 1 tác giả đã hệ thống hóa được một số lý luận cơ bản liên quan đến khái niệm, vai trò các loại nhân lực chất lượng cao và công tác đánh giá và đảm bảo

3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp Đồng thời luận văn cũng nêu rõ sự quan trọng của 3 chính sách thu hút ban đầu, đãi ngộ

và đào tạo nâng cao trình độ đến việc đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao trong các doanh nghiệp và bài học cho Công ty Nhiệt điện Uông Bí, từ đó khẳng định nghiên cứu về công tác đánh giá và đề xuất giải pháp đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Công ty Nhiệt điện Uông Bí là cần thiết Đây là cơ sở quan trọng để phần tìm hiểu và đánh giá thực trạng 3 loại nhân lực chất lượng cao tại Công ty Nhiệt điện Uông Bí trong chương 2 đảm bảo tính khoa học và đúng đắn

Chương 2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH 3 LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CỦA CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN UÔNG BÍ

2.1 Các đặc điểm kinh doanh của Công ty Nhiệt điện Uông Bí

Công ty Nhiệt điện Uông Bí được thành lập vào ngày 07 tháng 03 năm 2016 trên cơ sở tổ chức lại các đơn vị của nhà máy điện Uông Bí

- Tên đầy đủ: Công ty Nhiệt điện Uông Bí – Chi nhánh Tổng công ty Phát điện 1

- Tên gọi tắt: Công ty Nhiệt điện Uông Bí

- Trụ sở chính: Khu 6, phường Quang Trung, thành phố Uông Bí, t nh Quảng Ninh

Các chặng đường phát triển chính của Công ty Nhiệt điện Uông Bí:

- Ngày 26/11/1963, Nhà máy điện Uông Bí đã phát điện hòa vào lưới điện miền Bắc

- Ngày 18/01/1964, Nhà máy khánh thành đợt I

- Ngày 02/09/1965, Nhà máy khánh thành đợt II, nâng tổng công suất lên 48MW

- Ngày 24/12/1976, sau khi khắc phục hậu quả chiến tranh, mở rộng đợt III,

IV, tổng công suất của nhà máy đạt 153MW trở thành nhà máy chủ lực cung cấp điện năng sau khi nước nhà được thống nhất

- Từ năm 2002 đến nay, nhà máy đã tiến hành 2 lần mở rộng Giai đoạn I (2002-2009) nâng thêm 300MW, giai đoạn II (2008-2011) nâng tổng công suất toàn nhà máy lên 740MW

- Ngày 17/08/2010: Nhà máy điện Uông Bí chuyển thành công ty TNHH MTV nhiệt điện Uông Bí theo quyết định số 549/QĐ-EVN của Hội đồng thành viên Tập đoàn điện lực Việt Nam

2.1.1 Đặc điểm các loại sản phẩm của Công ty Nhiệt điện Uông Bí

Hiện nay, Công ty Nhiệt điện Uông Bí có các ngành nghề kinh doanh chính sau:

- Sản xuất, kinh doanh điện năng; tham gia thị trường điện lực theo lộ trình do

cơ quan có thẩm quyền phê duyệt

- Quản l , vận hành Nhà máy điện Uông Bí bao gồm tổ máy 300 MW, tổ máy

330 MW, các thiết bị dùng cho 02 tổ máy, quản l tài sản, thiết bị cho 2 tổ máy 55