Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên trường đại học bà rịa vũng tàu

Do đó, đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - VũngTàu” được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đế

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

********

NGUYỄN KHOA ANH THƯ

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN

BỘ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG

ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

******************

NGUYỄN KHOA ANH THƯ

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH

HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, GIẢNG VIÊN, NHÂN VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số ngành: 8340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ SĨ TRÍ

Bà Rịa Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu” làcông trình nghiên cứu đầu tay của tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa họccủa TS Lê Sĩ Trí

Các tài liệu tham khảo trình bày trong nội dung của luận văn này đều được tríchdẫn đầy đủ, đúng quy định

Kết quả nghiên cứu và các số liệu thống kê trong luận văn này là trung thực vàchưa từng được công bố trong bất kỳ các công trình nghiên cứu khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về luận văn nghiên cứu của mình./

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Khoa Anh Thư

LỜI CẢM ƠN

Để kết thúc chương trình cao học và hoàn thành luận văn thạc sĩ, tác giả đãnhận được sự giúp đỡ, hướng dẫn tận tình của các thầy, cô và rất nhiều ý kiến đónggóp quý báu của anh, chị, em đồng nghiệp đang công tác tại Trường Đại học Bà Rịa -Vũng Tàu

Tác giả tri ân và xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy hướng dẫn - TS Lê Sĩ Trí

đã rất tâm huyết và dành nhiều thời gian hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoànthành luận văn của mình

Cuối cùng, xin được trân trọng cảm ơn gia đình đã luôn đồng hành, động viên,

hỗ trợ tích cực về thời gian, tinh thần và vật chất trong suốt quá trình học tập vừa qua./

Bà Rịa - Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020

Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Khoa Anh Thư

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ x

TÓM TẮT LUẬN VĂN xi

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn 1

1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu của luận văn 6

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Khái niệm về động lực lao động 8

2.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 9

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 9

2.2.2 Học thuyết thúc đẩy của McClelland 11

2.2.3 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg 12

2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 14

2.3 Đặc điểm của ngành sư phạm 17

2.4 Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 18

2.4.1 Một số nghiên cứu trên thế giới 18

2.4.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam 21

2.5 Giả thuyết và mô hình nghiên cứu 24

2.5.1 Giả thuyết nghiên cứu 25

2.5.1.1 Mối quan hệ giữa Lãnh đạo với Động lực làm việc 25

2.5.1.2 Mối quan hệ giữa Thu nhập với Động lực làm việc 25

2.5.1.3 Mối quan hệ giữa Đồng nghiệp với Động lực làm việc 25

2.5.1.4 Mối quan hệ giữa Đào tạo và thăng tiến với Động lực làm việc 26

2.5.1.5 Mối quan hệ giữa Đánh giá thành tích với Động lực làm việc 26

2.5.1.6 Mối quan hệ giữa Môi trường làm việc với Động lực làm việc 27

2.5.2 Mô hình nghiên cứu 27

2.5.2.1 Các mô hình nghiên cứu liên quan 27

2.5.2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 29

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30

3.1 Quy trình nghiên cứu 30

3.2 Phương pháp nghiên cứu 31

3.2.1 Nghiên cứu định tính 31

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 31

3.3 Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu 32

3.3.1 Thang đo Lãnh đạo 34

3.3.2 Thang đo Thu nhập 35

3.3.3 Thang đo Đồng nghiệp 35

3.3.4 Thang đo Đào tạo và thăng tiến 35

3.3.5 Thang đo Đánh giá thành tích 35

3.3.6 Thang đo Môi trường làm việc 35

3.3.7 Thang đo về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên 36

3.4 Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu 36

3.4.1 Kích thước mẫu 36

3.4.2 Phương pháp chọn mẫu 37

3.5 Các phương pháp phân tích dữ liệu 37

3.5.1 Phân tích thống kê mô tả 37

3.5.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 38

3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá 38

3.5.4 Phân tích tương quan 39

3.5.5 Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến 40

3.6 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ 41

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 43

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 44

4.1 Giới thiệu về Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu 44

4.1.1 Lịch s hình thành và phát triển 44

4.1.2 Cơ cấu tổ chức 46

4.2 Thống kê mô tả dữ liệu 48

4.2.1 Kết quả khảo sát về giới tính 48

4.2.2 Kết quả khảo sát về nhóm tuổi 49

4.2.3 Kết quả khảo sát về thu nhập 50

4.2.4 Kết quả khảo sát về trình độ học vấn 51

4.2.5 Kết quả khảo sát về thâm niên công tác 51

4.3 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 52

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Lãnh đạo 53

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Thu nhập 54

4.3.3 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Đồng nghiệp 54

4.3.4 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Đào tạo và thăng tiến 54

4.3.5 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Đánh giá thành tích 54

4.3.6 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Môi trường làm việc 54

4.3.7 Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Động lực làm việc 54

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập 56

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc 58

4.5 Phân tích tương quan (kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính) 60

4.6 Phân tích hồi quy tuyến tính (kiểm định mô hình đa nhóm) 62

4.6.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 62

4.6.2 Kiểm định hiện tượng tự tương quan 63

4.6.3 Kiểm định phân phối chuẩn 63

4.6.4 Kiểm định quan hệ tuyến tính 65

4.6.5 Kiểm định đa cộng tuyến 65

4.6.6 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 66

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 69

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 72

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ 73

5.1 Kết luận 73

5.2 Đề xuất hàm ý quản trị 75

5.2.1 Yếu tố “Đồng nghiệp” 75

5.2.2 Yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” 76

5.2.3 Yếu tố “Môi trường làm việc” 77

5.2.4 Yếu tố “Lãnh đạo” 78

5.2.5 Yếu tố “Đánh giá thành tích” 79

5.2.6 Yếu tố “Thu nhập” 80

5.3 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 81

5.3.1 Những hạn chế của nghiên cứu 81

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 81

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

PHỤ LỤC

CB, GV, NV

Cán bộ, giảng viên, nhânviên

6 EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis

9

SPSS

Phần mềm thống kê cho Statistical Package for the

10 VIF Hệ số phóng đại phương sai Variance inflation factor

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

3 Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 33

4 Bảng 3.2 Thang đo về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên,

36nhân viên

5 Bảng 3.3 Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng

42Cronbach’s Alpha

6 Bảng 4.1 Số lượng CB, GV, NV thôi việc từ năm 2017 đến tháng

4806/2020

7 Bảng 4.2 Kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo 52

8 Bảng 4.3 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

55của các yếu tố

9

Bảng 4.4 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của các biến độc lập 56

10 Bảng 4.5 Bảng tổng phương sai trích biến độc lập 57

12 Bảng 4.7 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett của biến phụ thuộc 59

13 Bảng 4.8 Bảng tổng phương sai trích biến phụ thuộc 59

61biến phụ thuộc

17

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

1 Hình 2.1 So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết hai

13yếu tố Herzberg

3 Hình 2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 16

6 Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed 19

7 Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự 21

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Yếu tố quyết định đến sự thành - bại của một tổ chức chính là nguồn nhân lực

Vì vậy, trong quá trình hoạt động của mình, các đơn vị luôn tìm cách khai thác, sửdụng nguồn nhân lực hiệu quả thông qua việc nâng cao động lực, thúc đẩy tính tíchcực của người lao động, nhằm động viên họ hăng say, tự nguyện làm việc để thực hiệnmục tiêu của tổ chức và người lao động một cách hiệu quả nhất

Việc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng và trình độ chuyên môn cao làyếu tố cần thiết nhằm nâng cao nội lực đảm bảo cho Trường Đại học Bà Rịa - VũngTàu phát triển bền vững Để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đòi hỏinhà trường phải có những chính sách quản trị nhân sự hợp lý, một trong những tiền đề

để hoạch định chính sách nhân sự phù hợp là phải hiểu được động lực làm việc củangười lao động tại đơn vị mình Do đó, đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - VũngTàu” được thực hiện nhằm đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán

bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường và là cơ sở đề ra các chính sách quản trị nhân sựphù hợp với định hướng phát triển của Trường

Đề tài được thực hiện dựa trên phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp vớiphương pháp nghiên cứu định lượng, thông qua phần mềm SPSS với dữ liệu phân tíchthu được trên đối tượng khảo sát là 180 cán bộ, giảng viên, nhân viên Kết quả nghiêncứu đã xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng, trong đó: Đồng nghiệp là yếu tố ảnh hưởngmạnh nhất; tiếp đến là yếu tố Đào tạo và thăng tiến; yếu tố Môi trường làm việc, yếu

tố Lãnh đạo, yếu tố Đánh giá thành tích, và cuối cùng là yếu tố Thu nhập có ảnhhưởng yếu nhất đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đạihọc Bà Rịa - Vũng Tàu Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị liên quancũng được đề xuất nhằm mục đích nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên,nhân viên

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU1.1 Lý do chọn đề tài

1.1.1 Xuất phát từ thực tiễn

Trong thời đại bùng nổ của nền kinh tế tri thức, việc duy trì nguồn nhân lực là vấn

đề cấp thiết đang được nhiều doanh nghiệp quan tâm, một trong những yếu tố cần thiết đểđảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức là phải gây dựng được đội ngũ nguồnnhân lực chất lượng cao Để thành công, hầu hết các cơ quan, tổ chức đều mong muốnngười lao động của mình đạt hiệu quả cao trong công việc Tuy nhiên, trên thực tế, bêncạnh những người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, đem lại kết quả cao trong côngviệc, luôn có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú,không có trách nhiệm với công việc, làm cho kết quả thực hiện công việc thấp Vấn đề cơbản là động lực làm việc của mỗi người Đây là một trong những nội dung quan trọng củacông tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, doanh nghiệp, nó thúc đẩy người laođộng hăng say làm việc để nâng cao năng suất lao động

Ngày nay, giáo dục đóng vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển của đấtnước, nhất là giáo dục đại học, sự cạnh tranh giữa các trường đại học trong và ngoàinước ngày càng cao, trong đó sự cạnh tranh về nguồn nhân lực là một trong những yếu tốquyết định đến sự sống còn của một trường đại học Vì vậy, nâng cao trình độ, tạo sự gắn

bó, nhiệt tình trong công việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên là mục tiêu mà các nhàlãnh đạo của nhiều trường đại học cần quan tâm, chú trọng Một trường đại học với cơ sởvật chất khang trang, hiện đại, chính sách thu hút sinh viên tốt, học phí hợp lý nhưng nếuthiếu lực lượng lao động trí thức nhiệt tình, làm việc có hiệu quả thì trường khó có thểtồn tại lâu dài hoặc mong muốn đạt chất lượng dịch vụ, chất lượng giảng dạy tốt Đểquản lý có hiệu quả nguồn lực trí thức trong các trường đại học, các nhà lãnh đạo phảihiểu rõ về con người, nhất là đội ngũ cán bộ giảng viên, xem họ là yếu tố trung tâm của

sự phát triển, đồng thời tạo điều kiện để phát huy khả năng trong mỗi con người nhằm tạođộng lực thúc đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức

1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết

Ở Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của ngườilao động tại các công ty, doanh nghiệp như: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”

2của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Phạm Duy Khanh (2020) nghiên cứu “các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu”…, tại các trường đại học cũng có những nghiên cứu riêng về động lực giảngdạy của đội ngũ giảng viên như Nguyễn Thế Hùng (2017) nghiên cứu các yếu tố tạo độnglực cho giảng viên tại Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh hay Trương Đức Thao(2018) nghiên cứu về động lực làm việc của giảng viên trong các trường đại học ngoàicông lập ở Việt Nam và gần hơn nữa là Phan Ánh Trúc (2018) nghiên cứu các yếu tố ảnhhưởng đến động lực giảng dạy của giảng viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu Mặc

dù vậy, chưa có các nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động tại trường đạihọc tư thục như Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, chính vì thế, nghiên cứu các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa -Vũng Tàu là một nét mới, đây là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi phối của nhiều yếu tố.Bởi lẽ tác giả nhận thấy sự hài lòng trong công việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên làmột trong những động lực làm việc quan trọng của đội ngũ trí thức tại trường nhằm đánhgiá chất lượng của một trường đại học

Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên chịu ảnh hưởngcủa nhiều yếu tố như: đặc điểm công việc, môi trường làm việc, sự công bằng về thunhập, sự ghi nhận đóng góp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp

và cấp trên, đánh giá của sinh viên, đánh giá của xã hội… Tuy nhiên, trong thời giangần đây, thái độ và động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đạihọc Bà Rịa - Vũng Tàu có phần giảm sút (số lượng nhân sự nghỉ việc tăng đều theothời gian, cán bộ, giảng viên, nhân viên thờ ơ với các hoạt động tập thể, làm việc uểoải, chậm tiến độ, chất lượng công việc không cao) Là một nhân viên đang công táctại Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, tác giả luôn mong muốn tìm ra đâu là nhữngyếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ này, để từ đó đề xuất một số giảipháp về chế độ, chính sách giúp cán bộ, giảng viên, nhân viên thỏa mãn với công việcnhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học

Bà Rịa - Vũng Tàu trong thời gian tới Việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - VũngTàu đóng vai trò rất quan trọng và sẽ có tính ứng dụng trong thực tiễn Kết quả nghiêncứu thực nghiệm của đề tài sẽ cung cấp thông tin chính xác cho Ban lãnh đạo trườngxác định được yếu tố nào có tác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ,

giảng viên, nhân viên, từ đó đề ra các chính sách quản trị phù hợp, kích thích cán bộ,giảng viên, nhân viên hăng say làm việc nhằm tăng hiệu quả quản trị nguồn nhân lựctại Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.

Từ những lý do trên, tác giả quyết định chọn nội dung: “Nghiên cứu các yếu tốảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học

Bà Rịa - Vũng Tàu” để làm đề tài cho luận văn cao học của mình Đề tài luận văn củatác giả sẽ được kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động để phát triển

cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên tại TrườngĐại học Bà Rịa - Vũng Tàu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu trên đây, đề tài nghiên cứu của tác giả sẽtrả lời các câu hỏi sau:

Câu hỏi 1: Yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên,nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu?

4Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ,giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu như thế nào?

Câu hỏi 3: Nên làm thế nào để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảngviên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các tiền tố của động lực làm việc và động lực làm việccủa đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên trong Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu

Đối tượng khảo sát: cán bộ, giảng viên, nhân viên đang làm việc tại TrườngĐại học Bà Rịa - Vũng Tàu có hợp đồng lao động từ 01 năm trở lên

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi về không gian: 03 cơ sở làm việc của Trường Đại học Bà Rịa - VũngTàu

Phạm vi về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ năm 2017 đến năm

2019, dữ liệu sơ cấp tiến hành khảo sát và nhận kết quả trong tháng 05 và tháng 06năm 2020

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này được sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu đó là định tính

và định lượng

Phương pháp định tính:

Tác giả thu thập thông tin, cơ sở lý thuyết, kế thừa những kết quả nghiên cứucủa các công trình nghiên cứu trước có liên quan và sử dụng các tài liệu được công bốtrên các tạp chí chuyên ngành, đồng thời mô tả và phân tích dữ liệu thứ cấp như cácquy định quy chế về lao động, tiền lương, khen thưởng, ứng xử văn hóa… củaTrường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu, để tổng hợp các yếu tố cốt lõi ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - VũngTàu, từ đó thiết kế xây dựng mô hình nghiên cứu và lập bảng khảo sát tập trung vàonhóm đối tượng nghiên cứu là cán bộ giảng viên chuẩn bị cho nghiên cứu sơ bộ

Tác giả sử dụng phương pháp thảo luận nhóm trong phương pháp định tính:Nghiên cứu tiến hành thảo luận nhóm 10 cán bộ, giảng viên, nhân viên của BVU Mụctiêu của phương pháp thảo luận nhóm nhằm bổ sung, điều chỉnh các biến quan sát từthang đo gốc của các nghiên cứu trước đó Kết quả của thảo luận nhóm là bảng câu hỏiđược hoàn thiện để tiến hành khảo sát cho nghiên cứu định lượng sơ bộ và chính thức

Phương pháp định lượng:

Các bước nghiên cứu định lượng được thực hiện như sau:

Bước 1: Nghiên cứu các mô hình lý thuyết, từ đó điều chỉnh mô hình cho phùhợp với thực tế tại Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu

Bước 2: Xây dựng thang đo và lập bảng câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đếnđộng lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - VũngTàu

Bước 3: Phát phiếu khảo sát và thu thập kết quả trên phiếu

Bước 4: Nghiên cứu định lượng sơ bộ: dựa trên kết quả nghiên cứu định tính,tác giả tiến hành khảo sát sơ bộ (50) đối tượng là cán bộ, giảng viên, nhân viên làmviệc tại Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu Kết quả khảo sát được xử lý bằng phầnmềm SPSS 20, để kiểm tra độ tin cậy của thang đo và loại đi những biến có tươngquan biến tổng Cronbach’s Alpha < 0.3 và các hệ số Cronbach’s Alpha > 0.3 sẽ đượcgiữ lại bảng khảo sát để phân tích nhân tố khám phá và tiến hành nghiên cứu chínhthức

Bước 5: Nghiên cứu định lượng chính thức: Từ kết quả nghiên cứu định lượng

sơ bộ, tác giả tiến hành khảo sát chính thức (n = 180) đối tượng là cán bộ, giảng viên,nhân viên đang làm việc tại Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu Dữ liệu thu thập sẽđược xử lý và kiểm định trong nghiên cứu định lượng chính thức bao gồm: thống kê

mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA),phân tích tương quan và phân tích mô hình hồi quy để xác định mối quan hệ giữa cácyếu tố tác động đến động lực làm việc

Bước 6: Dựa trên kết quả phân tích để đưa ra một số đề xuất nhằm tạo độnglực làm việc cho cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu

1.6 Ý nghĩa nghiên cứu

Từ kết quả phân tích, Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu sẽ biết được yếu tốnào trong mô hình ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của cán bộ, giảng viên,nhân viên, từ đó đưa ra khuyến nghị để tạo động lực nhằm giúp cán bộ, giảng viên,nhân viên của trường làm việc hiệu quả hơn

1.7 Kết cấu của luận văn

Luận văn này được kết cấu thành 5 chương:

Chương 1 Giới thiệu về đề tài nghiên cứu

Chương này trình bày lý do chọn đề tài, đưa ra mục tiêu nghiên cứu về đề tài

và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nêu ý nghĩa của đề tài và mô tả bốcục của nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, giảngviên, nhân viên Từ các lý thuyết về động lực làm việc, tác giả xây dựng mô hìnhnghiên cứu đề xuất và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3 Thiết kế nghiên cứu

Chương này trình bày quy trình nghiên cứu của đề tài, mô tả phương phápnghiên cứu (bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng), xây dựng thang

đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu, hoàn thiện bảng hỏi để thu thập dữ liệunghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu, đánh giá các kếtquả có được dựa trên việc xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS

Chương 5 Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

Chương này trình bày các các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việccủa cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu Đồng thời đưa

ra được những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra được hướng nghiên cứu tiếp theo

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả trình bày tổng quan về các nội dung của đề tài đangnghiên cứu, từ những nội dung này sẽ đưa đến cái nhìn tổng thể về quá trình hìnhthành đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài

Thông qua cái nhìn tổng quan về nội dung nghiên cứu, đề tài được thiết lập, từ

đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn dựa trên các lý thuyết liên quan được đề cậptrong chương 2

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 của luận văn trình bày các khái niệm và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong tổ chức Các lý thuyết này sẽ làm cơ

sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.

2.1 Khái niệm về động lực lao động

Khái niệm về động lực lao động hay động lực làm việc đã được nhiều học giảtrong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu, mỗi khái niệm có một quan điểm riêngnhưng đều làm rõ bản chất của động lực lao động Cụ thể:

Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăngcường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiênđịnh và bền bỉ trong quá trình làm việc (Stee và Porter, 1983)

Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực: Động lực lao động là sự khát khao và tựnguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêucủa tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thờitrong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do đó, hành

vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kếtquả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểulãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như thực hiện cácchính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọngtrong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chẳng hạn: nhu cầu, mục đích, các quanniệm về giá trị… (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr 128)

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức: Động lực của người lao động là những nhân

tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năngsuất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việcnhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Bùi AnhTuấn, Phạm Thúy Hương, 2009, tr 85)

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động nhưng có thể hiểu độnglực là tất cả những gì tác động vào nhu cầu cá nhân nhằm thúc đẩy, khuyến khích,động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu Có thể thấy rằng: độnglực trong lao động chính là sự nỗ lực, cố gắng từ bản thân mỗi người lao động tạo nên,

động lực luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức và môi trường làm việc cụ thể,nên động lực lao động có thể thay đổi theo các yếu tố khách quan, do đó, mục tiêu củacác nhà quản lý là tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệuquả cao nhất phục vụ cho tổ chức, đây là một trong những giải pháp để nâng cao năngsuất và hiệu quả lao động.

2.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Abraham Maslow (1908-1970), nhà tâm lý học người Mỹ, được xem là mộttrong những người đầu tiên theo trường phái Tâm lý học nhân văn Năm 1943,Maslow đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu 5 cấp bậc được sử dụng trong mọi lĩnhvực của đời sống, đặc biệt được ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự, marketing vàđào tạo

Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành những cấp bậckhác nhau theo trình tự từ thấp đến cao, gồm nhu cầu cơ bản và các nhu cầu bậc cao,các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phảiđược thỏa mãn trước

Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đưa ra các nhu cầu của conngười theo 5 cấp bậc, gồm: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầuđược coi trọng và nhu cầu tự mãn nguyện

Nhu cầu vật chất: là nhu cầu cơ bản nhất xuất hiện trong mỗi con người, nhằmđảm bảo cho con người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, nhà ở, đi lại, các nhu cầu làmcho con người thoải mái… Maslow cho rằng khi những điều cơ bản trên chưa đượcthỏa mãn đến mức cần thiết để con người duy trì cuộc sống thì họ sẽ không quan tâmđến những nhu cầu khác; đây là nhu cầu tối thiểu cần thiết nên được xếp vào bậc thấpnhất

Nhu cầu an toàn: được xem là bước phát triển cao hơn của những nhu cầu thiếtyếu căn bản, gồm những mong muốn được bảo vệ an toàn, tránh được sự nguy hiểm

về thể chất và tinh thần, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng vàgia đình Ở mức nhu cầu này, con người muốn được làm việc trong những điều kiện

an toàn, sợ phải làm việc trong những điều kiện nguy hiểm và sẽ có những phản ứnglại với những dấu hiệu có nguy cơ đe doạ bản thân và gia đình họ

10Nhu cầu xã hội: là nhu cầu thiên về yếu tố tình cảm, tinh thần, gồm những nhucầu về tình yêu, được chấp nhận, có bạn bè Con người sẽ cố gắng tìm hiểu mọi ngườixung quanh vì họ cảm thấy trống vắng khi thiếu đi gia đình, bạn bè, người thân Vìcon người là một thành viên của xã hội nên họ cần được tham gia vào xã hội và đượcnhững người khác chấp nhận; cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giaotiếp để phát triển.

Nhu cầu được coi trọng: Theo Maslow, một khi con người bắt đầu được thỏamãn nhu cầu của bản thân, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội, thì họ có xuthế tự trọng và muốn nhận được sự quan tâm, tôn trọng từ những người xung quanh.Đây là nhu cầu mang lại sự thỏa mãn như có quyền lực, địa vị, tạo được uy tín và lòngtin đối với người khác

Nhu cầu tự mãn nguyện: là mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trítuệ, con người muốn phát huy tiềm năng đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêunào đó một cách mãn nguyện nhất Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong hệthống cấp bậc nhu cầu của ông

Theo thuyết thứ bậc về nhu cầu của Maslow, khi con người được thoả mãn ởnhu cầu hiện tại đến một mức độ nhất định, thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn.Nhu cầu vật chất, an toàn được xem là nhu cầu thấp nhất, và các nhu cầu còn lại đượcxem là nhu cầu bậc cao, các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi phát sinhcác nhu cầu ở bậc cao hơn Khi một nhu cầu được thỏa mãn nhiều, sẽ không còn mangtính thúc đẩy nữa, nhu cầu kế tiếp trở nên quan trọng hơn Hệ thống cấp bậc nhu cầu

do Maslow đưa ra là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất để nghiêncứu về động lực Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứngđược nhu cầu đó cũng rất phức tạp, tại từng thời điểm những người khác nhau sẽ cónhững nhu cầu khác nhau Vì vậy, nếu muốn động viên một ai đó, phải xem họ đang ởđâu trên hệ nhu cầu, và tập trung thỏa mãn nhu cầu mà họ đang hướng đến Để làmđược điều này, các nhà quản lý ở các doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên củamình đang ở cấp độ nhu cầu nào, mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý, từ đó làm

cơ sở để đề ra các biện pháp có thể thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của ngườilao động nhằm tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, nâng cao động lựccủa nhân viên cũng là nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị

2.2.2 Học thuyết thúc đẩy của McClelland

Năm 1961, David McClelland đã tạo ra học thuyết tương tự với học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow trong chính tác phẩm “The Achieving Society”

McClelland đã xác định 03 động lực mà ông tin rằng tất cả mọi người đều có, đó là: nhu cầu về thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu về quyền lực, tùy thuộc vào nhu cầutại từng thời điểm mà mỗi người sẽ có những đặc điểm khác nhau McClelland cho rằng bất kể giới tính, văn hóa hay tuổi tác, tất cả mọi người đều có ba động lực thúc đẩy, và một trong số đó sẽ là động lực chính chi phối chúng ta Động lực chính này phụ thuộc phần lớn vào văn hóa và kinh nghiệm sống Những động lực đó mang các đặc điểm sau:

Bảng 2.1 Thuyết 3 nhu cầu của McClelland

Có khao khát thiết lập và hoàn thành các mục tiêu đầy thử thách

Thành tích Chấp nhận rủi ro nhất định để đạt được mục tiêu của mình.

Thích nhận phản hồi thường xuyên về tiến bộ và thành tích của họ.Muốn được làm việc một mình

Mong muốn làm việc nhóm

Liên kết Muốn được yêu thích, và thường sẽ đi tới cùng mục đích.

Ưu tiên hợp tác trong cạnh tranh

Không thích rủi ro cao hoặc không chắc chắn

Muốn kiểm soát và tác động đến người khác

Quyền lực Thích tranh luận để giành chiến thắng.

Tận hưởng sự cạnh tranh và chiến thắng

Tận hưởng địa vị và sự công nhận

(Nguồn:Phạm Thống Nhất, Lý thuyết tạo động lực cho nhân sự của McClelland)

Học thuyết của McClelland giúp các nhà quản lý xác định được các động lựcchính của từng thành viên Sau đó, tác động đến cách đặt mục tiêu và cung cấp phảnhồi, cũng như cách thúc đẩy, và khen thưởng cho các thành viên trong nhóm

Học thuyết nhu cầu của McClelland không phải là học thuyết duy nhất về độnglực Học thuyết ba yếu tố của Sirota cũng trình bày ba yếu tố thúc đẩy rằng nhân viêncần duy trì động lực và sự phấn khích về những gì họ đang làm: công bằng, thành tích

và tình bạn thân thiết

12Học thuyết của Sirota nói rằng tất cả chúng ta đều bắt đầu một công việc mớivới rất nhiều sự nhiệt tình và động lực Nhưng theo thời gian, do chính sách của công

ty và điều kiện làm việc kém, nhiều người trong chúng ta mất đi động cơ và sự phấnkhích vốn có

Điều này khác với học thuyết của McClelland, trong đó nói rằng tất cả chúng tađều có một động lực chi phối giúp tiến lên phía trước, và động lực này dựa trên vănhóa và kinh nghiệm sống của chúng ta

Nếu hiểu được các học thuyết động lực sẽ giúp cho các nhà quản lý quyết địnhphương pháp tốt nhất cho từng tình huống Nếu các nhà quản lý hiểu được tâm tư tìnhcảm của từng nhân viên, họ sẽ có các đối sách khiến nhân viên cuồng nhiệt cống hiếncho tổ chức để đạt được mọi mục tiêu đề ra của tổ chức

2.2.3 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg (1923-2000), nhà tâm lý học lâm sàng là người đầu tiênđưa ra lý thuyết quản lý và động lực Học thuyết của Herzberg dựa trên cơ sở quanđiểm tạo động lực là kết quả của sự tác động từ nhiều yếu tố, gồm các yếu tố tạo nên

sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc Herzberg cho rằng một số yếu tố liênquan đến sự thỏa mãn đối với công việc, được gọi là các yếu tố động viên và các yếu

tố liên quan đến sự bất mãn được gọi là các yếu tố duy trì, hai yếu tố này hoàn toànkhác biệt nhau

+ Các yếu tố động viên: được phát sinh từ chính các yếu tố nội tại của côngviệc, gắn liền với động lực làm việc của người lao động Khi người lao động tham gialàm việc, nếu được thoả mãn trong công việc như được trao quyền, được công nhậnthành tích, có cơ hội thăng tiến… thì yếu tố này có tác dụng tạo động lực, nếu khôngđược động viên, người lao động vẫn sẽ làm việc bình thường

+ Các yếu tố duy trì: thuộc về môi trường làm việc của người lao động nhưchế độ chính sách, tiền lương, các mối quan quan hệ đồng nghiệp, cấp trên, điều kiệnlàm việc… Khi các yếu tố này không được đáp ứng, sẽ mang đến sự không hài lòng củangười lao động, ngược lại khi được đáp ứng tốt, nó có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãncủa người lao động đối với công việc

Có thể thấy: nếu giải quyết tốt các yếu tố động viên sẽ tạo ra sự thỏa mãn đốivới người lao động, khuyến khích họ tích cực làm việc, tuy nhiên nếu yếu tố nàykhông được giải quyết tốt sẽ mang lại sự không thỏa mãn của người lao động, chứ

chưa chắc người lao động sẽ bất mãn Trong khi đó đối với các yếu tố duy trì, nếu giảiquyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạngkhông bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Vì vậy, các nhà quản trịkhông thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ cácnguyên nhân gây ra sự bất mãn, mà phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhómyếu tố duy trì và động viên, không nên chú trọng vào một nhóm.

Từ những lập luận trên, có thể nhận thấy mối quan hệ giữa Học thuyết nhu cầu,động cơ của Maslow và Học thuyết hai yếu tố của Herzberg như sau:

Động cơ nhu cầu

 HÀNH VI

Mục tiêu kích thíchTheo Maslow, con người luôn có nhu cầu và nhu cầu đó được chia thành 5 cấpbậc từ thấp đến cao Còn Herzberg lại đề cao 2 yếu tố là: thúc đẩy và duy trì

Lý Thuyết Thang Nhu Cầu Lý Thuyết Hai Yếu Tố

VẬN ĐỘNG

Thành tích

Trách nhiệm Các yếu tố Trưởng thành trong công việc NHU CẦU VỀ SỰ

Động viên

Sự tiến bộ

Sự công nhận

NHU CẦU LIÊN KẾT Quan hệ giữa các cá nhân

& CHẤP NHẬN Chính sách & cách quản trị

NHU CẦU AN NINH/

Các yếu tố

Các điều kiện làm việc Duy trì

Cuộc sống riêng tư

Hình 2.1 So sánh sự phân cấp nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố Herzberg

Một khi con người đã thoả mãn nhu cầu này, thì nhu cầu khác cao hơn trong họ

sẽ được nảy sinh Mặc dù vậy, để tiếp tục thoả mãn được nhu cầu cao thì nhu cầutrước đó vẫn phải được duy trì Lúc này, mục tiêu đặt ra là phải thoả mãn nhu cầu caohơn Hành vi của họ được xuất phát từ nhu cầu và động cơ, kết hợp với mục tiêu mà

họ đặt ra Chính vì vậy, nếu chế độ chính sách của tổ chức, đảm bảo tốt cho người laođộng sẽ kích thích họ hăng hái làm việc, đem lại hiệu quả công việc tốt Có thể thấy

hành vi của họ sẽ tác động tích cực đến quá trình hoạt động của tổ chức đó Ngược lại,nếu chế độ chính sách của một tổ chức không làm thoả mãn được nhu cầu cho ngườilao động thì sẽ không thể kích thích được họ hăng say làm việc, không thể đem đếnhiệu quả công việc như tổ chức mong đợi.

2.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Để bổ sung cho học thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow, năm 1964,Victor Vroom đưa ra lý thuyết kỳ vọng, đây là một lý thuyết rất quan trọng trong lýthuyết quản trị nhân sự nhằm giải thích động cơ thúc đẩy lao động, Vroom không tậptrung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả Vroom cho rằng hành vi

và động cơ làm việc của con người sẽ được quyết định bằng nhận thức của con người

từ những kỳ vọng của họ trong tương lai Theo lý thuyết này, động lực là chức năngcủa sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành quả mong muốnnếu cá nhân tin rằng việc làm của họ sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởngđối với họ có giá trị cao Mỗi người sẽ tự quyết định chọn cho mình một mức nỗ lực

để đạt mục tiêu của tổ chức tùy vào mức độ kì vọng và sức hấp dẫn của phần thưởngtrong tương lai đối với họ Như vậy, sự nỗ lực của một cá nhân trong công việc phụthuộc vào việc người đó tin rằng họ có thể đạt được những thành tích tốt mà họ cốgắng và sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng, phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Lý thuyết về Motivation (động lực) xoay quanh ba mối quan hệ: Expectancy (sự

kỳ vọng), Instrumentality (công cụ) và Valence (giá trị về mặt tâm lý) Vroom chorằng người lao động chỉ được động viên khi họ nhận thức tích cực về cả ba mối quan

hệ trên Do đó, Vroom đưa ra một phương trình:

ĐỘNG LỰC = kỳ vọng thực hiện (E) x kỳ vọng kết quả (I) x mối quan tâm (V)

Kỳ vọng về thực hiện (Expectancy) là niềm tin của một người vào việc “nếulàm việc chăm chỉ họ sẽ đạt được kết quả cao”

Kỳ vọng về kết quả (Instrumentality) là niềm tin của một người vào việc “nếu

15quản trị có đưa ra biện pháp khích lệ bằng phần thưởng cao đến đâu cũng trở nên vôích Vì vậy, nhà quản trị cần phải đả thông tâm lý cho người thực hiện rằng họ có khảnăng làm được việc, thông qua việc “hoạch định các chính sách thể hiện rõ mối quan

hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa kết quả và phần thưởng đồng thời tạo nên sức hấpdẫn của các kết quả, phần thưởng đối với người lao động Khi thực hiện được nhữngđiều này, động lực lao động của người lao động sẽ được tạo ra” [8, tr.163]

Nhiệm vụ: Tôi Kết quả: liệu có Phần thưởng:

Hình 2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964).

(Nguồn: Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân)

Như vậy để tạo động lực làm việc cho người lao động, các nhà quản trị cần tìmhiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động, làm cho họ hiểu và nhận thức đúngquan hệ giữa sự nỗ lực với kết quả đạt được, kết quả đó sẽ tương ứng với phầnthưởng nhận được nhằm đáp ứng đúng nhu cầu của người lao động Có thể thấy,thuyết kỳ vọng của Victor Vroom quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân người laođộng như kết quả làm việc, phần thưởng và các kết quả đầu tư thỏa mãn mục tiêu của

họ Vì vậy, các nhà quản trị phải tin rằng phần thưởng một tổ chức đưa ra phải phùhợp với mong muốn của mỗi cá nhân Lý thuyết của Victor Vroom đã chỉ ra rằng mụctiêu của tổ chức không giống với mục tiêu của cá nhân, và mỗi cá nhân trong tổ chứcđều có mục tiêu khác nhau, tuy nhiên các mục tiêu này vẫn có thể kết hợp hài hoà vớinhau, khi người lao động nhận rằng họ thực hiện công việc vì mục tiêu chung của tổchức sẽ đem lại kết quả tốt cho mục tiêu của họ, lúc này họ sẽ cố gắng để hoàn thànhtốt công việc đó Lý thuyết của Vroom mang tính chính xác cao và tính logic nhưng

nó lại khó áp dụng vào thực tiễn Lý thuyết này không cụ thể và phức tạp hơn so vớicách tiệp cận của Maslow và Herzberg

Porter và Edward Lawler đã đƣa ra lý thuyết toàn diện về động lực Mô hình của

16Porter và Lawler là một mô hình động lực hoàn thiện hơn so với các nghiên cứu trước,

giải thích mối quan hệ tồn tại giữa thái độ công việc và hiệu suất công việc, theo đó,

động lực không phải là một mối quan hệ nhân quả đơn giản mà là một hiện tượng

phức tạp Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler cho thấy toàn bộ sự cố gắng,

nỗ lực của người lao động trong thực hiện công việc, hay sức mạnh của động cơ thúc

đẩy phụ thuộc vào giá trị của phần thưởng mà người lao động sẽ nhận được khi hoàn

thành tốt công việc Người lao động khi nhận thức đúng về nhiệm vụ cần thực hiện,

với những kiến thức và kỹ năng của mình, sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ và nhận được

các phần thưởng xứng đáng như tiền, địa vị, điều kiện làm việc tốt… đem đến sự hài

lòng cho người lao động Chính sự hài lòng của người lao động, là động cơ thúc đẩy

người lao động làm việc tốt, đem lại hiệu quả làm việc cao, là kết quả tổng hợp của

nhiều phần thưởng Mô hình động lực của Porter và Lawler được tạo ra để xác định

mối quan hệ giữa động lực mà nhân viên nhận được do sự hiện diện của phần thưởng

và phần thưởng thường xuyên, năng suất và sự hài lòng của nhân viên

Giá trị các phần thưởng

Hình 2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)

Mô hình giả định rằng nhân viên sẽ chỉ hài lòng nếu họ đã hoàn thành tốt công

việc, sẽ nhận được phần thưởng đáp ứng hoặc vượt quá mong đợi của họ Do đó, mô

hình này giải thích rõ hơn về động lực làm việc và mối quan hệ giữa hiệu suất và sự

nhân lực.

2.3 Đặc điểm của ngành sư phạm

Theo nghĩa Hán Việt, sư là thầy, phạm là khuôn thước, mẫu mực Vì vậy, sưphạm có thể hiểu là người thầy khuôn phép, mẫu mực, là tấm gương sáng cho trò noitheo Sư phạm cũng có thể hiều là khoa học về giáo dục và giảng dạy trong trườnghọc Theo Đinh Quang Báo “lao động sư phạm là một loại lao động đặc biệt, để thíchứng với lao động này, sinh viên sư phạm khi còn ngồi trên ghế nhà trường phải chuẩn

bị cho mình những phẩm chất và năng lực, thói quen phù hợp với lao động sau khi tốtnghiệp Do đó, chuẩn đầu ra ngành sư phạm đào tạo giáo viên phải hướng theo chuẩnnghề nghiệp giáo viên”

Sản phẩm của lao động sư phạm là con người với những nhân cách theo môhình mà xã hội đòi hỏi ở giáo dục nhà trường, công cụ chủ yếu của lao động sư phạm

là nhân cách của nhà giáo, lao động của nhà giáo biến người học thành con người xãhội thông qua môi trường sư phạm Như vậy, đặc điểm quan trọng nhất của lao động

sư phạm là sự tương tác giữa thầy và trò, giữa nhà trường và cộng đồng xã hội, được

tổ chức một cách hợp lý nhằm tác động trực tiếp đến sự hình thành nhân cách của thế

hệ trẻ Trong môi trường giáo dục, nhà giáo càng nhiệt tình trong công việc, biết lắngnghe, chia sẻ trong giao tiếp thì càng tạo được quan hệ tốt giữa gia đình và nhàtrường, từ đó nâng cao hiệu quả giáo dục

Có thể thấy, ngành sư phạm mục đích là đào tạo ra những nhà giáo đủ năng lực

ở các cấp bậc tham gia vào sự nghiệp giảng dạy thế hệ trẻ thành lực lượng lao độngtiếp nối sự phát triển xã hội, đào tạo nguồn nhân lực cho các ngành nghề, lĩnh vực của xãhội

Hiện nay, ngành sư phạm đang chuyển mình trong những cải tiến không ngừngnhằm nâng cao chất lượng giáo dục, chăm sóc, nuôi dưỡng tốt hơn sức khỏe trí tuệcộng đồng Vì vậy, đội ngũ nhà giáo và các cán bộ quản lý, cán bộ nghiệp vụ hoạtđộng trong lĩnh vực giáo dục nói chung phải không ngừng tự hoàn thiện về đạo đức,nhân cách, chuyên môn nghiệp vụ, phát huy tính sáng tạo trong hoạt động sư phạm

Trong công tác giáo dục đào tạo ở các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng, ngườilao động đóng vai trò quyết định đến chất lượng giáo dục đào tạo Ngoài các điều kiện

về vật chất, tinh thần, môi trường văn hóa… việc đánh giá nguồn nhân lực có vai tròhết sức quan trọng thúc đẩy cán bộ, giảng viên, nhân viên trong lao động sư phạm sáng tạo và nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao hiệu quả làm việc Việc đánh giá công

bằng có tác động tích cực đến bản thân người lao động, giúp học có động lực phấnđấu hoàn thiện và nâng cao giá trị bản thân để được đánh giá cao, được ghi nhậnthành tích đóng góp để tiếp tục được sử dụng vào những vị trí công việc phù hợp vớinăng lực bản thân.

2.4 Một số nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

2.4.1 Một số nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoađào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường Y trên đất nước Mỹ, dựa trên cơ sở sử dụng lýthuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall vàHulin (1969) Theo đó, các yếu tố tạo động lực được chia thành: nhóm nhân tố nội tại

và nhóm nhân tố bên ngoài Bản chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến thuộcnhóm nhân tố nội tại; còn các yếu tố như lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệvới đồng nghiệp thuộc nhóm nhân tố bên ngoài

Kết quả nghiên cứu cho thấy bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp

và cơ hội phát triển là các yếu tố có tương quan mạnh nhất, trong khi sự hỗ trợ của cấptrên và lương có tương quan yếu hơn đối với động lực làm việc của các giảng viên,ngoài ra thời gian công tác lâu dài tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc củagiảng viên Nghiên cứu của Wallace D Boeve (2007) chỉ ra rằng nhân tố đồng nghiệp

có tác động nhiều nhất, kế đến là nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh đếnđộng lực làm việc

Bản chất công việc

Đào tạo, thăng tiến

Nhân tố nội tại

Động lựcLương

làm việc

Nhân tố bên ngoàiCấp trên

Đồng nghiệp

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Boeve

Nghiên cứu của Abby M Brooks (2007)

Dựa trên bảng câu hỏi phỏng vấn gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các

công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ, Abby M Brooks (2007) đề xuất mô hình:

Sự hài lòng

Sự công nhận

Thiết lập mục tiêu

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Abby M Brooks

Kết quả nghiên cứu của Abby M Brooks cho thấy sự kết hợp của thiết lập mục

tiêu và sự hài lòng trong công việc là dự đoán tốt nhất về động lực làm việc của nhân

viên Động lực tại nơi làm việc và sự hài lòng trong công việc là tiền đề của nhau

Động lực làm việc được phát hiện là yếu tố dự báo có ý nghĩa thống kê về sự hài lòng

trong công việc Các yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng của nhân viên bao

gồm: Đánh giá hiệu quả công việc; Đào tạo; Cấp trên; Đóng góp vào tổ chức Hạn chế

trong nghiên cứu này là không xem xét quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức

Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác

động đến động lực làm việc dựa trên cơ sở lý thuyết về hai nhân tố của Herzberg, để

tiến hành khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia như sau:

Tiền đồng nghiệp

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed

Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố ảnh hưởng chính đến động lực làm việc làđiều kiện làm việc và sự cộng nhận Kết quả phân tích chỉ ra rằng để tạo động lực chonhân viên thì các yếu tố duy trì động lực có tác động hiệu quả hơn và ảnh hưởng đếnngười lao động nhiều hơn các yếu tố động viên Hạn chế của nghiên cứu là phân tíchkhông đầy đủ các khía cạnh của các nhân tố do ít biến quan sát, khiến cho kết quảnghiên cứu có thể không chính xác.

Nghiên cứu của Kovach (1987)

Nghiên cứu của Kennett S Kovach (1987) với hơn một nghìn mẫu khảo sát củanhân viên và người giám sát, nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động làmviệc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ đã bổ sung các yếu tố tạođộng lực cho nhân viên ngành công nghiệp và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viênnhân viên gồm: (1) công việc thú vị, (2) được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3)

sự tự chủ trong công việc, (4) công việc ổn định, (5) lương cao, (6) sự thăng tiến vàphát triển nghề nghiệp, (7) điều kiện làm việc tốt, (8) sự gắn bó của cấp trên với nhânviên, (9) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyếtnhững vấn đề cá nhân Việc nghiên cứu theo mô hình 10 yếu tố của Kovach (1987)được tiến hành ở nhiều nước, trên nhiều lĩnh vực và kiểm định được rằng các yếu tốđều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)

Marko Kukanja (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làmviệc của nhân viên hoạt động trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Pirancủa Slovenia thông qua việc khảo sát 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhàhàng, quán café Kết quả nghiên cứu cho thấy: tiền lương là yếu tố quan trọng nhấtảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, tiếp theo là phúc lợi xã hội, thờigian làm việc linh hoạt, và đào tạo được đánh giá là yếu tố ít quan trọng nhất

Nghiên cứu của Tan và cộng sự (2011)

Tan và cộng sự (2011) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của các nhân viên y tế tại Malaysia Kết quả nghiên cứu cho thấy: có 11yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, gồm: Lãnh đạo; Công việc thúvị; Quan hệ với đồng nghiệp; Môi trường làm việc; Công việc ổn định; Thành tích;Tiền lương; Quan hệ với cấp trên; Sự thăng tiến và phát triển; Thương hiệu và vănhóa; Sự công nhận

Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)

Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, Shaemi Barzoki và các cộng sự(2012) đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên và đưa ra 7 yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: An toàn nghề nghiệp;Chính sách của công ty; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Giám sát và mối quan hệ vớicấp trên; Điều kiện làm việc; Cuộc sống cá nhân; Tiền lương và thưởng Kết quả chothấy yếu tố tiền lương, tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc củanhân viên

Sự bảo Chính Mối quan Các hoạt động Các điều Cuộc Tiền lương, đảm sách của hệ với đồng giám sát và mối kiện làm sống cá tiền công và công việc tổ chức nghiệp quan hệ với các việc nhân thưởng

cơ quan

Các yếu tố duy trì

Động lực

Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự

2.4.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam

Tại Việt Nam, những đề tài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc củangười lao động trong các công ty, xí nghiệp, doanh nghiệp, trường học đã được công

bố trên sách, báo, trên các tạp chí chuyên ngành uy tín…

Đề tài nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) về các nhân tố ảnh hưởngđến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT ĐàNẵng, đã xây dựng mô hình nghiên cứu với 8 yếu tố ảnh hưởng với 40 biến quan sátgồm: bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, tiền lương, phúc lợi,cấp trên, đồng nghiệp, đánh giá thành tích Kết quả nghiên cứu cho thấy: bản chất côngviệc ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên, các yếu tố như tiềnlương, phúc lợi, đồng nghiệp cũng ảnh hưởng khá lớn và cũng là các yếu tố quantrọng tác động đến động lực làm việc của nhân viên