Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng kinh tế tài chính thái nguyên

Chỉ thị số: 40/CT – TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư trung ương Đảng về việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và quản lý giáo dục đã chỉ rõ: “Mục tiêu là xây dự

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

––––––––––––––––––––––

NGUYỄN THỊ LAN ANH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2013

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin được bày tỏ lòng biết ơn tới:

- Các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý, khoa Sau Đại hoc, trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy và giúp đỡ chúng em trong thời gian học tập và nghiên cứu

- Ban giám hiệu, các phòng ban chức năng và các khoa của trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện để tôi được tham gia khóa học này

- Gia đình, bạn bè và đồng nghiệp những người luôn sát cánh, động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

- Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình, giúp đỡ, động viên, cung cấp tài liệu học tập và nghiên cứu thiết thực của Tiễn sĩ Nguyễn Hồng Liên để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Mặc dù rất cố gắng, nhưng vì thời gian có hạn nên việc thực hiện luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót Kính mong được sự góp ý của Thầy, Cô, đồng nghiệp và các bạn

Tác giả của luận văn

NGUYỄN THỊ LAN ANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện

Các số liệu, kết luận nghiên cứu trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố ở các nghiên cứu khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Tác giả của luận văn

NGUYỄN THỊ LAN ANH

NHỮNG CỤM TỪ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN

QLGD Quản lý giáo dục

UBND Ủy ban nhân dân

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Lịch sử nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 4

4 Mục đích nghiên cứu 4

5 Phạm vi nghiên cứu 5

6 Phương pháp nghiên cứu 5

7 Kết cấu của đề tài 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG CAO ĐẲNG 7

1.1 Giảng viên và khái niệm đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên 7

1.1.1 Giảng viên 7

1.1.1.1 Khái niệm 7

1.1.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn và vai trò của giảng viên 8

1.1.1.3 Yêu cầu đối với giảng viên trường Cao đẳng 11

1.1.1.4 Một số tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên 13

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 18

1.1.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

1.1.2.2 Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 20

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 21

1.2.1 Đào tạo trong công việc 21

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc 22

1.3 Nội dung công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 24

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 24

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 25

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 25

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 26

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 26

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 26

1.3.7 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển 26

1.4 Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên 27

1.4.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo 27

1.4.2 Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về đào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo 29

1.4.3 Xuất phát đặc điểm hoạt động chung của các trường Cao đẳng 29

1.4.4 Xuất phát từ những đặc điểm riêng của trường Cao đẳng KTTC 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH GIAI ĐOẠN 2010 – 2012 35

2.1 Một số đặc điểm của trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên ảnh hưởng đến công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên 35

2.1.1 Giới thiệu khái quát về trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính TN 35

2.1.1.1 Lịch sử hình thành 35

2.1.1.2 Hoạt động và định hướng phát triển của trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên 36

2.1.2 Các đặc điểm riêng của trường ảnh hưởng đến đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên 40

2.1.2.1 Quan điểm của cấp lãnh đạo 40

2.1.2.2 Tổ chức bộ máy quản lý 41

2.1.2.3 Quy chế của nhà trường 44

2.1.2.4 Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính TN 45

2.2 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường CĐ Kinh tế Tài chính Thái Nguyên giai đoạn 2010-2012 50

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo - phát triển 50

2.2.2 Xác định mục tiêu và đối tượng đào tạo - phát triển 53

2.2.2.2 Xác định đối tượng 55

2.2.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 55

2.2.4 Kinh phí, cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên cho đào tạo, phát triển 57

2.2.4.1 Kinh phí cho đào tạo, phát triển 57

2.2.4.2 Cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên cho đào tạo, phát triển 59

2.2.5 Kết quả đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên giai đoạn 2010-2012 60

2.2.6 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển 62

2.2.7 Nhận định chung về công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên 68

2.2.7.1 Những mặt tích cực đã đạt được 68

2.2.7.2 Những hạn chế còn tồn tại 71

CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ TÀI CHÍNH THÁI NGUYÊN 77

3.1 Định hướng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường giai đoạn 2010 – 2015 và tầm nhìn 2020 77

3.2 Nguyên tắc đề ra biện pháp 77

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường đến năm 2015 78

3.3.1 Biện pháp 1 78

3.3.2 Biện pháp 2 80

3.3.3 Biện pháp 3 83

3.3.4 Biện pháp 4 85

3.3.5 Biện pháp 5 88

3.3.6 Biện pháp 6 90

KẾT LUẬN 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển 20

Bảng 1.2: Nội dung công tác đào tạo và phát triển 24

Bảng 2.1: Bảng thống kê số sinh viên, học sinh đang học tất cả các hệ qua 3 năm 36 Bảng 2.2: Bảng thống kê cơ sở vật chất của trường năm 2011 – 2012 39

Bảng 2.3: Bảng thống kê mô tả tuổi đời giảng viên 45

Bảng 2.4: Bảng thống kê mô tả cơ cấu giới của đội ngũ giảng viên 46

Bảng 2.5: Tổng hợp trình độ chuyên môn của giảng viên toàn trường năm học 2011 – 2012 47

Bảng 2.6: Mối quan hệ giữa mức độ đáp ứng yêu cầu giảng dạy vớinhu cầu đào tạo các lĩnh vực của giảng viên 51

Bảng 2.7: Mục tiêu của những khoá đào tạo mà nhà trường tổ chức 54

Bảng 2.8: Kinh phí chi cho đào tạo và phát triển giảng viên (ĐVT: đồng) 59

Bảng 2.9: Các lớp đào tạo ngoài chuyên môn giai đoạn 2010 - 2012 60

Bảng 2.10: Xu hướng thay đổi học vị trường CĐKT-TCTN 61

Bảng 2.11 Những mục tiêu đã đạt được qua quá trình đào tạo 65

Bảng 2.12: Những hữu ích từ bằng cấp, chứng nhận được do đào tạo 68

Bảng 3.1: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo - phát triển 85

Bảng 3.2: Mô hình đánh giá của TS Donald Kir Patrick 86

Bảng 3.3: Tình trạng tự đào tạo các lĩnh vực của giảng viên 89

Bảng 3.4: So sánh mục tiêu đạt được do trường đào tạo và tự đào tạo 89

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên 41

Biểu đồ 2.1: Mối quan hệ giữa việc đào tạo và nhu cầu của giảng viên 52

Biểu đồ 2.2: Các phương pháp đào tạo được sử dụng 57

Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ được đào tạo chung 62

Biểu đồ 2.4: Mức độ được cung cấp thông tin về công tác đào tạo, phát triển của giảng viên 63

Biểu đồ 2.5: Mức độ phù hợp của những kiến thức, kỹ năng được đào tạo đối với giảng dạy 64

Biểu đồ 2.6: Mức độ đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 66

Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng với công việc sau khi được đào tạo 67

Hình 1: Năng lực của một giảng viên 48

LỜI NÓI ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đề cập đến vai trò của đội ngũ giảng viên, Nghị quyết hội nghị lần thứ 2 Ban

chấp hành trung ương Đảng khóa VIII đã xác định: “Giảng viên là nhân tố quyết

định đến chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh, chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên sẽ tạo được sự chuyển biến về chất lượng giáo dục, đáp ứng những yêu cầu mới của đất nước”

Chỉ thị số: 40/CT – TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban bí thư trung ương Đảng về việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và quản lý

giáo dục đã chỉ rõ: “Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo

dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” Vì

công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế xã hội Để thực hiện công nghiệp hoá , hiện đại hoá cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (trong nước và từ nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …) Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực là quan trọng, quyết định các nguồn lực khác

Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), nhất là nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo (vì NNL GD - ĐT là cái quyết định chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước), đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước, có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ GD - ĐT, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh

tế xã hội

Trong những năm qua, được sự quan tâm đầu tư của Bộ Giáo dục và Đào tạo

và ủy ban Nhân dân tỉnh Thái Nguyên, Trường Cao đẳng Kinh tế - Tài chính Thái Nguyên đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc thực hiện sứ mệnh, nhiệm

vụ được giao, khẳng định được chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ cho tỉnh Thái Nguyên và một số tỉnh khác Tuy nhiên trước sự phát triển của giáodục hiện nay thì đội ngũ giảng viên của trường còn nhiều bất cập, đặt

ra yêu cầu buộc nhà trường phải có giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên cho phù hợp:

- Số lượng giảng viên Nhà trường còn thiếu, chưa đáp ứng được sự tăng trưởng về quy mô đào tạo của nhà trường

- Trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung còn thấp, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học, tự bồi dưỡng của đội ngũ giảng viên vẫn còn

được thừa hưởng tất cả những ưu tiên của quốc gia về phát triển nguồn nhân lực và đòi hỏi phải được nghiên cứu đổi mới theo những thay đổi của nền giáo dục

Trong những năm gần đây, sự tăng nhanh về số lượng các trường Đại học và Cao đẳng trong cả nước dẫn đến sự thiếu hụt mà mất cân đối của đội ngũ giảng viên Vì thế, nhiều đề tài ở các cấp độ khác nhau trong đó có các luận văn thuộc chuyên ngành QLGD cũng đã đề cập đến yêu cầu của nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ nhằm chuẩn hóa không chỉ về chất lượng mà còn phát triển về số lượng và cơ cấu hợp lý như:

- Các giải pháp tổ chức nhằm ổn định đội ngũ cán bộ giảng dạy ở trường Đại học Sư phạm (Luận văn thạc sĩ QLGD của Nguyễn Thị Thanh, Đại học Sư phạm

Hà Nội, năm 1999)

- Một số giải pháp nhằm quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Hải Phòng đến năm 2010 (Luận văn thạc sĩ QLGD của Nguyễn Sơn Thành, Đại học Sư phạm Hà Nội, năm 2004)

- Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật thuộc Đại học Thái Nguyên (Luận văn thạc sĩ của Đặng Văn Doanh, năm 2008)

- Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của hiệu trưởng trường Cao đẳng Phát thanh truyền hình II (Luận văn thạc sĩ giáo dục học của Nguyễn Tài Hoạt, năm 2008)

- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia Hà Nội…

Nhìn chung, đã có nhiều công trình đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ nhà giáo ở các trường phổ thông, đội ngũ giảng viên ở các trường Cao đẳng và Đại học nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới của sự nghiệp giáo dục đào tạo Tuy nhiên, chưa có

đề tài nào nghiên cứu một cách đầy đủ về giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên

Ngoài ra trong chương trình hành động hàng năm của ngành giáo dục ở các địa phương cũng có một số đề tài NCKH và thực hiện một số giải pháp nhất định để phát triển đội ngũ nhà giáo Để tiếp tục thực hiện chiến lược phát triển sự nghiệp

giáo dục, Chính phủ đã có đề án: “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà

trường Đại học, Cao đẳng đề án đã đưa ra các nhiệm vụ và giải pháp khá cụ thể nhằm xây dựng và củng cố đội ngũ giảng viên đảm bảo đủ về số lượng, chuẩn hóa

về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu Đề án của Chính phủ tạo tiền đề, cơ sở quan trọng để các nhà trường, các cơ quan quản lý giáo dục làm căn cứ để xây dựng các chương trình, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ giảng viên cho đơn vị địa phương của mình

Tuy nhiên đề án chỉ áp dụng được yêu cầu công tác quản lý ở tầm vĩ mô Còn giải pháp để phát triển đội ngũ giảng viên ở từng địa phương, từng trường Đại học, Cao đẳng thì nội dung đề án này chưa giải quyết được

Do đó, đề tài này sẽ đề cập đến những vấn đề mà các đề tài khác chưa có điều kiện làm rõ Đó là những vấn đề của đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Kinh

tế Tài chính Thái Nguyên, với tư cách là một trường Cao đẳng trực thuộc tỉnh Trên

cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên nhà trường

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên

4 Mục đích nghiên cứu

Đề tài hướng vào nghiên cứu những mục tiêu chính sau:

- Thứ nhất, hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực, lấy đó làm cơ sở để phân tích công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trong trường cao đẳng, đại học

- Thứ hai, phân tích thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên, rút ra những ưu nhược điểm và

nguyên nhân hạn chế hiệu quả của công tác này

- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường

+ Tổng thể: Gồm 212 giảng viên cơ hữu trường CĐKTTCTN

+ Cách chọn: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mấu ngẫu nhiên

Với tổng số 212 giảng viên để lựa chọn được mẫu nghiên cứu đảm bảo độ tin cậy 95% có rất nhiều công thức tính dung lượng mẫu Song áp dụng trong đề tài này tác giả dựa theo phần mềm khảo sát "The survey system"

Căn cứ công thức tính ước lượng mẫu, với 212 mẫu tổng thể nghiên cứu

là giảng viên, dung lượng mẫu cho ước lượng tỷ lệ với độ tin cậy 95% sẽ cần

khảo sát 137 giảng viên Tuy nhiên, để tránh rủi ro khi gặp đối tượng khảo sát,

và để đảm bảo dung lượng chính của mẫu, nghiên cứu cộng thêm vào mẫu chính một mẫu phụ bằng khoảng 10-30% mẫu chính; có nghĩa ta cần cộng thêm khoảng 20 – 40 giảng viên nữa

Để quá trình phát và thu hồi phiếu khảo sát đạt được kết quả cao, tác giả thực hiện theo hình thức là: Tác giả gặp trực tiếp để đưa phiếu và thong qua email Tổng số phiếu phát ra là 177 phiếu và thu về được 150 phiếu

6.2 Phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Nhằm xây dựng phần cơ sở lý luận của đề tài, thông qua việc tiến hành tìm hiểu thu thập, đọc, nghiên cứu, phân tích tổng hợp, khái quát hóa các tài liệu sẵn có như: đề tài, dự án, bài báo, bài hội thảo liên quan đến đánh giá chất lượng đào tạo đại học, cao đẳng Để xây dựng khung lý thuyết và các khái niệm công cụ làm luận

cứ lý luận cho vấn đề nghiên cứu

6.3 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

Khảo sát bằng phiếu hỏi soạn sẵn đối với giảng viên về công tác đào tạo và phát

làm căn cứ chính để đánh giá thực trạng của vấn đề nghiên cứu Đồng thời, làm căn cứ

để hình thành lên bộ tiêu chí đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên từ đó có những đề xuất thích hợp về công tác này

6.4 Phương pháp thống kê toán học

Xử lý các kết quả nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 16.0, Excel

7 Kết cấu của đề tài

Người ta thường sử dụng một số cách tiếp cận để định nghĩa giảng viên

Theo Luật Giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 01/07/2010 thì “Nhà

giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi là giáo viên Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục Đại học, trường cao đẳng nghề gọi

là giảng viên”

Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong các

trường Cao đẳng, ĐH, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý

thuyết và thực hành) được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặc những cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm”

Tuy nhiên, theo tác giả, khái niệm giảng viên mang tính khái quát nhất chính

là khái niệm mà Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP – VC ngày 08/06/1994 của

Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ đã đưa ra Theo đó, giảng viên là viên chức

chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ Đây chính là khái niệm mà đề tài sử dụng

Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giảng viên của trường Cao đẳng Kinh

tế Tài chính Thái Nguyên sẽ chỉ được xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các Khoa và Bộ môn trực thuộc trường, không tính đến nhóm giảng viên kiêm nhiệm (là nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác trong hoặc ngoài trường có tham gia

trùng (giảng viên cơ hữu của Bộ môn, Khoa này có thể kiêm giảng ở Bộ môn, Khoa khác) cũng như xác định đúng nhóm đối tượng chính chịu ảnh hưởng công tác đào tạo, phát triển trong trường

1.1.1.2 Nhiệm vụ, quyền hạn và vai trò của giảng viên

*) Nhiệm vụ của giảng viên

Trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ của giảng viên được xác định trên 2 phương diện

Giảng viên, với tư cách là một bộ phận của những nhà giáo phải thực hiện những nhiệm vụ được quy định cho nhà giáo nói chung Theo Điều 72 Luật giáo dục 2010, nhà giáo có những nhiệm vụ sau đây:

1 Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ

và có chất lượng chương trình giáo dục;

2 Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường;

3 Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học;

4 Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học;

5 Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

Giảng viên với tư cách là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các

cơ sở giáo dục ĐH, Cao đẳng - một loại hình cơ sở giáo dục đặc biệt - lại có những nhiệm vụ riêng được quy định trong tiêu chuẩn ngạch giảng viên (Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP – VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ) bao gồm:

1 Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công

2 Tham gia hướng dẫn và đánh giá, chấm luận văn, đề án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ

3 Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm nhiệm

4 Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc trường

5 Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế các trường ĐH, Cao đẳng

6 Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu): chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập

*) Quyền hạn của giảng viên

Theo Điều 73 Luật giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 01/07/2010 thì nhà giáo có những quyền sau đây:

1 Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo;

2 Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ;

3 Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy

đủ nghĩa vụ nơi mình công tác;

4 Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự;

5 Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng

Bộ Giáo dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật Lao động

*) Vai trò của giảng viên

Đứng ở góc độ trường Cao đẳng, giảng viên là bộ phận quan trọng của đội ngũ cán bộ viên chức Đó là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo Chất lượng giảng dạy của giảng viên là một trong những nhân tố quyết định đến chất lượng của sinh viên ra trường - những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp mà sinh viên theo học

Ở tầm vĩ mô, vai trò của giảng viên trong các trường Cao đẳng, đại học được thể hiện như sau:

Giảng viên tham gia đào tạo nguồn lực con người, tạo ra lực lượng lao động mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng của nguồn nhân lực Trong lịch

sử phát triển đi lên của xã hội, nguồn lực con người luôn đóng vai trò quyết định Con người thích nghi và cải tạo tự nhiên, những máy móc thiết bị tối tân cũng là sản

phẩm của trí óc con người và chúng cần có con người điều khiển Nguồn nhân lực

có chất lượng cao chính là động lực cho một xã hội phát triển

Vai trò của giảng viên còn được thể hiện ở sự góp phần nâng cao dân trí, phát triển nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp những trí thức tài năng thông qua việc truyền đạt những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại Và rồi những trí thức này lại tiếp tục phát triển, trí thức được nâng cao, trí thức sẽ lan truyền để tạo ra trí thức mới Tất cả những trí thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia cho một vị thế cao hơn trên trường quốc tế

Giảng viên có vai trò nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai Đảm nhận vai trò này, giảng viên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao năng lực khoa học công nghệ của quốc gia Đây cũng chính là một nội dung quan trọng trong nhiệm vụ của giảng viên Thực tế đã minh chứng cho đóng góp to lớn của đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực này

Trong quá trình hội nhập với nền văn hoá các nước trong khu vực và thế giới, vai trò của giảng viên là xây dựng, bảo tồn và phát triển văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc văn hoá dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hoá của nhân loại Là một bộ phận của trí thức dân tộc - những trí thức có trình độ học vấn và vốn hiểu biết xã hội sâu rộng, có óc phân tích, phê bình sâu sắc, giảng viên có cơ sở để đảm nhận tốt vai trò này Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay, khi mà các luồng văn hoá tốt, xấu đan xen nhau thì vai trò này càng tỏ rõ tầm quan trọng

Giảng viên còn có vai trò tham gia phát triển kinh tế đất nước Theo nghĩa đơn giản nhất, mỗi giảng viên là một công dân hoạt động đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế quốc gia Hơn thế nữa, mỗi giảng viên có trách nhiệm phát huy lượng kiến thức của mình bằng việc xây dựng, đề xuất các mô hình phát triển kinh

tế, tham gia tư vấn cho Chính phủ về các vấn đề kinh tế, xã hội khác nhau

Giảng viên là người trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo, chuẩn bị nguồn nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế và xã hội Quá trình đào tạo này có sự tham gia của rất nhiều chủ thể

trong đó, giảng viên và sinh viên/học viên là 2 chủ thể trực tiếp Giảng viên là người truyền đạt, hướng dẫn còn sinh viên là người tiếp thu, chủ động học tập, rèn luyện các kiến thức, kỹ năng của một nghề nào đó

Giảng viên là đại biểu hầu hết cho các ngành khoa học hiện có của quốc gia,

có nhiệm vụ “đi trước một bước” trong việc chuẩn bị nhân lực cho tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế, xã hội Giảng viên là những người có kiến thức và vốn hiểu biết sâu rộng trong lĩnh vực chuyên môn Nói giảng viên có nhiệm vụ “đi trước một bước” trong việc chuẩn bị nhân lực cho đất nước là bởi vì số lượng và chất lượng của đội ngũ trí thức mà quốc gia cần trong 1 đến 5 năm nữa đã và đang được các giảng viên đào tạo tại các trường ĐH, Cao đẳng Sau khi hoàn thành khóa học, đội ngũ trí thức này chính là nguồn cung kịp thời cho nhu cầu nhân lực trong tất cả các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân

Giảng viên vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học Họ hội tụ đủ cả năng lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia NCKH

Đó là lý do mà người ta gọi giảng viên là “bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam” Theo “Trí thức giáo dục đại học Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh CNH/HĐH”, tác giả Nguyễn Văn Sơn đã cho rằng: Trí thức giáo dục đại học là một bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam Đó là những cán bộ giảng dạy, cán bộ nghiên cứu, cán bộ quản lý tham gia trực tiếp vào quá trình giáo dục đại học nhằm đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao, bồi dưỡng và phát triển nhân tài cho đất nước

Tóm lại, giảng viên có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động của các trường Cao đẳng, ĐH nói riêng và đất nước nói chung

1.1.1.3 Yêu cầu đối với giảng viên trường Cao đẳng

Giảng viên trường cao đẳng là nhà giáo thực hiện nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục tại các trường cao đẳng

Điều lệ trường cao đẳng (ban hành kèm theo Thông tư số 14/ 2009/ TT

BGDĐT ngày 28 tháng 05 năm 2009 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo) đã

quy định về giảng viên trường cao đẳng như sau:

1 Giảng viên trường cao đẳng phải có phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt; có trình độ chuyên môn, sức khoẻ tốt, lý lịch bản thân rõ ràng

2 Giảng viên các trường cao đẳng phải có trình độ từ đại học trở lên phù hợp với các môn học của ngành đào tạo Ưu tiên tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi và người có trình độ đại học, thạc sĩ, tiến sĩ có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành giảng viên Những người tốt nghiệp các ngành ngoài sư phạm phải có chứng chỉ nghiệp vụ sư phạm

Theo quyết định số 538/TTCP-CP ban hành năm 1995, giảng viên gồm 3 ngạch: giảng viên, giảng viên chính và giảng viên cao cấp Mỗi ngạch giảng viên có tiêu chuẩn nghiệp vụ được quy định cụ thể như sau:

Đối với giảng viên:

- Có bằng cử nhân trở lên

- Đã qua thời gian tập sự theo quy định hiện hành

- Phải có ít nhất 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học:

+ Chương trình chính trị - triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và cao học

+ Những vấn đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở bậc đại học

- Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên ngoại ngữ)

Đối với giảng viên chính:

- Có bằng thạc sĩ trở lên

- Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất 9 năm

- Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C (là ngoại ngữ thứ 2 đối với giảng viên chính ngoại ngữ)

- Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa hoặc trường công nhận và được

áp dụng có kết quả trong chuyên môn

Đối với giảng viên cao cấp:

- Có bằng tiến sĩ của chuyên ngành đào tạo

- Là giảng viên chính có thâm niên ở ngạch tối thiểu là 6 năm

- Chính trị cao cấp

- Sử dụng được 2 ngoại ngữ để phục vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học và giao tiếp quốc tế (ngoại ngữ thứ nhất tương đương với trình độ C, ngoại ngữ thứ hai ở trình

độ B - là trình độ C đối với người dạy ngoại ngữ)

- Có tối thiểu 3 đề án hoặc công trình khoa học sáng tạo được Hội đồng khoa học Trường đại học hoặc ngành công nhận và đưa vào áp dụng có hiệu quả

1.1.1.4 Một số tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực của giảng viên

Đánh giá năng lực của giảng viên (sau đây được gọi là đánh giá giảng viên)

là công việc được tiến hành thường xuyên ở các trường Cao đẳng, Đại học Việt Nam Tuy nhiên, trong thực tế, việc đánh giá giảng viên hiện nay của chúng ta được cho là hình thức, thiếu khách quan và đôi khi chưa chính xác Do vậy, trong một chừng mực nào đó, đánh giá giảng viên đã không mang lại nhiều tác dụng mà đôi khi nó còn kìm hãm sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ giảng viên Sự thiếu chính xác và khách quan của việc đánh giá thể hiện ở việc chưa có một bộ chuẩn để đánh giá và đi kèm với nó là các tiêu chí cũng như công cụ để đánh giá chất lượng công việc của mỗi giảng viên Dưới đây là một số tiêu chí đánh giá hoạt động giáo dục toàn diện của giảng viên trên cơ sở tham khảo các tiêu chí đánh giá giảng viên của một số trường đại học ở Mỹ, Úc, Canada

Một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá chất lượng giáo dục Cao đẳng, Đại học nói chung và đánh giá giảng viên nói riêng là đánh giá như thế nào? Có những cơ sở khoa học gì để đánh giá? Những phương pháp và công cụ gì

có thể dùng để đánh giá? Điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng vì khi chúng ta có những tiêu chí đánh giá dựa trên những công cụ được thiết kế khoa học cùng với các phương pháp đánh giá phù hợp thì khi đó đánh giá mới có vai trò đúng nghĩa của nó

Nhiều học giả cho rằng, đánh giá hoạt động của mỗi thành viên trong tổ chức phải dựa trên việc xem xét việc thực hiện các trách nhiệm cũng như thành quả lao động của giảng viên ở tất cả mọi mặt

Theo kết quả của nhiều cuộc điều tra nghiên cứu, trường đại học, nhất là các

và phục vụ xã hội (Education – Research – Service) Theo đó, các thành viên trong mỗi nhà trường, sau đây gọi chung là giảng viên sẽ được đánh giá dựa vào sự đóng góp của họ trong lĩnh vực giảng dạy, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội

Kết quả đánh giá giảng viên về giảng dạy, nghiên cứu khoa học và hoạt động phục vụ xã hội sẽ là những cơ sở để các nhà quản lý đánh giá toàn diện năng lực của một giảng viên và đó cũng là cơ sở để đề bạt, điều chỉnh lương hay phong học hàm

a) Lĩnh vực thứ nhất: Giảng dạy

Một trong những chức năng rất quan trọng của trường CĐ, ĐH là truyền đạt kiến thức Chức năng này không thể đánh giá tách rời chức năng nghiên cứu khoa học Một giảng viên giỏi là phải là người biết kích thích tính tò mò học hỏi của sinh viên bằng cách hướng sinh viên đến những phát hiện nghiên cứu mới nhất và những tranh luận thuộc về chuyên ngành của họ Muốn giảng dạy có hiệu quả thì cần phải kết hợp với hoạt động nghiên cứu khoa học Không thể có một giảng viên tốt mà lại không hề tham gia nghiên cứu khoa học Một giảng viên giỏi không chỉ giúp truyền thụ kiến thức mà còn giúp sinh viên phát triển những kỹ năng phát hiện vấn đề và

kỹ năng phân tích và qua đó họ có thể phát triển suy nghĩ của riêng mình Do đó, để đánh giá đầy đủ năng lực của giảng viên trong lĩnh vực giảng dạy cần có những tiêu chí đánh giá bao quát toàn bộ những yêu cầu về hoạt động giảng dạy đối với mỗi giảng viên Các tiêu chí đó là:

Năng lực 1: Thành tích trong giảng dạy

Tiêu chí 1: Những ấn phẩm về giáo dục như phản biện các bài báo của đồng nghiệp, tham gia viết sách, xây dựng bài giảng qua các băng Video, đĩa CD

Tiêu chí 2: Trình bày báo cáo về lĩnh vực giáo dục: Trình bày báo cáo tại các hội nghị quốc tế, báo cáo viên cho các hội nghị

Tiêu chí 3: Số các giải thưởng về giáo dục được nhận, kể cả trong và ngoài nước

Năng lực 2: Số lượng và chất lượng giảng dạy

Tiêu chí 1: Luôn có những sáng kiến đổi mới trong giảng dạy thể hiện ở việc

áp dụng các kỹ năng giảng dạy mới, sử dụng các phương pháp kiếm tra đánh giá mới phù hợp với trình độ của sinh viên Tham gia tích cực vào các chương trình bồi dưỡng phát triển chuyên môn, tham gia giảng dạy hệ sau đại học, tham gia hướng dẫn luận văn, luận án cho học viên cao học, nghiên cứu sinh

Tiêu chí 2: Tham gia vào việc xây dựng, phát triển các chương trình đào tạo,

có ý thức tìm kiếm sự hỗ trợ từ các chuyên gia để không ngừng nâng cao trình độ giảng dạy

Tiêu chí 3: Tham gia vào việc đánh giá sinh viên, đặc biệt là việc tham gia vào các hội đồng chấm khóa luận, luận văn hoặc luận án

Năng lực 3: Hiệu quả trong giảng dạy

Tiêu chí 1: Thiết kế và trình bày bài giảng phù hợp với trình độ kiến thức của của sinh viên cho mỗi môn học

Tiêu chí 2: Cung cấp cho sinh viên kiến thức mới, cập nhật Tạo điều kiện, giúp sinh viên phát triển tính sáng tạo, tư duy phê phán, khả năng độc lập nghiên cứu và giải quyết vấn đề

Tiêu chí 3: Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng dạy như

tư vấn cho sinh viên trong việc lựa chọn môn học phù hợp, giúp sinh viên xây dựng cho mình mục tiêu, kế hoạch học tập phù hợp

Tiêu chí 4: Có khả năng giảng dạy được nhiều môn học ở các mức độ khác nhau

Năng lực 4: Tham gia vào đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học tập

Tiêu chí 1: Đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, chẳng hạn như đánh giá các môn học, phát triển và đổi mới nội dung các bài thực tập, thực hành bao gồm cả việc tham gia vào việc điều chỉnh nội dung môn học cho cập nhật

Tiêu chí 2: Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho giảng dạy, chẳng hạn như các công cụ dùng cho giảng dạy, tài liệu hướng dẫn học tập, hướng dẫn làm việc theo nhóm, đào tạo từ xa, sử dụng các công cụ hỗ trợ của máy tính trong giảng

Tiêu chí 3: Tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, như kỹ năng trình bày, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng sử dụng các phần mền phục vụ cho giảng dạy…

b) Lĩnh vực thứ hai: Nghiên cứu khoa học

Nghiên cứu khoa học được quan niệm là một chức năng đặc trưng của giáo dục đại học Với chức năng này, các trường CĐ, ĐH không chỉ là trung tâm đào tạo

mà đã thực sự trở thành trung tâm nghiên cứu khoa học, sản xuất, sử dụng, phân phối, xuất khẩu tri thức và chuyển giao công nghệ mới hiện đại Do đó, để phù hợp với chức năng này, yêu cầu người giảng viên phải tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học và hoạt động này cần được đánh giá

Có rất nhiều cách để đánh giá năng lực nghiên cứu khoa học cũng như các hoạt động sáng tạo của giảng viên Tuy nhiên, một số chỉ báo dưới đây có thể dùng

để đánh giá chất lượng hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên các trường đại học

Năng lực 1: Các công trình nghiên cứu khoa học được công bố

Tiêu chí 1: Số lượng và chất lượng các ấn phẩm được xuất bản trong các tạp chí khoa học (đặc biệt là danh tiếng của các tạp chí) hoặc các hội nghị khoa học ở trong và ngoài nước liên quan đến các công trình nghiên cứu

Tiêu chí 2: Việc phát triển và tìm tòi các kỹ năng và quy trình nghiên cứu mới Tiêu chí 3: Kết quả nghiên cứu được áp dụng vào thực tiễn, vào giảng dạy (những nội dung nghiên cứu được áp dụng như là những ý tưởng mới hoặc những sáng kiến quan trọng cho công việc)

Năng lực 2: Số lượng sách và tài liệu tham khảo được xuất bản/sử dụng

Tiêu chí 1: Sách và các công trình nghiên cứu chuyên khảo

Tiêu chí 2: Số lượng các chương viết trong sách và hoặc đánh giá về các bài báo Tiêu chí 3: Báo cáo về hoạt các hoạt động học thuật/kỹ năng nghiên cứu

Năng lực 3: Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học

Tiêu chí 1: Số lượng các đề tài, dự án, các công trình nghiên cứu khoa học tham gia

Tiêu chí 2: Vai trò làm chủ nhiệm các đề tài/dự án nghiên cứu khoa học Tiêu chí 3: Hướng dẫn, bồi dưỡng các nhà khoa học trẻ

Năng lực 4: Tham gia các hội nghị/hội thảo

Tiêu chí 1: Tham gia với vai trò là người thuyết trình cho các hội nghị/hội thảo trong và ngoài nước

Tiêu chí 2: Tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học với các trường đại học trong nước và nước ngoài

Tiêu chí 3: Các giải thưởng về khoa học

c) Lĩnh vực thứ ba: Phục vụ xã hội/cộng đồng

Phục vụ xã hội là một lĩnh vực mà hầu như chưa được quan tâm tới khi đánh giá giảng viên ở nước ta trong thời gian qua Ở hầu hết các nước phát triển, việc tham gia vào các hoạt động phục vụ xã hội như là việc tham gia vào các tổ chức chính quyền và đoàn thể đã được quan tâm khi các trường CĐ, ĐH đánh giá giảng viên Chất lượng tham gia vào các hoạt động này của giảng viên được xem xét và đánh giá cùng với lĩnh vực giảng dạy và nghiên cứu khoa học Đánh giá chất lượng công việc của giảng viên trong lĩnh vực này không hề đơn giản bởi nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố và không phải lúc nào cũng có thể phân định rõ vai trò của từng cá nhân Do đó, một điều cần lưu ý là, khi đánh giá tổng hợp về những đóng góp của giảng viên trong lĩnh vực phục vụ xã hội/cộng đồng, đặc biệt nên nhấn mạnh đến hiệu quả của cá nhân hơn là phạm vi tham gia của họ Các tiêu chí được mô tả dưới đây có thể là những căn cứ giúp chúng ta đánh giá được đóng góp của bản thân mỗi giảng viên trong lĩnh vực này

Năng lực 1: Tham gia đóng góp để phát triển nhà trường và cộng đồng

Tiêu chí 1: Tham gia vào các các hoạt động của các tổ chức chính quyền, đoàn thể ở các cấp độ khác nhau trong nhà trường/xã hội

Tiêu chí 2: Tham gia vào việc truyền thụ kiến thức khoa học cho cộng đồng thông qua trả lời các bài phỏng vấn, các bài báo trên phương tiện thông tin truyền thông

Tiêu chí 3: Tham gia đóng góp các chương trình giáo dục đặc biệt cho cộng

Năng lực 2: Tham gia vào các Hội đồng chuyên môn

Tiêu chí 1: Tham gia vào Hội đồng xem xét, lựa chọn xét duyệt giải thưởng Tiêu chí 2: Tham gia vào việc tổ chức hội nghị, hội thảo

Tiêu chí 3: Tham gia vào Hội đồng thẩm định/biên tập các bài báo cho các tạp chí khoa học/hội nghị, hội thảo/đề cương cho các đề tài dự án tài trợ

Tiêu chí 3: Tham gia vào các hoạt động từ thiện

Nói tóm lại, đánh giá giảng viên là một công việc hoàn toàn không đơn giản, tuy nhiên để công việc này có ý nghĩa cho việc thúc đẩy sự phấn đấu vươn lên của mỗi giảng viên thì việc mỗi nhà trường đại học căn cứ vào sứ mạng, nhiệm vụ cụ thể của trường mình để thiết kế, xây dựng một hệ thống các tiêu chí liên quan đánh giá toàn diện các hoạt động của giảng viên là một vấn đề rất quan trọng và cần làm ngay Tuy nhiên, bên cạnh các tiêu chí đánh giá thì việc lựa chọn các nguồn đánh giá và các công cụ đánh giá thích hợp cũng là một nội dung không kém phần quan trong mà các nhà quản lý ở các trường đại học cũng cần quan tâm

1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

1.1.2.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Theo “Đào tạo nguồn nhân lực” của Business Edge thì đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới [04]

Theo tài liệu về Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Nâng cao năng lực cộng đồng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ở 1 tổ chức được hiểu gồm:

+ Việc học tập của tổ chức và mỗi cá nhân: phát triển tổ chức thành “tổ chức cầu thị”; tạo cơ hội học tập cho nhân viên để phát huy năng lực của họ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và khả năng giải quyết công việc

+ Phát triển năng lực quản lý: tạo những cơ hội học tập và phát triển nhằm nâng cao năng lực cho các cán bộ quản lý để họ đóng góp hiệu quả vào mục tiêu của cơ quan

+ Quản lý phát triển nghề: lập kế hoạch và thực hiện việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có tiềm năng

+ Giáo trình Quản trị nhân lực của trường ĐH Kinh tế Quốc dân lại đưa ra một khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác tổng quát hơn Theo đó, nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển

+ Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

+ Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

+ Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Như vậy, bản chất của đào tạo và phát triển đều là những hoạt động học tập giúp nâng cao trình độ của người lao động Tuy nhiên, giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những điểm khác biệt sau:

Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển

1 Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4 Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

1.1.2.2 Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

Để xác định khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, tác giả sử

dụng khái niệm đào tạo và phát triển của giáo trình Quản trị nhân lực - NEU Trên

cơ sở đó, khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu như sau:

“Đào tạo đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

kỹ năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên nắm vững hơn công việc

của mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của người

giảng viên”

“Phát triển đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm

vi công việc trước mắt của người giảng viên, nhằm mở ra cho họ những công việc

mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của nhà trường”

Trong khái niệm trên, công việc không được hiểu một cách khái quát là công

việc giảng dạy hay NCKH Công việc ở đây được hiểu rất cụ thể là tất cả những

nhiệm vụ được thực hiện bởi 1 người giảng viên Chỉ cần 1 trong số những nhiệm

vụ này thay đổi tức là đã có sự thay đổi trong công việc hay phát sinh công việc

mới Với giảng viên, công việc mới có thể hình thành bởi sự thay đổi yêu cầu đối

với lĩnh vực chuyên môn đang giảng dạy, sự thay đổi chính lĩnh vực chuyên môn

mình đảm nhiệm hay việc kiêm nhiệm quản lý…

Sự khác biệt trong 2 khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên chính

là sự khác biệt trong 2 khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Về bản chất,

2 khái niệm này đều đề cập tới những hoạt động học tập và sự khác biệt lớn nhất

giữa chúng chỉ là mục tiêu của việc thực hiện hoạt động học tập đó

1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người ta có thể thực hiện nhiều phương pháp khác nhau song không phải phương pháp nào cũng thích hợp đối với giảng viên Dựa trên cách phân nhóm các phương pháp đào tạo và phát triển của giáo trình Quản trị nhân lực - trường ĐH NEU, tác giả xin đưa ra một số phương

pháp có thể được áp dụng để đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên:

1.2.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

2 Đào tạo theo kiểu học nghề

3 Kèm cặp và chỉ bảo

4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Trong 4 phương pháp thuộc nhóm này, tác giả cho rằng chỉ có kèm cặp và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên và chủ yếu là giảng viên tập

sự Theo đó, các giảng viên trẻ sẽ được những giảng viên có thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn cả về chuyên môn lẫn nghiệp vụ sư phạm trong quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt đầu trực tiếp đứng lớp Đối với những giảng viên tập sự chưa từng đứng lớp hoặc những giảng viên đang chuẩn bị cho việc chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực khác, đây là một phương pháp rất hiệu quả Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi trong lĩnh vực được đào tạo phải có giảng viên đủ khả năng làm hướng dẫn (không áp dụng được đối với việc đào tạo giảng viên để giảng dạy một lĩnh vực mới) và việc áp dụng phương pháp này đối với những người đã có một quá trình giảng dạy nhất định thì tốn thời gian

mà không hiệu quả

1.2.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Do đặc thù công việc của giảng viên không phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng các phương pháp ngoài công việc để đào tạo và phát triển rất thuận lợi Một số phương pháp có thể được sử dụng là:

1 Mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn

Việc bồi dưỡng ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ còn bồi dưỡng dài hạn nhìn chung rất ít được dùng đến, nếu có thường chỉ áp dụng đối với lĩnh vực ngoại ngữ Hoàn thành khóa bồi dưỡng, các giảng viên

sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình

2 Cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ

Đây là hình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp nên rất được giảng viên ưa chuộng Tuy nhiên, đối với tổ chức thì việc đào tạo và phát triển người lao động theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi học đòi hỏi nhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí cán bộ làm việc Nếu việc đào tạo được tiến hành trong nước thì giảng viên còn có thể đi làm nhưng nếu là cử đi học ở nước ngoài thì giảng viên sẽ không thể giảng dạy cho trường và trường phải bố trí cán bộ làm thay Đây cũng là vấn đề nan giải với những nước chậm phát triển như Việt Nam, khi mà việc đào tạo tại nước ngoài thường có chất lượng hơn vì đào tạo trong nước chưa thể sánh với trình độ của khu vực và thế giới

3 Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo

Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí cho giảng viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này rất ít

so với nhiều phương pháp đào tạo khác Mặt khác, các cuộc hội nghị, hội thảo mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng chuyên môn, cùng trình độ nên càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ biến trong giới trí thức

4 Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, toạ đàm khoa học

Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ chức được nó thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiều người, từ nhiều đơn vị trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang tầm quốc tế với sự tham gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nên khó có thể tổ chức thường xuyên Trong các trường ĐH, thay vì tổ chức hội nghị, hội thảo thì các đơn

vị có thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn hoặc toạ đàm khoa học Những hình thức tổ chức này đơn giản hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều, có thể có sự tham gia từ bên ngoài nhưng cũng có thể hoàn toàn do đơn vị tổ chức mà cũng không nhất thiết phải là cấp Khoa mà có thể và thường là do Bộ môn, thậm chí tổ chuyên môn tổ chức Một hội nghị, hội thảo thành công khi có nhiều nhóm người hoạt động trên nhiều khía cạnh của một lĩnh vực chuyên môn tham gia do đó, chủ

đề của nó phải có tính phổ biến, nổi trội trong lĩnh vực đó Nhưng trao đổi, toạ đàm khoa học thường có chủ đề gắn sát với hoạt động của đơn vị, nhằm giải quyết những vướng mắc cụ thể trong đơn vị nên bên cạnh việc có thể tổ chức thường xuyên thì phương pháp này còn ưu điểm là đáp ứng tốt nhu cầu của chính đơn vị tổ chức

5 Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa

Đây cũng là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thực hành trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý kiến…) hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây dựng nghiên cứu điển hình Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế này đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và đặc biệt là việc tổ chức phải thật khoa học, nếu không, kết quả thu được sẽ rất ít hoặc không có nhiều giá trị

Nhìn vào 2 nhóm phương pháp đào tạo, phát triển, tác giả cho rằng nhóm đào tạo trong công việc chỉ có 1 phương pháp có thể sử dụng cho giảng viên nhưng chủ yếu chỉ áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập sự trong khi đào tạo ngoài công việc lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn Rõ ràng, nhóm phương pháp ngoài công việc sẽ là nhóm phương pháp chủ yếu để đào tạo, phát triển đội

những giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thực hiện tốt những bước đi đầu tiên trong nghề giảng dạy nên đây có thể coi là phương pháp thiết yếu đối với những giảng viên tập sự

1.3 Nội dung công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên

Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên gồm 7 nội dung chính có quan hệ với nhau theo một quy trình chặt chẽ:

Bảng 1.2: Nội dung công tác đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, trường ĐH Kinh tế Quốc dân) [12]

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Để xác định liệu nhu cầu đào tạo là có thực sự tồn tại hay không, người ta phải tiến hành đánh giá nhu cầu Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo

có phải là giải pháp Việc đánh giá nhu cầu gồm 3 bước chính:

9 Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc

9 Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách

9 Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp

Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc được tiến hành thông qua việc tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt được trong thực tế, tìm hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so sánh những yêu cầu với kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách

Yêu cầu về kết quả thực hiện công việc

Kết quả thực tế đạt được Khoảng cách trong kết quả công việc

Khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động cơ làm việc cá nhân…nhưng chỉ có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến thức mới làm xuất hiện nhu cầu đào tạo

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu đã đề cập ở trên Ngoài

ra, việc xác định mục tiêu đào tạo - phát triển cũng phải đảm bảo nguyên tắc SMART đối với xác định mục tiêu nói chung được tóm gọn trong 5 chữ bao gồm:

Cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), khả thi (Achievable), hợp lý (Relevant) và có hạn định thời gian(Timebound)

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Việc đào tạo - phát triển tuy được thực hiện theo nhu cầu của tổ chức nhưng phải kết hợp với nguyện vọng cá nhân thì mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng được đào tạo Sau đó, những căn cứ trên kết hợp chương trình đào tạo sẽ là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh vực chính là đào tạo chuyên môn và đào tạo ngoài chuyên môn Các chương trình đào tạo ngoài chuyên môn sẽ cung cấp cho người giảng viên kiến thức, kỹ năng về sư phạm, ngoại ngữ, tin học…

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Việc dự tính chi phí đào tạo bao gồm việc xác định nguồn quỹ và mức chi cho từng hoạt động đào tạo - phát triển

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người thuộc đội ngũ lao động của tổ chức hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức Các giáo viên cần phải được tập huấn đề nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.3.7 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo - phát triển là một sự đánh giá tổng thể nhiều khía cạnh như đánh giá việc tổ chức thực hiện, đánh giá chương trình, đánh giá hiệu quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào

tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo Hiệu quả đào tạo có thể được đánh giá dựa trên các tiêu thức: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Kết quả đánh giá công tác đào tạo - phát triển giúp ta điều chỉnh lại các bước khác trong quy trình đào tạo - phát triển như xác định mục tiêu, lựa chọn đối tượng, xây dựng chương trình…cho phù hợp

1.4 Sự cần thiết phải tiến hành đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên tại trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên

1.4.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh (1890 – 1969) rất quan tâm tới công tác đào

tạo con người thong qua hoạt động giáo dục Người khẳng định “bồi dưỡng thế hệ

cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và rất cần thiết” [19, tr.498] Để

thực hiện nhiệm vụ cách mạng vẻ vang đó, theo Người cần phải tăng cường đầu tư cho giáo dục, trong đó công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo đóng vai trò quan trọng

Trước tiên, muốn thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cần phải đánh giá đúng vai trò, vị trí của đội

ngũ này trong sự nghiệp cách mạng Theo Người “…nếu không có thầy giáo thì

không có giáo dục…Không có giáo dục, không có cán bộ thì cũng không nói đến kinh tế, văn hóa” [7, tr.22] Đồng thời, với sự đánh giá cao vai trò của đội ngũ nhà

giáo, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nêu lên nhiều quan điểm về công tác xây dựng đào tạo đội ngũ nhà giáo

Theo Người, vấn đề then chốt quyết định chất lượng giáo dục là xây dựng

trước hết là của Đảng và Nhà nước với vai trò là người lãnh đạo, quản lý Đảng,

Nhà nước phải “quan tâm hơn nữa đến sự nghiệp này, phải chăm sóc nhà trường về

mọi mặt” [6, tr.116] trong đó xây dựng đội ngũ nhà giáo là nội dung trọng tâm Phải

trang bị cho đội ngũ nhà giáo lý luận của chủ nghĩa Mác – Leenin vì trường học của chúng ta là trường học xã hội chủ nghĩa, mỗi thầy cô giáo phải là người chiến sĩ cách mạng trên mặt trận đó

Mặt khác, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, sự nỗ lực phấn đấu của mỗi nhà giáo là động lực chủ yếu để phát triển đội ngũ giáo viên cả về số lượng và chất lượng Từ hệ thống những quan điểm của Hồ Chí Minh, chúng ta có thể rút ra một

số yêu cầu đối với nhà giáo như sau: Nhà giáo phải phát huy tinh thần học tập

không ngừng Người vẫn thường dẫn lại câu nói của Khổng Tử “Học không biết

chán, dạy không biết mỏi” và lời dạy của Leenin “Học, học nữa, học mãi” để nhắc

nhở các thầy cô giáo “dù khó khăn đến đâu cũng phải tiếp tục thi đua dạy tốt và học

tốt…phải phấn đấu nâng cao chất lượng văn hóa và chuyên môn…” [7, tr.403] Bác

khuyên cán bộ và giáo viên “chớ tự túc, tự mãn, cho là giỏi rồi thì dừng lại, mà

dừng lại là lùi bước, là lạc hậu, mình tự đào thải trước Cho nên phải cố gắng học tập để cải tạo mình, cải tạo tư tưởng của mình, cải tạo con em và giúp vào việc cải tạo xã hội” [7, tr.489] Ngày nay, trước sự phát triển của nền kinh tế tri thức thì

thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn, phương pháp

sư phạm là yêu cầu bức thiết của đội ngũ nhà giáo

Nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp đổi mới đất nước, toàn xã hội cùng với ngành giáo dục rất quan tâm đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu cân đối và đạt chuẩn, đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới Để thực hiện thắng lợi, Đảng và Nhà nước cần quán triệt sâu rộng và tích cực triển khai trong toàn xã hội, trước hết là ngành giáo dục những tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo

1.4.2 Các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về đào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo

Quan điểm về đào tạo và phát triển đội ngũ nhà giáo được Đảng và Nhà nước

ta hết sức quan tâm trong suốt quá trình phát triển đất nước, đặc biệt là trong thời kỳ CNH – HĐH đất nước

Phát biểu tại Hội nghị TW 2 khóa VIII, đồng chí Đỗ Mười nhấn mạnh:

“Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc biệt chăm

lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như cán bộ QLGD

cả về chính trị, tư tưởng đạo đức và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ” [7, tr.15]

Kết luận Hội nghị TW khóa IX nêu rõ: “Các cấp ủy Đảng từ Trung ương tới

địa phương quan tâm thường xuyên đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và cán bộ quản lý về mọi mặt, coi đây là một phần trọng tâm của công tác cán bộ; đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống của nhà giáo Xây dựng lại kế hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đảm bảo đủ về số lượng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới” [3, tr.4] Quan điểm này được khẳng định lại trong Chỉ thị 40/CT/TW

(15/06/2004) của Ban bí thư: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo

dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm tay nghề của nhà giáo” [26, tr.2]

Nghị quyết số 14/2005/NQ-CP, ngày 02/11/2005 của Chính phủ về đổi mới

cơ bản và toàn diện giáo dục Cao đẳng, Đại học Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020 đã

xác định: “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đủ về số lượng,

có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến” [7, tr.3]

1.4.3 Xuất phát đặc điểm hoạt động chung của các trường Cao đẳng

Trường Cao đẳng Kinh tế Tài chính Thái Nguyên là 1 trường Cao đẳng, do

đó sự cần thiết phải tiến hành công tác này đến trước tiên từ đặc điểm hoạt động

Trước tiên, trường Cao đẳng là một cơ sở giáo dục có những quyền tự chủ nhất định về xây dựng chương trình đào tạo; quản lý, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên; tổ chức hoạt động giáo dục - đào tạo; quan hệ với các tổ chức khác về các hoạt động trong khuôn khổ tuân thủ pháp luật Chất lượng và hiệu quả đào tạo là một trong những thước đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của một trường Cao đẳng Còn giảng viên là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định đến chất lượng đào tạo

Mặt khác, trường Cao đẳng còn là một cơ sở nghiên cứu khoa học và ứng dụng, chuyển giao tiến bộ khoa học – công nghệ Một trường Cao đẳng có những đơn vị, cá nhân nghiên cứu khoa học mạnh, có nhiều đóng góp trong phát triển khoa học – công nghệ sẽ vừa góp phần tích cực vào chất lượng và hiệu quả đào tạo, vừa xác lập uy tín của mình trong đời sống kinh tế - xã hội của đất nước Hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học của một trường Cao đẳng cũng chính là hoạt động của từng giảng viên trong nhà trường Tuỳ thuộc vào các nhiệm vụ được giao mà các giảng viên có các hoạt động cụ thể, đóng góp tích cực vào sự phát triển chung của nhà trường Cũng có thể nói rằng: sức mạnh của một trường Cao đẳng trước hết bắt nguồn từ thế mạnh của từng thành viên trong nhà trường trên cơ sở ý chí, quyết tâm xây dựng nhà trường ngày càng lớn mạnh

Chính vì vậy, công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên phải được lãnh đạo các trường Cao đẳng cũng như cán bộ, giảng viên của trường coi trọng và quan tâm đặc biệt

Để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của một trường Cao đẳng, nhà trường cần có một đội ngũ giảng viên giỏi, có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm vững vàng, có thể đáp ứng được yêu cầu giảng dạy Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với nhà trường là phải đẩy mạnh cũng như hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển đội ngũ giảng viên nhằm bồi dưỡng, nâng cao trình độ của giảng viên trong nhà trường

Thời gian gần đây, Nhà nước ta đang có chủ trương khuyến khich các cơ sở đào tạo chuyển sang hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về hoạt

động, tổ chức và tài chính của trường Do vậy, sự tồn tại và phát triển của trường

phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng đào tạo

Không chỉ xác định một cách biệt lập như vậy, khi so sánh với những yếu tố khác, yếu tố chất lượng của đội ngũ giảng viên vẫn chiếm ảnh hưởng ưu thế đến chất lượng đào tạo Trên thế giới, kết quả nghiên cứu định tính và định lượng đều cho thấy đầu tư cho các chính sách phát triển năng lực giáo viên có liên quan chặt chẽ tới sự tiến bộ trong học tập của sinh viên Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng trường học có thể tạo ra sự khác biệt mà phần lớn sự khác biệt là do giảng viên mang lại (Darling – Hammond 2000) Những cuộc nghiên cứu sử dụng hệ thống Tennesee đánh giá các giá trị gia tăng trong lớp học (Tennessee Value – Added Assessment System) và các dữ liệu tương tự tại Dallas, Texas, đã phát hiện thấy sự khác biệt về hiệu quả của thầy là yếu tố có ảnh hưởng lớn tới sự khác biệt trong học tập của trò Yếu tố này cao hơn hẳn hiệu quả của quy mô lớp học và sự tương đồng trình độ của trò (Sanders & Rivers, 1996; Wright, Horn & Sanders, 1997; Jordan, Mendro & Weerasnghe, 1997) Trong số các yếu tố đầu vào thuộc phạm vi kiểm soát của các chính sách (gồm chất lượng giáo viên, số lượng giáo viên thể hiện qua

tỷ lệ học sinh/giáo viên và tài chính), các phân tích đã chỉ ra rằng tăng cường chất lượng của giáo viên trong lớp sẽ có lợi hơn cho học sinh hơn so với việc giảm sĩ số lớp học hoặc tăng vốn đầu tư (Darling – Hammond 2000)

Greenwald, Hedges & Laine (1996) trong một số tổng quan về 60 cuộc nghiên cứu khác cũng có phát hiện tương tự Khi ước tính về mối quan hệ giữa thành tích học tập của học sinh và việc tăng vốn đầu tư vào các nguồn lực khác nhau, các tác giả thấy rằng chi phí vào việc đào tạo giáo viên tỏ ra hiệu quả nhất cho nhà trường, cao hơn so với hiệu quả của kinh nghiệm của giáo viên và giảm tỷ

lệ học sinh/giáo viên

Ngoài ra, sự cần thiết tiến hành đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng còn đến từ vai trò to lớn của hoạt động giảng dạy trong trường Cao đẳng Vai trò của trường Cao đẳng là đào tạo nhân lực chất lượng cao Việc này chỉ