Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại xí nghiệp dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mô hình công ty mẹ công ty con

Chính vì vậy, việc nghiên cứu để tìm ra biện pháp sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả để nâng cao tính cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh và tránh lặp lại các sai lầm trong quản lý

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI SAU KHI CHUYỂN ĐỔI THÀNH CÔNG TY CỔ PHẦN HOẠT ĐỘNG THEO MÔ HÌNH CÔNG

Mục lục

PHẦN MỞ ĐẦU 5

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 8

1.2 Triết lý quản trị nguồn nhân lực và các trường phái quản trị nguồn nhân lực [1,tr12]: 12

1.2.1 Trường phái cổ điển (tổ chức lao động): 12

1.2.2 Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người) 13

1.2.3 Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người) 13

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động 15

1.3.1 Năng suất lao động [5, tr124] 16

1.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận 17

1.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế .18

1.3.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và thu nhập 18

1.3.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp) .19

1.3.6 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư .19

1.3.7 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề (đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể) .20

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động 20

1.4.1 Phân tích công việc 21

1.4.2 Lập kế hoạch về nguồn nhân lực 23

1.4.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực) 24

1.4.4 Công tác bố trí lao động 25

1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc 26

1.4.6 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28

1.4.7 Hệ thống thù lao lao động 29

1.4.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi 30

1.4.9 Công tác kỷ luật lao động 31

1.4.10 Đặc điểm cơ cấu tổ chức, hình thức hoạt động có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp 32

1.5 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động 34

1.5.1 Đối với doanh nghiệp 34

1.5.2 Đối với người lao động .35

1.5.3 Đối với xã hội .36

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI 37

2.1 Đặc điểm chung về Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải: 37

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp 37

2.1.2 Đặc điểm chung về hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp 39

2.1.3 Đặc điểm về lao động .45

2.2 Những yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp: .53

2.2.1 Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực của Xí nghiệp 53

2.2.2 Công tác phân tích công việc 54

2.2.3 Đánh giá thực hiện công việc 55

2.2.4 Công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lực 56

2.2.5 Công tác tuyển dụng hiện nay 56

2.2.6 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 61

2.2.7 Công tác bố trí lao động 62

2.2.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi 63

2.2.9 Tạo động lực trong lao động 65

2.2.10 Công tác kỷ luật lao động và nội qui lao động 66

2.2.11 Công tác định mức lao động 67

2.2.12 Hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động 68

2.2.13 Những đặc điểm về thị trường lao động hiện nay 73

2.3 Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp 74

2.3.1 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa trên chỉ tiêu năng suất lao động .74

2.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận (năng suất lao động theo giá trị sản phẩm) .76

2.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 77

2.3.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và thu nhập 78

2.3.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư .79

2.3.6 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động 79

2.3.7 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ đúng ngành nghề đào tạo .81

2.3.8 Đánh giá chung về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 83

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI SAU KHI CHUYỂN ĐỔI THÀNH CÔNG TY CỔ PHẦN HOẠT ĐỘNG THEO MÔ HÌNH CÔNG TY MẸ - CÔNG TY CON 86

3.1 Phương hướng chung về hoạt động của Xí nghiệp sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con .86

3.1.1 Phương hướng chung về mô hình hoạt động: 86

3.1.2 Những đặc điểm có ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực sau khi chuyển đổi mô hình hoạt động: 88

3.2 Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - con: 903.2.1 Giải pháp 1: Thực hiện công tác tuyển dụng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh thực tế 903.2.2 Giải pháp 2: Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh 963.2.3 Giải pháp 03: Xây dựng hệ thống trả lương, trả thưởng cho người lao động hợp lý 1003.2.4 Giải pháp 4: Xây dựng qui trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ 1033.2.5 Giải pháp 5: Thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong quản lý nguồn nhân lực 1073.2.6 Các biện pháp bổ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sau khi chuyển đổi hoạt động sang mô hình công ty mẹ - công ty con: 111

KẾT LUẬN 113

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài:

Khi nói đến sự yếu kém của doanh nghiệp nhà nước người ta thường đưa ra các nguyên nhân như cơ chế bao cấp, sự trì trệ trong cơ chế hoạt động, thiếu hụt nhân sự có năng lực, và sự yếu kém về năng lực quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp Tuy nhiên, tựu trung lại cũng là vấn đề nhân sự và chế độ đãi ngộ Quản lý lao động là một bộ phận cấu thành của quản lý doanh nghiệp bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan

hệ giữa doanh nghiệp và người lao động, nó quyết định đến sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Trong chính sách nhân sự, các doanh nghiệp nhà nước thường mắc sai lầm nghiêm trọng khi lặp lại cơ chế sắp xếp, bố trí cán bộ của cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước Đồng thời, trong các doanh nghiệp hình thức tuyển dụng thông qua gửi gắm, hoặc chuyển ngành trong khu vực nhà nước, hoặc tình trạng “có người rồi mới tạo việc làm” Một trong những nguyên nhân nữa dẫn đến tình trạng sử dụng không có hiệu quả nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhà nước là cơ chế trả lương, trả thưởng Mặc doanh nghiệp nhà nước

là tổ chức kinh doanh, thu lợi nhuận và tự trang trải chi phí, nhưng lại bắt buộc áp dụng hệ thống thang - bảng lương gần giống như cơ quan hành chính

sự nghiệp Hệ thống trả lương vẫn mang nặng tính cào bằng, không trả lương theo năng lực của người lao động và thiếu hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Ngoài ra, còn rất nhiều các sai lầm khác trong hoạt động quản lý lao động tại doanh nghiệp nhà nước gây ra sự làm ăn kém hiệu quả

Trong thời gian vừa qua, Nhà nước đẩy mạnh chủ trương đổi mới hoạt động của doanh nghiệp nhà nước để cải tổ về tổ chức bộ máy và tính chất sở hữu vốn, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhà nước Nằm trong chủ trương của Nhà nước về đổi mới doanh nghiệp nhà nước, Công ty Dịch vụ kỹ thuật dầu khí đã được chọn để tiến hành cổ phần hoá và chuyển

đổi mô hình hoạt động Sau khi cổ phần, Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải - hiện đang là đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc sẽ được chuyển đổi thành công ty con hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con

Chính vì vậy, việc nghiên cứu để tìm ra biện pháp sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả để nâng cao tính cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh và tránh lặp lại các sai lầm trong quản lý lao động như của doanh nghiệp nhà nước nêu trên của Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi mô hình hoạt động là hết sức cần thiết Do vậy, tôi đã chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học

2 Mục đích của đề tài

Việc chọn đề tài này làm đề tài luận văn tốt nghiệp nhằm mục đích:

− Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý lao động và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

− Tìm hiểu, nghiên cứu về tình hình thực tế sử dụng lao động tại Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải để đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả

sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải

Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về tình hình sử dụng lao động tại Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải trong năm 2004

và năm 2005, phương hướng chiến lược phát triển của Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải và Công ty Dịch vụ kỹ thuật dầu khí

4 Phương pháp nghiên cứu: Trong đề tài sử dụng các phương pháp nghiên

− Phương pháp điều tra: Dựa trên việc điều tra về các chỉ tiêu để đưa ra các kết luận

− Ngoài ra, khi phân tích, nghiên cứu luận văn tác giả còn sử dụng các kinh nghiệm của bản thân để phân tích các tình huống và số liệu cụ thể

5 Ý nghĩa của luận văn:

− Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

− Đề xuất, tham mưu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm nâng

cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi mô hình hoạt động

6 Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần:

Chương I: Cơ sở lý thuyết về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Chương II: Phân tích thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động và các

nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Dịch

vụ cơ khí hàng hải

Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn

nhân lực tại Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công

ty cổ phần hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế

độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của mỗi con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tư duy sáng tạo, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,… của từng con người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức độ mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người [1,tr7]

Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác độ khác nhau [1,tr8]:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được mục tiêu của tổ chức

Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,

sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn

và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức

cả về mặt số lượng và chất lượng

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:

− Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu

cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh

− Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm

thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó

− Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp

xếp, bố trí người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp

− Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía

nội tại người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần quan tâm

− Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc

làm cơ sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính sách nhân sự khác

− Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh,

đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

− Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh

nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ doanh nghiệp

− Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa

vụ của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể

− Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có

hiệu quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với người lao động

− An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an

toàn để loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động

− Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau Mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức

Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ bản như sau:

− Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh

doanh, cách tổ chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động

Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

− Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh

mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận

− Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không

những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng Trong khi các yếu

tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố khác Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn

đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người

sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn

thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con người trong lao động sản xuất

Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong các doanh nghiệp khác nhau Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểm trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người Tuy nhiên,

có chỗ lại bổ sung cho nhau Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vào quản lý con người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam

1.2.1 Trường phái cổ điển (tổ chức lao động):

Người đứng đầu trường phái này là Federich Taylor (1856-1915), một

kỹ sư người Mỹ Ngoài ra, còn có H.Fayol, Ganh, Gilbreth và một số người khác “Con người được coi như một công cụ lao động” – Quan niệm này lưu

hành rộng rãi vào cuối thế kỷ XIX khi các chủ doanh nghiệp theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài thời gian lao động trong ngày có khi tới 16 giờ

Trường phái này có quan điểm về người lao động như sau:

− Đa số con người bản chất không muốn làm việc

− Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được

− Ít người có thể làm và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự quản lý và tự kiểm tra

1.2.2 Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người)

Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac Gregen, Likeet, Maier, Lewin, Eltin Mayo, Kogers, Maslon,… Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển Đại diện cho quan niệm này

là Elton Mayo Họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các qui luật chi phối thái độ cư xử của của con người khi họ làm việc Quan niệm này lưu ý các nhà quản lý phải tạo

ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ

Quan điểm của trường phái này về con người như sau:

− Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng

− Con người muốn được hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận như những con người

− Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền Nhà quản lý cần thấy điều

đó nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc

1.2.3 Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người)

Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho, Woodward, Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,…

Quan điểm của trường phái này về người lao động như sau:

− Bản chất con người không phải không muốn làm việc Họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề

ra các mục tiêu đó

− Đa số con người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện

đang đòi hỏi

Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác quản lý nhân sự cần hết sức linh hoạt Do chủ thể và khách thể quản lý có sự tương đương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh những vấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị Do đó, không thể dập khuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ một tổ chức nào

Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải làm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các

ưu điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm của tổ chức

Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường phái Tuỳ theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có chọn lọc Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ những điểm sau:

− Tôn trọng và quý mến con người lao động

− Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp

− Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quan tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con người

− Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội

− Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế, luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

− Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống

Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động có thể dựa vào nhiều chỉ tiêu Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động là một trong các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp

Chi phí lao động cũng là một yếu tố cấu thành giá thành sản phẩm Ngoài ra, nguồn nhân lực là một yếu tố đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp Do đó, chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phải cho thấy tình hình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp có hiệu quả hay không:

Có tiết kiệm được chi phí lao động không? Có tăng được năng suất lao động không? Có quản lý nguồn nhân lực một cách hợp lý để phát huy hết khả năng của người lao động hay không? Tình hình doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp như thế nào? Chất lượng dịch vụ và sản phẩm do doanh nghiệp làm ra

có đáp ứng được nhu cầu thị trường không? Chiến lược phát triển của doanh nghiệp?

Tuỳ vào từng đặc thù của mỗi doanh nghiệp mà các doanh nghiệp có các chỉ tiêu đánh giá khác nhau bởi các ngành có những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh khác nhau

Ngoài ra, do lao động có những đặc điểm riêng biệt cho nên đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần phải dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng ngành nghề, việc đảm bảo sức khoẻ và an toàn cho người lao động, tình hình chấp hành kỷ luật lao động, khả năng sáng kiến trong cải tiến kỹ thuật trong lao động, bầu không khí tập thể đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ

thân mật giữa người lao động và nhà quản lý, khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động

Thực tế người ta đưa ra rất nhiều chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, trong bài viết này tác giả chỉ đưa ra một số chỉ tiêu sau:

1.3.1 Năng suất lao động [5, tr124]

Hiện nay, người ta thường dùng ba loại chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá năng suất lao động (sau đây viết tắt là NSLĐ):

1.3.1.2 Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền (giá trị):

Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động:

Nhược điểm: Phụ thuộc vào giá trị thành phẩm lớn hay nhỏ

1.3.1.3 Chỉ tiêu NSLĐ tính theo thời gian lao động

Là dùng lượng thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ của một người lao động:

Q

T

Trong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng lượng lao động

Q: Số lượng sản phẩm theo hiện vật

T: Tổng số thời gian lao động đã hao phí

Ưu điểm: Phản ánh được cụ thể mức tiết kiệm về thời gian lao động để sản xuất ra một sản phẩm

Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không được dùng trong trường hợp một ngành hay một doanh nghiệp có nhiều loại sản phẩm khác nhau

1.3.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận

Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền mặt của một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:

W: Mức doanh thu/lợi nhuận mà một lao động tạo ra

Ưu điểm: Chỉ tiêu này có thể sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh

nghiệp khác nhau, có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau

Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

dựa trên kết cấu lao động, tình hình biến động lao động,…; Những sản phẩm

có giá trị cao khi ở dạng bán thành phẩm vẫn không xác định được

1.3.3 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế

Chỉ tiêu này dùng để so sánh việc sử dụng thời gian làm việc thực tế với thời gian làm việc theo qui định:

100

x Tk

Tt

K: Tỷ lệ sử dụng thời gian làm việc thực tế (đơn vị: %)

Tt: Thời gian làm việc thực tế bao gồm thời gian người lao động có làm việc trong một khoảng thời gian nhất định

Tk: Thời gian làm việc theo qui định là thời gian theo qui định người lao động có thể sử dụng

Ưu điểm: Có thể so sánh được thời gian làm việc thực tế giữa các doanh

nghiệp

Nhược điểm: Không phản ánh được các kết quả sản xuất kinh doanh

1.3.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập

Dùng để đánh giá mức thu nhập bình quân mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định:

L

TL TNBQ= (1.6)

TNBQ: Thu nhập bình quân người lao động nhận được theo một thời

Với số lượng lao động không đổi thì tổng quỹ lương và mức thu nhập bình quân thể hiện tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, trong đó bao gồm cả hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.3.5 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp)

Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo kết cấu lao động tức là xem xét cơ cấu lao động tại mỗi bộ phận, hoặc giữa các bộ phận đã hợp lý chưa, cũng như đảm bảo tính đồng bộ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc Dù thừa hay thiếu lao động ở bất kỳ bộ phận nào đều ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của doanh nghiệp Đặc biệt nó làm mất đi tính đồng

bộ và khả năng hợp tác giữa các bộ phận

Hậu quả của việc không sử dụng hết khả năng lao động, lãng phí sức lao động và tất yếu gây lãng phí trong các khoản chi phí và nó ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách phát triển trong tương lai của doanh nhgiệp trên nhiều lĩnh vực mà đặc biệt là chính sách nhân sự

Bằng cách so sánh số lượng lao động hiện có và nhu cầu sẽ phát hiện được số lao động thừa thiếu trong từng công việc, từng bộ phận và trong toàn

bộ doanh nghiệp

1.3.6 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư

Căn cứ trên nguồn vốn đầu tư ta sử dụng hai (02) chỉ tiêu sau để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực:

+ Chỉ số sinh lợi (Hp):

100

x V

LN

Hp: Chỉ số sinh lợi cho biết trong 100 đồng vốn đầu tư sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận Đồng thời, đánh giá khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp

LN: Lợi nhuận

1.3.7 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành nghề (đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể)

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động ta cũng có thể dựa trên chỉ tiêu

hệ số sử dụng lao động được bố trí đúng nghề (K):

Lực lượng lao động có kết cấu nghề nghiệp hợp lý là một lực lượng lao động không chỉ có số lượng lao động hợp lý mà còn cả chất lượng lao động hợp lý tức là lực lượng lao động này phải có trình độ chuyên môn, có khả năng làm việc nhưng đồng thời phải được bố trí đúng việc, đúng ngành nghề

an toàn lao động, nội qui lao động và các sáng kiến cải tiến kỹ thuật,…

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động

Số lao động được bố trí đúng nghề

Tổng số lao động

1.4.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [1,tr50]

Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc

cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; Họ thực hiện những hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; Những máy móc, công cụ nào được sử dụng; Những mối quan hệ nào được thực hiện; Các điều kiện làm việc cụ thể; Cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc Đồng thời phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan

Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể

Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần

phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các yêu cầu cụ thể khác

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm

vụ được quy định trong bản mô tả công việc

Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể

cả tiêu chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng

quản lý nguồn nhân lực Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc có thể được kể đến như sau:

− Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc

− Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển dụng và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động

− Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạt động mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động

− Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và

là cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương

− Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để thực hiện

− Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc

có thể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được

− An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn

Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động

1.4.2 Lập kế hoạch về nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu

về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó [1,tr65]

Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau:

− Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện tại và định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

− Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng lao động như trình độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác

− Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác

1.4.3 Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực)

1.4.3.1 Quá trình tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [6,tr130]

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động,… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài

1.4.3.2 Quá trình tuyển chọn nhân lực

Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc[1,tr108]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước

tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học

Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặc điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể Tuy nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước tuyển chọn

1.4.4 Công tác bố trí lao động

Bố trí lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào môi trường làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức và cho nghỉ việc

1.4.4.1 Định hướng

Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả [1,tr123]

Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thực hiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trường làm việc mới, nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động

và doanh nghiệp; giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vào làm việc tại tổ chức

1.4.4.2 Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển,

đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc

Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ

công việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động Thuyên chuyển điều động cũng có thể được

xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp Thuyên chuyển

có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài [1, tr126]

Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí

làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm bố trí người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động [1,tr127]

Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm

việc thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế [1,tr129]

Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao

động với doanh nghiệp Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (Giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động,…), hoặc xuất phát từ phí người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân của người lao động, hoặc hưu trí) [1,tr129]

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng của người lao động

1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với

các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động [1,tr142]

Đánh giá thực hiện công việc luôn được tồn tại trong các tổ chức khác nhau, tuỳ thuộc theo quy mô của các doanh nghiệp mà hình thức thể hiện ở các dạng khác nhau Ở các công ty nhỏ, đánh giá thực hiện công việc thể hiện một cách không chính thức thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát với các nhân viên và sự đánh giá, góp ý lẫn nhau giữa các nhân viên Nhưng hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá chính thức trong đó tình hình thực hiện công việc của người lao động được đánh giá theo định kỳ với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách có lựa chọn, tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá [6,tr274]

Trong tổ chức, đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì

nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung Đánh giá thực hiện công việc không những mang

ý nghĩa thẩm định lượng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định Nó là cơ sở cho việc thực hiện các công tác: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực

và công tác thù lao lao động Ngoài việc giúp cho nhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp

Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan trong thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi

Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động

mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các

sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp), phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu

Để xây dựng và thực hiện thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc, tổ chức cần làm tốt các công tác như: lựa chọn và thiết kế phương pháp, lựa chọn người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá và phỏng vấn đánh giá

1.4.6 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài [1,tr161]

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp

của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp

1.4.7 Hệ thống thù lao lao động

Thù lao lao động hiểu theo nghĩa hẹp là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [1,180] Nó bao gồm:

− Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ

− Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất, chia lợi nhuận),

− Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại,…)

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Đồng thời thù lao lao động cũng có tác dụng duy trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi

về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào các quyết định thù lao lao động: Thù lao lao động là đòn bẩy kinh tế kích thích người

lao động và sẽ ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp, việc làm, hài lòng công việc, vắng mặt, thuyên chuyển Do đó, khi xây dựng hệ thống thù lao lao động cần xem xét các tiêu thức: Công bằng bên trong hay công bằng bên ngoài, thù lao cố định hay biến đổi, thù lao theo công việc hay thù lao theo nhân viên, thù lao theo công việc hay cá nhân người lao động, thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường, thù lao mang tính tài chính hay phi tài chính, trả lương công khai hay trả lương kín, quyết định thù lao tập trung hay phi tập trung, thù lao khác nhau hay giống nhau Thù lao lao động là một vấn đề phức tạp và có ảnh hưởng quyết định đến sự thành bại của tổ chức Mỗi tổ chức cần vận dụng linh hoạt khi xây dựng hệ thống thù lao lao động để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

1.4.8 Điều kiện lao động, chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Điều kiện lao động luôn là một trong những yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp cần quan tâm đến Bởi điều kiện lao động là tổng hợp các nhân

tố của môi trường sản xuất tác động đến sức khoẻ và khả năng làm việc của người lao động Người ta thường phân các nhân tố của điều kiện lao động thành 05 nhóm cơ bản sau: Nhóm điều kiện tâm sinh lý, Nhóm điều kiện vệ sinh phòng bệnh của môi trường, Nhóm điều kiện thẩm mỹ của lao động, Nhóm điều kiện tâm lý xã hội, Nhóm điều kiện chế độ làm việc và nghỉ ngơi

Các nhân tố điều kiện lao động thường có tác động có lợi tức là tạo điều kiện thuận lợi cho con người lao động trong quá trình lao động, hoặc các tác động không có lợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi có khi còn nguy hiểm trong quá trình lao động, làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của người lao động Nhiệm vụ của cải thiện điều kiện lao động là đưa hết các nhân tố điều kiện lao động vào trạng thái tối ưu để chúng không dẫn đến sự vi phạm các hoạt động sống của con người mà ngược lại có thể tác động thúc đẩy, củng cố sức khoẻ, nâng cao khả năng làm việc

Chế độ làm việc và nghỉ ngơi là trật tự luân phiên và độ dài thời gian của các giai đoạn làm việc và nghỉ ngơi trong ca, trong tuần, trong tháng và trong năm Nó có ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng làm việc của người lao động Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý phải đạt được các mục đích kéo dài khả năng làm việc trong trạng thái ổn định và năng suất, chống mệt mỏi, tăng năng suất lao động, bảo vệ sức khoẻ cho người lao động, tính

liên tục của hoạt động kinh doanh

1.4.9 Công tác kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội [1, tr291]

Mục tiêu của kỷ luật lao động là nhằm làm cho người lao động làm việc dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có qui củ, do đó kỷ luật tốt nhất chính là sự giữ kỷ luật Bởi vậy, tổ chức cần làm cho mọi người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với họ Từ đó,

họ có thể định hướng cách thức làm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu làm việc với tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi

Nội dung của kỷ luật lao động thường bao gồm các điều khoản: quy định về hành vi của người lao động trong các lĩnh vực liên quan đến thực hiện nhiệm vụ của họ như: số lượng và chất lượng công việc cần đạt được, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, giữ gìn trật tự nơi làm việc, an toàn lao động và vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của tổ chức, các hành vi vi phạm pháp luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và

trách nhiệm vật chất Việc tăng cường kỷ luật lao động sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sử nguồn nhân lực

1.4.10 Đặc điểm cơ cấu tổ chức, hình thức hoạt động có ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp

Mô hình công ty mẹ - công ty con được thành lập dựa trên những qui định cụ thể trong Nghị định Số 153/2004/NĐ-CP ngày 09/08/2004 của Chính phủ về tổ chức, quản lý tổng công ty nhà nước và chuyển đổi tổng công ty nhà nước, công ty nhà nước độc lập theo mô hình công ty mẹ - công ty con và Nghị định số 187/2004/NĐ-CP ngày 16/11/2006 của Chính phủ về việc chuyển Công ty nhà nước thành Công ty cổ phần Do điều kiện giới hạn của bài viết, tác giả chỉ giới thiệu một số điểm chính liên quan đến nội dung của luận văn như sau:

Công ty thành viên hạch toán độc lập là đơn vị thành viên của tổng công ty, có tư cách pháp nhân, có quyền tự chủ trong kinh doanh và chịu sự ràng buộc về quyền, nghĩa vụ với tổng công ty như sau:

- Vốn của công ty thành viên hạch toán độc lập bao gồm: vốn do tổng công

ty đầu tư tại công ty, vốn do công ty tự huy động và các nguồn vốn khác theo quy định pháp luật

- Công ty thành viên hạch toán độc lập có các quyền sau đây đối với vốn và tài sản của công ty: quản lý và chủ động sử dụng vốn của công ty và tổng công ty đầu tư; chiếm hữu, sử dụng vốn, tài sản của công ty để kinh doanh, thực hiện các lợi ích hợp pháp từ vốn và tài sản của công ty; định đoạt đối với vốn, tài sản của công ty

- Công ty thành viên hạch toán độc lập chịu sự ràng buộc về quyền và nghĩa

vụ đối với tổng công ty như sau:

a) Thực hiện kế hoạch kinh doanh chung của tổng công ty; thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của tổng công ty giao trên cơ sở hợp đồng kinh tế với tổng công ty; chịu trách nhiệm về hiệu quả các hoạt động kinh doanh phối hợp với tổng công ty; được tự chủ ký kết các hợp đồng kinh tế và thực hiện các hợp đồng kinh tế do tổng công ty ký kết và giao lại

b) Quyết định các dự án đầu tư tại công ty và đầu tư, góp vốn vào công

ty khác theo phân cấp của tổng công ty; tham gia các hình thức đầu tư cùng tổng công ty hoặc được tổng công ty giao tổ chức thực hiện các dự án đầu tư theo kế hoạch của tổng công ty trên cơ sở hợp đồng ký kết với tổng công ty

c) Chịu trách nhiệm trước tổng công ty về hiệu quả sử dụng vốn và các nguồn lực do tổng công ty đầu tư; bảo toàn và phát triển vốn tổng công ty đầu

tư và vốn do công ty tự huy động; chịu trách nhiệm trước tổng công ty về việc

sử dụng vốn để đầu tư thành lập doanh nghiệp khác; tự chịu trách nhiệm dân

sự bằng toàn bộ tài sản của mình; định kỳ đánh giá lại tài sản của công ty theo quy định của Chính phủ và Điều lệ tổng công ty

d) Có quyền đề nghị tổng công ty quyết định hoặc được tổng công ty uỷ quyền quyết định thành lập, tổ chức lại, giải thể, sáp nhập các đơn vị hạch toán phụ thuộc và quyết định bộ máy quản lý của các đơn vị hạch toán phụ thuộc

đ) Xây dựng, áp dụng các định mức lao động, vật tư, đơn giá tiền lương

và chi phí khác trên cơ sở bảo đảm hiệu quả kinh doanh của công ty, phù hợp với quy định của pháp luật và Điều lệ của tổng công ty

e) Sau khi hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế, chuyển lỗ theo quy định của Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp, thực hiện các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật, trích lập quỹ dự phòng tài chính, phần lợi nhuận còn lại được phân chia theo vốn tổng công ty đầu tư và vốn của công ty tự huy động Phần lợi nhuận phân chia theo vốn tổng công ty đầu tư được dùng để tái đầu tư tăng vốn nhà nước tại công ty hoặc hình thành quỹ tập trung của tổng công ty theo quy định của Chính phủ Phần lợi nhuận phân chia theo vốn công

ty tự huy động được trích một phần vào quỹ đầu tư phát triển của công ty theo

tỷ lệ do Chính phủ quy định; phần còn lại do công ty tự quyết định việc phân phối vào quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi

g) Công ty có nghĩa vụ kinh doanh có lãi, đảm bảo chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn tổng công ty đầu tư do tổng công ty giao; đăng ký, kê khai và nộp đủ thuế, thực hiện nghĩa vụ đối với tổng công ty và các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật

h) Thực hiện chế độ kế toán, kiểm toán và báo cáo tài chính, báo cáo thống kê theo quy định của pháp luật và theo yêu cầu của tổng công ty; chịu

sự giám sát, kiểm tra của tổng công ty; định kỳ báo cáo chính xác, đầy đủ các thông tin về công ty và báo cáo tài chính của công ty với tổng công ty; tuân thủ các quy định về thanh tra của cơ quan tài chính và các cơ quan nhà nước

có thẩm quyền theo quy định của pháp luật

1.5 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã hội Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:

1.5.1 Đối với doanh nghiệp

Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế

và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và

sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực – như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức

1.5.2 Đối với người lao động

Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động

có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất

Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động

1.5.3 Đối với xã hội

Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật Từ đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển

Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại

có điều kiện để thúc đẩy Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động cũng tăng lên và được đảm bảo Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI

2.1 Đặc điểm chung về Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải:

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Xí nghiệp

Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải (sau đây gọi tắt là Xí nghiệp) là một đơn vị thành viên hoạch toán phụ thuộc của Công ty Dịch vụ kỹ thuật dầu khí (sau đây gọi tắt là Công ty) trực thuộc Tổng Công ty dầu khí Việt Nam (sau đây gọi tắt là Tổng công ty), được thành lập theo Quyết định số: 731/QĐ-HĐQT ngày 15/05/2001 của Hội đồng Quản trị Tổng công ty dầu khí Việt Nam và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 12/07/2001

Trụ sở chính: Số 31, đường 30/4, Phường 9, TP.Vũng Tàu

Tên gọi: Xí nghiệp Dịch vụ cơ khí hàng hải

Điện thoại: 064.838834; Fax: 064.838170

Kể từ khi thành lập, hoạt động chính của Xí nghiệp là chế tạo, đóng mới các công trình dầu khí cho các công ty dầu khí quốc tế và trong nước Ngày đầu mới thành lập, Xí nghiệp mới chỉ có 66 người lao động với hoạt động chính là quản lý dự án; đến nay sau rất nhiều biến động lực lượng lao động đã là 434 người với hoạt động chính của Xí nghiệp là tự tổ chức thi công

dự án Một số dự án do Xí nghiệp tổ chức thi công đã đảm bảo tiến độ, chất lượng công trình được chủ đầu tư, khách hàng đánh giá cao và đã có được mối quan hệ với nhiều khách hàng lớn Bắt đầu tạo dựng được thương hiệu trên thị trường trong nước và quốc tế trong lĩnh vực chế tạo, đóng mới và lắp đặt các công trình dầu khí Dựa vào việc thống kê, tác giả đã tổng hợp các dự án do

Xí nghiệp thực hiện từ ngày đầu mới thành lập đến nay như Bảng 2.1 sau:

BẢNG 2.1 - BẢNG THỐNG KÊ CÁC DỰ ÁN

(người)

Doanh thu (tỷ đồng)

Dự án Kho chứa Condensate Nam Côn Sơn

Chủ đầu tư: Petrovietnam Gas Company (PVGC)

Dự án S1: Chế tạo, chạy thử khối nhà ở trên biển, cầu

dẫn, giàn khai thác để phát triển mỏ Rạng Đông

Thời gian: 1/2002-7/2003

Chủ đầu tư: Japan Vietnam Petroleum Company (JVPC)

Dự án chế tạo khối nhà ở trên biển, giàn khai thác, cầu

dẫn, tháp đuốc

Thời gian: 3/2002-6/2003

Chủ đầu tư: TALISMAN Malaysia Limited (TML)

Dự án chế tạo Giàn khai thác mỏ Sư tử đen

án các người lao động vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc và phải thuê

chuyên gia nước ngoài, thậm trí có những dự án một số chức danh công nhân

cũng phải thuê công nhân nước ngoài

Từ Bảng 2.1 và Hình 2.1, ta thấy Xí nghiệp đã phát triển mạnh mẽ

trong những năm đầu mới thành lập (từ năm 2001 đến năm 2003), sau đó

giảm mạnh do chịu nhiều biến động về thị trường dầu khí trong nước và quốc

tế Điều này phản ánh ngành nghề kinh doanh của Xí nghiệp thường mang

tính không ổn định có giai đoạn có nhiều dự án được triển khai nhưng có giai

đoạn không có dự án nào Đây cũng là một yếu tố rủi ro trong lĩnh vực kinh

doanh chế tạo và đóng mới công trình dầu khí

Hình 2.1 - BIỂU ĐỒ DOANH THU QUA CÁC NĂM

2.1.2 Đặc điểm chung về hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp

Hoạt động kinh doanh chính của Xí nghiệp gồm các lĩnh vực sau:

− Bảo dưỡng, sửa chữa, đóng mới, hoán cải, các phương tiện nổi

− Gia công, lắp ráp, chế tạo các cấu kiện, thiết bị dầu khí