Xác định nhu cầu và lập kế hoạch nguồn nhân lực cho nhà máy lọc dầu số 3 của việt nam

Do vậy việc nghiên cứu để xác định nhu cầu nhân lực và đào tạo con người đáp ứng được công việc của nhà máy lọc dầu là rất quan trọng.. 1.2 Phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực :

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

HÀ NỘI 2007

MỞ ĐẦU

Nhu cầu tiêu thụ các sản phẩm lọc dầu của Việt Nam tăng lên nhanh chóng trong những năm qua do sự phát triển kinh tế của Việt Nam ngày càng cao Giai đoạn 2001-2006 mức tăng trưởng trung bình hàng năm về nhu cầu tiêu thụ xăng dầu ( xăng, dầu DO, FO, kerosene, Jet A1, LPG, nhựa đường) trong nước là 4,74%/ Năm 2006, tổng sản lượng tiêu thụ các sản phẩm lọc dầu của Việt Nam là hơn 12 triệu tấn Theo dự báo của các nhà kinh tế Việt Nam thì đến năm 2010, cả nước cần 16 triệu tấn xăng dầu /năm và đến năm

2020 nhu cầu là 36,5 triệu tấn xăng dầu Với mức tiêu thụ sản phẩm và mức tăng trưởng như trên thì việc Việt Nam xây dựng các nhà máy lọc dầu là cần thiết

Việt Nam tuy đã trở thành nước xuất khẩu dầu thô từ 20 năm nay nhưng công nghiệp lọc hoá dầu vẫn chỉ mới ở trong giai đoạn bắt đầu khởi động (nhà máy lọc dầu Dung Quất, công suất 6,5 triệu tấn/năm – nhà máy lọc dầu đầu tiên đang trong giai đoạn xây dựng, dự kiến năm 2009 sẽ đi vào hoạt động) Hiện tại nguồn cung cấp các sản phẩm lọc dầu (nhiên liệu) đều phải nhập khẩu từ nước ngoài để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ trong nước Nếu tính cả sản phẩm của nhà máy lọc dầu Dung Quất đi vào hoạt động vào năm 2009, thì Việt Nam vẫn thiếu nguồn cung cấp từ trong nước Việc nhập khẩu sản phẩm lọc hóa dầu tạo nên sự phụ thuộc của Việt Nam vào nguồn cung cấp từ nước ngoài và phải dùng một số lượng lớn ngoại tệ để nhập khẩu Do vậy việc xây dựng nhà máy lọc dầu số 3 ở phía Nam là thực sự cần thiết, cấp bách nhằm giải quyết những vấn đề nêu trên và tiến tới có thể xuất khẩu các sản phẩm lọc hóa dầu trong tương lai gần

Việc xây dựng nhà máy lọc dầu số 3 tại phía nam Việt Nam có tác dụng thúc đẩy sự phát triển các ngành công nghiệp liên quan như hoá dầu, hoá chất…trong khu vực và cả nước Điều này góp phần đảm bảo an ninh năng

lượng quốc gia, và cũng phù hợp với quy hoạch phát triển ngành công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm phía nam Việt Nam đến năm 2015, có xét đến năm

2020, trong đó việc xây dựng nhà máy lọc dầu số 3 là một dự án trọng điểm quốc gia

 Tính cấp thiết của đề tài

Với mục tiêu: “Phát triển ngành dầu khí Việt Nam trở thành ngành kinh

tế kỹ thuật quan trọng, đồng bộ bao gồm : tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất nhập khẩu Xây dựng Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế”, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã đề ra các mục tiêu cụ thể cho từng lĩnh vực hoạt động của ngành, trong đó mục tiêu xây dựng các nhà máy lọc dầu tại Việt Nam nhằm tạo ra các sản phẩm cần thiết phục vụ nhu cầu của thị trường trong nước và làm nguyên liệu cho các ngành công nghiệp khác như sau :

- Giai đoạn đến năm 2010 , đưa nhà máy lọc dầu Dung Quất vào hoạt động

- Giai đoạn tới năm 2015, đưa nhà máy lọc dầu Nghi Sơn Thanh Hoá vào hoạt động

- Giai đoạn 2016-2020, đưa nhà máy lọc dầu số 3 vào hoạt động Với mục tiêu đưa các nhà máy lọc dầu ở Việt Nam vào hoạt động một cách sớm nhất có thể thì công tác chuẩn bị nguồn nguồn nhân lực cho ngành dầu khí nói chung và cho các nhà máy lọc dầu nói riêng là nhiệm vụ cấp bách

và nặng nề Do vậy việc nghiên cứu để xác định nhu cầu nhân lực và đào tạo con người đáp ứng được công việc của nhà máy lọc dầu là rất quan trọng Tôi chọn đề tài này với mong muốn đóng góp một phần nhỏ bé của mình vào sự phát triển của ngành Dầu khí nói chung và công nghiệp lọc dầu nói riêng

 Mục đích nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài:

Mục đích nghiên cứu của đề tài “ Xác định nhu cầu và lập kế hoạch nguồn nhân lực cho nhà máy lọc dầu số 3 của Việt Nam” cụ thể là :

- Làm rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế- xã hội và trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá

- Đánh giá vai trò của ngành dầu khí Việt Nam và công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp lọc dầu

- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho nhà máy lọc dầu số 3 của Việt Nam Trên cơ sở đó nghiên cứu, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân lực

 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Luận văn này chỉ nghiên cứu trong phạm vi xác định nhu cầu, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho nhà máy lọc dầu số 3 của Việt Nam

 Phương pháp nghiên cứu:

Luận văn sử dụng các phương pháp chủ yếu sau đây để nghiên cứu:

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp phân tích, tổng hợp kết hợp lý thuyết với thực tế

- Sử dụng các thông tin, trao đổi, thu thập ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo nhân lực của ngành dầu khí

 Kết cấu của luận văn:

Kết cấu của luận văn gồm những phần sau đây:

- Phần mở đầu

- Chương I: Cơ sở lý luận về xác định nhu cầu nhân lực

- Chương II: Xác định nhu cầu nhân lực cho nhà máy lọc dầu số 3

- Chương III: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực cho nhà máy lọc dầu số 3

- Kết luận

- Tài liệu tham khảo

C hương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC CHO NHÀ MÁY LỌC DẦU SỐ 3

1.1 Nguồn nhân lực và vai trò của nó đối với sự phát triển Kinh tế - Xã hội

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

- Theo Pierre G Bergeron thì nguồn nhân lực là toàn bộ những con người mà một tổ chức sử dụng để sản xuất ra của cải vật chất hoặc để cung cấp các dịch vụ

- Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc: Nguồn nhân lực là tổng thể sức

dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo xã hội

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được hiểu là nguồn cung cấp lao động cho toàn xã hội, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân số trong

độ tuổi có khả năng lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất

xã hội (công cụ lao động, sức lao động và đối tượng lao động) Như vậy nguồn nhân lực chính là nguồn lao động

Nguồn nhân lực xã hội ( hay còn gọi là nguồn lao động xã hội ) là dân

số trong độ tuổi có khả năng lao động

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là lực lượng lao động của doanh nghiệp đó, là số người có tên trong danh sách làm việc tại doanh nghiệp

Nguồn nhân lực còn được coi là tổng hợp các cá nhân những con người

cụ thể tham gia vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lực sẽ bao gồm những nguời từ giới hạn dưới của độ tuổi lao động trở lên

Nguồn nhân lực bao gồm hai yếu tố đó là số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô càng lớn, tốc độ tăng

dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn lực càng cao và ngược lại Tuy nhiên mối quan hệ này không phải lúc nào cũng đều nhau vì con người khi sinh ra không thể lao động đựơc ngay mà còn phải trải qua quá trình phát triển đến tuổi trưởng thành và mới đủ độ tuổi lao động, thường là

18 tuổi, trường hợp đặc biệt có thể là 15 tuổi, khi đó mới có đầy đủ khả năng tham gia vào quá trình lao động

Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt về thể lực và trí lực, mức độ đáp ứng, sự phù hợp về chất lượng nguồn lực theo các loại cơ cấu nhân lực mà hoạt động của xã hội yêu cầu Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế ,thời gian công tác, độ tuổi, giới tính … Trí lực được thể hiện bởi tài năng, năng khiếu, sự đào tạo, bồi dưỡng, cách giáo dục, quan điểm, nhân cách, lòng tin, sự cống hiến …Trí lực của con người được thể hiện thông qua sự lao động sáng tạo, tư duy của mỗi con người và là kho tàng đầy tiềm năng và bí ẩn trong mỗi con người Trí lực của con người chỉ được khai thác tối đa khi con người đó được đào tạo, giáo dục một cách bài bản và khoa học trong một môi trường phù hợp

Như vậy, nguồn nhân lực là tập hợp các yếu tố về số lượng và chất lượng của con người tham gia vào quá trình lao động tạo ra của cải, vật chất cho xã hội

1.1.2 Nguồn nhân lực xã hội

Nguồn nhân lực xã hội được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động nước CHXHCN Việt Nam: Nam đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 tuổi đến hết 55 tuổi, có khả năng lao động Đây là lực lượng lao động tiềm năng có thể huy động vào các hoạt động của nền kinh tế - xã hội

Nguồn nhân lực xã hội có thể chia làm 03 loại:

+ Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số: Gồm toàn bộ những người nàm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không tính có việc làm hay không có việc làm

+ Nguồn nhân lực tham gia vào các hoạt động kinh tế : Là toàn bộ số người có việc làm, đang hoạt động trong các thành phần kinh tế - xã hội + Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà chưa tham gia vào các hoạt động kinh tế-

xã hội

1.1.3 Nguồn nhân lực trong một tổ chức

Nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số cán bộ, công nhân viên chức (bao gồm cả biên chế, hợp đồng) có trong danh sách, hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương

Số lượng cán bộ công nhân viên chức của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi hoạt động cũng như chức năng nhiệm vụ của tổ chức và thường được xác định thông qua các định mức lao động hay quy chế định biên

Cơ cấu nguồn nhân lực trong một tổ chức : Là mối quan hệ tỷ lệ về số lượng và chất lưuợng của các loại nhân lực trong tổ chức Một cơ cấu lao động hợp lý, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức là một nhân

tố đảm bảo để tổ chức thực hiện tốt mục tiêu của mình

Cơ cấu theo chức năng: Nguồn nhân lực trong tổ chức được sắp xếp bao gồm bộ phận quản lý và nhân viên thừa hành Bộ phận quản lý là người lãnh đạo tổ chức (Giám đốc, Phó giám đốc), lãnh đạo các bộ phận ( Trưởng, phó phòng chuyên môn, trưởng ca, xuởng trưởng …) Nhân viên thừa hành là nhân viên thực hiện các chức năng, nghiệp vụ quản lý (tổ chức hành chính, kế hoạch, tài chính …) và bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất

Cơ cấu theo trình độ chuyên môn : Cơ cấu này thông thường được phân tích theo các tiêu thức: Không qua đào tạo, sơ cấp, trung học chuyên nghiệp,

cao đẳng, đại học và trên đại học Việc sử dụng nhân viên có trình độ chuyên môn đúng với công việc thực tế sẽ thể hiện một cơ cấu nhân lực hợp lý, ngược lại sử dụng nhân viên không có trình độ chuyên môn đáp ứng nhiệm

vụ, chức năng hoặc có trình độ chuyên môn khác xa với yêu cầu của công việc đảm nhiệm đều là biểu hiện không hợp lý của cơ cấu lao động theo trình

độ chuyên môn

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội

Con người đã tạo ra của cải vật chất thông qua lao động sản xuất, khi tri thức của con người càng phát triển thì lượng của cải vật chất xã hội được tạo

ra càng lớn và năng suất lao động càng cao Kinh tế học cổ điển khi nghiên cứu về giá trị đã đề cập đến chi phí sản xuất và giá trị lao động Giá trị sản phẩm đựơc tính bao gồm các yếu tố được sử dụng để tạo ra sản phẩm đó như: tiền sử dụng đất, tiền công và lợi nhuận để lại Như vậy tại thời điểm này sự phân phối của sản xuất được tiến hành dựa trên 2 yếu tố là nguồn tài nguyên

và yếu tố sản xuất, trong đó người ta đã đề câp đến vai trò sức lao động của con người

Cùng với thời gian và sự phát triển của nền kinh tế, nhận thức về việc tích luỹ và nâng cao kiến thức về nguồn lực là yếu tố then chốt của sự tăng trưởng bền vững, nhiều nhà kinh tế và nhà quản lý đã xem xét, nghiên cứu nguồn nhân lực như một nguồn nội sinh của sự tăng trưởng

Từ những năm 90 của thế kỷ 20 trở lại đây, tất cả các ngành có tốc độ phát triển nhanh trên thế giới đều có nguồn nhân lực có tri thức cao, như các ngành: vô tuyến viễn thông, vi điện tử, công nghệ sinh học, công nghệ thông tin, hàng không …, các ngành này sử dụng nguồn tài nguyên thiên nhiên rất

ít, điều này đã tạo nên sự thay đổi rõ rệt trong nhận thức về nguồn nhân lực Đồng thời với việc phát triển sản xuất theo công nghệ tiên tiến là việc phải đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp để đáp ứng được công nghệ tiến tiến đó Điều này nói lên sự thay đổi nhận thức về con người, từ đó buộc phải hình

thành một cơ chế mới về lao động, tiền lương, thu nhập Tríết lý kinh doanh buớc sang bước ngoặt mới từ chỗ coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm

Ngày nay trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường vốn đã gay gắt nay trở nên mạnh mẽ và quyết liệt hơn Các doanh nghiệp liên tục đổi mới công nghệ, nâng cao năng suất lao động,

và đặc biệt là đều chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Giới doanh nghiệp dần nhận ra yếu tố quan trọng quyết định khả năng cạnh tranh là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, phong cách làm việc chuyên nghiệp, thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng kíên thức Các doanh nghiệp thành đạt là các doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao, có chính sách đào tạo và đãi ngộ thoả đáng đối với người lao động, quan tâm đến lợi ích vật chất và tinh thần của họ và đảm bảo việc làm ổn định cho họ

• Con người là động lực của sự phát triển

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy, phát triển kinh tế - xã hội dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính)….song chỉ có nguồn lực về con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, các nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng thì chỉ có thể thông qua lao động của con người, ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật như hiện nay thì cũng không thể thiếu sự tham gia lao động của con người trong các hoạt động đó bởi vì:

- Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó, điều này thể hiện mức độ hiểu biết và sự chế nghự tự nhiên của con người

- Ngay cả đối với các máy móc hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra, giám sát của con người thì chúng cũng chỉ là vật chất, chỉ có tác động của con người mới làm cho chúng hoạt động và trở thành hữu ích

Điều này chứng tỏ rằng nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất thì năng lực đó là nội lực của con người Trong phạm vi xã hội thì đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng của sự phát triển

• Con người là mục tiêu của sự phát triển

Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống của con người ngày càng tốt hơn Con người là lực lượng tiêu dùng của cải, vật chất của xã hội, nó được thể hiện rõ nét nhất thông qua mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Định hướng phát triển của sản xuất thông qua quan hệ cung cầu trên thị trường, khi nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá

• Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội:

Theo các nhà kinh tế học Mỹ thì hai phần ba tỷ lệ tăng trưởng kinh tế ở

Mỹ có thể là do tăng vốn con người trong lực lượng lao động Tham gia vào qúa trình sản xuất luôn có hai yếu tố song hành đó là yếu tố về vật chất và yếu

tố về con người Yếu tố vật chất bao gồm nhà xưởng, máy móc thiết bị, tiền vốn …, yếu tố con người là tập hợp các kỹ năng và tri thức của người lao động

Như vậy, trong quá trình phát triển của lịch sử loài người, nhận thức về vai trò nguồn nhân lực có sự thay đổi căn bản, từ chỗ chỉ coi con người là yếu

tố hao phí sản xuất đến chỗ coi coi con người là yếu tố trung tâm, vốn con người có vai trò quyết định trong tăng trưởng kinh tế

1.2 Phương pháp xác định nhu cầu nguồn nhân lực :

Xác định nhu cầu nguồn nhân lực: là việc xem xét, phân tích công việc, phân tích công nghệ dự kiến sử dụng của nhà máy từ đó định biên nhân lực cần thiết cho từng vị chức danh công việc tại các bộ phận, trên cơ sở dự kiến nguồn nhân lực cần thiết cho nhà máy lọc dầu số 3 lập kế hoạch tuyển dụng

và đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng với độ xây dựng, đưa nhà máy vào vận hành Việc xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo sao cho việc bố trí nhân lực vào các vị trí công việc cho hợp lý và đạt hiệu quả cao nhất

1.2.1 Phương pháp xác định số lượng nhân lực :

Để xác định được nhu cầu về số lượng nhân lực phải căn cứ vào quy

mô hoạt động của doanh nghiệp, trình độ công nghệ, mục tiêu mà doanh nghiệp muốn đạt được, doanh nghiệp sản xuất những sản phẩm gì để từ đó xác định được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về số lượng là bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc, về chất lượng: phẩm chất, kỹ năng cần thiết đối với nhân viên là gì và xác định thời gian khi nào thì cần tuyển dụng

Căn cứ vào đặc tính kỹ thuật, quy trình công nghệ, tổ chức lao động và sản phẩm của nhà máy lọc dầu, ta dùng phương pháp xây dựng định mức lao động tổng hợp theo định biên

- Phân loại lao động;

- Xác định khối lượng nhiệm vụ, công việc phải thực hiện;

- Định biên lao động cho từng bộ phận;

- Tổng hợp mức lao động định biên chung của nhà máy

1.2.1.1 Phân loại lao động:

Phân loại lao động là chia lao động thành lao động chính, lao động phụ trợ, phục vụ, lao động bổ sung và lao động quản lý, trên cơ sở đó để xác định định biên lao động theo từng loại cho từng bộ phận và cả nhà máy

Trong đó:

a) Lao động chính: là những lao động công nghệ, lao động trực tiếp kinh doanh, dịch vụ ở các phân xưởng chính theo quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm của nhà máy ;

b) Lao động phụ trợ, phục vụ: là những lao động thực hiện chức năng phụ trợ, phục vụ cho lao động chính, làm việc ở các phân xưởng chính và phân xưởng phụ trợ, phục vụ của nhà máy ;

c) Lao động bổ sung: là những lao động được sử dụng để bổ sung, thay thế cho lao động chính và lao động phụ trợ, phục vụ khi thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động hoặc nhà máy tổ chức làm việc liên tục các ngày trong năm;

d) Lao động quản lý: gồm các đối tượng quy định:

- Giám đốc, phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng công ty (không kể Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng làm việc theo hợp đồng) và chuyên viên, kỹ sư chuyên môn, nghiệp vụ thuộc bộ máy điều hành của nhà máy

- Cán bộ chuyên trách làm công tác Đảng, đoàn thể do nhà máy trả lương (không kể những người do đoàn thể trả lương)

1.2.1.2 Xác định khối lượng nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh:

Nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của nhà máy được xác định theo công suất hoạt động của nhà máy và mục tiêu ngành Do đặc thù là sản phẩm đầu ra của phân xưởng công nghệ này là nguyên liệu đầu vào của phân xưởng khác

trong một dây chuyền sản xuất khép kín, vì vậy việc xác định cơ cấu, số lượng lao động chính và phụ trợ, phục vụ hợp lý để thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của nhà máy phải được xác định trước khi nhà máy đi vào vận hành

Đối với lao động quản lý thì căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc và chế độ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi để xác định phù hợp với các nhiệm vụ, khối lượng công việc của từng bộ phận quản lý phải triển khai thực hiện trong năm

1.2.1.3 Định biên lao động cho từng bộ phận:

Là việc xác định cơ cấu, số lượng và bố trí, sắp xếp các loại lao động theo chức danh nghề, công việc phù hợp với yêu cầu thực hiện khối lượng nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của từng bộ phận đó Việc xác định thực hiện theo các bước sau:

- Phân tích, mô tả công việc;

- Phân tích và lựa chọn phương án tổ chức lao động hợp lý để thực hiện công việc;

- Bố trí lao động phù hợp (có đủ trình độ và khả năng thực hiện công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ) vào từng vị trí để thực hiện công việc

Sau đó tổng hợp định biên của từng bộ phận theo công thức :

- Lql: Lao động quản lý định biên

Các thông số Lch, Lpv, Lbs, Lql xác định như sau:

a) Lao động chính định biên (Lch): được tính theo số lao động chính định biên hợp lý của từng bộ phận tổ, đội, phân xưởng của nhà máy Lao động chính định biên của từng bộ phận được xác định trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, khối lượng công việc cân đối với các điều kiện về tổ chức sản xuất và

tổ chức lao động

b) Lao động phụ trợ, phục vụ định biên (Lpv): được tính theo số lao động phụ trợ, phục vụ định biên của từng bộ phận tổ, đội, phân xưởng của nhà máy Trên cơ sở khối lượng công việc phụ trợ, phục vụ, quy trình công nghệ sản

xuất, kinh doanh, tổ chức lao động của từng bộ phận trong nhà máy, tính L pv

bằng định biên hoặc tỷ lệ (%) so với L ch

c) Lao động bổ sung định biên (Lbs): được tính khi xác định lao động chính định biên và lao động phụ trợ, phục vụ định biên chưa tính đến số lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động đối với lao động chính và lao động phụ trợ, phục vụ

Lbsđược tính như sau :

Do đặc điểm của nhà máy Lọc dầu đòi hỏi phải làm việc liên tục các ngày trong năm nên lao động bổ sung định biên tính như sau:

Lbs = (Lch + Lpv) x

Số ngày nghỉ chế độ theo quy định -

(365 - 60)

+

Số lao động định biên làm nghề, công việc đòi hỏi phải làm việc vào ngày lễ, tết và nghỉ hàng tuần

x

60

-

(365 - 60)

d) Lao động quản lý định biên (Lql): được tính bằng tổng số lao động quản lý định biên của nhà máy Lao động quản lý, gồm:

- Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởngvà chuyên viên thực hiện chuyên môn, nghiệp vụ thuộc bộ máy điều hành của nhà máy

- Các chức danh quản lý của các cụm phân xưởng, tổ đội, phòng, ban

- Cán bộ chuyên trách làm công tác Đảng, đoàn thể do nhà máy trả lương

1.2.1.4 Tổng hợp mức lao động định biên chung :

Sau khi định biên lao động phù hợp cho từng bộ phận, bước tiếp theo là tính tổng hợp mức lao động định biên chung của cả đơn vị theo công thức sau:

Ldb = ∑ Lbp

Trong đó:

- Ldb: Lao động định biên của nhà máy (đơn vị tính là người);

- Lbp: Lao động định biên của từng bộ phận trong nhà máy

Ngoài ra ta còn có thể kết hợp sử dụng phương pháp phân tích công nghệ, quy mô của nhà máy dự kiến, từ mô hình của nhà máy lọc dầu tương tự hiện có (quan trọng nhất là công nghệ tương tự, số phân xưởng sản xuất) để dựa vào định biên, cơ cấu nhân lực của nhà máy hiện có (hiện tại ở Việt Nam mới có nhà máy lọc dầu Dung Quất đang trong quá trình xây dựng, dự kiến đi vào hoạt động vào năm 2009) để làm cơ sở ước tính số lượng, cơ cấu lao động cho nhà máy lọc dầu số 3

1.2.2 Phương pháp xác định chất lượng nguồn nhân lực:

Bất cứ một doanh nghiệp nào muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình- nguồn nhân lực Để có được hiệu quả cao trong việc sử dụng nguồn lực của mình thì ngay từ đầu doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyển dụng, có chính sách thu hút những

người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và công việc mà họ sẽ làm

1.2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân lực

Mục tiêu của việc tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức,

kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc rất nhiều vào công tác tuyển dụng này

*) Nguyên tắc tuyển dụng :

- Xuất phát từ yêu cầu công việc mà tuyển người phù hợp

- Bảo đảm tiêu chuẩn theo chức danh cần tuyển

- Bảo đảm công khai, bình đẳng, công minh

Vì vậy doanh nghiệp cần có những chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý

*) Xây dựng quy trình tuyển dụng :

Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước và được thể hiện qua sơ đồ sau :

- Xác định nhu cầu tuyển dụng : Là việc doanh nghiệp phải xem xem công việc hoạt động kinh doanh của đơn vị mình và cần tuyển những người làm việc gì và những người có tiêu chuẩn như thế nào

- Tìm kiếm các ứng viên : Là việc xác định nguồn cung cấp các ứng viên

và cách để thu hút các ứng viên

- Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp: là việc sử dụng các kỹ thuật đánh giá khác nhau để lựa chọn ứng viên phù hợp dựa trên các tiêu chí tuyển chọn và ra quyết định lựa chọn

Xác định

nhu cầu Tìm kiếm ứng viên & lựa chọn Đánh giá Hướng dẫn , đào tạolàm

việc

- Hướng dẫn hội nhập hay đào tạo trước khi bắt đầu làm thực hiện công việc

Ngoài ra, để hoàn tất quy trình tuyển dụng thì cần phải làm thêm một số công việc khác như xác minh thông tin, thông báo trúng tuyển, mời ứng viên đến nhận việc, chuẩn bị hợp đồng lao động, thông báo cho các ứng viên không trúng tuyển, lưu trữ thông tin, lập hồ sơ nhân viên …

• Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Để xác định được nhu cầu thì cần phải tìm hiểu bản chất của vị trí công việc cần người

+ Xác định được mục đích của vị trí công việc cần người là gì, vị trí đó đòi hỏi người như thế nào và những chuẩn mực hiệu quả mà doanh nghiệp mong muốn

+ Xác định nội dung công việc cụ thể của vị trí cần tuyển dụng thông qua bản mô tả công việc Bản mô tả công việc là nền tảng cơ bản để xác định các yêu cầu đối với các ứng viên

+ Đưa ra các yêu cầu đối với ứng viên, điều này sẽ giúp cho người tuyển dụng có thể so sánh các ứng viên với một mô hình ứng viên lý tưởng Các yêu cầu đối với ứng viên sẽ là những chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giá ứng viên

Các yêu cầu có thể là :

Yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm

Yêu cầu về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn

Những yêu cầu khác : vi tính, ngoại ngữ …

Yêu cầu về sức khỏe, diện mạo bề ngoài

Khả năng giao tiếp, những kỹ năng cụ thể (như kỹ năng đánh máy) Bản yêu cầu các ứng viên được xây dựng trên cơ sở của bản mô tả chức danh công việc Bản yêu cầu phải phù hợp với yêu cầu của công việc, không cao quá cũng không thấp quá

• Tìm kiếm các ứng viên :

Khi đã chuẩn bị được các yêu cầu cụ thể cho từng chức danh, vị trí công việc phục vụ cho công việc tuyển người thì bộ phận tuyển dụng sẽ phải thục hiện bước tiếp theo là tìm kiếm nguồn ứng viên

Nguồn ứng viên có thể là nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài và có thể đăng báo quảng cáo tuyển dụng để thu hút ứng viên hoặc có thể thông qua các công ty chuyên cung cấp nhân lực

Để việc tìm kiếm các ứng viên trở nên dễ dàng thì cần đảm bảo: các yêu cầu đặt ra là rõ ràng và khả thi, các điều kiện tuyển dụng cạnh tranh, tiếp cận đúng nguồn và đúng cách và doanh nghiệp phải chủ động xây dựng hình ảnh đơn vị sử dụng lao động có uy tín

• Đánh giá và lựa chọn :

Lựa chọn đúng người là một trong những quyết định khó khăn nhất của lãnh đạo Để đánh giá hiệu quả làm việc của một nhân viên thì phải trải qua một thời gian làm việc nhất định, trong khi người tuyển dụng trong thời gian ngắn phải có quyết định sẽ lựa chọn ai trong số những ứng viên tốt nhất đối với công việc cần tuyển này

Để giúp cho người tuyển dụng có được các quyết định chính xác thì cần phải xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cùng một phương pháp đánh giá thống nhất để so sánh nhằm tìm ra các ứng viên phù hợp nhất

Các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng trên cơ sở các yêu cầu đối với các ứng viên và bản mô tả chức danh công việc Các tiêu chuẩn đánh giá có thể là: Sự hiểu biết về ngành, về đơn vị đang tuyển người; trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, chuyên ngành đào tạo; kinh nghiệm làm việc; các kỹ năng cần thiết đối với từng chức danh cụ thể…

Để so sánh các ứng viên, người tuyển dụng có thể sử dụng phương pháp xếp hạng hay chấm điểm để tìm ra các ứng viên tốt nhất Ở phương pháp xếp hạng thì người tuyển dụng sau khi kết thúc phỏng vấn sẽ xếp hạng các

ứng viên theo thứ tự ứng với mỗi tiêu chuẩn mong muốn Đối với phương pháp chấm điểm thì phải quy định thang đểm cho mỗi tiêu chuẩn cụ thể

Để đánh giá các ứng viên, người tuyển dụng sử dụng các kỹ thuật đánh giá như : đánh giá hồ sơ, kiểm tra chuyên môn, phỏng vấn

Việc đánh giá hồ sơ là một biện pháp được sử dụng đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng viên không phù hợp

Để cho việc đánh giá hồ sơ được thuận lợi và đúng với mong muốn của người tuyển dụng thì người bộ phận tuyển dụng nên thiết kế và đưa ra một mẫu hồ

sơ dự tuyển cho các ứng viên từ đó người tuyển dụng sẽ thu thập được những thông tin cần thiết nhất một cách nhanh chóng và giúp so sánh hồ sơ của các ứng viên dễ dàng hơn

Kỹ thuật kiểm tra hoặc trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá những tiêu chí mà nghiên cứu hồ sơ hay phỏng vấn không làm được hoặc không hiệu quả, chẳng hạn như kiểm tra chuyên môn, trắc nghiệm IQ Có nhiều hình thức kiểm tra như kiểm tra chuyên môn đối với vị trí kế toán, kiểm tra kỹ năng giải quyết các tình huống công việc đối với một nhà quản lý … Các hình thức kiểm tra sẽ giúp cho người tuyển dụng đánh giá được các ứng viên có kiến thức hoặc khả năng cần thiết để làm việc được không

Phỏng vấn cũng là một phương pháp đánh giá hữu hiệu trong tuyển dụng Phỏng vấn giúp cho người tuyển dụng hiểu sâu hơn các thông tin mà các ứng viên đã cung cấp trong hồ sơ tuyển dụng, đánh giá được khả năng giao tiếp, ứng xử và có thể phán đoán được sự thật về kiến thức, kinh nghiệm hoặc động cơ làm việc của các ứng viên

Phỏng vấn có thể là phỏng vấn sơ tuyển, phỏng vấn đánh giá hay phỏng vấn lựa chọn Khi phỏng vấn thì người tuyển dụng hay người phỏng vấn sẽ sử dụng một bảng câu hỏi chuẩn để hỏi các ứng viên và một số câu hỏi khác để khai thác thêm thông tin khi cần thiết hoặc tự do đặt câu hỏi để khuyến khích

ứng viên trả lời một cách thoải mái, kiểu phỏng vấn này thường được dùng trong lần phỏng vấn cuối cùng

Khi người tuyển dụng đã chọn được các ứng viên đáp ứng được yêu cầu của mình thì bước tiếp theo là mời ứng viên trúng tuyển đến nhận việc, chuẩn bị các thủ tục cần thiết để tiếp nhận nhân viên mới như : Ra quyết định tiếp nhận, chuẩn bị hợp đồng lao động, lập hồ sơ nhân viên và giúp đỡ nhân viên mới tham gia vào hoạt động của đơn vị

• Hướng dẫn trước khi thực hiện công việc :

Việc hướng dẫn nhân viên mới làm quen với doanh nghiệp là việc đầu tiên phải làm của người quản trị nhân sự Khi nhân viên mới đến nhận việc thì cần phải giới thiệu nhân viên mới với các thành viên trong bộ phận, trong cơ quan Phòng Tổ chức – Nhân sự sẽ chịu trách nhiêm thông báo các nội quy làm việc, giới thiệu về doanh nghiệp và thông báo một số thông tin cần thiết cho nhân viên mới Trong những ngày đầu tiên, trưởng bộ phận phải giúp nhân viên mới tìm hiểu về chức năng, nhiệm vụ của bộ phận, nhiệm vụ của nhân viên và các chuẩn mực công việc cho nhân viên mới hiểu rõ

Đối với nhân lực của nhà máy lọc dầu thì việc hướng dẫn nhân viên mới là cả một quá trình đào tạo mới, vì hiện nay Việt Nam chưa có nhà máy lọc dầu, nên các ứng viên đều không có kinh nghiệm làm việc trong khi yêu cầu đối với các ứng viên làm việc tại nhà máy là phải có kinh nghiệm làm việc, vì vậy công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu là một vấn đề quan trọng và cấp thiết đối với Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

1.2.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực

Bất cứ ai khi bắt đầu làm một công việc nào đó cũng phải tìm hiểu xem việc đó phải làm như thế nào, cách thức làm ra sao và bắt đầu như thế nào Một nhân viên kế toán muốn làm được công tác kế toán thì phải được đào tạo qua các khoá học trung cấp, đại học, một người công nhân muốn vận hành tốt

một thiết bị mà không sợ bị gây ra sự cố đáng tiếc nào thì cũng phải được huấn luyện vận hành máy trong một thời gian nhất định Điều này cho thấy tầm quan trọng của công việc đào tạo đối với mọi doanh nghiệp và đặc biệt đối với ngành Dầu khí thì công tác đào tạo luôn được đặc biệt coi trọng và thực hiện thường xuyên

Đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm làm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên

Đào tạo giúp cho nhân viên mới rút ngắn thời gian học hỏi, tăng hiệu quả làm việc, tăng cường kiến thức và kỹ năng làm việc, phát triển nghề nghiệp, tăng niềm tin và động lực làm việc từ đó giúp cho doanh nghiệp đạt được những mục tiêu đề ra

Việc đào tạo phải có kế hoạch cụ thể và có tổ chức Một quy trình đào tạo thường theo các bước sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo

- Thực hiện kế hoạch đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo

*) Xác định nhu cầu đào tạo:

Xác định nhu cầu là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu và xem xét liệu đào tạo có thể là giải pháp

Để xác định nhu cầu một cách chính xác, người ta thường bắt đầu từ việc xác định các thiếu sót trong thực hiện công việc và mức độ ảnh hưởng của nó đối với kết quả cuối cùng của các phòng ban, các tổ đội sản xuất, của doanh nghiệp Từ đó phân tích nguyên nhân gây ra các thiếu sót đó để xác định đào tạo cái gì và đào tạo như thế nào cho phù hợp

Đối với ngành Dầu khí nói chung và ngành lọc dầu nói riêng thì việc đào tạo ban đầu cho nhân viên vận hành tại các nhà máy lọc dầu là việc làm tất yếu và tiêu tốn một lượng kinh phí lớn

Việc xác định được nhu cầu đào tạo cán bộ, kỹ sư, công nhân, nhân viên trước khi đào tạo sẽ giúp cho nhà máy hạn chế được các rủi ro trong quá trình vận hành nhà máy và cũng là cách để làm tăng kết quả thực hiện công việc Muốn vậy thì việc xác định đúng phạm vi đào tạo sẽ hạn chế những chi phí không cần thiết, tránh lãng phí trong đào tạo

Trong việc xác định nhu cầu đào tạo người ta thường sử dụng các phương pháp đánh giá nhu cầu như là phỏng vấn, hay xem xét các tài liệu có sẵn

*) Lập kế hoạch đào tạo

Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo thì cần xem xét nhu cầu đào tạo nào cần phải đáp ứng trước Để công tác đào tạo được thành công và đạt hiệu quả cao thì cần phải hoạch định một cách rõ ràng Công việc đào tạo cần được ưu tiên theo thứ tự cho các nhu cầu để phân bổ nguồn lực hợp lý

Việc xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, thực tế và

có thời hạn nhất định

Chọn hình thức đào tạo cũng là một trong những công việc quan trọng

Có thể chọn trong các hình thức đào tạo như : Đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, đào tạo tại các nhà máy đang hoạt động ( J.O.T), học tập tại nước ngoài Việc lựa chọn hình thức đào tạo phải phù hợp với mục đích đào tạo của nhà máy

Ở các nhà máy lọc dầu thì việc đào tạo cho bộ phận vận hành là không thể thiếu được và phải thực hiện đồng thời với việc xây dựng nhà máy

Kinh nghiệm của các công ty dầu khí cho thấy, việc chuẩn bị nguồn nhân lực Dầu khí của họ rất kỹ càng và bài bản Họ rất chú trọng đến đạo đức nghề nghiệp, tính nhạy bén và linh hoạt trong xử lý tình huống, sức sáng tạo, tính kỹ thuật và an toàn trong công việc

Trong cuộc đời của một lao động dầu khí, quá trình đào tạo thường được tiến hành qua các bước sau :

Đào tạo cơ bản tại các Trường

Đào tạo trước tuyển dụng/ đào tạo nhập ngành (Pre – employees – training)

Đào tạo trên thực tế công việc (On the Job Training)

Đào tạo nâng cao và đào tạo bồi dưỡng thường xuyên trong quá trình làm việc

Ở ngành Dầu khí Việt Nam, từ những năm 1998 trở lại đây quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã bắt đầu áp dụng quá trình đào tạo như trên.Các hình thức đào tạo nhân lực cho ngành Dầu khí ở Việt nam thường được áp dụng như :

- Đào tạo tập trung : là việc nhà máy cử nhân viên đến các cơ sở đào tạo

để tham dự các khoá học theo yêu cầu công việc của nhà máy Với hình thức này nhân viên hoàn toàn thoát ly khỏi công việc hàng ngày để tham gia và các hoạt động học tập Điều đó sẽ giúp cho nhân viên có cơ hội thực tập kỹ năng trong môi trường mô phỏng mà không sợ mắc lỗi,

và có nhiều thời gian tập trung cho việc tiếp thu, nắm bắt những kiến thức, kỹ năng mới

- Đào tạo tại chỗ : Với hình thức này thì nhân viên được học tập thông qua sự quan sát đồng nghiệp thực hiện công việc và cố gắng làm theo Đối với nhân viên mới tuyển dụng vào làm việc tại nhà máy lọc dầu thì việc đào tạo này rất thích hợp và cần thiết, có thể cử nhân viên đến thực tập các nhà máy đang hoạt động

- Các hình thức đào tạo khác

1.3 Đặc điểm của ngành Dầu khí Việt Nam và của nhà máy lọc dầu và một

số vấn đề trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho nhà máy lọc dầu số

3 tại Việt Nam

Dầu khí là mối quan tâm của toàn nhân loại, là nguồn năng lượng quan trọng chưa thể thay thế Hoạt động dầu khí mang tính đặc thù rất cao Các đặc

điểm kinh tế kỹ thuật cơ bản của ngành Dầu khí Việt Nam được thể hiện như sau :

1.3.1 Các đặc điểm cơ bản của ngành Dầu khí Việt Nam :

Tập đoàn dầu khí Quốc gia Việt Nam (Tổng công ty Dầu khí Việt Nam) là một doanh nghiệp nhà nước đặc biệt, chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Thủ Tướng chính phủ và sự quản lý nhà nước của các bộ, các cơ quan thuộc chính phủ (Nghị định 38/CP ngày 30/5/1995) Đây là một điểm đặc thù của tập đoàn Dầu khí Việt Nam so với các công ty khác Cơ chế quản lý nhà nước đối với ngành Dầu khí được thể hiển ở sơ đổ sau :

Tập đoàn dầu khí có nhiệm vụ nghiên cứu, tìm kiếm, thăm dò, khai thác, chế biến, tàng trữ, vận chuyển, làm dịch vụ về Dầu khí; chế biến khí và hoá dầu; xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị, dầu thô, các sản phẩm dầu khí, phân phối các sản phầm Dầu khí; tiến hành các hoạt động kinh doanh khác theo pháp luật và thực hiện các nhiệm vụ khác do nhà nước giao Tập đoàn Dầu khí được phép tiến hành các hoạt động Dầu khí trên toàn bộ lãnh thổ, lãnh hải, vùng đặc quyền kinh tế, thềm lục địa và hải đảo chủ quyền nước Cộng hòa XHCN Việt nam và được tiến hành các hoạt động Dầu khí ở nước ngoài khi Chính phủ cho phép Mọi hoạt động tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí

Thủ tướng

Các b ộ

Cơ quan thuộc Các bộ

Cơ quan thuộc Chính phủ

Tập đoàn Dầu khí

của các tổ chức, cá nhân khác tại Việt Nam chỉ được tiến hành trên cơ sở ký kết hợp đồng với Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

Như vậy, lĩnh vực hoạt động của Tập đoàn Dầu khí là rất rộng lớn và phạm vi hoạt động của nó không chỉ trong nước mà còn vươn ra cả khu vực

có nguồn gốc từ dầu mỏ

Trong chính sách phát triển năng lượng quốc gia Dầu khí được xem là vai trò hàng đầu, ngành công nghiệp Dầu khí Việt Nam quyết tâm nâng tỷ trọng Dầu khí trong tổng nhu cầu năng lượng lên khoảng 60% vào năm 2020

Các hoạt động dầu khí đều đòi hỏi nguồn vốn lớn, trình độ khoa học-kỹ thuật, công nghệ cao, rủi ro lớn Vì vậy các hoạt động trong công tác thăm dò, khai thác, chế biến các sản phẩm dầu đều do 2 hay nhiều công ty liên kết với nhau thông qua các hình thức như liên doanh (Joint Venture), hợp đồng phân chia sản phẩm PSC ( Product Sharing Contract) hoặc JOC (Joint Operating Contract) Hầu như không có quốc gia nào trên thế giới tự thực hiện các hoạt

động Dầu khí một mình vì lý do : Nguồn vốn đầu tư vào hoạt động Dầu khí rất lớn, việc một công ty tự đầu tư vào hoạt động dầu khí là khó có thể thực hiện được, mặt khác mức độ rủi ro trong ngành dầu khí rất lớn nên các công

ty, các nước muốn chia sẻ rủi ro cho nhau, và hơn nữa việc liên doanh, liên kết sẽ tận dụng được các thành tựu khoa học - kỹ thuật tốt nhất của thế giới trong các hoạt động của ngành Dầu khí

Dầu khí là nguồn năng lượng cho sự phát triển kinh tế - xã hội, nên tất

cả các quốc gia trên thế giới đều thực hiện chính sách an toàn năng lượng Dầu khí và xem đây như là chính sách an ninh quốc gia Do vậy, người ta coi ngành Dầu khí là ngành công nghiệp mang tính tiên đề cho các ngành công nghiệp khác

Mặc dù đầu tư vào hoạt động dầu khí có nhiều rủi ro, vốn đầu tư lớn nhưng khi đã phát hiện ra các mỏ dầu khí thương mại thì lợi nhuận thu được không một ngành kinh tế nào có thể so sánh được (siêu lợi nhuận)

Bảng dưới cho chúng ta thấy các chỉ tiêu về doanh thu và nộp ngân sách nhà nước của ngành Dầu khí trong những năm gần đây

Bảng 1.1: Các chỉ tiêu về doanh thu và nộp ngân sách giai đoạn 2002 – 2006

31.512 35.228 49.294 63.209 73.300 252.543

Nguồn : Báo cáo tình hình hoạt động SX – KD năm 2006 của Tập đoàn Dầu khí

Bình quân hàng năm ngành Dầu khí đóng góp vào ngân sách từ 25 ÷ 30% tổng thu ngân sách nhà nước

Với lượng lao động khoảng hơn 22.000 CBCNVC làm việc trong nhiều lĩnh vực kinh doanh của ngành Dầu khí đã đóng góp to lớn cho nguồn thu ngân sách nhà nước ( 25 ÷ 30%), góp phần đưa đất nước ta ra khỏi khủng hoảng kinh tế - xã hội trong những năm đầu của thập kỷ 90 với những đóng góp to lớn và có hiệu quả của mình, ngành Dầu khí trở thành động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển của các ngành công nghiệp khác Theo dự báo, trong những năm tới Dầu khí vẫn là ngành có đóng góp lớn nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Với mục đích trở thành một tập đoàn dầu khí mạnh hoạt động bao trùm

từ khâu đầu đến khâu sau, việc sản xuất và phân phối các sản phẩm dầu mỏ không chỉ cho thị trường trong nước mà còn xuất khẩu, PetroVietnam đã đưa

ra các đề nghị hấp dẫn để hợp tác với các công ty dầu khí nước ngoài, áp dụng các chương trình nghiên cứu khoa học kỹ thuật và công nghệ để làm tăng hiệu quả trong hoạt động khai thác và phân phối sản phẩm, sử dụng nguồn tài nguyên thiên nhiên hợp lý với sự phát triển đặc thù của ngành và luôn đòi hỏi phải cập nhật những tiến bộ về mặt kỹ thuật, công nghệ cao trên thế giới

1.3.2 Đặc điểm của nhà máy lọc dầu :

Cho đến nay, tất cả các sản phẩm lọc dầu tiêu thụ trong nước đều phải nhập khẩu do Việt Nam chưa có nhà máy lọc dầu Được sự cho phép của Chính phủ, hiện tại PetroVietnam đã đầu tư xây dựng nhà máy lọc dầu Dung Quất tại Quảng Ngãi với công suất 6,5 tr tấn dầu thô/ năm (tương đương 148.000thùng/ngày), khu Liên hợp Lọc hoá dầu Nghi Sơn tại Thanh Hoá cũng đang trong giai đoạn lập báo cáo tiền khả thi Trong khi nhu cầu tiêu thụ các sản phẩm lọc hoá dầu càng cao thì thì một nghịch lý là hiện nay, mặc dù là một nước xuất khẩu dầu thô, nhưng Việt Nam lại là một nước nhập khẩu hầu hết các sản phẩm lọc dầu để đáp ứng nhu cầu tiêu thụ trong nước Việt Nam chưa có một ngành công nhiệp lọc dầu thực thụ Đối với ngành lọc dầu, Nhà nước hầu như nắm quyền kiểm soát hoạt động thông qua

Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam và các Tổng công ty xăng dầu Như vậy, với mức tăng trưởng về kinh tế khá cao, ổn định về chính trị của Việt Nam và việc hội nhập ngày càng sâu về vào nền kinh tế khu vực và thế giới làm cho ngành công nghiệp Lọc dầu trở thành nền công nghiệp

có sự cạnh tranh rõ rệt

1.3.2.1 Nhà máy lọc dầu có vốn đầu tư lớn :

Nhằm sản xuất ra các sản phẩm lọc dầu đáp ứng nhu cầu trong nước, giảm sự lệ thuộc vào nguồn cung cấp từ nước ngoài, các nhà máy Lọc dầu đã

và đang được xây dựng trên đất nước Việt Nam, đây là ngành công nghiệp đòi hỏi có vốn đầu tư lớn, do công nghệ phải nhập hoàn toàn từ nước ngoài

Tính bình quân về sử dụng vốn trên diện tích đầu tư, ta thấy mức đầu tư cho các nhà máy lọc dầu thật khổng lồ, bình quân khoảng 10,7 triệu USD/ha

sử dụng của nhà máy Còn nếu tính bình quân vốn trên số lao động thì khoảng hơn 2 tr USD/đầu người ( số liệu ước tính trên mức vốn đầu tư của nhà máy lọc dầu Dung Quất)

Do nhu cầu vốn đầu tư rất lớn, nên các đơn vị xây dựng nhà máy lọc dầu phải có tiềm lực và quy mô lớn, tổ chức quản lý thống nhất Thông thường việc liên doanh, liên kết trong các nhà máy lọc dầu là rất phổ biến dưới các hình thức như liên doanh, việc sát nhập các công ty lớn với nhau nhằm tạo ra tiềm lực mạnh, vốn lớn rất phổ biến

Ngành Dầu khí Việt Nam ra đời và phát triển mạnh mẽ, tuy nhiên nguồn vốn để đầu tư xây dựng các nhà máy lọc dầu còn thiếu Được sự cho phép của Nhà nước, PetroVietnam đã chủ động, sáng tạo, kêu gọi đầu tư của nước ngoài để cùng hợp tác xây dựng ngành công nghiệp lọc dầu

1.3.2.2 Nhà máy lọc dầu đòi hỏi kỹ thuật tiên tiến, công nghệ cao

Các hoạt động lọc dầu từ khâu vận chuyển dầu thô, cung cấp nguyên liệu đầu vào tới các phân xưởng công nghệ cho tới ống dẫn sản phẩm ra cảng xuất sản phẩm đều tiềm ẩn mức độ rủi ro rất cao về cháy, nổ, thảm họa về môi

trường v.v… Do vậy, hoạt động lọc dầu đều đặt ra mức độ an toàn tuyệt đối,

vì chỉ một sự cố nhỏ xảy ra, thì hậu quả về con người và tài sản là không lường hết được Chính vì những đặc điểm kỹ thuật khắt khe đó, nên toàn bộ thiết bị và vật liệu sử dụng trong nhà máy lọc dầu phải tiên tiến, mức độ tin cậy cao, độ an toàn tuyệt đối Hiện nay, các nhà máy lọc dầu, hóa dầu đều là những tổ hợp của các thành tựu công nghệ, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới

Các hoạt động trong nhà máy lọc dầu mang tính chuyên môn hoá và tự động hoá cao

Việc áp dụng kỹ thuật tiên tiến, công nghệ cao sẽ làm giảm bớt các rủi

ro và nâng cao hiệu quả đầu tư

Hiện nay nhà máy Lọc dầu Dung Quất đã sử dụng các công nghệ hiện đại, mua bản quyền công nghệ từ các công ty rất nổi tiếng về công nghệ như UOP (Mỹ), MERICHEM (Mỹ) và IFP (Pháp) sử dụng trong nhà máy lọc dầu

Hoạt động lọc dầu được diễn ra trong nhà máy theo một quy trình khép kín từ khâu tiếp nhận dầu thô được nhập qua hệ thống phao rót dầu không bến, dầu thô được chứa tại các bể chứa nguyên liệu, sau đó tới các phân xưởng công nghệ và phụ trợ Một số bể chứa trung gian được lắp đặt trong hàng rào nhà máy, tuy nhiên kết thúc quá trình lọc dầu, các sản phẩm cuối cùng được chứa trong các bể chứa sản phẩm và được phân phối thông qua hệ thống cảng xuất nếu phân phối sản phẩm bằng đường thủy Hệ thống xuất sản phẩm bằng đường bộ cũng được lắp đặt cho nhà máy lọc dầu

Các khu vực của nhà máy có thể ở gần nhau hoặc cách nhau xa nhưng đều được nối với nhau thông qua hệ thống đường ống với đường phụ liền kề

Việc lựa chọn công nghệ cho nhà máy lọc dầu số 3 được tính toán kỹ lưỡng trên cơ sở xem xét các yếu tố như công suất nhà máy, khả năng cung cấp nguyên liệu dầu thô đầu vào, yêu cầu về sản phẩm đầu ra, các tiêu chuẩn phù hợp với luật pháp Việt Nam và phải đảm bảo đạt tiêu chuẩn quốc tế về môi trường, khả năng tài chính và lợi nhuận thu được từ nhà máy …

Công nghệ hoạt động của nhà máy lọc dầu gồm một số công đoạn chính sau:

 Công đoạn chưng cất dầu thô

 Công đoạn chưng cất chân không

 Công đoạn xử lý Naphta bằng Hydro

 Công đoạn Reforming xúc tác liên tục

 Công đoạn xử lý Kerosene

 Công đoạn Cracking xúc tác tầng sôi cặn chưng cất khí quyển

 Công đoạn xử lý Gas Oil bằng hydro

 Công đoạn xử lý LPG

 Công đoạn xử lý Amin

 Công đoạn xử lý nước chua

 Công đoạn thu hồi lưu huỳnh

1.3.2.3 Nhà máy lọc dầu đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao:

Với phương châm "Chất lượng con người quyết định chất lượng sản

phẩm", ngành Dầu khí đã quy tụ đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ

cao làm việc trong các cơ quan, nhà máy và để nhà máy lọc dầu hoạt động thành công thì cần có nhân lực với trình độ cao

Đặc điểm công nghệ cơ bản của nhà máy lọc dầu là tự động hoá cao nên để có thể làm quen và vận hành tốt nhà máy với công nghệ hiện đại tiên tiến thì nhân lực của nhà máy lọc dầu phải đạt trình độ chuyên môn tương xứng để vận hành thiết bị, làm chủ công nghệ và quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất của nhà máy Một yêu cầu nữa đối với nhân lực làm việc tại nhà máy lọc dầu là phải có kinh nghiệm thực tế làm việc tại các nhà máy lọc hoá dầu, có trình độ ngoại ngữ đạt chuẩn quốc tế để có thể tiếp thu công nghệ độc quyền hiện đại do các nhà thầu nước ngoài chuyển giao

Về trình độ chuyên môn đòi hỏi nhiều chuyên ngành chủ yếu như: tự động hoá và điều khiển, công nghệ lọc hoá dầu, xúc tác, hoá phân tích, cơ khí, điện, nhiệt, nồi hơi, điều hành cảng, v.v

1.3.2.4 Khả năng đáp ứng của hệ thống đào tạo hiện hành:

Ngành công nghiệp lọc hoá dầu ở Việt Nam còn mới, do vậy việc đào tạo nguồn nhân lực cho các nhà máy lọc dầu ở Việt Nam trong thời gian ngắn

mà đáp ứng được yêu cầu của kỹ thuật và công nghệ nhà máy quả là một việc làm khó khăn Công tác đào tạo nguồn nhân lực cho ngành dầu khí nói chung

và cho nhà máy lọc dầu số 3 nói riêng được tiến hành thông qua :

- Nhận sinh viên mới tốt nghiệp ở các trường Đại học, Cao đẳng trong nước rồi đào tạo thêm chuyên ngành sâu

- Tiếp nhận học viên được đào tạo từ nước ngoài về, gửi người của ngành Dầu khí đi nước ngoài đào tạo đại học hoặc đào tạo chuyên sâu

- Ngành Dầu khí tự tổ chức đào tạo tại trường Đào tạo nhân lực Dầu khí

và đào tạo thực hành thông qua sản xuất tại các đơn vị trong ngành Các trường đại học lớn trong nước như Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Khoa học tự nhiên-Đại học quốc gia Hà Nội, Đại học Bách khoa Tp Hồ Chí Minh, Đại học Mỏ- Địa chất, Đại học Hàng hải Hải Phòng, Đại học Giao thông vận tải Tp Hồ Chí Minh, đã tổ chức đào tạo các chuyên ngành lọc – hoá dầu, tự động hoá, cơ khí chế tạo, điện công nghiệp, điện tử - Viễn thông

và một số chuyên ngành về dầu khí Tuy nhiên, một số chuyên ngành chưa được đào tạo nhiều ở các trường như: An toàn môi trường dầu khí, Đường ống-bể chứa

Trường đào tạo nhân lực dầu khí (PVMTC) cũng đã đào tạo các chuyên ngành ở các trình độ từ công nhân vận hành tới đại học và sau đại học Tuy nhiên các học viên, kỹ sư vẫn thiếu kinh nghiệm thực tế do không có điều kiện thực tập thực tế tại nhà máy lọc dầu (hiện nay ở Việt Nam mới có nhà máy lọc dầu Dung Quất đang xây dựng, dự kiến cuối năm 2009 mới đi vào

vận hành sản xuất), các trường còn thiếu các thiết bị mô phỏng (Simulator), chưa lồng ghép môn học an toàn vào chương trình đào tạo chuyên ngành kỹ thuật và chưa được đào tạo một số công nghệ chuyên sâu vì thuộc công nghệ bản quyền, điều này chỉ có thể được thực hiện đào tạo chuyển giao công nghệ

do các doanh nghiệp giữ bản quyền như công nghệ xử lý Naptha bằng Hyđrô, công nghệ reforming xúc tác liên tục , v.v

Hiện nay, trường Đào tạo nhân lực dầu khí được giao nhiệm vụ đào tạo đồng bộ nguồn nhân lực cho các dự án mới của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam Các dự án thuộc lĩnh vực lọc hoá dầu như: Nhà máy lọc dầu Dung Quất, nhà máy đạm Phú Mỹ, nhà máy nhựa và hoá chất Phú Mỹ, nhà máy Condensat v.v là các dự án mới, lần đầu tiên được triển khai ở Việt Nam Tuy nhiên trường đã xây dựng các chương trình đào tạo tổng thể để đào tạo nguồn nhân lực cho các dự án này Sự kết hợp chặt chẽ giữa trường và các Ban quản lý dự

án là cần thiết để tuyển dụng cán bộ quản lý, kỹ sư đã tốt nghiệp ở các trường đại học trong và ngoài nước hoặc từ các công ty, sau đó đưa về trường để đào tạo chuyên sâu theo đúng từng chức danh làm việc sau này Trên thực tế việc đào tạo này rất hiệu quả, góp phần không nhỏ vào việc đưa các nhà máy vào hoạt động đúng tiến độ, tiết kiệm chi phí khi không phải gửi một lượng lớn học viên ra nước ngoài học tập và hạn chế tối đa việc thuê chuyên gia nước ngoài vận hành Đến nay, trường đã và đang đào tạo đồng bộ nguồn nhân lực của nhà máy lọc dầu số 1 Dung Quất các chương trình đào tạo cơ bản, đào tạo nhập ngành, đào tạo Anh văn cơ bản và nâng cao, trường có thiết bị mô phỏng

để đào tạo (thực tập vận hành trên thiết bị mô phỏng) cho các kỹ sư, công nhân vận hành mới được tuyển dụng cho nhà máy lọc dầu Dung Quất

1.3.2.5 Công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho nhà máy lọc dầu số 3:

Để có thể vận hành nhà máy lọc dầu số 3 ngay sau khi hoàn tất xây dựng, đòi hỏi công tác tuyển dụng và đào tạo nhân lực phải phù hợp với tiến

độ triển khai dự án, tiến độ xây dựng nhà máy sao cho ngay trong quá trình lắp đặt thiết bị đã có đủ nhân lực có khả năng tiếp thu, xử lý các tình huống, tích luỹ kinh nghiệm làm việc ngay từ những giai đoạn này, đặc biệt là trong giai đoạn chuẩn bị khởi động (precommissioning) và vận hành chạy thử

Việc tuyển dung và đào tạo nguồn nhân lực cho nhà máy lọc dầu số 3 phải được lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch ngay sau khi nhà máy bắt đầu xây dựng Theo kinh nghiệm của một số chuyên gia tư vấn trên thế giới thì khoảng hơn 60% số kỹ sư vận hành sẽ được tuyển dụng tại thời điểm nhà thầu EPC bắt đầu công việc thiết kế chi tiết để chuẩn bị đào tạo cơ bản, OJT (Job

on Training) và Turn Around Số lượng còn lại sẽ được tuyển dụng đủ khoảng

1 đến 1,5 năm tính từ thời điểm nhà máy hoàn thiện về mặt cơ khí và bắt đầu bàn giao chạy thử Tại thời điểm này tất cả các nhân viên vận hành phải kết thúc các chương trình đào tạo cơ bản ( Core Programme) và đào tạo thực hành (Job on Training) để có mặt tại mặt bằng nhà máy để bắt đầu tham gia các khoá đào tạo theo nhà cung cấp công nghệ bản quyền, đào tạo theo nhà cung cấp thiết bị và đào tạo để chạy thử

Đối với nhân lực xây dựng và vận hành gián tiếp: Bộ máy quản lý và điều hành nhà máy thì được tiến hành song song với việc tuyển dụng nhân lực vận hành nhà máy Một số chức danh quản lý được tuyển dụng ngay từ khi mới hình thành dự án Việc đào tạo cho số nhân lực này phải được tiến hành thường xuyên và bắt đầu ngay sau khi tuyển dụng để có thể đáp ứng yêu cầu công việc một cách tốt nhất có thể

1.3.3 Những thuận lợi và khó khăn trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho nhà máy lọc dầu số 3

Thuận lợi:

- Là dự án trọng điểm quốc gia tại khu vực phía Nam Việt Nam, Nhà máy lọc dầu số 3 nhận được nhiều sự quan tâm, giúp đỡ trong công tác chuẩn bị nguồn nhân lực cho nhà máy của cơ quan Tập đoàn Dầu khí

Việt Nam, các trường đại học trong nước, các cơ sở đào tạo trong ngành dầu khí Để chuẩn bị nguồn nhân lực của ngành Dầu khí nói chung và của nhà máy lọc dầu nói riêng, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

đã kết hợp với các trường đại học trong nước và quốc tế để cử sinh viên theo học nhiều chuyên ngành về dầu khí từ nhiều năm trước, đến nay số sinh viên đã ra trường và có thể đáp ứng được yêu cầu công việc

- Tập đoàn DKVN đã có một trường đào tạo chuyên ngành (Trường Đào tạo nhân lực dầu khí) để chủ động trong công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho các đơn vị trong ngành Đây là một mô hình gắn với yêu cầu thực tế sản xuất, phục vụ kịp thời, đặc biệt là chương trình đào tạo đồng bộ nguồn nhân lực cho các dự án trong đó có dự án Nhà máy lọc dầu số 3 Theo đó học viên được đào tạo theo các chức danh cụ thể mà họ làm việc sau này

- Số cán bộ quản lý chủ chốt trong nhà máy được Tập đoàn đề cử là những người có trình độ đại học trở lên, được đào tạo trong nước và nước ngoài, có kinh nghiệm làm việc nhiều năm trong ngành Dầu khí, hiểu rõ hơn quy mô ngành, điều này giúp cho những nhà quản lý điều hành công việc tốt hơn

- Nhà máy lọc dầu số 3 được xây dựng sau nhà máy lọc dầu Dung quất, khi nhà máy lọc dầu số 3 bắt đầu xây dựng thì cũng là lúc nhà máy lọc dầu số 1 Dung Quất đi vào hoạt động nên việc đào tạo thực thành cho nhân lực vận hành sẽ giảm bớt chi phí vì sẽ giảm đáng kể số lượng người ra nước ngoài thực tập tại các nhà máy lọc dầu trên thế giới, và nhân viên được học tập trên thực tế, không phải trên thiết bị mô phỏng

- Hàng năm PetroVietnam đã tài trợ và đài thọ cho các sinh viên đi học các ngành về lọc hoá dầu, điện tử-viễn thông, tự động hoá, thiết bị máy hoá, nhiệt, điện tại các trường đào tạo chuyên ngành trong nước và

nước ngoài Các ngành này là những ngành mà các nhà máy lọc dầu cần để tuyển dụng

Khó khăn :

- Hầu hết nhân lực đựơc tuyển dụng vào chưa có kinh nghiệm làm việc trong các nhà máy lọc dầu, trong khi đó yêu cầu đặt ra đối với công nhân, kỹ sư vận hành và bảo dưỡng trong nhà máy lọc dầu đều có yêu cầu kinh nghiệm từ 5 năm làm việc trong các nhà máy lọc dầu trở lên

- Yêu về ngoại ngữ : tiếng Anh đối với nhân lực vận hành trong nhà máy Lọc dầu đều cao trong khi thực tế đa số các ứng viên dự tuyển có trình

độ tiếng anh thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu của nhà cung cấp công nghệ

- Một số chuyên ngành khó tuyển dụng kỹ sư đáp ứng yêu cầu công việc như: Phân tích hữu cơ, phòng cháy chữa cháy, tự động hoá và điều khiển, an toàn môi trường v.v

- Hiện nay ở nước ta chưa có cơ sở nào cung cấp dịch vụ bảo dưỡng tốt

và có kinh nghiệm bảo dưỡng nhà máy lọc dầu Điều này sẽ làm tăng các chi phí bảo dưỡng do phải thực hiện ở nước ngoài

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trải qua các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực ngày càng được khẳng định là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển của các nước trên thế giới, là nguồn tài nguyên quý báu của đất nước Với việc làm gì

và làm như thế nào để phát huy tài nguyên vô giá ấy là điều mà tất cả các quốc gia đều quan tâm Nguồn nhân lực với những con người có thể lực và trí lực, nhân cách và những tài năng là nguồn tài nguyên vô tận, có khả năng phục hồi và tự tái sinh nếu chúng ta biết nuôi dưỡng nó Việc xây dựng, duy

trì, phát triển nguồn nhân lực chính là xây dựng một nền tảng vững chắc cho

sự phát triển của doanh nghiệp

Với bất kỳ một doanh nghiệp nào, yếu tố con người cũng vô cùng quan trọng, giữ vai trò quyết định để thực hiện thành công những mục tiêu chiến lược đề ra Đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn và tính chuyên nghiệp cao là yếu tố quyết định để các doanh nghiệp tiếp tục phát triển và thu được những thành công trong tương lai

Sức sáng tạo của con người là vô hạn, do vậy các doanh nghiệp đều tập trung xây dựng các chiến lược nhân sự, chính sách đào tạo, quản lý và sử dụng nguồn nhân lực một cách khoa học và phát triển ở trình độ cao

Nguồn nhân lực của ngành dầu khí nói chung và nhân lực của ngành công nghiệp lọc dầu nói riêng đều mang đầy đủ sắc thái chung đó, tuy nhiên với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành, với những công nghệ tiên tiến và hiện đại, yêu cầu trình độ kỹ thuật cao và luôn tiềm ẩn những rủi ro thì việc quan tâm, đầu tư về chiều rộng và chiều sâu của công tác quản lý nguồn nhân lực càng là vấn đề quan trọng tâm của các cơ quan trong ngành

CHƯƠNG 2 : XÁC ĐỊNH NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC CHO

NHÀ MÁY LỌC DẦU SỐ 3 CỦA VIỆT NAM 2.1 Tổng quan về ngành dầu khí Việt nam

2.1.1 Vị trí, vai trò của ngành dầu khí Việt Nam

Công nghiệp Dầu khí là ngành Kinh tế - Kỹ thuật quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế của đất nước Trong những năm qua ngành Dầu khí đã đóng góp to lớn vào nguồn thu ngân sách của Nhà nước và trong nhiều thập kỷ tới, Dầu khí vẫn là nguồn năng lượng chủ yếu và quan trọng của nước

ta

Dầu mỏ và khí đốt là nguồn tài nguyên quý hiếm, hiện tại và trong tương lai vẫn là nguồn năng lượng, nguyên liệu chủ yếu và chiếm tỷ trọng lớn trong các nguồn năng lượng của thế giới Đối với nền kinh tế của nước ta,

Dầu khí có vai trò đặc biệt quan trọng, chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các loại năng lượng Năm 2003, trong cơ cấu năng lượng sản xuất, dầu mỏ chiếm tỷ trọng 48%, khí đốt 3,5% Trong cơ cấu tiêu thụ, sản phẩm dầu chiếm 54,2%, khí đốt 1,6% Trong tương lai dầu khí vẫn là nguồn năng lượng chiếm tỷ trọng lớn trong cân bằng cung - cầu năng lượng quốc gia Hiện tại, mỗi năm ngành dầu khí đóng góp từ 25->30% tổng thu ngân sách Nhà nước Các dự án ngành Dầu khí ngoài ý nghĩa về mặt kinh tế còn mang ý nghĩa xã hội, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của các địa phương và các ngành kinh tế khác

Dầu khí là ngành kinh tế kỹ thuật có tính đa ngành và liên ngành Công nghiệp Dầu khí là khâu đầu, cung cấp nguyên liệu, nhiên liệu, vật liệu và các sản phẩm hoá dầu cho các ngành công nghiệp khác như: Điện lực, hoá chất, xi măng…, ngành công nghiệp Dầu khí bao gồm các khâu từ tìm kiếm, thăm dò, khai thác (khâu đầu) đến vận chuyển, tàng trữ ( khâu giữa) và chế biến, phân phối kinh doanh các sản phẩm dầu khí ( khâu sau) Hiện tại, Tập đoàn dầu khí

thực hiện toàn bộ các hoạt động tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến và phân phối kinh doanh các sản phẩm dầu khí

2.1.2 Quá trình xây dựng và phát triển của ngành dầu khí Việt Nam

Hơn 30 năm trước, từ những năm đầu của thập kỷ 70, Đảng và nhà nước ta đã rất quan tâm đến việc tìm kiếm, thăm dò nguồn năng lượng dầu khí Ngày 3/9/1975, Chính phủ ban hành Nghị định số 170/CP thành lập Tổng

cụ Dầu mỏ và khí đốt Việt Nam - tiền thân của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam ngày nay trên cơ sở Liên đoàn địa chất 36 của Tổng cục địa chất và một số đơn vị của Tổng cục hoá chất Một năm sau ngày thành lập, ngày 25/7/1976, ngành Dầu khí đã phát hiện nguồn khí thiên nhiên đầu tiên tại giếng khoan số 61 ở Vùng Trũng Sông Hồng 5 năm sau, vào tháng 6 năm

1981, dòng khí công nghiệp ở mỏ khí Tiền Hải đã được khai thác để đưa vào phục vụ sản xuất; và 10 năm sau ngày thành lập, ngày 26/6/1986, Xí nghiệp Liên doanh Dầu khí Việt – Xô đã khai thác tấn dầu đầu tiên từ mỏ Bạch Hổ, ghi nhận một một mốc dấu quan trọng - Việt Nam đã có tên trong danh sách các nước khai thác và xuất khẩu dầu thô thế giới, khẳng định một tương lai phát triển đầy hứa hẹn của cho ngành công nghiệp dầu khí đất nước Kể từ đó đến nay, toàn ngành Dầu khí đã khai thác được hơn 200 triệu tấn dầu thô và hơn 30 tỷ mét khối khí, mang lại doanh thu trên 40 tỉ USD, nộp ngân sách nhà nước gần 25 tỷ USD, tạo dựng được nguồn vốn chủ sở hữu trên 80 nghìn tỷ đồng

Ngày 29/8/2006 Thủ tướng Chính phủ đã có quyết định số 198, 199/2006/QĐ-TTg về phê duyệt đề án Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

và Thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam Từ đây, ngành Dầu khí Việt Nam bắt đầu một giai đoạn phát triển mới, với một vóc dáng mới Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam sẵn sàng vượt qua mọi thách thức, phấn đấu vươn lên không mệt mỏi để hoàn thành tốt nhiệm vụ mà Đảng

và Nhà nước giao Trong giai đoạn đến năm 2015 và định hướng đến năm

2025, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam xác định mục tiêu và nhiệm vụ phát triển ngành Dầu khí Việt Nam trở thành ngành kinh tế kỹ thuật quan trọng, đồng

bộ, bao gồm: tìm kiếm, thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất, nhập khẩu Xây dựng Tập đoàn Dầu khí mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế

Với mục tiêu góp phần đảm bảo an ninh năng lượng quốc gia, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã đề ra mục tiêu cụ thể về công nghiệp lọc dầu là đưa nhà máy lọc dầu Dung Quất tại miền trung Việt Nam hoạt động vào đầu năm

2009 và trong giai đoạn 2016-2020 đưa nhà máy lọc dầu số 3 tại miền nam Việt Nam vào hoạt động

Việc xây dựng thành công nhà máy lọc dầu số 3 ở miền nam sẽ đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của đất nước Nền an ninh năng lượng quốc gia được đảm bảo bằng việc đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước tránh phụ thuộc nước ngoài Việc này cũng dẫn tới sự thiết lập và phát triển các ngành công nghiệp khác có liên quan như ngành hóa dầu, sản xuất các chất hóa học cơ bản, vận chuyển, tàng trữ, thương mại và phân phối sản phẩm dầu và các nguyên liệu

Hơn nữa, việc xây dựng nhà máy lọc dầu số 3 chắc chắn sẽ mang lại lợi ích cho kinh tế xã hội cũng như chính trị, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường tiêu dùng rộng lớn tiềm năng trong nước, tạo ra của cải để thúc đẩy tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực ngành Dầu khí Việt Nam :

Với những đặc thù của ngành Dầu khí là làm việc cả ngoài khơi và trên

bờ, lĩnh vực hoạt động rộng rãi bao gồm tìm kiếm, thăm dò, khai thác và chế biến dầu khí, nguồn nhân lực ngành Dầu khí được phân chia thành 3 nhóm chính :

a) Nhóm các công ty trong nước, do Tập đoàn Dầu khí trực tiếp quản lý, hoạt động theo luật doanh nghiệp nhà nước, luật dầu khí và quy định khác của nhà nước Việt Nam Hệ thống quản lý nhân lực, chế độ lương giống như các doanh nghiệp Nhà nước khác của Việt Nam;

b) Nhóm các đơn vị liên doanh, do Tập đoàn cử một đơn vị tham gia quản

lý, giám sát và cùng điều hành các công ty Các đơn vị này hoạt động theo luật Dầu khí, luật Đầu tư nước ngoài và các quy định khác của nhà nước Việt Nam và theo hợp đồng liên doanh liên kết Nhân lực tại các đơn vị này do ngành Dầu khí tuyển chọn và giới thiệu sang làm việc cho các Liên doanh theo thời hạn nhất định Họ được trả lương theo quy định của các Liên doanh

c) Nhóm các nhà thầu nước ngoài hoạt động theo luật đầu tư nước ngoài

và luật Dầu khí, đây là các đơn vị 100% vốn đầu tư nước ngoài, lao động làm tại các đơn vị này bao gồm cả người Việt nam và người nước ngoài

Đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực ngành Dầu khí được thể hiện cụ thể như sau :

- Về số lượng :

Song hành với sự phát triển chung của ngành, số lao động của ngành không ngừng tăng nhanh Vào thời điểm mới thành lập năm 1975, toàn ngành chỉ có 2.000 lao động nhưng cho đến năm 2006 là khoảng 22.000 người Như vậy cho thấy sự phát triển mạnh mẽ của nguồn nhân lực Dầu khí