Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đằng nghề Bách khoa Hà Nội

Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đằng nghề Bách khoa Hà Nội Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đằng nghề Bách khoa Hà Nội Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đằng nghề Bách khoa Hà Nội luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

Trang 1

S V

N , , ,

th ĩ V

, :

TS.GVC Vũ Quang - V – T

N

, V – T

N

S T ằng nghề Bách khoa Hà N i, ề

N n năm 2014 N

Nguyễn Thị Thủy

Trang 2

i

ỤC ỤC

ỤC ỤC I

DA H ỤC BẢ G VI

DA H ỤC CAC HÌ H VII

DA H ỤC CÁC BIỂU ĐỒ VII

PHẦ Ở ĐẦU 1

CHƯ G 1 3

C SỞ Ý UẬ VỀ QUẢ Ý GUỒ HÂ ỰC 3

1.1 Quản lý nguồn nhân lực 3

1 1 1 N 3

1 1 2 Q 3

1 1 3 V 4

1 1 4 Mụ ê 5

1 1 5 Ý ĩ 6

1 1 6 N ữ ứ 6

1.2 ội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực 7

1 2 1 T 7

1 2 2 ể 15

1.3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở Việt am và tại mốt số nước trên thế giới 22

1 3 1 Q V N 22

1 3 2 Q N 24

1 3 3 Q S 26

1.3.4 Q T Q ố 27

TÓM TẮT CHƯ G 1 29

CHƯ G 2 30

THỰC TRẠ G QUẢ Ý GUỒ HÂ ỰC TẠI TRƯ G CAO ĐẰ G GHỀ BÁCH KHOA HÀ ỘI 30

Trang 3

ii

2.1 Khái quát về trường CĐ Bách Khoa Hà ội 30

2 1 1 Q ì ì ể 30

2 1 2 ấ ổ ứ 31

2 1 3 Mụ ê ụ 32

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Trường Cao đằng nghề Bách khoa Hà ội 34

2 2 1 ấ 34

2 2 2 ấ 35

2 2 3 T ì 36

2 2 4 ổ 37

2.2.5 Thâm niên công tác 38

2 2 6 ề ấ 39

2 3 1 T ề N 40

2 3 2 T T

ề N 42

2 3 3 T ể

T ề N 47

2 3 4 T ì T

ề N 50

2 3 5 T NNL T ề

N 64

2.4 Đánh giá chung 65

2 4 1 T ợ 65

2 4 2 N ữ 66

TÓ TẮT CHƯ G 2 68

CHƯ G 3 69

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯ G CAO ĐẲNG NGHỀ BÁCH KHOA HÀ NỘI 69

Trang 4

iii

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển 69

3 1 1 ể T ằ ề N 69

3 1 3 Mụ ê 70

3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực 72

3 2 1 72

3 2 3 ứ ì 88

3 2 4 C c c 96

TÓ TẮT CHƯ G 3 101

KẾT UẬ 102

TÀI IỆU THA KHẢO 105

PHỤ ỤC 106

Trang 6

v

Trang 7

vi

DA H ỤC BẢ G

2 1 ấ T ề N 35

2 2 C ấ T N N 2013 35

2 3 ổ 2013 37

2 4 T ê 2013 38

2 5 Tổ ợ ể ì ề P ố 46

2 6 2010 - 2013 47

2.7 Tổ ợ ể ì ề ể 48

2 8 Tổ ợ ể ì ề “ ” 51

2 9 Tổ ợ ể ì ề “ ề ” 53

2 10 Tổ ợ ể ì ề ở T

ằ ề N 55

ng 2.11 Tổ ợ ể ì ề ợ T ằ ề N 59

2 12 Tổ ợ ể ì T , T

ằ ề N 61

2 13 Tổ ợ ể ì “M ,

T ằ ề N ” 62

2 14 Tổ ợ ể ì ề “ ổ ứ

NV” 64

3 1: T ề N 2020 73

3 2 T ề N

2018 85

3 3 H ố 93

Trang 8

vii

DA H ỤC CAC HÌNH

Hình 2.1 ấu tổ chứ T N N i 31

ì 2 2 o t T ằng nghề Bách khoa Hà N i 33

ì 3 1: Q ì ể ụ ề ấ 76

Hình 3 2: M ì nh nhu c ( ề xuất) 83

DA H ỤC CÁC BIỂU ĐỒ ể 2 1 T ì T ằ ề N 36

ể 2 2 ổ ề 37

ể 2 3 T ê ề 38

Trang 9

Nguyễn Thị Thủy CH2011B Page 1

PHẦ Ở ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

M ở ổ ứ ó ó ề

, ê ố ó ,

ứ ỹ ỳ ữ , ũ ẽ ở ê

ể ụ ố ợ

ẵ ó

N ợ ỗ ở

L ể ó ấ ề ó

ố ở T ề ẽ , ố , ê ứ

ì ê ứ ỏ

ó ể , ĩ ợ ữ

ữ ữ ỹ ề D ó ì

ể

ữ ố ở ể ở

Q ề ề ữ

ổ ứ T T N N là ổ ứ ĩ

ề T ữ , ợ ỹ ằ ứ ó – ó ấ ,

ì “ ừa ầ ế ” ổ ở T

ặ ấ ợ ố ể ứ ợ ụ trên N ê ề ợ ì ê ề

“Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đằng nghề Bách khoa Hà Nội” ằ ề ợ ứ ẵ ó ể ấ ợ

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

ề ợc xây d ng v i mụ ng b nhằm hoàn thi n công tác qu n lý ngu n nhân l c t i T ng C ằng nghề Bách khoa Hà

Trang 10

N i

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

ố ợng nghiên cứu c ề tài là công tác qu n lý ngu n nhân l c t i

T ằng nghề Bách khoa Hà N i Các số li ợc x lý trên ph n mềm tin h c là: EXEL và SPSS 16.0

Thông tin thứ cấp ợc tổng hợp t các ngu n: báo cáo k t qu ho ng

o c a c ng, các tài li ê n qu n lý ngu n nhân l c, m ng internet, , N c, diễ ê n ề tài

T cấp ợc thông qua kh ều tra mẫu nghiên cứu do

i nghiên cứu th c hi n t N ng

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài ph n mở u, mục lục, danh mục tài li u tham kh o, phụ lục; lu

g 3 :

C ươ 1 Cơ sở lý luận về qu n lý ngu n nhân l c

C ươ 2 Th c trạng công tác qu n lý ngu n nhân l c tại T ường Cao ằng nghề Bách khoa Hà N i

C ươ 3 Gi i pháp hoàn thi n công tác qu n lý ngu n nhân l c tại T ường

Ca ằng nghề Bách khoa Hà N i

Trang 11

CHƯ G 1

C SỞ Ý UẬ VỀ QUẢ Ý GUỒ HÂ ỰC

1.1 Quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Nguồn nhân lực

Ngu n nhân l c vố i, là m t d ê ặc bi , ợc nhiều tác gi nghiên cứ i nhiều khía c nh khác nhau Do v y sẽ có nhiều khái

ni m, nhiề ểm khác nhau, tác gi ợc l ợ t số khái ni m

c a các tác gi :

T P m Minh H “ngu n nhân l c là tổng thể các tiề ng

c a m c hay m ẵn sàng tham gia m t công vi ó”

Ngu n nhân l c c a m t tổ chứ ợ ì ê ở c a các cá nhân

ó ợc liên k t v i nhau theo những mục tiêu nhấ nh (ngu n: T Kim Dung, 2009)

Ngu n nhân l c c a m t tổ chức bao g m tất c m i th c hi n các

ho ng c a tổ chức (ngu n: ê , 2007)

Ngu n nhân l c là ngu n tài nguyên quý giá nhất trong các ở o (ngu n: P T , P T , 2007)

Ngu n nhân l c là tổng hợp nhữ i cụ thể tham gia vào quá trình

ng, là tổng thể các y u tố về thể chất và tinh th ợ ng vào quá

ì ng

Trong ph m vi nghiên cứu c a lu ỉ t p trung vào nghiên cứu những

th c tr i pháp nhằm nâng cao công tác qu n tr ngu n ngân l c c a

ở o D ó, n nhân l ợ ề c p ở nghiên cứu này tác gi thiên về

ó vi mô trong ở o, ợc hiểu là l ợ ng trong t ng ở

o, là i có trong danh sách c a ở o tr

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực

T cuối nhữ 1970 c a th k c, vấ ề c nh tranh gay g ất

hi n trên th T ó ì n xuấ ổi nhanh chóng t s n xuất công nghi p theo lối truyền thống sang quá trình s n xuất theo theo các công ngh

Trang 12

kỹ thu t hi n i, những bi n ổi tr cấu nghề nghi p, vi c làm và nhu c u ngày càng nâng cao c ê o ra cách ti p c n m i về qu n tr i trong tổ chức, ở o Vấ ề qu n tr i trong tổ chức, ở o không chỉ n mang tính hành chính giữ o và nhân viên Nhi m vụ

qu n tr i là c a tất c các nhà qu n tr không còn riêng c ởng phòng nhân s hay phòng tổ chức cán b Vì i c bố i

c là quan tr ng nhằ ợc hi u qu s dụ ể

ấ V ũ t ngữ qu n lý ngu n nhân l c

ợc d n d n thay th cho qu n tr nhân s

Qu n lý ngu n nhân l c là m t quá trình th c hi n các mục tiêu c a tổ chức thông qua các ho ng ho nh, tổ chứ , o và kiểm tra, kiểm soát các

ho ng có liên quan tr c ti n các vấ ề thu hút, tuyển m , xây d ng, giữ gìn, s dụ , và phát triển ngu n nhân l c (ngu n: P T , P

T , 2007)

Qu n lý ngu n nhân l c có thể ợ ĩ t quá trình th c hi n các mục tiêu c a tổ chức bằng cách tuyển m , giữ l i, chấm dứt, phát triển và s dụng hợp

lý ngu n nhân l c trong m t tổ chức (ngu n: Vũ T , 2002)

Ngày nay khái ni m hi i về Qu n lý ngu n nhân l c là: "Qu n lý ngu n nhân l c là những ho ng nhằ ng nhữ ó ó ó u qu c a cá nhân vào mục tiêu c a tổ chứ ng th i cố g ợc những mục tiêu c a cá nhân "

N ư vậy: Qu n lý ngu n nhân l c là h thống các tri t lý, chính sách và ho t

ng n i dung về , o- phát triể ì i c a m t tổ chức nhằ ợc k t qu tố tổ chức lẫn nhân viên (ngu n: T Kim Dung, 2009)

1.1.3.Vai trò của quản lý nguồn nhân lực

Q NNL ó ấ ở

n, ó , ấ ,

ì ê , ứ ê

Trang 13

, Q ó ì ề NNL ể ó ể ở mình

Về ặ , NNL ở

ề , ấ ợ

ề

Về ặ , NNL ể ể ề ề ợ , ề ,

ố ợ ữ ổ ứ , ở , ó

ẫ - ở

T NNL ê ì

ê ợ ứ ỹ n ; ứ , ê ;

ở ề ố ê ;

ứ nhân v ê ặ , ề ể ổ , ẩ ợ , ứ ,

ề ó ở ề ó , ó ấ ,

ê , ấ ề ụ ể ợ

ữ ấ ố

Vi t Nam không ph ng hợp ngo i l Thêm nữa, Vi t Nam ph ối

u v i những vấ ề gay g t c a m t quốc gia sau chi n tranh v i nền kinh t kém phát triển Cu ấu tranh khốc li t vì t n t i và phát triển trong hòa bình có lẽ còn thách thức và quy t li i cu c chi ổi m i qu n lý kinh t nói chung, qu n lý ngu n nhân l ó ê ều ki n c n thi ể khai thác ngu n tiề ẩy kinh t phát triể i số i dân

1.1.4 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

Qu n lý ngu n nhân l c nghiên cứu các vấ ề về qu n tr con i trong các tổ chức ở t m vi mô và có hai mụ ê n:

Trang 14

- S dụng có hi u qu ngu n nhân l c nhằ suất lao ng và nâng cao tính hi u qu c a tổ chức

- ứng nhu c u ngày càng cao c a nhân viên, t ều ki n cho nhân viên phát huy tối , ợ , ng viên nhiều nhất t làm vi c và trung thành, t n tâm v i ở o (ngu n: Tr n Kim Dung, 2009)

1.1.5 Ý nghĩa của quản lý nguồn nhân lực

N ê ứ ợ ụ , N

ợ , ì

N ê ứ ợ , ì ữ

1.1.6 Những thách thức trong quản lý nguồn nhân lực

Trong quá trình s n xuất kinh doanh c a ở o, h thống qu n tr NNL

là m t h thống qu n lý phức t , ó ứ ng nhiều thách thứ D ó hỏi các ở o ph ổi linh ho t chi ợc kinh doanh và chi ợc qu n

- H thống pháp lu t rằng bu c các ở o ngày càng ph i quan tâm

n lợi ích c , ng và trách nhi ối v i tiêu dùng

- Tình tr ng thi u lao ng lành nghề, chuyên viên, cán b qu n lý giỏi là

Trang 15

ặ ểm về ấu tổ chức, công ngh kỹ thu t, nhân l c, tài chính, trình phát triển c a tổ chức N i dung ch y u c a qu n tr NNL bao g m các ho t ng: ho nh NNL, l p k ho ch tuyển dụng, bố trí s dụ ê , o, ởng, k lu t nhân viên, tr …

ể giúp các nhà qu n tr có những cái nhìn khái quát, logic, và dễ nh

ợc nhữ ặc tr ức th c hi n c a các mô hình qu n tr NNL, có thể phân chia các ho ng ch y u c a qu n tr NNL theo các n :

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

Nhóm n i dung này chú tr ng vấ ề m b o ó số ợng nhân viên v i

Trang 16

các phẩm chất phù hợp cho công vi c c a ở o ể có thể tuyể ợ , c h t ở o ph ứ vào k ho ch s n xuất, kinh doanh và th c tr ng s dụng nhân viên trong ở o nhằ nh những công vi c nào c n tuyể ê i

Th c hi n phân tích công vi c sẽ cho bi t ở o c n tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu c u tiêu chuẩ ặ ối v i các ứng c ê nào? Vi c áp dụng các kỹ uyển dụ c nghi m và phỏng vấn sẽ giúp

ở o ch ợc các ứng c viên tốt nhất cho công vi D ó, ó n i dung tuyển dụ ng có các ho ng: d báo và ho nh ngu n nhân l c, phân tích công vi c, phỏng vấn, tr c nghi m, thu th , ữ và x lý các thông tin về ngu n nhân l c c a ở o (ngu n: T D , 2009)

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Ho nh ngu n nhân l c là quá trình nghiên cứ , nh nhu c u ngu n nhân l , c hi ì , m b o cho ở o ó ngu n nhân l c v i các phẩm chất, kỹ ợ ể

Trang 17

ó ố ữ ê ề N ể ằ

ẽ ó ố ỹ

C ĩ ê ề ề c n ti ì , ề ề c n nhu c u nhân s ấy vi c ho nh ngu n nhân l c là vấ ề quan tr ng giúp cho tổ chứ nh rõ kho ng cách giữa hi n t ề nhu c u nhân l c c a tổ chức; ch ng thấ ợ ó ì

bi n pháp nhằ ứng nhu c u nhân l ng th i, ho nh ngu n nhân l c giúp cho tổ chức thấ õ ững h n ch i c a ngu n tài s n nhân l c

mà tổ chức hi ó ề ó ĩ ng trong ho nh các chi n

ợ Nó , nh NNL không thể th c hi n m t cách tách

bi t mà ph ợc k t nối m t cách chặt chẽ v i chi ợc c a T ằng nghề Bách khoa Hà N i

T ng quá trình ho ợc th c hi :

Bước 1: P , nh mục tiêu và chi ợc phát triển,

kinh doanh cho ở o

Bước 2: Phân tích hi n trang qu n lý ngu n nhân l c trong ở o, ề

ra chi ợc ngu n nhân l c phù hợp v i chi ợc phát triển kinh doanh

Bước 3: D báo khố ợng công vi ( ối v i dài h n, trung h n) hoặc xác

nh khố ợng công vi c và ti n hành phân tích công vi ( ối v i ng n h n)

Bước 4: D báo nhu c u ngu n nhân l c (v i mục tiêu, k ho ch dài h n, trung

h n) hoặ nh nhu c u ngu n nhân l ( ối v i mục tiêu k ho ch ng n h n)

Bước 5: Phân tích cung c u ngu n nhân l c, kh ều chỉ , ề ra

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công vi c là quá trình nghiên cứu n i dung công vi c nhằ nh

Trang 18

ều ki n ti n hành, các nhi m vụ, trách nhi m, quyền h n khi th c hi n công vi c và các phẩm chất, kỹ ê n thi t ph ó ể th c hi n tốt công vi c

P ợ ỏ :

- Nhân viên th c hi n những công tác gì?

- Khi nào công vi ợc hoàn tất?

Phân tich công vi c cung cấp cho nhà qu n tr m t b n tóm t t các nhi m

vụ và trách nhi m c a m t công vi ó; Mố a công vi ó

v i các công vi c khác; ki n thức kỹ n thi ều ki n làm vi c

Khi phân tích công vi c c n xây d ợc hai tài li n là b ng mô t công vi c và b ng tiêu chuẩn công vi c

N i dung, trình t th c hi n phân tích công vi ng không giống nhau trong các ở o ấ ứ ỗ

Theo Dessler, quá trình th c hi n phân tích công vi c g c sau:

Bước 1: X nh mụ a phân tích công vi c, t ó nh các hình

thức thu th p thông tin phân tích công vi c hợp lý nhất

Bước 2: Thu th p các thông số n có sẵ ê ở c tổ chức,

Trang 19

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác c a thông tin

Bước 6: Xây d ng b ng mô t công vi c và b ng tiêu chuẩn công vi c

ó ấ ề Nó , T ằ ề N

S ố ổ n:

- B câu h : T ỏ – ấ

- ấ ấ ê ữ ỏ ,

ấ ề T ỏ , ữ ê ổ , , ứ ụ, ụ ặ ụ , ố ợ ặ ố ẩ T ê

Trang 20

ấ

ề ợ

- B danh s c k m tra: ụ ê

T ấ

ợ ê ể ỗ ụ ó ụ

ể D ể ấ ữ ụ ở ì ễ

- h các p ươ p : T ì

ữ ố ợ

nhau ố ê

, ó ể ụ ỏ , ố ợ ỏ ấ ê ê ứ ấ , ỏ ấ ố ợ

C c p ươ p k c: ể ê 1990,

ể , ố , ặ ữ

L

1.2.1.3 Tuyển dụng

Tuyển dụng là quy trình thu hút các cá nhân phù hợp m t cách k p th , về số ợng và khuy n khích h n p h tuyển vào làm các công vi c ở m t tổ chức

Công tác tuyển dụng có m ĩ n trong ở o, u tố

ch y u c a chính sách qu n lý ngu n nhân l c, bởi nó quy n tình tr ng nhân l c c a ở o ể th c hi n các chi ợc kinh doanh lâu dài Qua tuyển dụng nhân viên m ó ì , mặt khác l ợ ợc trẻ hóa,

ì ì ợc nâng lên Rõ ràng tuyể ợc những nhân viên tài giỏi là tài s n vô giá c a ở o i ta có thể nói rằ “ ển dụng nhân viên

là m t s t chất – ề ” Mặt khác, m t chính sách tuyển dụ ứ , ợc chuẩn b quy trình, ti n hành

ê ê ẩn sẽ m b o ch ợc nhữ i tài giỏi, góp

ph n mang l i thành công cho ở o

Trang 21

Tuyển dụng nhân viên ngày nay là m t kỹ thu t phức t ỏi ph i có ngh thu t và ph ó ì chuyên môn ti n hành

N i dung và trình t c a quá trình tuyển dụng trong các ở o ng

ợc ti c sau:

Bước 1: Chuẩn b tuyển dụng: bao g m thành l p h ng tuyển dụng,

nghiên cứu kỹ , nh c N c và tổ chức, ở o liên

n tuyển dụng, t ó nh các tiêu chuẩn tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng: ng n g n, rõ ràng, chi ti trên các

ê , , ch vụ vi , c cổng ở

o

Bước 3: Thu nh n, nghiên cứu h : ển dụng các

ứng viên n p h ì ở o ti p nh n và thông tin cho ứng viên

Bước 4: Phỏng vấ : nhằm lo i b t các ứ ê t tiêu chuẩn

hoặc y u kém rõ r ứng viên khác mà khi nghiên cứu h n ra

Bước 5: Kiểm tra, tr c nghi m: nhằ n thứ n, kh

th c hành, trí nh và tính khéo léo c a ứng c ê ể ch ợc những ứng c viên xuất s c

Bước 6: Phỏng vấn l n hai: nhằm tìm hiểu, ứng viên về kinh nghi m,

ì , ặ ể , ất, kh ng

Bước 7: X , ều tra: nhằm bi t thêm về ì , kinh nghi m, tính

cách c a ứng c viên hoặc những công vi ỏi xác minh thông tin về ứng viên

Trang 22

ngoài Ch ng có gì hoàn h o c C ều sở hữu những mặ ểm và khuy t

ểm khác nhau Tùy vào v trí tuyển dụng và tình hình T ằng nghề Bách khoa Hà N i mà nhà tuyển dụng có những cách thức l a ch n phù hợp

- Tuy n dụng n i b :

P ức tuyển dụng này ch n những ứng c viên chính là nhân viên có sẵn trong T ằng nghề Bách khoa Hà N i hoặc dùng nhữ i trong T ng ằng nghề Bách khoa Hà N i ể làm môi gi i tuyển dụng

Ư ểm:

P ển dụng này, bằng vi c s dụng ngu n nhân l c hi n t i, nhà tuyển dụng không ph i mất th ũ T ng Cao ằng nghề Bách khoa Hà N i môi gi ữ , ũ

m ởng cho nhữ ê ống hi n cho T ằng nghề Bách khoa Hà N i

N ợ ể :

V ển dụng này, T ằng nghề Bách khoa Hà N i

có thể ứ c tình tr ng, n i b lụ ụ ợ ức ai mà ch ng muốn,

i m t v trí thì không thể có nhiề i làm Do v y, có thể dẫ n m t

cu ấu tranh ng m v N y, nhân viên sẽ t v i nhau, gây nh

ở ì ng nghi p và có khi, hi u qu công vi c l i không cao

- Tuy n dụng bên ngoài:

P ển dụng này ch n ra những ứng c viên bên ngoài T ng

ằng nghề Bách khoa Hà N i

Ư ểm:

P i cho T ằng nghề Bách khoa Hà N i nhiề ũ ởng m i N u gặ ợc ứ ê ó ều kinh nghi m làm vi , ì ũ tố P ũ

t o ra s phát triển nghề nghi p hợp lí và công bằng cho m i trong T ng ằng nghề Bách khoa Hà N i

Trang 23

N ợ ểm:

Chi phí tuyển dụ ũ , ặc bi t là qua trung tâm môi gi i vi c làm T ằng nghề Bách khoa Hà N i ph i tr cho h m t kho n tiền cho

d ch vụ tuyển dụng Ngoài ra, vi ũ ó ể gây r c rối v i những nhân viên

n i b , nhữ i mong muố ợ ức hay tr ng dụ Vì ó i

m i vào, T ằng nghề Bách khoa Hà N i ũ n m t th i gian nhất

ể chấn chỉnh l tổ chức

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

N i dung này chú tr c c ê , m b o nhân viên trong ở o có các kỹ , ì lành nghề c n thi ể hoàn thành tốt công vi ợc giao và t ều ki n ê ợc phát triển tố c

cá nhân Các ở o áp dụ ì ng nghi o cho nhân viên m i nhằ c th c t c a nhân viên và giúp nhân viên làm quen

v i công vi c c a ở o ng th i, các ở o ũ ng l p k

ho o, huấn luy o l i cho nhân viên mỗi khi có s ổi về nhu c u s n xuất kinh doanh hoặc quy trình công ngh , kỹ thu t Nhóm n i dung

o, phát triể ng th c hi n các ho : ng nghi p, huấn luy n,

o kỹ c hành cho công nhân, b ì lành nghề

và c p nh t ki n thức qu n lý, kỹ thu t công ngh cho cán b qu n lý và cán b chuyên môn nghi p vụ (ngu n: T D , 2009)

Hi n nay ba vấ ề ê o và phát triển là: nâng cao chấ ợ ; ổi m i công ngh , kỹ thu t và phục vụ khách hàng

- ì chất ợng nhằ ứng nhu c u ngày càng cao

c a khách hàng và yêu c u c nh tranh trong kinh t toàn c u

- ổi m i công ngh c n thi ợc ti p tụ o do quá trình phát triển nhanh chóng c a công ngh , kỹ thu t trong cách m ng công nghi ỏi hỏi các

sở o ph i ti p tụ o các kỹ ề công ngh , kỹ thu t và máy tính cho nhân viên c ì ể h không trở lên l c h u trong công vi c

- Yêu c u c ỏi các ở o ph ặc bi t t i các

Trang 24

ho ng nâng cao chấ ợng phục vụ ể có thể ng lợi th

c nh tranh c a mình

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu c ợ ặ ê ó ặ các kỹ n thi ể th c hi n trong công vi ể nh chính xác nhu

1.2.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo

Sau khi cân nh c các vấ ề chi ợc trong o ê , xác

nh ợc nhu c u o, ở o c c ti p theo là xác nh n i dung ì và o

Th c hi n quá trì o bao g o ngoài

c

o t : ì ứ c viên cách thức th c hi n công vi c ngay trong quá trình làm vi c G m các hình thức: kèm cặ , ng dẫn

t i chỗ; luôn phiên thay ổi công vi c

c thông qua phân tích tình huống; h i th ;

ó ; ỏ ợc tổ chức bên ngoài t i h c, các trung

Trang 25

Giai ạ 2: h c viên áp dụng các ki n thức kỹ c hỏi

ì ợc vào trong th c t ể th c hi n công vi nào?

t qu h c t 1 ó, ể

ợc hi u qu c a toàn khóa h c l i là vấ ề phức t ỏi th i gian Có thể

áp dụng m t hoặc phối hợp nhiề u qu :

- Phân tích th c nghi m: Ch n hai nhóm th c nghi m, ghi l i k t qu th c

hi n công vi c c a mỗ ó c khi áp dụ ì o Ch n

m ó ợ ì o Còn nhóm kia vẫn th c hi n công

vi ì ng Sau th i g o, ghi l i k t qu th c hi n về c số ợng và chấ ợng công vi c giữ ó ể so sánh và phân tích v o, sẽ

ợc mứ hi u qu c ì o

- Đ h giá nhữ a ổi của học viên: ững thay ổi c a h c

viên theo các tiêu thức: ph n ứng, h c thu , ổi và mục tiêu

số hoàn vốn n i t i

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

N i dung này chú tr n vi c duy trì và s dụng có hi u qu ngu n nhân

l c trong ở o Nhóm n i dung này g m hai n i dung nhỏ là kích thích,

ng viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan h tố ẹp trong ở

t o

N i dung , ê ê n chính sách v các ho ng nhằm khuy , ng viên nhân viên trong ở o làm vi , n tình có ý thức trách nhi m và hoàn thành công vi c v i chấ ợng cao Giao cho

Trang 26

nhân viên những công vi c mang tính thách thức cao, cho nhân viên bi t s giá c a các cán b o về mứ ĩ a vi c hoàn thành công vi c c ê ối v i ho ng c a ở o, tr bằng, k p th ởng các cá nhân có sáng ki n, c i ti n kỹ thu , ó ó ó

u qu s n xuất kinh doanh và uy tín c a ở o ó ững

N i dung quan h ê n các ho ng nhằm hoàn thi n môi

ng làm vi c và mối quan h trong công vi : t hợ ng, gi i quy t khi u n i, tranh chấ ng, giao t nhân viên, c i thi ng làm

vi c, y t và b o hiểm Gi i quy t tốt n i dung quan h ng sẽ v a giúp các

sở o t o ra b u không khi tâm lý t p thể và các giá tr truyền thống tố ẹp,

v ê ợc thỏa mãn v i công vi c và ở o (ngu n: T Kim Dung, 2009)

1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

t qu th c hi n công vi c c a nhân viên nhằm cung cấp thông tin

ph i h ể nhân viên bi t mứ hoàn thành ụ c a mình, giúp nhân viên s a chữa ữ g sai l m trong quá trình th c hi n nhi m vụ; kích thích

Trang 27

ng viên nhân viên khi có sáng ki n m i, hoàn thành xuất s c công vi c

- P ể : n và phổ bi n nhấ ể

c hi n công vi c Trong b ng li t kê nhữ ểm chính y u theo yêu

c u c a công vi ấ ợng, số ợng công vi c và s p x p thứ t giá th c hi n công vi c t mức kém nhấ n xuất s c, hoặ ểm (ví dụ: ể 10, ểm 100 ) Mỗi nhân viên sẽ ợ ểm phù hợp v i

mứ th c hi n t ểm chính theo yêu c u c a công vi S ó ổng hợp l i,

ề tình hình th c hi n công vi c c a nhân viên

- P p h ng: Tất c nhân viên hoặc nhóm nhân viên trong ở

- P : ợc th c hi ê ở quan sát các hành

vi th c hi n công vi c c ê ứ vào hai y u tố: số l n quan sát và t n

số nh c l i c a các hành vi Nhà qu n lý sẽ ghi l i những sai l m, những thành tích

Trang 28

dù l n, dù nhỏ ợc lặ ặp l i nhiều l ể n k t lu n là nhân viên tốt và

c , nh các mứ cho mỗi yêu c , nh mứ ợc c a , ể ợ

Thu nh p c ng t vi c làm bao g m các kho n: tiề

b n, phụ cấp, tiề ởng và các lo i phúc lợi Mỗi y u tố có cách tính riêng và có ý

ĩ ối v i vi ê ,

c c, sáng t o trong công vi c và trung thành v i công vi N , không chỉ muố ợc tr công cao, mà còn muố ợ n trong nghề nghi p, ợc th c hi n những công vi c có tính chất thách thức, thú v

Mục tiêu c a h thống tiề ằ ụ : ê , duy trì những nhân viên giỏ , ng viên nhân viên, hi u qu về mặt chi , ứng yêu c u c a pháp lu t

 Thu hút nhân viên:

Các ở o tr ó ợc những ứng viên giỏi t trên th ng Th c hi n các cu ều tra tiề ê

Trang 29

ng sẽ giúp ở o ề ra các chính sách tr công và các mứ hợp ố ó ợ ê ó

 Duy trì những nhân viên gi i:

ể ì ợc những nhân viên giỏi cho ở o, tr

mà còn ph i thể hi n tính công bằng trong n i b ở o Khi nhân viên nh n thấy rằng ở o tr không công bằng, h sẽ ng

c m thấy b ức ch và chán n n, th m chí r i bỏ ở o Tính công bằng trong tr ể hi n không chỉ ở s công bằng giữa những nhân viên th c hi n cùng công vi c, có k t qu , t gi i tính, dân t c, màu da, ngu n gố ì ở s công bằng giữa những công vi c có t m quan

tr ng, yêu c u mứ phức t p, kỹ c hi , ặc giữa những nhân viên làm vi c trong các b ph n khác nhau trong ở o

 Kíc íc ng viên nhân viên:

Tất c các y u tố cấu thành thu nh p c : n, ởng, phúc lợi, trợ cấp c ợc s dụng có hi u qu , hợp lý nhằm t o ra ng

l c kích thích cao nhấ ối v i nhân viên N u các chính sách và ho ng qu n tr trong ở o ể cho nhân viên nh n thấy rằng s cố g ng, vất v và mứ

 Đ ứng các yêu cầu của luật pháp:

Các ở o c n ph i chú tr ng th c hi n yêu c u mà pháp lu t quy : ứ ối thiểu, th ều ki ng, về ng trẻ em, phụ cấ , ợi xã h i

Về hình thức tr ng có ba hình thứ n:

- Tr ươ e ời gian:

Trang 30

N ê ợc tr i gian làm vi c: gi , ngày, tu n, tháng hoặ

Duy trì và phát triển các mối quan h tố ẹp v a t o ra b u không khí tâm lý

xã h i t p thể lành m nh v a giúp cho nhân viên thỏa mãn v i công vi c c a mình

Ho ng này bao g m các công vi c: Ký k t hợ ng, ký k t thỏ ng t p thể, gi i quy t tranh chấp, bấ ì ng, gi i quy t

k lu ng, c i thi ều ki , ng làm vi , ó , b o hiểm

ng

1.3 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở Việt am và tại mốt số nước trên thế giới

1.3.1 Quản lý nguồn nhân lực của Việt Nam

Ở Vi t Nam có 3 mô hình qu n tr nhân l c phổ bi n cho ố ợng khác nhau: khu v c hành chính s nghi p, các ở o c và khu v c không thu c s hữ c:

1.3.1.1 Tại các đơn vị hành chính sự nghiệp

 Tuy n dụng nhân l c:

- Ch tuyển dụng suố i qua kỳ thi công chức, viên chức

- Ứng viên ph ứ ợ ì ĩ c chuyên môn nhấ nh

- Tr i qua th i gian th vi c n ợc tuyển dụng

Trang 31

- T p trung vào vi c trang b ki n thức chung, bao quát chuyên môn

- n tính chuyên môn hóa các chức danh công vi c

- Hình thức tuyển dụng lâu dài và t m th i

- Chú tr ng tuyển dụ ng n i b và thân nhân c c

 Đ ạo và phát tri n c:

- ều ki ng: kèm cặp t , ó o, cung cấ ,…

- ng t i mục tiêu phát triển, hi u qu o cao

 D c:

ê :

Trang 32

- Th c hi ng: Theo tháng, quý, hoặ

- Mứ ứ cào giá công trên th ng

- T n về tiề a trên giá công th ng hoặc kỹ n thứ

- T n phụ thu c vào ki n thức, kỹ p làm vi c

1.3.2 Quản lý nguồn nhân lực tại Nhật Bản

N ố ể ứ ứ Mỹ, N ó

Trang 33

ề ó ề ố ấ X N ó ề

ố , ó ấ õ à , ó ụ ê ê , ể ố NLL ứ ở ề ề ố ó ữ ặ :

Trang 34

ấ , ó ố

1.3.3 Quản lý nguồn nhân lực tại Singapore

- Á ụ ấ ố ê

Trang 35

Trang 36

1992 ề ỉ ữ ổ ĩ

ở ữ ở Nó ấ ằ ổ

ở T Q ố , ở

ở nh ỗ, ể ở ữ ấ ề (Z D w , 1994) ổ ê cho ở ở N

ặ ấ ề ó ữ N , ê ĩ ễ ể

ê ợ ổ , ó ể

ì ể ụ , ể ụ , ì viên trong quy trình

ể ụ Tuy nhiên, trong khi ấ ố á ì ể ụ ì

Trang 37

nhân s

TÓM TẮT CHƯ G 1

T c ươ ười nghiên cứu ã giới thi u những v ề cơ b n về

qu n lý ngu n nhân l c ư K m, mục ê ĩa c c n i dung chủ yếu của qu n lý ngu n nhân l c ng thời nêu nên mô hình qu n lý ngu n nhân l c

tại Vi t Nam, m t s ước trong khu v c và trên thế giới Đ cơ sở khoa học

giúp phân tích th c trạ v ề ra các gi i pháp hoàn thi n công tác qu n lý ngu n

nhân l c ở C ươ 2 v C ương 3 của luậ vă

Trang 38

CHƯ G 2 THỰC TRẠ G QUẢ Ý GUỒ HÂ ỰC TẠI TRƯ G CAO

Trang 39

Khoa Điện tử viễn thông

Khoa Điện & BDC

Khoa

Cơ khí

Khoa Kinh tế & Quản lý

Công đoàn

Đoàn Thanh niên

Hội Sinh viên

Trang 40

Theo hình 2.1, ấu tổ chức hi n nay g m:

+ Phòng Công tác chính tr và Qu n lý sinh viên

- 05 khoa chuyên môn g m :

- Ban Hợp tác ở o T ấn vi c làm sinh viên

- Ban Qu n lý khoa h c và Chuyển giao công ngh

2.1.3 Mục tiêu và nhiệm vụ của trường

T ng nghề ợc thành l p có nhi m vụ tổ chức tuyển sinh và

t o nhân l c kỹ thu ó ì ng nghề nhằm trang b i h

l c th c hành nghề ứng v ì o, có sức khỏ , ứ nghề nghi p, ý thức k lu t, tác phong công nghi p, t ều ki n cho h có kh làm vi c, t t o vi c làm hoặc ti p tục h ê ì , ứng yêu c u c a

th ng

Hi n nay, v 5 ê , ng t o 15 ngành nghề khác nhau, bao g m:

Định dạng
Số trang	127
Dung lượng	1,74 MB