Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quận, huyện đoàn của thành phố hà nội trong giai đoạn hiện nay

ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” nhằm đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn tại các quận, huyện Đoàn trong thành phố Hà Nội, nhằm t

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẬN, HUYỆN ĐOÀN CỦA THÀNH PHỐ

HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

PHAN SỸ LINH

HÀ NỘI 2008

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẬN, HUYỆN ĐOÀN CỦA THÀNH PHỐ

HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

PHAN SỸ LINH

Ng ười hướng dẫn khoa học: TS Phạm Thị Thanh Hồng

HÀ NỘI 2008

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu khoa học của tôi dưới

sự hướng dẫn của TS Phạm Thị Thanh Hồng

Các số liệu, kết quả nêu ra trong luận văn là trung thực, bảo đảm tính khách quan, khoa học và có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng

Học viên

Phan S ỹ Linh

Khóa: CH 2006-2008

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 7

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC VÀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ ĐOÀN CẤP HUYỆN 11

1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực 11

1.2 Chất lượng nhân lực của một tổ chức 14

1.3 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực của một tổ chức 18

1.4 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của một tổ chức 20

1.4.1 Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức về quy mô 21

1.4.2 Đánh giá chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính 22

1.4.3 Đánh giá chất lượng nhân lực về khoảng tuổi 22

1.4.4 Đánh giá chất lượng nhân lựcvề trình độ chuyên môn đào tạo 23

1.4.5 Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức theo cơ cấu chuyên môn đào tạo 24

1.4.6 Đánh giá chất lượng nhân lực theo mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao 24

1.4.7 Đánh giá chất lượng nhân lực về mức độ đáp ứng yêu cầu 25

1.4.8 Lượng hoá kết quả chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức 26

1.5 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ huyện Đoàn 28

1.5.1 Khái niệm cán bộ Đoàn, chất lượng cán bộ Đoàn cấp huyện 28

1.5.2 Đặc trưng cán bộ Đoàn cấp huyện 29

1.5.3 Tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ huyện Đoàn: 32

1.5.4 Nhiệm vụ của cán bộ Đoàn cấp huyện 33

1.6 Các nhân tố ảnh hưởng và định hướng nâng cao chất lượng cán bộ trong điều kiện hiện nay 35

1.6.1 Ảnh hưởng của nguồn nhân lực đầu vào đối với chất lượng nhân lực trong một tổ chức 35

1.6.2 Ảnh hưởng của điều kiện và môi trường hoạt động đến chất lượng ngu ồn nhân lực trong một tổ chức 37

1.6.3 Ảnh hưởng của quy mô và cơ cấu nhân lực đến chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức 38

1.6.4 Ảnh hưởng của các tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức 39

1.6.5 Ảnh hưởng của chính sách sử dụng, thu hút nhân lực đến chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức 40

1.6.6 Ảnh hưởng của chính sách đào tạo, bồi dưỡng đến chất lượng nhân lực của tổ chức 41

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẬN, HUYỆN ĐOÀN CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI 44 2.1 Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp quận, huyện và đặc điểm của cán bộ quận, huyện Đoàn Thành phố Hà Nội 44

2.1.1 Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp quận, huyện thành phố Hà Nội 44 2.1.2 Đặc điểm của cán bộ quận, huyện Đoàn Thành phố Hà Nội 48

2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách các quận, huyện Đoàn Thành phố Hà Nội 51

2.2.1 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ chuyên trách quận, huyện Đoàn của Thành phố Hà Nội theo quy mô nhân lực 51 2.2.2 Th ực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành phố Hà Nội theo cơ cấu giới tính 52 2.2.3 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành phố Hà Nội theo cơ cấu về khoảng tuổi 55 2.2.4 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành phố Hà Nội theo cơ cấu về trình độ đào tạo 57 2.2.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành phố Hà Nội theo cơ cấu về trình độ chuyên môn 59 2.2.6 Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành

ph ố Hà Nội theo cơ cấu về trình độ lý luận chính trị 62 2.2.7 Đánh giá chất lượng cán bộ quận huyện Đoàn thành phố Hà Nội theo chất lượng công việc 63 2.2.8 Đánh giá chất lượng cán bộ quận, huyện Đoàn thành phố Hà Nội theo khảo sát mức độ đáp ứng yêu cầu công việc 68 2.2.9 Đánh giá tổng hợp chất lượng đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành phố Hà Nội 72

2.3 Nguyên nhân và hạn chế dẫn đến tình trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách các quận, huyện của thành phố Hà Nội chưa cao 73

2.3.1 Công tác tuyển chọn cán bộ các quận, huyện Đoàn chưa ngang tầm với yêu cầu và đòi hỏi của công tác Đoàn và phong trào TTN 74 2.3.2 Công tác đào tạo, bồi dưỡng, chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị của cán bộ quận, huyện Đoàn thành phố chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế 75

2.3.3 Việc sử dụng, đánh giá và thuyên chuyển cán bộ quận, huyện Đoàn

thành phố Hà Nội chưa phù hợp và sát với thực tế hiện nay 77

2.3.4 Về chính sách cán bộ còn nhiều bất cập so với yêu cầu thực tế 78

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẬN, HUYỆN ĐOÀN CỦA THÀNH PHỐ HÀ NỘI 81

3.1 Mục tiêu, phương hướng nâng cao chất lượng cán bộ quận, huyện Đoàn Thành phố Hà Nội 81

3.1.1 Định hướng công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi ở các quận, huyên Đoàn của thành phố Hà Nội từ nay đến 2012 81

3.1.2 Mục tiêu, yêu cầu nâng cao chất lượng cán bộ quận, huyện Đoàn của thành phố Hà Nội 84

3.1.3 Phương hướng, nhiệm vụ nâng cao chất lượng cán bộ quận huyện Đoàn của thành phố Hà Nội 86

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ quận huyện Đoàn của thành phố Hà Nội hiện nay 87

Giải pháp 1: Đổi mới công tác tuyển chọn, các tiêu chuẩn cán bộ và việc lựa chọn cán bộ 87

Giải pháp 2: Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và thuyên chuyển cán bộ 95

Giải pháp 3: Quản lý cán bộ, chế độ, chính sách cán bộ 100

3.3 Những kiến nghị, đề xuất đối với Đảng, Nhà nước, Đoàn cấp trên, cấp ủy, chính quyền các quận, huyện của Thành phố 102

3.3.1 Đối với Đảng, Nhà nước 102

3.3.2 Đối với Trung ương Đoàn và Thành đoàn Hà Nội 104

3.3.3 Đối với các quận, huyện ủy và Hội đồng Nhân dân, Ủy Ban nhân dân các quận, huyện 105

KẾT LUẬN 108

TÓM TẮT LUẬN VĂN 112

PHỤ LUC 114

DAN H MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

1.1- Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức theo cơ cấu giới tính

1.2 - Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức theo cơ cấu về khoảng tuổi 1.3- Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức theo cơ cấu chuyên môn đào tạo

1.4- Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức về trình độ chuyên môn đào tạo 1.5- Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức theo mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao

1.6 - Lượng hoá kết quả đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức

1.7- Xếp loại chất lượng nhân lực của tổ chức

2.1- Thống kê công tác tổ chức Đoàn của thành phố Hà Nội năm 2007

2.2- Thống kê đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách các quận, huyện Đoàn Thành phố Hà Nội năm 2007

2.3- Thực trạng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách theo trình độ đào tạo

2.4- Thực trạng đội ngũ cán bộ Đoàn chuyên trách theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

2.5- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành phố

Hà Nội theo cơ cấu về trình độ lý luận chính trị

2.6 - Kết quả mức độ hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao

2.7- Thực trạng chất lượng cán bộ của tổ chức theo mức độ đáp ứng về chất lượng công việc

2.8- Giá trị trung bình tổng quát về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn theo các phiếu điều tra

2.9- Kết quả tổng quan về mức độ đạt tiêu chuẩn theo mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn thành phố Hà Nội

2.10- Lượng hoá kết quả đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức

3.1- Dự báo số lượng cán bộ các quận, huyện Đoàn TP Hà Nội

3.2- Dự báo độ tuổi của cán bộ quận, huyện Đoàn của TP Hà Nội

the quality of youth workers in districts of Hanoi at present” aims to

evaluate the status of the quality of youth workers in districts of Hanoi as well as to find some suitable, practical, specific solutions in order to improve the quality of youth workers at district level in general and youth workers in districts of Hanoi in particular The dissertation consists of 3 chapters as the followings:

Chapter I: Fundamental reasoning in human resources management of youth workers at district level, in this chapter, the

dissertation systemizes the theories of human resources management, methods in assessment of the quality of human resource of one organization and basic theories of youth workers at district level

Chapter II: Analysing the quality of youth workers in districts of Hanoi, in this chapter, the dissertation introduces, analyses, evaluates the

quality of youth workers in districts of Hanoi through criteria, from which indicates the reasons, short-comings that influence the quality of youth workers in districts of Hanoi at present

Chapter III: Some solutions to enhance the quality of youth workers

in districts of Hanoi, in this chapter the dissertation points out 3 main

solutions to enhance the quality of youth workers at district level, especially

to accord the standard system of cadres; and some petitions to the Party, State…to improve the quality of youth workers at district level at present However, the result of the dissertation still falls in small scale Moreover, in the new situation, the reality of youth works and youth movements are more and more plentiful and vivid, new problems are being arised and need to be

ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” nhằm đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn tại các quận, huyện Đoàn trong thành phố Hà Nội, nhằm tìm được một số giải pháp phù hợp, thiết thực, cụ thể góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn cấp huyện nói chung và đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn thành phố Hà Nội nói riêng Nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực và đội ngũ cán bộ Đoàn cấp huyện, ở phần này luận văn đi vào hệ thống hóa một cách bài bản cơ sở lý thuyết

về quản lý nhân lực, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của một tổ chức và

cơ sở lý thuyết về đội ngũ cán bộ Đoàn cấp huyện

Chương II: Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ quận, huyện Đoàn của thành phố Hà Nội, ở phần này luận văn giới thiệu, phân tích, đánh giá chất

lượng đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn của thành phố Hà Nội qua các tiêu chí, từ

đó chỉ ra những nguyên nhân, hạn chế làm ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán

bộ Đoàn các quận, huyện của thành phố Hà Nội hiện nay

Chương III: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ quận, huyện Đoàn của thành phố Hà Nội, ở chương này luận văn đưa ra 3 giải pháp chính nhằm góp

phân nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các quận, huyện Đoàn, đặc biệt là xây dựng đúng hệ tiêu chuẩn cán bộ và một số kiến nghị, đề xuất với Đảng, nhà nước, Đoàn cấp trên, cấp ủy, chính quyền nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các quận huyện Đoàn hiện nay Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của luận văn chỉ dừng lại ở quy mô nhỏ Hơn nữa, trong điều kiện mới, thực tiễn công tác Đoàn và phong trào thanh niên ngày càng phong phú, sinh động Nhiều vấn đề mới tiếp tục nẩy sinh, cần được thường xuyên nghiên cứu giải đáp, nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng cán bộ Đoàn, tạo nguồn bổ sung cán bộ trẻ có chất lượng cho Đảng, Nhà nước

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết

Ngày nay, nguồn lực con người được coi là quan trọng nhất trong các nguồn lực và được đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế, xã

hội của bất cứ quốc gia nào Một quốc gia có cường thịnh hay không, người ta

căn cứ vào chất lượng nguồn nhân lực của nước đó Nhiều nước vốn xuất phát

từ những điều kiện kinh tế thấp kém, lạc hậu, nghèo về tài nguyên thiên nhiên nhưng biết cách đầu tư vào nguồn lực con người nên đã tạo ra bước phát triển

thần kỳ và trở thành những hiện tượng lạ trong nền kinh tế thế giới Nước ta đang trong quá trình phát triển mạnh mẽ, hội nhập sâu vào nền kinh tế khu

vực và thế giới Tại Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII), đã khẳng định “nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật

chất còn hạn hẹp Phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sử phát triển nhanh và bền vững”

Đối với các tổ chức, các doanh nghiệp, nguồn nhân lực không những đóng vai trò là yếu tố đầu vao quan trọng mà còn là yếu tố quyết định tới sự phát triển, khả năng cạnh tranh của chính tổ chức, doanh nghiệp đó Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta còn nhiều hạn chế, việc đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất, phương pháp quản lý hiện đại, nhân lực có chất lượng cao, làm chủ các công nghệ hiện đại, nhanh nhạy với cái mới, có khả năng tư duy, tự chủ trong công việc đang là vấn đề đặt tra đối với nguồn nhân lực của nước ta hiện nay

Là tổ chức chính trị xã hội của thanh niên Việt Nam, do Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện, nằm trong hệ thống của tổ chức Đoàn từ Trung ương đến cơ sở, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp huyện là cấp trên trực tiếp của cơ sở, giữ vai trò hướng dẫn, chỉ

tập hợp, giáo dục rèn luyện thanh thiếu nhi Huyện Đoàn có nhiệm vụ tham mưu, đề xuất với huyện uỷ và các cấp uỷ ở cơ sở đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác thanh niên; liên kết, phối hợp, tranh thủ các ban ngành, đoàn thể, từng bước xã hội hoá công tác thanh niên, tạo sức mạnh đồng bộ, tổng hợp chăm lo giáo dục thế hệ trẻ

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường đang phát triển mạnh cả bề rộng

và chiều sâu thì xã hội hoá công tác thanh niên là vấn đề hết sức bức thiết Huyện Đoàn là một trong những khâu quan trọng góp phần củng cố và phát huy vai trò của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh trong vấn đề đó Đối với Đoàn cấp huyện, nếu không có đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực ngang tầm với tình hình nhiệm vụ mới sẽ không thể phát huy được những tiềm năng, thế mạnh của đoàn viên, thanh thiếu nhi, của các tổ chức cơ sở Đoàn trong toàn huyện, đồng thời cũng không thể hạn chế, ngăn chặn, đẩy lùi được những tiêu cực, yếu kém trong thanh niên dưới sự tác động của mặt trái của cơ chế thị trường Công tác Đoàn cấp huyện đang đứng trước những mâu thuẫn mới cần được giải quyết Đó là mối quan hệ giữa chất lượng và số lượng của đội ngũ

cán bộ huyện Đoàn, nhất là cán bộ chuyên trách Đó là phương pháp công tác,

lề lối làm việc của cán bộ đoàn, sự chỉ đạo của huyện Đoàn đối với Đoàn cơ

sở với đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ chính trị, của các tổ chức cơ sở Đoàn, nhu cầu ngày càng phong phú, đa dạng của đoàn viên, thanh niên Đó

là mâu thuẫn giữa tốc độ phát triển của đội ngũ cán bộ huyện Đoàn và sự chậm trễ, trì trệ trong công tác qui hoạch cán bộ các cấp của Đoàn Nguồn bổ sung chất lượng còn thấp nên đã gây mất ổn định trong cơ quan chuyên trách

và Ban Chấp hành, Ban Thường vụ huyện Đoàn Cán bộ huyện Đoàn ít được qua đào tạo cơ bản Phần lớn làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm Một bộ phận năng lực hạn chế, thiếu nhiệt tình say mê với công việc, khó thuyên chuyển Công tác quản lý, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, luân chuyển cán bộ chưa được quan tâm Bên cạnh đó, chế độ chính

sách đối với cán bộ nói chung và cán bộ đoàn nói riêng còn bộc lộ nhiều thiếu sót, hạn chế, nên chưa thu hút được các tài năng trẻ vào hoạt động chính trị -

xã hội và chưa khuyến khích động viên được những cán bộ có năng lực, có xu hướng phát triển, trưởng thành tốt

Để giải quyết những mâu thuẫn đó, cần phải tìm ra các giải pháp khả thi, đồng bộ, thống nhất; để một mặt, phát huy sức mạnh tiềm tàng của Đoàn thanh niên cấp huyện; mặt khác tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đoàn cấp trên, của Huyện uỷ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn cấp huyện cho phù hợp với tình hình nhiệm vụ trong giai đoạn đất nước hội nhập kinh tế quốc tế, tạo nguồn cán bộ trẻ phục vụ cho sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Từ thực tiễn trong quá trình công tác và qua thực

tế tại các quận, huyện của thành phố Hà Nội, em đã lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành phố Hà Nội trong giai đoạn hiện nay” với số liệu khảo sát thực

tế tại các quận, huyện của Thành phố và Đoàn TNCS Hồ Chí Minh Thành phố Hà Nội làm luận văn tốt nghiệp Đây là vấn đề em mong muốn được tìm hiểu, được khám phá sự đặc biệt của công tác cán bộ ở cấp quận, huyện và hơn nữa còn góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn của Thủ đô trong giai đoạn hiện nay

2 Mục đích của đề tài

Xuất phát từ thực tế và đặc điểm của các quận, huyện thành phố Hà Nội, tiến hành khảo sát, phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ các quận, huyện Đoàn của thành phố Hà Nội, cùng với những nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng, từ đó đưa ra các giải pháp, thực tiễn, khả thi, đồng bộ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn cấp huyện đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ của Đoàn trong tình hình mới

3 Phạm vi nghiên cứu

Tập trung tìm hiểu, khảo sát thực trạng, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ Đoàn tại các quận, huyện của thành phố Hà Nội và kiến nghị các giải pháp cụ thể góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các quận, huyện Đoàn của Thành phố

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện bằng phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp, điều tra, khảo sát và các tài liệu khoa học, sách, báo về quản trị nguồn nhân lực và các kết luận được tổng kết từ thực tiễn trong các văn kiện của Đảng, của Đoàn thanh niên về công tác thanh niên, công tác cán bộ

5 Cơ sở khoa học và thực tiễn của đề tài

Những kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho việc xây dựng chiến lược cán bộ Đoàn TNCS cấp huyện, nhất là tại các thành phố lớn, các đô thị lớn trong cả nước thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá; cho việc nghiên cứu, giảng dạy ở các lớp tập huấn bồi dưỡng cán bộ đoàn các cấp

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án được kết cấu gồm 3 chương

Ch ương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực và đội ngũ cán bộ Đoàn cấp huyện

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành phố Hà Nội

Ch ương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ quận, huyện Đoàn của Thành phố Hà Nội

CHƯƠNG I

C Ơ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

VÀ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ ĐOÀN CẤP HUYỆN

1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực: Bất cứ một quốc gia nào, dân tộc

nào muốn tồn tại cũng cần phải dựa vào các nguồn lực Nó được coi như một nhân tố tất yếu để đảm bảo cho sự phát triển kinh tế- xã hội Nguồn lực là toàn

bộ những yếu tố vật chất, tinh thần, tạo nên sức mạnh cho sự phát triển, trong những hoàn cảnh và điều kiện lịch sử cụ thể, có khả năng thúc đẩy quá trình cải biến xã hội của một đất nước

Thực tế đã chứng minh dù có được các nguồn lực tự nhiên, dù có cơ sở vật chất kỹ thuật được tạo ra từ giai đoạn trước đó, hay các nguồn lực bên ngoài dưới dạng vốn, viện trợ hay kinh nghiệm quản lý thì nguồn lực lâu bền nhất và quan trọng nhất đối với mọi sự phát triển của các quốc gia, chỉ có thể

là nguồn lực con người Bản thân nguồn nhân lực, được coi như là yếu tố hợp thành lực lượng sản xuất và là yếu tố quan trọng nhất quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội Mặt khác, nguồn nhân lực được đề cập đến như một loại vốn “vốn người” (bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng công nghệ) cùng với

các vốn vật chất khác: vốn tiền, vốn tài nguyên Như vậy, nguồn nhân lực có

thể hiểu đó là nguồn lực con người, là tập hợp các yếu tố như cơ cấu dân số

và nhất là chất lượng nguồn nhân lực với tất cả các đặc điểm và sức mạnh của nó trong sự phát triển xã hội Khi nói đến nguồn nhân lực tức là nói đến

người lao động, lực lượng lao động (số người trong độ tuổi lao động, những người sắp bổ sung cho nguồn lao động và phải kể đến những người đã nghỉ hưu nhưng vẫn còn có nhiều khả năng đóng góp cho tổ chức, cho doanh nghiệp và xã hội) cho nên trong thực tế để khai thác, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, phải tạo việc làm và khai thác hợp lý nguồn lao động để có

thể phát triển nền sản xuất Khái niệm về nguồn nhân lực còn phản ánh phương diện chất lượng dân số, đặc biệt là chất lượng của lực lượng lao động trong tiện tại và tương lai được thể hiện qua hàng loạt yếu tố như: sức khoẻ, mức sống, đạo đức, văn hoá và chuyên môn nghề nghiệp cũng như khả năng thích ứng Đây là phẩm chất tạo nên nhân cách con người, mà nói tới chất lượng nguồn nhân lực thì rất cần những phẩm chất đó

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của một tổ chức do chính

bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, có tư duy, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công Đoàn để bảo vệ quyền lợi cho họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các nhà quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do vậy, quản lý nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản

lý các yếu tố khác của quá trình sản phát triển một tổ chức

1.1 2 Quản lý nhân lực: Quản lý nhân lực là thực hiện những thao tác

tư duy, trí tuệ trước, trong và sau quá trình đó; là nghiên cứu, tìm hiểu để đi đến chính thức quyết định lựa chọn trước lĩnh vực, các sản phẩm của quá trình quản lý, các yếu tố, phương thức tiến hành và tổ chức thực hiện các quyết định đó

Quản lý nhân lực bao gồm một số điểm sau:

- Được chia thành chủ thể quản lý và đối tượng bị quản lý

- Liên quan đến việc trao đổi thông tin và mối liên hệ ngược

- Có khả năng thích nghi với môi trường

- Vừa là một khoa học, vừa là một nghề, vừa là một nghệ thuật

- Luôn gắn với quyền lực, lợi ích và danh tiếng

Quản lý nhân lực có ba nhiệm vụ tổng quát sau:

- Ra các quyết định chiến lược và chiến thuật, chính thức ban hành các chủ trương, chính sách quan trọng

- Hướng dẫn, cho tiến hành và phối hợp các hoạt động thừa hành

- Kiểm tra, đánh giá các kết quả bộ phận và kết quả chung

Cụ thể hơn, trong quản lý nhân lực thực hiện các nhiệm vụ cơ bản sau đây:

1 Thường xuyên theo dõi, nhận định chiều hướng thay đổi của thời cuộc, của môi trường, của thị trường , dự đoán những điều cần thiết có liên quan, đề ra chiến lược cho cộng đồng

2 Trên cơ sở chiến lược xây dựng các loại kế hoạch, chương trình hành động cụ thể cho từng giai đoạn, cho từng mặt, từng mảng công tác; xác định ngân sách; quy định các chuẩn mực đánh giá và hệ thống các biện pháp kiểm tra

3 Tác động lên những người tham gia và cả hệ thống tổ chức để khả năng, năng lực của từng con người, của tập thể và của cả cộng đồng được sử dụng tốt nhất

4 Tìm kiếm các sáng kiến nhằm khắc phục những sai lầm, lệch lạc, thúc đẩy hệ thống tổ chức phát triển không ngừng

5 Tạo cơ hội, điều kiện để người dưới quyền không ngừng được phát triển, phải hoàn thành tốt đồng thời các nhiệm vụ thì mới thực sự là quản lý

Quản lý nhân lực một cách khoa học thực sự có vai trò, tác dụng sau đây:

1 Định hướng đúng cho toàn bộ hệ thống và cũng cho từng người thừa hành bằng chiến lược phát triển, kế hoạch, chương trình hoạt động, triển vọng, các cơ hội

2 Giúp cho các công việc bộ phận và toàn bộ hoạt động chung diễn ra liên tục, nhịp nhàng vi được bảo đảm các điều kiện nhân- tài – vật- lực cần thiết, hướng dẫn phương pháp hoạt động, đôn đốc kịp thời

3 Giảm thiểu các trục trặc, ngừng trệ do hoạt động được chuẩn bị trước,

do có các biện pháp kiểm tra phát hiện kịp thời xử lý các sai lầm, lệch lạc

4 Bằng sự ràng buộc thông minh, tế nhị giữa ăn với làm và giám sát khôn khéo từ nhiều phía , quản lý làm cho mọi người gắn bó với tổ chức, tich cực sáng tạo khi thực hiện công việc được giao

5 Chuẩn bị các tiền đề, điều kiện cho các cá nhân và cho toàn bộ tổ chức phát triển trong tương lai

1.2 Chất lượng nhân lực của một tổ chức

Chất lượng là một phạm trù phức tạp mà con người thường hay gặp trong các lĩnh vực hoạt động của mình Ngày nay người ta thường nói nhiều

về việc “nâng cao chất lượng” Vậy chất lượng là gì?

Theo từ điển tiếng Việt phổ thông thì nêu “chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc) làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật ((sự việc) khác”

Chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật hoặc là cái tạo nên bản chất sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia

Theo ISO 8402 (1994) có nêu: “Chất lượng là một tập hợp các đặc tính của một thực thể tạo cho thực thể đó khả năng làm thoả mãn nhu cầu đã xác định hoặc tiềm ẩn” [11, 22]

Trên đây là một số khái niệm tiêu biểu về chất lượng Mỗi khái niệm đều dựa trên những phương pháp và cách tiếp cận khác nhau và chưa đầy đủ

Vì vậy, để đầy đủ hơn ta tiếp cận với định nghĩa về chất lượng của tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hoá, bởi đây là một khái niệm tương đối đầy đủ và thông dụng nhất hiện nay Nó phát huy được những mặt mạnh tích cực và khắc phục được những hạn chế của các khái niệm trước đó, ở khái niệm này chất lượng được xem xét như một cách toàn diện và rộng rãi hơn

Chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức “là mức độ đáp ứng nhu

cầu về toàn bộ và cơ cấu các loại nhân lực” Nhân lực của một tổ chức được

hiểu là toàn bộ số người tham gia vào quá trình hoạt động của tổ chức hay nói cách khác, nhân lực của tổ chức là toàn bộ khả năng lao động mà tổ chức cần

và có thể huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt

và lâu dài của mình Tùy theo dấu hiệu mà nhân lực của tổ chức có thể được phân loại (nhận biết) như theo giới tính, theo khoảng tuổi, theo chuyên môn, theo bậc học và ứng với mỗi dấu hiệu để phân loại sẽ có một cơ cấu nhân lực

tương ứng, sự phù hợp của cơ cấu nhân lực lực được thiết kế hoặc thực tế đã

tồn tại với cơ cấu nhân lực cần phải có chính là chất lượng nhân lực Chất

lượng nhân lực của mỗi tổ chức phụ thuộc vào quy mô, phạm vi cũng như chức năng, nhiệm vụ và thường được xác định thông qua hệ thống định mức, tiêu chuẩn định biên Nhân lực hay nói cách khác là yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong nâng cao năng suất lao động của mỗi tổ chức Muốn đổi mới trong tổ chức trước hết phải có con người có khả năng đổi mới

Qua những khái niệm trên đã được trình bày ở trên, có thể khẳng định chất lượng nhân lực của tổ chức được quyết định bởi những vấn đề cơ bản sau:

- Mức độ phù hợp về quy mô nhân lực của tổ chức

- Mức độ phù hợp về cơ cấu nhân lực

- Tính hấp dẫn và hợp lý của các chính sách thu hút nhân lực, chính sách tuyển dụng nhân lực của tổ chức

- Tính hợp lý của chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Việc giải quyết đồng thời các vấn đề cơ bản nêu trên, chính là thực hiện các nội dung quản lý nhân lực của tổ chức Khi các vấn đề này được giải quyết một cách hợp lý, đồng bộ cũng đồng thời với việc chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đã được cải thiện và nâng cao

Nhân lực của một tổ chức thể hiện bằng số lượng và chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực thể hiện ở trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm và các sáng kiến trong quá trình lao động Để có nhân lực đảm bảo chất lượng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không ngừng phát triển nhân lực tổ chức cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản và áp dụng nhiều các thành tựu khoa học

Quản lý nhân lực của một tổ chức là hoạch định và tổ chức thực hiện hệ thống các chủ trương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử dụng, sử dụng tốt nhất và làm cho nguồn nhân lực không ngừng phát triển

Trong thực tế và khoa học có hai cách tiếp cận tách lập các loại công việc: Theo cách tiếp cận thứ 1: Quản lý một đội ngũ người lao động của một

tổ chức bao gồm hai tổ hợp của công việc: việc xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức và tổ chức đảm bảo nhân lực cho hoạt động của tổ chức

Theo các tiếp cận thứ 2: Quản lý đội ngũ người lao động của một tổ chức là thực hiện, hoàn thành các công việc sau đây:

- Xác định nhu cầu nhân lực, lập kế hoạch đảm bảo nhân lực cho các hoạt động của tổ chức

- Hoạch định chính sách thu hút và tổ chức tuyển người cho hoạt động của tổ chức

- Đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào tổ chức

- Phân công lao động (bố trí công việc)

- Tổ chức vị trí làm việc- hợp lý hoá quy trình thao tác

- Không ngừng cải thiện môi trường lao động

- Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ giải lao

- Hoạch định chính sách và tổ chức trả lương cho những người có công với tổ chức

- Hoạch định chính sách và tổ chức đào tạo nâng cao, phát triển nhân lực Các loại công việc trên được tiến hành và sắp xếp theo một trình tự hợp

lý, logic (có kết quả của nội dung trước mới thực hiện được nội dung tiếp theo) Quản lý nhân lực có các mục tiêu sau:

- Không ngừng nâng cao chất lượng và tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho đông đảo cho người lao động

- Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực về mặt lượng (cường độ) và về mặt chất (năng suất) Tổ chức cần nhận thức được và thực hiện tốt các loại công việc quản lý nhân lực theo các cách tiếp cận đã nêu trên thì mới đạt được các mục tiêu của quản lý nhân lực và không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Quản lý nhân lực của một tổ chức là một nghiệp vụ trong quản lý

tổ chức, đòi hỏi tính cụ thể, tỉ mỉ, vận dụng sáng tạo thành tựu của nhiều lĩnh vực khoa học như: nhân trắc học, sinh lý người, tâm lý người, công nghệ học, toán học, kinh tế học, luật học vào thực tế Do đó, người làm công tác quản

lý nhân lực ở bất kỳ một tổ chức nào phải được đào tạo dài hạn và đúng chuyên ngành

Thực tế luôn chỉ rõ rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức mạnh hợp thành của các loại khả năng lao động) đến đâu hoạt động của

tổ chức trúng đến đó, trôi chẩy đến đó; chất lượng, chi phí của các yếu tố đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó, hiệu quả cao đến đó Chất lượng đội ngũ người lao động của doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân lực của tổ chức đó

Chất lượng

nhân lực của KNCT của các yếu tố đầu vào KNCT của sản phẩm đầu ra Hiệu quả hoạt động của tổ

Để có nhân lực đảm bảo chất lượng, sử dụng nhân lực tốt nhất, không ngừng phát triển nhân lực, cần phải quản lý nhân lực một cách khoa học, tức là quản lý nhân lực một cách bài bản, có áp dụng các thành tựu khoa học

Tiếp theo cần xác định mức độ đáp ứng, phù hợp của nguồn nhân lực của một tổ chức thực có so với nguồn nhân lực cần phải có để thực hiện được; nhằm hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức về mặt tổng số; số lượng và chất lượng, cơ cấu của từng loại theo từng cách phân loại được gọi là chất lượng nhân lực

1.3 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực của một tổ chức

Nhu cầu nhân lực của một tổ chức là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng

lao động cần thiết cho thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt, các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai của tổ chức đó

1.3.1 Xác định nhu cầu về tổng số: Quy mô nhân lực là chỉ tiêu phản

ánh về mặt số lượng nhân lực có thể huy động cho việc thực hiện các hoạt động của tổ chức trong giai đoạn trước mắt và lâu dài Quy mô nhân lực chỉ phản ánh về mặt lượng, về tổng số mà không phản ánh tỷ trọng các bộ phận nhân lực cũng như khả năng đáp ứng yêu cầu công việc thực tế

Nhu cầu nhân lực của tổ chức về mặt tổng số lượng (NL) thường được xác định sau khi có nhu cầu từng loại: nhu cầu cho thực hiện các mục tiêu kế hoạch (NL1) và cho phần chiến lược chưa được chuyển hoá thành kế hoạch như: nghiên cứu đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ, đổi mới quản lý (NL2) + Nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển đi nơi khác và đi đào tạo (NL3)

NL1 = 3%- 5% của NL2

Kế hoạch hoạt động và hệ thống định mức lao động: NL2 = Sản lượng

kế hoạch x Số lượng người lao động các lại cho một đơn vị sản lượng trong

kỳ kế hoạch (ĐMnlKH)

ĐMnlKH = ĐMnlHT x K1 x K2 x K3

Trong đó, K1 là hệ số xét đến mức độ đổi mới, thay đổi cơ cấu sản phẩm, theo kế hoạch của tổ chức, K1 > 1; K2 là hệ số xét đến mức độ đổi mới công nghệ theo chiến lược phát triển công nghệ , K2 <1 ; K3 là hệ số xét đến mức độ nâng cao mặt bằng trình độ nhân lực của tổ chức, K3 < 1 Trị số

cụ thể của từng K1 được xác định sau khi so sánh hiện trạng với phương án

đổi mới trong tương lai, đánh giá mức độ (5) thay đổi Kết quả ước tính số

người về hưu theo hồ sơ, số người chuyển đi nơi khác theo % của các năm trước đó, số người đào tạo theo kế hoạch đào tạo

Để có cơ sở, căn cứ cho việc xác định nhu cầu lao động, giúp cho việc

bố trí, sắp xếp lao động vào các vị trí phù hợp về mức độ phức tạp và khối lượng, để từ đó đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động trong đó cần thiết tiến hành định mức lao động Bởi định mức lao động

là xác định mức độ phức tạp và lượng thời gian cần thiết cho người lao động thực hiện, hoàn thành công việc trong các điều kiện xác định

Mức độ phức tạp của công việc cụ thể được xác định dựa theo tài liệu tiêu chuẩn chức danh của viên chức, theo tiêu chuẩn cấp bậc của công nhân hoặc dựa theo các phương pháp cho điểm các yếu tố phức tạp hoặc thông qua đào tạo theo các yêu cầu của công việc được đặt hàng

Thời gian định mức là lượng thời gian cần thiết để tiêu hao cho người lao động hoàn thành công việc với điều kiện đảm bảo sự phù hợp người với việc, điều kiện vật chất- kỹ thuật xác định, cường độ lao động bình thường

1.3.2 Xác định nhu cầu về cơ cấu các loại

Cơ cấu nhân lực trong một tổ chức là tỷ trọng của các loại nhân lực trong tổng số nhân lực Trong thực tế chúng ta cần xác định được mức độ đáp ứng, phù hợp của nhân lực của tổ chức thực có so với nhân lực của tổ chức phải có để thực hiện, hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức về mặt tổng số; số lượng và chất lượng của từng loại cơ cấu theo từng cách phân loại

Nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại là cơ sở, căn cứ số một của việc đánh giá chất lượng nhân lực và của việc chuẩn bị đảm báo nhân lực cụ thể cho hoạt động của doanh nghiệp

Khi nước ta hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, đòi hỏi mọi

tổ chức, mọi doanh nghiệp cần nhận thức rõ hơn sự cần thiết phải đầu tư thoả đáng cho việc đánh giá được chất lượng nhân lực hiện có, nghiên cứu đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng (phát triển) nhân lực một cách thực sự nhanh và mạnh Lâu nay, do nhiều lý do phương pháp đánh giá chất lượng oàn bộ nhân lực của một tổ chức, nhất là đối với một doanh nghiệp

ít được các nhà khoa học quan tâm Từ kết quả của đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, mã số: B2005 – 28 – 182 do GS TS Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm, tác giả xin vận dụng vào làm phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của một tổ chức

1.4 Phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực của một tổ chức Đánh giá chất lượng nhân lực trong một tổ chức là so sánh, phân tích khả năng, đáp ứng của nhân lực hiện có so với những yêu cầu đặt ra từ thực tế công việc, tìm ra nguyên nhân hạn chế để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức đó Như vậy, việc đánh giá chất lượng nhân lực phải dựa trên uản điểm toàn diện, bao gồm:

- Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu về quy mô nhân lực (tổng số)

- Mức độ đáp ứng yêu cầu về cơ cấu các loại nhân lực theo những chỉ tiêu cụ thể (vê cơ cấu loại nhân lực, cơ cấu về trình độ, cơ cấu về độ tuổi, về giới tính vv) Việc lựa chọn chỉ tiêu nào để đánh giá tuỳ thuộc vào mục đích hoạt động của tổ chức, đặc điểm và tính chất công việc cụ thể của tổ chức

- Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của nhân lực trong một tổ chức Khi đánh giá chất lượng nhân lực của một tổ chức cùng với việc so sánh, đưa ra nhận xét về mức độ phù hợp theo từng chỉ tiêu cụ thể, phải tìm ra các nguyên nhân cụ thể làm cho chất lượng nhân lực của tổ chức đó chưa cao (theo từng chỉ tiêu cụ thể) là căn cứ cơ sở đề xuất các giải pháp khắc phục, nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức đó

1 4.1 Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức về quy mô (số lượng)

Mục tiêu đánh giá: So sánh số lượng nhân lực của tổ chức hiện có với

số lượng nhân lực cần thiết (chỉ tiêu định biên) để hoàn thành công việc thực

tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức

Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:

- Mức độ đáp ứng về quy mô về đội ngũ nhân lực theo số tuyệt đối:

Mức độ đáp ứng

quy mô nhân lực =

Quy mô nhân lực hiện

- Căn cứ để đánh giá chất lượng nhân lực theo quy mô, bao gồm:

+ Quy mô nhân lực hiện có căn cứ vào Báo cáo tình hình nhân lực của

tổ chức ở thời điểm đánh giá

+ Quy mô nhân lực cần thiết, căn cứ vào các tài liệu liên quan quy định về: chức năng, nhiệm vụ tổ chức theo quy định của Nhà nước, của pháp luật;

mô hình tổ chức bộ máy theo chiến lược phát triển tổ chức đến trong từng giai đoạn cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá; các tài liệu nghiên cứu phát triển tổ chức, các chính sách phát triển nhân lực của tổ chức

1.4.2 Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức theo cơ cấu giới tính

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo giới tính thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo giới tính và đưa ra nhận xét (theo bảng 1.1)

- Cơ cấu nhân lực của tổ chức theo giới tính hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá

- Cơ cấu nhân lực chuẩn theo giới tính được xác định theo yêu cầu công việc, theo quy định về cơ cấu giới tính cụ thể của tổ chức được đánh giá

Bảng 1.1- Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức theo cơ cấu giới tính

TT Theo giới

tính

Số lượng năm 2007

Tỷ trọng (%)

Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo độ tuổi thực tế hiện

có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và đưa ra nhận xét (theo bảng 1.2)

- Cơ cấu nhân lực của tổ chức theo độ tuổi hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá

- Cơ cấu nhân lực chuẩn theo độ tuổi được xác định theo yêu cầu công việc, theo tính chất hoạt động cụ thể của từng loại tổ chức được đánh giá

Bảng 1.2- Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức theo cơ cấu về khoảng tuổi

TT Theo khoảng tuổi Số lượng

2007

Cơ cấu (%)

Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét

- Cơ cấu nhân lực của tổ chức theo chuyên môn đào tạo hiện có theo số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá

- Cơ cấu nhân lực chuẩn theo chuyên môn đào tạo được xác định theo yêu cầu công việc, từng loại tổ chức cụ thể được đánh giá

Bảng 1.3- Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức về trình độ chuyên môn đào tạo

TT Trình độ đào tạo

Số lượng

2007

Cơ cấu (%)

Cơ cấu chuẩn (%) Nhận xét

1.4.5 Đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức theo cơ cấu chuyên môn đào tạo

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo chuyên môn đào tạo hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo chuyên môn đào tạo và đưa

đào tạo

Số lượng

2007

Cơ cấu (%)

Cơ cấu chuẩn (%)

Nhận xét

- Mục tiêu đánh giá: Xác định mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm

Nhận xét

01 Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm

Mức độ đáp ứng công việc thực tế được tổng hợp từ các phiếu điều tra

và tính mức độ đáp ứng công việc bình quân để so sánh với chuẩn đánh giá

So sánh mức độ đáp ứng yêu cầu công việc thực tế với chuẩn đánh giá được áp dụng Chuẩn đánh giá xây dựng căn cứ theo quy định của tổ chức

Đánh giá chất lượng nhân lực dựa vào hiệu quả hoạt động của cả tập thể

Trong nền kinh tế thị trường tổ chức hoạt động là tìm cách, biết cách đầu

tư nguồn lực cạnh tranh với các đối thủ thoả mãn nhu cầu của khách hàng Hoạt động của tổ chức cũng như hoạt động bất kỳ nào khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể Hiệu quả hoạt động là kết quả tương quan so sánh tất cả các lợi ích do hoạt động của tổ chức đem lại với tất

cả tài sản (chi phí) sử dụng để đạt được (có được) những hiệu qủa đó Cần tính hiệu quả của hoạt động; phải thống kê đầy đủ, bóc tách, quy trình tương đối chính xác các lợi ích và các loại chi phí trong từng hoạt động Vì tính toán hiệu quả để lựa chọn hoạt động nên phải có hiệu quả cả ở dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích) trừ đi chi phí và lấy kết quả lợi ích xã hội

và về mặt môi trường Do đó, hiệu quả hoạt động hàng năm phải được đánh giá kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chính trị, xã hội và môi trường Hiệu quả về mặt chính trị, xã hội và môi trường nên được quy tính ra hiệu quả kinh tế để so

sánh, quyết định lựa chọn

Thực tế luôn chỉ ra rằng, chất lượng nhân lực của tổ chức (sức mạnh hợp thành các loại khả năng lao động) đến đâu thì hiệu quả hoạt động của tổ chức trôi chẩy đến đó; chất lượng, chi phí của các yếu tố đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó, hiệu quả cao đến đó Chất lượng đội ngũ người lao động của doanh nghiệp cao hay thấp chủ yếu phụ thuộc vào trình độ quản lý nhân lực của tổ chức đó

1.4.8 Lượng hoá kết quả chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức

Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ nhân lực trong một tổ chức được lượng hoá theo thang điểm tính cụ thể cho từng chỉ tiêu đánh giá

Qua nghiên cứu đánh giá từng mặt chất lượng một đội ngũ người lao động trong một tổ chức cần thiết phải có định lượng cụ thể cho các phương pháp đánh

giá Kết luận cuối cùng về chất lượng một đội ngũ nhân lực trong tổ chức đưa

ra sau khi lượng hoá kết quả đánh giá từng mặt bằng điểm, điểm tổng/100 và

xếp loại theo khoảng điểm (Vận dụng Đề tài NCKH cấp bộ, mã số:

B2005-28-182) do Giáo sư, tiến sĩ kinh tế Đỗ Văn Phức làm chủ nhiệm)

Sau khi cho điểm các mặt cần đánh giá, chúng ta xếp loại chất lượng nhân lực trong tổ chức theo bảng sau:

Bảng 1.6- Lượng hoá kết quả đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức

01 Mức độ đáp ứng nhu cầu về quy mô nhân lực 1 – 5

02 Mức độ đáp ứng nhu cầu về cơ cấu giới tính 1 – 5

03 Mức độ đáp ứng nhu cầu về cơ cấu tuổi 1 – 10

04 Mức độ đáp ứng nhu cầu về trình độ đào tạo 1 – 10

05 Mức độ đáp ứng nhu cầu về về chuyên môn 1 – 15

06 Mức độ đáp ứng nhu cầu về trình độ lý luận chính trị 1 – 10

07 Mức độ đáp ứng về chất lượng công việc 1– 15

09 Mức độ hiệu quả hoạt động của tổ chức 1 – 15

Việc xây dựng thang điểm để áp dụng cho các loại hình tổ chức, có thể tham khảo (hoặc thừa nhân) các kết quả nghiên cứu đã được công bố trong nhiều lĩnh vực hoạt động của tổ chức, đồng thời điều chỉnh mức điểm của một

số chỉ tiêu đánh giá phù hợp với đặc điểm và tính chất hoạt động cũng như yêu cầu về nhân lực của tổ chức

Căn cứ vào số điểm được lượng hoá theo từng chỉ tiêu chất lượng có thể đánh giá chất lượng nhân lực của một tổ chức theo 3 mức A, B, C (theo bảng 1.8)

Bảng 1.7- Xếp loại chất lượng nhân lực của tổ chức

01 Loại A: Đáp ứng tốt yêu cầu chất lượng Từ 75 đến 100 điểm

02 Loại B: Đáp ứng yêu cầu chất lượng Từ 50 đến 74 điểm

03 Loại C: Chưa đáp ứng yêu cầu chất lượng Dưới 50 điểm

Kết quả xếp loại chất lượng nhân lực theo 3 loại A, B, C được nêu ở trên sẽ làm cơ sở để kết luận về chất lượng nhân lực của một tổ chức Kết quả xếp loại chất lượng nhân lực và theo các chỉ tiêu đánh giá là căn cứ, cơ sở

để tìm ra những nguyên nhân hạn chế từ đó khắc phục và có những giải pháp

nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức trong thời gian tới

1.5 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ cán bộ huyện Đoàn

1.5.1 Khái niệm cán bộ Đoàn, chất lượng cán bộ Đoàn cấp huyện

- Khái niệm cán bộ Đoàn: Cán bộ Đoàn là cán bộ hoạt động chính trị-

xã hội được Đảng giao nhiệm vụ là công tác vận động giáo dục thanh, thiếu nhi Cán bộ Đoàn là cán bộ làm công tác Đoàn, Hội, Đội

- Chất lượng cán bộ Đoàn cấp huyện: Là khả năng đáp ứng của người

cán bộ đối với yêu cầu của công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi ở cơ

sở trong phạm vi chức trách, nhiệm vụ được phân công Chất lượng cán bộ Đoàn biểu hiện tập trung ở số lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học, độ tuổi và ở mối quan hệ giữa phẩm chất và năng lực được kiểm nghiệm đánh giá thông qua hoạt động thực tiễn và hiệu quả công việc

Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng cán bộ Đoàn cấp huyện đó là lòng nhiệt tình say mê, sự gương mẫu, tính tích cực chính trị- xã hội; bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức cách mạng, sự năng động sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; trình độ học vấn, trình độ chuyên môn; kỹ năng công tác thanh thiếu nhi, nghiệp vụ công tác Đoàn, Hội, Đội; khả năng đại diện và liên kết phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, đơn vị Chất lượng cán bộ Đoàn liên quan trực tiếp đến chất lượng hoạt động tổ chức Đoàn Khi đánh giá chất lượng cán bộ Đoàn phải được đặt trong mối quan hệ mật thiết với tổ chức, với chức trách nhiệm vụ của người cán bộ trong tổ chức Để nâng cao chất lượng cán bộ Đoàn cấp huyện cũng phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức và chức trách nhiệm vụ cán bộ Đoàn cấp huyện mà xác định nội dung, biện pháp cho phù hợp

1.5.2 Đặc trưng cán bộ Đoàn cấp huyện

Để hiểu rõ hơn về cán bộ huyện Đoàn trước hết cần phân tích những đặc trưng cơ bản của cán bộ Đoàn

Thứ nhất, cán bộ đoàn phải là người nhiệt tình công tác xã hội, chăm lo

lợi ích quần chúng thanh niên Nét đặc trưng này phản ánh sở thích, năng khiếu, lòng say mê hoạt động chính trị - xã hội trong thanh thiếu niên Chính

nó giúp cho cán bộ đoàn tận tuỵ với công việc mà không toan tính "được - mất" về lợi ích vật chất Đó cũng chính là cơ sở, là tiêu chí để quần chúng thanh niên phát hiện suy tôn họ, gửi gắm và lựa chọn người cán bộ đó vào công việc chung

Thứ hai, cán bộ đoàn là những người trẻ tuổi Thông thường trẻ thì

năng động, sáng tạo, nhiệt tình có thể lực, trí tuệ tốt, hăng hái tích cực tham gia các hoạt động, khắc phục mọi khó khăn hoàn thành nhiệm vụ Nhưng trẻ thường ít kinh nghiệm, do vậy cán bộ đoàn đòi hỏi phải thường xuyên rèn luyện thông qua đi cơ sở, tích cực trong hoạt động thực tiễn, khiêm tốn học

hỏi kinh nghiệm của những cán bộ đã trưởng thành từ công tác Đoàn,từ phong trào thanh thiếu niên

Tuy nhiên, nếu chỉ trẻ về tuổi đời mà tâm hồn, phong cách lại quá "già cỗi" thì khó có thể tiếp cận được với thanh niên Nét đặc trưng này là một yếu

tố quan trọng quyết định sự hoà nhập của người cán bộ đoàn với các đối tượng thanh niên trong những lĩnh vực khác nhau

Thứ ba, người cán bộ đoàn có hiểu biết sâu sắc về đối tượng quần

chúng thanh niên Một trong những vấn đề cơ bản trong công tác thanh niên

là phải hiểu được thanh niên, hiểu được nội dung công tác thanh niên trong từng giai đoạn Đối với cán bộ đoàn, phương pháp công tác muốn đạt hiệu quả cao cần phải hiểu đối tượng tác động Đoàn viên, thanh niên cần người cán bộ biết nghe, hiểu điều họ nói, hiểu tâm lý, nắm bắt được nhu cầu sở thích năng khiếu và diễn biến tư tưởng, tâm lý của họ; có khả năng điều tra, phân tích, tổng hợp các ý kiến từ quần chúng thanh niên để có biện pháp chỉ đạo tốt hơn hướng về cơ sở

Thứ tư, có kỹ năng công tác thanh thiếu niên, nghiệp vụ xây dựng

Đoàn, phương pháp công tác Đội Đây là nét đặc trưng nổi bật nhất của người cán bộ đoàn Đó là khả năng thiết kế, óc tổ chức các hoạt động và nghệ thuật giao tiếp ứng xử Công tác Đoàn, công tác thanh niên không thể bắt đầu chỉ bằng văn bản, mà có khi khởi xướng từ một sự kiện, một hoạt động, một chương trình cụ thể, hoặc một điển hình thực tế Nghệ thuật châm ngòi, cổ vũ

và thúc đẩy thành phong trào hành động cách mạng của quần chúng thanh niên là đặc điểm riêng của các hoạt động chính trị - xã hội

Thứ năm, năng lực tranh thủ sự ủng hộ, tạo lập và mở rộng các quan

quan hệ để phát huy sức mạnh tổng hợp của toàn xã hội đối với công tác thanh niên

Người cán bộ đoàn muốn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình không chỉ phát huy nỗ lực sức mạnh từ tổ chức Đoàn mà cần phải tranh thủ

tối đa sự ủng hộ của các ban ngành, đoàn thể, các tổ chức kinh tế - xã hội đối với công tác Đoàn và phong trào thanh niên nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

Thứ sáu, nhạy cảm chính trị, ủng hộ cái mới, cái tích cực, tiến bộ

Đặc trưng này bao gồm sự hiểu biết chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh các chủ trương chính sách, đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước, khả năng nắm bắt tình hình, nhận biết các mâu thuẫn nảy sinh trong cuộc sống của thanh niên, khả năng tham mưu và đề xuất các giải pháp tốt

Sự nhạy cảm chính trị thể hiện ở người cán bộ huyện Đoàn là khả năng đưa ra các sáng kiến có ý nghĩa xã hội giúp đỡ các tổ chức cơ sở Đoàn tháo

gỡ vướng mắc, khắc phục khó khăn, thể hiện việc đề ra các chương trình, dự

án, các khẩu hiệu, các loại hình hoạt động thích ứng với các sự kiện chính trị,

vừa thúc đẩy nhiệm vụ chung vừa đáp ứng nhu cầu, lợi ích của quần chúng

Xuất phát từ đặc thù của cấp huyện và nội dung hoạt động của Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp huyện mà đòi hỏi cán bộ huyện Đoàn phải có năng lực chỉ đạo thực tiễn Nếu như ở cán bộ tỉnh Đoàn, trung ương Đoàn năng lực nghiên cứu tổng kết thực tiễn, ở cán bộ Đoàn cơ sở năng lực tổ chức thực hiện

là nét đặc trưng cơ bản, thì nét đặc trưng cơ bản của cán bộ huyện Đoàn là năng lực chỉ đạo thực tiễn Đó là khả năng nắm vững chủ trương đường lối

trực tiếp hướng dẫn tổ chức cơ sở của Đoàn thực hiện nhiệm vụ; là khả năng tiến hành chỉ đạo điểm, tổng kết, nhân điển hình; là khả năng vận dụng sáng tạo chủ trương đường lối vào hoàn cảnh cụ thể tron từng đối tượng thanh niên đặc thù Cán bộ huyện Đoàn không chỉ cần phải giỏi về chỉ đạo mà còn phải giỏi cả về thiết kế và tổ chức thực hiện

Trên đây là những nét đặc trưng cơ bản nhất của người cán bộ đoàn nói chung và cán bộ huyện Đoàn nói riêng Có thể nói một cách ngắn gọn cán bộ đoàn vừa là nhà chính trị, vừa là nhà giáo dục, vừa là nhà tổ chức, vừa là nhà

"ngoại giao", vừa là nhà cách tân trẻ tuổi Cũng cần lưu ý rằng, nói đến đặc trưng của người cán bộ huyện Đoàn tức là muốn chỉ ra những nét khác biệt giữa họ với: cán bộ Đảng, chính quyền, cán bộ các đoàn thể khác Đồng thời

cũng phân biệt họ với cán bộ tỉnh Đoàn, Trung ương Đoàn, cán bộ Đoàn cơ

sở Những đặc trưng này hoàn toàn mang tính khách quan, do yêu cầu của công việc và đối tượng công tác của người cán bộ huyện Đoàn đòi hỏi Chẳng hạn, đối với cán bộ chính quyền cấp huyện thì điều quan trọng là phải có một phong cách hành chính (tuân thủ luật lệ, quy định một cách nghiêm ngặt), nhưng đối với cán bộ huyện Đoàn thì không thể hành chính hoá phong cách của mình được, đôi khi lại phải làm việc ngoài giờ hành chính là chủ yếu, phải đi sâu đi sát để tìm hiểu, nắm bắt tình hình, tiếp cận để thuyết phục, giáo dục đối tượng, đôi khi không có một khuôn mẫu định sẵn Trong khi, đối với cán bộ cấp tỉnh Đoàn trở lên đòi hỏi năng lực tham mưu, đề xuất là chủ yếu, thì đối với cán bộ huyện Đoàn, năng lực chỉ đạo và óc tổ chức các hoạt động lại là chủ yếu Ngoài ra còn có những nét đặc trưng về đạo đức, nhân cách,

về năng khiếu văn hoá, văn nghệ và hoạt động thể thao, về các năng khiếu khác trong hoạt động tập thể Tất cả những đặc trưng đó sẽ là sơ sở để công tác tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và có chính sách đãi ngộ đối với cán bộ huyện Đoàn ngày càng phù hợp và có chất lượng tốt hơn

1.5.3 Tiêu chuẩn đội ngũ cán bộ huyện Đoàn:

Tiêu chuẩn là những quy định mang tính chủ quan nhưng phù hợp với

xu thế vận động khách quan Mỗi chế độ xã hội, mỗi giai cấp cầm quyền đều

có những chuẩn mực về cán bộ của mình Mỗi thời kỳ lịch sử cũng có những yêu cầu riêng đối với cán bộ Mỗi thành viên trong hệ thống chính trị đều có một hệ tiêu chuẩn chung và riêng cho từng loại cán bộ Đất nước ta đã bước sang thời kỳ mới mà nhiệm vụ trọng tâm là đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá Thời kỳ mới đòi hỏi phải bổ sung và xây dựng hệ tiêu chuẩn chung

và lĩnh các lĩnh vực khác nhau Đối với Đoàn TNCS Hồ Chí minh việc xây dựng tiêu chuẩn cán bộ Đoàn nói chung và đội ngũ cán bộ huyện Đoàn nói riêng là hết sức cần thiết, vì nhiệm vụ mới đòi hỏi người cán bộ Đoàn cao hơn

để góp phần thúc đẩy công tác Đoàn và phong trào thanh niên phát triển

Căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ được quy định tại Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Trung ương Đoàn (khoá VIII) về công tác cán bộ Đoàn trong thời

kỳ mới thì cán bộ huyện Đoàn phải có các tiêu chuẩn sau:

- Có trình độ chính trị, chuyên môn, năng lực tham mưu, chỉ đạo và khả năng tiếp thu, tổ chức triển khai thực hiện các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước, Nghị quyết của Đoàn, chương trình công tác của đơn vị trong phạm vi trách nhiệm được giao

- Có kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ công tác thanh vận, ngoại ngữ, tin học phù hợp với lĩnh vực công tác

- Nhiệt tình và trách nhiệm với sự nghiệp giáo dục đào tạo thế hệ trẻ, được rèn luyện từ thực tiễn phong trào, được thanh thiếu nhi tín nhiệm

Một số tiêu chuẩn cụ thể:

- Tốt nghiệp đại học, cao đẳng trở lên

- Có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên (chậm nhất sau 3 năm

về cơ quan công tác)

- Được bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ công tác thanh thiếu nhi

- Trình độ ngoại ngữ, tin học từ trình độ A trở lên

- Đối với cán bộ lãnh đạo cần có thời gian đảm nhận các vị trí công tác

từ Uỷ viên Ban Chấp hành chi đoàn trở lên

- Tuổi đời không quá 35 (trừ những trường hợp cụ thể)

- Là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam hoặc đoàn viên ưu tú

1.5.4 Nhiệm vụ của cán bộ Đoàn cấp huyện.

Cán bộ huyện Đoàn cơ nhiệm vụ thường xuyên tham mưu với cấp uỷ Đảng và công tác Đoàn, Hội, Đội và quan hệ với các ngành, các đoàn thể, tổ chức kinh tế, xã hội tại địa phương, đơn vị nhằm tạo sưc mạnh tổng hợp trong

công tác thanh thiếu nhi Để hiểu rõ hơn nhiệm vụ của cán bộ Đoàn cấp huyện cần làm rõ chức trách nhiệm vụ của các chức danh sau:

- Bí thư huyện Đoàn: Là thủ trưởng cơ quan chuyên trách của huyện

Đoàn, vừa là người đứng đầu Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp huyện Chịu trách nhiệm trước Huyện uỷ và Đoàn cấp trên về công tác Đoàn và phong trào thanh niên ở địa phương, đơn vị Đại diện cao nhất cho Đoàn thanh niên cấp huyện trong quan hệ công tác với các ngành

Chủ trì điều hành công việc và kết luận các phiên họp của Ban Chấp hành, Ban Thường vụ huyện Đoàn, thay mặt cho Ban Chấp hành, Ban Thường huyện Đoàn ký các nghị quyết, quyết định và các văn bản khác của Đoàn Được hưởng phụ cấp theo quy định của nhà nước và tham gia đảm nhận một số công việc phù hợp do lãnh đạo địa phương, đơn vị phân công

- P hó Bí thư huyện Đoàn: Là người trực tiếp giúp việc cho Bí thư có

nhiệm vụ đảm nhận một lĩnh vực công tác (phụ trách công tác Kiểm tra, công tác Hội hay công tác Đội )

Có trách nhiệm thu thập xử lý thông tin chuẩn bị các báo cáo về công tác Đoàn và phong trào thanh thiếu nhi ở địa phương, đơn vị cho Đoàn cấp tỉnh; quản lý và giải quyết công tác Đoàn vụ của Đoàn; kýy thay Bí thư một

số văn bản của Đoàn Được hưởng phụ cấp theo quy định của nhà nước; giúp

Bí thư trong các hoạt động tài chính, thu nộp Đoàn phí và xây dựng cơ sở vật chất cho hoạt động Đoàn

- Uỷ viên Ban Thường vụ huyện Đoàn: Phụ trách một số cơ sở Đoàn

và chị trách nhiệm trước Ban Chấp hành huyện Đoàn về công việc được giao,

và tổ chức chỉ đạo thực hiện chủ trương kế hoạch của Ban Chấp hành, Ban Thường vụ

Tham gia chuẩn bị nội dung các cuộc họp Ban Chấp hành, Ban Thường

vụ và đại hội nhiệm kỳ huyện Đoàn; trực tiếp chỉ đạo đại hội nhiệm kỳ các cơ

sở Đoàn; kiểm tra đôn đốc, nhắc nhở các cơ sở Đoàn trong quá trình tổ chức hoạt động và xây dựng, kiện toàn tổ chức Thay mặt cho Ban Thường vụ, Ban Chấp hành Đoàn cơ sở khi được phân công quan hệ với các ban ngành, đoàn thể ở cơ sở để làm tốt công tác thanh niên

- Uỷ viên Ban Chấp hành huyện Đoàn: Tham gia lãnh đạo tập thể

cùng Ban Chấp hành, tham gia đầy đủ và chuẩn bị ý kiến phát biểu tai các hội nghị Ban Chấp hành huyện Đoàn

- Cán bộ, chuyên viên huyện Đoàn: Tham mưu, đề xuất ý kiến với

lãnh đạo huyện Đoàn về kế hoạch, biện pháp công tác; trực tiếp thực hiện phần việc được phân công; soạn thảo các văn bản cho lãnh đạo huyện Đoàn hướng dẫn các cơ sở Đoàn cấp dưới thuộc phần việc được phân công; thực hiện nề nếp sinh hoạt nghiệp vụ; thu thập thông tin, thống kê, lưu trữ các loại tài liệu; hướng dẫn nghiệp vụ cho cán bộ cấp dưới

1.6 Các n hân tố ảnh hưởng và định hướng nâng cao chất lượng cán bộ trong điều kiện hiện nay

Chất lượng cán bộ phụ thuộc trình độ quản lý cán bộ của tổ chức Trình

độ quản lý cán bộ của tổ chức càng cao thì chất lượng cán bộ của tổ chức càng cao và ngược lại Từ các nội dung công việc của công tác quản lý cán bộ rút ra được 6 yếu tố quyết định, ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng cán bộ Đó là:

1.6.1 Ảnh hưởng của nguồn nhân lực đầu vào đối với chất lượng nhân lực trong một tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức phụ thuộc vào nguồn nhân lực do xã hội cung cấp, chất lượng nguồn nhân lực của xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nhân lực của một tổ chức, trong điều kiện hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp, các tổ chức phi chính phủ có thể tuyển dụng nhân lực chất lượng cao từ các quốc gia khác để đáp ứng nhu cầu và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực của mình Tuy nhiên, đối với các cơ quan nhà nước, các tổ