Giải pháp quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại đại học thái nguyên đến năm 2020

- Làm cơ sở để ĐHTN và các đơn vị đưa ra những giải pháp quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong đơn vị bằng các công việc cụ thể như: phân tích và mô tả

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––––––

VŨ THỊ QUỲNH

GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN ĐẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

THÁI NGUYÊN - 2013

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nền kinh tế nước ta trong thời kỳ bao cấp không thừa nhận sức lao động của con người là hàng hóa, là một yếu tố đầu vào của nền sản xuất Do đó, chất lượng của lao động trong một tổ chức không được ưu tiên phát triển hàng đầu Ngày nay, với xu thế khu vực hóa toàn cầu giữa các quốc gia là sự cạnh tranh về yếu tố con người, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất là chiếc chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt các vấn

đề đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành vấn đề hết sức quan trọng đối với hoạt động kinh doanh của mỗi đơn vị Có thể nói rằng, nguồn lực con người là quan trọng nhất và giáo dục là con đường cơ bản nhất

để phát huy nguồn lực con người, phục vụ cho sự phát triển nhanh và bền vững của mỗi quốc gia

Trong những năm qua, được sự quan tâm đầu tư của Bộ Giáo dục và Đào tạo, ủy ban Nhân dân tỉnh Thái Nguyên - Đại học Thái Nguyên đã đạt được những thành tựu đáng kể trong việc thực hiện sứ mệnh, nhiệm vụ được giao, khẳng định được chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ cho tỉnh Thái Nguyên và một số tỉnh khác Tuy nhiên, trước sự phát triển của giáo dục hiện nay cộng thêm đặc thù là một đại học vùng với bảy trường Đại học, hai Khoa, một trường Cao đẳng, bảy đơn vị phục vụ đào tạo và năm đơn vị nghiên cứu trực thuộc thì vấn đề sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên một cách có hiệu quả càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với ĐHTN Phát triển đội ngũ giảng viên tại ĐHTN còn một số bất cập:

- Số lượng giảng viên của đại học còn thiếu, chưa đáp ứng được sự tăng trưởng về quy mô đào tạo chung trong đại học

- Trình độ giảng viên không đồng đều và nhìn chung còn thấp, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học, tự bồi dưỡng của độ ngũ giảng viên mặc dù có nhiều cố gắng nhưng vẫn còn ở mức độ thấp

- Cơ cấu đội ngũ giảng viên chưa đồng bộ, tại nhiều trường, nhiều khoa lực lượng giảng viên còn quá mỏng Do vậy, nhiệm vụ sắp tới nhất thiết cần xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trong ĐHTN cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu

Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên tại Đại học Thái Nguyên đến năm 2020” làm nội dung nghiên cứu luận văn thạc

sĩ kinh tế, với hy vọng, kết quả nghiên cứu đề tài sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy của ĐHTN

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Bằng việc nghiên cứu giải pháp quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của ĐHTN đến năm 2020, với mong muốn giúp cho ĐHTN trở thành một trong những Trường trọng điểm của đất nước và hội nhập với các trường đại học khác trong khu vực; góp phần xây dựng, khẳng định tên tuổi và thương hiệu của ĐHTN

- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản lý NNL tại ĐHTN

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

- Đề xuất một số giải pháp phát triển chất lượng nguồn nhân lực tại ĐHTN

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại ĐHTN

- Đối tƣợng nghiên cứu: giảng viên tại ĐHTN

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: nghiên cứu tại ba trường đại học thuộc ĐHTN

là: Trường ĐHSP, Trường ĐHKT&QTKD và Khoa Ngoại ngữ

+ Phạm vi thời gian: nghiên cứu hoạt động quản lý nguồn nhân lực

trong giai đoạn 2010-2012

4 Ý nghĩa và đóng góp mới của luận văn

Đề tài hoàn thành có ý nghĩa quan trọng:

- Làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

- Làm tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm tới vấn đề quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

- Làm cơ sở để ĐHTN và các đơn vị đưa ra những giải pháp quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong đơn vị bằng các công việc cụ thể như: phân tích và mô tả công việc; đánh giá kết quả công việc; công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; chế độ lương thưởng

Từ đây đưa ra các kiến nghị với các cấp lãnh đạo để có những giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như: có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về chiến lược phát triển đội ngũ cũng như kế hoạch đào

tạo; chú trọng công tác học đi đôi với hành, xây dựng nội dung đào tạo phù hợp

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu 4 chương, gồm có: Chương 1: Tổng quan về quản lý nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại ĐHTN

Chương 4: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên tại ĐHTN

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực

1.1.1 Hệ thống các khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc

và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực

Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho

xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn

nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau:

+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động

của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh

tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng

Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp

vụ, năng lực phẩm chất

+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong

nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực

tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ cán bộ công nhân viên bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ người lao động, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển

doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

- Theo Từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000 có định nghĩa về chất lượng "Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc"

- Chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái

độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp của người công dân đó là yêu nước, yêu Chủ nghĩa xã hội Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi có nó con người mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải tiến xã hội Cụ thể:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự

chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Hiến chương của Tổ chức Y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là

một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật” Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời

nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Trí lực của con người được xác định bởi tri thức chung về khoa học,

trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

- Đạo đức, phẩm chất của con người là những đặc điểm quan trọng

trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Trình độ văn hoá

là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả

ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng

nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động

1.1.1.3 Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến

sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một tổ chức nào Vì vậy vấn đề nguồn nhân lực luôn được quan tâm hàng đầu

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí được phân công khác nhau, nhưng do yêu cầu hoạt động của tổ chức, đã được liên kết lại với nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do tổ chức đó đề ra Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của đơn vị (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v…)

Quản lý nguồn nhân lực là cả một quá trình tác động, quản lý những hoạt động của con người và thông qua con người để làm sao có thể hoàn thành một cách có hiệu quả tốt nhất

Công tác quản trị nguồn nhân lực là một quá trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán bộ, viên chức) trong hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lượng, đảm bảo sự thành công trong các mục đích kinh doanh của đơn vị

Quản lý nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với việc quản lý nguồn nhân lực khác trong quá trình sản xuất kinh doanh, vì con người là một đối tượng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẫn cá tính v.v…

Quản lý nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức với hai mục tiêu chủ yếu gồm:

- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả chung của tổ chức

- Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, áp dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích lòng nhiệt tình, sự hăng hái của người lao động đối với công việc chung của tổ chức; khai thác tốt được ý chí, tinh thần của tập thể người lao động để cho họ thấy được triển vọng về tương lai tươi sáng khi gắn bó chặt chẽ với tổ chức, để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc được giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức

Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản lý nhân sự:

Theo giáo sư người Mỹ, Dimock “Quản lý nhân sự bao gồm toàn bộ

các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản lý nhân sự là một nghệ

thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất

và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”

Có tác giả đã khái niệm chung về công tác quản lý nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức như là: “Công việc quản lý con người bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu và những nhiệm vụ đã được xác định một cách có hiệu quả, đồng thời thỏa mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham gia vào công việc chung của tổ chức và góp phần vào việc thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng Các hoạt động của công tác quản lý nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ thuật, trả lương, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân sự như lãnh đạo, động viên,

giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo quyền lợi thỏa đáng của tập thể người lao động, thực hiện các giải pháp, biện pháp đòn bẩy v.v…”

1.1.1.4 Khái niệm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực

Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ bản như sau:

- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

được thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận mà đơn vị đạt được trừ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động

Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng hoá một cách cụ thể và đơn vị nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng tỏ đơn vị sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

không phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận

- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không

những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng

ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động

Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng Trong khi các yếu

tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ

lệ tăng các yếu tố khác Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa, nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại

1.1.2 Quan điểm của các trường phái quản lý nguồn nhân lực

Mỗi một tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tùy thuộc vào triết lý về quản lý nhân sự của bộ phận quản lý tại đơn vị

đó Chúng ta có thể hiểu triết lý quản lý nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong

tổ chức Từ đó, tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản lý nguồn nhân lực và chính các biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Triết lý quản lý nguồn nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con người trong lao động sản xuất

Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong đơn

vị khác nhau Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểm trong

quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho nhau Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác,

sử dụng vào quản lý con người trong doanh nghiệp ở Việt Nam

1.1.2.1 Trường phái cổ điển (tổ chức lao động)

Người đứng đầu trường phái này là Federich Taylor (1856-1915), một

kỹ sư người Mỹ Ngoài ra, còn có H.Fayol, Ganh, Gilbreth và một số người khác “Con người được coi như một công cụ lao động” - quan niệm này lưu hành rộng rãi vào cuối thế kỷ XIX khi các chủ doanh nghiệp theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài thời gian lao động trong ngày có khi tới 16 giờ

Trường phái này có quan điểm về người lao động như sau:

- Đa số con người bản chất không muốn làm việc

- Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được

- Ít người có thể làm và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự quản lý và tự kiểm tra

1.1.2.2 Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người)

Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac Gregen, Likeet, Maier, Lewin, Eltin Mayo, Kogers, Maslon,… quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản công nghiệp phát triển Đại diện cho quan niệm này

là Elton Mayo Họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử của của con người khi họ làm việc Quan niệm này lưu ý các nhà quản lý phải tạo

ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ

Quan điểm của trường phái này về con người như sau:

- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng

- Con người muốn được hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận như những con người

- Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền Nhà quản lý cần thấy điều đó nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc

1.1.2.3 Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người)

Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho, Woodward, Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,…

Quan điểm của trường phái này về người lao động như sau:

- Bản chất con người không phải không muốn làm việc Họ muốn góp phần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các mục tiêu đó

- Đa số con người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện đang đòi hỏi

Từ những trường phái quản lý nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác quản lý nhân sự cần hết sức linh hoạt Do chủ thể và khách thể quản lý có sự tương đương về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh những vấn đề lớn hơn giữa con người với máy móc thiết bị Do đó, không thể dập khuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ một tổ chức nào

Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải làm thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các

ưu điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm của tổ chức

Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường phái Tuỳ theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có chọn lọc Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ những điểm sau:

- Tôn trọng và quý mến con người lao động

- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp

- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quan tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý - xã hội con người

- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội

- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế, luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người

- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống

Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay

1.1.3 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực

Xu hướng đào tạo đại học của thế giới ngày càng ngắn chặt với sự phát triển của nền khoa học tiên tiến, việc tiếp cận tri thức trong một thế giới hiện đại không hề đơn giản, nếu chúng ta không tự nâng mình lên tích cực đổi mới, giáo dục đại học sẽ dễ dàng bị tụt hậu trong tiến trình phát triển chung của thế giới Bởi giáo dục đại học luôn song hành với nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ hiện đại, không nghiên cứu khoa học thì không còn là giáo dục đại học Khơi nguồn của mọi đổi mới và sáng tạo trong cuộc sống là nền tảng

vững chắc cho mục tiêu nâng cao chất lượng cuộc sống Chỉ có thể thực hiện được điều đó khi chúng ta nâng cao hiệu quả quản lý giáo dục đại học

- Cần có sự phân cấp, phân quyền, chịu trách nhiệm giữa các bộ, ngành

họ đầu tư cho tương lai

- Nâng cao chất lượng quản lý giáo dục cần tập trung vào yếu tố con người, cụ thể là chất lượng giảng viên Cần có chế độ chính sách đối với nhà giáo để họ yên tâm giảng dạy, nghiên cứu khoa học Cần chú ý đến nâng cao chất lượng toàn diện, chất lượng dạy, chất lượng học, nghiên cứu và chất lượng đời sống giảng viên Bởi nếu có nguồn thu nhập ổn định đảm bảo cuộc sống bằng đồng lương của mình thì giảng viên sẽ yên tâm toàn tâm, toàn ý trong công tác, tránh được tình trạng chảy máu chất xám ra các công ty nước ngoài, doanh nghiệp Điều này không ai làm tốt hơn là Hiệu trưởng, người đứng đầu của các trường đại học Nếu người lãnh đạo hội tụ đủ 3 yếu tố: tài - tâm - tầm họ sẽ dễ dàng thu phục được nhân tâm Bởi vì họ là người giữ vai trò quyết định cho sự thành công của đổi mới giáo dục đại học Người lãnh đạo phải là người dám nghĩ, dám làm, sẵn sàng lắng nghe và chấp nhận những

ý kiến đúng, có tính chất xây dựng, phải luôn công tâm và vô tư, không tính

đến lợi ích cá nhân mới làm được việc lớn, cần biết thu phục nhâm tâm bằng chính việc làm và trách nhiệm cảu mính với tập thể

Chính vì vậy cần phải chú ý quản lý trên cả 3 mặt: quy hoạch tạo điều kiện phát triển, sử dụng đúng năng lực, tạo môi trường làm việc cho các giảng viên Trong mối tương quan giữa chất lượng và các điều kiện đảm bảo thì đội ngũ giảng viên là quan trọng nhất, quyết định nhất

Công tác quản lý nguồn nhân lực gồm các nội dung sau:

* Phân tích công việc

* Tuyển dụng nguồn nhân lực

* Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực

* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Đánh giá kết quả thực hiện công việc

* Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực

1.1.3.1 Phân tích công việc

a Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc

+ Khái niệm

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý nguồn nhân lực

- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất

- Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

- Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá trình thực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng, sở thích của người thực hiện công việc

Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc thực hiện công việc và trả công lao động

- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá kết quả thực hiện công việc

b Nội dung của phân tích công việc được thực hiện qua các bước sau:

+ Bước 1: Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc

- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu nhập được những thông tin cần thiết như: Giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ

- Trách nhiệm và quyền hạn

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung Từ đó, xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết tỉ mỉ

+ Bước 2: Đề ra các tiêu chuẩn về công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khoẻ (thể lực và trí lực);

- Trình độ học vấn;

- Tuổi tác, kinh nghiệm;

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

+ Bước 3: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá

sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này

+ Bước 4: Xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc

1.1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Tổ chức nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức Bản

thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới đơn vị và người lao động

* Nguồn tuyển dụng

- Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ tổ chức

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ tổ chức thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác

+ Hình thức tuyển dụng nội bộ tổ chức có những ưu điểm sau:

Nhân viên của tổ chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó, đồng thời không mất thời gian đào tạo

Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho tổ chức cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích

họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn, tạo ra sự cạnh tranh

+ Tuy nhiên, áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trong trong tổ chức theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

Trong tổ chức dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công” họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

- Nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức: Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức

+ Ưu điểm của hình thức tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài tổ chức: Giúp tổ chức thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viên giỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp

Nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làm việc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao làm cho tổ chức thay đổi thực sự và nội bộ không mâu thuẫn

+ Nhược điểm:

Người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc mới và tổ chức hoặc có thể phải mất thời gian đào tạo Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của tổ chức, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định trong công việc

Các hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài: Thông qua quảng cáo trên báo đài, các mối quan hệ kinh doanh, thông qua các hiệp hội thương mại, sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học, Cao đẳng, thông qua Trung tâm Giới thiệu việc làm và thông qua một số hình thức khác

* Nội dung của tuyển dụng nhân sự

Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các bước sau:

+ Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần

và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ

sở và tiêu chuẩn đối với các cá nhân thực hiện công việc Có nghĩa là xác định

vị trí cần tuyển, chức năng và nhiệm vụ của vị trí đó, xác định kĩ năng, trình

độ, kiến thức kinh nghiệm cần thiết của một nhân viên tại vị trí cần tuyển

+ Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, trên các ấn phẩm tạp trí chuyên ngành;

- Thông qua các Trung tâm Giới thiệu việc làm;

- Thông báo tại tổ chức

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

+ Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ theo dõi xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho tổ chức hồ sơ có đầy đủ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn

đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do

đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho tổ chức

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: Kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, giao tiếp, khả năng hoà đồng, khả năng làm việc nhóm

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

+ Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,

tư cách đạo đức tốt nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhân một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức

+ Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là tổ chức quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc

ký hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng cần ghi rõ chức vụ, trách nhiệm công việc, lý tưởng, thời gian làm việc và các chế độ khác

1.1.3.3 Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi một đơn vị Vì vậy, công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự sao cho hợp lý, đúng người, đúng việc là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu trong tổ chức

- Trong tổ chức tạo điều kiện phối hợp một cách tích cực và hài hòa nhất các nguồn lực của tổ chức cũng như mọi sự cố gắng của mỗi cá nhân và tập thể trong một điều kiện tổ chức - kinh tế - kỹ thuật - xã hội hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Cũng như có sự phân công sắp xếp sử dụng lao động hợp lý mà hiệu quả công việc mỗi người, mỗi bộ phận được bộc lộ và tăng lên, từ đó nảy sinh sự thi đua và kích thích trong mối quan hệ giữa người với người trong lao động

- Trong mọi hoạt động của tổ chức có thể phân loại theo các chức năng

có liên quan tới các lĩnh vực sản xuất - kinh doanh như sau:

Chức năng quản lý chung - Lãnh đạo;

Chức năng thương mại;

Chức năng cung ứng vật tư - kỹ thuật;

Chức năng nhân sự

Như vậy việc sắp xếp và phân công lao động theo chức năng trong doanh nghiệp sẽ tách riêng từng nhóm người lao động theo vai trò của họ góp phần tạo nên cơ cấu chung trong toàn tổ chức, tác dụng của sự phân công này giúp cho mọi cá nhân và bộ phận làm việc đúng nhiệm vụ, đúng phạm vi trách nhiệm và quyền hạn của mình, đồng thời thực hiện tốt các mối quan hệ trong sản xuất kinh doanh của đơn vị

1.1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn

đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nguồn nhân lực Ngoài ra còn bao gồm nội dung giáo dục nguồn nhân lực cho tổ chức Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

* Đào tạo đội ngũ giảng viên

Trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào

đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra, còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quý của quá tình sản xuất Vì vậy, những lao động

có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người Đào tạo nguồn nhân lực được chia làm hai loại

+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có

ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

+ Đào tạo nâng cao năng lực quản lý

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản lý từ quản lý viên cấp cao đến quản lý viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản lý để nâng cao khả năng quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản lý Đào tạo nâng cao năng lực quản lý là rất cần thiết đối với một doanh ngiệp, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản lý

- Phương pháp luân phiên: Thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người đào tạo làm cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của tổ chức một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: Người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản lý viên cấp trung gian bằng cách bổ nhịêm họ vào vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới

sự giám sát của tổ chức và Giám đốc

- Một số phương pháp khác: Đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp như: Phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhận vai

* Phát triển đội ngũ giảng viên

Mỗi một tổ chức đều phải có quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong

tổ chức để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình

để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi đơn vị xuất phát từ yêu cầu mục tiêu chiến lược của tổ chức, giúp đơn vị có

đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản lý

- Giải quyết chế độ, chính sách cho nhân viên, quản lý viên khi họ rời bỏ đơn vị

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong một tổ chức Cho nên để xây dựng về chiến lược nhân sự có định hướng lâu dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân của mỗi

đơn vị

1.1.3.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

a Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực Nó là chìa khoá cho đơn vị hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thực hiện công việc là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi

sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến con người đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: Người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác Ngược lại, những đánh giá hời hợt chủ

quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá

Sự không thỏa mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

b Nội dung công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá;

- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá;

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về tiêu chuẩn đã được đề ra;

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên;

- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc

+ Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính

- Phương pháp so sánh từng cặp: Các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi một về: Thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng công việc

- Phương pháp cho điểm: Đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: Yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ 1 đến 5 Phương pháp này rất phổ biến vì

nó đơn giản và thuận tiện

Các yếu tố liên quan công việc bao gồm: Khối lượng và chất lượng công việc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: Sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người

1.1.3.6 Chính sách đãi ngộ

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức

Mỗi một nhóm, một cá nhân đều đến với tổ chức với một mục tiêu và mong muốn riêng Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình

Là nhà quản lý nhân sự với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

a Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm cao, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

+ Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong những

chính sách có liên quan tới con người tại tổ chức cũng như trong xã hội Về phía những người hưởng lương thì tiền lương thể hiện tài năng và địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động với sức lao động phù hợp với quan

hệ trong nền kinh tế thị trường

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương mà tổ chức trả cho nhân viên

do công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cần phải

có các yêu cầu cơ bản sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trong đơn vị

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham gia công việc của con người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc

Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của họ Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản bổ sung như: Phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng vượt sản phẩm

+ Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc thù

+ Trợ cấp: Cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

+ Khác khoản thu nhập khác: Nghỉ phép có lương, hỗ trợ thuê nhà, ăn

ca miễn phí, bỗi dưỡng làm ca đêm…

+ Tiền thưởng: Là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là một công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong đơn vị phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt công việc

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với tổ chức

- Thưởng cho cán bộ, người lao động nhân dịp lễ, tết, ngày thành lập đơn vị

b Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu

đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ, định kỳ hàng năm tổ chức văn nghệ, thể thao nhân dịp lễ tết

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương

- Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửa chữa

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động

- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý, áp dụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc

sẽ cao Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào

- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong tổ chức Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực

1.1.4.1 Nguồn tuyển chọn

Nguồn tuyển chọn có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực Nguồn tuyển chọn rất rất đa dạng: có thể từ bạn bè, người thân của nhân viên, từ các nhân viên cũ trong tổ chức, nguồn từ quảng cáo, từ các trường đại học và cao đẳng, từ các đối thủ cạnh tranh hay từ các Trung tâm giới thiệu việc làm Với phương châm dùng người “đúng người, đúng việc, đúng lúc” nên tuyển chọn đội ngũ giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng NNL trong đơn vị Bởi những người không đủ năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, đến hiệu quả của công tác quản lý, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, gây chia rẽ trong nội bộ Như vậy, tuyển chọn nhân lực chính là quá trình lựa chọn những người phù hợp nhất với tính chất và yêu cầu của từng công việc nhằm đạt mục đích là giúp đơn vị có một lực lượng nhân viên có chất lượng cao

1.1.4.2 Đào tạo và phát triển

Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay tổ chức là cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực, mà chất lượng nguồn nhân lực có liên

hệ chặt chẽ với quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển

Đào tạo, tự nó không phải là mục đích, nó chỉ có thể là phương tiện phục vụ cho mục đích, là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề trong tổ chức và phát triển đội ngũ cán bộ viên chức Đào tạo giúp cho cán bộ viên chức thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất); cập nhật được kỹ năng và kiến thức mới về kỹ thuật và công nghệ; tạo cho họ có thái độ đúng đắn và trung thành với tổ chức; phát huy tính chủ động, tinh thần trách nhiệm cũng như định hướng công việc cho cán bộ viên chức mới và chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho cán bộ viên chức có cơ hội thăng tiến) nhằm thỏa mãn nhu cầu phát triển của họ

Đào tạo và phát triển là một trong những biện pháp tích cực nhằm tăng khả năng thích ứng của đội ngũ cán bộ trong tổ chức trước sự thay đổi của môi trường Có thể nói rằng đào tạo và phát triển đội ngũ có vai trò và sự ảnh hưởng rất lớn trong việc cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân sự chất lượng cao, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo được coi là vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ

Chính bởi tầm quan trọng và sự ảnh hưởng của đào tạo và phát triển đến chất lượng nguồn nhân lực như đã trình bày, nên trong quá trình đào tạo, các đơn vị cần chú ý:

- Đào tạo phải gắn liền với chiến lược phát triển đơn vị

- Phải có sự đánh giá hoặc đánh giá đúng nhu cầu đào tạo

- Phải có chiến lược đào tạo phát triển rõ ràng

- Cần xác định rõ trách nhiệm đào tạo thuộc về ai

- Tổ chức các khóa học hiệu quả

- Phải đánh giá kết quả đào tạo

1.1.4.3 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Việc đánh giá cán bộ viên chức nhằm mục đích cung cấp các thông tin phản hồi từ nhiều phía để có thể điều chỉnh, sửa chữa những sai xót, thiết lập đạo đức làm việc cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ viên chức, tạo đông lực kích thích họ trong công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ viên chức nhằm tìm ra những tiềm năng của họ, tăng cường sự hiểu biết về tổ chức, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Đây là cơ sở cho việc trả lương, khen thưởng, đề bạt cán bộ viên chức đồng thời cũng cung cấp thông tin cho việc giải quyết các tương quan nhân sự (như thăng thưởng, kỷ luật, )

Kết quả của việc đánh giá công việc của cán bộ viên chức dùng để cung cấp các thông tin ngược cho họ về hiệu quả công việc của bản thân Đây cũng

là một căn cứ để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực

Tóm lại: Đánh giả hiệu quả công việc của cán bộ viên chức liên quan

đến hầu hết các nội dung của quản lý nguồn nhân lực, do đó đòi hỏi phải thực hiện công tác đánh giá một cách nghiêm túc và thường xuyên nhằm một mục đích duy nhất là có được đội ngũ cán bộ viên chức chất lượng cao

1.1.4.4 Chính sách đãi ngộ

Đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả kinh doanh của đơn vị Trong bất kỳ tổ chức nào, người lao động có trình độ là điều rất cần thiết, tuy nhiên người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có nghĩa là họ làm việc tốt, gắn bó với công việc, tận tâm trong công việc, không có nghĩa là hoạt động của tổ chức chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn

đề này còn phụ thuộc vào người lao động có muốn làm việc hay không? Suy nghĩ và hành động thế nào trong khi tiến hành công việc? Nghĩa là phụ thuộc

vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân họ Để phát huy mọi năng lực và tiềm năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ nhân sự cả về vật chất và tinh thần

là cách giải quyết tốt nhất để khai thác động cơ cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của cả đơn vị

Chính sách đãi ngộ sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của tổ chức vì nó cung cấp điều kiện vật chất cho quá trình tái sản xuất giản đơn và

mở rộng sức lao động Với tư cách là một nguồn lực quyết định có ảnh hưởng đến sự thành công hay thất bại của tổ chức, đội ngũ cán bộ viên chức cần phải được duy trì và không ngừng cải thiện cả về mặt lượng và mặt chất Cùng với các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ thông qua hình thức đãi ngộ vật chất và tinh thần sẽ giúp cho nguồn lực nhân sự của tổ chức ngày càng trở nên mạnh mẽ cả về trí

và lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh Con người nói chung và người lao động nói riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó

là thể lực và trí lực cũng như tinh thần của họ Các yếu tố này có thể bị “hao mòn” trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về thể chất lẫn tinh thần của cá nhân sẽ làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức, vì vậy chúng ta cần phải được bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau Ngoài ra đãi ngộ nhân sự còn làm cho người lao động gắn bó với đơn vị, không bỏ đi tìm việc khác

Chính sách đãi ngộ góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác trong đơn vị Đãi ngộ góp phần tiết kiệm chi phí, bởi nếu xem xét trên phương diện hiệu quả, đãi ngộ nguồn nhân lực là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của tổ chức thông qua việc trang trải các khoản tiền công lao động, đầu tư cho các hoạt động để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần cho con người lao động… sẽ tác động đến yếu tố phi lao động và hiệu quả kinh doanh của đơn vị

Đãi ngộ nguồn nhân lực nhằm tạo lập môi trường văn hóa - nhân văn trong tổ chức, thể hiện rõ triết lý quản lý và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần đơn vị được củng cố và phát triển

Chính vì vậy, có thể nói: chính sách đãi ngộ có vai trò quan trọng và sự ảnh hưởng to lớn đến chất lượng nguồn nhân lực, không thua kém gì so với các yếu tố khác của quản lý nguồn nhân lực

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực

1.2.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở nước ngoài

Tạo ra nguồn nhân lực đông đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghề nghiệp cao, có sức khoẻ tốt là một vấn đề quan trọng trong chiến lược phát triển của các quốc gia Nhưng vấn đề quan trọng không kém là quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm phát huy được các khả năng của nó Các chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở các nước công nghiệp phát triển như là các yếu tố để kích thích sản xuất và tạo ra các động cơ mới của người lao động Thông thường, các chính sách đó được lồng ghép vào các chính sách xã hội như: Chính sách việc làm, chính sách tiền lương, các chính sách

có liên quan đến phúc lợi xã hội

Công tác quản lý nhân lực đã được chú ý từ những thập niên trước chiến tranh thế giới thứ hai Vị trí của quản lý nguồn nhân lực được quan tâm đặc biệt hơn vào những năm đầu của thập kỷ 1970 Cuộc khủng hoảng kinh tế ở các nước tư bản chủ nghĩa vào cuối những năm 1970 đã làm cho các nhà quản

lý cấp cao của phương Tây nhận ra rằng nguồn nhân lực có tác động rất lớn đối với việc giảm chi phí sản xuất, tăng khả năng linh hoạt của các kiểu tổ chức sản xuất và là yếu tố bảo đảm sự sống còn của các công ty Nhiều công

ty đã thay thế bộ máy quản lý nguồn nhân lực theo kiểu cũ bằng hệ thống quản lý mới với các chuyên gia có khả năng lập kế hoạch khai thác sử dụng