THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG

sản xuất có trình độ đáp ứng sự canh tranh ngày càng tăng của thị trường.Nếu trong cùng một chức vụ và cùng trình độ thì căn cứ để trả lương cònphụ thuộc vào yếu tố thâm niên công tác, C

THỰC TRẠNG PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆT LONG

2.1 PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY

Với chức năng được giao, Phòng Hành chính - nhân sự của Công ty thựchiện việc tham mưu, đề xuất giúp Ban Giám đốc trả lương cho người lao động phùhợp và theo đúng quy định của pháp luật Qúa trình trả lương được Công ty thựchiện dựa vào quy định chung về tiền lương, hiệu quả lao động có tính đến nhữngbiến động về cung cầu lao động và giá sinh hoạt Ngày 01/7/2008, Công ty đã banhành Quy chế số 08 quy định về tiền lương, thưởng cho cán bộ, công nhân viêntrong Công ty

2.1.1 Đặc điểm về phương thức trả lương của Công ty

2.1.1.1 Về mức lương tối thiểu

Lương tối thiểu là mức giá sàn thấp nhất theo quy định của pháp luật để trảcông cho người lao động tham gia vào quá trình lao động theo luật lao động, làmcác công việc đơn giản nhất trong các điều kiện lao động bình thường, và lương tốithiểu chung được Công ty dùng làm căn cứ tính các mức lương trong hệ thốngthang bảng lương và tính các phụ cấp Đối với Công ty đây là căn cứ quan trọng đểtính lương Dựa vào sự thay đổi của lương tối thiểu mà Công ty có những sự thayđổi cho phù hợp và từng giai đoạn Căn cứ vào các Nghị định đã sửa đổi qua cácnăm:

Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy địnhmức lương tối thiểu chung là 290.000 đồng/tháng

Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 15/09/2005 của Chính phủ quy địnhmức lương tối thiểu chung là 350.000 đồng/tháng

Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 của Chính phủ quy định mức

lương tối thiểu chung là 450.000 đồng/tháng, được áp dụng từ ngày 01/10/2006.

Nghị định số 166/2007/ NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ quy địnhmức lương tối thiểu chung là 540.000 đồng/tháng, được áp dụng từ ngày01/01/2008

Bắt đầu vào thời điểm 01/01/2008, Công ty áp dụng mức lương tối thiểu là540.000đồng/tháng, việc tăng thêm mức lương tối thiểu này đảm bảo mức sinhhoạt cho người lao động và gia đình họ trong điều kiện thị trường mới Từ mứclương tối thiểu với các hệ số lương khác nhau đối với từng loại công việc khácnhau sẽ có các mức tiền lương đối với mỗi người lao động khác nhau

2.1.1.2 Thang, bảng lương của Công ty

Trong hệ thống thang bảng lương theo quy định của pháp luật, trước hết làxem xét về mức lương tối thiểu và hệ số lương Sau đó dựa vào hệ thống thangbảng lương của Nhà nước và Công ty để tính tiền lương của người lao động

Bảng 8 Về hệ số lương và mức lương tối thiểu năm 2008

Nguồn: Phòng kế toán

Theo trên với mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước năm 2006,Giám đốc có hệ số lương cao nhất là 5,7 gấp 2,17 lần công nhân thực tập với hệ sốthấp nhất là 1,8 Để tính tiền lương và thu nhập của người lao động phải trả chotừng nhóm người lao động thì còn phải dựa vào các hình thức trả lương mà Công

ty lựa chọn Ngoài ra, đối với lao động làm thêm giờ thì Công ty cũng dựa vàomức lương tối thiểu chung theo qui định của Nhà nước và các công nhân trongnhóm đó để làm căn cứ trả lương

Bảng 9 % lương phải trả cho người lao động làm ngoài giờ

Chỉ tiêu

Lương

Lao động làmtrong giờhành chính

Lao động làmthêm giờ

Lao động làmvào ngày nghỉ Thuê ngoài

photo hoặc giao hàng cho khách hàng và tiền lương trả cho họ phụ thuộc vào khốilượng hàng được giao và tính chất của hàng hóa đó.

Ngoài ra, trong cùng một nhóm khác nhau có mức lương giống nhau nhưngcòn tuỳ thuộc vào trình độ mà Công ty trả cho người lao động cũng có sự khácnhau nhằm mục đích khuyến khích những người lao động gắn bó với Công ty vàthu hút nguồn nhân lực có trình độ đào tạo vào Công ty Trước kia, việc này cònchưa được áp dụng nhiều nhưng hiện nay Công ty ngày càng quan tâm hơn đối vớiviệc khuyến khích người lao động có trình độ cao Bên cạnh đó, mức lương màngười lao động nhận được không chỉ phụ thuộc vào chức vụ mà còn phụ thuộc vào

độ đại học, sang năm 2008 Công ty đang tuyển dụng thêm lao động trong đó có 1

kỹ sư đại học có kinh nghiệm ở Phòng Kỹ thuật của Công ty với mức lương khởiđiểm là 2.000.000 đồng và nâng số lao động ở trình độ cao để hoàn thiện bộ máy

sản xuất có trình độ đáp ứng sự canh tranh ngày càng tăng của thị trường.

Nếu trong cùng một chức vụ và cùng trình độ thì căn cứ để trả lương cònphụ thuộc vào yếu tố thâm niên công tác, Công ty rất chú ý đến việc giữ lại nhữngngười lao động trung thành, gắn bó với Công ty và một trong những chính sáchkhuyến khích sự gắn bó đó là nâng mức lương theo thâm niên công tác (được ápdụng theo doanh nghiệp nhà nước với từng loại trình độ khác nhau)

Lao động loại C: cứ sau 5 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao thì nâng 0,5 bậc lương

Lao động loại B: cứ sau 3 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao thì nâng 0,5 bậc lương

Lao động loại A: cứ sau 2 năm giữ bậc lương và hoàn thành nhiệm vụ đượcgiao thì nâng 0,5 bậc lương

Tại Phòng Kỹ thuật năm 2007 của Công ty người lao động được hưởng mứclương khác nhau

Bảng 10 Mức lương của người lao động tại Phòng Kỹ thuật năm 2007

Trìn

h độ

Lương tối thiểu (1.000đồng)

Hệ số lương

Lương (1.000 đồng)

3 Hoàng VănNgọc Nhânviên 3 Trungcấp 450 3,6 1.620

4 Ngọc KhangNguyễn Nhânviên 2 Trungcấp 450 3,6 1.620

5 Nguyễn BáSơn Nhânviên 1 thôngPhổ 450 3,4 1.530

6 Đặng VănTiến Nhânviên 1 thôngPhổ 450 3,4 1.530

7 Trần HoàngTráng Nhânviên 2 thôngPhổ 450 3,4 1.530

Nguồn: Phòng Kế toán

Như vậy trong cùng Phòng Kỹ thuật, các nhân viên được hưởng mức lươngrất khác nhau và hệ số lương dao động từ 3,5 đến 4,7 với vị trí Trưởng phòng vàtrình độ cao đẳng về kỹ thuật ông Trần Hải Anh có mức lương cao nhất trongPhòng là 2.115.000 đồng và thấp nhất là ông Trần Hoàng Tráng với mức là1.530.000 đồng Tuy nhiên đây cũng là mức cao so với toàn Công ty vì Phòngtuyển và làm việc lao động có từ 2 năm kinh nghiệm trở lên và hầu hết các nhânviên này đều đã gắn bó với Công ty

2.1.1.3 Các chế độ phụ cấp

* Chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung

Khi người lao động đã xếp bậc lương của cùng trong ngạch sau 3 năm (đốivới loại A), sau 2 năm (đối với loại C) trở xuống được hưởng 0,3 lương của lươngcùng trong ngạch, sau đó mỗi năm được tính thêm 1% và được trả cùng kỳ lươnghàng tháng dùng để trích đóng, hưởng chế độ bảo hiểm

Chế độ phụ cấp vượt khung nhằm giải quyết thêm tiền lương đối với cáctrường hợp xếp bậc cuối cùng trong ngạch nhưng không có điều kiện thi nângngạch

Hiện nay, Công ty chưa đủ năm để các thành viên được hưởng chế độ phụcấp này, nhưng các năm tiếp theo của Công ty sẽ có số người lao động thoả mãnđiều kiện này, làm cho người lao động không chán nản và có hứng thú làm việchơn

* Phụ cấp khu vực

Các chi nhánh được mở ở các tỉnh ngoài Hà Nội, nhất là Công ty có kếhoạch đi đến các tỉnh xa có cơ hội phát triển sản phẩm và dịch vụ của Công ty cóđiều kiện khí hậu, đường đi không thuận lợi thì được hưởng phụ cấp khu vực gồm

2 mức là ở các trung tâm thành phố nhưng xa Hà Nội là 0.2 (105.000đ) và ở cácđường đi không thuận tiện trong đi lại, thời tiết … thì phụ cấp là 0.4 (210.000đ) sovới lương tối thiểu.

* Một số phụ cấp khác

Ngoài các phụ cấp trên người lao động còn được hưởng chế độ phụ cấp nhưphụ cấp đi lại, phụ cấp bồi dưỡng luyện tập, đào tạo, thai sản… theo qui định củapháp luật

Tóm lại, phần tiền lương cơ bản của Nhà nước được Công ty áp dụng mộtcách linh hoạt, đúng theo qui định, các qui định được Công ty xem xét điều chỉnhtheo đúng mức tăng trưởng chung của nền kinh tế, mức thu nhập chung của xã hội,làm cho người lao động yên tâm làm việc, gắn bó lâu dài với Công ty

Tuy nhiên, việc trả lương theo cách này còn mang tính bình quân, cứngnhắc, chưa gắn với năng suất, chất lượng cũng như hiệu quả công việc mà chủ yếudựa vào thời gian làm việc của người lao động mà thực tế có những người làm việckhông nhiệt tình, hay trốn tránh công việc mà vẫn được hưởng mức lương cao

2.1.2 Các phương thức trả lương cho người lao động

2.1.2.1 Phương thức trả lương theo thời gian

Vì Công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ in và photo với đặc thùcủa lĩnh vực này là đối với các đơn hàng lớn thì có thể quy ra số sản phẩm ngườilao động làm được, với đơn hàng nhỏ thì khi có yêu cầu thì phải thực hiện ngayđơn hàng đó mà không thể tính được bình quân số sản phẩm một ngày có thể làmđược và chia đều ra được Chính vì vậy, phương thức trả lương theo thời gian được

áp dụng nhiều hơn với việc tính lương cho người lao động khi họ đến làm việc chứkhông thể căn cứ vào sản phẩm mà người lao động tạo ra một ngày có thể có nhiềuđơn hàng hoặc có thể là rất ít, mỗi lao động phải linh động trong việc làm ra ở từngkhâu của sản phẩm mà không thể có sự chuyên môn hóa cao được

Đối tượng: áp dụng hầu hết các nhân viên trực tiếp sản xuất ra các sản phẩm

dịch vụ in và photo, cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng, những người này khôngtạo ra sản phẩm cụ thể hoặc tạo ra sản phẩm nhưng không phân biệt rõ được mức

độ chuyên môn hoá trong từng khâu của quá trình lao động, với phạm vi ảnhhưởng không chỉ đến hoạt động hiện tại của toàn Công ty mà còn ảnh hưởng đếnchiến lược lâu dài mà không thể định lượng được và dùng phương thức trả lươngtheo thời gian là phù hợp nhất

Công thức: hiện nay Công ty đang áp dụng công thức trả lương theo thời

gian chủ yếu là tính lương dựa vào lương cơ bản và từ đó tính lương cho người laođộng

Tiền lương cơ bản được xác định dựa trên mức lương tối thiểu theo quy địnhhiện hành của Nhà nước

Tiền lương cơ bản = (tiền lương cấp bậc + tiền lương phụ cấp) x

số ngày làm việc thực tế / số ngày tính theo chế độ

Trong đó: tiền lương cấp bậc = mức lương tối thiểu x hệ số cấp bậc

Tiền lương phụ cấp = mức lương tối thiểu x hệ số phụ cấp

Ngày tính theo chế độ = 22 ngày

Ví dụ: tiền lương của Giám đốc và Trưởng phòng sản xuất tháng 9 năm

2006 là: với mức lương tối thiểu là 450.000 đồng/tháng, ngày tính theo chế độ là

22 ngày Hệ số cấp bậc của Giám đốc là 5,7 của Trưởng phòng là 4,0 Hệ số phụcấp của Giám đốc là 0, của Trưởng phòng là 0,4 và số ngày làm việc thực tế của cảhai người là 21 ngày Do đó:

Lương của Giám đốc = 450.000 x 5,7 + 450.000 x 0 = 2.565.000đồng

Lương của Trưởng phòng Sản xuất = 450.000 x 4,0 + 450.000 x 0.4 =1.980.000 đồng

Khi đã tính được mức lương cơ bản đối với từng đối tượng để trả lương thìkhông phải công nhân sản xuất hay kỹ thuật nào cũng giống nhau, mà tiền lương

thực sự mà người lao động nhận được lại có sự khác nhau tùy thuộc vào năng suất,khả năng làm việc của mỗi người.

Phương pháp tính đơn giản, dễ hiểu, mỗi người công nhân đều có thể biếtđược tiền lương thực lĩnh của mình mà không cần phải đến khi có lương mới biết

do đó, tạo ra tính công khai, minh bạch trong quá trình trả lương

Trình độ của người làm công tác trả lương và hoạch định các chế độ vềlương không cần ở trình độ cao

Nó gắn với hệ số cấp bậc, hệ số lương, hệ số chức danh do đó khuyến khíchngười lao động học hỏi, học tập nâng cao trình độ bằng cấp, trình độ chuyên môngiúp Công ty có đội ngũ lao động có trình độ cao và lành nghề.

Hệ số công việc thực hiện được, được xây dựng dựa trên sự xem xét bìnhbầu của cả tập thể, dễ dẫn đến lôi kéo, lấy lòng và còn dẫn đến sự không đồng ý cánhân mà dẫn đến sự đánh giá không sát thực thực chất của người lao động có thểdẫn đến sự chia rẽ trong công việc làm ảnh hưởng đến kết quả lao động, đồng thờivới sự lựa chọn các hệ số đối với các đối tượng cũng không chính xác giữa nhữngngười thực hiện công việc khác nhau

Phương pháp này áp dụng rộng rãi với đa phần người lao động trong Công tynhưng nó không thể là phương pháp tối ưu khi người lao động ngày càng tăng vàhình thức hoạt động của doanh nghiệp ngày càng phong phú

2.1.2.2 Phương pháp trả lương theo sản phẩm

Đối tượng: áp dụng với nhân viên tiêu thụ, nhân viên kinh doanh, một phần

của nhân viên sản xuất trong việc tiêu thụ sản phẩm của Công ty về bán các loạimáy in và photo, và việc ký được các hợp đồng của Công ty trong cả sản xuất vàdịch vụ đặc biệt thể hiện ở Phòng Thiết kế - kinh doanh của Công ty, tính được donhững sản phẩm cụ thể mà người lao động tạo ra Hiện nay phương pháp này chưa

phổ biến trong Công ty nhưng với chiến lược mở rộng kho nguyên vật liệu, vàthành lập một nhà máy giấy của Công ty thì việc tính lương theo sản phẩm là rấtcần thiết và Phòng Hành chính-nhân sự đã có và đang hoàn thiện hình thức trảlương này để phù hợp với hiện tại và tương lai của Công ty.

Công thức: tính tiền lương cá nhân trong tháng của người lao động.

Tli = Qi x Đg x Hđg + Pci + Th

Trong đó:

Tli: là tổng tiền lương mà công nhân thứ i nhận được

Qi: là sản lượng mà công nhân thứ i làm được trong tháng

Đg: là đơn gía của sản phẩm đã được quy định

Hđg: là hệ số đơn giá mà kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh quyết định,

do đó Hđg là hệ số chung cho toàn bộ người lao động

Pci: là phụ cấp đối với tổ trưởng, tổ phó, hiện Công ty chưa có phụ cấp nàynhưng nó sẽ không thể thiếu khi mở rộng mạng lưới phân phối sản phẩm

Th: là khoản tiền mà người lao động nhận được khi sản lượng thực tế đượctrong tháng tăng lên hay lao động giỏi, khi sản lượng Q đạt được trong tháng càngcao thì tiền thưởng càng cao

Để xác định được đơn giá tiền lương Công ty dựa vào giá của sản phẩm màngười đó bán được những sản phẩm thông thường của Công ty đều có đơn giá đểtính lương là 10% giá bán sản phẩm

Hiện nay, Công ty chủ yếu áp dụng phương thức này cho hầu hết các nhânviên trong việc bán máy và ký hợp đồng cho Công ty Vì vậy, có người lao độngvẫn nhận được đồng thời hai phương thức trả lương này hay được nhận cả hailương theo thời gian và theo sản phẩm

Ví dụ: tháng 5 năm 2007 nhân viên Phòng Thiết kế - kinh doanh Chu VănKhương ngoài nhận được lương theo thời gian là 1.585.000 đồng (bao gồm cả chiphí đi lại), còn bán được 1 máy in màu đa chức năng HP3050 AIO giá bán của sản

phẩm là 5.313.800đồng và đơn giá bán được hưởng là 10%, cộng 72 Bít màu mực:

HP 12A, nên tiền thưởng là 100.000 đồng Do đó, tiền lương mà Khương nhậnđược là:

Tl = 531.380 x 1 + 100.000 = 631.380 đồng

Tiền thưởng mà Khương hưởng trong phòng là 68.000 đồng

Tổng tiền lương mà Khương nhận được là:

hni là hệ số đóng góp của người lao động thứ i đối với nhóm công việc đó

∑hn là tổng hệ số đóng góp của toàn nhóm

Ví dụ: Trong tháng 5 năm 2007, Phòng Thiết kế - kinh doanh ký được haihợp đồng trị giá 28.000.000 đồng và 15.000.000 đồng; do đó, Phòng sẽ đượchưởng tiền lương do việc ký hợp đồng mang lại trong tháng là 1.698.000 đồng,trong đó có sự đóng góp của 6 người ∑hn là 1,9 và Chu Văn Khương có hni là 0,4nên có số lương tương ứng là:

1.698.000 x 0,4

= 68.000 đồng

6 x 1,9

Ưu điểm: có đơn giá cụ thể nên cách tính đơn giản, dễ tính, dễ quan sát,

phân minh trong công tác trả lương

Người lao động làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít do đó, kích thích

làm việc tạo ra được càng nhiều thì lương và thưởng càng cao, thúc đẩy tăng năngsuất lao động

Buộc giữa các thành viên phải có liên hệ chặt chẽ khi muốn thực hiện mộthợp đồng lớn và cần sự hiệp tác của tập thể

Tạo ra động lực lao động từ đó tăng tính linh hoạt, năng động của người laođộng điều đó là rất cần thiết khi phát triển thị trường phân phối sản phẩm của Côngty

Nhược điểm: dù đã căn cứ vào đơn giá giá bán của sản phẩm nhưng việc

chia tỷ lệ như thế nào còn phải phụ thuộc và Phòng Hành chính - nhân sự Công tynếu giá cao thì có lợi cho người lao động khuyến khích họ mà không có lợi choCông ty và ngược lại

Để tăng doanh số sản phẩm người lao động dễ chạy theo sản phẩm cá nhân

mà quên đi lợi ích tập thể của nhóm và phòng, vì sản phẩm mà cá nhân bán đượcbao giờ cũng được nhiều hơn khi phải chia cho nhiều người

Dễ xảy ra sự không bằng lòng, tranh đua không lành mạnh, mang nặng tính

cá nhân trong việc tạo ra sản phẩm

Dễ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng như các dịch vụ về khuyếnmãi, bảo hành, bảo dưỡng sản phẩm, không chú ý đến sức khỏe, không chú tâmvào chất lượng của công việc khi là công nhân trực tiếp sản xuất

Chỉ được áp dụng chủ yếu trong phân phối sản phẩm và ký được các hợpđồng lao động, mà chưa được áp dụng nhiều sang đối với lao động sản xuất

Công ty còn thực hiện theo phương thức trả lương khoán sản phẩm khi ápdụng cho sản phẩm thuê ngoài và sản phẩm khoán, nhưng hình thức này đến nayvẫn chưa được Công ty áp dụng phổ biến

Đó là, dựa và số ngày làm việc thực tế và hệ số quy đổi để tính số lao độngquy đổi, và theo tổng số lương khoán để tính ra lương mà mỗi người lao độngkhoán nhận được

Mỗi cách trả lương đều có ưu nhược điểm riêng để khắc phục được nó thìCông ty đã không ngừng lựa chọn những phương pháp phù hợp với từng đối tượng

cụ thể mà đôi khi còn là biện pháp kết hợp cả hai phương pháp để tạo ra hiệu quảtối ưu nhất cho cả người lao động và cả Công ty Ngoài ra, những phương phápmới cũng đang được nghiên cứu để phù hợp với sự đa dạng trong ngành nghề kinhdoanh mới của Công ty

2.2 ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY

2.2.1 Tổng quỹ lương của Công ty qua các năm

Việt Long đã thành lập và phát triển qua hơn 5 năm, trong quá trình hoạt độngCông ty đã liên tục tăng doanh thu, quy mô của mình, trong lĩnh vực nhân sự thìkhông thể không kể đến sự tăng lên về quy mô lao động và đời sống của người laođộng thể hiện rõ qua tổng quỹ lương hàng năm của Công ty

Bảng 11 So sánh tổng quỹ lương qua các năm

539.400

938.410Quỹ lương

Về tổng quỹ lương của Công ty, Công ty mới thành lập tháng 8 năm 2002 do

đó, quỹ lương năm chỉ tính cho 4 tháng cuối năm, từ năm 2003 tổng quỹ lương là115.902.000 đồng đến năm 2004 là 186.720.000 đồng (tăng 1,6 lần) gần xấp xỉ tốc

độ tăng lao động của hai năm, và tốc độ tăng lương và số lượng lao động qua cácnăm xấp xỉ nhau và về lương có xu hướng tăng nhanh hơn lao động, đặc biệt lànăm 2007 lương lên đến 938.400.000 đồng đã tăng 1,74 lần so với 2006 trong khi

số lượng lao động chỉ tăng 1,36 lần Chứng tỏ, người lao động ngày càng được trảlương cao thêm mặc dù số lượng lao động qua các năm tăng lên đáng kể với độingũ nhân viên mới cao nhưng lương của người lao động không những được đảmbảo mà còn tăng cao hơn

Về quy mô lao động của Công ty theo việc phân chia lao động

Bảng 12 Phân chia lao động của Công ty qua các năm

trong Công ty có sự thiên về việc trực tiếp sản xuất ra sản phẩm dịch vụ nguyênnhân là do Công ty mới thành lập và lĩnh vực hoạt động duy nhất ban đầu của Công

ty là in và phôtô, do đó người lao động cũng được giảm thiểu một cách tối đa đểchuyên sâu vào dịch vụ, đến năm 2005 thì tỷ lệ này còn là 1,1 và giữ ở mức xấp xỉ1,1 Xu hướng này sẽ giảm dần trong các năm tới đây và lại tăng lên khi nhà máygiấy được thành lập Vì từ năm 2004 thì việc phân phối sản phẩm càng được quantâm không phải Công ty thu nhỏ lĩnh vực dịch vụ lại để phát triển về phân phối mà

là do hai lĩnh vực này cùng song song tồn tại và cùng đựơc phát triển, trong khi đómáy móc ngày càng hiện đại nên đội ngũ nhân viên để làm ra sản phẩm như trướckhông cần nhiều như trước kia nữa, do đó tuy quy mô tăng mà lao động lại khôngtăng cao bằng và tổng quỹ lương của công ty ngày càng lớn và được quan tâm hơn.Tuy nhiên, với tốc độ tăng như vậy Công ty cũng chỉ giữ mức trung bình trong thịtrường lao động, trong xu thế ngày càng tăng của tiền lương thì quỹ lương là điều rấtquan trọng đối với Công ty

Vì mối liên hệ giữa lao động gián tiếp và trực tiếp như trên mà ảnh hưởngđến việc trả lương trong công ty đối với người lao động Việc phân bố quỹ lươngcho đối tượng có sự chênh lệch qua các năm

Bảng 13 Phân phối tổng quỹ lương của Công ty theo đặc điểm lao động

Năm

Tổng quỹ lương

(1.000 đồng) 29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410Lương lao động

lệ này là 1,15 tức là lương của lao động trực tiếp cao hơn lương lao động gián tiếp

và tỷ lệ đó tăng tiếp ở năm 2003, nhưng đến năm 2004 thì lương lao động trực tiếplại nhỏ hơn gián tiếp trong khi về tỷ lệ lao động thì ngược lại, chứng tỏ lao độnggián tiếp đã tạo ra được lượng sản phẩm lớn nên đã nhận được mức lương cao hơnlao động trực tiếp Điều này cho thấy Công ty đã ngày càng được quan tâm vàtrong việc phân phối đã được quan tâm hơn trước kia, đặc biệt năm 2007 lao độngtrực tiếp cao hơn lao động gián tiếp là 2 người, nhưng tiền lương trực tiếp lại nhỏhơn tiền lương gián tiếp là 94.530.000 đồng Trong 2008 thì lao động gián tiếp có

xu hướng tăng, nguyên nhân không phải do sự tăng lên của bộ máy quản lý Công

ty mà do sự tăng nhân sự của các phòng chức năng

2.2.2 Mối quan hệ giữa tổng quỹ lương với doanh thu của Công ty

Lương của người lao động có được nhận đầy đủ và đúng với đóng góp của họcho Công ty hay không cần được các nhà quản trị nhân sự chú ý đến và xem xét đểtrả lương cho lao động, và một trong các căn cứ để trả lương cho lao động là xemxét mối quan hệ giữa tổng quỹ lương và doanh thu của doanh nghiệp qua các năm đểđánh giá và lập quỹ lương cho năm tiếp theo

Bảng 14 Mối quan hệ giữa tổng quỹ lương và doanh thu của Công ty

Năm

Năm 2002, Công ty chưa thu được lợi nhuận trong khi vẫn phải có trong

tổng quỹ lương là 29.160.000 đồng và chiếm 0,13 trong tổng doanh thu của Công

ty Đến năm 2003 thì tỷ lệ tiền lương với doanh thu là 0,9 nhưng từ năm 2004 thì

tỷ lệ giữa tiền lương và doanh thu lên tục tăng đặc biệt đến năm 2007 đạt đến 0,39trong tổng doanh thu Tuy ở năm 2007 lợi nhuận của Công ty âm 42.719.872 đồngđiều đó thể hiện việc trả lương của Công ty đã chiếm một số lượng lớn trong tổngdoanh thu và cũng cho thấy doanh thu có cao thì tổng quỹ lương của Công ty mớicao được ngược lại khi tổng quỹ lương có cao thì thu nhập của người lao động mớicao từ đó, tạo động lực lao động và mới có thể tạo ra doanh thu cao được mang lạilợi nhuận cho Công ty và mở rộng quy mô sản xuất Đây chính là nguyên nhân màtổng quỹ lương cho người lao động ngày càng lớn trong tổng doanh thu của Côngty

2.2.3 Sự tăng giảm thu nhập của người lao động qua một số năm

Trong tổng quỹ lương của người lao động thì việc phân bổ cho từng đốitượng là khác nhau, tuy nhiên việc trả lương phải phù hợp với mức lương hiệnhành theo quy định của pháp luật và giá thị trường.

Bảng 15 Sự tăng giảm thu nhập của người lao động qua một số năm

Năm

2006/2005 (%)

2007/2006 (%)

Tổng quỹ lương

Thưởng (1.000 đồng) 50.792 60.897 128.431 1,20 2,11Tổng thu nhập (1.000

Thu nhập bình quân/

người /tháng (đồng) 968.307 1.000.495 1.307.403 1,03 1,31Tiền lương bình

do tiền lương hàng tháng mà họ đã được biết mà còn do sự cố gắng trong công việc

mà mức thưởng là cao hay thấp

2.2.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty

Khi thu hút được lao động có trình độ nhưng sử dụng lao động có hiệu quảkhông? Có tạo ra được lợi nhuận tối đa cho Công ty không? Việc trả lương có đạtđược tối ưu và tương xứng với sự đóng góp của lao động không? Các câu hỏi đóđược trả lời khi Phòng Hành chính - nhân sự đánh giá được hiệu quả sử dụng laođộng của Công ty qua các năm.

Qua 4 năm từ năm 2004 đến năm 2007, giá trị sản xuất mà người lao độngtạo ra luôn cao hơn quỹ lương mà họ được hưởng, khi đó năng suất lao động nămcủa họ sẽ đạt mức cao hơn so với tiền lương mà họ nhận được với số ngày làm việcbình quân trong năm gần như bằng nhau trong khoảng từ 296 đến 300 ngày và sốgiờ làm việc bình quân trong ca là tương đối ổn định 8 giờ trong 1 ca Do đó sẽ tácđộng đến năng suất lao động trong giờ làm việc là liên tục tăng năm 2006 là 4.427đồng/giờ lên 6.007 đồng/giờ (tương ứng tăng 27,2%) qua đó thể hiện năng suất laođộng của người lao động liên tục được tăng và có xu hướng tăng nhanh hơn tốc độtăng lương Và tác động trực tiếp đến mức sinh lời của Công ty, mức sinh lời bìnhquân tăng từ 27.782 đồng năm 2006 lên 35.700 đồng năm 2007 (tăng 28,7%)nguyên nhân là do Công ty đã khai thác tối ưu nguồn lực lao động tận dụng đượctinh thần làm việc của từng người trong môi trường đặc biệt đã từng bước tạo nétvăn hóa doanh nghiệp

Bảng 16 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty

Năm

2007/2006 (%)

Hiệu suất trả lương phản ánh 1 đồng bỏ ra thuê người lao động thì Công ty

sẽ thu được kết quả như thế nào, hiệu suất trả lương càng cao thì thấp càng tốt.Năm 2005 hiệu suất trả lương là cao nhất chứng tỏ năm 2005 việc quản lý lao động

về tình hình sản xuất kinh doanh và việc quản lý quỹ lương là thấp nhất và năm

2006, Phòng Hành chính - nhân sự đã có những khắc phục và kết quả thực hiện làgiảm xuống còn 5,15% và tiếp tục giảm ở năm 2007

Tóm lại, tình hình trả lương của Công ty trong những năm qua đạt đượcnhiều kết quả khả quan trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đặc biệttrong công tác trả lương cho người lao động các hình thức trả lương, các khoản

tiền thưởng và các phúc lợi cho nhân viên đây cũng là tiền đề tối trong việc mởrộng quy mô và tuyển dụng lao động nhưng bên cạnh đó vẫn còn những nhượcđiểm mà công ty cần phải sửa đổi để hoàn thiện hình thức trả lương của mình.

2.3 Đánh giá chung về ưu điểm và hạn chế của tình hình trả lương

2.3.1 Về ưu điểm

Thứ nhất: Công ty trả lương theo đúng quy định, đồng thời từng bước tạo và

hoàn thiện môi trường văn hóa riêng cho mình, tạo cho người lao động tâm lý thoảimái, yên tâm để gắn bó lâu dài với Công ty

Nguyên nhân: thực hiện theo đúng đường lối của Nhà nước về quy chế trảlương, thưởng Công ty đã áp dụng về mức lương tối thiểu, các bảng lương, chế độphụ cấp lương, gồm kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương Ngày trả lương cũngtheo quy định của Công ty vào ngày 5 và 20 hàng tháng tạo điều kiện ứng trướccho người lao động chi tiêu trong nửa tháng một, tránh xảy ra tình trạng đầu thánglĩnh cả tháng lương rồi đến đầu tháng sau mới lĩnh lương của tháng tiếp, đây là mộtđiểm mới trong cách thanh toán lương Vào các ngày trả lương, Công ty đều giành

30 phút cuối của ngày hôm đó để trả lương, đây cũng là lúc họp toàn Công ty vừalàm công tác trả lương đến người lao động đồng thời cũng làm công tác trả thưởngcho lao động có thành tích tốt trong hoàn thành nhiệm vụ và vượt chỉ tiêu đượcgiao nhưng cũng thẳng thắn phê bình và đề nghị người khác giúp đỡ những ngườichưa hoàn thành tốt công việc được giao

Ví dụ: một nhóm công nhân sản xuất vượt mức chỉ tiêu là 12.000.000đồng/tháng thì sẽ đạt mức thưởng là 500.000đồng cho nhóm

Khi bán được một sản phẩm, hợp đồng có giá từ 3.000.000 đồng trở lênngoài lương còn nhận được hưởng mức thưởng là 100.000 đồng

Ngoài thưởng Công ty luôn có phần quà nhỏ kèm theo, thưởng tuy khônglớn nhưng các cán bộ công nhân viên của Công ty luôn hào hứng vì việc làm đó

của Công ty đã tác động đến động lực tinh thần của người lao động Đó cũng là nétvăn hoá riêng của Công ty.

Lao động của công ty gắn bó với Công ty và tỷ lệ bỏ việc rất ít cũng là doCông ty tạo lập nét văn hoá riêng Là việc các lao động mới được tiếp nhận có thờigian thử việc là nửa tháng, đây là thời gian tương đối ngắn so với một quá trìnhđào tạo bình thường nhưng Phòng Hành chính-nhân sự của Công ty không cho làngắn vì người lao động được học việc và đánh giá trực tiếp từ chính phòng củamình, từ những người làm việc cùng, và việc gặp gỡ người quản lý trực tiếp và cấptrên cũng được nhiều hơn, thường xuyên, đó là đánh giá xác thực nhất để có thểđánh giá các ứng viên tốt nhất Đồng thời tạo ra môi trường làm việc thân thiên vàgiúp đỡ nhau Công ty đã tạo chỗ ở cho lao động ở xa tuy còn nhỏ 4 người mộtphòng nhưng cũng giúp người lao động yên tâm hơn và giảm chi phí trong sinhhoạt với khoản trợ cấp mỗi người 50.000 đồng ăn trưa

Thứ hai: Sự phối hợp tốt giữa người lao động trong cùng phòng, và giữa các

phòng với nhau từ đó tạo ra hiệu quả công việc và sự gắn kết trong quan hệ laođộng

Nguyên nhân: Việc tuyển dụng người lao động có trình độ cao luôn là mongmuốn của bất kỳ một công ty nào, với phần lớn là lao động phổ thông nhưng từ khithành lập cuối năm 2002 đến nay Công ty đã phát triển không ngừng, đó có mộtphần đóng góp không nhỏ của những người lao động phổ thông Theo TrưởngPhòng nhân sự ông Lý Văn Bằng cho biết: hiện nay Công ty có đội ngũ lao độngđang ở trình độ tương đối thấp so với mong muốn nhưng dù cho khi mở rộng thìCông ty không bao giờ thay thế toàn bộ lao động không có hoặc thấp về bằng cấpbằng lao động có bằng cấp cao, mà phải là sự dung hòa giữa trình độ lao động để

bổ sung cho nhau, lao động có bằng cấp hầu như cần trong các vị trí lãnh đạo, cònngười lao động sản xuất ra sản phẩm không thể thiếu những lao động lành nghề,thạo việc theo đúng tính chất công việc của Công ty

Theo điều tra của Công ty về ý kiến khách hàng về sự phục vụ của Công ty

Trình độ kỹ thuật nhân viên tốt 68 73 78 81

Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự

Qua đó thấy được đánh giá của khách hàng về nhân viên là tương đối caohầu hết đều tăng qua các năm, nói chung các tiêu chuẩn trên đều được khách hàngđánh giá là tốt và liên tục được củng cố và cố gắng vượt bậc qua các năm nhưng sovới tiêu chuẩn thì các điểm trên vẫn chỉ được đánh giá là khá chứ chưa đạt theođúng yêu cầu đặt ra, do đó dù tốt nhưng vẫn cần thực hiện tốt hơn thì mới có thểtồn tại trong thị trường cạnh tranh

Thứ ba: Phương thức trả lương phù hợp với các đối tượng lao động khác

nhau

Nguyên nhân: Do đặc trưng riêng của Công ty hoạt động trong cả hai lĩnhvực sản xuất dịch vụ và phân phôi sản phẩm, do đó không thể dùng một hình thứctrả lương để trả cho người lao động được mà tùy theo đối tượng khác nhau sẽ đượctính theo các cách khác nhau để không thiệt cho người lao động và cả Công ty, đốivới lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm dịch vụ, và các phòng hầu hết nhận