Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng viên các trường đại học công lập trên địa bản tỉnh nam định

trình tìm kiếm sự cân bằng giữa quyền lực v à trách nhiệm ở các cấp quản lýtrong từng bộ phận của nhà trường nói riêng và quản lý nhà nước nói chung.Ở Việt Nam hiện nay, các c ơ sở giáo

MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã trở thành một xu thế khách quan vàngày càng phát triển mạnh mẽ nhờ có sự phát triển của khoa học công nghệ To àncầu hóa và hội nhập không chỉ bó hẹp trong lĩnh vực kinh tế m à còn mở rộng phạm

vi sang cả lĩnh vực văn hóa, giáo dục, y tế v à xã hội; đòi hỏi giáo dục Việt Nam từng

bước phải đổi mới, dần dần tiếp cận nền giáo dục ti ên tiến trong khu vực và trên thế

giới Vì vậy, Đảng Cộng sản Việt Nam đ ã xác định “Giáo dục và Đào tạo, khoa

học và công nghệ có sức mạnh nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng phát triển đất n ước, xây dựng nền

văn hoá và con người Việt Nam [13,Tr.77]” Rõ ràng, nguồn nhân lực là một

thành tố nội tại, cơ bản; là nguồn lực của mọi nguồn lực; l à tài nguyên của mọi

tài nguyên đóng vai trò vừa là chủ thể, vừa là khách thể, vừa là động lực, vừa

là mục tiêu trong tiến trình phát triển

Xét trên bình diện giáo duc, nguồn lực con ng ười trong giáo dục đại học

chính là đối tượng trực tiếp tham gia v ào quá trình quản lý, giáo dục, tạo n ên

chất lượng và hiệu quả của công tác giáo dục đại học Nguồn lực giáo dục đạihọc gồm hai thành tố cơ bản, có mối quan hệ biện chứng với nhau, đó l à số

lượng và chất lượng nguồn lực cán bộ giảng viên giáo dục đại học Việc đổi

mới, nâng cao chất lượng giáo dục đại học căn bản dựa v ào nguồn lực giảng

viên đại học điều này đã được khẳng định trong Đ ề án đổi mới Giáo dục đại học

Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020: “Vai trò chủ thể của công cuộc đổi mới là các trường đại học mà nòng cốt là đội ngũ giảng viên”.

Tuy nhiên, việc quản lý tốt nguồn lực giảng vi ên đại học cũng là một yếu

tố góp phần nâng cao chất l ượng giáo dục đại học Xu thế chung về quản lýgiáo dục Đại học ở các nước công nghiệp hóa là phân cấp quản lý, tăng quyền

tự chủ cho nhà trường Xu hướng phân quyền và tăng quyền tự chủ trong quản

lý giáo dục đại học đã đặt ra những thách thức đối với nhiều quốc gia trong quá

trình tìm kiếm sự cân bằng giữa quyền lực v à trách nhiệm ở các cấp quản lýtrong từng bộ phận của nhà trường nói riêng và quản lý nhà nước nói chung.

Ở Việt Nam hiện nay, các c ơ sở giáo dục đại học ch ưa có đủ sức thu hút

nguồn nhân lực giảng vi ên có trình độ chất lượng cao bởi bị bó hẹp trong c ơchế tự chủ tài chính và quản lý Bên cạnh đó, việc nâng cao tr ình độ chuyênmôn nghiệp vụ của giảng viên còn nhiều bất cập, tình trạng học trái với chuyên

ngành đào tạo đã dẫn đến số lượng giảng viên có trình độ sau đại học tăngnhưng chất lượng không tăng, đào tạo một chuyên ngành nhưng lại giảng dạy

chuyên ngành khác Do b ị bó khuôn trong có chế t ài chính, chính sách thu hút,nâng cao bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng vi ên,nên chất lượng nguồn lực giảng vi ên đại học đang là một thách thức đối với

các cơ sở giáo dục đại học trong nước đặc biệt là các cơ sở giáo dục đại học ởcác địa phương

Xét về góc độ địa lý và điều kiện phát triển kinh tế x ã hội, Nam Định làmột tỉnh trung tâm của Nam đồng bằng Sông Hồng Tr ên địa bàn tỉnh Nam

Định có 3 trường đại học công lập và 12 trường cao đẳng, cả ba trường Đại học

công lập đều trực thuộc các Bộ nh ưng đóng trên địa bàn của tỉnh Sự hạn chế

về sức hút nguồn nhân lực giảng vi ên là một yếu tố khách quan v à tất yếu Đặcbiệt, trong bối cảnh giáo dục đại học đang cạnh tr anh gay gắt để khẳng định thươnghiệu, các cơ sở giáo dục đại học nói chung và các trường đại học công lập trên địabàn tỉnh Nam Định nói riêng nên có lựa chọn riêng biệt trên cơ sở học tập kinhnghiệm tiên tiến của các quốc gia phát triển, đặc biệt lĩnh vực quản lý giáo dục màyêu tố con người – nguồn nhân lực giảng viên là đối tượng nòng cốt Đó chính là bàitoán cho sự phát triển nguồn lực giảng viên có trình độ cao và chiến lược quản lý, sửdụng nguồn nhân lực giảng viên này Bởi lẽ, bên cạnh các điều kiện về cơ sở vậtchất, thì yếu tố quyết định chất lượng đào tạo chính là nguồn nhân lực giảng viên Vì

ở đâu có giảng viên giỏi, trình độ cao thì ở đó có sinh viên giỏi, chất lượng tốt, được

xã hội đánh giá cao

Vì vậy, việc xây dựng v à quản lý phát triển tốt nguồn lực giảng viên, cán

bộ quản lý có trình độ cao ở các trường đại học trên địa bàn tỉnh Nam Định làmột vấn đề then chốt nhằm nâng cao chất l ượng dạy – học nhằm đáp ứng nhu

cầu của xã hội và sự phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Đề tài “Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng vi ên các trường đại học công lập tr ên địa bàn tỉnh Nam Định” được lựa chọn làm luận văn tốt nghiệp chương trình

đào tạo thạc sĩ quản lý công xuất phát từ yêu cầu thực tiễn khách quan nhằmđưa ra giải pháp hoàn thiện quản lý và phát triển nguồn nhân lực giảng viêncác trường đại học công lập tr ên địa bàn tỉnh Nam Định

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đ ã thu hútkhông ít sự quan tâm các nh à quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nh ànghiên cứu, các viện các trường đại học Đã có rất nhiều công trình khoa học

được công bố trên các sách báo, tạp chí, về yêu cầu, phương hướng, giải pháp

phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả ph ù hợp vớichiến lược phát triển kinh tế - xã hội Chẳng hạn:

- Mai Quốc Chánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất l ượng nguồn

nhân lực theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa , Nxb Chính trị Quốc gia,

Hà Nội

- Nguyễn Văn Công (2003), Tăng cường QLNN về nguồn nhân lực ngành

giáo dục và đào tạo Tuyên Quang nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo,

luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ ChíMinh

- Phan Thuỷ Chi (2008), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các

trường đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” luận án Tiến sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Chính trị Quốc

gia Hồ Chí Minh

- Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con

người ở Việt Nam, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội.

- Phạm Thanh Đức (2002), “Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện

nay”, Nghiên cứu con người - Đối tượng và những xu hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ hai).

- Phạm Minh Hạc (1996), Phân tích vấn đề con người trong sự nghiệp

công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam , Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

- Lê Thị Ái Lâm (2003), PTNNL thông qua GD - ĐT và kinh nghiệm Đông Nam Á, Nxb Khoa học - Xã hội, Hà Nội.

- Khúc Văn Liên (2001), Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý

nguồn nhân lực trong ngành giáo dục và đào tạo ở tỉnh Quảng Ninh, luận văn

Thạc sĩ Quản lý nhà nước, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh

Ngoài ra, có các bài đăng trên các báo, t ạp chí như bài của Phạm Thành

Nghị: "Giải pháp nâng cao hiệu quả quản l ý nguồn nhân lực Giáo dục - Đào

tạo”, Tạp chí Giáo dục số 11 năm 2004; Nguyễn Thị Giáng H ương “Phát huy nguồn lực con người trong Giáo dục - Đào tạo đại học” Tạp chí Lý luận Chính

trị, số 7/2010

Tuy nhiên, kết quả được của các nhà nghiên cứu nêu trên mới chỉ đề cậptới những vấn đề chung của nguồn nhân lực v à bước đầu đã tháo gỡ những khó

khăn trước mắt của vấn đề nguồn nhân lực C òn vấn đề Quản lý nhà nước đối

với nguồn nhân lực giảng vi ên ở các trường đại học chưa được đề cập đến Kếthừa có chọn lọc những thành tựu của các nhà nghiên cứu đi trước, luận văntập trung phân tích, luận giải những vấn đề có tính lý luận v à thực tiễn đang đặt

ra trong quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng vi ên tại các trường đạihọc công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Góp phần hoàn thiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực giảng vi ên đạihọc các trường đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định đáp ứng yêu cầu

giáo dục đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghi ên cứu trên, luận văn trung giải quyết 3 nhiệm

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng vi ên đại học

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: Tập trung nghiên cứu nội dung quản lý nhà nước đối với

nguồn nhân lực giảng viên đại học

- Khách thể nghiên cứu: Giảng viên các trường đại học công lập

- Không gian nghiên cứu: Trên địa bàn tỉnh Nam Định

- Thời gian nghiên cứu thực trạng: Từ năm 20 11 đến 2013

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên c ứu

5.1 Phương pháp luận

Nghiên cứu đề tài Luận văn được dựa trên phương pháp luận duy vật biệnchứng, duy vật lịch sử tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sảnViệt Nam về giáo dục và nguồn nhân lực

5.2 Phương pháp nghiên c ứu cụ thể

- Phương pháp nghiên cứu lý thuyết

- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp xử lý thông tin và xử lý số liệu

6 Đóng góp của luận văn

- Đề xuất một số giải pháp c ơ bản nhằm hoàn thiện nội dung quản lý nh à

nước đối với nguồn nhân lực g iảng viên tại các trường đại học công lập trên địa

bàn tỉnh Nam Định

- Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho cácnhà quản lý ở địa phương và ngành giáo dục về quản lý nhà nước đối với nguồnnhân lực giảng viên tại các trường đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung củaluận văn được trình bày trong 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảngviên đại học công lập

Chương 2 Thực trạng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng vi êncác trường đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định

Chương 3 Quan điểm và giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nước đối với

nguồn nhân lực giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam

Định

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN LÝ NH À NƯỚC ĐỐI VỚI

NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VI ÊN ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

1.1 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài

1.1.1 Nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa l à nguồn lực con

người, phản ánh sự đánh giá lại vai tr ò yếu tố con người trong quá trình phát

triển Sự xuất hiện của thuật ngữ “ nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của

phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con ng ười Có nhiều

những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” chẳng hạn như:

Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) đ ã đưa ra hai định nghĩa về

“nguồn nhân lực”: Thứ nhất, “nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả

năng sáng tạo ra của cải vật chất v à tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số

lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [9, Tr.12] Thứ hai, “

nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân c ư, khả

năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất v à tinh thần cho xã

hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thểhiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất

lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [9, Tr.13]

Ngân hàng Thế giới cho rằng: NNL l à toàn bộ vốn con người (thể lực, trí

lực, kỹ năng, nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân sở hữu, có thể huy động đ ược trong

quá trình sản xuất, kinh doanh, hay trong một hoạt động nào đó [7, Tr.3]

Liên hợp quốc còn đưa ra định nghĩa một định khác về NNL: “Nguồnnhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng vớinhững năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con ng ười” [47, Tr.9] Quanniệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng NNL

NNL được lượng hóa theo phạm vi hẹp h ơn đó là NNL của tổ chức NNL

của tổ chức là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình,

chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát

triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,thế giới

Trong luận văn này khái niệm NNL của một tổ chức đ ược hiểu là: Nguồn

nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong

tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.

Từ các định nghĩa trên, có ba điểm chung được đề cập đến khi nói vềNNL:

Số lượng nhân lực: Nói đến NNL của bất kì một tổ chức, địa phương hay

một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra để xác định số lượng NNL là có bao

nhiêu người ở hiện và tương lai Sự phát triển của số lượng NNL dựa trên hai

nhóm: yếu tố bên trong (nhu cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất) và những yếu tố bên ngoài (sự gia tăng về dân số hay hiện t ượng di dân).

Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều

yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe,thẩm mĩ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là haiyếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất l ượng NNL

Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét

đánh giá về NNL, được thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu

trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi

Tóm lại, nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố

cơ bản: số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung ở

hiện tại và tương lai NNL là ti ềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa p hương, mỗiquốc gia, khu vực và thế giới Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế v à nhu cầu

sử dụng lao động, những ng ười lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng

theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng

1.1.2 Nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

1.1.2.1 Trường đại học

Theo Luật Giáo dục Đại học (2012): “Đại học là cơ sở giáo dục đại học

bao gồm tổ hợp các trường cao đẳng, trường đại học, viện nghiên cứu khoa học thành viên thuộc các lĩnh vực chuyên môn khác nhau, tổ chức theo hai cấp, để

đào tạo các trình độ của GDĐH, gồm trình độ cao đẳng, trình độ đại học, trình

độ thạc sĩ và trình độ tiến sĩ" [23, Tr.1].

Giáo dục đại học theo nghĩa rộng l à đào tạo sau phổ thông, bao gồm nhiều

lộ trình dài hạn hoặc ngắn hạn với mục ti êu, phương thức đào tạo khác nhau.Giáo dục đại học theo nghĩa hẹp, với truyền thống h àn lâm gồm những trường

đại học, nghiên cứu với bậc học chủ yếu l à thạc sĩ và tiến sĩ hay ít nhất, bắt buộc

bao gồm đào tạo sau đại học Đặc tính chung nhất của GDĐH l à nơi những

người trí thức đóng góp vào sự nghiệp phát triển những thế hệ trí thức mới D ù

thiên về nghiên cứu học thuật hay đào tạo nghề, GDĐH không thể không quantâm, tạo những điều kiện tốt nhất, ph ương thức sáng tạo và hiệu quả nhất để phát

huy năng lực tư duy và ý thức trách nhiệm của ng ười dạy, người học và người

quản lý Đặc biệt khi giáo dục đại học có sự ảnh h ưởng tương tác với từng bối

cảnh kinh tế, chính trị v à văn hóa xã hội, dù là bản địa hay “nhập khẩu”, giáo

dục đại học buộc phải thích ứng để thúc đẩy sự tiến bộ của xã hội

1.1.2.2 Giảng viên đại học, giảng viên đại học công lập

Theo điều 70 của Luật Giáo dục (2005) giảng vi ên được định nghĩa như

sau: “Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học gọi l à giảng viên” Tuy

nhiên khái niệm này đã được thể hiện cụ thể h ơn thông qua Luật số44/2009/QH12 của Quốc hội ngày 25 tháng 11 năm 2009 v ề sửa đổi, bổ sung

một số điều của Luật giáo dục: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi là giảng viên" [22, Tr.1].

Luật Giáo dục Đại học (2012) quy định rõ các yêu cầu về phẩm chất, trình

độ và chức danh của giảng viên, cụ thể: “Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại

học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật Giáo dục Chức danh của giảng viên bao gồm trợ

giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư Trình độ chuẩn của

chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên” [23, Tr 2].

Tuy nhiên, khi các yếu tố kinh tế, xã hội và hội nhập quốc tế có những

thay đổi sâu sắc thì việc định nghĩa về giảng vi ên đại học được bàn đến ở những

bình diện rộng hơn Có ý kiến cho rằng, giảng viên đại học định nghĩa trong bachức năng chính: (1) Nhà giáo, (2) Nhà khoa học, và (3) Nhà cung ứng dịch vụcho cộng đồng

Khái niệm giảng viên mang tính khái quát nh ất chính, là khái niệm màtiêu chuẩn chung của các ngạch công chức chuy ên ngành giáo dục và đào tạoban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP – VC ngày 08/6/1994 của Ban Tổchức cán bộ Chính phủ đã đưa ra [2]

Từ những định nghĩa trên, định nghĩa về giảng viên đại học mà luận văn

sẽ sử dụng như sau “Giảng viên đại học là nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo y êu cầu nghề nghiệp; đạt

trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định”

Dựa trên cơ sở này, giảng viên đại học công lập được xác định là nhữnggiảng viên cơ hữu thuộc các khoa, trung tâm và bộ môn trực thuộc trường đạihọc; được tuyển dụng theo vị trí việc l àm, hưởng lương trong ngân sách nhà

nước và mọi quyền lợi theo quy định của pháp luật Việc l àm rõ khái niệm giảngviên đại học công lập trong phạm vi nghi ên cứu của luận văn sẽ giúp hoạch định

rõ vị trí và nhiệm vụ của giảng viên trong quá trình xây d ựng vị trí việc làm,cũng như các chính sách ưu đãi, định hướng phát triển nguồn nhân lực cho giảng

viên trong các trường đại học công lập nói chung v à trên địa bàn tỉnh Nam Định

nói riêng

1.1.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

 Nhiệm vụ của giảng vi ên đại học

Quyết định số 64/2008/QĐ - BGDĐT ngày 28 tháng 11 năm 2008 c ủa

Bộ trưởng Bộ Giáo dục v à Đào tạo và Điều lệ trường đại học đã quy định vềbốn nhiệm vụ chính của giảng vi ên đó là:

- Nhiệm vụ giảng dạy: (1) Giáo viên ph ải nắm vững mục ti êu giáo dục,

nội dung, chương trình, phương pháp giáo dục đại học, quy chế thi, kiểm tra,

đánh giá, vị trí và yêu cầu của môn học, ng ành học (2) Xây dựng kế hoạch

dạy học, đề cương môn học, bài giảng và thiết kế học liệu cần thiết phục vụcho giảng dạy (3) Hướng dẫn sinh viên thực tập tốt nghiệp, xây dựng đề

cương và làm đồ án, khóa luận tốt nghiệp đại học (4) Tham gia giáo dục

chính trị, tư tưởng, đạo đức cho sinh vi ên (5) Đánh giá k ết quả học tập củangười học (6) Dự giờ v à tham gia đánh giá ho ạt động giảng dạy của giảngviên khác

- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ: Giảng viên

phải chủ trì hoặc tham gia tổ chức, chỉ đạo, thực hiện các ch ương trình, đề án,

dự án, đề tài nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ; công bố kết quảnghiên cứu trên các tạp chí khoa học trong v à ngoài nước theo quy định củapháp luật; viết chuyên đề, tham luận tại các hội nghị, hội thảo khoa học ở

trong và ngoài nước; thực hiện các hợp đồng nghi ên cứu khoa học, chuyển

giao kỹ thuật và công nghệ phục vụ phát triển kinh tế, x ã hội

- Nhiệm vụ tham gia công tác quản lý đ ào tạo, quản lý hoạt động khoa học và công nghệ: Tham gia công tác tuyển sinh; tham gia quá tr ình đánh giá

và kiểm định chất lượng chương trình đào tạo; cải tiến và đề xuất những biệnpháp nâng cao chất lượng đào tạo; tham gia các công tác ki êm nhiệm, như:chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập, cố vấn học tập, phụ trách ph òng thí nghiệm,lãnh đạo chuyên môn và đào tạo, công tác đảng, đo àn thể, công tác quản lý ở

bộ môn, khoa, phòng, ban, thuộc cơ sở giáo dục đại học

- Nhiệm vụ học tập, bồi d ưỡng nâng cao trình độ: Học tập, bồi dưỡng

để nâng cao trình độ phù hợp với ngành đào tạo và trình độ đào tạo đượcphân công đảm nhiệm; học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính

trị, trình độ ngoại ngữ và tin học đồng thời cập nhật th ường xuyên kiến thứcchuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp giảng dạy và nâng cao hiểu biết [3]

 Yêu cầu của giảng viên

- Yêu cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Theo Điều 23, Điều lệ

trường Đại học (2010), giảng viên đại học phải có bằng tốt nghiệp đại học trở

lên và có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm; có bằng thạc sĩ trở l ên đốivới giảng viên giảng dạy các môn lý thuyết của ch ương trình đào tạo đại học;

có bằng tiến sĩ đối với giảng vi ên giảng dạy và hướng dẫn chuyên đề, luận

văn, luận án trong các chương trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ; có tr ình độ ngoại

ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc [43]

Tính đặc thù của nguồn nhân lực giảng vi ên đại học, được xét dưới cácgóc độ là những người có trình độ học vấn cao, có năng lực hiểu biết tham gia

giảng dạy và giáo dục các thế hệ sinh vi ên, hình thành và phát tri ển trí tuệ,

đạo đức, nhân cách; đ ào tạo lớp người mới có khoa học , kỹ thuật, năng động,

sáng tạo

- Yêu cầu về kiến thức kỹ năng sư phạm: Theo các nhà giáo d ục thế giới

thì một giảng viên toàn diện là người có được trang bị 4 nhóm kiến thức/kỹ

năng sau:

Kiến thức chuyên ngành: Kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành vàchuyên môn học mà mình giảng dạy

Kiến thức về chương trình đào tạo: Xu hướng đào tạo đại học hiện nay

là đào tạo chuyên sâu kết hợp với cung cấp t ư duy liên ngành, đa ngành, đa

lĩnh vực (và đa văn hóa), tuy mỗi giảng viên đều đi chuyên về một chuyên

ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính li ên thông, gắn kết giữa các môn học

thì giảng viên phải được trang bị (hoặc tự trang bị) các kiến thức về cả

chương trình giảng dạy.

Kiến thức và kỹ năng về dạy và học: Bao gồm khối kiến thức về

phương pháp luận, kỹ thuật dạy v à học nói chung và dạy - học trong từng

chuyên ngành cụ thể Bên cạnh phương pháp chung th ì mỗi chuyên ngành

(thậm chí từng môn học hoặc c ùng môn học nhưng khác đối tượng học) đều

có những đặc thù riêng biệt đòi hỏi phải có những ph ương pháp tiếp cận khácnhau

Kiến thức về môi trường giáo dục, hệ thống giáo dục, mục ti êu giáodục, giá trị giáo dục: Đây có thể coi l à khối kiến thức cơ bản nhất làm nềntảng cho các hoạt động dạy v à học Mặt khác, kiến thức về hệ thống giáo dục,

sứ mệnh và các mục tiêu giáo dục còn là kim chỉ nam cho giảng vi ên trongsoạn bài giảng, giáo trình, lựa chọn phương pháp giảng dạy cho những đối

tượng người học khác nhau

- Yêu cầu về nghiên cứu khoa học: Giảng viên trong các trường đại học,

thực hiện vai trò nhà khoa học với chức năng giải thích v à dự báo các vấn đềcủa tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa học chưa có lời giải Nghiên cứukhoa học phải đi kèm với công bố kết quả nghi ên cứu trên các tạp chí chuyên

ngành uy tín chính, đây chính là thư ớc đo chất lượng giảng viên đồng thời đưa

các kết quả nghiên cứu đi vào ứng dụng

- Yêu cầu về trách nhiệm đối với cộng đồng: Ở vị trí này giảng viên là cầu

nối giữa nhà trường và xã hội; cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường,cho sinh viên, cho các t ổ chức xã hội - đoàn thể, cho cộng đồng và cho xã hộinói chung

Yêu cầu về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp: Giảng viên phải luôn luôn

giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nh à giáo; tôn trọng nhân cách của

người học, đối xử công bằng với ng ười học, bảo vệ các quyền, lợi ích chínhđáng của người học Bên cạnh những yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng

bởi, giảng viên đại học “vừa hồng vừa chuyên” phải hội tụ đầy đủ những yếu tố

chuẩn mực về chất đạo đức v à phẩm chất.

1.1.3 Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng vi ên đại học công lập.

1.1.3.1 Quản lý nhà nước

Quản lý là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản lý l ên đối

tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra từ trước Quản lý bao gồm các

yếu tố cấu thành: Chủ thể quản lý (cá nhân, tổ chức), khách thể quản lý (đối tượng tiếp nhận tác động của chủ thể quản lý), mục tiêu quản lý (là cái đích cần đạt tới trong tương lai do chủ thể và khách thể định trước), môi trường quản lý (môi trường tự nhiên, xã hội, kinh tế, chính trị) Trong quản lý phải có những

nguyên tắc và phương pháp nhất định phù hợp với đối tượng và môi trường quảnlý

Theo nghĩa rộng, QLNN được thực hiện bởi tất cả các c ơ quan nhà

nước, có thể do các tổ chức chính trị - xã hội, đoàn thể quần chúng và nhân

dân trực tiếp thực hiện nếu đ ược Nhà nước ủy quyền, trao quyền thực hiệnchức năng của Nhà nước theo quy định của pháp luật

Theo nghĩa hẹp, hoạt động QLNN l à hoạt động chấp hành và điều hànhcủa Nhà nước hay còn gọi là hoạt động quản lý theo ý nghĩa vốn có của nó

Hiểu theo nghĩa hành pháp, hoạt động QLNN chủ yếu đ ược thực hiệnbởi hệ thống cơ quan hành chính nhà nư ớc, đó là Chính phủ, các Bộ, cơ quanthuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân các cấp Các c ơ quan này thành l ập đểchuyên thực hiện hoạt động quản lý h ành chính Nhà nư ớc và trong thực tiễn

được gọi là cơ quan quản lý hành chính Nhà nước

Mỗi nhà nước luôn gắn với một thiết chế x ã hội nhất định theo phạm vikhông gian và thời gian, do vậy đặc tính QLNN sẽ thay đổi t ùy theo bản chấtcủa chế độ chính trị và trình độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia trongtừng thời kỳ So với hoạt động của các chủ thể khác trong x ã hội, QLNN cónhững điểm khác biệt cơ bản sau đây:

Chủ thể QLNN là các cơ quan Nhà nư ớc và cán bộ, công chức có thẩmquyền trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ đ ược giao Những chủ thể n ày thamgia vào quá trình tổ chức thực hiện quyền lực nh à nước về lập pháp và hànhpháp theo luật định.

Đối tượng của QLNN bao gồm tất cả các tổ chức, cá nhân sinh sống v à

hoạt động sản xuất kinh tế, văn hóa, x ã hội trong phạm vi lãnh thổ quốc gia; cácnguồn tài nguyên thiên nhiên và xã hội được khai thác sử dụng v ào quá trìnhcung cấp các sản phẩm theo nhu cầu x ã hội

• QLNN có tính toàn diện, bao gồm các lĩnh vực chủ yếu của đời sống x ãhội như chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng và ngoại giao

•QLNN mang tính quyền lực Nhà nước, sử dụng công cụ pháp luật, chínhsách, kế hoạch để quản lý xã hội

• Mục tiêu QLNN là bảo đảm, bảo vệ sự ổn định v à phát triển xã hội bềnvững, thực hiện công bằng x ã hội, mọi người có cuộc sống ấm no, tự do hạnh

phúc, có điều kiện phát triển toàn diện

Vậy: QLNN là một dạng quản lý xã hội đặc biệt và chủ yếu nhất, là hoạt động mang tính quyền lực Nh à nước, được Nhà nước sử dụng để điều chỉnh các

quan hệ xã hội, các hành vi của cá nhân, tổ chức, có sức mạnh v à hiệu lực do

các cơ quan Nhà nước, công chức trong bộ máy Nh à nước thực hiện, nhằm phục

vụ công, duy trì sự ổn định và phát triển bền vững xã hội.

1.1.3.2 Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng vi ên đại học cônglập

- Quản lý nguồn nhân lực: Là dạng quản lý xã hội, quản lý con người.

Quản lý NNL là tổng thể các hoạt động sắp xếp, tổ chức, điều h ành, hướng dẫn,kiểm tra các quá trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng người lao độngnhằm thu hút tài năng, phát huy cao nhất tiềm năng của cá nhân trong việc đáp

ứng nhu cầu, mục tiêu định trước của tổ chức hay trong to àn xã hội với hiệu quả

cao và chi phí thấp nhất

- Quản lý NNL bao gồm: Quản lý nguồn nhân lực xã hội, quản lý nguồn

nhân lực trong cơ quan Nhà nước, quản lý nguồn nhân lực trong các ng ành, cáclĩnh vực: Y tế, giáo dục, văn hóa

Quản lý nhà nước NNL giảng viên đại học ở phạm vi hẹp hơn cần chútrọng đến quản lý đội ngũ giảng vi ên theo chức năng, nhiệm vụ, chức danh nghềnghiệp được quy định trong các văn bản hiện h ành của nhà nước

Vì vậy, quản lý Nhà nước NNL giảng viên đại học là một nội dung quantrọng có tầm chiến lược để đổi mới và phát triển giảng viên đại học đáp ứng yêucầu ngày càng cao của sự nghiệp CNH, HÐH và hội nhập kinh tế quốc tế của

GDĐH

Với mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực giảng viên đại học, côngtác quản lý Nhà nước về nguồn nhân lực giảng viên đại học chú trọng tới yêucầu đào tạo và thu hút nhân tài, đảm bảo chất lượng, cơ cấu và số lượng đội ngũgiảng viên, ban hành và thực hiện các chính sách khuyến khích, đ ãi ngộ về vậtchất, tinh thần đối với giảng viên, sắp xếp tổ chức đội ngũ giảng vi ên theo tiêuchuẩn và chức danh, chuẩn hóa giảng vi ên, tổ chức bồi dưỡng thường xuyên đểnâng cao kiến thức và phương pháp giảng dạy cho giảng viên; tổ chức đào tạo

đội ngũ cán bộ quản lý GDĐH

1.2 Nội dung quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng vi ên đại học công lập

1.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giảng vi ên đại học công lập

Kế hoạch hóa NNL giảng viên đại học công lập là một quá trình nhằm xác

định những việc cần làm của từng trường Đại học dựa trên sứ mạng, nhiệm vụ vàđịnh hướng phát triển của Nhà trường Vì vậy, kế hoạch hóa NNL giảng vi ên đại

học là nội dung hết sức quan trọng trong quản lý NNL với các nội dung c ơ bản

như sau:

• Kế hoạch số lượng và cơ cấu nhân lực: Là biểu tổng hợp thể hiện số

lượng nhân lực cần thiết đáp ứng khối l ượng và mục tiêu hoạt động của tổ

chức Việc xây dựng kế hoạch NNL dựa tr ên NNL có sẵn của tổ chức phải

đảm bảo tính chính, hợp lý v à khoa học Để xây dựng kế hoạch n ày phải dựa

vào những căn cứ sau: Kế hoạch, chương trình hoạt động của tổ chức; cơ cấu tổchức hoạt động; khối lượng và cơ cấu chức năng vận hành tổ chức; hệ thống cáctiêu chuẩn, định mức lao động; kết quả dự báo, nghi ên cứu thị trường lao động

liên quan đến tổ chức

• Kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực: Kế hoạch bổ sung NNL nhằm th ường

xuyên đáp ứng nhu cầu về nhân lực cho sự phát triển của tổ chức v à bù đắp sự

thiếu hụt nhân lực vì nhiều lý do khác nhau (đi học, chuyển công tác, nghỉ h ưu),

kế hoạch này cũng cần thể hiện rõ số lượng và cơ cấu nhân lực cần bổ sung Dự

báo được số nhân lực cần bổ sung sát với thực tế y êu cầu của tổ chức là một vấn

đề quan trọng nhất khi xây dựng kế hoạch

• Kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho nguồn nhân lực:

Kế hoạch này được xác định trên cơ sở phân tích so sánh giữa cơ cấu nhân lựctheo trình độ chuyên môn, tay nghề hiện tại nhằm đáp ứng tốt h ơn các mục tiêucủa tổ chức

• Kế hoạch tiền lương và đáp ứng nhu cầu vật chất, tinh thần cho ng ười

lao động: Kế hoạch này được xây dựng dựa trên kế hoạch số lượng và cơ cấu

NNL; mức tiền lương; dự tính tỷ lệ tăng tiền lương và các khoản tiền thưởng

1.2.2.Tổ chức thực thi hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Việc tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp lu ật đối với nguồn nhânlực giảng viên đại học là một yếu tố tiên quyết trong quy trình điều hành tổ chứchoạt động của một trường đại học Thực tế trong thời gian qua, Đảng và Nhànước đã ban hành hệ thống văn bản quy phạm pháp luật khá đầy đủ về lĩnh vựcgiáo dục và đào tạo nói chung và giáo dục đại học nói riêng: Luật Giáo dục, LuậtGiáo dục đại học, Điều lệ trường đại học Các văn bản quy phạm pháp luật bước

đầu đã đáp ứng và tạo nền tảng pháp lý đẩy mạnh hoạt động quản lý nhà nước

trong giáo dục đại học mang lại hiệu quả, tạo tiền đề cho sự phát triển của nềngiáo dục đại học.

Công tác chỉ đạo của Bộ GD & ĐT, công tác quản lý của các đơn vị trựcthuộc đã có những bước đổi mới quan trọng Cơ quan Bộ thực hiện tốt nguyêntắc tập trung, dân chủ, tạo sự đoàn kết, nhất trí, phát huy cao độ sức mạnh trí tuệtập thể Tổ chức tuyên truyền phổ biến, triển khai chương trình hành động, tổchức quán triệt các nhiệm vụ trong chương trình hành động của ngành giáo dục

đến các cơ sở giáo dục

Dưới góc độ các trường đại học: Nghiêm túc tổ chức thực hiện đúng và

đầy đủ theo các văn bản quy phạm pháp luật của nh à nước, tuân thủ chặt chẽ và

bám sát sự chỉ đạo của các cơ quan nhà nước cấp trên trong việc đẩy mạnh côngtác quản lý GV, thực hiện chế độ báo cáo v à công bố công khai theo các nội

dung: điều kiện đảm bảo chất l ượng đào tạo; các kết quả đã đạt được trong kỳ,trong năm học về hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế,

phát triển đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý; phát triển cơ sở vật chất; tìnhhình sử dụng ngân sách nhà nước; đánh giá mức độ ho àn thành các cam kết mục

tiêu đầu năm học; cam kết mục ti êu, kế hoạch phát triển và kế hoạch tuyển sinhcho năm sau

Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến kịp thời v à đầy đủ những nội

dung pháp luật nhằm nâng cao hiểu biết cho cán bộ, công chức về nội dung các

văn bản pháp luật nhằm giúp mọi ng ười nâng cao ý thức, nhận thức r õ hơn

quyền và nghĩa vụ của mình trong việc thực thi, chấp hành pháp luật, góp phầngiảm dần và hạn chế đến mức thấp nhất t ình trạng vi phạm pháp luật và nângcao chất lượng công việc

1.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực giảng vi ên đại học công lập

Tuyển dụng NNL được coi là cánh cửa đầu vào của NNL Nói cách khác,chất lượng ban đầu của NNL phụ thuộc rất nhiều v ào công tác tuyển dụng, muốnlàm tốt công tác này cần căn cứ vào các nguyên tắc sau: Xuất phát từ yêu cầu

công việc; bảo đảm tiêu chuẩn theo chức danh, vị trí cần tuyển; bảo đảm côngkhai, bình đẳng và công bằng Đồng thời căn cứ vào chính sách NNL của tổ chức

để xây dựng một quy chế tuyển chọn nghiêm túc, khoa học Nội dung cơ bản của

quy chế tuyển chọn này thường bao gồm:

• Xây dựng tiêu chuẩn cụ thể của từng loại nhân lực cần tuyển v ào tổchức Trong đó, cần chú ý những ti êu chuẩn đặc thù và cả những quy định pháp

lý của nhà nước đối với tổ chức

• Xác định quy trình tuyển chọn

• Xây dựng các quy định trong thời gian thử việc: Phân công ng ười hướngdẫn tập sự, chế độ đãi ngộ, tổ chức đánh giá, kết luận về năng lực chuy ên môn vàkhả năng thực tế trước khi tuyển chọn chính thức Qu y trình tuyển chọn thường

được thực hiện theo các bước: Thông báo, nhận và nghiên cứu hồ sơ cá nhân; thử

thách công việc; xét duyệt; làm văn bản trình cấp có thẩm quyền xem xét, ph êduyệt tuyển dụng

Các nhà quản lý cần xây dựng quy tr ình, nội dung tuyển dụng và côngkhai minh bạch nội dung tuyển dụng, mô tả chính xác về công việc, đó mới l à

động lực chính để dần dần phát triển nguồn lực giảng vi ên

1.2.4 Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực giảng vi ên đại học công lập

Quản lý nguồn nhân lực giảng vi ên đại học hiệu quả thì việc sử dụngnguồn nhân lực giảng viên đại học công lập đóng vai trò then chốt và quyết

định Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực giảng vi ên đại học là cơ sở nâng

cao chất lượng, khuyến khích sự cống hiến, sáng tạo của giảng vi ên Vì vậy,việc sử dụng nguồn nhân lực giảng vi ên cần cụ thể hóa bằng chiến l ược sử dụngnhân lực một cách khoa học, theo một quy tr ình chặt chẽ, khách quan và côngtâm trong quy trình bố trí, sắp xếp nhân lực

Bố trí và sắp xếp nhân lực l à khâu quan trọng nhất và quyết định trựctiếp đến chất lượng và hiệu quả của công tác sử dụng nhân lực v à hoạt độngcủa tổ chức Bố trí, sắp xếp nhân lực l à dựa vào các vị trí phù hợp, là tạo điều

kiện phát huy khả năng, năng lực chuy ên môn, sở trường và những tố chấtkhác của các cá nhân, làm cho hoạt động của cá nhân v à hoạt động chung của

tổ chức đạt hiệu quả cao

Bố trí, sắp xếp cán bộ được thực hiện dưới một số hình thức cụ thể: Bổnhiệm, đề bạt, điều động, biệt phái, luân chuyển cán bộ

Ngoài ra, việc khuyến khích, động vi ên cũng là một yếu tố cần được

hướng tới Bởi vì, ngoài các nhu cầu vật chất, con người luôn có những nhu cầu

về tinh thần, đó là mong muốn được trao đổi, giao tiếp, đ ược thừa nhận, tin

tưởng và tôn trọng

Gắn liền với việc khuyến khích, động vi ên, đãi ngộ, nhân viên, người lãnh

đạo, quản lý cần thường xuyên thực hiện các hoạt động kiểm tra đối với nhân vi êndưới quyền Việc làm này giúp người lãnh đạo, quản lý phát hiện ra những khảnăng, điểm mạnh của nhân viên phát huy tốt trong công việc đồng thời khắc phục

những thiếu sót, hạn chế của nhân vi ên Tất cả các biện pháp khuyến khích, động

viên, đãi ngộ, kiểm tra của người đều không ngoài mục đích khai thác, phát huy

các tiềm năng, thế mạnh của nhân vi ên trong hoạt động vì mục đích chung của tổchức, mang lại hiệu quả thiết thực về sử dụng nhân lực của tổ chức

1.2.5 Tổ chức thực thi chính sách tạo động lực đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

1.2.5.1 Chính sách tiền lương đối với nguồn nhân lực giảng vi ên đại họccông lập

Chính sách tiền lương và thu nhập là một bộ phận quan trọng trong hệthống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước và có liên quan chặt chẽ đến độnglực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu lực v à hiệu quả quản lý của

nhà nước, khai thác các khả năng tiềm t àng của mỗi người lao động Vì vậy, Nhànước sử dụng chính sách tiền l ương như một công cụ mạnh nhằm bảo đảm sản

xuất phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ chuyênmôn cao, có ý thức kỷ luật lao động tốt, đóng góp cho x ã hội năng suất cao

Trong những năm gần đây, Đảng ta coi “ phát triển giáo dục đào tạo và

khoa học công nghệ là quốc sách hàng đầu” Để thể hiện giáo dục đào tạo là

quốc sách hàng đầu thì vấn đề đặt ra là phải đảm bảo những điều kiện vật chất cầnthiết để phát triển về số lượng và nâng cao chất lượng dạy - học của cả thầy vàtrò, trong đó giáo dục đào tạo bậc đại học là nơi chủ yếu cung cấp nguồn nhân lựctri thức cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Một trong nhữngyếu tố cơ bản tạo động lực cho đội ngũ cán bộ giảng dạy ở các trường đại họctoàn tâm toàn giảng dạy, nâng cao chất lượng dạy - học đó là cần có chính sáchtiền lương hợp lý Bởi lẽ, đảm bảo đời sống, tôn vinh nh à giáo là vấn đề cốt lõi để

đổi mới giáo dục và đào tạo và nâng cao chất lượng giáo dục

1.2.5.2 Chính sách bảo hiểm xã hội đối với nguồn nhân lực giảng vi ên

đại học công lập

Bảo hiểm xã hội là một nhu cầu của con người trong xã hội, xuất phát từnhu cầu cần được bảo đảm an toàn trong cuộc sống việc làm của người lao động.Nhu cầu này ngày càng trở nên thường xuyên, tự nhiên và chính đáng của con

người Bảo hiểm xã hội thể hiện quyền cơ bản của con người và là công cụ để xây

dựng một xã hội hài hòa, văn minh và không có sự loại trừ Bảo hiểm xã hội là

đảm bảo sự đoàn kết, chia sẻ và tương trợ cộng đồng đối với các rủi ro trong đời

sống, do vậy có tác dụng thúc đẩy sự đồng thuận, b ình đẳng và công bằng xã hội.Bên cạnh đó, bảo hiểm xã hội thông qua tác động tích cực của các chính sách

chăm sóc sức khỏe, an toàn thu nhập và các dịch vụ xã hội, sẽ nâng cao năng suấtlao động, hỗ trợ chuyển đổi cơ cấu lao động nói riêng và toàn bộ quá trình phát

triển kinh tế nói chung

Theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội, hệ thống bảo hiểm xã hội là hìnhthức bắt buộc đối với công chức, vi ên chức, người lao động và lực lượng vũ trang.Quỹ bảo hiểm xã hội là một quỹ tài chính độc lập nằm ngoài ngân sách nhà nướchình thành trên cơ sở đóng góp của các bên Hàng tháng người sử dụng lao độngtham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động tỷ lệ phần trăm theo quy định trên

tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp, người lao động đóng theo tỉ lệ phần trămtiền lương tháng của mình theo quy định Nhà nước tham gia với tư cách là ngườibảo trợ cho các hoạt động của bảo hiểm x ã hội trong khuôn khổ pháp luật.

1.2.5.3 Chính sách thi đua khen thưởng đối với nguồn nhân lực giảng vi ên

Công tác thi đua - khen thưởng cần phải thực hiện một cách công bằng, kịp

thời Mỗi lời động viên, khích lệ đúng lúc của người lãnh đạo sẽ có tác dụng tíchcực, làm cho người được khen có tâm trạng phấn khởi h ơn và kết quả công việc

đương nhiên sẽ tốt hơn Trong một tập thể có nhiều người như thế sẽ tạo khôngkhí đoàn kết, hỗ trợ nhau để hoàn thành nhiệm vụ Việc khen thưởng không nhất

thiết phải đến kỳ sơ kết, tổng kết phong trào mới đưa bình xét mà cần phải tiếnhành hàng ngày; thực chất của việc khen thưởng nặng về yếu tố tinh thần

Những văn bản quy phạm pháp luật của Nh à nước về công tác thi đua

khen thưởng với những tiêu chí cụ thể, rõ ràng chắc chắn sẽ là một đòn bẩy tạođộng lực phát triển cho các cá nhân v à tập thể giáo chức đồng thời bảo đảm tính

chính xác, công khai, minh bạch khi tôn vinh các cá nhân v à tập thể giáo chức cóthành tích xuất sắc

1.2.5.4 Chính sách phúc lợi đối với nguồn nhân lực giảng vi ên đại họccông lập

Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy địnhquyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, bi ênchế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập; Thông tư số 71/2006/TT-BTCngày 09/8/2006, Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định 43/2006/NĐ -CP đãkhẳng định tính đúng đắn và phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý tài

chính đối với các đơn vị sự nghiệp, đơn vị chủ động sử dụng nguồn lực t ài chính,

lao động, cơ sở vật chất để thực hiện nhiệm vụ đ ược giao, chủ động phân bổnguồn tài chính của đơn vị theo nhu cầu chi thực tế, đảm bảo tiết kiệm, thiết thực

và hiệu quả; Nâng cao trách nhiệm của thủ tr ưởng cơ quan và tăng cường sự giámsát của cán bộ nhân viên trong việc sử dụng biên chế, kinh phí của cơ quan hành

chính để hoàn thành nhiệm vụ được giao Việc tiếp tục thực hiện v à bổ sung, sửađổi Nghị định 43/2006/NĐ-CP và Thông tư 71/2006/TT-BTC là cần thiết, vì thực

tế đã chứng minh tính ưu việt của hai Nghị định này

• Trao quyền cho các đơn vị tự chủ từ biên chế bộ máy đến các hoạt độngthu chi tài chính, để đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ với chất lượng cao và hiệu quả

nhất

• Tạo quyền chủ động trong việc quản lý v à chi tiêu tài chính cho thủtrưởng đơn vị

• Tạo quyền chủ động cho cán bộ, vi ên chức trong đơn vị hoàn thành

nhiệm vụ được giao

• Là căn cứ để quản lý, thanh toán các khoản chi ti êu trong đơn vị; thực

hiện kiểm soát của Kho bạc Nh à nước; cơ quan quản lý cấp trên, cơ quan tài

chính và các cơ quan thanh tra, kiểm toán theo quy định

• Sử dụng tài sản đúng mục đích, có hiệu quả, thực h ành tiết kiệm, chống

lãng phí

• Tạo sự công bằng trong đơn vị; khuyến khích tăng thu, tiết kiệm chi, thu

hút và giữ được những người có năng lực trong đơn vị

1.2.6 Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập có

ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong thực hiện mục ti êu và phát triển giáo dục đạihọc Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập cần đượcchú trọng theo các định hướng cốt lõi sau:

Thứ nhất, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục: Củng cố,

hoàn thiện hệ thống đào tạo giáo viên, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung và

phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nhà giáo và cán bộ

quản lý giáo dục đủ sức thực hiện đổi mới ch ương trình giáo dục

Thứ hai, chuẩn hóa trong đào tạo giảng viên, chú trọng nâng cao đạo đức

nghề nghiệp, tác phong và tư cách của đội ngũ nhà giáo để làm gương cho họcsinh, sinh viên

Thứ ba, tiếp tục đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo để không

ngừng nâng cao tỉ lệ giảng viên đại học đạt trình độ thạc sĩ trở lên và sử dụngthành thạo ít nhất một ngoại ngữ

Thứ tư, thực hiện đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường

đại học, cao đẳng với phương án kết hợp đào tạo trong và ngoài nước

Thứ năm, thực hiện các chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần tạo động

lực cho các nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; có chính sách đặ c biệt nhằm thuhút các nhà giáo, nhà khoa học, chuyên gia có kinh nghiệm và uy tín trong và

ngoài nước tham gia phát triển giáo dục

Việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học theo chiến

lược phát triển giáo dục là một vấn đề cần thiết, phù hợp với thức tiễn khách quan

khi giáo dục đại học Việt Nam đang từng b ước hội nhập với giáo dục đại họcquốc tế

1.2.7 Đầu tư và hỗ trợ các nguồn lực, trang thiết bị đối với nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập

Đầu tư và hỗ trợ các nguồn lực, trang thiết bị đối với nguồn nhân lực

giảng viên đại học công lập phải căn cứ v ào nhu cầu phát triển của từng Nh à

trường Các yếu tố ảnh hưởng đến đầu tư cho GDĐH đó là:

Thứ nhất, chính sách và cơ chế quản lý giáo dục: Chính sách của chính

phủ tác động đến mọi mặt của nền kinh tế x ã hội nói chung, việc đầu tư cho

GDĐH cũng không nằm ngoài quy luật đó Cơ chế quản lý giáo dục là nhân tố

ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình giáo dục của mỗi Nhà trường Thứ hai, môi

trường pháp lý nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến nguồn vốn đầu tư Thứ ba, môi

trường chính trị xã hội là nhân tố cực kỳ quan trọng, đặc biệt l à nguồn vốn đầu

tư của nước ngoài Thứ tư, chính sách về phân bổ sử dụng các nguồn lực t ài

chính phải hợp lý và công bằng

Các nguồn đầu tư cho GDĐH dưới các hình thức sau:

Nguồn vốn nhà nước: Đây chính là nguồn chi của NSNN cho đầu t ư giáo

dục để thực hiện xây dựng tr ường học, cung cấp trang thiết bị tr ường học, trả

lương cho giáo viên, cho đội ngũ quản lý giáo dục

Nguồn vốn từ khu vực tư nhân: Bao gồm phần tiết kiệm của dân cư, phần

tích luỹ của các tổ chức doanh nghiệp

Nguồn vốn nước ngoài: Gồm nguồn vốn ODA, nguồn vốn đầu t ư trực

tiếp nước ngoài FDI và một số nguồn vốn viện trợ khác Đây l à nguồn vốn docác tổ chức quốc tế và các chính phủ nước ngoài cung cấp với mục tiêu cho giáodục của các nước đang phát triển

Các nguồn đầu tư trên được sử dụng để đầu tư vào cơ sở vật chất, trangthiết bị trường học, vào các phòng thực hành thực nghiệm phục vụ cho giảngdạy cho đối tượng là giảng viên và sinh viên Trong ph ạm vi của luận văn, giảngviên là nhân tố được hướng đến

Đầu tư cho NNL giảng viên: Quan tâm đến đời sống giảng viên, có lương,

thưởng xứng đáng với sự đóng góp nhằm khuyến khích lao động sáng tạo

Ngoài ra cần phải tạo điều kiện cho giảng vi ên tham gia nghiên cứu, học tậpnâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; được tiếp cận với phương pháp giảngdạy và trang thiết bị hiện đại; có nguồn kinh phí đầu t ư thỏa đáng nhằm khuyếnkhích giảng viên viết giáo trình giảng dạy vì giáo trình chính là tài sản tri thứccủa người giảng viên, là yếu tố quyết định đến chất l ượng giáo dục

Bên cạnh đó, việc đầu tư mua các bản quyền về chương trình học, vềdịch sách và viết sách phục vụ cho nhu cầu học tập v à nghiên cứu của giảng viêncũng là một trong những yêu cầu của việc đầu tư và hỗ trợ cho nguồn lực GV

Đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị tr ường học: Ngoài trang thiết bị

thiết yếu như bàn ghế và phòng học, phòng thí nghiệm, các phòng thực hành,nghiên cứu thì việc đầu tư cho cơ sở vật chất cần hướng đến tính đồng bộ, hiện

đại, khả thi với các hệ thống các máy móc, thiết bị chuy ên biệt và hữu dụng vớitính năng cao nhằm phục vụ cho việc nghi ên cứu, giảng dạy và học tập đạt hiểu

quả cao nhất Đây là một trong những điều kiện quan trọng góp phần v ào việcnâng cao chất lượng giảng dạy của từng Nh à trường

Trong nền kinh tế thị trường, GDĐH phải tuân theo c ơ chế thị trường, đầu

tư cho GDĐH là một vấn đề lớn đối với các c ơ sở giáo dục đại học, đặc biệt l àcác trường đại học đóng trên địa bàn địa phương Bởi lẽ, nếu không có mộtchính sách đầu tư về cơ sở vật chất, hỗ trợ nguồn lực giảng vi ên hợp lý chắc

chắn sẽ không thể thu hút một l ượng giảng viên giỏi có trình độ cao tham giagiảng dạy cũng như không đủ sức hút đối với người học lựa chọn các trường đạihọc công lập ở địa phương

1.2.8 Thanh tra, kiểm tra và đánh giá hoạt động thực thi nhiệm vụ của nguồn lực giảng viên đại học

Trong các trường đại học, công tác thanh tra l à một trong những hoạtđộng quan trọng nhằm ngăn ngừa, phát hiện v à xử lý những hành vi vi phạm

pháp luật Cùng với việc phát hiện và xử lý các vi phạm pháp luật, thanh tra,kiểm tra còn đóng vai trò như một biện pháp phòng ngừa hữu hiệu các vi phạmquy chế, quy định Thanh tra c ùng với các phương thức kiểm tra, giám sát sẽgiúp bảo đảm kỷ cương pháp luật, hạn chế, khắc phục các kẽ hở của chính sách,

ngăn ngừa tận gốc mầm mống phát sinh những vi phạm pháp luật Để đảm bảo

thực hiện tốt việc thanh tra, kiểm tra, vấn đề quan trọng h àng đầu là vấn đề con

người Đây là khâu then chốt quyết định chất lượng hoạt động thanh tra

Đánh giá nhân lực cũng là một yêu cầu và là một khâu quan trọng trong

quản lý, sử dụng nhân lực Việc đánh giá chính xác các hoạt động, các mức độhoàn thành công việc của nhân lực trong tổ chức giúp nh à quản lý, lãnh đạo đưa

ra được phương thức sử dụng, đãi ngộ, bổ nhiệm, đề bạt, khen th ưởng, kỷ luật

một cách kịp thời và đúng đắn đối với nhân lực của tổ chức

Đánh giá nhân lực là công việc phức tạp, dễ phạm phải những sai lầmđáng tiếc Vì thế, tiến hành đánh giá nhân lực phải kết hợp sử dụng nhiềuphương pháp khác như sau:

• Nghiên cứu lý lịch, thăm dò ý kiến để nắm được các phẩm chất và nănglực của mỗi người

• Đánh giá thông qua những hoạt động và thử thách, nhóm phương phápnày thường được thực hiện bởi ba phương pháp cụ thể, đó là: Đánh giá theo tiêu

chuẩn và cho điểm dựa trên một hệ thống các tiêu chuẩn về lao động; đánh giátheo giao kết hợp đồng giữa lãnh đạo cơ quan, tổ chức và nhân viên theo thờigian nhất định; đánh giá theo nhận xét, b ình bầu định kỳ giữa năm và cuối năm

Các phương pháp nêu trên s ẽ giúp nhà quản lý đánh giá nhân vi ên dướiquyền mình một cách chính xác nếu nh à quản lý biết sử dụng chúng một cáchkhoa học, khéo léo với từng đối t ượng cụ thể, trong từng ho àn cảnh cụ thể

1.3 Sự cần thiết quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng vi ên đại học công lập

1.3.1 Nguồn nhân lực giảng viên đại học có vai trò quan trọng trong việc đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguông nhân lựcthể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong củanguồn nhân lực Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, trí lực Nhân tố trí lực củanguồn lực thường được xem xét đánh giá tr ên hai góc độ: trình độ văn hoá,chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành

Chiến lược phát triển giáo dục 2011 – 2020 được chia thành hai giai đoạn

1 (2011 - 2015); giai đoạn 2 (2016 - 2020) Việc hoàn thiện cơ cấu hệ thống giáo

dục quốc dân; xây dựng khung tr ình độ quốc gia; triển khai xây dựng một số c ơ

sở giáo dục nghề nghiệp và đại học chất lượng cao và trường đại học theo định

hướng nghiên cứu; đổi mới nội dung v à phương pháp đào tạo ở các trường đại

học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp; đào tạo bồi dưỡng và thực hiện cácchính sách tạo động lực phát triển đội ngũ nhà giáo và đội ngũ cán bộ quản lý

đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục được đề cập đến thực hiện ở giai đoạn 1

Mục tiêu phấn đấu đến năm 2020, ho àn thiện cơ cấu hệ thống giáo dụcnghề nghiệp và đại học; điều chỉnh cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo, nângcao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội;

đào tạo ra những con người có năng lực sáng tạo, t ư duy độc lập, trách nhiệmcông dân, đạo đức và kỹ năng nghề nghiệp, năng lực ngoại ngữ, kỷ luật laođộng, tác phong công nghiệp, năng lực tự tạo việc l àm và khả năng thích ứng

với những biến động của thị tr ường lao động và một bộ phận có khả năng cạnhtranh trong khu vực và thế giới

Đến năm 2020, các cơ sở giáo dục nghề nghiệp có đủ khả năng tiếp nhận

30% số học sinh tốt nghiệp trung học cơ sở; tỷ lệ lao động qua đ ào tạo nghềnghiệp và đại học đạt khoảng 70%; tỷ lệ sinh vi ên tất cả các hệ đào tạo trên mộtvạn dân vào khoảng 350 - 400

Gắn kết mục tiêu của giáo dục đại học và chiến lược phát triển kinh tế - xãhội 2011 – 2020, chiến lược phát triển giáo dục 2010 - 2020 và mục tiêu phấn

đấu đạt được đến năm 2020, rõ ràng giảng viên đại học có vai trò quan trọng

trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao

1.3.2 Nguồn nhân lực giảng viên đại học có vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục – đào tạo

Các quan điểm chỉ đạo của Đảng được cụ thể hóa trong Chiến l ược phát

triển giáo dục 2011 – 2020 (ban hành kèm theo Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày

13 tháng 6 năm 2012 của Thủ tướng Chính phủ) một lần nữa khẳng định phát

triển giáo dục gắn với phát triển khoa học v à công nghệ; hội nhập quốc tế sâu,rộng về giáo dục trên cơ sở bảo tồn và phát huy bản sắc dân tộc, giữ vững độclập, tự chủ, định hướng xã hội chủ nghĩa; mở rộng giao l ưu hợp tác với các nền

giáo dục trên thế giới, nhất là với các nền giáo dục tiên tiến hiện đại; phát hiện

và khai thác kịp thời các cơ hội thu hút nguồn lực có chất l ượng Xu thế quốc tế

hóa trong giáo dục (đặc biệt là giáo dục đại học); sự phát triển mạnh mẽ v à tác

động trực tiếp của khoa họ c công nghệ, công nghệ thông tin v à truyền thông

cũng là nhân tố quan trong trong tiến trình giáo dục Việt Nam hội nhập với giáodục thế giới Vì vậy, NNL giảng viên đại học có vai trò quan trọng trong việcnâng cao chất lượng giáo dục đại học

Xét trên góc độ sản xuất, giáo dục đào tạo cũng là một ngành sản xuấthàng hóa dịch vụ Quá trình đào tạo cũng hàm chứa ba yếu tố giống như cáchoạt động sản xuất khác là sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động

Thứ nhất, sức lao động trong giáo dục chủ yếu sử dụng sức lao động của

NNL giảng viên (thể lực và trí lực) và đây là nhân tố chính của yếu tố đầu v ào

để cấu thành nên sản phẩm Thứ hai, đối tượng lao động chính là con người

(người học) Giảng viên tác động vào người học, hướng dẫn và định hướng cho

sinh viên tiếp nhận và lựa chọn kiến thức theo khả năng của mỗi cá nhân v à phù

hợp với sự phát triển của x ã hội Thứ ba, tư liệu lao động là các vật làm nhiệm

vụ truyền dẫn sự tác động của ng ười giảng viên lên đối tượng, nhằm biến đổi đối

tượng thành sản phẩm đáp ứng nhu cầu của con ng ười Tư liệu lao động trong

giáo dục như: trang thiết bị, phòng thí nghiệm, sách giáo khoa, t ài liệu thamkhảo, bảng phấn, đèn chiếu, mô hình, học cụ

Đặc biệt, đối tượng của giáo dục là con người, luôn thay đổi cả về thể xác

lẫn tinh thần Sản phẩm đó l à sự tích lũy, phát triển tri thức v à nhân cách của

người học, nó mang đậm dấu ấn của tổ chức giáo dục v à cá nhân của người dạy

Quá trình đào tạo muốn được sản phẩm tốt, người thầy cần phải có những khả

năng: kiến thức chuyên môn sâu, kiến thức xã hội rộng, và áp dụng nhiềuphương pháp sư phạm, sử dụng thành thạo có hiệu quả trang thiết bị, học liệu,

hiểu tâm lý người học, cơ chế truyền đạt và tiếp thu kiến thức, cảm hóa định

hướng suy nghĩ cho người học, luôn luôn tích lũy v à nâng cao khả năng sư

phạm Nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng được nhu cầu phát triển của x ã hội,

rõ ràng cần phải có sự gắn kết cùng với trách nhiệm của đội ngũ giảng vi êntrong công tác giáo dục Do vậy, để thay đổi đ ược chất lượng giáo dục đào tạo

đại học thì trước hết người giảng viên phải thay đổi trước (thay đổi năng lực

chuyên môn, phương pháp gi ảng dạy và tư duy đào tạo).

1.3.3 Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng vi ên đại học có vai trò trong phát triển sự nghiệp giáo dục – đào tạo

Con người được vũ trang bằng những tri thức hiện đại sẽ l à động lực cơ

bản của sự phát triển kinh tế - xã hội Do vậy giáo dục, đào tạo giữ vai trò cốt tử

đối với mỗi quốc gia, phát triển giáo dục phải đi tr ước phát triển kinh tế

NNL giảng viên đại học giữ vai trò quan trọng trong phát triển sự nghiệpgiáo dục đào tạo của đất nước trên cả ba mặt: nâng cao dân trí, đ ào tạo nhân lực,bồi dưỡng nhân tài Vì dân trí thấp là tụt hậu và không thể hội nhập với vănminh nhân loại, vì vậy cần phải nâng cao dân trí Đ ào tạo nhân lực là tạo ra độingũ lao động có tay nghề, đội ngũ chuy ên gia, đội ngũ các nhà quản lý Còn bồi

dưỡng nhân tài để thu hẹp khoảng cách với các nước văn minh

Theo đánh giá tổng kết trong Chiến lược phát triển giáo dục 2010 -2020:

“Trong 10 năm qua, những thành tựu của giáo dục nước ta đã đóng góp quan trọng trong việc nâng cao dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi d ưỡng nhân tài, phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh chính trị, tạo điều kiện cho đất

nước tham gia vào quá trình hội nhập quốc tế” [42].

Theo Điều 39 của Luật giáo dục (2005) quy định về mục ti êu của giáo dụcđại học, trong đó ngoài mục tiêu đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạođức, có ý thức phục vụ nhân dân c òn chú trọng đến đến việc hoàn thiện kiến

thức chuyên môn, kỹ năng thực hành nghề ở các trình độ đào tạo từ cao đẳng

đến tiến sĩ Đặc biệt nhấn mạnh đến bồi d ưỡng khả năng làm việc độc lập, sáng

tạo và giải quyết những vấn đề thuộc chuy ên ngành được đào tạo (đối với trình

độ cao đẳng và thạc sĩ); có năng lực nghiên cứu độc lập, sáng tạo, phát hiện v à

giải quyết những vấn đề mới về khoa học, công nghệ, h ướng dẫn nghiên cứu

khoa học và hoạt động chuyên môn (đối với trình độ tiến sĩ).

1.3.4 Quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực giảng vi ên đại học có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội

Ngày nay, khi mà trí tu ệ đã trở thành yếu tố hàng đầu thể hiện quyền lực

và sức mạnh của một quốc gia, thì các nước trên thế giới đều ý thức được rằnggiáo dục không chỉ là phúc lợi xã hội, mà thực sự là đòn bẩy quan trọng để pháttriển kinh tế, phát triển x ã hội Các nước chậm tiến muốn phát triển nhanh phảihết sức quan tâm đến giáo dục v à đầu tư cho giáo dục chính là đầu tư cho pháttriển

Tác động của nền kinh tế thị tr ường, kinh tế tri thức đ ã dẫn đến sự cạnh

tranh trong giáo dục; xu thế người học chọn trường tốt, thầy giỏi là một nhu cầutất yếu bởi sự sàng lọc tự nhiên và khắt khe của nhà tuyển dụng với yêu cầunguồn nhân lực chất lượng cao Đó là biện chứng logic để khẳng định một lầnnữa vai trò to lớn và cần thiết của giảng viên đại học cũng như vai trò của quản

lý nhà nước đối với nguồn lực giảng vi ên đại học trong sự nghiệp phát triển giá odục đại học, kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Muốn nângcao chất lượng đào tạo đáp ứng được nhu cầu phát triển của x ã hội, rõ ràng cầnphải có sự gắn kết cùng với trách nhiệm của đội ngũ giảng vi ên trong công tácgiáo dục

1.4 Kinh nghiệm quản lý nhà nước nguồn nhân lực giảng viên đại học ở một

số trường đại học trong nước.

1.4.1 Kinh nghiệm quản lý nhà nước nguồn nhân lực giảng viên đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội.

Để quản lý NNL giảng dạy v à nghiên cứu khoa học, đại học Quốc gia Hà

Nội, tiến hành đồng bộ các giải pháp trong các khâu: Tuyển dụng, quản lý v à sửdụng, đào tạo – bồi dưỡng giảng viên, cụ thể:

• Về tuyển dụng: Có những quy định cụ thể cho từng đối t ường tuyển

Cử nhân thì phải là những sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc, đủ điều kiện

để chuyển tiếp nghiên cứu sinh để sau 7 năm học tập đạt tr ình độ tiến sĩ và

không quá 28 tuổi Thạc sĩ thì phải tốt nghiệp loại xuất sắc đủ điều kiện đểchuyển tiếp nghiên cứu sinh để sau 4 năm học tập đạt tr ình độ tiến sĩ và khôngquá 33 tuổi

Giảng viên, cán bộ khoa học từ đơn vị khác chuyển về làm giảng viên thìphải có trình độ tiến sĩ và không quá 50 tuổi PGS dưới 55 tuổi; GS dưới 60 tuổi,

đối với một số ngành, chuyên ngành, môn h ọc đặc thù gặp khó khăn trong công

tác tuyển dụng

• Về quản lý và sử dụng giảng viên: Công tác quản lý và sử dụng giảng

viên của ĐHQGHN theo hướng:

Những giảng viên được tuyển dụng chưa có trình độ tiến sĩ thì chỉ được kýhợp đồng làm việc có thời hạn từ 1 đến 3 năm, sau 4 năm công tác nếu giảng viên

là thạc sĩ thì phải đạt trình độ tiến sĩ, sau 7 năm công tác nếu giảng vi ên là cử nhânthì phải đạt trình độ tiến sĩ Nếu không đáp ứng được yêu cầu trên thì giảng viênphải chuyển sang ngạch viên chức khác hoặc thôi việc

• Về đào tạo – bồi dưỡng: ĐHQGHN thường xuyên quan tâm đến công tác

đào tạo – bồi dưỡng đội ngũ giảng viên thông qua các hoạt động cơ bản sau:

Cho phép giảng viên được nghỉ công tác để đi tu nghiệp ở trong v à ngoài

nước, chẳng hạn cứ sau 3 năm học đ ược nghỉ 1 học kỳ.Các đ ơn vị xây dựng các

đề án quy hoạch đào tạo – bồi dưỡng để ĐHQGHN phê duyệt cấp kinh phí.Thường xuyên lựa chọn cử giảng viên đi bồi dưỡng chuyên môn ở nước ngoài từ

3 đến 6 tháng từ nguồn kinh phí từ ngân sách nh à nước

Mời các GS có uy tín từ các tr ường đại học có uy tín trên thế giới thamgia giảng dạy các chương trình chất lượng cao, các GS Việt Nam tham gia

hướng dẫn Seminar qua đó học tập kinh nghiệm

Để phát triển NNL giảng vi ên đại học theo hướng hàn lâm, Đại học Quốc

gia Hà Nội đã có nhiều đổi mới trong công tá c tuyển dụng, quản lý và sử dụng,

đào tạo – bồi dưỡng giảng viên thông qua các tiêu chí c ụ thể, rõ ràng tạo động

lực cho giảng viên phấn đấu

1.4.2 Kinh nghiệm quản lý nhà nước nguồn nhân lực giảng viên đại học tại đại học Y – Dược Thái Bình

Trường Đại học Y – Dược Thái Bình (ĐHYDTB) luôn xác định việc nâng

cao chất lượng giáo dục đại học là nhiệm vụ hàng đầu và đã có nhiều giải phápnhằm nâng cao chất lượng giáo dục Trước hết là đổi mới toàn diện về công tác

đào tạo, nâng cao trình độ của đội ngũ giảng viên, tăng cường cơ sở vật chất,

nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học phục vụ cho công tác giảng dạy

Đổi mới trước hết là đổi mới nội dung, chương trình giảng dạy đảm theo

hướng đa dạng hóa, chuẩn hóa, hiện đại bảo y êu cầu đào tạo toàn diện hóa “dạy người, dạy nghề” Nhà trường đã chú trọng nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học

và giáo dục y đức cho người học

Đổi mới phương pháp đào tạo theo 3 tiêu chí: trang bị cách học, phát

huy tính chủ động của người học; sử dụng công nghệ thông tin và truyềnthông trong hoạt động dạy và học; khai thác tốt các nguồn t ư liệu giáo dục mở

và nguồn tư liệu trên mạng Internet; dạy học gắn liền với thực h ành

Nguồn kinh phí được phân bổ hợp lý để nâng cấp ph òng học, phòng thínghiệm, phòng thực hành, thư viện, thư viện điện tử; nâng cao kỹ nănggiảng dạy tích cực cho đội ngũ cán bộ để đáp ứng nhu cầu đổi mới ph ương pháp

đào tạo; trung bình mỗi năm Nhà trường tổ chức từ 2-3 lớp tập huấn (khoảng

100 cán bộ giảng tham gia) về phương pháp giảng dạy tích cực, đặc biệt chú

trọng đến đội ngũ giảng viên trẻ

Hoàn chỉnh hệ thống đánh giá kết quả học tập v à rèn luyện của sinh viên,tiến hành test hóa và chuẩn hóa các test lượng giá sinh viên, thực hiện sàng lọcmạnh trong quá trình đào tạo Triển khai hình thức thi trắc nghiệm khách quantrên máy vi tính

Nhà trường xác định đổi mới công tác đ ào tạo phải gắn liền với việc xây

dựng đội ngũ cán bộ, giảng vi ên đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, cóphẩm chất đạo đức và có lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao,

có phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến, có chính sách thu hút nhân t ài về

công tác tại trường (tiến sĩ về công tác tại trường được hỗ trợ 40 triệu đồng,

thạc sĩ là 10 triệu đồng), tạo điều kiện tối đa để cán bộ có thể tham gia các

khóa học nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học; đặc biệt l à đội ngũ cán bộ trẻ

Về tuyển dụng, nhà trường luôn đổi mới phương thức tuyển dụng theo

hướng khách quan, công bằng v à có yếu tố cạnh tranh Từng b ước thực hiện

quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm xã hội của Nhà trường theo phân cấp mớicủa Nhà nước về các mặt tổ chức, nhân sự, t ài chính, đào tạo, nghiên cứu khoahọc và hợp tác quốc tế Thực hiện có hiệu quả Nghị định số 43/NĐ -CP củaChính phủ quy định quyền tự chủ, tự c hịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổchức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập

Công tác giám sát, thanh tra, ki ểm tra thi được thực hiện thường xuyên.Chủ động phòng ngừa và ngăn chặn không để xảy ra tình trạng đào tạo kỹ năng,

kỹ xảo làm bài, học gian thi lận, bằng thật học giả Xử lý nghi êm minh những

trường hợp vi phạm quy chế thi, kiểm tra kể cả ng ười học và người dạy Công

khai toàn bộ kết quả học tập và rèn luyện của sinh viên trên mạng giúp cho sinhviên dễ theo dõi và có hướng phấn đấu

Đảm bảo và nâng cao chất lượng quản lý giáo dục là mục tiêu phấn đấu

không ngừng trong suốt quá trình xây dựng và trưởng thành của Trường

ĐHYDTB

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NH À NƯỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP

TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NAM ĐỊNH 2.1 Khái quát về các cơ sở giáo dục đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định

2.1.1 Quy mô và mạng lưới các trường Đại học công lập

Nằm trên địa bàn tỉnh Nam Định có 15 trường đại học, cao đẳng, TCCN vàdạy nghề trong đó có: 04 trường đại học, 03 trường cao đẳng, 04 trường cao đẳngnghề và 4 trường TCCN, dạy nghề Hàng năm, tỉnh Nam Định có khoảng 25.000học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông có nhu cầu học đại học, cao đẳng, trungcấp chuyên nghiệp và học nghề Theo đó, nhu cầu phát triển đội ngũ giảng vi ên các

trường đại học, cao đẳng trên địa bàn tỉnh phục vụ nhu cầu của người học và sự

phát triển kinh tế - xã hội đang đặt ra hết sức cấp thiết

Thành phố Nam Định có 03 trường đại học công lập Đặc thù của các trường

đại học này chịu quản lý của cơ quan chủ quản là các Bộ nhưng đóng trên địa bàn

của tỉnh Đây vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các trường đại học đóng trên

địa bàn địa phương

Bảng 2.1 Hệ thống các trường đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định

STT Cơ sở GDĐH Địa điểm của trường Đơn vị chủ quản

1 Đại học Điều dưỡng Nam

2 Đại học Sư phạm Kỹ thuật

Bộ Lao độngThương binh & xã

hội

3 Đại học Kinh tế - Kỹ thuật

công nghiệp Nam Định Thành phố Nam Định Bộ Công thương

Nguồn: Phòng TCCB, các trường đại học công lập tỉnh Nam Định

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của các tr ường đại học công lập tr ên địa bàn

Trường đại học Điều dưỡng Nam Định được thành lập theo Quyết định số24/2004/QĐ - TTg ngày 26/02/2004 c ủa Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở

nâng cấp từ trường Cao đẳng Y tế Nam Định Sứ mệnh của tr ường là mộttrong những trung tâm đào tạo nguồn nhân lực Điều d ưỡng ở bậc đại học v à

sau đại học có uy tín trong n ước và quốc tế Định hướng phát triển củaTrường được xác định là: Đào tạo đội ngũ nhân lực Y tế có chất l ượng cao,trong đó trọng tâm là nhân lực Điều dưỡng, Hộ sinh và một số ngành thuộc

nhóm ngành khoa học sức khỏe, nhằm đáp ứng nhu cầu ng ày càng tăng và đadạng về bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe của nhân dân, phục vụ cho sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất n ước trong thời kỳ hội nhập

Trường đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định đ ược thành lập theo

Quyết định số 05/2006/QĐ - TTg ngày 05 tháng 01 năm 2006 c ủa Thủ tướngChính phủ trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Sư phạm Kỹ thuật Nam

Định Trường ĐHSPKT Nam Định có chức năng đ ào tạo giáo viên dạy nghề

trình độ đại học và cao đẳng; cao đẳng nghề, trung cấp nghề; đại học v à cao

đẳng kỹ thuật, công nghệ; tổ chức nghiên cứu ứng dụng khoa học công nghệ

phục vụ giáo dục - đào tạo theo quy định của pháp luật

Trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật Công nghiệp được thành lập theo

Quyết định số 1206/QĐ - TTg ngày 11 tháng 9 năm 2007 của Thủ tướng Chínhphủ, trên cơ sở nâng cấp Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp I Nh à

trường với chức năng nhiệm vụ đ ào tạo, bồi dưỡng nhân lực có trình độ đại học

và các trình độ thấp hơn theo quy định của pháp luật

Do các trường đại học công lập tr ên địa bàn tỉnh Nam Định đều mớiđược thành lập trên cơ sở nâng cấp từ các tr ường cao đẳng và trung cấp

chuyên nghiệp Vì vậy, các trường đại học công lập tr ên địa bàn tỉnh Nam

Định, đang nỗ lực tập trung mọi nguồn lực để đầu t ư xây dựng cơ sở vật chất,

phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là NNL giảng viên và cán bộ quản lý nhà

đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu xã hội (xem tại phụ lục 1)

2.1.4 Quy mô đào tạo của các trường đại học công lập tr ên địa bàn

Quy mô đào tạo qua các năm của các trường đại học công lập trên địa bàn tỉnh

Nam Định được thống kê qua bảng sau:

Bảng số 2.2 Quy mô đào tạo trong 3 năm học

Đơn vị tính: Người

Các trường đại học công lập 2011 - 2012 2012 - 2013 2013 - 2014

Trường đại học Điều dưỡng Nam Định 3.500 3.956 4.599Trường đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam

Trường đại học Kinh tế - Kỹ thuật công

Nguồn: Phòng Đào tạo, các trường đại học công lập tỉnh Nam Định

Nhìn vào Bảng 2.2 ta thấy quy mô đ ào tạo của các trường tăng lên hàng

năm Để nâng cao chất lượng đào tạo, đảm bảo tỉ lệ sinh vi ên/giảng viên, cáctrường buộc phải có chiến l ược phát triển NNL giảng vi ên cả về quy mô và

chất lượng đặc biệt là giảng viên có trình độ thạc sĩ và tiến sĩ Khi quy môgiảng viên tăng, việc quản lý NNL giảng vi ên là một bài toán cần đặt ra

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định giai đoạn 201 1 – 2013.

2.2.1 Quy mô nguồn nhân lực giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn

Quy mô và trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực giảng vi ên và cán bộquản lý của các trường đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định được thống

kê qua biểu sau:

Bảng 2.3 Trình độ đào tạo nguồn nhân lực giảng vi ên trong 3 năm

Đại học Điều dưỡng Nam Định

Nguồn: Tổng hợp báo cáo thống k ê trong 03 năm 2011 - 2013 của các trường

đại học công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định

Trong những năm qua, do quy mô đ ào tạo tăng NNL giảng viên lớn mạnhkhông ngừng cả về số lượng và chất lượng Từ số liệu ở Bảng 2.3 cho thấy, từ

năm 2011 đến năm 2013, số giảng viên trong các trường đại học công lập trên địa

bàn tỉnh Nam Định đều tăng nhanh, năm 2011 so với năm 2010 tăng 270 GV

(37%), năm học 2012 so với năm 2011 tăng 192 GV (19,2%), về tr ình độ đào tạo

NNL giảng viên được biểu thị qua biểu đồ 2.1

Biểu đồ 2.1 Trình độ đào tạo NNL giảng viên từ năm 2011 đến 2013

Nguồn: Tổng hợp báo cáo thống k ê trong 03 năm 2011 - 2013 của các trường

đại học công lập tỉnh Nam Định

Nhìn vào biểu đồ 2.1 và kết quả thống kê ở bảng 2.3 cho thấy trong những năm qua, bên cạnh sự phát triển về số l ượng giảng viên, cán bộ quản

lý, thì trình độ giảng viên, cán bộ quản lý về chất lượng có xu hướng gia tăng.

Năm 2011 có 10 ngư ời có trình độ tiến sĩ (chiếm tỷ lệ 2,10 %); thạc sĩ v à

NCS 117 người (chiếm 24,68 %), đại học 226 người (chiếm 47,67 %) thì đến năm 2012 tiến sĩ có 16 người (chiếm 2,58 %); thạc sĩ và NCS 143 người

(chiếm 23,06 %), đại học 347 người (chiếm 55,96 %) Về số lượng giảng viên

đi học cao học và NCS cũng tăng cao, năm học 2011 có 12 ng ười đi NCS và

106 người học cao học thì đến năm học 2012 có 18 ng ười đi NCS và 102 người đang học cao học Điều đó chứng tỏ l ãnh đạo các trường đại học công

dựng và phát triển NNL giảng viên, có được đội ngũ đủ về số lượng, có trình

độ chuyên môn cao là đi ều kiện tiên quyết mang lại sự thành công cho sự

nghiệp đào tạo của nhà trường

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn

2.2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực giảng vi ên các trường đại học công lập

theo giới tính

Cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên theo giới tính của các trường đại học

công lập trên địa bàn tỉnh Nam Định được thống kê qua bảng bảng 2.4

Bảng 2.4.Cơ cấu NNL giảng viên theo giới tính (tính đến ngày 31/12/2013)

1 Đại học Điều dưỡng Nam Định 241 72 29,87 169 70,13

2 Đại học Sư phạm Kỹ thuật Nam Định 232 80 34,5 152 65,5

3 Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công

Nguồn: Phòng TCCB, các trường đại học công lập tỉnh Nam Định

Qua bảng 2.4 ta có thể khẳng định về giới tính giữa nam v à nữ trong các

cơ sở đào tạo có sự chênh lệch Điều này xảy ra ở hầu hết các trường đại học,

cao đẳng trên địa bàn tỉnh bởi ở các trường học nói chung và trường đại học nói

riêng (đặc biệt là các trường công lập) thì tỷ lệ nam, nữ bao giờ cũng có sự

chênh lệch, điều đó chứng tỏ nữ giới phù hợp với nghề dạy học và mong muốn cócông việc ổn định Tuy nhiên đây là một hạn chế với các cơ sở giáo dục đào tạokhi tỷ lệ nữ nhiều hơn nam Vì ngoài công việc ở Trường, giảng viên nữ thường