Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện tư nghĩa, tỉnh quảng ngãi

Để thực hiện tốt chất lượng đội ngũ CBCC trong thời gian đến chúng ta phải thường xuyên làm tốt công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền và toàn xã hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LƯƠNG VĂN LINH

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CỦA HUYỆN TƯ NGHĨA, TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LƯƠNG VĂN LINH

ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CỦA HUYỆN TƯ NGHĨA, TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học:

TS Phạm Xuân Thủy ThS Hoàng Thu Thủy Chủ tịch Hội Đồng:

TS Hà Việt Hùng Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CỦA HUYỆN TƯ NGHĨA, TỈNH QUẢNG NGÃI, số liệu và kết

quả nghiên cứu trong luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công

bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác

Tôi xin cam đoan rằng, các thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

Khánh Hòa, tháng 1 năm 2019

Tác giả

Lương Văn Linh

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô giáo của Trường Đại học Nha trang

đã dạy và giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm luận văn

Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và biết ơn sâu sắc tới TS Phạm Xuân Thủy và Ths Hoàng Thu Thủy đã hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình và định hướng trong quá trình nghiên cứu, thu thập số liệu, khảo sát thực tế và thực hiện luận văn

Tác giả luận văn xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới lãnh đạo và tập thể cán bộ, công chức Huyện ủy, UBND huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng ngãi đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình khảo sát thực tế, thu thập số liệu phục vụ cho việc phân tích, tổng hợp số liệu và viết Luận văn

Để thực hiện luận văn, bản thân tôi đã cố gắng tìm tòi, học hỏi, tự nghiên cứu với tinh thần nghị lực và ý chí vươn lên Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót, kính mong quý thầy, cô giáo và bạn bè đồng nghiệp tiếp tục đóng góp ý kiến để đề tài ngày càng hoàn thiện hơn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ x

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 6

1.1 Tổng quan lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC 6

1.1.1 Khái niệm về CBCC hành chính Nhà nước 6

1.1.2 Phân loại đội ngũ cán bộ, công chức hành chính 7

1.1.3 Khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức 7

1.1.4 Đặc điểm, vai trò của đội ngũ CBCC hành chính 9

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC 14

1.2.1 Các nhân tố khách quan 14

1.2.2 Các nhân tố chủ quan 16

1.3 Đội ngũ CBCC và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC 18

1.3.1 Một số quan niệm về tiêu chuẩn CBCC 18

1.3.2 Tiêu chí chung để đánh giá cán bộ, công chức 21

1.3.3 Tiêu chí cụ thể đối với CBCC 26

1.4 Tổng quan về các công trình nghiên cứu của đề tài 26

1.5 Kinh nghiệm của một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 29

1.5.1 Công tác cán bộ ở thành phố Hồ Chí Minh 29

1.5.2 Công tác cán bộ ở thành phố Đà Nẵng 30

1.5.3 Công tác cán bộ ở tỉnh Thái Bình 32

1.6 Bài học kinh nghiệm cho nghiên cứu đề tài này 33

Tóm tắt chương 1 34

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở HUYỆN TƯ NGHĨA, TỈNH QUẢNG NGÃI 35

2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, Kinh tế - xã hội huyện Tư Nghĩa 35

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 35

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 36

2.2 Khái quát về đội ngũ CBCC huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi 41

2.2.1 Quy mô CBCC 41

2.2.2 Chất lượng đội ngũ CBCC 43

2.3 Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC ở huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi, giai đoạn 2014 - 2017 54

2.3.1 Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng CBCC 54

2.3.2 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC 57

2.3.3 Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật CBCC 57

2.3.4 Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC 58

2.3.5 Đội ngũ CBCC thực hiện công tác cải cách hành chính trên địa bàn huyện Tư Nghĩa 60

2.4 Đánh giá về tình hình đội ngũ CBCC ở huyện Tư Nghĩa 61

2.4.1 Những ưu điểm của đội ngũ CBCC 61

2.4.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục 61

2.4.3 Một số nguyên nhân làm cho chất lượng đội ngũ CBCC của huyện còn hạn chế 62

2.5 Những thuận lợi và khó khăn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở huyện Tư Nghĩa 63

2.5.1 Thuận lợi 63

2.5.2 Khó khăn 64

Tóm tắt chương 2 65

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC CHỨC Ở HUYỆN TƯ NGHĨA, TỈNH QUẢNG NGÃI 66

3.1 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC 66

3.1.1 Định hướng về phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Tư Nghĩa 66

3.1.2 Những mục tiêu trong việc định hướng phát triển và nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC huyện Tư Nghĩa 67

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng CBCC ở huyện Tư Nghĩa 69

3.2.1 Hoàn thiện việc sắp xếp tổ chức bộ máy quản lý và công tác cải cách hành chính 70

3.2.2 Chú trọng công tác tuyển dụng bổ sung và chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC 72

3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng, bố trí quản lý CBCC 74

3.2.4 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng kiến thức cần thiết cho CBCC 76

3.2.5 Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC dựa trên việc thực thi công việc được giao 77

Tóm tắt chương 3 79

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực 23

Bảng 2.1: Số lượng CBCC huyện Tư Nghĩa, năm 2014 - 2017 42

Bảng 2.2: Thông tin chung về đội ngũ CBCC huyện Tư Nghĩa 42

Bảng 2.3: Các chỉ tiêu đánh giá đội ngũ CBCC huyện Tư Nghĩa 43

Bảng 2.4: Trình độ chuyên môn CBCC huyện Tư Nghĩa giai đoạn 2014 – 2017 46

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát đánh giá các nhân tố ảnh hưởng về công việc hiện tại của đội ngũ CBCC Huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi 47

Bảng 2.6: Trình độ ngoại ngữ của CBCC huyện Tư Nghĩa giai đoạn 2014 – 2017 48

Bảng 2.7: Trình độ tin học của CBCC huyện Tư Nghĩa giai đoạn 2014 – 2017 49

Bảng 2.8: Trình độ LLCT của CBCC huyện Tư Nghĩa giai đoạn 2014 - 2017 50

Bảng 2.9: Trình độ quản lý Nhà nước của CBCC huyện Tư Nghĩa giai đoạn 2014-2017 50

Bảng 2.10: Trình độ quản lý Kinh tế của CBCC huyện Tư Nghĩa giai đoạn 2014-2017 51

Bảng 2.11: Độ tuổi và giới tính CBCC huyện Tư Nghĩa giai đoạn 2014 – 2017 51

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát đánh giá về nhận thức và khả năng thích nghi với thay đổi công việc trong tương lai đối với CBCC của Huyện 53

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát, đánh giá về công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý của CBCC huyện 55

Bảng 2.14: Kết quả đánh giá, xếp loại thi đua của CBCC huyện Tư Nghĩa giai đoạn 2014-2017 58

Bảng 2.15: Kết quả đánh giá về điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, chế độ đãi ngộ đối với CBCC huyện 59

Bảng 2.16: Kết quả khảo sát đánh giá chất lượng CBCC của công dân và tổ chức việc thực hiện các thủ tục hành chính trên địa bàn Huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi 60

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Một số nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCC cấp huyện 16 Hình 3.1: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi 69

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Cán bộ công chức là một trong những yếu tố cơ bản có ý nghĩa quyết định đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị Do vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một yêu cầu cấp thiết đối với huyện Tư Nghĩa nói riêng và tỉnh Quảng Ngãi nói chung Xuất phát từ những vấn đề nói trên, tôi lựa chọn nội dung về

“Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình

Để đạt được mục đích, yêu cầu của đề tài đề ra, trong quán trình nghiên cứu, tôi đã sử dụng các phương pháp sau: Điều tra, thu thập số liệu thứ cấp, sơ cấp; phỏng vấn, lấy phiếu khảo sát đánh giá Qua đó, tiến hành phân tích, tổng hợp nhằm đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi Luận văn phân tích làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC của huyện, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý, chính sách thu hút, bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện trong giai đoạn mới

Kết quả nghiên cứu cho thấy, chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại Tư Nghĩa trong giai đọan 2014 – 2017 như sau:

- Về độ tuổi, giới tính cán bộ, công chức: Hiện nay, tuổi đời trung bình của đội

ngũ CBCC huyện Tư Nghĩa là 40,48 tuổi

- Về tình trạng sức khỏe cán bộ, công chức: Qua khảo sát thực tế cho thấy: 65% CBCC có sức khỏe đạt loại tốt, 35% đạt loại bình thường, không có trường hợp nào sức khỏe không đáp ứng yêu cầu công tác

- Về trình độ chuyên môn: Trong những năm gần đây trình độ chuyên môn của

CBCC của huyện đã được nâng lên so với trước đây và nhìn chung đã cơ bản đáp ứng được với yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội

- Về trình độ quản lý Nhà nước: Trong những năm gần đây được sự quan tâm của

Ban Thường vụ Huyện uỷ huyện Tư Nghĩa đã cử đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản

lý nhà nước, nhờ đó mà CBCC huyện Tư Nghĩa có điều kiện được nâng cao về trình

độ quản lý nhà nước

- Về trình độ lý luận chính trị: Hiện nay cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cấp phó các phòng, các ban Đảng, ngành thuộc huyện Tư Nghĩa trở lên đều có 100% đạt trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên chiếm tỷ lệ 34,75%, trong đó trình độ cao cấp, cử nhân lý luận chính trị chiếm tỷ lệ khoảng 30,48%

Để thực hiện tốt chất lượng đội ngũ CBCC trong thời gian đến chúng ta phải thường xuyên làm tốt công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức của các cấp ủy Đảng, chính quyền và toàn xã hội về vai trò, vị trí quan trọng trong công tác cán bộ; xem đây

là nhiệm vụ quan trọng thường xuyên của cấp ủy đảng, chính quyền các cấp Tập trung xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý; gắn nhiệm vụ xây dựng đội ngũ CBCC với công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XI, khóa XII) và Nghị quyết số 26 (khóa XII), không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cả về phẩm chất đạo đức, năng lực trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, văn hóa ứng xử, ý thức trách nhiệm và sự tận tụy đối với nhân viên và công việc Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ, quy hoạch cán bộ hợp lý, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt về lâu dài; tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn để trưởng thành Thực hiện tốt công tác quản lý cán bộ, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, nhằm kịp thời ngăn ngừa và xử lý cán bộ vi phạm Phát huy vai trò người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong quản lý hoạt động công vụ của cán bộ Chú trọng đổi mới công tác tuyển chọn, thi tuyển CBCC, tuyển chọn và thu hút nhân tài Phát huy vai trò giám sát của nhân dân đối với CBCC trên địa bàn huyện

Từ khóa: Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi

MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Cán bộ, công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà nước của mọi quốc gia Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của Nhà nước trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh

tế - xã hội Bộ máy hành chính của một quốc gia vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong bộ máy đó Trong hệ thống hành chính Việt Nam, chính quyền huyện là cấp chính quyền có vị trí và vai trò đặc biệt quan trọng Đây là cấp chính quyền gần dân và trực tiếp với dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý mọi mặt đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá - xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư Đội ngũ CBCC cấp huyện vừa là một bộ phận cấu thành, vừa là chủ thể quản lý của bộ máy chính quyền ở cấp huyện, là nhân tố quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp huyện cũng như quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phương

Đến nay, ở nước ta có hơn 713 đơn vị hành chính cấp huyện tuy nhiên trong một thời gian dài đơn vị hành chính này ít được các cấp, các ngành quan tâm Chính sách đối với cán bộ công chức cấp huyện cũng chậm được nghiên cứu sửa đổi, xây dựng đồng bộ, nhất quán, phù hợp từng giai đoạn phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

Do đó, đã không động viên, khuyến khích được đội ngũ CBCC cấp huyện tích cực làm việc, yên tâm công tác, trau dồi phẩm chất đạo đức, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phương

Tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đề ra nhiệm vụ “ Tiếp tục

đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ trong công tác cán bộ” Trong chương trình tổng thể cải

cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2015 – 2020, Đảng và Nhà nước ta đã đề ra mục

tiêu trọng tâm là “ Cải cách thể chế, xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,

công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”

Huyện Tư Nghĩa thuộc tỉnh Quảng Ngãi cũng là một trong số các đơn vị hành chính cấp huyện nằm trong xu hướng chung đó Trong những năm gần đây, được sự

quan tâm của Đảng và Nhà nước, chính sách đối với Công chức cấp huyện tại đây đã từng bước được sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh, trình độ về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị từng bước được nâng cao Tuy nhiên, kinh nghiệm trong công tác nghiên cứu, tham mưu có lúc chưa kịp thời, chưa đáp ứng được nhu cầu thay thế khi cán bộ lớn tuổi, nhiều kinh nghiệm nghỉ hưu hoặc phải luân chuyển công việc Việc tiếp nhận mới và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức chưa gắn với việc sử dụng Điều đó, đã ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, làm giảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội của huyện Tư Nghĩa Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn

đề tài nghiên cứu: “Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Tư

Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi” làm đề tài tốt nghiệp, với mong muốn góp phần tìm ra các

giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi

1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

1.2.1 Mục tiêu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC và

đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn mới

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu tổng quát của đề tài, những mục tiêu cụ thể cần được thực hiện là:

- Phân tích thực trạng chất lượng CBCC của huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi nhằm đánh giá các ưu, nhược điểm trong việc xây dựng chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi

- Xác định các nguyên nhân là suy giảm chất lượng cán bộ công chức tại huyện

Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi

1.2.3 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Xây dựng và hệ thống hóa một số quan điểm lý luận về CBCC hành chính trên địa bàn huyện; xây dựng khái niệm và nêu ra những đặc điểm của chất lượng CBCC

- Phân tích nội dung vị trí, vai trò của CBCC cũng như những nguyên nhân và xu hướng phát triển của CBCC

- Đánh giá những kết quả đã đạt được cũng như những hạn chế của đội ngũ CBCC hành chính của huyện Tư Nghĩa trong những năm qua và chỉ ra những nguyên nhân khách quan, chủ quan của hạn chế đó

- Dự báo và xây dựng những tiêu chuẩn về đánh giá chất lượng CBCC

1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Chất lượng CBCC của huyện Tư Nghĩa hiện nay như thế nào?

Câu hỏi 2: Những nguyên nhân nào làm suy giảm chất lượng cán bộ công chức tại huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi?

Câu hỏi 3: Những giải pháp gì cần triển khai để nâng cao chất lượng CBCC nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển KTXH ở huyện Tư Nghĩa?

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đề tài này tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC ở huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi và những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về chất lượng đội ngũ CBCC ở các cơ quan, ban, ngành thuộc huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi;

Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập từ năm 2014 – 2017

1.4 Phương pháp nghiên cứu

1.4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Số liệu thứ cấp: Thu thập thông qua các nguồn bên ngoài tổ chức từ hệ thống các văn bản pháp luật, Chiến lược phát triển CBCC của Trung ương, của Tỉnh Quảng Ngãi Các nguồn dữ liệu bên trong tổ chức như chiến lược phát triển CBCC Huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi

- Số liệu sơ cấp: Trên cơ sở điều tra, khảo sát để thu thập ý kiến đánh giá của cán

bộ lãnh đạo Huyện ủy, UBND huyện và một số CBCC thuộc các ngành chuyên môn của huyện; cán bộ quản lý các tổ chức chính trị xã hội trên địa bàn huyện về chất lượng đội ngũ CBCC của Huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi Cụ thể, phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được thực hiện như sau:

Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp chọn mẫu thuận tiện Tác giả phát bảng câu hỏi khảo sát đến cán bộ công chức đang làm

việc tại các cơ quan của UBND huyện Tư Nghĩa Những người được khảo sát có 1 tuần để hoàn thành bảng câu hỏi khảo sát

Hiện tại, UBND huyện Tư nghĩa có 187 cán bộ công chức Tác giả đã phát ra

187 bản câu hỏi với mục tiêu sẽ khảo sát toàn bộ cán bộ công chức tại UBND huyện

Tư Nghĩa để phục vụ cho nghiên cứu Tuy nhiên, có nhiều khó khăn trong việc tiếp cận và khảo sát toàn bộ cán bộ công chức vì nhiều lý do Sau khi hoàn thành cuộc khảo sát, tác giả thu về 145 phiếu, và lựa chọn 140 phiếu có chất lượng tốt để phân tích dữ liệu Phân bổ mẫu nghiên cứu như sau

2 Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn 15 10,71

4 Phòng Lao động – Thương Binh và Xã hội 15 10,71

1.4.2 Phương pháp phân tích số liệu

Để đạt được mục đích, yêu cầu, nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu như:

Phương pháp chuyên gia: được tác giả sử dụng nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các chuyên gia giúp tác giả trong đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi Tác giả đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm cán bộ lãnh đạo Huyện ủy, UBND

huyện, cán bộ quản lý các tổ chức chính trị xã hội trên địa bàn huyện Đó là những người có hiểu biết chuyên sâu, người có kinh nghiệm

Phương pháp phỏng vấn sâu: nhằm thu thập nhưng thông tin về những đặc điểm

và chất lượng đội ngũ CBCC thuộc Huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi, đặc biệt là những nhà quản lý và CBCC đang làm việc tại một số cơ quan hành chính huyện Phương pháp tổng hợp, nhằm hệ thống hóa để làm rõ cơ sở lý luận về công chức HCNN; Phương pháp khảo sát, phân tích thống kê, tổng hợp, nhằm đánh giá thực trạng, trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài học kinh nghiệm liên quan đến chất lượng công chức HCNN, từ đó đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng công chức của huyện Tư Nghĩa

1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

1.5.1.Ý nghĩa khoa học

Luận văn làm rõ vị trí, vai trò, đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của CBCC cấp huyện trong hệ thống tổ chức bộ máy hành chính nhà nước ở Việt Nam Bên cạnh đó, luận văn cũng tổng hợp lý thuyết về chất lượng CBCC hiện nay

1.5.2.Ý nghĩa thực tiễn

Qua phân tích thực trạng về chất lượng đội ngũ CBCC cấp huyện tại Tư Nghĩa trong giai đọan 2014 - 2017 Nêu ra những kết quả đạt được cũng như hạn chế trong công tác cán bộ tại huyện Tư Nghĩa Từ đó giúp nhà quản lý đề xuất được những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở huyện tại Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn 2020 - 2025

1.6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC hành chính

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC ở huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH

1.1 Tổng quan lý luận về chất lượng đội ngũ CBCC

1.1.1 Khái niệm về CBCC hành chính Nhà nước

1.1.1.1 Khái niệm

Theo khoản 1 và khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008 quy định “Cán

bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị

xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-

xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị công lập thì lương được bảo đảm

từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Luật cán

bộ, công chức năm 2008)

Theo quan điểm của Học viện hành chính: “ Cán bộ, công chức hành chính nhà

nước là những người đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Ở Việt Nam, cơ quan hành chính nhà nước là cơ quan của Nhà nước thực hiện quyền hành pháp của nhà nước, bao gồm cả quyền lập quy và quyền điều hành”

Hay có thể, định nghĩa một cách khác: Cán bộ, công chức hành chính là một bộ

phận nhân lực của hệ thống chính trị, gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công quyền, được phân theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính Công chức hành chính giữ một trọng trách và vai trò quan trọng trong bộ máy nhà nước và trong xã hội, đảm bảo cho bộ máy nhà nước hoạt động liên tục, hiệu quả, giữ vững ổn định và thúc đẩy xã hội phát triển

1.1.2 Phân loại đội ngũ cán bộ, công chức hành chính

Theo quy định tại khoản 1 Điều 32 của Luật cán bộ công chức năm 2008: Công chức bao gồm: Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội; Công chức trong cơ quan nhà nước; Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập; Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp Điều 34 của Luật CBCC năm 2008 quy định về phân

loại công chức: Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:

+ Loại A gồm những CBCC được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

+ Loại B gồm những CBCC được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

+ Loại C gồm những CBCC được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương + Loại D gồm những CBCC được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương

và ngạch nhân viên

Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

1.1.3 Khái niệm về chất lượng cán bộ, công chức

1.1.3.1 Khái niệm về chất lượng

Chất lượng là một khái niệm quá quen thuộc với loài người ngay từ những thời

cổ đại, tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi Tùy theo đối tượng sử dụng, từ “chất lượng” có ý nghĩa khác nhau Người sản xuất coi chất lượng là điều họ phải làm để đáp ứng các qui định và yêu cầu do khách hàng đặt ra, để được khách hàng chấp nhận Chất lượng được so sánh với chất lượng của đối thủ cạnh tranh

và đi kèm theo các chi phí, giá cả Do con người và nền văn hóa trên thế giới khác nhau, nên cách hiểu của họ về chất lượng và đảm bảo chất lượng cũng khác nhau Theo Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO 8402:2000, trong

dự thảo DIS 9000:2000 đã đưa ra định nghĩa như sau: “Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu

đã được công bố hay còn tiểm ẩn.”

Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng Châu Á (European Quality Control Organization):

“Chất lượng là mức độ phù hợp với yêu cầu người tiêu dùng.”

Theo Tiêu chuẩn Pháp: “Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu người dùng.”

Dù tiếp cận theo cách nào, khái niệm “chất lượng” cũng phải đảm bảo: phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố, phù hợp với những đòi hỏi của người sử dụng, sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng Đó là yêu cầu không thể thiếu được

để đánh giá chất lượng của một loại hàng hóa, dịch vụ nào đó

Theo PGS.TS Vũ Thị Ngọc Phùng cho rằng “CLNNL được đánh giá qua trình

độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”

Như vậy, cho dù là NNL không cụ thể là NNL trong một tổ chức hay của toàn XH thì CLNNL gồm tiêu chí trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực)

1.1.3.2 Khái niệm về chất lượng CBCC

Chất lượng CBCC là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của CBCC Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của CBCC, trong đó trình độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của một CBCC

Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người cho rằng: Người cán bộ, công chức có chất lượng thì phải hội đủ các tiêu chuẩn đức và tài, phẩm chất và năng lực; trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; phong cách, phương pháp công tác tốt trong đó phẩm chất, đạo đức là yếu tố hàng đầu Đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh, phải luôn rèn luyện người cán bộ, đảng viên có đủ đức và đủ tài, vừa hồng và vừa chuyên Người luôn quan tâm, động viên và dìu dắt đội ngũ cán bộ, đảng viên để họ thấm nhuần đạo đức cách mạng, thật sự cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư

Đặt chữ “đức” lên hàng đầu, nhưng Bác Hồ vẫn luôn coi trọng cái “tài” Người nhìn nhận “đức” và “tài” trong mối quan hệ biện chứng, như hai mặt không thể tách rời trong một nhân cách hoàn thiện: “Có tài mà không có đức là người vô dụng”, nhưng “có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó” (Hồ Chí Minh toàn tập, tập

8, Nxb CTQG, Hà Nội, 2001)

Trên những cơ sở lý luận đó, có thể hiểu: Chất lượng đội ngũ CBCC hành chính cấp huyện là tập hợp chất lượng của tất cả các CBCC thuộc Huyện đó đặt trong mối quan hệ tương tác lẫn nhau về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, dân tộc, lứa tuổi, phẩm chất đạo đức hành nghề tương ứng với chức năng, nhiệm vụ đặt ra

Như vậy, chất lượng CBCC ở đây được xem xét một cách toàn diện từ trình độ, năng lực; kỹ năng, phương pháp làm việc; hiệu quả thực thi công vụ; phẩm chất, đạo đức CBCC; văn hoá ứng xử cho đến sức khoẻ (thể chất, tâm lý) của họ Trong đó, yếu

tố trình độ; yếu tố hiệu quả thực thi công vụ và yếu tố phẩm chất, đạo đức CBCC được xem là quan trọng nhất đế xem xét chất lượng CBCC Trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ CBCC, có thể hiểu là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng)

về cung ứng các dịch vụ hành chính

1.1.4 Đặc điểm, vai trò của đội ngũ CBCC hành chính

1.1.4.1 Đặc điểm của công chức:

CBCC hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do công chức hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây: (Luật cán bộ, công chức 2008)

Đội ngũ CBCC hành chính là chủ thể của nền công vụ, là những người thực thi công vụ và được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ

Chúng ta biết rằng hoạt động quản lý hành chính nhà nước chủ yếu được vận hành thông qua nền công vụ và đội ngũ công chức hành chính Đội ngũ công chức hành chính là những người có vị trí trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, có chức năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nhằm phục vụ lợi ích chung cho toàn

xã hội Những loại nhiệm vụ này do chính đội ngũ công chức hành chính các cấp thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá nhân nào bên ngoài

Công chức hành chính là người thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực nhà nước Lao động của họ thực chất là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác Sản phẩm lao động của họ là các đạo luật, văn bản quy phạm pháp luật hoặc các quyết định quản lý để thực hiện nhiệm vụ

quản lý nhà nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm bảo đảm an ninh chính trị và trật tự an toàn xa hội; quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn tài sản chung và ngân sách nhà nước, phát triển và ổn định kinh tế, xã hội; bảo vệ các quyền

và lợi ích hợp pháp của công dân Nhân danh quyền lực nhà nước, phục vụ nhân dân, thực hiện lý tưởng phụng sự Tổ quốc là đặc điểm nổi bật và duy nhất của nguồn nhân lực hành chính nhà nước Người công chức trong bộ máy hành chính nhà nước được trao quyền để thực thi công vụ, đồng thời họ có bổn phận phục vụ xã hội, công dân và chịu những ràng buộc nhất định do liên quan đến chức trách đang đảm nhiệm Họ có thể phải từ chức, bị truy cứu trách nhiệm hoặc phải bồi thường thiệt hại nếu không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ra quyết định hành chính làm tổn hại lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức

Để thực hiện công vụ, người cán bộ, công chức được nhà nước cung cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm việc

Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ ngân sách nhà nước tương xứng với chức trách và công việc, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu khi đủ thời gian cống hiến cho nền công vụ, được khen thưởng khi có công lao xứng đáng Sự đảm bảo quyền lợi cho nguồn nhân lực này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu như công chức không vi phạm kỷ luật bị sa thải hoặc bị truy tố trước pháp luật

Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao

Các cơ quan hành chính nhà nước từ Trung ương đến địa phương được tổ chức

và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp của Nhà nước để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi ích của nhà nước và của toàn xã hội, nhằm đảm bảo cho xã hội

ổn định và phát triển Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi hỏi phải có đội ngũ CBCC quản lý mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ quản lý hành chính nhà nước ở các mức độ khác nhau

Tính chuyên nghiệp của công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý

và được thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính Hai yếu tố này gắn bó chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức hành chính Thời gian, thâm niên

công tác tạo điều kiện để công chức thành thạo công việc và đúc rút kinh nghiệm trong thực thi công vụ, còn trình độ hiểu biết pháp luật, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo khả năng hoàn thành công việc được giao Chính vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu cầu người dự tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất, chính trị, đạo đức… Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ CBCC phải có trình độ chuyên môn hóa cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống; đồng thời phải luôn luôn được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công nghệ Không thể xây dựng được nền công

vụ và nền hành chính nhà nước nói chung, chính quy hiện đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán bộ, công chức chức chưa được quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên nghiệp hóa, chuyên môn hóa cao

Đội ngũ CBCC hành chính tương đối ổn định, mang tính kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng

Khác với công chức của một số nước, không có tính ổn đinh Đội ngũ CBCC hành chính Việt Nam hoạt động ổn định, ít chịu biến động nhằm duy trì tính ổn định,

liên tục của nền hành chính, họ được bảo hộ bằng quy định “biên chế nhà nước” Tuy

nhiên, cơ chế này cũng tạo thành môi trường nuôi dưỡng sự thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ CBCC Bởi CBCC đã thuộc diện biên chế chỉ trừ khi vi phạm pháp luật, hoặc vi phạm đến mức bị kỷ luật buộc thôi việc còn thường thì họ làm việc từ khi tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu

Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật ngày càng mở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về chất lượng phục vụ ngày càng cao nhưng các cơ quan hành chính nhà nước không thể tuyển dụng hàng loạt người lao động mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các cơ quan hành chính nhà nước luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp Trước thực tế khách quan đó, đòi hỏi CBCC hành chính phải luôn được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều kiện hiện nay là xây dựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù hợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực hành chính nhà nước Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của các cơ quan hành chính nhà nước Chú trọng

chất lượng tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ Hạn chế đến mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng công chức hành chính nhà nước

Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

Các cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, ngoại giao, an ninh, quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức tạp gồm tài chính, ngân sách nhà nước, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính, viễn thông, giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục… Tất

cả các hoạt động đó đều liên quan hàng ngày và trực tiếp hoặc gián tiếp đến cuộc sống của tất cả mọi người dân, đòi hỏi quan hệ thống nhất các cơ quan hành chính nhà nước

và đội ngũ công chức hành chính phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, có hiệu quả

Đội ngũ CBCC hành chính phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế

Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay, tất yếu nhà nước phải giải quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực hiện công ước quốc tế, các tập quán và thông lệ quốc tế trong tất cả các lĩnh vực Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ CBCC hành chính phải có tri thức, phải am hiểu và tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế Muốn vậy, trước hết họ phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể giao tiếp, đọc hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế Do vậy, nhà nước cần quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội CBCC có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có khả năng thực sự giải quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài

Đội ngũ CBCC hành chính trung thành với Đảng, với Chính phủ, với Tổ quốc

và nhân dân

Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ CBCC Việt Nam nói chung, xuất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử, quá trình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám do nhân dân thực hiện dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản và Chủ tịch Hồ Chí Minh; nhà nước ta là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn

dân Về phương diện pháp lý, Nhà nước ta là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu phiếu Ngoài việc lập ra nhà nước, nhân dân thông qua các hình thức khác tham gia hoạt động quản lý nhà nước, xã hội, tác động đến các quá trình hoạch định đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; thực hiện việc giám sát đối với hoạt động của các cơ quan, tổ chức nhà nước, CBCC nhà nước trong thực thi công vụ Nhà nước ta tồn tại là để phục vụ lợi ích nhân dân, bảo đảm các quyền tự do dân chủ của công dân Trong hoạt động, các cơ quan nhà nước, CBCC phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và chịu sự giám sát của nhân dân

Trong bối cảnh mở cửa và hội nhập với khu vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có nhiều quan hệ xã hội mới xuất hiện đòi hỏi CBCC phải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi và đủ khả năng giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng, tiến bộ xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường cũng đặt ra yêu cầu CBCC nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn luyện phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh,

tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân, phụng sự Tổ quốc

1.1.4.2 Vai trò của CBCC

Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn

hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức Ngày nay trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã hội, thúc dẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thục hiện công bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của nhóm công chức hành chính nhà nước Họ hính là lực lượng nòng cốt để thực hiện chức năng công quản và công bộc của nhà nước

Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức thể hiện qua bốn mối quan hệ:

Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý;

Ba là, với công việc

Bốn là, với quần chúng nhân dân

Công chức hành chính là lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thục thi pháp luật, thục thi quyền lực nhà nước Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, công chức hành chính nhà nước là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước

để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí vai trò của công chức hành chính như là cầu nối giữa Đảng và chính phủ với nhân dân

Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ công chức vững mạnh thì dù cho có đường lối chính tị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực Công chức chính là nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhân dân Đội ngũ công chức là công bộc của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền cong người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện vô chính phủ Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiểu lực, hiệu quả (Luật CBCC năm 2008)

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC

1.2.1 Các nhân tố khách quan

Chính sách CBCC của Đảng và Nhà nước: Sẽ quyết định đến chính sách CBCC

của bất cứ địa phương nào, là nhân tố ảnh hưởng sâu sắc đến chất lượng CBCC trong toàn bộ quá trình tuyển chọn, đào tạo, sử dụng, phát triển đội ngũ CBCC Chính sách CBCC của Đảng thể hiện không chỉ ở chiến lược CBCC trong từng thời kỳ, mà còn ở các nghị quyết của Đại hội, quyết định của Bộ Chính trị, Ban Chấp hành Trung ương, Tỉnh ủy Ngoài ra, Đảng còn quy định các quy trình bổ nhiệm, luân chuyển, quy hoạch CBCC theo các cấp mà cơ quan quản lý CBCC cấp tỉnh, cấp Huyện phải tuân theo

Chế độ, chính sách CBCC của Chính phủ cũng có ảnh hưởng đến chế độ, chính sách đối với CBCC cấp tỉnh, Huyện Cụ thể, Chính phủ quy định những nguyên tắc chung nhất về chế độ lương, thưởng áp dụng cho tất cả các tỉnh, huyện Chính phủ cũng quy định biên chế, cơ cấu CBCC của các địa phương Ngoài ra, các định mức chi NSNN cũng như nhiều chế độ khác có ảnh hưởng đến CBCC địa phương đều phải tuân thủ các quy định khung của Chính phủ…

Chế độ, chính sách hợp lý có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của công chức Vì vậy, việc nâng cao chất lượng công chức phải gắn liền với đổi mới hệ thống cơ chế, chính sách Trong đó tiền lương là một yếu tố quan trọng bậc nhất của quyền lợi công chức Đối với công chức tiền lương là sự bảo đảm về phương diện vật chất để thực thi công vụ, đồng thời cũng

là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ

Bối cảnh tình hình trong nước và quốc tế, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử, mặt bằng trình độ văn hóa, tình hình sức khỏe chung của cộng đồng, sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, nguồn cung ứng lao động, chất lượng của nguồn nhân lực, sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế - xã hội của Chính phủ, chính sách tuyển dụng và sử dụng nhân lực trong các cơ quan QLNN

Thị trường lao động bên ngoài: Điều kiện về thị trường lao động bên ngoài có

ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng công chức Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng công chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, không chỉ tuyển được đủ số lượng công chức theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng công chức

Trình độ phát triển kinh tế, xã hội của huyện Tư Nghĩa: Trong những năm qua,

được sự quan tâm lãnh đạo của các cấp, các ngành, sự phối hợp chặt chẽ, đoàn kết giữa Đảng , chính quyền và nhân dân huyện Tư Nghĩa, tỉnh Quảng Ngãi đã đạt được

nhiều kết quả quan trọng Kinh tế tăng trưởng khá, văn hóa - xã hội có nhiều tiến bộ, quốc phòng an ninh được giữ vững, chương trình mục tiêu xây dựng nông thôn mới có nhiều khởi sắc Công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị được tăng cường; năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ từng bước được nâng lên Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đánh giá cán bộ được quan tâm chú trọng góp phần củng cố nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của huyện Tư Nghĩa Bên cạnh đó, huyện

Tư Nghĩa thực hiện chủ trương trẻ hóa, tiêu chuẩn hóa đội ngũ CBCC của huyện theo Quyết định số 8738-QĐ/TU ngày 02/12/2008 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Ngãi về ban hành “ Đề án đào tạo, tuyển chọn, chuẩn hóa cán bộ của huyện và Nghị quyết số 05-NQ/TU ngày 13/10/2011 của Tỉnh ủy về đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2011 – 2015 và định hướng đến năm 2020 Từ năm 2014 đến nay huyện

Tư nghĩa đã thu hút được 48 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy về tham gia công tác trên địa bàn huyện với tổng kinh phí huyện hỗ trợ 570 triệu đồng

dưỡng CBCC

Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ

luật CBCC

Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội

1.2.2.2 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC

Quy hoạch là việc lựa chọn những người có đủ tiêu chuẩn, năng lực để bố trí vào nguồn kế cận, tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, công chức sau này Công tác quy hoạch làm tốt sẽ tạo sự chủ động trong công tác cán bộ, làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng và định hướng bố trí, sử dụng cán bộ trong tương lai

1.2.2.3 Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật CBCC

Đánh giá CBCC là nhân tố đóng vai trò quan trọng trong quá trình quản lý, sử dụng và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Qua việc đánh giá CBCC làm cho mỗi người biết được ưu điểm, khuyết điểm của mình, để phát huy tối đa những ưu điểm, khắc phục kịp thời những tồn tại hạn chế, rút ra được những kinh nghiệm quý báu trong quá trình công tác

1.2.2.4 Chế độ chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC

Động lực làm việc của người lao động gắn liền với lợi ích vật chất và tinh thần; CBCC cũng không nằm ngoài quy luật đó Do vậy, muốn CBCC làm việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ

Về lợi ích vật chất: Chính sách tiền lương đối với công chức phải tương xứng với

giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: Duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu…) Mặt khác, việc trả lương phải theo kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công việc nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam mê với công việc chuyên môn mà công chức đang đảm nhiệm Thực tế cho thấy với cách trả lương theo ngạch, bậc và chức vụ như hiện nay thì những công chức mới, những công chức không giữ vị trí lãnh đạo sẽ không thiết tha với mức lương khởi điểm của mình

Về lợi ích tinh thần: Cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo,

bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc,… Mỗi CBCC cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật Công chức mong muốn có được cơ hội công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan, đơn vị Vì vậy, cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng Cơ quan nhà nước phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của công dân và doanh nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của CBCC Cần tách bạch nội hàm khái niệm: “đánh giá hiệu quả làm việc của công chức” với “đánh giá công chức” Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự công bằng, khách quan, chính xác và môi trường làm việc năng động cho công chức yên tâm làm việc

Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ CBCC cấp huyện được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực sau:

Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho CBCC huyện; Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi CBCC có thể học tập để nâng cao trình độ; Thứ ba, nó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người trong việc

nâng cao trình độ, năng lực

Thực tế cho thấy, chỉ khi con người được đảm bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống hàng ngày thì con người mới nghĩ đến những nhu cầu cao hơn Cũng vậy, chỉ khi người cán bộ, công chức cấp huyện được đảm bảo về kinh tế, đảm bảo về các phúc lợi

xã hội họ được hưởng thì họ mới có thể nghĩ đến việc học tập để nâng cao trình độ Ngoài ra, khi CBCC cấp huyện đã có các điều kiện thuận lợi hay đảm bảo; có động lực

để phấn đấu thì cũng thúc đẩy được việc học tập nâng cao trình độ của họ

1.3 Đội ngũ CBCC và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC

1.3.1 Một số quan niệm về tiêu chuẩn CBCC

Luật cán bộ công chức đã được Quốc hội khóa 12, kỳ họp thứ 4 thông qua và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 đã nhấn mạnh:

Tiêu chuẩn CBCC là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức của những người công chức theo những tiêu chí nhất định đối với từng ngành nghề riêng biệt Tiêu chuẩn công chức do Nhà nước ban hành, được áp dụng thống nhất trong nền công vụ Tiêu chuẩn CBCC có ý nghĩa rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ CBCC chính quy hiện đại, là đòi hỏi bức bách của công cuộc cải cách nền hành chính Nhà nước, thể hiện: Là cơ sở để tuyển dụng, đánh giá công chức; làm căn cứ để sắp xếp công chức vào các ngạch bậc khác nhau; chỗ dựa để đề bạt công chức vào những chức vụ khác nhau trong bộ máy Nhà nước Vì vậy, tiêu chuẩn hóa công chức là một nội dung quan trọng để xây dựng và nâng cao trình độ đội ngũ CBCC

Đối với tất cả nền công vụ, việc xây dựng tiêu chuẩn công chức là một nội dung quan trọng để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ của Nhà nước Cũng ví như người đúc tượng phải coi trọng việc làm khuôn tượng Khuôn tượng tròn sẽ đúc ra pho tượng tròn, khuôn tượng méo sẽ tạo ra pho tượng méo Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ cũng có

ý nghĩa như vậy Có xác định tiêu chuẩn cán bộ đúng mới có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ tốt, vì tiêu chuẩn cán bộ chính là điều được quy định dùng làm chuẩn để

phân loại cán bộ Tiêu chuẩn cán bộ chính là cơ sở và tiền đề để thực hiện tốt các khâu khác trong công tác cán bộ Xây dựng tiêu chuẩn cán bộ đúng còn là cơ sở, là căn cứ

để rà soát, sắp xếp, bố trí lại cán bộ cho phù hợp Cũng căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ mới có cơ sở để loại bỏ những cán bộ cơ hội, thoái hóa, biến chất một cách đúng đắn, chính xác Hơn nữa, đất nước ta đang bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH Nhiệm

vụ chính trị mới rất nặng nề, khó khăn, phức tạp, đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ cán bộ ngang tầm, góp phần thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng và bảo vệ Tổ quốc xã hội chủ nghĩa

Khi xác định tiêu chuẩn cán bộ, cần dựa trên cơ sở khoa học Những căn cứ sau đây là những căn cứ lý luận, thực tiễn và cơ sở pháp lý của việc xác định tiêu chuẩn cán

bộ Nói cách khác đó cũng là cơ sở khoa học của vấn đề xây dựng tiêu chuẩn cán bộ

Thứ nhất, phải dựa vào những quan điểm, nguyên tắc của Chủ nghĩa Mác -

Lênin, tư tưởng Hồ chí Minh và của Đảng ta về cán bộ và tiêu chuẩn cán bộ để xác định tiêu chuẩn cho cán bộ ở các ngành, các cấp trong thời kỳ mới Tiêu chuẩn chung của đội ngũ cán bộ cách mạng là phẩm chất và năng lực, hay đức và tài Hai mặt đó có mối quan hệ biện chứng không thể thiếu mặt nào hoặc tuyệt đối hóa mặt nào, trong đó đức là cái gốc

Thứ hai, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ cách mạng từng thời kỳ và từ thực

tiễn kinh tế, chính trị, xã hội, con người Việt nam để xác định tiêu chuẩn cán bộ Kinh nghiệm cho thấy, luôn luôn có mâu thuẫn giữa yêu cầu của cách mạng ngày càng cao với khả năng hạn chế của đội ngũ cán bộ hiện có; mâu thuẫn đòi hỏi khách quan và khả năng đáp ứng của các nhân tố chủ quan Khi xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, phải bám sát và nắm bắt thực tiễn của cả nước và từng ngành, từng cấp Tránh tình trạng hình dung ra tiêu chuẩn của một mẫu người lý tưởng nhưng không phù hợp với thực tiễn nước ta, không quan sát cán bộ do lịch sử để lại Hoặc khi áp dụng tiêu chuẩn vào thực tế mà có những người tuy đạt được tiêu chuẩn theo quy định nhưng phẩm chất, năng lực, uy tín và hiệu quả công việc lại không tốt bằng người không đạt tiêu chuẩn thì tiêu chuẩn đó cũng phải xem xét lại

Thứ ba, phải căn cứ vào vai trò, chức năng, nhiệm vụ của từng loại cán bộ, từng

chức danh cán bộ để xác định tiêu chuẩn cán bộ Căn cứ này là căn cứ pháp lý, vì trên

cơ sở đã được quy định về mặt pháp lý để xây dựng tiêu chuẩn cán bộ Để tiến hành xây dựng tiêu chuẩn cán bộ, công chức có chất lượng, cần phải tuân theo các bước sau:

Bước 1: Nâng cao nhận thức, thống nhất quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về xây dựng tiêu chuẩn cán bộ Trong thực tế, nhiều người còn lẫn lộn giữa điều

kiện và tiêu chuẩn Điều kiện là yếu tố cần, nhưng chưa đủ Ví dụ: bằng cấp, học vị, độ tuổi là điều kiện chứ chưa phải tiêu chuẩn Điều kiện quy định cũng quan trọng, cũng cần thiết, song điều kiện chưa nói lên chất lượng đầy đủ về CBCC Tiêu chuẩn là những tiêu chí cụ thể hóa đức, tài của người CBCC về phẩm chất, năng lực cần phải có để người CBCC hoàn thành tốt nhiệm vụ ở cương vị công tác đòi hỏi Bằng cấp, học vị là điều kiện cần nhưng trình độ, kiến thức, trí tuệ lại là tiêu chuẩn Người có bằng cấp, học

vị cao thường có trí tuệ cao nhưng nhiều trường hợp không hẳn vậy Một số người có điều kiện cao nhưng tiêu chuẩn thấp, trái lại có người điều kiện thấp nhưng tiêu chuẩn lại đạt cao hơn Do đó, nếu đồng nhất điều kiện với tiêu chuẩn, hoặc khi bố trí, đề bạt cán bộ chỉ nặng về điều kiện, không chú trọng đúng mức đến tiêu chuẩn, sẽ rất tai hại

Bước 2: Trao đổi, học hỏi kinh nghiệm với các ngành, các cấp, các cơ quan, đơn

vị và trao đổi với các cơ quan khoa học, các cán bộ khoa học đã nghiên cứu, tổng kết

về các vấn đề này Chẳng hạn, khi xác định tiêu chuẩn đội ngũ CBCC ở các cơ quan

hành chính Nhà nước hiện nay, có công trình khoa học đã đưa ra ba tiêu chí cơ bản

Đó là phẩm chất chính trị, đạo đức; trình độ năng lực thực tiễn; phong cách và tác phong công tác Các nội dung tiêu chí này là một thể thống nhất, có vai trò quyết định đến thực hiện chức năng, nhiệm vụ và uy tín CBCC

Bước 3: Phác thảo tiêu chuẩn cán bộ và lấy ý kiến đóng góp Tùy theo tính chất

và yêu cầu cụ thể mà hình thành tổ chức soạn thảo tiêu chuẩn CBCC cho phù hợp Những người tham gia soạn thảo phải có kiến thức, kinh nghiệm về vấn đề này, phải

có nhiệt tình, tâm huyết và trách nhiệm cao Sau khi hoàn thành bản thảo, cần thông qua tập thể lãnh đạo trước khi lấy ý kiến các đối tượng khác Chỉ cần lấy ý kiến của tổ chức, cá nhân thật sự am hiểu về vấn đề này Sau khi có ý kiến đóng góp, bộ phận soạn thảo cần trao đổi, tiếp thu và sửa chữa

Bước 4: Áp dụng thí điểm, xem tiêu chuẩn soạn thảo đó đã đúng đắn, phù hợp với thực tiễn chưa Nếu áp dụng vào thực tế đa số CBCC chấp nhận và nhiều người đạt

được tiêu chuẩn càng cao trong thực tế; phẩm chất, năng lực, uy tín và hiệu quả công việc càng tốt, đó là tiêu chuẩn đúng Trường hợp ngược lại, người đạt tiêu chuẩn đề ra nhưng trong thực tế lại không tốt bằng người không đạt tiêu chuẩn thì phải xem xét điều chỉnh lại tiêu chuẩn

Bước 5: Sau khi thực hiện thí điểm tiêu chuẩn một thời gian đã được khẳng định

đúng đắn, cần có quy chế, quy định thực hiện rộng rãi, nghiêm túc, thống nhất và có sự chỉ đạo chặt chẽ

1.3.2 Tiêu chí chung để đánh giá cán bộ, công chức

Tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCC cũng đa dạng: Có thể là tỷ lệ giải quyết hồ

sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân

Chất lượng công chức được biểu hiện ở trí lực, thể lực và tâm lực Trong ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỷ thuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức, tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của trí lực thành thực tiễn Trí lực là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu bởi có nó mới có thể nghiên cứu sáng tạo

và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội

Tiêu chí về trí lực của đội ngũ CBCC,VC: Thể hiện thông qua trình độ học vấn,

kiến thức chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc.Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được

xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thể hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

Về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn của CBCC: Phản ánh mức độ tri thức

về chuyên môn, nghiệp vụ mà CBCC cấp huyện tiếp thu được qua hệ thống giáo dục, đào tạo chuyên nghiệp và Cao đẳng, Đại học Hệ thống văn bằng hiện nay quy định trình độ chuyên môn thành 6 mức: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến

sỹ Đồng thời cũng cần chú ý đến chuyên ngành đào tạo để bố trí vị trí công việc phù hợp Đối với công chức cấp huyện cần quan tâm đến tiêu chí này và phải bố trí cho

phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Về trình độ lý luận chính trị: Phản ánh mức độ nhận thức của CBCC cấp huyện

về những vấn đề cơ bản của Chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, về vai trò

lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, về con đường đi lên Chủ nghĩa xã hội ở nước ta,… Nó trang bị cho CBCC cấp huyện bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định lập trường tư tưởng cách mạng Đây là tiêu chí quan trọng đối với cán bộ lãnh đạo quản lý cấp huyện Theo hệ thống văn bằng chứng chỉ hiện nay trình độ lý luận chính trị bao gồm 4 mức độ: sơ cấp, trung cấp, cao cấp và cử nhân

Về trình độ ngoại ngữ, tin học: Trong điều kiện toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế

thế giới, Internet trở nên phổ biến rộng rãi thì yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, tin học đối với CBCC cấp huyện là rất cần thiết Đặc biệt là đối với những huyện có đầu tư nước ngoài nhiều, có các di tích lịch sử văn hóa, danh lam thắng cảnh hoặc là du lịch

phát triển mạnh thì cần quan tâm tới tiêu chí này

Về trình độ quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế: Phản ánh mức độ nhận thức mà

cán bộ, công chức cấp huyện đạt được về những vấn đề cơ bản về Nhà nước, pháp luật, quản lý hành chính Nhà nước và công nghệ hành chính, quản lý Nhà nước đối với ngành, lĩnh vực,… Đây là tiêu chí quan trọng đối với cán bộ công tác ở Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp huyện Trình độ quản lý Nhà nước bao gồm các trình độ sơ cấp, Trung cấp và cử nhân; theo ngạch công chức, viên chức bao gồm trình độ chuyên

viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp

Về trình độ Quản lý kinh tế: Phản ánh mức độ nhận thức của đội ngũ CBCC cấp

huyện về phát triển nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN; về chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước trong quá trình xây dựng

và phát triển nền kinh tế Cụ thể là các kiến thức về quản lý kinh tế vĩ mô, chính sách kinh tế đối ngoại, các chính sách thuế, chính sách tài khóa, chính sách tiền tệ,… Theo

hệ thống văn bằng, chứng chỉ, về trình độ Quản lý kinh tế có các mức độ: sơ cấp, trung cấp, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ

Thể lực: Được thể hiện qua sức khỏe, chiều cao, cân nặng, giới tính, độ tuổi và

có thang đo nhất định Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể lực khác nhau Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe

và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

Bảng 1.1: Phân loại sức khỏe theo thể lực

Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT-BQP

Về tình trạng sức khỏe: Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về

thể chất và tinh thần Sức khỏe co thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người

là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội đảm bảo Để thi hành công vụ, công chức phải có sức khỏe Nếu sức khỏe kém sẽ không hoàn thành được nhiệm vụ và làm công việc bị gián đoạn, ảnh hưởng đến cả quá trình quản lý của Nhà nước Không những khi tuyển dụng một người gia nhập vào công vụ đòi hỏi phải có sức khỏe, mà tình trạng sức khỏe phải được duy trì liên tục trong suốt quá trình công tác Việc Nhà nước quy định chế độ bảo hiểm y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ, định mức chế độ thuốc men, chữa bệnh… đối với cán bộ, công chức có ý nghĩa rất quan trọng trong việc duy trì sức khỏe cán bộ, công chức

Về độ tuổi CBCC: Tuổi đời của công chức xuất phát từ những căn cứ sau:

+ Căn cứ về trách nhiệm dân sự Một người muốn gia nhập công vụ để trở thành công chức phải là người được pháp luật thừa nhận là có đủ năng lực hành vi và chịu trách nhiệm pháp lý về những hành vi của mình Đó là những công dân từ 18 tuổi trở lên Mặt khác, Luật Lao động cũng xác định tuổi về hưu của người lao động nam là 60 tuổi,

nữ là 55 tuổi, cho nên những người này được giải quyết nghỉ hưu theo đúng quy định + Căn cứ vào sự tích lũy kinh nghiệm Người công chức ngoài quá trình đào tạo

thể hiện trên văn bằng, còn cần có thời gian làm việc thực tế, tích lũy kinh nghiệm thì mới đảm bảo thực thi nhiệm vụ có hiệu quả Ví dụ, trong hệ thống hành chính, một chuyên viên muốn thi nâng ngạch lên chuyên viên chính phải có thời gian 9 năm công tác để tích lũy kinh nghiệm và thể hiện năng lực Như vậy, với độ tuổi tốt nghiệp đại học ít nhất là 22 tuổi, nếu được tuyển dụng vào làm công chức, sau 01 năm tập sự với

9 năm thâm niên của ngạch chuyên viên thì sớm nhất là 32 tuổi mới có điều kiện thi nâng ngạch

+ Căn cứ vào chính sách trẻ hóa đội ngũ cán bộ quản lý Đây là chủ trương rất thực tế, không những ở nước ta mà các nước khác trên thế giới cũng có xu hướng như vậy Công việc quản lý, lãnh đạo đòi hỏi phải năng động, dám nghĩ, dám làm, phải tả xung hữu đột, phải lăn lộn trong thực tiễn Sự khỏe mạnh cả về thể lực và tinh thần là rất cần thiết đối với người quản lý Hiện nay, chúng ta đã có những văn bản quy định

về tuổi đời đối với việc bổ nhiệm cán bộ quản lý Điều đó là hoàn toàn phù hợp với thực tế

Về phương pháp và kỹ năng làm việc, mức độ thành thạo công việc: Là năng lực

vận dụng có hiệu quả những tri thức, cách thức làm việc để thực hiện những nhiệm vụ được giao Nó phản ánh mức độ chuyên nghiệp hóa của đội ngũ CBCC cấp huyện

trong thực thi công vụ

+ Kỹ năng nghề nghiệp để giải quyết công việc có thể chia thành kỹ năng chung

và kỹ năng chuyên biệt

+ Kỹ năng chung: Là năng lực vận dụng các tri thức về cách thức, phương pháp làm việc, sử dụng các phương tiện, công cụ phục vụ cho các hoạt động tác nghiệp hàng ngày của CBCC Chẳng hạn như kỹ năng soạn thảo văn bản, sử dụng máy tính;

kỹ năng quan hệ, giao tiếp; kỹ năng thu thập, xử lý, phổ biến thông tin,… Đây là các

kỹ năng cần thiết cho mọi CBCC cấp huyện

+ Kỹ năng chuyên biệt: Có thể phân chia thành kỹ năng về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo, quản lý

Kỹ năng về nghiệp vụ chuyên môn phản ánh năng lực vận dụng một cách có hiệu quả những kiến thức về Nhà nước và pháp luật, những quy định cụ thể về các lĩnh vực chuyên môn trong quá trình thực thi công vụ của CBCC Các CBCC phải thường xuyên cập nhật văn bản pháp luật, vận dụng một cách thành thạo, áp dụng một cách đúng đắn, chính xác đồng thời phải tham mưu triển khai kịp thời ở địa phương mình

Kỹ năng lãnh đạo, quản lý là năng lực vận dụng có hiệu quả những tri thức về quản lý, điều hành mà CBCC lĩnh hội được trong quá trình lãnh đạo, quản lý điều hành các hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng an ninh ở địa bàn huyện Cụ thể như kỹ năng về phương pháp lãnh đạo; kỹ năng về điều hành, chỉ đạo; kỹ năng vận động, thuyết phục và tập hợp quần chúng; kỹ năng giám sát quá trình thực hiện các nghị quyết, chương trình, kế hoạch; kỹ năng ra quyết định chỉ đạo, quản lý,…

Tiêu chí về tâm lực của đội ngũ CBCC,VC thể hiện: Thông qua thái độ làm

việc, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tâm lý làm việc và cả khả năng chịu áp lực

trong công việc.: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội

nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau

và quan hệ xã hội

Phẩm chất đạo đức: Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng, bao gồm

tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật…, gắn liền với truyền thống văn hóa Cán bộ, công chức là công bộc của dân Do đó, người CBCC phải là người có đầy đủ phẩm chất: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Xét về bản chất thì đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người CBCC Người CBCC nếu thiếu phẩm chất đạo đức, thì dù có tài năng kiệt xuất cũng không thể là công bộc của nhân dân được

Tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức của CBCC được thể hiện qua 4 tiêu chí sau: + Thái độ chính trị: Đó là sự kiên trì đường lối của Đảng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội; quán triệt, chấp hành tốt mọi chính sách, pháp luật của Nhà nước; ra sức phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ và tuyệt đối trung thành với

Tổ quốc, có tinh thần yêu nước sâu sắc

+ Phẩm chất tư tưởng: Thể hiện ở sự liêm khiết, chí công vô tư, công minh chính trực, đoàn kết nội bộ, nhiệt tình công tác, không bản vị, cục bộ, không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng

+ Đạo đức xã hội: Tuân thủ trật tự xã hội; thực hiện nếp sống văn hóa; quan tâm đến gia đình, tập thể; coi trọng nhân tài và có tinh thần đấu tranh chống tiêu cực

+ Đạo đức nghề nghiệp: Tuân thủ những quy phạm nghề nghiệp, bảo vệ bí mật

quốc gia và danh dự nghề nghiệp Công chức phải là người mẫu mực để được nhân dân tin yêu, thi hành công vụ có hiệu quả

1.3.3 Tiêu chí cụ thể đối với CBCC

Thời gian qua, công tác đánh giá CBCC có những mặt tiến bộ về nhận thức và cách làm Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 nhằm

cụ thể hoá Luật Cán bộ công chức, trong đó có những quy định về trình tự thủ tục đánh giá công chức Huyện Tư Nghĩa đã chủ động cụ thể hóa các quy định của Trung ương, của tỉnh để triển khai phù hợp tại địa bàn

Căn cứ để đánh giá:

- Đánh giá công chức được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của CBCC tại Luật cán bộ công chức Cụ thể căn cứ vào: vị trí công việc, yêu cầu và trách nhiệm cơ quan, đơn vị phân công rõ ràng, cụ thể cho công chức; sản phẩm công tác cụ thể của mỗi một chức danh, một công chức trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm)

- Đánh giá cán bộ được căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; hiệu quả về xây dựng Đảng, chính quyền và đoàn thể; hiệu quả về đoàn kết nội bộ; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác, căn cứ vào trách nhiệm liên đới; đồng thời xem xét tổng thể các mối quan hệ xã hội và gia đình

1.4 Tổng quan về các công trình nghiên cứu của đề tài

Công chức và vấn đề công chức là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà

nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và quốc tế

Đề tài nghiên cứu về: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản

lý nhà nước đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nước; Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ CBCC hiện nay của tác giả Tô Tử Hạ ( 2012) và nhiều công trình nghiên cứu về công chức đã được sử dụng như giáo trình giảng dạy về công chức hành chính nhà nước cho đội ngũ CBCC Trong các tác phẩm của mình, tác giả Tô Tử Hạ đã tập trung phân tích, lý giải rõ khái niệm CBCC nhà nước; vai trò của CBCC trong xây dựng nền hành chính quốc gia, định hướng trong xây dựng đội ngũ CBCC Nhà nước Việt Nam Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ đã có Báo cáo tổng hợp đề tài: Năng lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước; Thực trạng, nguyên nhân và giải