Hiệu quả đánh giá nhân sự không phụ thuộc: Trừ: - Tìm kiếm sự ủng hộ đối với hệ thống - Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp - Lựa chọn người đánh giá - Lựa chọn thời gian đánh giá - Đảm bả
Trang 1Chương 7: Quản trị thành tích
1 Đánh giá nhân sự KHÔNG nhằm mục đích:
Trừ:
- Đãi ngộ
- Động viên nhân sự
- Phát triển nhân sự
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật
- Hoạch định NNL
2 Hiệu quả đánh giá nhân sự không phụ thuộc:
Trừ:
- Tìm kiếm sự ủng hộ đối với hệ thống
- Lựa chọn công cụ đánh giá phù hợp
- Lựa chọn người đánh giá
- Lựa chọn thời gian đánh giá
- Đảm bảo sự đánh giá công bằng
3 Quan điểm đánh giá ngang cấp dựa trên các cơ sở sau:
Dựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc( thực hiện công việc tổng thể ) của từng người lao động
4 Trong thiết kế và vận hành hệ thống đánh giá nhân sự, doanh nghiệp có thể gặp các vấn đề sau:
- Phản đối đối với việc đánh giá
- Thiết kế hệ thống và vấn đề tác nghiệp
- Lỗi chủ quan của người đánh giá
5 Các tiêu chí đánh giá thành tích công tác phải bảo đảm các yêu cầu sau:
- Gắn kết với chiến lược
- Cụ thể
- Phù hợp
- Khả năng chấp nhận
- Tin cậy
6 Vấn đề nào dưới đây có ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá nhân sự nhưng không phải do chủ quan người đánh giá:
Nhân viên phản đối hệ thống đánh giá
Trang 27 Quyết định sa thải nhân viên dựa trên kết quả đánh giá nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp:
Đảm bảo tuân thủ pháp luật
8 Việc kết hợp đồng thời nhiều nguồn đánh giá thành tích được gọi là:
Phương pháp 360 độ
9 Lỗi mà người đánh giá thường mắc phải do quá chú trọng vào một tiêu chí đánh giá là:
Thiên vị, định kiến cá nhân
10 Đánh giá 360o được hiểu là:
Sử dụng những thông tin phản hồi từ phía người giám sát, nhân viên cấp dưới, tự đánh giá và đồng nghiệp
11 Trong đánh giá nhân sự, người đánh giá có xu hướng hạ thấp kết quả đánh giá so với thành tích thực tế được gọi là:
Thiên vị, định kiến cá nhân
12 Việc phổ biến văn hóa doanh nghiệp thông qua đánh giá thành tích thuộc
về nhóm mục đích nào dưới đây:
Chiến lược
13 Sử dụng kết quả đánh giá nhân sự để tăng lương thưởng thuộc về nhóm mục đích nào dưới đây:
- Hành chính
- Đãi ngộ
14 Phương pháp đánh giá nào dưới đây cho phép doanh nghiệp có thể đánh giá hầu hết các công việc chỉ với một mẫu phiếu đánh giá:
Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân
15 Yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thành tích gồm: gắn kết với chiến lược, phù hợp, tin cậy, khả năng chấp nhận và:
Cụ thể
16 Cách thức đánh giá nhân sự nào dưới đây được sử dụng phổ biến hơn cả:
Phương pháp đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân
Trang 317 Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đánh giá nhân sự kém hiệu quả:
Tiêu chí đánh giá thành tích không rõ ràng, công cụ đánh giá không hiệu quả
18 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có chi phí xây dựng và triển khai cao nhất:
Phương pháp đánh giá hành vi
19 Phương pháp đánh giá nào dưới đây có khả năng định hướng hành vi kém nhất:
Đánh giá dựa trên kết quả
20 Phương pháp đánh giá nào dưới đây khó cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên nhất:
Đánh giá dựa vào phẩm chất cá nhân
21 Đánh giá thành tích công tác nhằm mục đích:
- Đãi ngộ
- Động viên nhân viên
- Phát triển nhân sự
- Đảm bảo tuân thủ pháp luật
- Hoạch định nguồn nhân lực
22 Bước nào KHÔNG nằm trong quy trình đánh giá thành tích công tác:
Trừ:
- Nhân viên điền vào bản tự đánh giá
- Người quản lý đánh giá và hoàn thiện bản đánh giá
- Điều chỉnh mức đánh giá và điểm thưởng
- Họp thông báo kết quả đánh giá