Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố nha trang, tỉnh khánh hòa

Trong điều kiện ngày nay, để phát huy được tiềm năng của nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải biết tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của tổ chức, biết sắp xếp và bố trí

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BÙI THỊ MINH THÙY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG

TỈNH KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2017

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BÙI THỊ MINH THÙY

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG TỈNH

KHÁNH HÒA

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Quyết định thành lập hội đồng: 478/QĐ-ĐHNT ngày 24/05/2017

Người hướng dẫn khoa học:

TS TÔ THỊ HIỀN VINH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn

nhân lực tại chi cục thuế thành phố Nha Trang tỉnh Khánh Hòa” là công trình

nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa

học nào khác cho tới thời điểm này

Nha Trang, tháng 4 năm 2017

Tác giả luận văn

Bùi Thị Minh Thùy

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin chân thành cảm ơn Khoa Kinh tế, Khoa Sau đại học, Hội đồng khoa

học Trường Đại học Nha Trang, các thầy giáo, cô giáo đã tận tình giảng dạy và hướng

dẫn trong quả trình học tập và và nghiên cứu

Xin cảm ơn các đồng nghiệp tại chi cục Thuế thành phố Nha Trang đã tận tình

giúp đỡ, cung cấp tài liệu, tạo điều kiện về thực tế cơ sở và đóng góp nhiều ý kiến cho

nội dung nghiên cứu và hoàn thiện luận văn

Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS.Tô Thị Hiền Vinh, Ths

Lê Hồng Lam, người đã tận tình bồi dưỡng kiến thức, năng lực tư duy, phương pháp

nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Nha Trang, tháng 04 năm 2017

Tác giả luận văn

Bùi Thị Minh Thùy

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC HÌNH x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm 6

1.2 Mục tiêu và vai trò của nguồn nhân lực 10

1.2.1 Mục tiêu 10

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực 12

1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 13

1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực 13

1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực 14

1.4 Nội dung của công tác quản trị nhân lực 15

1.4.1 Phân tích công việc 15

1.4.2 Phát triển nhân sự 25

1.4.3 Đãi ngộ nhân sự 28

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 31

1.5.1 Các nhân tố bên ngoài 32

1.5.2 Nhân tố bên trong 34

1.6 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực hành chính sự nghiệp 36

1.6.1 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành chính 36

1.6.2 Đặc điểm nguồn nhân lực hành chính 37

1.6.3 Công tác quản trị nguồn nhân lực hành chính 37

1.6.4 Tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực hành chính 39

1.6.5 Các nhân tố ảnh hường đến hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực 39

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 40

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG 41

2.1 Giới thiệu khái quát về chi cục thuế thành phố Nha Trang 41

2.1.1 Sự hình thành và phát triển của chi cục thuế thành phố Nha Trang 42

2.1.2 Nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động 42

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các đội trực thuộc 43

2.1.4 Tình hình hoạt động hiện nay của chi cục thuế thành phố Nha Trang 50

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố Nha Trang 52

2.2.1 Qui mô nguồn nhân lực của đơn vị 52

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực 53

2.3 Đánh giá thực trạng công tác hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại chi cục Thuế 59

2.3.1 Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực 59

2.3.2 Công tác duy trì nguồn nhân lực 66

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại chi cục 73

2.4.1 Nhân tô bên ngoài 73

2.4.2 Nhân tô bên trong 74

2.5 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi cục Thuế 75

2.5.1 Ưu điểm và nguyên nhân 75

2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân 78

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 82

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ NHA TRANG 83

3.1 Phương hướng và mục tiêu chung của đơn vị 83

3.1.1 Phương hướng hoạt đông 83

3.1.2 Mục tiêu chung của đơn vị 83

3.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố Nha Trang 84

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực 84

3.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 88

3.3.1 Giải pháp chung: 88

3.3.2 Đối với chi cục thuế Nha Trang 88

3.4 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực 88

3.4.1 Hoàn thiện và phát huy vai trò của các bộ phận trong đơn vị 88

3.4.2 Đẩy mạnh quan hệ và phối hợp hoạt động của bộ máy quản lý 89

3.5 Nhóm giải pháp khác 90

3.5.1 Về công tác tổ chức 90

3.5.2 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 90

3.5.3 Công tác khác 91

3.5.4 Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực 92

3.5.5 Xây dựng văn minh, văn hóa ngành Thuế 92

3.5.6 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc 92

3.5.7 Nâng cao trình độ, cách thức quản lý của bộ phận quản trị nguồn nhân lực 93

3.6 Kiến nghị 93

3.6.1 Đối với Chính Phủ 93

3.6.2 Đối với cục thuế Khánh Hòa 94

3.6.3 Đối với UBND các cấp và các cơ quan ban ngành 95

3.6.4 Đối với tổng cục thuế 95

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 96

KẾT LUẬN 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 PHỤ LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

BHYT: Bảo hiểm y tế

TMS: Chương trình quản lý thuế tập trung

UBND: Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê số lượng cán bộ - công chức từ năm 2013 đến tháng 6 năm 2016 52

Bảng 2.2: Thống kê nguồn nhân lực theo tuổi và giới tính tính đến tháng 06/2016 54

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 55

Bảng 2.4: Cơ cấu theo trình độ đào tạo 56

Bảng 2.5: Tỷ lệ theo cơ cấu trình độ đào tạo 56

Bảng 2.6: Ngạch chuyên môn công chức 57

Bảng 2.7: Bảng thống kê số lượng doanh nghiệp- hộ kinh doanh 73

Bảng 2.8: Kết quả về việc bố trí công việc 62

Bảng 2.9: Báo cáo kết quả phân bổ quy hoạch nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố Nha Trang 64

Bảng 2.10: Kết quả điều tra về việc đào tạo và phát triển các kỹ năng 67

Bảng 2.11: Kết quả về đánh giá công tác công việc 67

Bảng 2.12: Kết quả về chính sách lương, thưởng hợp lý của ngành 69

Bảng 2.13: Kết quả về việc thực hiện chính sách khen thưởng, động viên 70

Bảng 2.14: Số lượng máy vi tính- máy in phân bổ tại các đội thuế xã phường 71

Bảng 2.15: Chỉ tiêu thu NSNN 75

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân 8

Hình 1.2: Nội dung phân tích công việc 16

Hình 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ tổ chức 18

Hình 1.4: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự 21

Hình 2.1: Sự biến động của lực lượng lao động trong đơn vị 53

Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu nguồn lực theo giới tính 55

Hình 2.3: Kết quả thực hiện dự toán giai đoạn 2012-2015 76

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Đặt vấn đề

Trong nền kinh tế hiện nay, Thuế là một công cụ điều tiết vĩ mô rất hữu hiệu, là nguồn lực tài chính quan trọng của nhà nước, do đó Chi cục Thuế thành phố Nha Trang cũng đóng một vai trò chủ yếu trong việc quản lý và cung cấp nguồn tài chính cho thành phố Nha Trang

Quản trị con người chính là chiếc chìa khóa then chốt cho mọi sự thành công của một tổ chức Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều cốt yếu là phải hiểu rõ được tầm quan trọng của yếu tố con người, lấy con người làm căn bản cho mọi hoạt động của

tổ chức, có như thế mới phát triển bền vững Nếu trước kia sức mạnh của NNL chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của người nhân viên thì cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ

Ngày nay, với bối cảnh nền kinh tế hội nhập toàn cầu và sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp, tổ chức thì trong vô vàn vấn đề các nhà quản lý phải đối mặt

để duy trì và phát triển tổ chức, không thể không nhắc đến QT NNL NNL đóng vai trò quan trọng cho sự thành công của bất kỳ một tổ chức nào Để một bộ máy chạy tốt đòi hỏi từng mắt xích cũng phải tốt, tương tự như vậy, các tổ chức muốn thành công cần

có một đội ngũ nhân viên giỏi và nhiệt tình.Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc QT NNL như thế nào cho hiệu quả ngày càng được quan tâm Tuy nhiên, sự quan tâm này rất khác nhau giữa các tổ chức Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực nhà nước vẫn còn khá chậm chạp và đã bộc lộ một

số bất cập chung, chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công

Với những lý do trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố Nha Trang tỉnh Khánh Hòa” làm đề tài luận văn thạc

sỹ của mình

Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn nhằm đạt được những mục tiêu sau: Phân tích thực trạng, đánh giá, nhận xét và tìm ra nguyên nhân của những điểm mạnh cũng như điểm yếu trong công

tác duy trì nguồn nhân lực tại Chi cục thuế thành phố Nha Trang Đề xuất các giải pháp

để hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực của đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu trong

ngắn hạn cũng như dài hạn

Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về QT NNL, từ đó tiến hành thu thập các số liệu có liên quan đến luận văn;

Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức điều tra bằng câu hỏi phỏng vấn thông qua bản khảo sát câu hỏi đối với người lao động tài chi cục thuế thành phố Nha Trang số liệu thứ cấp được lấy từ đội hành chính- nhân

sự tại chi cục thuế

Kết quả nghiên cứu

Sau khi phân tích thực trạng, tìm hiểu được nhược điểm của công tác quản trị quản trị NNL tại chi cục thuế thành phố Nha Trang, một số giải pháp được đưa ra như sau:

- Nhóm giải pháp về chức năng thu hút NNL

- Nhóm giải pháp về chức năng đào tạo và phát triển NNl

- Nhóm giải pháp về chức năng duy trì NNL

Từ khóa: nguồn nhân lực

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, các tổ chức thành công là do biết kết hợp một cách hiệu quả nhất các nguồn lực để thực hiện chiến lược của mình Thế nhưng trung tâm của bất kỳ một chiến lược nào và bất kỳ một quá trình sử dụng các nguồn lực nào cũng là những người lao động đã thiết kế và điều hành chiến lược của tổ chức Có thể nói ngắn gọn, việc thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức

Trong điều kiện ngày nay, để phát huy được tiềm năng của nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải biết tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của tổ chức, biết sắp xếp và bố trí đúng người đúng việc, đồng thời có kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức kinh doanh, làm chủ công nghệ hiện đại, đáp ứng yêu cầu của tổ chức trong hiện tại và trong tương lai Mặt khác, việc tìm ra các cách thức tốt nhất để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên làm

cơ sở cho việc thực hiện các chính sách trả lương, đãi ngộ một cách hiệu quả cũng là một trong những yếu tố quan trọng để nhân viên gắn bó, trung thành với tổ chức Một nền tài chính quốc gia lành mạnh phải dựa chủ yếu vào nguồn thu từ nội bộ nền kinh tế quốc dân.Tất cả các nhu cầu chi tiêu của Nhà nước đều được đáp ứng qua các nguồn thu từ thuế, phí và các hình thức thu khác như: vay mượn, viện trợ nước ngoài, bán tài nguyên quốc gia, thu khác….Song thực tế các hình thức thu ngoài thuế

đó có rất nhiều hạn chế, bị ràng buộc bởi nhiều điều kiện Do đó thuế được coi là khoản thu quan trọng nhất vì khoản thu này mang tính chất ổn định và khi nền kinh tế càng phát triển thì khoản thu này càng tăng ở nước ta, thuế thực sự trở thành nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nước

Thành phố Nha Trang trong những năm qua là một trong những thành phố phát triển mạnh về du lịch, số tổ chức mới thành lập phục vụ cho du lịch ngày càng tăng do

đó công tác quản lý thuế sao cho hiệu quả là hết sức quan trọng, Vì vậy ngoài nhiệm

vụ quản lý nguồn thu cho ngân sách nhà nước các đơn vị thuộc bộ máy ngành thuế đều phải thực hiện cho được chương trình cải cách thủ tục hành chính của ngành thuế, cũng như dần dần hoàn thiện việc ứng dụng các phần mềm quản lý theo chương trình

hiện đại hóa ngành thuế và hiện đại hóa công tác thu nộp hiện nay để không chỉ đảm bảo nguồn thu mà còn mang lại nhiều lợi ích kinh tế xã hội Để đạt được các mục tiêu như trên chi cục thuế phải tổ chức bộ máy và bố trí lực lượng lao động của đơn vị một cách khoa học và hợp lý nhất Vấn đề được nêu ở đây đã khẳng định rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của một tổ chức Một tổ chức chỉ có thể tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra

Trước những yêu cầu cấp thiết nói trên tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công

tác quản trị nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố Nha Trang”

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Từ trước đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề Phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng như nhân lực ngành thuế nói riêng, có thể kể đến như:

Tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ

và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế“.Quan điểm của tác giác đưa ra phát triển và đào tạo gắn liền, muốn có phát triển phải đào tạo Trên cơ sở lý luận,tác giả đã thu thập thông tin, tiến hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong tổ chức nhỏ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công tác này

Tác giả Nguyễn Thị Hồng Thanh Như (2013) “Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang” Quan điểm của tác giả tập trung vào việc phân tích thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao Đẳng nghề Du lịch Nha Trang Từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu, những hạn chế và nguyên nhân để đưa ra các nhóm giải pháp lớn để hoàn thiện công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề

Tác giả Nguyễn Văn Mẫn (2013), “Phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thủy sản và thương mại Thuận Phước” tác giả đã phân tích các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước trong những năm qua Từ đó, đề xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp nhằm

phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước thời gian đến cho phù hợp với yêu cầu tình hình mới

Tác giả Hà Thị Hằng (2013), “Nguồn nhân lực cho công nghiệp hiện hóa, hiện đại hóa gắn với phát triển kinh tế” Tác giả đã hệ thống hóa lại các vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực tri thức và đánh gía thực trạng chung về phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa Từ đó làm rõ các yếu tố tác động đến việc dịch chuyển cơ cấu nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa hiện đại hóa

Tác giả Phạm Minh Hạc (2007) “ Nghiên cứu con người và NNL đi vào công nghiệp hóa và hiện đại hóa” nói về nguồn nhân lực nước ta đang ở trình độ của các nước đã phát triển cao trong thời kỳ cách mạnh công nghiệp lần thứ nhất, cách mạng công nghiệp lần thứ hai và thời đại công nghệ thông tin, kinh tế tri thức Từ đó đưa ra làm rõ vấn đề chúng ta phải đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để chuyển từ một nền kinh tế nông nghiệp sang một nền kinh tế công nghiệp trong ngữ cảnh xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa theo đường lối hội nhập, mở cửa, tức là phải chú ý tới đội ngũ lao động đại bộ phận là lao động nông nghiệp, cả đội ngũ lao động phục vụ cơ khí hoá, điện khí hoá lẫn tin học hoá

Các bài báo về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực hành chính trên tạp chí Tổ chức

và nhà nước Bài :” Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ mới” của GS TSKH Nguyễn Văn Thâm (2015).Nói về thực trạng nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp, nhưng chưa đưa ra được các biện pháp hữu hiệu để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực

Bài :” Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện naycủa Nguyễn Tiến Dĩnh (2016) Nói lên thực trạng của công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam còn phước tạp, nhiều bất cập

Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố Nha Trang Đề tài không có sự trùng lắp nội dung nghiên cứu

3 Mục tiêu nghiên cứu:

3.1 Mục tiêu chung:

Mục tiêu chung của Luận văn là nhằm hệ thống hóa lại các vấn đề của quản trị nguồn nhân lực, về con người trong tổ chức và các yếu tố tác động đến con người trong tổ chức

Hệ thống hoá những vấn đề cơ bản và góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là công tác thu hút đào tạo và duy trì nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính.Trên cơ sở hệ thống hóa đó đưa ra được cách thức cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động, xây dựng cơ cấu tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu hoạt động và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại chi cục thuế thành phố Nha Trang

Nghiên cứu được tiến hành từ năm 2013 đến tháng 06/2016

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu lý luận, sử dụng các phương pháp như: hệ thống hóa,

khái quát hóa, phân tích, tổng hợp, các phương pháp thống kê

Phương pháp điều tra – khảo sát, với công cụ là những phiếu khảo sát đối tượng nghiên cứu để thu thập thông tin cần thiết thực hiện đề tài

6 Đóng góp của đề tài

Luận văn có những đóng góp sau đây:

- Hệ thống hóa quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

- Đưa ra được một số giải pháp mang tính khả thi nhằm góp phần hoàn thiện

công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

- Làm tài liệu tham khảo cho các học viên khóa sau

7.Cấu trúc của luận văn

Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại chi cục thuế thành phố Nha Trang Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại chi cục thuế thành

phố Nha Trang

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhận lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có những

sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động,

có khá nhiều những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực (human resoures)

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng"(World Development Indicators London Oxford, 2000.)

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” (David Begg, 2005)

Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động

có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” (Phạm Minh Hạc, 2006)

Theo Nguyễn Hữu Dũng:“Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy

nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ (Nguyễn Hữu Dũng, 2003)

Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm năng phát triển) Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển Các thành quả khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

Từ các vấn đề trên, ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực trong phạm vi đề tài

này như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng

hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.1.2 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quá trình phát triển khoa học quản trị nguồn nhân lực có thể được chia thành 4 giai đoạn: quản trị kiểu hội nghề thủ công; quản trị theo khoa học; quan hệ con người

và khoa học tổ chức (Trần Kim Dung ,2015)

- Hệ thống hội nghề thủ công :

Đây là hình thức xuất hiện từ rất sớm mà tiêu biểu ở Ai cập và Babylon, trong đó việc huấn luyện kỹ năng thủ công của người công nhân được chú trọng để họ thực hiện các nhiệm vụ của mình Trong thế kỷ thứ 13, huấn luyện nghề thủ công trở nên phổ biến ở bắc Âu Các tổ chức phường hội nghề thủ công được kiểm soát bởi các thợ tay nghề cao và các ứng viên sẽ được kết nạp sau một thời gian huấn luyện nghề Hệ thống hội nghề thủ công thích hợp cho nền kinh tế hộ gia đình.(Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Nguồn: Cynthia D Fisher, 1999, p.9

Hình 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân

- Quản trị theo khoa học :

Cuộc cách mạng công nghiệp và sản xuất khối lượng lớn vào thế kỷ thứ 19 và đầu thế kỷ thứ 20 kết thúc thời kỳ của hội nghề thủ công Sự phát triển của sản xuất khối lượng lớn dẫn đến việc tổ chức công việc theo hai hướng chính Thứ nhất, các công tác được phân chia thành các đơn vị đơn giản để có thể thực hiện bởi các công nhân không lành nghề Thứ hai, đội ngũ điều hành sản xuất được phân cấp thành các giám sát viên và các nhà quản trị Sản xuất khối lượng lớn là cơ sở cho phát triển các

hệ thống sản xuẩt theo dây chuyền và cách tiếp cận theo khoa học trong phân tích công việc thành những thành tố liên hệ nhau.( Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Trong suốt hàng chục năm sau 1910, các nguyên tắc quản trị theo khoa học được ứng dụng rộng rãi ở Mỹ Taylor và các nguyên tắc của ông dựa trên giả thiết người lao động mong muốn được sử dụng hiệu quả và được thúc đẩy bằng vật chất Càng ngày

lý luận trên càng trở nên sai lầm khi xuất hiện những quan điểm, lý luận về những động lực khác của người lao động Người lao động trở nên bất bình và các tổ chức công đoàn phê phán trường phái Taylor đã tước đi các điều kiện và chức năng công việc của người lao động Sự phê phán trường phái Taylor vẫn còn tiếp diễn, nhưng có nhiều cơ sở chứng tỏ những nguyên tắc quản lý cơ bản vẫn còn áp dụng đến nay, như

hệ thống đánh giá thành tích và khuyến khích người lao động vẫn còn vận dụng các ý tưởng của Taylor.(Trần Kim Dung, 2015)

- Quan hệ con người:

Những hiểu biết đầu tiên về yếu tố xã hội của sản xuất khối lượng lớn được khám phá đầu tiên bằng các thí nghiệm nổi tiếng của các nhà xã hội học nổi tiếng người Mỹ

là Elton Mayo (1880-1949) và Fritz Roethlisberger (1898-1974) từ năm 1924 đến

1932 ở nhà máy Western Electric’s Hawthorn ở Chicago Mayo và các đồng nghiệp đã quan sát ảnh hưởng của sự chiếu sáng lên năng suất lao động của công nhân Các nhà nghiên cứu đã phân chia 2 nhóm làm việc dưới những điều kiện như nhau, chỉ có khác biệt là ở một nhóm, ánh sáng chiếu biến đổi, và nhóm thứ hai thì ánh sáng giữ không đổi Kết quả đáng ngạc nhiên là năng suất lao động cả hai nhóm đều tăng như nhau Thậm chí những công nhân ở nhóm thực nghiệm được thông báo là đã có sự thay đổi ánh sáng nhưng những người công nhân đã không bận tâm đến việc hiệu chỉnh nó Nguyên nhân của việc tăng năng suất ở là thái độ của những người công nhân đối với công việc của họ và đối với Western Electric Thực tế do việc yêu cầu sự hợp tác của Western Electric, người công nhân cảm nhận vai trò quan trọng của họ và điều đó là động lực để họ làm việc (Nguyễn Văn Điềm, 2007)

- Khoa học tổ chức:

Từ những trở ngại của cách tiếp cận theo quan hệ con người, các nghiên cứu chuyển hướng từ các môn khoa học hành vi như tâm lý học, khoa học chính trị, xã hội học sang khoa học về tổ chức Cách tiếp cận khoa học tổ chức tập trung chủ yếu vào yếu tố tổ chức và ít chú trọng yếu tố cá nhân Quản trị nguồn nhân lực ngày nay phát triển theo hướng kết hợp những thành tựu của những trường phái trước đây và những nghiên cứu hiện tại về khoa học hành vi

Tóm lại có nhiều cách hiểu về quản trị NNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị NNL có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau:

+ Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình (Milkovich và Boudreau, 2005)

+ Quản trị NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.( Trần Kim Dung, 2015)

+ Quản trị NNL là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua người khác

Song dù ở giác độ nào thì QTNNL vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt chất lượng lẫn số lượng

Đối tượng của quản trị NNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán

bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

1.2 Mục tiêu và vai trò của nguồn nhân lực

1.2.1 Mục tiêu

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tăng cường đóng góp có hiệu quả của

cá nhân cho tổ chức đồng thời đạt được mục tiêu xã hội, mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân (Trần Kim Dung, 2015) Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có các mục tiêu chủ yếu sau:

- Giúp cho tổ chức đạt được các mục tiêu của mình

- Sử dụng các kỹ năng và khả năng của lực lượng lao động một cách có hiệu quả

- Cung cấp cho tổ chức những người lao động được đào tạo tốt và có động cơ mạnh mẽ

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tụy với tổ chức

- Đảm bảo việc tuân thủ pháp luật và đạo đức về sử dụng lao động

Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các

tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc với con người

Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải dành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược của tổ chức nhằm phát triển tổ chức bền vững

Như vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho đơn vị khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của đơn vị về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các đơn vị Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết

và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực phù hợp “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị,

quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người” (Likert,1967)

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao

tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát

huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức;

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực

- Một là, nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực của tổ chức

- Hai là, xây dựng những tố chất lao động mới, đảm bảo cho tổ chức phát triển

không ngừng và liên tục

- Ba là, thúc đẩy phát huy sự cố gắng, phát huy năng lực sáng tạo của cá nhân,

củng cố và nâng cao sức mạnh của tập thể

- Bốn là, giúp các tổ chức có thể thích nghi với sự thay đổi của môi trường

Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng của QTNL trong

tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực

là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người (Trần Kim Dung, 2015)

Tóm lại: Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người

trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao

tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát

huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với Tổ chức

1.3 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công, v.v… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây (Trần Kim Dung, 2015)

1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong tổ chức nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử

lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Thu hút nguồn nhân lực là đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức Hoạt động này bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Trong chức năng này cần phải tiến hành các hoạt động sau: phân tích, thiết kế công việc, kế hoạch hóa nhân lực; tuyển dụng và bố trí nhân lực…

1.3.2 Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao

trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản

lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

Nhóm chức năng này chú trọng vào các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới Nhóm chức năng đào tạo và phát triển gồm các hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong

tổ chức (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao; cho nhân viên biết sự đánh giá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với tổ chức; trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của tổ chức… là những biện pháp hữu hiệu để duy trì đội ngũ lao động có chất lượng cao cho tổ chức Các hoạt động quan trọng nhất của chức năng tạo duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Đánh giá thành tích, thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá thực hiện công việc là đánh giá kết quả đạt được so với tiêu chuẩn đặt ra Điều quan trọng là sau khi đánh giá cần trao đổi lại với người lao động Hoạt động này có tác dụng đối vứi cả tổ chức và cá nhân người lao động Để tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc cần: Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, lựa chọn người đánh giá, lựa chọn chu kỳ đánh giá, đào tạo người đánh giá, phỏng vấn đánh giá và thông tin phản hồi.( Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Thù lao lao động (lương, thưởng, phúc lợi ) là quá trình xác định các dạng thù lao (tài chính, phi tài chính, các mức thù lao như tiền công, tiền lương

Đối với người quản lý: thù lao cho người lao động là chi phí của tổ chức Đối với người lao động có vai trò tạo động lực lao động Nội dung: Dựa vào chính sách thù lao của tổ chức cần xác định cơ cấu thù lao, mức thù lao, hình thức trả công lao động có hiệu quả Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động: Bao gồm các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp tổ chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và tổ chức (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,2007)

Tóm lại, bất kỳ một tổ chức nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh

cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, vật lực và tài lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

1.4 Nội dung của công tác quản trị nhân lực

1.4.1 Phân tích công việc

1.4.1.1 Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc

- Khái niệm :

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một

nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự (Christian Batal, 2002)

+ Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc (Trần Kim Dung, 2015)

- Nội dung của phân tích công việc

Nguồn :Trần Kim Dung, 2015

Hình 1.2: Nội dung phân tích công việc

Bước 1 :Mô tả công việc

Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc…

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:

- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi

làm việc

- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm

công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao

đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ

- Bảng cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng

rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ

Bước 2: Xác định công việc

Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc

Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự

Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau

Những yêu cầu hay được đề cập đến:

- Sức khoẻ (thể lực và trí lực)

- Trình độ học vấn

- Tuổi tác, kinh nghiệm

- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

- Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:

Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát

- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ

họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức

độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc

- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh

lần lượt một công việc này với công việc khác

- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các

công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc…( Trần Kim Dung, 2015)

Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:

Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung

- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau

tương đương với một số điểm nhất định

 Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ tổ chức

Nguồn: George T.Milkovich ,2005

Hình 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ tổ chức

- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3 ma trận Mảng 1: Khả năng là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn

thành công việc

Mảng 2: Óc sáng tạo thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân

tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề

Mảng 3: Trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng

Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại

từ 3 ma trận trên

Bước 5: Xếp loại công việc

Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công việc

- Tuyển dụng nhân sự

Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Tổ chức nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động (Trần Kim Dung, 2015)

- Nguồn tuyển dụng

 Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ tổ chức

Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ tổ chức thực chất là quá trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác,

từ cấp này sang cấp khác

Hình thức tuyển dụng trong nội bộ tổ chức có những ưu điểm sau:

- Nhân viên của tổ chức đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

- Nhân viên của tổ chức sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen, hiểu được

mục tiêu của tổ chức do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho tổ chức cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:

- Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong tổ chức theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi

sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới

- Trong tổ chức dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm

lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết

 Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài tổ chức

Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức

Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc

và tổ chức Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lối làm việc của tổ chức, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định

Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường Đại học và một

số hình thức khác

Nội dung của tuyển dụng nhân sự

Nguồn: George T.Milkovich, 2005

Hình 1.4: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, tổ chức liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại tổ chức

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên tổ chức, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho tổ chức những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và

có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho tổ chức

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo

là tổ chức quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới

Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình

độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho tổ chức Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đôổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của mình Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ

đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn

Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nói chung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một tổ chức Đào tạo

về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân công làm việc

chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng

nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê

những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,

hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

 Đào tạo nâng cao năng lực quản trị

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở Đào tạo năng lực quản trị để nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị Đào tạo nâng cao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một tổ chức, vì các quản trị gia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị:

- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của người

đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của tổ chức một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà

họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị gia cấp cao

- Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấp trung

gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để

họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc

- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài tổ chức

như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

Nội dung của công tác phát triển nhân sự :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ tổ chức

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức Muốn phát triển tổ chức thì các nhà quản trị phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong tổ chức

1.4.2.1 Sắp xếp và sử dụng lao động

Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý

phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận

 Mục đích

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động

Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người lao động

đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm

- Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?

- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

 Phương pháp sắp xếp

Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển

Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của người lao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức Ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong thực hiện công việc Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán

bộ quản lý

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

1.4.2.2 Đánh giá thành tích công tác

 Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản trị nhân sự Nó là chìa khoá cho tổ chức hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân

sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của mỗi người, từ

đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên

sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

 Nội dung của công tác đánh giá thành tích:

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được về các tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

 Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt kê danh

sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng cảm tính

- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau từng đôi

một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng công việc…

- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau,

mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công việc

và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người

1.4.3.1 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao