NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG cán bộ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC tại ủy BAN NHÂN dân HUYỆN TUY AN, TỈNH PHÚ yên

Nhất là trong khu vực hành chính nhà nước, nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường trong hộ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LỜI CAM ĐOAN

Trong quá trình thực hiện Luận văn: “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân, huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên” tôi có sử dụng một số

tài liệu tham khảo của các tác giả, các nhà khoa học, giáo sư, tiến sĩ và các bạn bè đồng nghiệp Các số liệu và kết quả trong quá trình nghiên cứu là hoàn toàn do quá trình tìm hiểu và nghiên cứu của tôi, chưa được sử dụng cho đề tài bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng các số liệu và mọi thông tin trích dẫn trong Luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Vũ Duy Luân

Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới TS Phan Thị Dung, người đã trực tiếp

hướng dẫn và dành nhiều thời gian, công sức giúp tôi hoàn thành Luận văn này

Mặc dù tôi đã cố gắng và cẩn thận trong việc lựa chọn nội dung cũng như trình bày Luận văn, tuy nhiên Luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Tôi mong muốn tiếp tục nhận được những góp ý quý báu để Luận văn được hoàn thiện hơn, nhằm tìm ra nhiều giải pháp hơn nữa để nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức của huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên trong thời gian đến

Xin trân trọng cảm ơn!

Nha Trang, ngày 20 tháng 01 năm 2018

Tác giả

Vũ Duy Luân

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ x

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xi

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 7

1.1 Nguồn nhân lực 7

1.1.1 Nhân lực 7

1.1.2 Nguồn nhân lực 7

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 9

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2.3 Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực 12

1.2.4 Xác định các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực 12

1.3 Các nhân tố quản trị nhân lực ảnh hưởng chất lượng NNL 13

1.3.1 Phân tích công việc 13

1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực 13

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.3.4 Những đãi ngộ cho người lao động 14

1.4 Nguồn nhân lực hành chính và chất lượng NNL tổ chức hành chính công 15

1.4.1 Nguồn nhân lực hành chính công 15

1.4.2 Vai trò của nguồn nhân lực hành chính 17

1.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực hành chính công 18

1.4.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tổ chức hành chính công 19

1.5 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính của một số nước 26

1.5.1 Kinh nghiệm Hoa Kỳ 26

1.5.2 Kinh nghiệm Nhật Bản 27

1.6 Bài học kinh nghiệm rút ra cho địa phương 28

Tóm tắt chương 1 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TUY AN, TỈNH PHÚ YÊN 30

2.1 Khái quát tình hình tự nhiên và kinh tế - xã hội huyện Tuy An 30

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 30

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế - xã hội 31

2.1.3 Những lợi thế và thách thức về đặc điểm tự nhiên và kinh tế, xã hội tác động đến chất lượng NNL tại Ủy ban nhân dân huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên 35

2.2 Thực trạng chất lượng Nguồn nhân lực tại UBND huyện Tuy An 36

2.2.1 Bộ máy hành chính tại UBND huyện Tuy An 36

2.2.2 Thực trạng về số lượng và cơ cấu nhân lực tại UBND huyện Tuy An 42

2.2.3 Thực trạng chất lượng NNL tại UBND huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên 44

2.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên 53

2.2.5 Đánh giá chung về chất lượng NNL tại Ủy ban Nhân dân huyện Tuy An 57 Tóm tắt chương 2 60

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TUY AN, TỈNH PHÚ YÊN 61

3.1 Định hướng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên 61

3.1.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện giai đoạn 2018 – 2023 61

3.1.2 Định hướng và mục tiêu phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên 63

3.1.3 Nguyên tắc đề xuất các giải pháp 64

3.2 Những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên 65

3.2.1 Giải pháp về công tác quy hoạch để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên 65

3.2.2 Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức theo hướng cạnh

tranh để nâng cao chất lượng 68

3.2.3 Bố trí, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức khoa học, khách quan để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện 69

3.2.4 Thực hiện thường xuyên và đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng và công tác giáo dục nhằm nâng cao năng lực chuyên môn cũng như đạo đức của cán bộ, công chức, viên chức khi thi hành công vụ 72

Thứ nhất, Xây dựng và hoàn thiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng 75

3.2.5 Thực hiện tốt việc đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức dựa trên việc thực thi công việc được giao 78

3.2.6 Giải pháp về chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức 79

3.2.7 Giải pháp nâng cao tinh thần và đạo đức, đấy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, công chức 81

Tóm tắt chương 3 83

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Tuy An 43 Bảng 2.2: Nguồn nhân lực tại UBND huyện Tuy An phân theo độ tuổi 2015 44 Bảng 2.3: Trình độ đào tạo của nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Tuy An 45 Bảng 2.4: Khảo sát nhu cầu học tập nâng cao trình độ đào tạo của CBCC tại UBND huyện Tuy An 46 Bảng 2.5: Trình độ lý luận chính trị NNL tại UBND huyện Tuy An hiện nay 46 Bảng 2.6: Số lượng cán bộ, công chức, viên chức phân theo trình độ lý luận chính trị giai đoạn 2015-2017 47 Bảng 2.7: Trình độ QLNN của nguồn nhân lực tại UBND huyện Tuy An hiện nay (2017) 47 Bảng 2.8: Trình độ tin học của NNL tại UBND huyện Tuy An 2017 48 Bảng 2.9: Trình độ ngoại ngữ của nguồn nhân lực 2017 49 Bảng 2.10: Kết quả điều tra, khảo sát về đánh giá một số kiến thức công vụ cần thiết đối với nguồn nhân lực tại UBND huyện Tuy An 50 Bảng 2.11: Kết quả điều tra, khảo sát về đánh giá kỹ năng đối với nguồn nhân lực tại UBND huyện Tuy An 52 Bảng 2.12: Kết quả điều tra, khảo sát về đánh giá thái độ đối với nguồn nhân lực tại UBND huyện Tuy An 53 Bảng 2.13: Kết quả điều tra, khảo sát về các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên 53 Bảng 2.14: Kết quả điều tra, khảo sát về công tác lãnh đạo, quản lý cơ quan, đơn vị chuyên môn tại Ủy ban nhân dân huyện Tuy An 54

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ VÀ SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Thu nhập bình quân người/ năm huyện Tuy An 34

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên 37

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Để thực hiện được mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh” do Đảng đề ra, đại hội Đảng lần thứ XI của Đảng đã tổng kết, xác định phải đào tạo, xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức “Vững vàng chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có tri thức, kiến thức và năng lực công tác thực tiễn Nghiên cứu này nhằm mục tiêu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán

bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân, huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên trên địa bàn tỉnh Phú Yên Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu trên cơ sở tiến hành khảo cứu các lý thuyết và đề ra các giải pháp Nền kinh tế tri thức đang ngày càng đòi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt Nhất là trong khu vực hành chính nhà nước, nơi thiếu đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế thị trường trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là phải tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công viên chức trong đơn vị

Huyện Tuy An là huyện được xác định xúc tiến đầu tư du lịch trọng điểm của một trong 9 huyện, thị, thành phố của tỉnh Phú Yên Nhờ có lợi thế về vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên ưu đãi, cơ sở hạ tầng giao thông thuận lợi, nguồn nhân lực, … đã mở ra

cơ hội cho địa phương thu hút đầu tư ở nhiều lĩnh vực như: du lịch, thương mại, chế biến thủy hải sản, sản xuất, công nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng Để thực hiện tốt các trọng trách mà Đảng và Nhà nước giao phó, Ban lãnh đạo Huyện cần phải phát huy năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên chức; thông qua việc xây dựng các chính sách tạo động lực nhằm khai thác, sử dụng hiệu quả năng lực của đội ngũ cán bộ công chức, tạo niềm say mê, gắn bó và nhiệt huyết của họ đối với công việc, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, đoàn kết và hiệu quả UBND huyện đã có chú trọng tới công nâng cao chất lượng công tác, tạo động lực làm việc, tuy nhiên các chính sách tạo động lực khi triển khai trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế, dẫn đến vẫn còn một bộ phận công chức, viên chức chưa nêu cao tinh thần trách nhiệm trong công việc; vẫn còn hiện tượng nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân Các chế độ đãi ngộ của công chức, viên chức chưa đảm bảo sự công bằng Trên

cơ sở đó đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện trong giai đoạn 2018 - 2023

Đối tượng nghiên cứu của luận văn cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Tuy An, đây là đội ngũ đã, đang và sẽ thực hiện các công việc, nhiệm vụ mà cấp trên giao phó nhằm xây dựng huyện ngày càng vững mạnh hơn, tốt đẹp hơn, đồng thời đáp ứng và nâng cao hiệu quả của khối hành chính Nhà nước

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương khảo sát, phân tích, tổng hợp, phương pháp thống kê nhằm làm sáng tỏ những luận cứ khoa học và tính thuyết phục trong các đề xuất về phương hướng, mục tiêu, giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công viên, chức tại UBND huyện Tuy An

Trên cơ sở phân tích khái niệm, yếu tố tác động, vai trò, đặc điểm và những yêu cầu đối với nguồn nhân lực, tổng kết một số kinh nghiệm về nâng cao chất lượng

về nguồn nhân lực hành chính, luận văn đã làm rõ thực trạng hiện nay tại UBND huyện, luận văn đã đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, củng cố các chính sách nhằm nâng cao chất lượng cho đội ngũ CBCVC tại UBND huyện trong giai đoạn tới Với những quan điểm và giải pháp mà luận văn đưa ra với mong muốn đóng góp phần công sức nhỏ bé cho sự nghiệp phát triển của huyện trong xu thế hội nhập

Từ khóa: Cán bộ, công chức, viên chức; Ủy ban nhân dân huyện Tuy An

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Con người vừa là động lực và là mục tiêu của sự phát triển xã hội văn minh Động lực và để đạt được mục tiêu phát triển xã hội là do chính những người đứng đầu (đội ngũ cán bộ lãnh đạo) thống soái và quyết định Một cá nhân, tổ chức hay một tập thể mà nguồn nhân lực thiếu chất lượng thì bộ máy đó không bao giờ có thể tồn tại dài lâu được

Để thực hiện được mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh” do Đảng đề ra, đại hội Đảng lần thứ XI của Đảng đã tổng kết, xác định phải đào tạo, xây dựng một đội ngũ cán bộ công chức “Vững vàng chính trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có tri thức, kiến thức và năng lực công tác thực tiễn”

Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm chăm lo đến công tác nhân lực, đào tạo, rèn luyện, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực và quy hoạch đội ngũ cán bộ Người khẳng định: Cán bộ là cái gốc của công việc; Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém Đảng ta trong quá trình lãnh đạo cách mạng đã rút ra và nêu lên nhiều kết luận khẳng định và đánh giá rất cao vai trò đội ngũ cán bộ Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhấn mạnh: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ

X khẳng định: Mục tiêu chung là xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần đoàn kết, hợp tác; có ý thức tổ chức kỷ luật cao, có phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân dân, giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm

Trên thực tế, cán bộ cấp huyện hàng ngày phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp liên quan đến tất cả mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng, vì vậy nếu đội ngũ này thiếu phẩm chất

và năng lực sẽ gây ra hậu quả nghiêm trọng về nhiều mặt cho các địa phương nói riêng

và cả nước nói chung

Trong những năm qua, Huyện ủy, Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân đã chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cấp huyện nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn tại đơn vị Để góp phần vào công cuộc xây dựng nông thôn mới tại địa phương cần phải có nhiều giải pháp sáng tạo để đào tạo đạt chuẩn, đào tạo theo nhu cầu xã hội, nâng cao chất lượng đào tạo cấp huyện có trình độ đại học, sau đại học nhằm mang lại lợi ích thiết thực, thay đổi toàn diện bộ mặt của huyện Tuy An ngày càng phát triển văn minh, hiện đại Xuất phát từ thực tiễn trên, được sự đồng ý và cho phép của Hội đồng xét duyệt đề cương luận văn thạc sĩ và Giáo viên hướng dẫn tôi

tiến hành nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại

Ủy ban nhân dân, huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên” làm đề tài nghiên cứu của Luận văn

2 Tổng quan các nguyên cứu

Chất lượng làm việc của cán bộ công chức, viên chức là vấn đề then chốt, có ý nghĩa rất lớn trong quá trình phát triển và đổi mới đất nước Nhìn chung thì có rất nhiều luận văn phân tích ở các địa phương trên cả nước Một số các nguyên cứu cụ thể như:

1 TS Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4/2008 “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” Tác giả đã chỉ rõ thực trạng NNL nước ta hiện nay, cả về số lượng và chất lượng Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước

2 Luận văn của Thạc sĩ Nguyễn Thị Hồ “Phát triển nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề du lịch thương mại Nghệ An” Bài viết trình bày một cách khái quát vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững Trên cơ sở phân tích một số nét tích cực và hạn chế của nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng nghề du lịch thương mại Nghệ về mặt số lượng lẫn chất lượng, tác giả đã đề xuất và luận chứng một số giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức tại trường Đẩy mạnh giáo dục và đào tạo; Nâng cao thể lực cho con người; Khai thác và sử dụng hợp

lý nguồn nhân lực; Tăng cường công tác dự báo nguồn nhân lực; Xây dựng chế độ, chính sách hợp lý

3 Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) “Xây dựng và phát triển

đội ngũ cán bộ, công chức”, đề tài khoa học cấp Bộ, 1998 Nội dung cuốn sách nhằm

đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ trung ương đến cơ sở nhằm xây dựng tổ chức

bộ máy đồng bộ, tinh gọn, có tính ổn định, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng hợp lý, có phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình

độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng cao, đó là mục tiêu đổi mới hệ thống chính trị nước ta mà Đảng đã xác định

4 Đặng Thành Nam "Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công

chức" Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9/2006 Nội dung nói cuốn sách nói về các nhóm

chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút; đào tạo

và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực Đồng thời, nêu những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực và lĩnh vực ưu tiên phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ 21

5 “ Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố của thạc sỹ Cao Khoa Bản, Nxb Chính trị năm 2009 Cuốn sách trình bày cơ

sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; phân tích thực trạng của công tác này ở nước ta hiện nay, tìm ra nguyên nhân của những yếu kém, khuyết điểm cần khắc phục; đồng thời đưa ra những

đề xuất nhằm tiếp tục nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ mới

6 Bài viết của tác giả Trịnh Quốc Việt đăng trên Tạp chí Lý luận Chính trị tháng 11 năm 2014 với chủ đề “ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo

tư tưởng Hồ Chí Minh Nội dung cuốn sách nhằm phân tích những vấn đề lý luận về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và thực trạng công tác này trong tình hình hiện nay; quan điểm và những giải pháp đổi mới, nâng cao cao hiệu quả công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Các công trình nghiên cứu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nước

ở Việt Nam và tập trung phân tích đánh giá về công chức nhà nước nói chung, nhưng

ít đi sâu vào một nhóm công chức Vì vậy tôi chọn” Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân, huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên làm luận

văn cao học Đề tài này nó có ý nghĩa rất quan trọng vì phân tích, chỉ rõ, đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực hiện nay và khả năng áp dụng cho địa phương trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức huyện Tuy An trong thời gian tới Tài liệu thu thập từ các văn bản, sách, báo, các trang internet, số liệu của UBND huyện Tuy An, luận văn của một số tác giả là giáo sư, tiến sĩ, thạc sĩ chuyên nghiên cứu

về đào tạo nguồn nhân lực như www.tuyan.phuyen.gov.vn, cổng giao tiếp điện tử huyện Tuy An; www.phuyen.gov.vn, cổng giao tiếp điện tử tỉnh Phú Yên UBND huyện Tuy

An Niên giám thống kê (2012, 2013, 2014, 2015)…

vụ phát triển KTXH địa phương

- Xác định những nguyên nhân của hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan

- Đề xuất các giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng NNL tại UBND huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công tác

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng NNL

- Khách thể đánh giá: Tất cả cán bộ công chức, viên chức ở các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên

- Chủ thể đánh giá: Các lãnh đạo UBND huyện Tuy An, tỉnh Phú yên và những

người có quan hệ làm việc với các đội ngũ CBCC tại UBND huyện Tuy An

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: UBND huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên

- Về thời gian: Nghiên cứu dựa vào nguồn dữ liệu thứ cấp từ 2014 đến 2017.Dữ

liệu sơ cấp được điều tra từ người sử dụng lao động (các lãnh đạo UBND huyện Tuy

An, tỉnh Phú Yên) trong khoảng thời gian quý IV 2017, và khảo sát từ các đối tượng có quan hệ làm việc với các đội ngũ CBCC tại UBND huyện Tuy An trong thời gian quý II

2019

- Nội dung: Đề tài này tập trung nghiên cứu chất lượng NNL dựa vào các chỉ

tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ từ cơ cấu trình độ chuyên môn, trình độ đào tạo, đánh giá chất lượng theo các tiêu chuẩn chất lượng, năng lực, yêu cầu đáp ứng cho các vị trí công việc liên quan đến đội ngũ, đồng thời đánh giá những nhân tố tác động đến chất lượng NNL của tổ chức hành chính công

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Số liệu thứ cấp: Số liệu từ các báo cáo của UBND huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên giai đoạn từ 2014-2017

- Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập từ lãnh đạo của UBND huyện Tuy An, sử dụng phiếu khảo sát đánh giá chất lượng công chức, viên chức Đồng thời đề tài cũng sử dụng dữ liệu sơ cấp điều tra từ người có quan hệ công tác thường xuyên với đội ngũ CBCC lãnh đạo của UBND huyện Tuy An để đánh giá Để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL, đề tài còn tiến hành khảo sát dựa trên đánh giá của CBCC, viên chức tại UBND huyện Tuy An Tổng phiếu điều tra là 120

5.2 Phương pháp phân tích

- Phương pháp tổng hợp so sánh, phân tích nhằm đánh giá thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực qua đó làm rõ những nguyên nhân của hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực tại UBND huyện Tuy An

- Phương pháp điều tra khảo sát, thống kê mô tả nhằm xem xét các nhân tố ảnh

hưởng đến chất lượng NNL tại UBND huyện Tuy An

6 Đóng góp của luận văn

- Về mặt lý luận: Đề tài đã tổng quan, tập hợp xây dựng được khung lý thuyết liên quan đến chất lượng NNL góp phần làm cho người đọc nhìn nhận rõ hơn cách tiếp cận về chất lượng NNL một cách khoa học và chặt chẽ nhất về mặt lý thuyết

- Về mặt thực tiễn: Đề tài cung cấp được bức tranh tổng quan về chất lượng NNL tại địa phương cũng như là cung cấp những thông tin hữu ích để người lãnh đạo, quản lý có cái nhìn thực tế về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Đồng

thời đề tài cũng đề xuất những giải pháp mang tính tham khảo để góp phần nâng cao chất lượng NNL tại địa phương trong tương lai

7 Cấu trúc đề tài

Phần mở đầu: đề cập đến sự cần thiết phải nghiên cứu, đề cấp đến mục tiêu

nghiên cứu, tổng quan một số tài liệu, nêu lên các phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa đóng góp của đề tài

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC

Ở chương này, luận văn đi sâu nghiên cứu và hệ thống hóa những vấn đề cơ bản

về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; khái niệm về cán bộ công chức, cấp huyện

Chương 2: TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND

HUYỆN TUY AN, TỈNH PHÚ YÊN

Đi sâu phân tích, đánh giá, nguyên cứu sinh đã rút ra những ưu điểm và những tồn tại hạn chế về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên, làm cơ sở cho việc đề ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Tuy An, tỉnh Phú Yên trong thời gian tới

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI UBND HUYỆN TUY AN, TỈNH PHÚ YÊN

Để làm tốt công tác nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức cần tiếp tục quán triệt và thực hiện nghiêm túc các quan điểm, phương châm, nguyên tắc của Đảng trong công tác nâng cao chất lượng, tập trung lãnh đạo, chỉ đạo các xác định rõ phương hướng, mục tiêu của công tác và tổ chức thực hiện đồng bộ các nhóm giải pháp; rà soát, đánh giá đúng cán bộ, xác định rõ nguồn, tạo nguồn cán bộ dồi dào, nhất

là cán bộ trẻ, cán bộ nữ đưa vào quy hoạch; đổi mới, hoàn thiện nội dung, quy trình quy hoạch cán bộ; thực hiện tốt việc kiểm tra, rà soát, bổ sung, hoàn chỉnh quy hoạch cán bộ, chủ động phát hiện khắc phục những biểu hiện tiêu cực; xây dựng và thực hiện

kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ, cơ chế, chính sách

hỗ trợ về vật chất, khuyến khích về tinh thần đối với cán bộ công chức, viên chức

Kết luận và kiến nghị

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1 Nhân lực

Nhân lực được hiểu một cách khái quát là sức người Cụ thể hơn, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nằm trong mỗi con người và cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người Nhờ sức lực đó phát triển đến mức cần thiết, con người tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, tôn giáo, chính trị, văn hóa, xã hội… (Trần Xuân Cần, Mai Quốc Chánh, 2008)

1.1.2 Nguồn nhân lực

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm NNL với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2007): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

Theo TS Nguyễn Hữu Dũng (2003): “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng

thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực

xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần

là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển KT-XH, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động

Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động

mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người

với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo

nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo hai tác giả Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân

lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội thì

chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Chất lượng NNL là khái niệm tổng hợp bao gồm nhiều nét đặc trưng như: thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của NNL Nói cách khác chất lượng NNL thể hiện trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của NNL, trong đó trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phân loại chất lượng NNL

Chất lượng NNL thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, đồng thời là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Chất lượng NNL là tổng hợp các nét đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù riêng liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người Chất lượng NNL là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của NNL với tư cách vừa

là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội

Trong đó:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động, hoạt động của mỗi người

- Đạo đức, phẩm chất của NNL gồm những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn liền

với truyền thống văn hóa Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của các nước như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển Các yếu tố về thể lực, trí lực, đạo đức có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, cùng nhau phát triển Muốn nâng cao chất lượng NNL phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên, mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực khác nhau và có đặc thù riêng Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế

và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng NNL thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của NNL

Chất lượng NNL của tổ chức/doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp với yêu cầu theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, tuyển dụng Như vậy, cần tạo ra chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức cần thu hút, tuyển dụng và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng

Theo bài viết của TS Vũ Thị Mai (2007) thì “chất lượng NNL là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”

PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS Trần Xuân Cầu (2009): Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản lao động-xã hội, Hà Nội-2003 Trong điền kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng NNL được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế, đời sống của con người trong một xã hội nhất định Việc nâng cao chất lượng cho NNL trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là một lợi thế, khẳng định sự tồn tại vững chắc cho các tổ chức Mặc khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của tổ chức, đảm bảo khả năng lành nghề của NNL và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị Có thể nói rằng nâng cao chất lượng NNL chính là lối ra, là giải quyết được bài toán chống nguy cơ tụt hậu của bất kỳ tổ chức/doanh nghiệp nào trong tiến trình phát triển và hội nhập quốc tế

1.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Theo hai tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (năm 2009), thì Chất lượng NNL được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

1.2.2.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực

Sức khỏe của NNL là trạng thái thoả mái về thể chất cũng như tinh thần của con người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan … Bên cạnh đó, việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, biến động tự nhiên

Một người có sức khoẻ không đơn thuần là người đó không có bệnh tật Sức khoẻ theo định nghĩa chung là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần của NNL

Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau:

- Tuổi thọ bình quân

- Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ

- Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy giảm sức khoẻ

- Một số chỉ tiêu cơ bản về mức sống, chăm sóc sức khỏe, y tế…

1.2.2.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

Đây là chỉ tiêu phản ánh chất lượng NNL, và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển KTXH Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng những tiến

bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn Những chỉ tiêu đó là:

- Tỷ lệ người lớn biết chữ

- Tỷ lệ đi học chung

- Tỷ lệ tốt nghiệp các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

1.2.2.3 Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của NNL

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó (nó biểu hiện trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học), có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc chuyên môn nhất định Do đó, trình

độ chuyên môn của NNL được đo bằng:

- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức giữ chức danh lãnh đạo

- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ cao đẳng, đại học

- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức có trình độ trên đại học

- Tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức chưa qua đào tạo

+ Một số chỉ tiêu khác Bên cạnh những chỉ tiêu có thể lượng hoá được như trên, người ta còn xem xét đến các chỉ tiêu định tính thể hiện năng lực phẩm chất của NNL Chỉ tiêu này được thể hiện qua các mặt:

- Truyền thống về văn hoá văn minh dân tộc

- Phong tục tập quán, lối sống

1.2.3 Phương pháp đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực

Theo hai tác giả Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2009) thì có những phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như sau:

1.2.3.1 Đánh giá tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực

Xác định những tiêu thức cơ bản trong những tiêu thức phản ánh sức khỏe của người lao động, so sánh các tiêu thức đã choṇ đó theo các năm, trên cơ sở đó đưa ra đánh giá chất lượng NNL về mặt sức khỏe

1.2.3.2 Đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực

Dưạ vào phân loaị theo các trình đô ̣văn hóa, tính tỷ trọng NNL theo từng loaị trên tổng số NNL trong tổ chức Đưa ra nhâṇ xét về trình đô ̣văn hóa của NNL

1.2.3.3 Đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực

Ta phân tích thông qua tỷ trọng từng loại bậc của lực lượng lao động trong cơ quan, đơn vị Đưa ra nhâṇ xét bậc, ngạch cao hay thấp, so với yêu cầu của công việc liệu có đáp ứng được không ?

1.2.4 Xác định các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực

Theo tác giả Trần Xuân Cầu (2009), các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực gồm:

1.2.4.1 Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Để đảm bảo NNL đáp ứng công việc trong mỗi ngành nghề hoạt động trong cơ quan nhằm tránh tình trạng người lao động không được bố trí theo đúng trình độ chuyên môn hiện có dẫn đến năng suất lao động trong từng ngành giảm sút Có thể tiến hành đánh giá bằng cách so sánh số lao động hiện tại có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc với nhu cầu ban đầu mà cơ quan, đơn vị đưa ra theo nhu cầu công việc để thấy đươc ̣ chất lượng lao động trong tương lai

1.2.4.2 Chỉ tiêu phản ánh mức độ phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc nhân lực theo từng nghề

Cấp bậc công việc phản ánh sự phức tap ̣ trong kỹ thuật, yêu cầu về nhiêṃ vụ, ̣ trách nhiệm khi tiến hành thực hiện công việc, cấp bậc công việc càng cao thì mức độ đòi hỏi kỹ năng càng lớn và nó thể hiện phản ánh trình độ ̣lành nghề của người lao đôṇg Cấp bâc ̣ càng cao thể hiêṇ trình độ ̣kiến thức ho ̣càng thành thạo

Tiến hành so sánh cấp bậc công việc bình quân với cấp bậc nhân lực bình quân theo từng nghề để đánh giá sự phù hợp giữa cấp bậc công việc với cấp bậc của người lao động hiện đang tồn tại trong tổ chức có sự chênh lệch như thế nào Cơ cấu NNL có chất lươṇg hơp ̣ lý khi cấp bâc ̣ nhân lực bình quân bằng hoăc ̣ thấp hơn cấp bậc công việc bình quân thì điều này sẽ khuyến khích người lao động nâng cao trình độ ̣lành nghề của mình giúp tổ chức sử dụng hợp lý lao động

1.2.4.3 Chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn, kỹ thuật theo một

số tiêu thức: ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn

Tiêu chí này đưa ra nhằm phản ánh mức độ phù hợp giữa các chức danh theo các tiêu thức nhằm đánh giá chính xác hơn chất lượng NNL trong việc bố trí phù hơp ̣ với yêu cầu công việc

1.3 Các nhân tố quản trị nhân lực ảnh hưởng chất lượng NNL

Theo Trần Xuân Cầu (2009) thì chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của các nhân tố sau:

1.3.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện của người lao động theo yêu cầu của công việc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đương công việc đó là gì? công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực hiện công việc cần phải có Việc phân tích công việc một cách chính xác và tỷ mĩ sẽ giúp cho nhà quản trị lựa chọn được những nhân lực có trình độ, kỹ năng và các yếu tố phù hợp với công việc hơn Nếu phân tích công việc không tốt sẽ dẫn đến tình trạng tuyển dụng và bố trí nhân lực không phù hợp với công việc, điều này sẽ làm giảm chất lượng NNL và ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức

1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng NNL là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất

định Quá trình này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành những thủ tục trong khi tuyển dụng NNL như sau:

- Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực cho công việc mà tổ chức đang cần

- Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng

- Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên

- Tổ chức phỏng vấn, kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển

- So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp đơn vị tìm được những lao động thực

sự phù hợp với yêu cầu công việc Khi người lao động tìm được công việc phù hợp với mình, nó giúp cho người lao động phát huy tối đa khả năng cũng như sự cống hiến của mình đối với công việc

1.3.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với từng người lao động Mỗi công việc trong cơ quan, đơn vị đều cần đến những lao động

có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quen với công việc, đúng chuyên môn, sở trường và thích nghi với công việc được giao Hoạt động của cơ quan diễn ra thường xuyên đòi hỏi bộ phận nhân

sự phải bố trí hợp lý giữa các bộ phận Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề đào tạo và phát triển NNL

1.3.4 Những đãi ngộ cho người lao động

Trong quản trị NNL, trong đó đãi ngộ là một yếu tố quyết định sự hăng hái hay không của người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả trong công việc Đãi ngộ cho người lao động gồm:

- Đãi ngộ vật chất: Việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của người lao động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của con người

- Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm và thoả mãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong công việc, được tôn trọng và quý trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có

sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ

Đãi ngộ cho người lao động thích đáng và phù hợp với nguyện vọng và mong muốn của họ sẽ giúp cho đơn vị giữ được chân người tài, giúp cho người lao động gắn

bó và trung thành hơn với tổ chức Đồng thời điều này cũng góp phần tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc, khả năng cống hiến của họ

1.4 Nguồn nhân lực hành chính và chất lượng NNL tổ chức hành chính công 1.4.1 Nguồn nhân lực hành chính công

Theo Đỗ Hoàng Toàn (1998), Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ công chức hành chính Có thể hiểu: NNL hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của những con người làm việc trong bộ máy hành chính Tiềm năng lao động của con người bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn kiến thức, kĩ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc.Tiềm năng lao động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng

và quản lý đúng đắn Ở nước ta hiện nay, NNL hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của các con người (gọi dưới tên gọi là cán bộ công chức được Chính phủ sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước

Các thuật ngữ sử dụng trong NNL hành chính ở Việt Nam (Đỗ Hoàng Toàn, 1998)

- Cán bộ: Theo cách hiểu thông thường, cán bộ được coi là tất cả những người làm việc trong bộ máy chính quyền, Đảng, đoàn thể, quân đội; dưới góc độ hành chính, cán bộ được coi là những người có mức lương từ cán sự trở lên, để phân biệt với những người có mức lương thấp hơn cán sự Hiện nay, ở nước ta, khái niệm được dùng với nhiều nghĩa khác nhau: Trong tổ chức đảng và đoàn thể thường được dùng với 2 nghĩa: một là, chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo; hai là, những người làm công tác chuyên trách hưởng lương trong các tổ chức Đảng, đoàn thể Trong quân đội là những người giữ cương vị chỉ huy từ tiểu đội trưởng trở lên (cán bộ tiểu đội, trung đội, đại đội, cán bộ tiểu đoàn, trung đoàn, sư đoàn…) hoặc là sĩ quan từ cấp uý trở lên Trong hệ thống bộ máy nhà nước, khái niệm cán bộ về cơ bản được hiểu với nghĩa trùng với khái niệm công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước thuộc ngạch hành chính, tư pháp, lập pháp, kinh tế, văn hoá xã hội Đồng thời, cán bộ cũng được hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách lãnh đạo

- Công chức: Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương Rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia; thậm chí, ngay trong một quốc gia, ở từng thời kì phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau Một

số nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi những người tham gia các hoạt động quản lý nhà nước Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, cho rằng công chức không chỉ bao gồm những người trực tiếp thực hiện các hoạt động quản lý nhà nước

mà còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ công Ở Việt Nam, khái niệm công chức được gắn vơi sự phát triển của nền hành chính nhà nước

Và phạm vi công chức là rất hẹp, chỉ những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, tức là đội ngũ công chức hành chính nhà nước, theo cách nói hiện nay Suốt một thời gian khá dài (từ đầu những 1960 đến cuối những 1980), khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước, không phân biệt công nhân viên chức với công chức Khi thực hiện công cuộc đổi mới và tiến trình cải cách hành chính đòi hỏi phải chẩn hoá đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, thuật ngữ công chức nhà nước được sử dụng trở lại theo đúng nghĩa của nó Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 quy định như sau: “công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi

là công chức” Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung 2003 đã nêu các đối tượng cán bộ công chức, gồm: cán bộ công chức hành chính; cán bộ viên chức sự nghiệp; cán

bộ công chức xã phường thị trấn và công chức dự bị trên cơ sở đó, nghị định 117/2003/NĐ- CP quy định: công chức là những người được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan nhà nước,

19 tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, hoặc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân hay công an nhân dân mà không phải là

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Viên chức: được hiểu là những người làm việc thông thường và những người có chức vụ trong các cơ quan, tổ chức công hoặc tư, được hưởng lương theo ngạch, bậc, trình độ và chức vụ Theo cách hiểu như vậy, khái niệm “viên chức” có nội hàm rộng hơn khái niệm “công chức”, công chức là những viên chức làm việc trong bộ máy công quyền, trong các cơ quan tổ chức nhà nước Cũng giống như thuật ngữ công chức, khái niệm công chức trong một quãng thời gian ít đợc sử dụng mà được dùng

chung trong cụm từ cán bộ, công nhân viên chức Theo Nghị định 116/2003/NĐ- CP ngày 10/10/2003, viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng,

bổ nhiệm vào một nghạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật Như vậy, viên chức là những nhân viên làm việc trong cơ quan ytế, giáo dục, khao học- công nghệ, văn hoá thông tin, thể dục thể thao, doanh nghiệp… của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay thường được gọi là công chức sự nghiệp

1.4.2 Vai trò của nguồn nhân lực hành chính

Vai trò của NNL hành chính được thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân và đội ngũ các con người hoạt động trong bộ máy hành chính Ở nước ta đó chính là đội ngũ cán bộ công chức HCNN CBCC là một trong những nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cách mạng Xuất phát từ quan điểm cán bộ là nhân

tố quyết định thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng, “là cái gốc của mọi công việc”, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn chăm lo, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức gắn với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng Chủ tịch

Hồ Chí Minh đã khẳng định “công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Nếu có đội ngũ CBCC vững mạnh ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng đường lối, chủ trương mục đích quản lý của Chính phủ mới trở thành hiện thực và việc xây dựng đường lối chính trị đúng đắn- tạo cơ sở và điều kiện tiên quyết để đưa sự nghiệp cách mạng đi đến thắng lợi Quan hệ giữa đường lối nhiệm vụ chính trị với cán

bộ công chức là mối quan hệ nhân quả Đội ngũ CBCC có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đường lối

và thực hiện tốt đường lối Không có đội ngũ CBCCC quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Nhà nước CBCC là người đem chính sách pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời triển khai và

bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn Ở đây, vị trí, vai trò của đội ngũ cán

bộ công chức như là cầu nối giữa Nhà nước, Chính phủ và quần chúng nhân dân CBCC là nhân tố chủ yếu, hàng đầu và là nhân tố “động” nhất của tổ chức CBCC là người lập ra tổ chức và điều hành bộ máy tổ chức Song đến lượt mình, CBCC lại chịu

sự chi phối, ràng buộc của tổ chức Tổ chức buộc người cán bộ, công chức phải hành

động theo những nguyên tắc và khuôn khổ nhất định Tổ chức bộ máy khoa học và hợp lý sẽ nhân sức mạnh của cán bộ công chức lên gấp bội CBCC chỉ có sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân Tách rời khỏi tổ chức thì CBCC mất sức mạnh quyền lực và hiệu lực do tập thể tạo nên

1.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực hành chính công

Theo tác giả Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2011), khi đề cập vấn đề chất lượng CBCC, người ta nói đến trình độ đào tạo và năng lực làm việc của họ Trình độ đào tạo của CBCC thể hiện ở bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận trình độ đã được đào tạo Trình

độ đào tạo thể hiện cấp độ kiến thức, kĩ năng chuyên môn cá nhân thu nhận được từ khoá đào tạo Như vậy, trình độ đào tạo cho biết người công chức đó được đào tạo như thế nào, với chuyên môn gì, thời gian bao lâu và bằng cấp như thế nào Thông tin từ

“trình độ đào tạo” cho ta biết khả năng có thể thực hiện được công việc mang tính nghề nghiệp mà cá nhân được đào tạo, là một trong những tiêu chuẩn đầu tiên để làm một loại công việc chuyên môn được đào tạo hay đảm trách một vị trí công việc, một chức danh lãnh đạo quản lý nào đó Tuy nhiên, trình độ đào tạo cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công việc thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhiệm công việc chuyên môn tương ứng Năng lực mà công chức có được để làm được một việc, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định Nói cách khác, năng lực là khả năng sử dụng các “tài sản”, tiềm lực của một con người như kiến thức, kĩ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu

cụ thể trong một điều kiện hoàn cảnh cụ thể Các nhà nghiên cứu cho rằng, năng lực làm việc gồm có các thành tố như kiến thức, kĩ năng thái độ Năng lực làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc và là một trong 3 yếu tố chính tác động đến chất lượng công việc: năng lực thực hiện công việc động cơ và môi trường tổ chức công việc Hiện nay, ở nước ta, có thể nói, cả ba yếu tố nêu trên đều ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng thực hiện công việc của công chức Họ làm việc không có cơ chế khuyến khích thích hợp, chưa có động lực thúc đẩy vì nhân dân phục vụ

Môi trường tổ chức chưa tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho công chức, chế độ chính sách chưa khích lệ người tài làm việc, chủ nghĩa bình quân, bình xét làm tê liệt

sự hăng hái của họ và thực sự năng lực làm việc của họ cũng rất hạn chế, họ có thể góp ý kiến phê bình, nhận xét rất dài, nhưng lại không làm được việc hoặc làm chậm lại, làm theo hướng có lợi cho cá nhân để trục lợi

1.4.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL tổ chức hành chính công

1.4.4.1 Theo đặc thù và tính chất công việc

- Công chức lãnh đạo là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc Tuỳ theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở cá cấp độ cao thấp khác nhau Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định gắn với chức vụ; được quyền ra các quyết định quản lý,

tổ chức và điều hành những người dưới quyền thực hiện công việc

- Công chức chuyên gia là những người có trình độ chuyên môn kĩ thuật cao có khả năng nghiên cứu đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn tác nghiệp những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nhất định Loại công chức này phải được đào tạo theo những ngạch, bậc chuyên môn nhất định

- Công chức thi hành công vụ nhân danh quyền lực nhà nước: là những người thừa hành công việc, thực thi công vụ chứ không có thảm quyền ra quyết định như các công chức lãnh đạo Họ được trao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi làm phận sự, ví dụ: các công chức làm nhiệm vụ cảnh sát thuế vụ, hải quan, thanh tra… khi thực hiên công vụ, học có quyền bắt buộc người khác phải thực hiện pháp luật

- Các nhân viên hành chính là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao phó Họ là những người làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước Bản thân họ có những trình độ chuyên môn kỹ thuật ở mức thấp nên phải tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên

1.4.4.2 Theo ngạch, bậc

Ngạch công chức là khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng Bất cứ một người công chức nào, sau khi được chính thức tuyển dụng, đều được xếp vào một ngạch nhất định Căn cứ vào quá trình đào tạo

và khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại công chức theo các ngạch hoặc nâng lên ngạch cao hơn thì phải được đánh giá về chuyên môn theo tiêu chuẩn của ngạch đó

và phải trải qua kì thi nâng ngạch Căn cứ để xếp ngạch với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua các văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Ví dụ,

những người không được đào tạo chính quy, được tuyển vào để làm các công việc giản đơn thì xếp vàp ngạch nhân viên hành chính; những người được đào taọ ở bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự; ngạch chuyên môn đòi hỏi công chức phải qua đào tạo ở trình độ đại học… Thật ra, tên gọi các ngạch chỉ là một qui ước Vấn đề quan trọng là định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp công chức vào các ngạch nhất định Mỗi ngạch được quy định rõ chức trách cụ thể, những đòi hỏi về hiểu biết nhiệm vụ và yêu cầu về trình độ kiến thức chung, kiến thức chuyên ngành và ngoại ngữ Mỗi ngạch được chia thành nhiều cấp bậc Bậc là các thứ hạng trong ngạch, chỉ thang giá trị trong mỗi ngạch công chức, ứng với mỗi bậc có một hệ số lương Nếu việc chuyển ngạch đòi hỏi phải được đào tạo bồi dưỡng và phải qua thi nâng ngạch, thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỉ luật của công chức Nếu công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm quy chế công chức thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc kế tiếp Tuy nhiên, nếu có cống hiến xuất sắc thì cũng có thể được xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc Công chức có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc Bởi vậy, số bậc của một ngạch phải tính đến yếu

tố bảo đảm cho một công chức nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc khi đến niên hạn, cho đến khi về hưu Thông thường, người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc, vì người gia nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện dể chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì thời gian

sẽ rất dài, nên cần có nhiều bậc để học có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch và không kích thích công chức phấn đấu Nhưng ngược lại, công chức khi gia nhập ngạch cao thì tuổi đã già, thời gian công tác còn lại ngắn nên chỉ cần số bậc ít hơn Các tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức hành chính đã được ban hành từ 1993 đến nay có nhiều điểm không còn phù hợp, do đó đang được chính phủ khẩn trương nghiên cứu, sủa đổi hệ thống ngạch bậc cho phù hợp với chiến lược cán bộ thời kì đẩy mạnh CNH-HĐH

1.4.4.3 Các tiêu chí cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước

Để đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan HCNN, chúng

ta phải xác định được các tiêu chí cấu thành năng lực thực thi công vụ của công chức

các cơ quan HCNN, bao gồm những tiêu chí chủ yếu: kiến thức, trình độ; kỹ năng; tinh thần, thái độ; sức khỏe và kết quả công tác của công chức các cơ quan HCNN, cụ thể:

Tiêu chí trình độ, kiến thức

Kiến thức là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó Kiến thức được phân tích ở luận văn này là kiến thức kiến thức nghề nghiệp của công chức các cơ quan HCNN Kiến thức

là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn công việc và sự quan sát, học hỏi, trau dồi của cá nhân công chức các cơ quan HCNN Để đáp ứng yêu cầu của cải cách hành chính, thực thi tốt công vụ, công chức hành chính cần phải có kiến thức cơ bản về quản lý hành chính, về pháp luật từ đó có ý thức tuân thủ pháp luật, áp dụng pháp luật khi thi hành công vụ, có sự chủ động, linh hoạt xử lý các vấn đề trên cơ

sở pháp luật Để xác định khung kiến thức cần thiết cho hoạt động công vụ của công chức các cơ quan HCNN phải căn cứ nhiều yếu tố: nhiệm vụ của của công chức, yêu cầu công việc mà công chức đang đảm nhiệm Mỗi ngạch cần có kiến thức phù hợp và được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên

Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức được hiểu là toàn bộ những kiến thức về một lĩnh vực cụ thể mà một công chức nắm vững được Bên cạnh đó, để thực thi tốt hoạt động công vụ, đòi hỏi công chức các cơ quan HCNN cần phải hiểu biết, nắm vững một số kiến thức chủ yếu sau đây:

- Kiến thức, hiểu biết về pháp luật: Công chức các cơ quan HCNN phải nắm bắt kịp thời, hiểu đúng nội dung, quy định của pháp luật nói chung và quy định pháp luật liên quan đến lĩnh vực công tác Đây là cơ sở để công chức các cơ quan HCNN thực thi tốt hoạt động công vụ, áp dụng đúng pháp luật Ngoài ra, việc nắm chắc kiến thức pháp luật còn giúp công chức các cơ quan HCNN tuyên truyền, hướng dẫn nhân dân

“sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật”

- Kiến thức, hiểu biết về chủ trương, đường lối của Đảng, các quy định, chính sách của Nhà nước liên quan đến lĩnh vực công tác: Công chức các cơ quan HCNN cần phải có kiến thức, hiểu biết, nắm vững về các chủ trương, đường lối của Đảng; các quy định, chính sách của Nhà nước, của cấp trên liên quan đến lĩnh vực công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình trên các lĩnh vực được phân công

- Kiến thức, hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ và các mục tiêu, chương trình, kế hoạch của cơ quan công tác: Đây là nội dung quan trọng, mỗi công chức HCNN phải nắm vững, hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ và các mục tiêu, chương trình, kế hoạch ngắn hạn cũng như dài hạn của cơ quan công tác từ đó phát huy tốt vai trò của mình đóng góp cùng tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ

- Kiến thức nghiệp vụ liên quan đến công việc được giao: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ chỉ là điều kiện cần của mỗi công chức HCNN, tuy nhiên để thực thi tốt hoạt động công vụ đòi hỏi công chức HCNN cần phải nắm vững, am hiểu, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ ở mảng công việc mà mình được giao Giỏi chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu chí ưu tiên hàng đầu của mỗi công chức HCNN ở nước ta hiện nay

Ngoài ra, trong hoạt động thực thi công vụ thì đòi hỏi công chức các cơ quan HCNN còn phải có nền tảng kiến thức, hiểu biết về kinh tế, văn hóa, xã hội…

Tiêu chí kỹ năng của công chức

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Trong hoạt động thực thi công vụ của công chức các cơ quan HCNN thì kỹ năng nghề nghiệp quyết định sự thành công nghề nghiệp hay mức độ hiệu quả công việc Những kỹ năng của công chức HCNN được chia thành 3 nhóm (kỹ năng tổng hợp, tư duy (năng lực tư duy); kỹ năng quan hệ, giao tiếp, ứng xử (năng lực quan hệ, giao tiếp, ứng xử); kỹ năng chuyên môn kỹ thuật (năng lực chuyên môn) Nhóm 1: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - kỹ năng này nói lên khả năng tư duy, khả năng dự báo lập kế hoạch, khả năng tham mưu, tổng hợp để thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ cụ thể

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ, giao tiếp, ứng xử - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, ứng xử, trong phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách

cá nhân hoặc nhóm để thực hiện tốt công việc

Nhóm 3: Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó Từ những cơ sở trên, tác giả có thể khái quát: Kỹ năng nghề nghiệp của công chức HCNN là những kỹ năng công chức HCNN cần có, phải được trang bị, nắm vững, thành thạo để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao gồm 10 kỹ năng chủ yếu sau đây:

- Kỹ năng ra quyết định: tiêu chí đánh giá là các quyết định của công chức HCNN, đảm bảo các yêu cầu về nội dung, tính khả khi, cách thức thực hiện, hiệu quả

mang lại Để có những quyết định, quyết sách đúng đắn đòi hỏi công chức các cơ quan HCNN, đặc biệt là công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý và công chức chuyên môn, nghiệp vụ cần có tính quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm; có khả năng hoạch định các chính sách, các chương trình, kế hoạch hành động và khả năng tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao

- Kỹ năng thuyết trình (kỹ năng diễn đạt vấn đề): Thuyết trình là một kỹ năng quan trọng của người công chức các cơ quan HCNN, thuyết trình giúp người công chức tuyên truyền tốt các chủ trương, đường lối, pháp luật của Đảng và nhà nước, đến các đối tượng, tổ chức và nhân dân Kỹ năng thuyết trình giúp người công chức diễn đạt tốt những nội dung, vấn đề, thông điệp muốn chuyển tải, tiêu chí đánh giá là số lượng người nghe, số lượng người hiểu được nội dung vấn đề mà người nói muốn hướng đến

- Kỹ năng lãnh đạo, quản lý: Công chức các cơ quan HCNN phải có kỹ năng lãnh đạo, quản lý tốt, khoa học để chỉ đạo, điều hành thực hiện tốt chức năng, nhiệm

vụ và các mục tiêu của cơ quan, đơn vị một cách hiệu quả nhất

- Kỹ năng giải quyết vấn đề: Kỹ năng giải quyết vấn đề đòi hỏi công chức phải

có tư duy nhạy bén, sáng tạo, có phương pháp làm việc dân chủ khoa học để giải quyết tốt các vấn đề liên quan đến chức năng, nhiệm vụ được giao

- Kỹ năng tổ chức, điều hành hội họp: Hội họp là hình thức hoạt động của cơ quan HCNN nhằm quyết định một vấn đề thuộc thẩm quyền hoặc thảo luận ý kiến để

tư vấn, kiến nghị Công chức các cơ quan HCNN phải có kỹ năng hội họp để tổ chức, điều hành tốt các cuộc họp , đạt được mục tiêu, hiệu quả cuộc họp Tránh hội họp không cần thiết, họp nhiều lần gây lãng phí

- Kỹ năng soạn thảo văn bản: Trong hoạt động QLNN thì công tác văn bản đóng vai trò rất quan trọng, vì vậy, đòi hỏi công chức các cơ quan HCNN cần phải nắm vững và sử dụng thành thạo các kỹ thuật soạn thảo, ban hành văn bản quản lý HCNN, soạn thảo, ban hành văn bản đảm bảo yêu cầu cả về nội dung và thể thức văn bản

- Kỹ năng làm việc nhóm: Công chức các cơ quan HCNN phải có kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng phối hợp trong công tác để phát huy tốt vai trò của tập thể trong giải quyết công việc nhằm đạt hiệu quả công việc tốt hơn

- Kỹ năng giao tiếp: Giao tiếp hành chính là hoạt động xác lập mối quan hệ và tiếp xúc giữa con người với nhau trong phạm vi hành chính, nhằm thoả mãn những nhu cầu nhất định của quản lý hành chính Công chức các cơ quan HCNN cần phải thành thạo các kỹ năng giao tiếp hành chính như các kỹ năng: Nghe, nói, đọc, viết

- Kỹ năng tin học: Trong giai đoạn hiện nay, việc ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông vào hoạt động QLNN ngày càng phổ biến Việc thực hiện “Chính phủ điện tử” đang được triển khai thực hiện mạnh mẽ Điều đó, đòi hỏi công chức các cơ quan HCNN phải có kiến thức, kỹ năng tin học cần thiết để theo kịp với yêu cầu mới Vì vậy,

kỹ năng tin học của công chức hiện nay không chỉ đơn thuần là viêc sử dụng các ứng dụng tin học Văn phòng (Office) mà còn đòi hỏi kỹ năng cao hơn về tin học như: sử dụng các phần mềm máy tính; quản lý, sử dụng tốt các thiết bị công nghệ thông tin, bảo

vệ thông tin cá nhân trên môi trường mạng Internet…

- Kỹ năng ngoại ngữ: Không phải bất kỳ một vị trí công tác nào trong cơ quan HCNN cũng đều bắt buộc phải thành thạo ngoại ngữ Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay ngoại ngữ đóng vai trò vô cùng quan trọng trong việc tiếp thu tri thức nhân loại Công chức có tình độ, kỹ năng ngoại ngữ giỏi sẽ có nhiều thuận lợi để trau dồi kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, tiếp cận nhiều thành tựu khoa học tiên tiến

Tiêu chí tinh thần, thái độ

Thái độ trong hoạt động thực thi công vụ được hiểu đó là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong hoạt động công vụ Là cách nhìn nhận về công việc,

về nhiệm vụ, về đồng nghiệp và về cộng đồng Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi

và tinh thần trách nhiệm của công chức Thái độ trong hoạt động công vụ ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, trách nhiệm trọng công việc, ý thức làm việc nhóm, tinh thần phối hợp trong công tác và xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc Thái

độ trong hoạt động công vụ của công chức HCNN thúc đẩy công chức nỗ lực làm việc theo những mức độ khác nhau, bằng những hành vi khác nhau Mỗi công chức HCNN khi giải quyết công việc đều có thể có thái độ tốt hoặc không tốt, tích cực hoặc không tích cực Theo đó, nếu xác định được thái độ làm việc của công chức HCNN sẽ hạn chế được thái độ không tốt và phát huy được những thái độ tốt Đặc biệt, trong cơ quan HCNN công chức sử dụng quyền lực công để giải quyết công việc nên việc xác định các tinh thần, thái độ làm việc của công chức có tầm quan trọng lớn

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ làm việc của công chức các cơ quan HCNN như: tính chất công việc, tiền lương, thưởng, thái độ của cấp trên, đồng nghiệp, thái độ của đối tượng phục vụ Những yếu tố trên có ảnh huởng tích cực hoặc tiêu cực đến công chức Tuy nhiên, sự ổn định của công việc, tiền lương, và chế độ bảo hiểm, hưu trí của chế độ công vụ chức nghiệp của nền HCNN ta luôn ảnh hưởng đáng kể tới tinh thần, thái độ của công chức HCNN

Tiêu chí sức khỏe

Sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất và tinh thần Tiêu chí sức khoẻ không những là một tiêu chí chung, cần thiết cho tất cả công chức HCNN, mà tuỳ thuộc vào những hoạt động đặc thù của từng loại công chức mà có thêm những yêu cầu tiêu chuẩn riêng

về sức khoẻ Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình công tác của công chức cho đến khi nghỉ hưu

Tiêu chí kết quả kết quả công tác

Kết quả kết quả công tác (hay kết quả thực hiện nhiệm vụ) là tiêu chí rất quan trọng

để đánh giá năng lực của công chức các cơ quan HCNN qua thực tiễn công việc

Tiêu chí kết quả công tác là cơ sở đánh giá việc công chức vận dụng trình độ, kiến thức, kỹ năng, thái độ vào thực tiễn công việc, đánh giá công chức có thực hiện tốt công việc được giao hay không, có hoàn thành tốt nhiệm vụ hay không, có đáp ứng yêu cầu công việc hay chưa đáp ứng yêu cầu công việc

1.4.4.4 Các yếu tố ảnh hưởng năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan hành chính nhà nước

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan HCNN, ngoài yếu tố chủ quan như: năng khiếu cá nhân, yếu tố năng khiếu bẩm sinh… có thể khái quát một số yếu tố cơ bản sau đây: Học vấn nói lên nền tảng trình độ, kiến thức, kỹ năng mà công chức đạt được qua giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng Học vấn càng chính quy, bài bản thì càng tác động tích cực đến cả kiến thức, trình độ; kỹ năng công vụ cá nhân và tinh thần, thái độ của công chức trong thực thi công vụ Tuy nhiên, học vấn và bằng cấp không đóng vai trò là tất cả trong năng lực tổng hợp mà người công chức HCNN tích lũy, hội tụ để thực thi tốt hoạt động công vụ Bằng cấp, học vấn chỉ là

điều kiện cần nhưng chưa phải điều kiện đủ của năng lực thực thi công vụ của công chức HCNN Kinh nghiệm là những vốn kiến thức, kỹ năng thực tế mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn Kinh nghiệm là kết quả được hình thành trong hoạt động thực tiễn, chính kinh nghiệm đã góp phần làm tăng hiệu quả công việc mà công chức đảm nhận Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng của công chức Tuy nhiên, giữa kinh nghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ

lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng, nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp của từng công chức HCNN Đặc thù công việc mỗi công việc khác nhau cần có nền tảng kiến thức, trình độ khác nhau, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ công việc khác nhau Do đó, đặc thù công việc có ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức HCNN Nếu được

sử dụng, bố trí đúng ngành nghề được đào tạo, sở trường công tác, vị trí công tác… thì

sẽ phát huy được khả năng, sở trường cũng như khả năng phấn đấu nâng cao năng lực của công chức HCNN và ngược lại Môi trường làm việc ở đây là môi trường làm việc ở công sở, văn hóa công sở Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến năng lực công chức cũng như hiệu quả hoạt động của tổ chức như: Cách thức giao tiếp, mối quan hệ giữa các thành viên trong cơ quan HCNN; Lề lối làm việc, thủ tục, quy trình, quy tắc làm việc; Phong cách lãnh đạo, quản lý Môi trường làm việc năng động sẽ tạo động lực để công chức phát huy năng lực cá nhân tốt hơn, hiệu quả công việc sẽ cao hơn và ngược lại Vì vậy, để nâng cao năng lực của công chức HCNN cần tạo môi trường làm việc sáng tạo, lành mạnh, có hiệu quả với cơ chế làm việc thông thoáng, nơi làm việc thực sự

là “ngôi nhà thứ hai” của công chức

1.5 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính của một số nước

1.5.1 Kinh nghiệm Hoa Kỳ

Ở Hoa Kỳ, chế độ công chức được chú trọng theo kiểu "tài chuyên" (nghĩa là công chức là những chuyên gia chuyên sâu trong từng lĩnh vực) hoặc “chế độ xét công trạng” (nghĩa là việc bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức đều lấy chế độ xét công trạng làm cơ sở, căn cứ thành tích công tác, năng lực công tác, kết quả công tác để xếp loại công chức) Việc tuyển chọn công chức

Mỹ đa số phải thông qua thi tuyển (ngoại trừ một số chức vụ cao cấp trong Chính Phủ,

Hạ Viện, Thượng Viện, nhân viên chuyên gia kỹ thuật, các nhân viên có học vị tiến sĩ và

nhân viên ngoại lệ như cơ mật, hợp đồng, cần vụ do Thủ trưởng tự quyết định) Hình thức thi tuyển công chức ở Mỹ gồm: thi viết, thi vấn đáp, thao tác thực tế Những người

có kết quả đạt yêu cầu trong kỳ thi được đưa vào danh sách nhân viên xếp theo thành tích từ cao xuống thấp Cục quản lý nhân sự đưa số nhân viên có thành tích tốt nhất tiến

cử cho đơn vị tuyển người Sau khi điều tra và phỏng vấn trực tiếp, đơn vị tuyển người

sẽ chọn Sau khi được chọn, các nhân viên mới đều phải qua một thời gian thử việc nhất định, để kiểm tra lại xem người được tuyển chọn có đủ trình độ và năng lực nhậm chức hay không Đối với nhân viên làm thử, các đơn vị sử dụng phải tiến hành sát hạch định

kỳ, người làm việc không đạt yêu cầu, đơn vị có thể không công nhận chính thức Việc kiểm tra, đánh giá công chức được Mỹ áp dụng bằng chế độ kiểm tra thành tích công tác Chế độ này quy định phải định ra "tiêu chuẩn công việc" cụ thể đối với mỗi chức

vụ, sau đó căn cứ "tiêu chuẩn công việc" mà đánh giá một cách khách quan việc làm của nhân viên đó Tiêu chuẩn công việc gồm: số lượng công việc, chất lượng công việc, năng lực thích ứng công việc Việc đánh giá thành tích được áp dụng hàng năm Kết quả đánh giá được phân thành 3 loại: loại tốt, loại khá, loại kém Mức thành tích tốt là làm công việc vượt tiêu chuẩn quy định, được tăng một bậc lương; mức kém là làm việc không đạt tiêu chuẩn quy định thì xét giảm lương, hạ bậc, miễn chức (Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy, 2015)

Tóm lại, có thể nhận thấy một số kinh nghiệm của Hòa Kỳ đó là:

Thứ nhất, việc bổ nhiệm, thăng chức, thôi việc, trả lương, trừng phạt, đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức đều lấy chế độ xét công trạng làm cơ sở, căn cứ thành tích công tác, năng lực công tác, kết quả công tác để xếp loại công chức

Thứ hai, tuyển dụng thông qua thi tuyển gắn với xây dựng tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn năng lực cụ thể cho từng loại công việc Tiêu chuẩn chức danh là cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện công việc của công chức và là chuẩn mực

để công chức phấn đấu

1.5.2 Kinh nghiệm Nhật Bản

Ở Nhật Bản, công chức là những người được xã hội rất tôn trọng, được nhà nước rất ưu ái, vì công chức nhà nước Nhật Bản đều là những người ưu tú, được tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc, khắt khe và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cương vị khác nhau sau khi được tuyển dụng Hàng năm Viện Nhân sự Nhật Bản (một cơ quan nhà nước độc lập với các bộ) mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại II và loại

III Những người được trúng tuyển loại I sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tương lai Những người trúng tuyển loại II và III hầu hết là những người làm việc chuyên môn Số người tham gia thi tuyển công chức hàng năm ở Nhật Bản rất lớn, để được vào thi tuyển công chức loại I, các thí sinh trước hết phải là người tốt nghiệp ở những trường đại học lớn, có uy tín và có truyền thống đào tạo nhân tài cho đất nước Để thống nhất mặt bằng chung về chất lượng của đội ngũ công chức nhà nước, các bộ không được mở kỳ thi riêng, mà chỉ được tuyển chọn công chức cho bộ mình trong số những người trúng tuyển tại các kỳ thi hàng năm do Viện Nhân sự tổ chức Các công chức mới được tuyển vào các bộ tiếp tục được đào tạo với các nội dung sau: Đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau và đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dưỡng ở nhiều cấp khác nhau Ngoài ra, qua nhiều năm được luân chuyển để đảm nhiệm các chức vụ khác nhau, công chức có điều kiện phát huy khả năng quản lý hành chính, khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới trong nhiều lĩnh vực (Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thị Thanh Thủy, 2015) Tóm lại, có thể nhận thấy một số kinh nghiệm của Nhật Bản đó là: Thứ nhất, chế độ thi tuyển công khai, công bằng, nên chỉ những người ưu tú mới được tuyển dụng làm công chức nhà nước

Họ được sự tôn trọng, tin tưởng trong xã hội và có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó

Thứ hai, đời sống công chức nhà nước ở Nhật Bản được bảo đảm suốt đời qua các chế độ về nhà ở, lương bổng, hưu trí Dù trong trường hợp không thăng tiến được nữa, phải từ chức trước tuổi để về hưu, các quan chức vẫn được nhà nước có chính sách đãi ngộ thỏa đáng, đảm bảo cuộc sống sau đó Số lượng công chức nhà nước ở Nhật Bản tương đối nhỏ nên quyền hạn của mỗi công chức khá lớn Như vậy, cùng với yếu tố thứ nhất, lợi ích của mỗi công chức nhà nước Nhật Bản là lợi ích trường kỳ, vừa

là vật chất, vừa là uy tín, danh dự mà không thể mua được bằng tiền Điều này đã ngăn cản mọi động cơ tham nhũng của công chức nhà nước Thứ ba, sự giám sát và phê phán của xã hội đối với công chức nhà nước rất chặt chẽ, nghiêm khắc làm cho công chức nhà nước phải hết sức giữ gìn, thận trọng

1.6 Bài học kinh nghiệm rút ra cho địa phương

- Thứ nhất, xây dựng kế hoạch phát triển NNL hành chính gắn với kế hoạch phát triển KT-XH của địa phương