Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc sở công thương tỉnh phú yên

Thời gian qua, bên cạnh những nỗ lực của Đảng ủy và Lãnh đạo Sở trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại Sở Công Thương như cử cán bộ, công chức tham

3

“ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ”

“ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ”

VÕ NHẬT QUYÊN

CÔNG CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2020

“ BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ”

“ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG ”

VÕ NHẬT QUYÊN

CÔNG CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Người hướng dẫn khoa học:

TS Phạm Hồng Mạnh Chủ tịch Hội Đồng:

TS Hà Việt Hùng Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA – 2020

LỜI CAM ĐOAN

bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên” là công trình

nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa

Khánh Hòa, tháng 03 năm 2020

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của quý phòng ban trường Đại học Nha Trang đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của TS Phạm Hồng Mạnh, người đã dành nhiều thời gian và tâm huyết để giúp tôi hoàn thành tốt đề tài Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này

Xin chân thành cảm ơn đến quý Thầy/Cô của Khoa Kinh tế đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập và thực hiện đề tài

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và tất cả các bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn

Khánh Hòa, tháng 03 năm 2020

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

GIỚI THIỆU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 7

1.1 Các khái niệm liên quan 7

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức 7

1.1.2 Khái niệm về chất lượng và chất lượng đội ngũ CBCCVC 8

1.2 Vai trò của đội ngũ CBCCVC 10

1.3 Phân loại CBCCVC 13

1.3.1 Phân loại cán bộ 13

1.3.2 Phân loại công chức, viên chức 13

1.4 Đặc điểm của đội ngũ CBCCVC 14

1.5 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC 16

1.5.1 Nâng cao thể lực 16

1.5.2 Nâng cao trí lực 16

1.5.3 Nâng cao tâm lực 17

1.6 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC 18

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCCVC 22

1.7.1 Các nhân tố khách quan 22

1.7.2 Các nhân tố chủ quan 22

Tóm tắt Chương 1 24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC SỞ CÔNG THƯƠNG 25

2.1 Tổng quan về tỉnh Phú Yên và Sở Công thương 25

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên 25

2.1.2 Tổng quan về Sở Công thương tỉnh Phú Yên 31

2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương tỉnh Phú Yên 41

2.2.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực 41

2.2.2 Về độ tuổi CBCCVC 44

2.2.3 Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 45

2.2.4 Về trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước 48

2.2.5 Về kinh nghiệm công tác của đội ngũ CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở

Công thương 51

2.2.6 Kết quả phân loại CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương giai đoạn 2016-2018 52

2.3 Kết quả khảo sát về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương tỉnh Phú Yên 53

2.3.1 Kết quả khảo sát về kiến thức của CBCC đối với vị trí công tác hiện nay 54

2.3.2 Kết quả khảo sát về kỹ năng của CBCC đối với nhiệm vụ công tác 55

2.3.3 Kết quả khảo sát về thái độ trong công việc của CBCC 56

Tóm tắt Chương 2 57

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC SỞ CÔNG THƯƠNG 58

3.1 Yêu cầu, quan điểm, định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương 58

3.1.1 Yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức 58

3.1.2 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Công thương 58

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các cơ quan, đơn vị trực thuộc Sở Công thương 60

3.2.1 Quan tâm chăm sóc, nâng cao sức khỏe và cải thiện môi trường làm việc 60

3.2.2 Đảm bảo các chế độ, chính sách về vật chất và tinh thần 61

3.2.3 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng 63

3.2.4 Xây dựng cơ cấu đội ngũ CBCC hợp lý 64

3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng CBCC 66

3.2.6 Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức 66

3.2.7 Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ 68

3.2.8 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với đội ngũ CBCC 69

Tóm tắt chương 3 70

KẾT LUẬN 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCCVC : Cán bộ, công chức và viên chức

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở giai đoạn 2016-2018 41

Bảng 2.2 Số lượng CBCCVC tại Sở Công thương năm 2018 42

Bảng 2.3 Cơ cấu giới tính ở Sở Công thương 43

Bảng 2.4 Cơ cấu độ tuổi của CBCCVC ở Sở Công thương 44

Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương 45

Bảng 2.6 Trình độ tin học của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương 46

Bảng 2.7 Trình độ ngoại ngữ của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương 47

Bảng 2.8 Trình độ lý luận chính trị của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương 48

Bảng 2.9 Trình độ quản lý nhà nước của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương 50

Bảng 2.10 Kinh nghiệm công tác của đội ngũ CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương 51

Bảng 2.11 Kết quả phân loại CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương giai đoạn 2016-2018 52

Bảng 2.12 Thông tin về kiến thức của CBCC 54

Bảng 2.13 Kết quả khảo sát về kỹ năng của CBCC 55

Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về thái độ của CBCC trong thực hiện nhiệm vụ 56

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH

Hình 2.1 Bản đồ tỉnh Phú Yên 26 Biểu đồ 2.1 Cơ cấu giới tính ở Sở Công thương tỉnh Phú Yên 43 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu độ tuổi ở Sở Công thương 44 Biểu đồ 2.3 Trình độ chuyên môn của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương 45 Biểu đồ 2.4 Trình độ tin học của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở 46 Biểu đồ 2.5 Trình độ ngoại ngữ của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở 48 Biểu đồ 2.6 Trình độ lý luận chính trị của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương 49 Biểu đồ 2.7 Trình độ Quản lý nhà nước của CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương 50 Biểu đồ 2.8 Kinh nghiệm công tác của đội ngũ CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương 51 Biểu đồ 2.9 Kết quả phân loại CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương giai đoạn 2016-2018 52

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định "cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực luợng nòng cốt của Bộ máy hành chính Nhà nước Do đó, nâng cao chất lượng đội ngũ, cán bộ công chức là nhiệm vụ hàng đầu trong công tác cán

bộ hiện nay Trong khuôn khổ nghiên cứu đề tài về “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên” với mục tiêu chính là đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên và đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời gian tới

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như: phương pháp phân tích tài liệu; phương pháp tổng hợp, so sánh; phương pháp điều tra xã hội học,…để có những đánh giá tổng quan và chính xác về thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương tỉnh Phú Yên

Một số kết quả chính trong quá trình đánh giá thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương tỉnh Phú Yên như sau:

- Về số lượng CBCC: Năm 2016 có 153 người, nhưng đến năm năm 2017 giảm xuống còn 145 người và năm 2018 còn 141 người Nhìn chung, số lượng CBCCVC tại các đơn vị cũng có xu hướng giảm

- Về giới tính: Có sự chênh lệch; theo đó, CBCCVC là nam có số lượng 81 người, chiếm 57% và CBCCVC là nữ có số lượng 60 người nữ, chiếm 43% Một số bộ phận có tỷ lệ nữ cao hơn nam như tại Văn phòng Sở, Phòng Kế hoạch – Tài chính, Phòng Quản lý thương mại

- Về độ tuổi: Đội ngũ CBCCVC ở Sở Công thương có độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất với 43.26%, kế đến là nhóm tuổi từ 30-40 tuổi, chiếm 21,29%, thứ

ba là nhóm tuổi trên 50 tuổi, chiếm 21,28% và thấp nhất là độ tuổi dưới 30 tuổi, chiếm tỷ lệ 13,48%

- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Năm 2018, số lượng CBCCVC có trình độ trên đại học là 37 người (chiếm 26,24%), đại học là 80 người (chiếm 56,74%), số lượng người lao động có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chỉ 6 người (chiếm 4,26%)

- Về trình độ chính trị: Đa số CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở có trình độ

lý luận chính trị là sơ cấp, chiếm 59%, trung cấp chiếm 24%, cao cấp chiếm 11% và còn lại là chưa qua đào tạo với số lượng 8 người, chiếm 6%

- Về trình độ quản lý nhà nước: Trình độ Quản lý nhà nước hệ chuyên viên, chiếm 87%; số lượng CBCCVC có trình độ chuyên viên chính chỉ được 8 người, chiếm tỷ

lệ 6% và không có người nào có trình độ lý luận chuyên viên cao cấp

- Về kinh nghiệm công tác: số lượng CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc Sở có thâm niên công tác trong ngành từ 10-14 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 30,50%, kế đến là kinh nghiệm công tác từ 15-19 năm với 30 người, chiếm 21,28%, xếp vị trí thứ ba là nhóm có kinh nghiệm từ 5-9 năm, chiếm 17,02% Số lượng CBCCVC từ 20 – 24 năm chiếm 12,77%, đối với nhóm có kinh nghiệm dưới năm 5 năm và trên 25 năm có tỷ lệ thấp

- Về kết quả phân loại CBCC: Kết quả đánh giá CBCCVC tại các đơn vị trực thuộc qua các năm cho thấy đa số hoàn thành tốt nhiệm vụ với tỷ lệ trên 80%, trong

đó, năm 2016 có tỷ lệ được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ cao nhất với 106/125 người, chiếm 84,80% Số lượng CBCCVC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có xu hướng tăng từ năm 2016 chỉ với 12 người, đến năm 2017 tăng thêm 2 người và năm 2018 tăng lên 19 người

Kết quả khảo sát xã hội học của 60 mẫu phiếu điều tra:

- Về kiến thức: Nhiệm vụ của đơn vị, của bộ phận được CBCC đánh giá ở mức rất tốt khá cao với 35/60 phiếu, chiếm 58,33%, còn lại ở mức tố với 24 phiếu

- Về kỹ năng: Kết quả khảo sát ý kiến của CBCC đối với nộ dung kỹ năng cần thiết trong hoạt động quản lý nhà nước cho thấy rằng các yếu tố trong phần kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ được đánh giá ở mức rất cao, với những yếu tố như nắm rõ công việc được giao, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng lập kế hoạch và kỹ năng soạn thảo văn bản,

tỷ lệ đạt trên 90%

- Về thái độ: Kết quả tổng hợp từ các ý kiến khảo sát có liên quan đến thái độ của CBCC trong thực hiện nhiệm vụ hiện nay cho thấy rằng, chỉ tiêu về tinh thần làm việc và trách nhiệm trong công việc được đánh giá ở mức rất tốt và tốt khá cao, chiếm gần như tuyệt đối

Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại các đơn vị trực thuộc Sở Công thương tỉnh và đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong thời gian tới gồm các nhóm giải pháp nâng cao chất lượng thể lực, tâm lực và trí lực, giải pháp về số lượng, cơ cấu đội ngũ, các giải pháp cho các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC Các giải pháp này có mối liên hệ mật thiết với nhau, không tách rời nhau tạo thành một hệ thống giải pháp không thể cắt rời

Từ khóa: Chất lượng đội ngũ CBCC

GIỚI THIỆU

1 Tính cấp thiết

Trước xu thế hội nhập và phát triển mạnh mẽ như hiện nay đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức cần nâng cao năng lực chuyên môn, bản lĩnh chính trị nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước hiện nay Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định "cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém" Đội ngũ cán bộ, công chức nước ta là lực luợng nòng cốt của Bộ máy hành chính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là công bộc của dân, là người thực thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân Xác định được tầm quan trọng của công tác cán bộ, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn coi trọng và xem đây là khâu then chốt quyết định đến vận mệnh của Đảng, của dân tộc

Tùy vào từng giai đoạn cụ thể mà có những yêu cầu đặt ra đối với công tác cán

bộ Song ở giai đoạn nào thì người cán bộ phải có đức, có tài Để là người đầy tớ trung thành của nhân dân, thì mỗi cán bộ phải trao dồi đạc đức cách mạng, phẩm chất cần-kiệm-liêm-chính, chí công vô tư, ngoài năng lực chuyên môn thì người cán bộ phải thường xuyên đi sâu, đi sát vào thực tế để lắng nghe, thấu hiểu và chia sẻ với nhân dân Trong giai đoạn đất nước còn gặp nhiều khó khăn, bị chia cắt giữa 2 miền, nhưng với tinh thần, với ý chí và khát vọng dân tộc Mặc dù, mỗi giai đoạn đều có những khó khăn nhưng Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh đã cố gắng, nỗ lực xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo nói chung có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức nhằm đáp ứng yêu cầu của công việc, từ lúc đấu tranh để giải phóng dân tộc, đến xây dựng đất nước vững mạnh ngày nay Sự thành công ấy, ngoài sự cần cù, chịu khó, quyết tâm của người dân, thì cũng một phần là do sự đóng góp của đội ngũ cán bộ, từng bước thực hiện thắng lợi những mục tiêu mà Đảng và Bác Hồ đã đề ra là: "Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh" Ngày nay, để đáp ứng yêu cầu của hội nhập và phát triển, lực lượng cán bộ, công chức cần nêu cao tinh thần, phấn đấu lao động, sáng tạo để góp phần phát triển đất nước Để làm được điều đó, đội ngũ cán bộ, công chức phải không ngừng học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đoàn kết phấn đấu cùng tập thể để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị mà đảng và nhân dân giao cho

Đối với tỉnh Phú Yên là một địa phương thuộc khu vực Duyên hải Nam Trung

bộ, đời sống người dân còn gặp nhiều khó khăn, hoạt động công nghiệp và thương mại còn nhiều hạn chế Điều này, đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức của Sở Công Thương tỉnh Phú Yên phải nêu cao tinh thần, trách nhiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, bản lĩnh

chính trị để nâng cao hoạt động tham mưu cho Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân và UBND tỉnh phát triển ngành công nghiệp và dịch vụ của Tỉnh

Thời gian qua, bên cạnh những nỗ lực của Đảng ủy và Lãnh đạo Sở trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác tại Sở Công Thương như cử cán bộ, công chức tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, học cao cấp chính trị, tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng,…Qua đó, đã góp phần nâng cao giá trị mà ngành công nghiệp và thương mại những năm qua đã có những bước phát triển vượt bậc, từng bước khẳng định vai trò của ngành đối với sự phát triển chung của tỉnh nhà Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được nêu trên, vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế trong việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức tại

Sở Công Thương như số lượng công chức có trình độ thạc sĩ trở lên còn khá khiêm tốn, số lượng cán bộ, công chức có trình độ cao cấp chính trị còn ít, các thủ tục hành chính của Sở còn rườm rà, thời gian giải quyết còn kéo dài, ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động của Sở còn nhiều hạn chế, vẫn còn một số cán bộ, công chức vi phạm tác phong, giờ giấc làm việc, bị kiểm điểm, phê bình,…

Xuất phát từ thực tế trên, học viên đã lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên” làm luận văn thạc sĩ của mình với mong muốn là đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ công chức tại Sở hiện nay Từ đó, đề xuất các giải pháp góp phần nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức Sở Công Thương tỉnh Phú Yên trong thời gian tới

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức không còn là vấn đề mới, ở nhiều nước trên thế giới đội ngũ cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước là chủ đề nghiên cứu của nhiều môn khoa học như: chính trị học, quản lý công nhưng vấn đề nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức luôn là câu chuyện mang tính thời sự, đòi hỏi những nhà làm chính sách, những nhà quản lý phải hoạch định chính sách phù hợp Thời gian qua, đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu về vấn đề cán bộ công chức, tiêu biểu như:

Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Nội dung luận cứ đưa ra cơ sở lý luận trong sử dụng tiêu chuẩn cán bộ của Đảng phù hợp với từng giai đoạn cách mạng, các quan điểm và phương hướng trong việc nâng cao chất lượng công tác cán bộ Điểm

nổi bật của luận cứ là việc đưa ra nội dung, “tiêu chuẩn hóa cán bộ” đây là một quan điểm đổi mới trong công tác cán bộ mà tác giả có thể vận dụng và kế thừa trong luận văn của mình để đưa ra các tiêu chuẩn hóa công chức phù hợp hiện nay

Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội Tác giả cuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính Cải cách đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010-2020 Luận văn có thể kế thừa những phương pháp cải cách hành chính trong đó có nội dung cải cách đội ngũ cán bộ công chức phù hợp với đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Công thương

Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia Kết quả nghiên cứu cho thấy vị trí, vai trò của người cán bộ là rất quan trọng, do đó, để nâng cao hiệu quả công việc của người cán bộ cần phải không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, cách lựa chọn nhân tài để phục vụ công việc Trên cơ sở vị trí việc làm, mà đặt ra tiêu chuẩn cán bộ để từ đó lựa chọn cán

bộ vừa hồng, vừa chuyên, góp phần nâng cao năng lực thực thi công việc Luận văn đã

kế thừa những kết quả nghiên cứu nêu trên như về tiêu chuẩn cán bộ, và hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Công thương phù hợp với xu thế phát triển nói chung và phù hợp với điều kiện, thực tiễn của tỉnh Phú Yên

Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương” – luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, năm

2012 Kết quả nghiên cứu của Luận án đã chỉ ra rằng phương pháp tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng là rất quan trọng Trong đó, công tác tuyển dụng được xem là nòng cốt để lựa chọn bước đầu những cán bộ giỏi để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương

Tác giả Tạ Quang Ngọc với đề tài: “Đổi mới tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân ở Việt Nam hiện nay”- luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà Nội, năm 2013 Luận án đưa ra thực trạng về hoạt động của cơ quan chuyên môn cấp tỉnh; trong đó, vấn đề cơ cấu tổ chức của các sở, ban, ngành còn nhiều chồng chéo, cần phải đổi mới

Tác giả Phan Thị Ngọc Mai (2015), “Nâng cao năng lực đội ngũ công chức các

vụ chuyên môn thuộc Văn phòng Chính phủ n ớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội Qua nghiên cứu, tác giả đã cơ bản nêu lên được thực trạng của đội gnux công chức tại Văn phòng Chính phủ, đây là cơ quan tham mưu, gác cửa rất quan trọng trước khi trình Thủ tướng Chính phủ ban hành các quyết định quan trọng ảnh hưởng đến kinh tế xã hội của đất nước Qua đó, tác giả cũng đã đề xuất nhiều giải pháp quan trọng, trong đó

có công tác đào tạo, bồi dưỡng

Tác giả Hoàng Ngọc Đức (2010) “Nâng cao năng lực, phẩm chất lượng Thanh tra

Sở giao thông vận tải Thành phố Hà Nội” Qua nghiên cứu, tác giả đã khái quát được cơ

sở lý luận và tình hình thực tiễn chất lượng của đội ngũ Thanh tra Sở Giao thông vạn tải thành phố Hà Nội Qua đó, đã đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ thanh tra là công tác đào tạo, bồi dưỡng, chế độ chính sách,…

Tác giả Phùng Thị Sửu (2010) “Thực trạng và giải pháp nâng cao năng lực cán

bộ, công chức tại UBND quận Cẩm Lệ - TP Đà Nẵng” Qua nghiên cứu, tác giả đã nêu lên nhiều khía cạnh của việc nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Cầm Lệ Trong đó, tác giả đã nêu lên thực trạng về công tác đào tạo bồi dưỡng về chính trị ở địa phương còn hạn chế Qua đó, đã đề xuất nhiều giải pháp nâng cao năng lực chuyên môn như tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng, chính sách hỗ trợ cán bộ,…

Tác giả Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công chức của huyện Đại Lộc tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải pháp”, tạp chí “Phát triển kinh tế -

xã hội Đà Nẵng” Đây là bài viết khá chi tiết về công tác cán bộ của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam như về tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bố trí, sử dụng, Trong đó, một trong những nét nổi bật là trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện chưa đáp ứng tiêu chuẩn hiện nay, theo đó, tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học chính quy đạt thấp Trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức; trong đó, có giải pháp thu hút cán bộ trẻ, có trình độ về công tác lâu dài tại địa phương

Tuy vậy, cho đến nay chưa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt về nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Công Thương tỉnh Phú Yên Luận văn là công trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách toàn diện

và chuyên biệt về năng lực đội ngũ cán bộ công chức dưới góc độ là một nhà quản lý

kinh tế Từ kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn rõ nét để Sở Công Thương tham khảo và thực thi có hiệu quả hơn trong thời gian tới

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu tổng quát

Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn

vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập thông tin

+ Thông tin sơ cấp: Đề tài có điều tra xã hội học trên cơ sở phiếu khảo sát đã được chuẩn bị sẵn, số lượng phiếu khảo sát là 60 phiếu (gồm tất cả cán bộ, công chức đang làm việc tại Sở Công thương)

+ Thông tin thứ cấp: Các báo cáo về công tác cán bộ của Sở Công thương qua các năm, các bài báo, công trình nghiên cứu, đề tài,…có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp phân tích tài liệu

- Phương pháp tổng hợp

Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, quy nạp kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra Bên cạnh đó, luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn

5 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên hiện nay như thế nào?

- Những giải pháp nào góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên trong thời gian tới?

6 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

6.1 Đối tượng nghiên cứu

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đang làm việc trong Sở Công Thương tỉnh Phú Yên

6.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Sở Công thương tỉnh Phú Yên

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Giới hạn thời gian nghiên cứu là 03 năm, giai đoạn 2016-2018

7 Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu

7.1 Ý nghĩa khoa học

Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm căn cứ cho các nhà khoa học và nhà quản lý có biện pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở Sở Công thương tỉnh Phú Yên, đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý nguồn nhân lực có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu chung của ngành Công thương tỉnh Phú Yên

7.2 Ý nghĩa thực tiễn

Kết quả đề tài giúp cho lãnh đạo Sở Công thương thấy rõ được cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại, thực trạng của công tác bố trí việc làm cho công chức đã phù hợp với năng lực của cán bộ, công chức và người lao động; sử dụng biên chế có gây lãng phí không; việc tinh giản biên chế và đánh giá, phân loại công chức có thực hiện đúng và khách quan không; kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có đáp ứng được nhu cầu quy hoạch,…Từ đó, Sở sẽ đưa ra các giải pháp ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để xây dựng nguồn nhân lực bền vững, đáp ứng được mục tiêu chung của toàn ngành Công thương

8 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần giới thiệu, danh mục bảng, biểu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại các đơn vị trực thuộc Sở Công Thương tỉnh Phú Yên

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC

1.1 Các khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm về cán bộ, công chức

* Cán bộ:

Từ “Cán bộ” xuất phát từ khi Cách mạng Tháng 8 thành công, xây dựng Nước Việt Nam Dân chủ Cộng Hòa năm 2015, khi đó, cụm từ cán bộ được nhân dân sử dụng thường xuyên, cán bộ ở đây được hiểu là những người “công bộc” của dân, có trách nhiệm giúp nhân dân quản lý và điều hành đất nước theo định hướng của Đảng và nhà nước Khái niệm "cán bộ” được hiểu chung nhất là chỉ những người có chức vụ, vai trò

và cương vị nòng cốt trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng

sự phát triển của tổ chức"

Theo đó, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 BCH Trung ương Đảng khóa IX xác định: Đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị ở cơ sở hiện nay gồm 02 loại (cán bộ chuyên trách và không chuyên trách) Trong đó, Cán bộ chuyên trách là những người dùng phần lớn thời gian để làm việc theo sự phân công của đảng và nhà nước, bao gồm: Cán bộ giữ chức vụ qua bầu cử và cán bộ chuyên môn được ủy ban Nhân dân tuyển chọn; lực lượng này làm việc theo quy định và được nhà nước trả lương

Theo Luật CBCC năm 2008 có quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [21]

* Công chức:

Nhiều quốc gia quan niệm công chức là những nhân viên công tác, được hưởng lương ngân sách, bị quy định bởi quy chế hoặc luật công chức, là người làm việc trong

hệ thống chính quyền nhà nước

Công chức là bộ phận rất quan trọng trong nền hành chính quốc gia Tuy nhiên,

do đặc điểm cấu trúc của hệ thống chính trị nước ta nên quan niệm về công chức ở Việt Nam cũng có đặc thù

Trong một số nghị quyết của Đảng cũng như một số văn bản pháp quy, mặc dù chưa ra định nghĩa rõ ràng nhưng đã có đề cập đến khái niệm về công chức Theo Pháp lệnh cán bộ công chức 1998 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003) thì công chức được hiểu là: Công dân Việt Nam, trong biên chế do được Nhà nước tuyển dụng,

bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên, làm việc liên tục trong các cơ quan nhà nước, trong các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội hoặc trong lực lượng vũ trang mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; được xếp vào ngạch bậc và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Theo từ điển tiếng Việt: Công chức là người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công

an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[21]

1.1.2 Khái niệm về chất lượng và chất lượng đội ngũ CBCCVC

“Chất lượng là mức độ phù hợp với yêu cầu người tiêu dùng.” Theo Tiêu chuẩn Pháp:

“Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu người dùng.”

Nhưng dù tiếp cận theo cách nào, khái niệm “chất lượng” cũng phải đảm bảo: phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố, phù hợp với những đòi hỏi của người sử dụng, sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng Đó là yêu cầu không thể thiếu được để đánh giá chất lượng của một loại hàng hóa, dịch vụ nào đó

Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là “trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là tổng hợp những yếu tố về sức khỏe, trí tuệ, năng lực, đạo đức, tinh thần đoàn kết, gắn bó của cán bộ công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ theo sự phân công

* Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng đội ngũ CBCC là tập hợp nhiều tiêu chí nhằm đánh giá thể trạng về sức khỏe, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ năng lực chuyên môn và khả năng chịu được áp lực công việc nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Đây là một loại lao động có tính chất đặc thù riêng, không giống như bất kỳ dạng lao động khác trên thị trường, nó xuất phát từ vị trí, vai trò của chính tổ chức và của người lao động Chất lượng của đội ngũ CBCC được thể hiện ở trình độ chuyên môn, năng lực giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức, … Chất lượng của CBCC còn được thể hiện qua sức khỏe, có sức khỏe mới đảm bảo thực thi công việc và hoàn thành tốt công việc được giao

Chất lượng của đội ngũ CBCC là một trạng thái nhất định của đội ngũ CBCC, đây là mối quan hệ phối hợp, tương tác giữa các yếu tố, các thành phần tạo nên bản chất bên trong hay còn gọi là năng lực bên trong của đội ngũ CBCC Chất lượng một tập thể được kết nối từ nhiều cá nhân, dưới sự quản lý, điều hành tốt sẽ tạo nên một tập thể đoàn kết, sức mạnh để hoàn thành nhiệm vụ chính trị được giao

Như vậy, có thể nói chất lượng của đội ngũ CBCC bao gồm: Chất lượng của đội ngũ CBCC, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, trình độ năng lực và khả năng làm việc để hoàn thành nhiệm vụ Chất lượng của mỗi cán bộ, công chức là những yếu tố cơ bản tạo để tạo nên chất lượng của cán bộ Chất lượng của cả đội ngũ được thể hiện bởi cơ cấu đội ngũ của đội ngũ được bố trí hợp lý về cơ cấu, vị trí việc làm Các yếu tố cấu thành chất lượng đội ngũ CBCC được thể hiện ở nhiều mặt bao gồm cả một hệ thống, được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện từ chất lượng của từng CBCC, như về cơ cấu số lượng giới tính, độ tuổi, thành phần tôn giáo Ngoài ra,

việc đào tạo, bồi dưỡng, quản lý giám sát và thực hiện nhiệm vụ của bộ máy chính quyền nhân dân[23]

Từ đó, có thể rút ra khái nhiệm chung nhất như sau: Chất lượng đội ngũ CBCC

là một hệ thống những phẩm chất, giá trị cơ bản được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức lối sống, trình độ năng lực chuyên môn, bản lĩnh chính trị, khả năng hoàn thành công việc của mỗi CBCC và

cơ cấu, số lượng, độ tuổi được phân bổ hợp lý

1.2 Vai trò của đội ngũ CBCCVC

Hoạt động quản lý hành chính nhà nước là hoạt động tổ chức và điều hành để thực hiện quyền lực nhà nước - là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước Trong đó, CBCCVC là một bộ phận quan trọng, là lực lượng lao động nòng cốt trong bộ máy hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương, trực tiếp tổ chức thực hiện quyền lực nhà nước Đây chính

là lực lượng lao động quyết định việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình

độ, năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCCVC

Đội ngũ CBCCVC đóng vai trò là lực lượng tiên phong trong việc tổ chức hướng dẫn và chỉ đạo thực hiện các chính sách của nhà nước Có thể nói một đội ngũ công chức đủ phẩm chất và năng lực góp phần xây dựng đường lối chính trị đúng đắn, chủ trương chính sách hợp lý và tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối, chính sách đó

là vấn đề cốt tử của lãnh đạo và quản lý, là sinh mệnh của Đảng cầm quyền

Bộ phận quan trọng nhất của công chức nhà nước là đội ngũ CBCCVC trong các cơ quan hành chính Nhà nước CBCCVC là những người làm việc trong cơ quan công quyền, thực hiện chức năng tổ chức quá trình ra quyết định quản lý và hướng dẫn, tổ chức thực hiện các quyết định đó Theo đó, vai trò của đội ngũ CBCCVC được

thể hiện ở một số vai trò chính như sau:

- Vai trò đại diện

Người quản lý có vai trò đại diện cho tổ chức, nhà quản lý phải thực hiện một

số công việc có tính chất lễ nghi Chẳng hạn, người quản lý phải chào đón những đoàn khách tham quan, tiếp khách Các công việc này là cần thiết để làm cho hoạt động của

tổ chức trở nên trôi chảy và do đó nhà quản lý không thể không quan tâm đến chúng

- Vai trò lãnh đạo

Nhà quản lý chịu trách nhiệm về công việc của những người trong đơn vị đó và các hành động thực hiện trách nhiệm này tạo nên vai trò lãnh đạo Một số trong các hành động trực tiếp gắn với vai trò lãnh đạo, như việc chịu trách nhiệm về tuyển dụng hoặc đào tạo nhân viên của mình Ngoài ra, thuộc về vai trò lãnh đạo còn có các hoạt động gián tiếp Mỗi nhà quản lý cần phải tạo động lực và khuyến khích các nhân viên của mình, bằng cách nào đó điều chỉnh các nhu cầu cá nhân của họ phù hợp với các mục đích của tổ chức Trong quan hệ với nhà quản lý, những người dưới quyền thường tìm cách phát hiện những đặc trưng lãnh đạo và thường thăm dò các hành động của nhà quản lý bằng cách tự đặt các câu hỏi: "Liệu ông ta có thông qua không nhỉ?" "Bà

ta muốn bản báo cáo này được viết như thế nào nhỉ?"

- Vai trò theo dõi

Nhà quản lý phải bao quát môi trường xung quanh mình để tìm kiếm thông tin, thăm dò các mối liên hệ và những người dưới quyền, và thu nhận thông tin Phần lớn thông tin có được là nhờ mạng lưới liên lạc cá nhân mà anh (chị) ta đã xây dựng nên

- Vai trò thông báo

Các nhà quản lý phải chia sẻ và phân phối phần lớn những thông tin thu nhận được Thông tin mà họ có được từ các liên hệ cá nhân bên ngoài có thể cần thiết cho nội bộ tổ chức Với vai trò thông tin, nhà quản lý chuyển trực tiếp một số thông tin bí mật cho người dưới quyền của mình - những người không có điều kiện tiếp cận với thông tin đó Hơn nữa, khi người dưới quyền của mình gặp khó khăn trong việc liên hệ với nhau để có thông tin, nhà quản lý đôi khi sẽ thực hiện chuyển tin từ người này sang người khác

- Vai trò người phát ngôn

Thực hiện vai trò này, nhà quản lý chuyển một số thông tin của mình cho những người ở bên ngoài đơn vị của mình, chẳng hạn chủ tịch công ty thường tổ chức các

buổi nói chuyện để thuyết phục người khác đáp ứng một nhu cầu của công ty Thêm vào đó, với vai trò người phát ngôn, mỗi nhà quản lý phải thông tin đến và làm thoả mãn những người có ảnh hưởng tức là những người có quyền kiểm soát đơn vị của anh (chị) ta

- Vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng

Nhà quản lý thường tìm cách cải tiến đơn vị của mình cho thích ứng với các điều kiện của môi trường Với vai trò người theo dõi, nhà quản lý luôn tìm kiếm các ý tưởng mới; khi một ý tưởng hay xuất hiện, anh (chị) ta xúc tiến một kế hoạch trên dự

án phát triển, có thể do anh (chị) ta giám sát hoặc cử nhân viên khác giám sát

- Vai trò giải quyết mâu thuẫn

Nếu trong vai trò phát hiện và phát triển ý tưởng, nhà quản lý bắt đầu sự thay đổi một cách tự nguyện thì ở vai trò giải quyết mâu thuẫn, anh (chị) ta phải đối phó với

sự thay đổi một cách không tự nguyện

Trong thực tế, các nhà quản lý phải mất khá nhiều thời gian vào việc đối phó với những mâu thuẫn có sức ép lớn Không một tổ chức nào có thể vận hành tốt, chuẩn xác đến mức có thể lường trước được mọi việc Các mâu thuẫn phát sinh không chỉ bởi

vì nhà quản lý đã sai lầm bỏ qua những tình huống là nguồn gốc dẫn đến vấn đề lớn

mà còn bởi vì ngay cả nhà quản lý giỏi cũng không thể dự đoán được tất cả các hậu quả từ các hành động của mình

- Vai trò phân bổ nguồn lực

Trách nhiệm quyết định ai sẽ được cái gì trong đơn vị thuộc về nhà quản lý Có

lẽ nguồn lực quan trọng nhất mà nhà quản lý thường phải phân bổ chính là thời gian của anh (chị) ta Nhà quản lý cũng chịu trách nhiệm thiết kế cơ cấu của tổ chức mà cơ cấu tổ chức lại quyết định công việc được phân công và hiệp tác như thế nào

- Vai trò đàm phán

Các nghiên cứu về công việc quản lý ở tất cả các cấp cho thấy nhà quản lý mất thời gian đáng kể cho việc đàm phán, thương lượng Thương lượng là nhiệm vụ của nhà quản lý; có thể nó đơn thuần, lặp lại nhưng thương lượng sẽ không bị coi thường

Nó là một phần không thể thiếu trong công việc của nhà quản lý, chỉ có nhà quản lý mới có thẩm quyền thống nhất các nguồn lực của tổ chức, và chỉ có anh (chị) ta mới có những thông tin mà các cuộc thương lượng quan trọng đòi hỏi

Để thực hiện được những vai trò đó, cán bộ quản lý phải có những kỹ năng cần thiết Các lý thuyết về quản lý hiện đại ngày càng nhấn mạnh tới kỹ năng quản lý Các

nhà quản lý có thể rất hiểu về công việc của mình, hiểu những nhiệm vụ mà họ phải làm trong tổ chức Nhưng việc họ thực hiện được tốt đến đâu còn phụ thuộc vào khả năng mà họ có Khả năng này phụ thuộc vào tư chất của mỗi người, đồng thời cũng phụ thuộc rất nhiều vào quá trình được đào tạo và tự đào tạo trong thực tiễn của họ

Ở Việt Nam, CBCCVC là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính trị, nhất là trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước Đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước là lực lượng tiên phong trong việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là lực lượng đảm bảo mối quan hệ giữa Nhà nước và nhân dân Khi có đường lối cách mạng đúng, thì đội ngũ cán bộ, công chức có vai trò quyết định để biến đường lối, chính sách của Đảng trở thành hiện thực Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói như sau: Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng bị tê liệt Cán bộ

là những người mang chính sách của Đảng và Chính phủ đến với người dân, để người dân hiểu rõ và thực thi

+ Loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch CVCC hoặc tương đương;

+ Loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch CVC hoặc tương đương;

+ Loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch CV hoặc tương đương;

+ Và cuối cùng là loại D là những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương như nhân viên

- Căn cứ vào vị trí công tác:

+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Là những công chức giữ vị trí chỉ huy trong công việc Tùy vào tính chất công việc mà phân loại ra nhiều vị trí từ cao

đến thấp Họ được giao những quyền nhất định để có thể quản lý, điều hành công việc một cách thuận lợi

+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: Đây là những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, là người trực tiếp tham mưu, thực thi nhiệm vụ do sự phân công của những người CC làm công tác lãnh đạo, quản lý trên cơ sở quy định của pháp luật[21]

1.4 Đặc điểm của đội ngũ CBCCVC

- Đội ngũ CBCCVC là lực lượng lao động xã hội đặc biệt, mặc dù không trực tiếp làm ra sản phẩm vật chất phục vụ nhu cầu xã hội, nhưng những hoạt động tác nghiệp quản lý hành chính do đội ngũ CBCCVC thực hiện có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tạo ra môi trường, điều kiện thuận lợi cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh, đảm bảo cho các hoạt động sinh hoạt, văn hoá, xã hội diễn ra bình thường…phục vụ sự phát triển của cả nước Chính vì vậy, việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC luôn là nhiệm vụ quan trọng trong bất kỳ giai đoạn lịch

sử nào, nhất là trong thời điểm hiện nay, trong bối cảnh nước ta đang đẩy mạnh cải cách hành chính, xây dựng nhà n ớc pháp quyền, đang hội nhập mạnh mẽ, toàn diện vào đời sống quốc tế Có thể nói, đội ngũ nhân sự nhà nước nói chung, đội ngũ CBCCVC nói riêng đóng vai trò quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước của bất kỳ quốc gia nào

- Hoạt động của đội ngũ CBCCVC là loại lao động trí tuệ phức tạp vì nó tác động sâu rộng tới mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, mọi quan hệ xã hội Hoạt động quản lý hành chính là hoạt động chấp hành, điều hành và cung cấp các dịch vụ công là biện pháp chủ yếu, quan trọng nhất để thực thi pháp luật, đảm bảo cho pháp luật của Nhà nước được thực hiện trên thực tế Chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước được thực hiện thông qua tác nghiệp thực thi công vụ của đội ngũ CBCCVC Mọi hoạt động của bộ máy đều được thực hiện thông qua quá trình thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nước Do vậy, mỗi CBCC là một tế bào để cấu tạo nên cơ quan quản lý hành chính, tạo nên cả bộ máy quản lý hành chính nhà nước Sự tồn tại và hoạt động của mỗi CBCCVC có hiệu quả thì bộ máy mới hoạt động hiệu quả Theo quy định của Luật thì trên cơ sở yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra mà việc quy hoạch, điều động, luân chuyển cán bộ được thực hiện đồng bộ và phù hợp

- Cán bộ, công chức là người trực tiếp thực thi quyền lực nhà nước, là chủ thể trực tiếp áp dụng các quy định của pháp luật vào trong thực tiễn để giải quyết các vụ việc cụ thể phát sinh Họ thực hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn đã được pháp luật quy định theo nguyên tắc: Cán bộ, công chức được làm những gì pháp luật cho phép Cán bộ, công chức được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ

- Cán bộ, công chức là những người thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước do vậy họ phải là những người có trình độ, am hiểu pháp luật, áp dụng pháp luật một cách chính xác và sáng tạo Trong quá trình áp dụng pháp luật, họ chính là người sáng tạo ra pháp luật, tham mưu đưa ra các quy định pháp luật mới phù hợp góp phần vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền Việt Nam xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân

- Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân Trong nhà nước ta, nhân dân là chủ thể tối cao của quyền lực nhà nước, Nhà nước ra đời với sứ mệnh duy nhất là phục

vụ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của nhân dân Do vậy, cán bộ, công chức phải đặt sứ mệnh phục vụ nhân dân lên hàng đầu vì họ là những người được nhân dân tin tưởng giao phó, họ là những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước mà ngân sách nhà nước hình thành từ các nguồn do nhân dân đóng góp, vì vậy xét về mặt đạo lý và pháp lý họ phải hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân, phải là công bộc của nhân dân

- Cán bộ, công chức là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao với các hoạt động diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp Các cơ quan nhà nước từ trung ương đến địa phương đều được tổ chức

và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nhằm quản lý, điều hành xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội làm cho xã hội

ổn định và phát triển Những hoạt động đó diễn ra hàng ngày đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến đời sống của người dân Do vậy, đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng lao động mang tính chuyên nghiệp, thực hiện công vụ thường xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn hóa cao để giải quyết các vấn đề thuộc phạm vi mình quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, kịp thời, hiệu quả

- Đội ngũ công chức nhà nước mang tính ổn định, luôn mang tính kế thừa và không ngừng được nâng cao về chất lượng[9]

1.5 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC

1.5.1 Nâng cao thể lực

Nâng cao sức khỏe, thể lực là nâng cao sức khỏe, trạng thái về thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực Người không có sức khỏe thì chắc chắn sẽ không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Người có thể lực tốt được thể hiện ở phong cách nhanh nhẹn, tháo vát trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực và tài năng Vì thế, thể lực là mục tiêu của sự phát triển Thể lực được hình thành, duy trì và phát triển dựa trên yếu t dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe của con người

Theo tổ chức y tế thế giới WHO: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái

về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người, gồm sức khỏe thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động

Thể lực được phản ánh bằng các tiêu chuẩn về chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình trạng bệnh tật Bên cạnh đó đánh giá tình trạng sức khỏe có thể thông qua các tiêu chí:

Tuổi thọ bình quân, cơ cấu nam nữ

1.5.2 Nâng cao trí lực

Nâng cao trí lực là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng xử lý công việc và kinh nghiệm công tác Trong đó, Trình độ học vấn là sự hiểu biết của con người về những kiến thức cơ bản trong cuộc sống, trong nhận thức được học tập, trau dồi từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường và được chính quyền công nhận Đây là một chỉ tiêu rất quan trọng nhằm phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCC, nó có tác động trực tiếp đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của cơ quan, đơn vị nói riêng Trình độ học vấn cao sẽ giúp khả năng tiếp cận công việc và thực hiện nhiệm vụ nhanh chóng và hiệu quả hơn, đặc biệt là tiếp thu những tiến bộ KHKT vào thực tiễn công việc

Trình độ chuyên môn là những hiểu biết, khả năng vận dụng vào thực hành về chuyên môn, đây là kết quả được đào tạo từ nhà trường Có khả năng chỉ đạo, quản lý

một công việc hay một chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC được tính bằng tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người học có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì Ngoài trình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽ giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ mới Nó còn tạo ra một lực lượng lao động có trình

độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của một cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó được phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng làm việc vận dụng tri thức khoa học, kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay cũng như sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, từng vị trí công việc…Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền đó chính là khả năng học vấn, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụ thuộc vào cá tính từng người Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì phải hài hòa hai kỹ năng trên

Kinh nghiệm làm việc của đội ngũ CBCC được thể hiện qua sự trải nghiệm của CBCC trong quá trình làm việc, gọi chung là thâm niên công tác Người nhiều kinh nghiệm có thể giải quyết công việc nhanh chóng và thuần thục Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực là tài sản vô giá của tổ chức mà con người là đối tượng

sở hữu Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các nhà quản trị là quan trọng nhất

1.5.3 Nâng cao tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc

Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc

Nó thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để xảy ra sai sót Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá

nhân người lao động

Khả năng chịu áp lực công việc là bản tính chịu khó, cần cù của mỗi người Được thể hiện ở sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể lực và trí lực Phải duy trì một thể lực tốt và nâng cao trí lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết công

việc hàng ngày và kéo dài thời gian làm việc

Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính của nguồn nhân lực Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người vì thế rất khó đánh giá và lượng hóa

1.6 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC

Chất lượng đội ngũ CBCC được thể hiện qua nhiều mặt như về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong công việc, nhận thức với công việc, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác, tuổi tác, sức khoẻ, khả năng đoàn kết, Dựa vào các yếu tố này, các nhà hoạch định đã đưa ra được một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC và lấy đó làm tiêu chí để tuyển chọn, tuyển dụng và đánh giá cán

bộ Cụ thể như sau:

- Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ

Bao gồm trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khoẻ

+ Về trình độ học vấn: Được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Đối với thế hệ cán bộ trước đây theo yếu tố lịch sử có loại 10/12

+ Về trình độ chuyên môn: Là trình độ về chuyên môn được đào tạo thoogn qua các trường được quy định và cho phép đào tạo, cấp bằng theo quy định của pháp luật Gồm trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, cũng xét đến kết quả và hiệu quả làm việc của đội ngũ CBCC, có những cán bộ trình độ không cao nhưng nhờ cố gắng, nỗ lực mà làm việc khá tốt và cũng có những trường hợp ngược lại

+ Về kỹ năng nghề nghiệp: Được đúc kết từ thực tiễn và tùy vào mỗi cán bộ mà

có những kỹ năng nghề nghiệp riêng, nó thể hiện nét riêng của người cán bộ, một cán

bộ giỏi không chỉ có trình độ giỏi mà còn có kỹ năng tốt Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Người ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng khác nhau Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến,

có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:

Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp,

sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như về kiến thức ở một số lĩnh vực nào đó

Nhóm 2: Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, hợp tác liên kết, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm, gọi chung là kỹ năng xã hội

Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hợp tất cả các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận thực tế của tổ chức như một thực thể thống nhất, thể hiện mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao Đây là nhóm hình thành nên lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý có tầm nhìn, dẫn dắt công việc

Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng

tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo

+ Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của CBCCVC Tuy nhiên giữa kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của CBCCVC phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của bản thân từng người CBCCVC

+ Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần

và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động

Tiêu chí sức khoẻ đối với CBCCVC không những là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm CBCCVC nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công chức Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của người công chức Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục

- Nhóm tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của CBCCVC

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực hiện công việc của công chức

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong Bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng công chức trên thực

tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng công chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình

độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

Để đánh giá được chính xác về thực hiện công việc của CBCCVC đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc Khi phân tích đánh giá về chất lượng CBCCVC trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc CBCCVC không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

- Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và mức độ sẵn sàng đáp ứng

về sự thay đổi công việc của CBCCVC

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng CBCCVC trên cơ sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai Hầu hết các phân tích đánh giá về chất lượng công chức đều đánh giá chất lượng công chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của CBCCVC cũng như của công việc và tổ chức Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân công chức) cũng luôn thay đổi Nhiệm vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi

do các nhân tố khách quan (như do áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, do yêu cầu và những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước ) Nếu như CBCCVC không nhận thức được sự thay đổi

về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận được công việc trong tương lai

Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng của CBCCVC trong nhóm này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành

vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi đó Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc trong tương lai, công chức có thể tự chuẩn bị cho mình những hành trang cần thiết đi trước đón đầu sự thay đổi của công việc, nhưng cũng có những công chức chấp nhận

bị đào thải trong tương lai do sự thay đổi công việc tạo ra

Để đánh giá được CBCCVC theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn CBCCVC để thấy được nhận thức của công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi Sự chuẩn bị sẵn sàng của công chức cho sự thay đổi cũng có thể được xem xét đánh giá qua đào tạo của từng công chức cũng như của tổ chức

- Nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCCVC

Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCCVC, còn có thể sử dụng một số tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước như cơ cấu của đội ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình độ chính trị; trình độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơi công sở v.v Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này

1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCCVC

1.7.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng CBCCVC quản lý nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: hoàn cảnh lịch sử ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng CBCCVC của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hoá, sức khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động;

sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng v.v

1.7.2 Các nhân tố chủ quan

- Thể chế quản lý CBCCVC: Do đặc của đội ngũ CBCCVC là có tính thống

nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Pháp lệnh này); nên chất lượng và nâng cao chất lượng CBCCVC chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này Thể chế quản lý công chức nhà nước nói chung và CBCCVC nói riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt vv, thể chế quản

lý CBCCVC còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCCVC

- Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước: Phân tích công

việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được Bản mô

tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc

và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trong công tác quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu

thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ chức…

- Công tác tuyển chọn CBCCVC: Tuyển chọn và sử dụng CBCCVC đúng

người, đúng việc là một trong những yêu cầu, thách thức lớn đối với những cơ quan hành chính nhà nước hiện nay Tuyển chọn là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ CBCCVC, nếu công tác tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng CBCCVC, nếu không thì ngược lại

- Công tác đào tạo và phát triển CBCCVC: Giáo dục - đào tạo là con đường cơ

bản để nâng cao kiến thức toàn diện, trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người đi vào các ngành, các lĩnh vực hoạt động Do đó, đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng

nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục

Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có

đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ

chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức

Để đào tạo đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là cần phải xác định một cách đúng đắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức Nhu cầu đào tạo phải được xác định dựa trên phân tích và đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan

- Đánh giá thực hiện công việc của CBCCVC: Đánh giá thực hiện công việc

đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng CBCCVC nói riêng Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển CBCCVC, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng CBCCVC, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động

- Tạo động lực cho CBCCVC: Chúng ta đều biết con người nói chung với tư

cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất

để con người tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện

để con người tồn tại phát triển về trí lực Vì vậy, tạo động lực cho con người nói chung chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công chức, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích tạo động lực cho công chức

Tóm tắt Chương 1

Nội dung Chương 1 đã hệ thống cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC.Ttrong đó, tác giả đã nêu ra các khái niệm, phân loại, những đặc điểm, vai trò, nội dung nâng cao chất lượng của đội ngũ CBCCVC Trên cơ sở hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC trong giai đoạn hiện nay và cũng đề ra các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng CBCCVC làm

cơ sở để đánh giá thực trạng công tác nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC ở các đơn vị trực thuộc Sở Công thương tỉnh Phú Yên ở phần Chương 2

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

VÀ VIÊN CHỨC TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC SỞ CÔNG THƯƠNG 2.1 Tổng quan về tỉnh Phú Yên và Sở Công thương

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội tỉnh Phú Yên

* Điều kiện tự nhiên

Bắc giáp tỉnh Bình Định, phía Nam giáp tỉnh Khánh Hòa, phía Tây giáp tỉnh Gia Lai

và Đắk Lắk, phía Đông giáp biển Đông

Tỉnh có 09 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm: huyện Đồng Xuân, Đông Hòa, Sông Hinh, Sơn Hòa, Phú Hòa, Tây Hòa, Tuy An, thị xã Sông Cầu, thành phố Tuy Hòa (là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh); có 112 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 88 xã, 16 phường, 8 thị trấn

Với bờ biển dài 189 km, có nhiều vịnh, bãi, vũng, đầm phá, gành mang vẻ đẹp hoang sơ tạo nên những cảnh quan sinh thái phong phú, đa dạng là tiềm năng rất lớn cho phát triển du lịch

Giao thông ở Phú Yên rất thuận lợi, có quốc lộ 1A, đường sắt Bắc - Nam, quốc

lộ 25 nối với tỉnh Gia Lai, quốc lộ 29 nối với tỉnh Đắk Lắk; phía Nam có cảng biển Vũng Rô và sân bay Tuy Hòa Các tuyến giao thông Bắc - Nam, Đông Tây, cảng biển, sân bay tạo nên hạ tầng giao thông tương đối đồng bộ, là điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, giao lưu, trao đổi hợp tác, phát triển kinh tế, văn hóa giữa Phú Yên với các tỉnh, thành trong vùng, cả nước và quốc tế

Hình 2.1 Bản đồ tỉnh Phú Yên

* Điều kiện kinh tế - xã hội

- Về dân số: Theo Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên năm 2018, dân số toàn tỉnh có 893.383 người, trong đó thành thị chiếm 20%, nông thôn chiếm 80%, lực lượng lao động chiếm 71,5% dân số; mật độ dân số trung bình là 178 người/km2, thấp hơn nhiều so với mật độ dân cư trung bình của cả nước Phú Yên có khoảng 30 dân tộc anh em sinh sống, trong đó chủ yếu là người Kinh chiếm trên 95% dân số, còn lại là các dân tộc ít người như: Bana, Êđê, Chăm, Hoa, Raglai, Với mật độ dân số vừa thấp, vừa trẻ, số người ở độ tuổi lao động đông nên nguồn nhân lực trong xã hội rất dồi dào, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương Phú Yên là tỉnh duyên hải Nam Trung bộ, diện tích tự nhiên 5.060,5 km2, phía Bắc giáp tỉnh Bình Định, phía Nam giáp tỉnh Khánh Hòa, phía Tây giáp tỉnh Gia Lai và Đắk Lắk, phía Đông giáp biển Đông

Tỉnh có 09 đơn vị hành chính cấp huyện, gồm: huyện Đồng Xuân, Đông Hòa, Sông Hinh, Sơn Hòa, Phú Hòa, Tây Hòa, Tuy An, thị xã Sông Cầu, thành phố Tuy Hòa (là trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của tỉnh); có 112 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 88 xã, 16 phường, 8 thị trấn Với bờ biển dài 189 km, có nhiều vịnh, bãi, vũng, đầm phá, gành mang vẻ đẹp hoang sơ tạo nên những cảnh quan sinh thái phong phú,

đa dạng là tiềm năng rất lớn cho phát triển du lịch

Giao thông ở Phú Yên rất thuận lợi, có quốc lộ 1A, đường sắt Bắc - Nam, quốc

lộ 25 nối với tỉnh Gia Lai, quốc lộ 29 nối với tỉnh Đắk Lắk; phía Nam có cảng biển Vũng Rô và sân bay Tuy Hòa Các tuyến giao thông Bắc - Nam, Đông Tây, cảng biển, sân bay tạo nên hạ tầng giao thông tương đối đồng bộ, là điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, giao lưu, trao đổi hợp tác, phát triển kinh tế, văn hóa giữa Phú Yên với các tỉnh, thành trong vùng, cả nước và quốc tế

Theo Niên giám thống kê tỉnh Phú Yên năm 2018, dân số toàn tỉnh có 893.383 người, trong đó thành thị chiếm 20%, nông thôn chiếm 80%, lực lượng lao động chiếm 71,5% dân số; mật độ dân số trung bình là 178 người/km2, thấp hơn nhiều so với mật

độ dân cư trung bình của cả nước Phú Yên có khoảng 30 dân tộc anh em sinh sống, trong đó chủ yếu là người Kinh chiếm trên 95% dân số, còn lại là các dân tộc ít người như: Bana, Êđê, Chăm, Hoa, Raglai, Với mật độ dân số vừa thấp, vừa trẻ, số người ở độ tuổi lao động đông nên nguồn nhân lực trong xã hội rất dồi dào, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

- Về sản xuất nông – lâm - thủy sản: Sản xuất nông - lâm - thủy sản tuy gặp khó khăn, nhưng vẫn tăng khá so với cùng kỳ Giá trị sản xuất nông-lâm nghiệp và thuỷ sản ước đạt 10.165,4 tỷ đồng (giá so sánh năm 2010), đạt 100,3% so với kế hoạch, tăng 3,3% so cùng kỳ; trong đó nông nghiệp tăng 2,6%, lâm nghiệp tăng 15,8%, thủy sản tăng 4,4% Tiếp tục đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ vào sản xuất, chú trọng khâu chọn giống, chọn lịch thời vụ gieo trồng và hướng dẫn phòng trừ sâu bệnh Năng suất lúa vụ Đông Xuân đạt 72,8 tạ/ha, cao nhất từ trước đến nay; lúa vụ Hè Thu đạt 66,3 tạ/ha, tăng 1,6 tạ/ha, so cùng vụ năm trước Thực hiện thí điểm mô hình cánh đồng mẫu lớn trên cây lúa khoảng 130ha, bước đầu đã mang lại hiệu quả và đang được bà con nông dân hưởng ứng triển khai nhân rộng Chủ động triển khai các phương án phòng, chống hạn, nạo vét, tu sửa kênh mương, bảo dưỡng thiết bị bơm tưới và khuyến cáo bà con nông dân chuyển đổi một số cây trồng cho phù hợp Diện tích gieo sạ lúa vụ mùa khoảng 5.679ha, giảm 0,8% so với cùng kỳ

Do ảnh hưởng nắng hạn kéo dài nên tiến độ gieo trồng một số cây trồng cạn chậm so với lịch thời vụ, nhưng nhờ áp dụng các biện pháp khoa học kỹ thuật và giống mới nên sản lượng tăng so với cùng kỳ như: Cây sắn sản lượng tăng 12,2%, khoai lang tăng 4,5%, bắp tăng 0,2%, rau các loại tăng 1,9% Riêng cây mía diện tích trồng khoảng 24.427 ha giảm 6,8%, năng suất đạt 61,7 tấn/ha giảm 1,9 tấn/ha so với cùng

kỳ Bên cạnh đó, sản lượng một số cây lâu năm đạt khá như: Mủ cao su khô sản lượng đạt 2.050 tấn, tăng 13,8%; hồ tiêu đạt 1.286 tấn, tăng 26,2%; cà phê 2.080 tấn, tăng 5,6% so với cùng kỳ

Công tác phát triển kinh tế lâm nghiệp được chú trọng Diện tích trồng rừng mới ước khoảng 4.000 ha, bằng so với cùng kỳ, trong đó rừng phòng hộ - đặc dụng 738 ha, rừng sản xuất 3.262 ha Tỷ lệ độ che phủ rừng được nâng lên 39%, tăng 1% so với năm trước Chăm sóc rừng trồng ước đạt 13.000 ha bằng so với cùng kỳ Sản lượng gỗ khai

quản lý, bảo vệ rừng, phòng chống cháy rừng được tập trung chỉ đạo; số vụ phá rừng làm nương gẫy tuy có giảm (giảm 09 vụ), nhưng diện tích rừng bị phá tăng cao so với cùng kỳ (tăng 134,4 ha)

Tổng diện tích rừng năm 2018 là 194.622 ha, trong đó rừng tự nhiên là 116.819 ha; rừng trồng là 77.803 ha

Khai thác thủy sản tăng so với cùng kỳ, sản lượng ước đạt 54 ngàn tấn, tăng 10,2% so cùng kỳ; trong đó khai thác cá ngừ đại dương là 4.300 tấn, tăng 6,7% Đến nay, UBND tỉnh đã phê duyệt danh sách 40 chủ tàu đủ điều kiện vay vốn theo Nghị định 67/2014/NĐ-CP của Chính phủ Chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Chi nhánh Phú Yên đã ký kết hợp đồng tín dụng và cho vay đóng mới 04 tàu vỏ gỗ, 01 tàu

vỏ thép hành nghề mành chụp, 01 tàu vỏ gỗ nâng cấp, với tổng số tiền cam kết cho vay đóng các tàu trên là 49,5 tỷ đồng, đã giải ngân 18 tỷ đồng Đã hoàn thành và hạ thủy

04 tàu vỏ gỗ hoạt động nghề lưới vây rút chì, với tổng công suất mỗi tàu 713 CV; tổng giá trị hợp đồng đóng mới khoảng 13 tỷ đồng/tàu, trong đó vốn vay ngân hàng khoảng

09 tỷ đồng và tạm ứng ngân sách khoảng 3,2 tỷ đồng để thực hiện chi trả bảo hiểm thân tàu và bảo hiểm thuyền viên Tổ chức công bố “Chuỗi liên kết, khai thác, thu mua, chế biến và tiêu thụ cá ngừ” của Công ty Cổ phần Bá Hảivới phương án sản xuất kinh doanh là tổ chứckhai thác, thu mua, chế biến, tiêu thụ cá ngừ theo chuỗi Tổ chức khánh thành đưa vào sử dụng cảng cá Phú Lạc, huyện Đông Hòa Đồng thời, đã lựa

chọn địa điểm, xác định quy mô diện tích để đầu tư xây dựng cảng cá ngừ chuyên dụng và chợ đấu giá cá ngừ của Tỉnh

Diện tích thả nuôi thủy sản các loại là 2.665 ha, giảm 12,3% so với cùng kỳ; riêng số lồng bè thả nuôi tăng 2,3%, trong đó tôm hùm tăng 12,1%, nguyên nhân chủ yếu nhờ giá tôm hùm thịt tăng cao (khoảng 1,6 triệu đồng/kg), người nuôi có lãi nên tiếp tục đầu tư thả nuôi mới Tình hình dịch bệnh thủy sản tiếp tục tái diễn Đã có 358,4 ha tôm bị bệnh, trong đó có 56 ha bị mất trắng; nguyên nhân chủ yếu do người nuôi không tuân thủ lịch thời vụ, môi trường nuôi bị ô nhiễm, chất lượng con giống không tốt… Ngoài ra, còn có khoảng 3.800 con cá mú bị bệnh chết Các ngành chức năng đang tích cực hướng dẫn bà con triển khai các biện pháp phòng, trị bệnh

- Về Thương mại - Dịch vụ: Thương mại và các ngành dịch vụ có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng, doanh thu đạt khá so với cùng kỳ Công tác xúc tiến thương mại được đẩy mạnh Đã tổ chức thành công Hội chợ Xuân Phú Yên; Hội chợ Công nghiệp-Thương mại, thu hút 209 doanh nghiệp, cơ sở sản xuất trong và ngoài tỉnh tham gia, với hơn 900 gian hàng Cuộc vận động “Người Việt Nam ưu tiên dùng hàng Việt Nam” tiếp tục thực hiện hiệu quả Đã hỗ trợ các doanh nghiệp tổ chức 16 phiên chợ đưa hàng Việt về bán ở nông thôn, với 146 doanh nghiệp tham gia bán hàng Tổng mức bán lẻ hàng hóa và dịch vụ ước thực hiện 22.633,9 tỷ đồng, đạt 96,3% kế hoạch, tăng 12,7% Hàng hóa đảm bảo cung ứng đầy đủ, kịp thời, đáp ứng nhu cầu sản xuất

và tiêu dùng, nhất là trong các dịp lễ, tết Tập trung triển khai các biện pháp kiểm tra, kiểm soát giá cả, thị trường Qua kiểm tra đã phát hiện xử lý 1.711 vụ vi phạm (trong

đó có 525 vụ vi phạm về lĩnh vực giá) với số tiền xử phạt trên 6,3 tỷ đồng

Tổng kim ngạch xuất khẩu ước thực hiện là 96,5 triệu USD, đạt 83,1% kế hoạch, tăng 3% so cùng kỳ Một số mặt hàng xuất khẩu chủ lực của tỉnh giảm, do thị trường tiêu thụ gặp khó khăn, như: Hàng thủy sản các loại giảm 9,4%; hàng may mặc giảm 3,8%; riêng mặt hàng hạt điều nhân về số lượng giảm 6,9% và giá trị tăng 10,1%

so với cùng kỳ Tổng kim ngạch nhập khẩu là 75,6 triệu USD, đạt 94,5% kế hoạch, tăng 24,9% so cùng kỳ

Dịch vụ du lịch tiếp tục phát triển khá Các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ du lịch có nhiều cố gắng nâng cao chất lượng phục vụ; số lao động làm việc trong lĩnh vực du lịch có chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ đại học, cao đẳng được nâng lên và đã công bố các điểm du lịch địa phương Mộ và Đền thờ danh nhân Lương Văn Chánh, Nhà thờ Bác Hồ và Khu căn cứ của tỉnh Phú Yên trong kháng chiến chống Mỹ và đón