Pháp luật lao động Việt Nam về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động với người lao động

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn và tham khảo pháp luật của một số quốc gia trên thế giới, Tổ chức Lao động Quốc tế phù hợp với đặc điểm của Việt Nam, mục tiêu chung nghiên cứu[r]

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các từ viết tắt vi

Tóm tắt vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

2.1 Mục tiêu chung 3

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Phạm vi giới hạn đề tài 5

6 Đối tượng nghiên cứu của đề tài 5

7 Kết cấu của đề tài 6

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm, chủ thể và hình thức xác lập quan hệ lao động 7

1.1.1 Khái niệm quan hệ lao động 7

1.1.2 Các chủ thể trong quan hệ lao động 10

1.1.2.1 Chủ thể trong quan hệ lao động là người lao động 10

1.1.2.2 Chủ thể trong quan hệ lao động là tập thể lao động 11

1.1.2.3 Chủ thể trong quan hệ lao động là người sử dụng lao động 11

1.1.3 Các hình thức xác lập quan hệ lao động 12

1.2 Đối thoại tại nơi làm việc trong quan hệ lao động 14

1.2.1 Khái niệm và đặc điểm của đối thoại tại nơi làm việc 14

1.2.1.1 Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc 14

1.2.1.2 Đặc điểm của đối thoại tại nơi làm việc 16

1.2.2 Vai trò của đối thoại tại nơi làm việc 17

1.2.4.1 Vai trò của đối thoại tại nơi làm việc đối với kinh tế - xã hội 17

1.2.4.2 Vai trò của đối thoại tại nơi làm việc đối với người lao động 17

1.2.4.3 Vai trò của đối thoại tại nơi làm việc đối với Công đoàn 18

1.2.3.4 Vai trò của đối thoại tại nơi làm việc đối với người sử dụng lao động 19

1.2.3 Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề đối thoại tại nơi làm việc 20

1.3 Khái quát quá trình phát triển pháp luật lao động Việt Nam về đối thoại tại nơi làm việc 21

1.3.1 Quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trước năm 1990 21

1.3.2 Quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc từ năm 1990 22

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 26

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC 27

2.1 Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đối thoại tại nơi làm việc 27

2.1.1 Về chủ thể đối thoại tại nơi làm việc 27

2.1.1.1 Chủ thể đối thoại tại nơi làm việc là người lao động 27

2.1.1.2 Chủ thể đối thoại tại nơi làm việc là đại diện tập thể lao động 28

2.1.1.3 Chủ thể đối thoại tại nơi làm việc là người sử dụng lao động 31

2.1.2 Về nội dung đối thoại tại nơi làm việc 33

2.1.3 Về hình thức đối thoại tại nơi làm việc 35

2.1.3.1 Hình thức đối thoại định kỳ 35

2.1.3.2 Hình thức đối thoại theo yêu cầu của một bên 37

2.1.4 Về trình tự, thủ tục thực hiện đối thoại tại nơi làm việc 38

2.1.5 Về cơ chế đảm bảo thực hiện đối thoại tại nơi làm việc 42

2.2 Thực trạng hoạt động đối thoại và áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về đối thoại tại nơi làm việc 43

2.2.1 Thực trạng hoạt động đối thoại tại nơi làm việc ở Việt Nam hiện nay 43

2.2.1.1 Tỷ lệ các doanh nghiệp tổ chức đối thoại tại nơi làm việc còn thấp 43

2.2.1.2 Chất lượng đối thoại định kỳ chưa đạt như kỳ vọng 44

2.2.1.3 Nhận thức của các chủ thể về đối thoại tại nơi làm việc còn bất cập 44

2.2.2 Thực trạng áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về đối thoại tại nơi làm việc 47

2.2.2.1 Thực trạng áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về chủ thể đối thoại tại nơi làm việc 47

2.2.2.2 Thực trạng áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về nội dung đối thoại tại nơi

làm việc 48

2.2.2.3 Thực trạng áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về hình thức đối thoại tại nơi làm việc 50

2.2.2.4 Thực trạng áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về trình tự, thủ tục đối thoại tại nơi làm việc 51

2.2.2.5 Thực trạng áp dụng pháp luật lao động Việt Nam về cơ chế đảm bảo đối thoại tại nơi làm việc 52

2.3 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đối thoại tại nơi làm việc 53

2.3.1 Phương hướng hoàn thiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc 53

2.3.1.1 Việc hoàn thiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc phải khắc phục được những bất hợp lý của pháp luật hiện hành và tính khả thi trong thực tiễn 53

2.3.1.2 Việc hoàn thiện các quy định của pháp luật đối thoại tại nơi làm việc phải đáp ứng được các yêu cầu hội nhập quốc tế 53

2.3.1.3 Việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc phải đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ của hệ thống pháp luật 54

2.3.2 Những kiến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động với người lao động 54

2.3.2.1 Hoàn thiện các quy định về hệ thống nguyên tắc thực hiện đối thoại tại nơi làm việc 54

2.3.2.2 Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về khái niệm đối thoại tại nơi làm việc 56

2.3.2.3 Hoàn thiện các quy định pháp luật về chủ thể tham gia đối thoại tại nơi làm việc 56

2.3.2.4 Hoàn thiện pháp luật về nội dung đối thoại tại nơi làm việc 58

2.3.2.5 Hoàn thiện pháp luật về hình thức đối thoại tại nơi làm việc 58

2.3.2.6 Hoàn thiện pháp luật về trình tự, thủ tục đối thoại tại nơi làm việc 59

2.3.2.7 Hoàn thiện pháp luật về cơ chế đảm bảo thực hiện đối thoại tại nơi làm việc 60 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 61

KẾT LUẬN 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ILO Tổ chức Lao động Quốc tế

NSDLĐ Người sử dụng lao động

QHLĐ Quan hệ lao động

VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

TÓM TẮT

Trên thế giới, đối thoại tại nơi làm việc trong quan hệ lao động (QHLĐ) đã có lịch sử hình thành và phát triển hàng trăm năm và việc nghiên cứu về nó cũng khá phát triển Các nghiên cứu này bao trùm hầu hết các nội dung, khía cạnh của đối thoại tại nơi làm việc như các tiền đề và điều kiện cho đối thoại tại nơi làm việc; các nguyên tắc, hình thức và cấp độ đối thoại tại nơi làm việc; khuôn khổ luật pháp về đối thoại tại nơi làm việc; các thiết chế thực hiện và các thiết chế hỗ trợ đối thoại tại nơi làm việc Những nghiên cứu này là tài liệu tham khảo quý, cung cấp các thông tin so sánh có giá trị trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn

Ở Việt Nam cũng có khá nhiều nghiên cứu có liên quan đến đối thoại tại nơi làm việc Đặc điểm chung của các nghiên cứu này là thường đề cập đến một khía cạnh hoặc một hình thức hay một cấp cụ thể của đối thoại tại nơi làm việc mà chủ yếu là vấn đề

cơ chế ba bên ở cấp quốc gia và thương lượng tập thể ở cấp doanh nghiệp Trong khi các nghiên cứu về cơ chế ba bên đã được nghiên cứu khá sâu và toàn diện thì các nghiên cứu về thương lượng tập thể chủ yếu chỉ tập trung vào nghiên cứu thỏa ước lao

động tập thể với tư cách là kết quả của quá trình đàm phán tập thể Thương lượng tập thể với tư cách một quá trình tương tác giữa các bên QHLĐ chưa được quan tâm nghiên

cứu sâu Chưa có nhiều nghiên cứu về hình thức đối thoại tại nơi làm việc tham vấn, hợp tác hai bên ở các cấp Đặc biệt, chưa có các công trình nghiên cứu về đối thoại tại nơi làm việc với tư cách là tổng thể các hình thức tương tác khác nhau giữa các chủ thể QHLĐ ở các cấp

Tuy nhiên, đối thoại tại nơi làm việc là hình thức mới được ghi nhận một cách chính thức trong Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 Do đó, ở Việt Nam chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trong QHLĐ

Luận văn nghiên cứu vấn đề đối thoại tại nơi làm việc trong QHLĐ dưới góc độ pháp lý Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định pháp luật và thực tiễn đối thoại tại nơi làm việc, bao gồm cả các quy định của pháp luật và thực tiễn Việt Nam cũng như các tiêu chuẩn và thực tiễn pháp lý quốc tế có liên quan

Đề tài: “Pháp luật lao động Việt Nam về đối thoại tại nơi làm việc giữa người

sử dụng lao động với người lao động” được thực hiện gồm 02 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng

lao động với người lao động trong quan hệ lao động

Chương 2: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động với người lao động

Tác giả nghiên cứu, đưa ra một cách khái quát những nghiên cứu lý luận về đối thoại tại nơi làm việc và vấn đề điều chỉnh pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trong QHLĐ tại Chương 1 nhằm cung cấp cơ sở lý luận quan trọng cho việc phân tích, đánh giá hệ thống pháp luật hiện hành về đối thoại tại nơi làm việc, cũng như thực hiện các quy định của pháp luật đó trên thực tế tại chương 2 Đồng thời kết quả nghiên cứu của chương 1 cũng là nền tảng quan trọng cho những đề xuất kiến nghị hoàn thiện hệ thống pháp luật tại chương 2 của Luận văn

PHẦN MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

QHLĐ là quan hệ tự do ý chí, được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận tự nguyện giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) QHLĐ sẽ hài hòa,

ổn định và phát triển nếu sự phân chia lợi ích của các bên được cân bằng Nhìn một cách khái quát, đây là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi, nhằm đạt những lợi ích mà

cả NLĐ và NSDLĐ cùng quan tâm Nói cách khác, việc tạo QHLĐ sẽ hài hòa, ổn định

và phát triển nếu sự phân chia lợi ích của các bên được cân bằng, đây cũng là điểm mấu chốt tạo nên sự phát triển bền vững của thị trường lao động

Quá trình hoàn thiện thể chế pháp luật bao gồm việc ban hành và thực hiện các Luật Công đoàn, Bộ luật lao động, Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư và hàng loạt chính sách phát triển kinh tế tư nhân, cải cách doanh nghiệp nhà nước, phát triển kinh tế ở khu vực nông thôn,… đã thực sự có tác động làm thay đổi đặc điểm của thị trường lao động, tạo thêm nhiều công ăn việc làm và cải thiện chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên, trong quá trình tồn tại QHLĐ, quyền lợi của các bên vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn với nhau Thống nhất trong việc các bên cần có nhau để thiết lập QHLĐ, còn sự mâu thuẫn thể hiện ở chỗ quyền và lợi ích của họ ít khi đồng nhất với nhau Những mong muốn trái chiều của họ sẽ trở thành những bất đồng nếu hai bên không biết dung hòa quyền lợi NSDLĐ luôn muốn thu về nhiều lợi nhuận, tăng năng suất lao động, tăng thời gian cũng như cường độ làm việc của NLĐ, nhưng lại không muốn phải trả quá nhiều thù lao cho NLĐ Ngược lại, NLĐ luôn muốn sức lao động của họ phải được trả lương một cách tương xứng, đồng thời được giảm thời gian lao động và đảm bảo điều kiện lao động tốt nhất Nếu tình trạng mất cân bằng lợi ích giữa các bên QHLĐ không được nhận biết và dàn xếp bằng các biện pháp thương lượng, đối thoại phù hợp với yêu cầu của QHLĐ hiện đại thì sẽ dẫn tới xung đột, tranh chấp, ảnh hưởng xấu tới quyền, lợi ích của các bên và lợi ích chung của xã hội Do đó đòi hỏi cần phải có cơ chế, công cụ phù hợp và hiệu quả nhằm dung hòa, cân bằng lợi ích của các bên trong QHLĐ “Tìm kiếm điểm cân bằng mà hai bên đều có thể chấp nhận được là yêu cầu cơ bản của vận hành bình thường quan hệ lao động Điểm cân bằng này được thực hiện thông qua quá trình đấu tranh giữa hai bên NLĐ với NSDLĐ”1

1 Nguyễn Huy Khoa (2018), Pháp luật Việt Nam về thương lượng tập thể trong quan hệ lao động, Nhà xuất bản

Lao động, tr 17

Theo kinh nghiệm của hầu hết các nước có nền kinh tế thị trường, đặc biệt là các nước kinh tế thị trường phát triển trên thế giới và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đối thoại xã hội được xem là cơ chế, công cụ điều chỉnh QHLĐ phù hợp và hữu hiệu nhất2 Trong đó, xét ở cấp doanh nghiệp, hình thức tham vấn hay còn gọi là đối thoại tại nơi làm việc được đánh giá là một công cụ hữu hiệu

Đối thoại tại nơi làm việc là nhu cầu tất yếu khách quan của quá trình công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế ở nước ta Đối thoại tại nơi làm việc là mối quan hệ bao quát các hiện tượng, quá trình, cả bên trong và bên ngoài nơi làm việc, có liên quan đến việc xác lập và điều chỉnh quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Tuy nhiên, trên thực tế thời gian qua, đối thoại tại nơi làm việc chưa được coi trọng đúng mức Sau hơn hai năm kể từ ngày Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 2012 chính thức có hiệu lực, hình thức đối thoại tại nơi làm việc vẫn còn là điều mới lạ đối với các bên trong QHLĐ do đó việc thực hiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc vẫn tồn tại một số hạn chế, bất cập Vì vậy nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc là một yêu cầu cấp bách trong bối cảnh Việt Nam đang trong quá trình mở rộng thương mại quốc tế, chuẩn bị cho những cuộc chơi lớn Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương và Hiệp định thương mại tự do với Liên minh Châu Âu…

Qua thực trạng của hoạt động đối thoại có thể khẳng định rằng các vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động có thể được giải quyết ngay từ khi phát sinh, như vậy sẽ rất tốt cho mỗi doanh nghiệp tránh được những bất đồng, những tranh chấp xảy ra giữa người lao động với người sử dụng lao động và qua đó có sự hiểu biết, thông cảm lẫn nhau thông qua việc cung cấp thông tin, trao đổi trong đối thoại Song, hoạt động đối thoại hiện nay còn bộc lộ những hạn chế nhất định, đó là: cơ chế đối thoại chưa được phân định rõ ràng, chế tài của một số văn bản pháp luật chưa cao vì vậy quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động có nơi vẫn bị vi phạm, CĐCS trong một

số doanh nghiệp chưa phát huy hết vai trò của mình… do đó chất lượng của các cuộc đối thoại cũng như kết quả đối thoại mang lại còn bị hạn chế

Để khắc phục những hạn chế, tồn tại khi tổ chức đối thoại tại nơi làm việc; cần phải có hệ thống pháp luật đầy đủ, phù hợp và tiến bộ; phải có các thiết chế đảm bảo

2Nguyễn Văn Bình (2010), Đối thoại xã hội: khái niệm, điều kiện, kinh nghiệm quốc tế và gợi mở cho Việt Nam,

Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 3/2010, tr 60 – tr.73

và hỗ trợ cho các bên tham gia đối thoại; phải có tổ chức công đoàn đủ mạnh để thực hiện đầy đủ và đúng chức năng của mình, có cơ chế tương tác, phối hợp tốt giữa các bên trong đối thoại

Với những khía cạnh như trên, việc nghiên cứu đề tài “Pháp luật lao động Việt Nam về đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động với người lao động”

có ý nghĩa lý luận, pháp lý và thực tiễn, hết sức cần thiết và cấp bách trong giai đoạn hiện nay

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, thực tiễn và tham khảo pháp luật của một số quốc gia trên thế giới, Tổ chức Lao động Quốc tế phù hợp với đặc điểm của Việt Nam, mục tiêu chung nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu một số vấn đề lý luận pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, đồng thời đánh giá thực trạng pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc và tăng cường thực tiễn đối thoại tại nơi làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động

2.2 Mục tiêu cụ thể

Để đạt được mục tiêu chung đã nêu trên, các mục tiêu cụ thể của luận văn được xác định cụ thể như sau:

- Tìm hiểu những vấn đề lý luận về đối thoại tại nơi làm việc, pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

- Tìm hiểu thực trạng pháp luật và thực tiễn đối thoại tại nơi làm việc;

- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc

3 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

Đối thoại tại nơi làm việc là hình thức mới được ghi nhận một cách chính thức trong BLLĐ năm 2012 Do đó, ở Việt Nam chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc trong QHLĐ Hầu hết các nghiên cứu về vấn

đề này đều nằm trong các công trình nghiên cứu về vấn đề đối thoại xã hội, thương lượng tập thể, QHLĐ… tiêu biểu có các công trình và bài viết sau:

- Bùi Thanh Nhân (2015), QHLĐ tại các DN trong KCN Sóng thần, tỉnh Bình Dương nhìn từ góc độ lợi ích kinh tế - Thực trạng và giải pháp, Luận văn Thạc sĩ luật

học, Trường Đại học Bình Dương Nội dung cơ bản của đề tài là tác giả khái quát thực trạng, nguyên nhân và giải pháp để xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định tại các doanh nghiệp trong KCN Sóng Thần 1, từ đó liên hệ đến các KCN khác trong toàn tỉnh Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp để giải quyết những vấn đề lợi ích kinh tế

từ việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tại các doanh nghiệp trong KCN Sóng Thần, tỉnh Bình Dương

- Nguyễn Văn Bình (2014), Hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan

hệ lao động ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội

Trong Luận án này, tác giả đã tập trung nghiên cứu quan hệ lao động và đối thoại xã hội trong quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường, những tiền đề và điều kiện cho

sự ra đời, vận hành và phát triển của đối thoại xã hội trong quan hệ lao động Bên cạnh

đó tác giả đã nghiên cứu sâu những quy định của pháp luật và thực tiễn về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, từ đó đưa ra những định hướng hoàn thiện pháp luật về đối thoại xã hội trong quan hệ lao động ở Việt Nam

- Văn phòng Giới sử dụng lao động Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (2002), “Cơ chế hai bên ở doanh nghiệp: Đối thoại và hợp tác tại các doanh nghiệp Việt Nam”

Ngoài những công trình nghiên cứu trên, còn có nhiều bài viết trên các Tạp chí Lao động và Công đoàn, Tạp chí khoa học cũng được nhiều tác giả phân tích và trao đổi như:

- Nguyễn Thanh Tuấn, “Công đoàn và quan hệ đối tác xã hội”, Tạp chí Lao động

và Công đoàn, (số 6/2006)

- Nguyễn Thanh Tuấn, Nguyễn Văn Dũng, “Cơ chế đối tác xã hội - Ngày mai sẽ

muộn”, Tạp chí Lao động và Công đoàn, (số 11/2006)

- Trần Hoàng Hải, Đoàn Công Yên, “Đối thoại tại nơi làm việc theo pháp luật

lao động Việt Nam”, Tạp chí Khoa học pháp lý, Trường Đại học luật Thành phố Hồ

Chí Minh, (số 6/2014)

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa nói chung, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ doanh nghiệp nói riêng; quy định của pháp luật Việt Nam về đối thoại tại nơi làm việc