Quản trị năng lực - Năng lực là nhân tố quan trọng cho sư tăng trưởng & phát triển

Trong cuốn sách này ông vẽ ra một sự khác biệt giữa nhiệm vụ và kết quả được yêu cầu trong một công việc và những hành vi một cá nhân cần để thực hiện chúng.. Định nghĩa của ông về năn

Quản trị năng lực

Alex Bunjes

Năng lực là nhân tố quan trọng

cho sư tăng trưởng & phát triển

Định nghĩa

R Boyatzis năm 1982 đã xuất bản 1 cuốn sách có tựa “người quản

lý có năng lực" Trong cuốn sách này ông vẽ ra một sự khác biệt

giữa nhiệm vụ và kết quả được yêu cầu trong một công việc và

những hành vi một cá nhân cần để thực hiện chúng Định nghĩa của ông về năng lực là:

" một đặc tính cơ bản của một người mà ở đó nó có thể là một

động lực, một đặc trưng, kỹ năng, phương diện về hình ảnh cá nhân của một người hoặc vai trò xã hội hoặc một kiến thức nền "

Boyatzis 1982

N ăng lực

- động cơ của thành công -

• Xây dựng trên năng lực con người

• Trên cấp độ tổ chức và cá nhân

• dự đoán và thích nghi với thay đổi: năng lực

mới trên những con người cũ

• s ự kết hợp của khả năng, kiến thức, tính cách, động lực và sở thích

• Được tập trung vào thành tích vượt trội của con người và tổ chức

• “Ng ôn ngữ” đồng nhất cho các giải pháp và

thực hành về HR

Cấu trúc năng lực

Khả năng

G ương mẫu của năng

lực

Định nghĩa

• Hành động dựa trên sáng kiến riêng không cần được nhắc nhở

• Ra quy ết định không cần phải đề cập đến những người

Nh ững chỉ định về hành vi

ch ỉ định về hành vi tiêu cực

• Hi ếm khi có sáng kiến riêng

• Kh ông nhân nh ững nhiệm vụ và

hoạt động mới nếu không bị giao

phó

• Nh ất quyết đề cập đến người

khác và yêu cầu được chỉ dẫn

• Ti ềm kiếm sự tán thành từ người

khác trước khi đưa ra quyết định

• Xu ôi theo cấp trên để ra quyết

định và đùn đẩy công việc xuống

dưới

ch ỉ định về hành vi tích cực

• H ành động dựa trên sáng kiến

riêng và đối đầu với các hoạt động

và nhiệm vụ mà không cần nhắc nhở

• L àm việc một cách độc lập không

cần sự chỉ dẫn thường xuyên

• Ra quy ết định không cần nhắc tới

người khác

• t ự quyết định và định hướng cho

công việc

• x ử lý vấn đề với những gợi ý nhỏ

Ph át triển năng lực

ph át triển nhân vỉên

• K ết nối phát triển tổ chức với phát triển cá nhân

Phản hồi 360 độ

• Công cụ phát triển để so sánh:

• tự đánh giá

• Đánh giá bởi cấp trên

• Đánh giá bởi những người cùng cấp

• Đánh giá bởi cấp dưới

• (đánh giá bởi khách hàng)

• để xác định nhu cầu phát triển

• để bắt đầu các hoạt động phát triển

Năng lực

Mô hình về hành vi

Những chỉ định thành tích

Các chiều hướng

Các tiêu chuẩn

Tính cách/thái

độ

Năng lực

Đặc tính của các m ô

hình năng lực

Hành vi có hình mỏ neo

tức là đạt được bằng một nhóm các hành vi và sau đó áp dụng một hướng đi thích hợp Tập trung vào “cách” con người thực hiện các tác vụ

Có thể quan sát

như là một phần của quá trình lựa chọn, thật là quan trọng rằng bất kỳ hành vi nào nói trên nên là

có thể quan sát được ở một vài thời điểm nhất định trong quá trình đánh giá Nơi năng lực là một

sự tượng trưng mờ nhạt có lẽ sẽ chẳng có gì được đánh giá bởi những người khác trong mô hình này, dụ như sự chân thật, lòng trung thành và sự chín chắn

Phản chiếu văn hoá tổ chức

ngôn ngữ nên được sử dụng thích hợp và thân thiện trong tổ chức, phản ánh văn hoá của tổ chức

và tăng ý thức về sự tự chủ và sự khác biệt

Nhìn xa trông rộng

một mô hình năng lực nên đặt kế hoạch hướng tới tương lai Nó nên tính đến những thay đổi

trong nhu cầu tổ chức và nền tảng kỹ năng thường được yêu cầu Bằng cách đơn thuần phản ánh hiện trạng nó sẽ sớm trở nên lạc hậu và sẽ không thúc đẩy được lượng đầu vào và sự phát triển