Phân tích chất lượng nguồn nhân lực ngành kiểm toán nhà nước khu vực VIII

Bảng 2.19: Đánh giá của chuyên gia về năng lực tin học của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII...58 Bảng 2.20: Đánh giá của chuyên gia về năng lực ngoại ngữ của đội ngũ KTV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

Người hướng dẫn khoa học:

TS PHẠM HỒNG MẠNH Chủ tịch Hội Đồng:

PGS.TS ĐỖ THỊ THANH VINH

Phòng Đào tạo Sau Đại học:

KHÁNH HÒA - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực Ngành kiểm

toán nhà nước khu vực VIII” là công trình nghiên cứu của riêng tôi và chưa được

công bố trên bất kỳ phương tiện thông tin nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong nghiên cứu này đều được ghi

rõ nguồn gốc

Khánh Hòa, tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Kiên

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực Ngành kiểm toán

nhà nước khu vực VIII”, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các thầy cô giáo

Khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo cùng với các cán bộ, công chức Kiểm toán nhà nước khu vực VIII đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong suốt quá trình điều tra thu thập số liệu tại đơn vị

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn TS Phạm Hồng Mạnh, đã nhịêt tình chỉ dẫn, định hướng, truyền thụ kiến thức trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Qua đây tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã giúp đỡ, động viên, khích lệ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin chân thành cám ơn!

Khánh Hòa, tháng 7 năm 2018

Tác giả luận văn

Nguyễn Ngọc Kiên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN iii

LỜI CẢM ƠN iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC BẢNG ix

DANH MỤC SƠ ĐỒ xi

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN xii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 8

1.1 Kiểm toán nhà nước và nguồn nhân lực trong cơ quan kiểm toán nhà nước 8

1.1.1 Kiểm toán 8

1.1.2 Kiểm toán nhà nước 9

1.1.3 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ KTV nhà nước 9

1.2 Nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực 11

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 19

1.3.1 Trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ 19

1.3.2 Kỹ năng nghề nghiệp 19

1.3.3 Tính chuyên nghiệp trong công việc 20

1.3.4 Đạo đức nghề nghiệp 20

1.3.5 Sức khoẻ 21

1.4 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 21

1.4.1 Các nhân tố bên trong 21

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 22

1.5 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan 24

1.5.1 Các công trình nghiên cứu về đôi ngũ nhân lực ngành Kiểm toán 24

1.5.2 Cơ sở thực tiễn trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành Kiểm toán 27

1.6 Khung phân tích nghiên cứu 31

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC KHU VỰC VIII 33

2.1 Khái quát về cơ quan Kiểm toán nhà nước 33

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 33

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 34

2.1.3 Đặc điểm của cơ quan Kiểm toán nhà nước 34

2.2 Khái quát về kiểm toán nhà nước khu vực VIII 34

2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển 34

2.2.2 Về bộ máy tổ chức và thực hiện nhiệm vụ kiểm toán khu vực VIII 35

2.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước Khu vực VIII 45

2.3.1 Số lượng nhân lực 45

2.3.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 46

2.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo 47

2.3.4 Về bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp 47

2.4 Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước Khu vực VIII 49

2.4.1 Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ KTV trong việc đáp ứng tiêu chuẩn vị trí việc làm 49

2.4.2 Đánh giá của chuyên gia về chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII 55

2.4.3 Nhận định của các chuyên gia về điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII 67

2.5 Đánh giá chung về chất lượng nhân lực của đội ngũ KTV nhà nước khu vực VIII 69

2.5.1 Những mặt đạt được 69

2.5.2 Những hạn chế 72

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2: 74

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN KIỂM TOÁN NHÀ NƯỚC KHU VỰC VIII 75

3.1 Quan điểm phát triển và nâng cao chất lượng nhân lực của cơ quan Kiểm toán Nhà nước 75

3.2 Phương hướng nâng cao chất lượng của đội ngũ KTV nhà nước 75

3.3 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ KTV nhà nước tại Kiểm toán nhà nước khu vực VIII 76

3.3.1 Nâng cao thể lực đội ngũ KTV nhà nước 76

3.3.2 Nâng cao trí lực đội ngũ KTV nhà nước 77

3.3.3 Nâng cao tâm lực đội ngũ KTV nhà nước 81

TÓM LƯỢC CHƯƠNG 3: 81

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng CBCC tại cơ quan KTNN khu vực VIII 46 Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi CBCC tại cơ quan kiểm toán nhà nước khu vực VIII 46 Bảng 2.3: Trình độ đào tạo của CBCC tại cơ quan kiểm toán nhà nước khu vực VIII 47 Bảng 2.4: Trình độ chính trị của CBCC tại cơ quan KTNN khu vực VIII 47 Bảng 2.5: Đánh giá của đội ngũ của KTV về mức độ phù hợp trình độ đào tạo với vị trí việc làm 50 Bảng 2.6: Đánh giá của đội ngũ của KTV về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn liêm chính trong hoạt động kiểm toán 50 Bảng 2.7: Đánh giá của đội ngũ của KTV về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn độc lập khách quan trong hoạt động kiểm toán 51 Bảng 2.8: Đánh giá của đội ngũ của KTV về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn trình độ, năng lực 52 Bảng 2.9: Đánh giá của đội ngũ của KTV về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn trình độ về kỹ năng chuyên môn 53 Bảng 2.10: Đánh giá của đội ngũ của KTV về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn về tính thận trọng nghề nghiệp trong hoạt động kiểm toán 54 Bảng 2.11: Đánh giá của đội ngũ của KTV về mức độ đáp ứng tiêu chuẩn về tính bảo mật trong hoạt động kiểm toán 55 Bảng 2.12: Đánh giá của chuyên gia về khả năng vận dụng kiến thức trong công việc của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 56 Bảng 2.13: Đánh giá của chuyên gia về khả năng làm việc độc lập của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 56 Bảng 2.14: Đánh giá của chuyên gia về khả năng làm việc nhóm của đội ngũ KTV tại

cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 56 Bảng 2.15: Đánh giá của chuyên gia về khả năng lập kế hoạch hoạt động trong công việc được phân công của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 57 Bảng 2.16: Đánh giá của chuyên gia về khả năng giao tiếp của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 57 Bảng 2.17: Đánh giá của chuyên gia về khả năng nhạy bén với môi trường làm việc thay đổi của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 57 Bảng 2.18: Đánh giá của chuyên gia về kiến thức cơ sở và chuyên ngành của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 58

Bảng 2.19: Đánh giá của chuyên gia về năng lực tin học của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 58 Bảng 2.20: Đánh giá của chuyên gia về năng lực ngoại ngữ của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 59 Bảng 2.21: Đánh giá của chuyên gia về năng lực nghiên cứu của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 59 Bảng 2.22: Đánh giá của chuyên gia về năng lực học tập ở bậc cao hơn của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 59 Bảng 2.23: Đánh giá của chuyên gia về nhiệm trong công việc được phân công của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 60 Bảng 2.24: Đánh giá của chuyên gia về tinh thần cầu tiến trong công việc của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 60 Bảng 2.25: Đánh giá của chuyên gia về tác phong làm việc của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 61 Bảng 2.26: Đánh giá của chuyên gia về trách nhiệm với đồng nghiệp của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 61 Bảng 2.27: Đánh giá của chuyên gia về tuân thủ chính sách pháp luật của Nhà nước, qui định của ngành của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 61 Bảng 2.28: Đánh giá của chuyên gia về tuân thủ qui định của ngành, cơ quan kiểm toán và đơn vị của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 62 Bảng 2.29: Đánh giá của chuyên gia về mức độ sâu rộng kiến thức của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 62 Bảng 2.30: Đánh giá của chuyên gia về mức độ nắm chắc lý thuyết của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 63 Bảng 2.31: Đánh giá của chuyên gia về mức độ nắm vững thực hành của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 63 Bảng 2.32: Đánh giá của chuyên gia về khả năng giải quyết công việc của đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán NN Khu vực VIII 63 Bảng 2.33: Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến chuyên gia về chất lượng nhân lực tại cơ quan kiểm toán nhà nước khu vực VIII 65

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Khung phân tích trong đánh giá chất lượng đội ngũ KTV tại cơ quan Kiểm toán nhà nước Khu vực VIII 32 Hình 2.1: Tình trạng nhân lực tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng chuyên môn tại cơ quan KTNN khu vực VIII 48 Hình 2.2: Tỉ lệ nhân lực có chứng chỉ KTV tại cơ quan KTNN khu vực VIII 48 Hình 2.3: Cơ cấu nhân lực theo giới tính trong mẫu điều tra 49 Hình 2.4: Điểm đánh giá của các chuyên gia về các nội dung liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước Khu vực VIII 66

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

Kiểm toán Nhà nước khu vực VIII được thành lập theo Quyết định số 12/2007/QĐ-KTNN ngày 12/12/2007 của Tổng Kiểm toán Nhà nước, được KTNN phân công phụ trách quản lý 04 tỉnh duyên hải Nam trung bộ (Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận) và 02 tỉnh thuộc Tây nguyên (Đắk Nông và Lâm Đồng) Đến nay, do nhiều KTNN khu vực được thành lập mới, nên có sự phân giao lại địa bàn quản lý, hiện tại KTNN khu vực VIII đang phụ trách quản lý 03 tỉnh duyên hải Nam trung bộ

và 01 tỉnh thuộc Tây nguyên (Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận và Lâm Đồng) Hiện nay, KTNN khu vực VIII có tổng số 67 cán bộ, công chức và người lao động So với yêu cầu và nhiệm vụ đặt ra, đội ngũ công chức trực tiếp làm công tác kiểm toán của cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII, đang thiếu cả về số lượng và chất lượng, nhất

là cơ cấu ngành nghề đào tạo, các ngạch, bậc KTV nhà nước chưa phù hợp; việc trang

bị đầy đủ kiến thức và nhận thức về đạo đức nghề nghiệp, ứng xử trong công tác cho đội ngũ công chức này còn là vấn đề cần được tiếp tục quan tâm Do đó, việc phân tích

và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan KTNN khu vực VIII cần được quan tâm, nghiên cứu để có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan này

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý thuyết về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực được vận dụng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Kiểm toán nhà nước khu vực VIII Kết quả nghiên cứu cho thấy:

KTNN khu vực VIII có tổng số 67 công chức và người lao động Bộ máy lãnh đạo cấp vụ có 04 người, cấp phòng có 16 người Về ngạch công chức: 05 KTV chính,

43 KTV, 09 Chuyên viên, 07 Cán sự và 03 lao động hợp đồng Có 46 cán bộ là nam giới (chiếm 68,66% tổng số cán bộ) và 21 cán bộ là nữ giới (chiếm 31,34% tổng số cán bộ) Độ tuổi của CBCC tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII trải dài ở các độ tuổi khác nhau, dưới 30 chiếm tỉ lệ 10,45%; từ 30 đến dưới 45 chiếm tỉ lệ 65,67%; từ 45 đến 60 chiếm tỉ lệ 23,88%

Trình độ đào tạo của đội ngũ KTV nhà nước khu vực VII có: 01 tiến sỹ, 07 thạc sỹ; 51 cử nhân, kỹ sư; nhiều người có 02 bằng đại học Hầu hết CBCC tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII có trình độ trung cấp chính trị trở lên, chiếm trên 85% và có 82,75% CBCC có chứng chỉ KTV Phần lớn các KTV được đào tạo là phù hợp với chuyên môn đảm nhiệm, với 65,8%; 23,6% là tương đối phù hợp với công việc đảm nhiệm và có 7,9% là rất không phù hợp với công việc đảm nhiệm

Hầu hết đội ngũ KTV đều đáp ứng được các chuẩn mực trong hoạt động nghề nghiệp, như: chuẩn mực liêm chính của đội ngũ KTV đạt trên 4,5 điểm trong thang đo Likert 5 điểm; tiêu chuẩn độc lập và khách quan đạt từ 4,4211 đến 4,7368 điểm; trình

độ, năng lực của đội ngũ KTV đạt từ 3,9737 đến 4,4211 điểm; tiêu chuẩn trình độ về

kỹ năng chuyên môn của đội ngũ KTV đạt từ 3,7105 đến 4,2368 điểm; Tiêu chuẩn về tính thận trọng nghề nghiệp đạt từ 4,0789 đến 4,7632 điểm; Tiêu chuẩn về tính bảo

mật của đội ngũ KTV đạt từ 4,6053 đến 4,8158 điểm trong thang đo Likert 5 điểm

Bên cạnh đó, kết quả đánh giá chuyên gia trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, như: khả năng vận dụng kiến thức, khả năng làm việc nhóm, khả năng lập kế hoạch, khả năng khả năng giao tiếp, năng lực ngoại ngữ, năng lực nghiên cứu, trách nhiệm trong công việc…đều có những điểm tốt và chưa tốt, đặc biệt là năng lực ngoại ngữ, khả năng lập kế hoạch hoạt động trong công việc, năng lực nghiên cứu của đội ngũ, khả năng làm việc nhóm

Cuối cùng, trên cơ sở phân tích và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII, nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp, đó là: Xây dựng cơ chế tuyển dụng, thu hút nhân lực; Hoàn thiện các cơ chế, quy chế, quy định về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, KTV; Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng

về chuyên môn nghiệp vụ; Tăng cường đào tạo về ngoại ngữ, tin học; Tăng cường bồi dưỡng kỹ năng mềm, nâng cao trách nhiệm và tác phong làm việc của CBCC và trau đồi đạo đức nghề nghiệp để đáp ứng tiêu chuẩn liêm chính trong hoạt động kiểm toán

Từ khóa: Nguồn nhân lực, chất lượng, kiểm toán, khu vực VIII

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sau hơn 23 năm hoạt động, với tư cách là cơ quan chuyên môn về lĩnh vực kiểm tra tài chính nhà nước do Quốc hội thành lập, hoạt động độc lập và chỉ tuân theo pháp luật, Kiểm toán Nhà nước Việt Nam (KTNN) đang ngày càng đóng vai trò quan trọng trong tiến trình phát triển và hội nhập của đất nước Kết quả kiểm toán của KTNN được sử dụng ngày càng nhiều hơn trong quản lý, điều hành, giám sát, phê chuẩn, quyết định những vấn đề tài chính - ngân sách và hoàn thiện chính sách pháp luật Năm 2013, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thông qua Hiến pháp, trong đó địa vị pháp lý của KTNN và Tổng KTNN được quy định tại Điều 118 Luật Kiểm toán Nhà nước sửa đổi đã được thông qua tại kỳ họp thứ 9, Quốc hội khóa XIII và có hiệu lực từ ngày 01/01/2016 Đây là thành tựu quan trọng trong quá trình hoàn thiện hệ thống pháp luật của KTNN

Cùng với xu thế phát triển kinh tế - xã hội của đất nước cũng như yêu cầu ngày càng cao về tính minh bạch trong quản lý và sử dụng tài chính, tài sản công, KTNN đã

đề ra mục tiêu tổng quát cho chiến lược phát triển KTNN đến năm 2020 là “Nâng cao năng lực hoạt động, hiệu lực pháp lý, chất lượng và hiệu quả hoạt động của KTNN như một công cụ hữu hiệu của Nhà nước trong kiểm tra, giám sát quản lý và sử dụng ngân sách, tiền và tài sản nhà nước; xây dựng KTNN có trình độ chuyên nghiệp cao, từng bước hiện đại, trở thành cơ quan kiểm tra tài chính công có trách nhiệm và uy tín, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, phù hợp với các thông lệ và chuẩn mực quốc tế” Trong đó chú trọng thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể: (i) Đẩy mạnh cải cách hành chính, nhất là cải cách thủ tục hành chính trong hoạt động kiểm toán; hoàn thiện thể chế cho tổ chức và hoạt động của KTNN; (ii) Thực hiện quyết liệt đổi mới nội dung, phương pháp kiểm toán, đẩy mạnh kiểm toán hoạt động và kiểm toán chuyên đề, nâng cao chất lượng các cuộc kiểm toán và giá trị của báo cáo kiểm toán; (iii) Hoàn thiện hệ thống tổ chức bộ máy, xây dựng và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ phục vụ cho yêu cầu phát triển của ngành trong giai đoạn mới…

Để đạt được mục tiêu nêu trên, đòi hỏi toàn thể đội ngũ cán bộ, công chức, và người lao động của KTNN đoàn kết, thống nhất, đồng sức, đồng lòng, quyết tâm thực hiện các nhiệm vụ

Mặt khác, như chúng ta đã biết con người là yếu tố hàng đầu và mang tính quyết định trong mọi hoạt động chính trị, kinh tế, xã hội Bởi vậy, từ trước tới nay việc phát triển nguồn nhân lực luôn được các nhà khoa học, các nhà hoạt động thực tiễn hết sức quan tâm tìm tòi, nghiên cứu, đưa ra những kiến nghị về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đồng thời qua đó làm sao để sử dụng tối ưu và hiệu quả nhất vốn nhân lực

Về khía cạnh khoa học, các nhà nghiên cứu đã có rất nhiều công trình nghiên cứu tập trung vào những vấn đề cơ bản liên quan tới con người và làm thế nào để phát huy được năng lực của họ Các công trình đó đã cho thấy rõ các vấn đề như: Thế nào là sức lao động; thế nào là lao động sống, lao động quá khứ; thế nào là nguồn nhân lực; làm thế nào để quản lý tốt nguồn nhân lực,…Tóm lại về lý thuyết, những vấn đề chung nhất như vậy ngày nay đã có rất nhiều tài liệu để ai có quan tâm thì cũng tìm được một cách không mấy khó khăn

Trong thực tiễn, nghề kiểm toán nhà nước Việt Nam có những đặc điểm nghề nghiệp riêng, có tính khác biệt hơn so với các nghề khác trong hệ thống các cơ quan

quản lý nhà nước nói chung: Thứ nhất, Kiểm toán nhà nước là cơ quan kiểm tra từ bên ngoài, nằm ở bên ngoài các hoạt động tài chính - ngân sách và nằm ngoài các đơn vị được kiểm toán; Thứ hai, hoạt động kiểm toán của cơ quan Kiểm toán nhà nước mang

tính độc lập và chỉ tuân theo pháp luật; trung thực, khách quan Hơn nữa, hiện nay Luật Kiểm toán nhà nước năm 2005 đã được sửa đổi và đặc biệt địa vị pháp lý của cơ quan Kiểm toán Nhà nước đã được Hiến định (quy định trong Hiến pháp năm 2013),

đó là “Kiểm toán nhà nước là cơ quan do Quốc hội thành lập, hoạt động độc lập và chỉ tuân theo pháp luật, thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công” Bởi vậy, dẫn đến yêu cầu cần đổi mới về Tổ chức cũng như đổi mới về nhân sự, trong

đó việc chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu về nhiệm

vụ chính trị, nhiệm vụ chuyên môn trong giai đoạn mới là một vấn đề hết sức cần thiết

và cấp bách

Kiểm toán Nhà nước khu vực VIII được thành lập theo Quyết định số 12/2007/QĐ-KTNN ngày 12/12/2007 của Tổng Kiểm toán Nhà nước, được KTNN phân công phụ trách quản lý 04 tỉnh duyên hải Nam trung bộ (Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận) và 02 tỉnh thuộc Tây nguyên (Đắc Nông và Lâm Đồng) Đến nay, do nhiều KTNN khu vực được thành lập mới, nên có sự phân giao lại địa bàn quản lý, hiện tại KTNN khu vực VIII đang phụ trách quản lý 03 tỉnh duyên hải Nam trung bộ

và 01 tỉnh thuộc Tây nguyên (Phú Yên, Khánh Hòa, Ninh Thuận và Lâm Đồng)

Hiện tại, KTNN khu vực VIII có tổng số 67 cán bộ, công chức và người lao động Trong đó, có 05 KTV chính, 43 KTV; 09 chuyên viên, 07 cán sự và 03 lao động hợp đồng Trong số cán bộ là KTV có nhiều người đã trải qua công tác kiểm toán tại các công ty kiểm toán độc lập Bộ máy lãnh đạo cấp vụ, cấp phòng có 20 đồng chí, trong đó cấp vụ có 04 đồng chí, cấp phòng có 16 đồng chí Về trình độ chuyên môn 01 tiến sỹ, 07 thạc sỹ; 51 cử nhân, kỹ sư; nhiều người có 02 bằng đại học Nhiều công chức có trình độ cử nhân chính trị và trình độ lý luận chính trị cao cấp và đang học cao cấp

Mặc dù có thời gian thành lập chưa dài nhưng KTNN khu vực VIII đã có đóng góp không nhỏ vào công tác kiểm toán ngân sách hàng năm, qua kiểm toán đã kiến nghị xử lý tài chính cũng như kiến nghị bổ sung, sửa đổi các văn bản pháp lý tại các địa phương và bộ ngành

Hiện nay và trong thời gian tới để đáp ứng với yêu cầu của Đảng và Nhà nước về nhiệm vụ thực hiện hàng năm đối với tất cả các cơ quan, đơn vị sử dụng ngân sách nhà nước trên địa bàn quản lý với chất lượng kiểm toán cao; cùng với việc đưa ra các kiến nghị, đề xuất cho Lãnh đạo kiểm toán nhà nước nói riêng, ngành kiểm toán nói chung

để từ đó giúp cho Quốc hội, Chính phủ xem xét, thẩm tra dự toán ngân sách nhà nước, phân bổ ngân sách Trung ương đồng thời sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành mới các văn bản pháp luật, góp phần bảo đảm quản lý nền tài chính lành mạnh và đảm bảo tính đầy

đủ, đồng bộ và khả thi của hệ thống pháp luật thì vẫn chưa đáp ứng được Vấn đề này

là do một số nguyên nhân chủ yếu: (i) Trong thời gian qua do yêu cầu về công tác tổ chức cán bộ của lãnh đạo KTNN việc điều chuyển một số KTV đến các đơn vị khác trong ngành gây biến động nhiều về nhân sự; (ii) Việc phân công nhiệm vụ cho đội ngũ KTV từ khi tiếp nhận đến nay đã bắt đầu xuất hiện những hạn chế, năng lực sở trường của một số bộ phận công chức chưa phát huy hết tiềm năng; (iii) Đội ngũ công chức trực tiếp làm công tác kiểm toán của cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII, đang thiếu cả về số lượng và chất lượng Nhất là cơ cấu ngành nghề đào tạo, các ngạch, bậc KTV nhà nước chưa phù hợp; việc trang bị đầy đủ kiến thức và nhận thức

về đạo đức nghề nghiệp, ứng xử trong công tác cho đội ngũ công chức này còn là vấn

đề cần được tiếp tục quan tâm

Trong thời gian qua, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực của Kiểm toán nhà nước nói riêng đã được quan tâm nghiên cứu Đã có một số

công trình nghiên cứu liên quan, như: Nguyễn Hữu Dụng (1998), Đoàn Xuân Tiên (2011), Hà Thị Mỹ Dung (2015)… Những nghiên cứu này đã góp phần hệ thống hóa

cơ sở lý thuyết và phương pháp tiếp cận trong việc phân tích, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành kiểm toán nhà nước nói chung

Nhận thức tầm quan trọng của nguồn nhân lực (yếu tố con người), trong thời gian qua thì ngành Kiểm toán nhà nước Việt Nam cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan tới việc xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới - giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Những công trình đó đã làm rõ được nhiều vấn đề cơ bản liên quan tới con người hoạt động trong lĩnh vực kiểm toán nhà nước Tuy nhiên, xác định được tiêu chí nào để đánh giá đúng chất lượng đội ngũ KTV nhà nước tại KTNN khu vực VIII hiện nay và những nhân tố nào đảm bảo những tiêu chí đó trên thực tế vẫn còn là vấn đề chưa được ai đề cập tới Xuất phát từ thực tế đó

mà tác giả đã chọn đề tài “Phân tích chất lượng nguồn nhân lực ngành Kiểm toán

nhà nước khu vực VIII” làm đề tài luận văn thạc sỹ, chuyên ngành Kinh tế phát triển

3 Câu hỏi nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu của đề tài này là tập trung giải đáp các câu hỏi, cụ thể sau: 1) Thực trạng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII hiện nay như thế nào?

2) Chất lượng và mức độ đáp ứng tiêu chuẩn vị trí việc làm của nguồn nhân lực Kiểm toán nhà nước khu vực VIII hiện nay như thế nào?

3) Để thúc đẩy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KTNN khu vực VIII trong thời gian tới, thì cần đề ra chính sách (giải pháp) nào phù hợp?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII;

- Đối tượng khảo sát: Là các chuyên gia, cán bộ công chức của cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII

 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu của luận văn được giới hạn trong đánh giá các vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII, như: số lượng và cơ cấu nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, mức độ đáp ứng về nhân lực với nhiệm vụ được phân công

- Về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII Số liệu đề tài được thu thập tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII Việc điều tra khảo sát ý kiến được thực hiện từ tháng 11/2017 đến tháng 02/2018

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện luận văn tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức; phân tích định tính kết hợp thống kê mô tả để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII; thu thập dữ liệu đánh giá của các chuyên gia và các KTV tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII, cụ thể như sau:

(1) Phương pháp hệ thống hoá để làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức:

Tác giả tiến hành phân loại lý thuyết sắp xếp các tài liệu khoa học thành hệ thống logic chặt chẽ theo từng mặt, từng đơn vị kiến thức, từng vấn đề khoa học có cùng dấu

hiệu bản chất, có cùng hướng phát triển để dễ nhận biết, dễ sử dụng theo mục đích nghiên cứu Sau đó sắp xếp những thông tin thu thập được từ các nguồn, các tài liệu khác nhau thành một hệ thống với một kết cấu chặt chẽ để làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một tổ chức

(2) Phương pháp phân tích định tính kết hợp thống kê mô tả để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII:

Tác giả tiến hành phân tích các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, chuẩn bị một số câu hỏi nghiên cứu để tiến hành điều tra và thu thập thông tin, sử dụng phần mềm hỗ trợ để thống kê kết quả

(3) Phương pháp thu thập dữ liệu đánh giá của các chuyên gia và các KTV tại

cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII:

* Đối với dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tế, phỏng vấn KTV, ý kiến của các chuyên gia trong đơn vị, thông qua bảng câu hỏi để làm cơ sở phân tích đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp

* Đối với dữ liệu thứ cấp: Những tài liệu có sẵn như sách, báo, tạp chí khoa học, các báo cáo của ngành kiểm toán, những đề tài nghiên cứu trước đó, internet tìm hiểu những thông tin cơ bản làm cơ sở lý luận, lý thuyết cho luận văn

6 Ý nghĩa của kết quả nghiên cứu

 Về mặt khoa học

Qua kết quả nghiên cứu của đề tài có những đóng góp cơ bản về mặt khoa học, cụ thể:

- Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm sáng tỏ các yếu tố cấu thành chất

lượng nguồn nhân lực ngành kiểm toán nhà nước;

- Căn cứ vào kết qủa nghiên cứu các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực ngành kiểm toán nhà nước, sẽ đưa ra những giải pháp tập trung vào những yếu tố này nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại ngành Kiểm toán nhà nước khu vực VIII

- Giúp cho các cấp Lãnh đạo tại Kiểm toán nhà nước tại khu vực VIII có những giải pháp khoa học trong công tác quản lý, điều hành, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn kiểm toán hàng năm cũng như trong dài hạn tại đơn vị mình

- Kết quả nghiên cứu của đề tài này có thể là một kênh thông tin và là tài liệu để cho các nhà nghiên cứu, học viên và sinh viên ở trong các cơ quan nghiên cứu cũng như trong các trường đại học tham khảo về các vấn đề có liên quan đến đề tài

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII

Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan Kiểm toán nhà nước khu vực VIII

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Kiểm toán nhà nước và nguồn nhân lực trong cơ quan kiểm toán nhà nước 1.1.1 Kiểm toán

1.1.1.1 Khái niệm kiểm toán

Hiện nay, mặc dù một số nước trên thế giới có thể chế chính trị gần tương đồng nhau, nhưng cũng chưa có một định nghĩa nhất quán về kiểm toán Ngay ở tại nước Việt Nam chúng ta cũng vậy, cũng chưa có khái niệm nhất quán về kiểm toán Tuy nhiên, khái niệm về kiểm toán được chấp nhận phổ biến hiện nay đó là:

“Kiểm toán là quá trình do KTV đủ năng lực và độc lập tiến hành thu thập và đánh giá các bằng chứng về các thông tin được kiểm toán nhằm xác nhận và báo cáo về mức độ phù hợp giữa các thông tin này với các chuẩn mực đã được thiết lập”

1.1.1.2 Phân loại kiểm toán

 Căn cứ theo chủ thể kiểm toán thì kiểm toán được chia thành nhiều loại khác nhau, bao gồm: Kiểm toán nhà nước, Kiểm toán nội bộ và Kiểm toán độc lập

- Kiểm toán nhà nước: Là cơ quan kiểm tra tài chính tối cao của quốc gia, thực

hiện việc kiểm tra và báo cáo về việc quản lý và sử dụng các nguồn lực của Nhà nước

ở các đơn vị Chủ thể thực hiện kiểm toán là các KTV của kiểm toán nhà nước Đối tượng kiểm toán của Kiểm toán nhà nước là việc quản lý, sử dụng tài chính công, tài sản công của đơn vị được kiểm toán

- Kiểm toán nội bộ: Là hoạt động kiểm toán được tổ chức bên trong mỗi đơn vị, thực hiện kiểm tra và cho ý kiến về các đối tượng được kiểm toán nhằm giúp đơn vị

thực hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ của mình Đối tượng kiểm toán của kiểm toán nội bộ là các hoạt động trong đơn vị, bao gồm sản xuất kinh doanh, tài chính kế toán

và việc thực hiện các quy định pháp luật, các chính sách chế độ

- Kiểm toán độc lập: Là hoạt động kiểm toán được tổ chức dưới dạng doanh nghiệp kiểm toán (công ty hay hãng kiểm toán) nhằm cung cấp dịch vụ kiểm toán và

các dịch vụ khác có tính chuyên môn cho xã hội Chủ thể thực hiện là các KTV độc lập Đối tượng kiểm toán của kiểm toán độc lập là cung cấp dịch vụ kiểm toán (kiểm

toán báo cáo tài chính, kiểm toán tuân thủ, kiểm toán hoạt động), ngoài ra cũng có thể thực hiện một số dịch vụ khác cho đơn vị khách hàng

 Căn cứ theo chức năng, kiểm toán được chia thành các loại, bao gồm: Kiểm toán tài chính, Kiểm toán tuân thủ và Kiểm toán hoạt động:

- Kiểm toán tài chính: Là quá trình kiểm tra, xác nhận tính trung thực và tính hợp

lý của báo cáo tài chính Và đây là hoạt động kiểm tra, xem xét báo cáo tài chính có phù hợp với các nguyên tắc, chuẩn mực kế toán và các yêu cầu của pháp luật hay không

- Kiểm toán tuân thủ: Là loại hình kiểm toán để xem xét bên được kiểm toán có

tuân thủ các thủ tục, các nguyên tắc, các quy chế mà các cơ quan có thẩm quyền cấp trên hoặc các cơ quan chức năng của Nhà nước đã đề ra hay không

- Kiểm toán hoạt động: Là quá trình kiểm toán để xem xét và đánh giá tính hiệu

lực và tính hiệu quả trong hoạt động của một đơn vị

1.1.2 Kiểm toán nhà nước

1.1.2.1 Khái niệm kiểm toán nhà nước

Kiểm toán nhà nước là kiểm toán việc quản lý và sử dụng các nguồn lực tài chính của Nhà nước ở các đơn vị có sử dụng ngân sách Quốc gia do cơ quan Kiểm toán nhà nước tiến hành

1.1.2.2 Khái niệm cơ quan kiểm toán nhà nước

Theo Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam 2013 do Quốc Hội quy định: Kiểm toán nhà nước là cơ quan do Quốc hội thành lập, hoạt động độc lập và chỉ tuân theo pháp luật, thực hiện kiểm toán việc quản lý, sử dụng tài chính, tài sản công

1.1.3 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ KTV nhà nước 1.1.3.1 KTV nhà nước

Nguồn nhân lực trong cơ quan kiểm toán nhà nước là những KTV nhà nước

(KTVNN) KTV nhà nước là công chức nhà nước được Tổng Kiểm toán nhà nước bổ

nhiệm vào các ngạch kiểm toán viên nhà nước để thực hiện nhiệm vụ kiểm toán

Ngạch KTV nhà nước là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của KTV nhà nước, bao gồm các ngạch: KTV, KTV chính và KTV cao cấp

Đội ngũ KTV nhà nước là tập hợp toàn bộ KTV nhà nước làm việc trong hệ thống cơ quan Kiểm toán nhà nước, bao gồm: các đơn vị tham mưu, các Kiểm toán

nhà nước chuyên ngành và các Kiểm toán nhà nước khu vực Hoạt động của đội ngũ KTV nhà nước diễn ra thường xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp

1.1.3.2 Nhiệm vụ của KTV nhà nước

Theo quy định tại Điều 22 của Luật kiểm toán nhà nước số 81/2015/QH132015, được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XIII, kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 24 tháng 6 năm 2015, thì nhiệm vụ của KTV nhà nước được quy định

cụ thể như sau:

(1) Thực hiện nhiệm vụ kiểm toán và chịu trách nhiệm về việc thực hiện nhiệm

vụ kiểm toán được phân công; đưa ra ý kiến đánh giá, xác nhận, kết luận và kiến nghị

về những nội dung đã kiểm toán

(2) Tuân thủ pháp luật, nguyên tắc hoạt động, chuẩn mực, quy trình, nghiệp vụ kiểm toán của Kiểm toán nhà nước và các quy định khác có liên quan của Tổng Kiểm toán nhà nước

(3) Chịu trách nhiệm trước pháp luật về những bằng chứng, đánh giá, xác nhận, kết luận và kiến nghị kiểm toán

(4) Thu thập bằng chứng kiểm toán, ghi nhận và lưu giữ tài liệu làm việc của

KTV nhà nước theo quy định của Tổng Kiểm toán nhà nước

(5) Giữ bí mật thông tin, tài liệu thu thập được trong quá trình kiểm toán

(6) Xuất trình thẻ KTV nhà nước khi thực hiện nhiệm vụ kiểm toán

(7) Thường xuyên học tập, rèn luyện để nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng và đạo đức nghề nghiệp; thực hiện chương trình cập nhật kiến thức hằng năm theo quy định của Tổng Kiểm toán nhà nước

(8) Báo cáo kịp thời, đầy đủ với người ra quyết định thành lập Đoàn kiểm toán khi có trường hợp quy định tại Điều 28 của Luật này và các tình huống khác làm ảnh

hưởng đến tính độc lập của KTV nhà nước

1.1.3.3 Đặc điểm của đội ngũ KTV nhà nước

Từ khái niệm và nhiệm vụ của KTV nhà nước có thể thấy KTV nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau:

- Là những người thực thi công vụ, thực hiện nhiệm vụ kiểm toán theo quy định của Nhà nước

- Hoạt động nghiệp vụ chuyên môn mang tính độc lập, khách quan và chỉ tuân

theo pháp luật

- Là lực lượng lao động có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và trình độ chuyên

môn cao

1.1.3.4 Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ KTV nhà nước

Chất lượng KTV nhà nước là tổng hợp những yếu tố về phẩm chất và giá trị của mỗi KTV nhà nước, bao gồm: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mỗi KTV nhà nước

Chất lượng đội ngũ KTV nhà nước là tổng thể các tiêu chuẩn được xác định như một chỉnh thể, toàn diện về cơ cấu, số lượng, độ tuổi, trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ KTV nhà nước trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Kiểm toán nhà nước

1.2 Nguồn nhân lực và các vấn đề liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Đặc biệt là trong thời đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang chuyển sang dần nền kinh tế tri thức, vì lợi thế

so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá là nhân tố quyết định sự phát triển của mọi tổ chức, quốc gia và vùng lãnh thổ Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, con người là tổng thể hóa các mối quan hệ

xã hội, vì thế mà có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm nguồn nhân lực tùy theo cách tiếp cận:

Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như

nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai (Begg et.al, 1995)

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của thế

kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Theo quan điểm này thì nguồn nhân lực như là một dạng nguồn lực khác như vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật Nhưng khác ở chỗ nếu các nhà quản lý sử dụng chúng một cách mềm dẻo, linh hoạt để phát huy ở mức cao nhất khả năng tiềm tàng của họ thì nguồn lực này là bền vững và vô tận

Cùng quan điểm với tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”, Giáo trình

“Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động -Xã hội cũng nêu khái niệm “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” Đó là số lượng những người nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng thực hiện các công việc phù hợp theo yêu cầu của người sử dụng lao động

Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu:

- Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực

- Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất

bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc

- Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chuyên môn…

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong

tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008)

Theo Nguyễn Tiệp (2005), “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư” Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:

- Sức khỏe;

- Trình độ văn hóa;

- Trình độ chuyên môn – kỹ thuật;

- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;

- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc);

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc;

- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động Trong kho đó, tác giả Vũ Hồng Liên (2013) cho rằng: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Trong đó thể lực là nền tảng, là phương tiện truyền tải tri thức; trí tuệ

là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực; ý thức, tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành thực tiễn”

Theo Phùng Rân (2008), chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu chí: “Là năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực đó” Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực

Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội Trong đó:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người Phải

có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội

- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói quen,

quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động

Dù tiếp cận theo khía cạnh nào, thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực Trong đó cả 3 yếu tố thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm

vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế- xã hội Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội (Lê Thúy Hường, 2014)

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và

tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý…), môi trường văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của tổ chức

Từ những luận điểm trên có thể hiểu rằng “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục

tiêu chung của tổ chức”

1.2.3.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

 Nâng cao thể lực

Nâng cao thể lực chính là nâng cao sức khỏe, trạng thái thỏa mái về thể chất cũng như tinh thần của nguồn nhân lực Không có sức khỏe thì bất cứ ai cũng khó có thể hoàn thành được công việc Sức khỏe không chỉ biểu hiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc Thể lực tốt thể hiện nhanh nhẹn tháo vát, bền bỉ trong công việc, thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Bởi vậy thể lực là mục đích của sự phát triển Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe

Theo tổ chức y tế thế giới WHO: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh hay thương tật”

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động tay chân Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động

Thể lực của nguồn nhân lực được phản ánh bằng các tiêu chuẩn đo lường về: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật Bên cạnh đó đánh giá tình trạng sức

khỏe có thể thông qua các tiêu chí: Tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính

 Nâng cao trí lực

Nâng cao trí lực chính là nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động Trình độ học vấn: Là sự hiểu biết của người

lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ học vấn thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: số người biết chữ, chưa biết chữ, số người có trình độ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học Đây là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế -

xã hội nói chung và sự phát triển của tổ chức nói riêng Trình độ học vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, ngoài ra còn xây dựng một văn hóa tổ chức vững mạnh, từ đó tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn nhân lực

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường Trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học Có khả năng chỉ đạo, quản lý một công việc hay một chuyên môn nhất định Do đó, trình độ chuyên môn nguồn nhân lực được đo bằng: tỷ

lệ công chức trung cấp, tỷ lệ công chức cao đẳng, tỷ lệ công chức đại học, tỷ lệ công chức trên đại học Việc giáo dục nghề và giáo dục chuyên môn vừa giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng thời còn cung cấp tay nghề và kỹ năng chuyên môn Với mỗi trình độ đào tạo nhất định, người học có thể biết được họ sẽ phải đảm nhận những công việc gì Yêu cầu kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp như thế nào? Ngoài trình độ chuyên môn tốt là cách thức để tăng tích lũy vốn con người đặc biệt là tri thức và sẽ giúp cho việc sáng tạo ra công nghệ mới, tiếp thu công nghệ mới Nó còn tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có kỹ năng làm việc với năng suất cao và là cơ sở thúc đẩy tăng trưởng nhanh và bền vững

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên nghiệp của một cá nhân về một hay nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó được phát sinh trong cuộc sống Kỹ năng làm việc vận dụng tri thức khoa học, kỹ thuật vào công việc thực tiễn Kỹ năng mang yếu tố thực hành gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay cũng như sử dụng cảm giác để chẩn đoán, điều trị

Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, từng

vị trí công việc… Kỹ năng chuyên môn là những kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền đó chính là khả năng học vấn, kinh nghiệm, sự thành thạo về chuyên môn

Kỹ năng mềm là thuật ngữ được dùng để chỉ những kỹ năng quan trọng trong cuộc sống con người, không liên quan đến kiến thức chuyên môn mà phụ thuộc vào cá tính từng người Để góp phần hoàn thiện kỹ năng của cá nhân nguồn nhân lực thì phải hài hòa hai kỹ năng trên

Kinh nghiệm làm việc là thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc, có thể gọi đó là thâm niên Người nhiều kinh nghiệm có thể giải quyết công việc nhanh chóng và thuần thục Kinh nghiệm làm việc kết hợp với trình độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành sự lành nghề trong công việc Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực là tài sản vô giá của tổ chức mà con người là đối tượng sở hữu Nâng cao trí lực con người hoàn toàn phụ thuộc vào tổ chức mà trong đó các nhà quản trị là quan trọng nhất

 Nâng cao tâm lực

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua các yếu tố cụ thể như: thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc

Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc Nó thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định không để xảy

ra sai sót Điều này hoàn toàn phụ thuộc vào bản chất và tính cách của mỗi cá nhân

người lao động

Khả năng chịu áp lực công việc là tiềm năng ẩn chứa trong mỗi con người Đó là

sự bền bỉ của con người thể hiện qua cả thể lực và trí lực Phải duy trì một thể lực tốt

và nâng cao trí lực thì mới nâng cao được khả năng giải quyết công việc hàng ngày và

kéo dài thời gian làm việc

Tất cả các yếu tố về thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong công việc đều là những yếu tố bên trong, quy định ở tính cách, bản tính của nguồn nhân lực Tất cả những yếu tố đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người vì thế rất khó đánh giá và lượng hóa

Tóm lại, Phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần làm thay đổi chất lượng nguồn

nhân lực về mặt trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động Trong nhiều trường hợp để tăng thêm số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm người Về mặt thể lực của người lao động thì có nhiều nhân tố tác động đến từ tiền lương, chế độ phúc lợi, hoạt động thể dục thể thao của bản thân người lao

động Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức bố trí, sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển và

sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức

Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của tổ chức nhằm tạo dựng và duy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như của tổ chức

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Xuất phát từ bản chất và khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực như đã nêu, do

đó, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các tiêu chí cơ bản sau đây (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008):

1.3.1 Trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện tiên quyết trong thực hiện các nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm công việc Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi người lao động nhận được thông qua quá trình học tập Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ gồm hai loại:

- Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá của công chức là mức độ tri thức đạt được thông qua hệ thống giáo dục (tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học)

- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: Là trình độ chuyên đã được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp với công việc được giao Trình

độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành các trình

độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học

1.3.2 Kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng nghề nghiệp gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ

đảm nhận Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá lý luận + Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng tiếp nhận, làm chủ công nghệ, viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người lao động

1.3.3 Tính chuyên nghiệp trong công việc

Tính chuyên nghiệp của người lao động thể hiện ở kết quả thực hiện công việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi công việc với tính

kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, tổ chức Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định luôn gắn với đặc thù của nghề đó Việc đánh giá tính chuyên nghiệp của người lao động có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:

- Đầu ra của công việc: Là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng,

số lượng mà người lao động đã thực hiện Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức nãng, nhiệm vụ của tổ chức Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng công việc hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; chấp hành quy định và chỉ thị hành chính

- Nếp sống văn hoá công sở và hành vi ứng xử trong công việc

Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà người lao động đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của ngýời lao động khác cùng thực hiện hoạt động đó trong bối cảnh tương tự để xác định hiệu quả làm việc của họ

1.3.4 Đạo đức nghề nghiệp

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội

Đạo đức của người lao động rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể Lý luận

xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của người lao động qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của họ Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn

1.3.5 Sức khoẻ

Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn Người lao động phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu Sức khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động Chất lượng nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động Sức khoẻ của người lao động là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng Sức khoẻ là trạng thái thoải

mái về thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên

1.4 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Bất kỳ hoạt động một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của 2 nhóm nhân tố: nhóm các nhân tố bên trong và các nhân tố bên ngoài:

1.4.1 Các nhân tố bên trong

1.4.1.1 Quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tổ chức

Lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho tổ chức Nếu lãnh đạo tổ chức coi nguồn nhân lực trong tổ chức là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh Từ đó, giữ chân được nhân tài trong tổ chức, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho tổ chức

Bên cạnh đó, nếu lãnh đạo tổ chức không nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức, không tạo ra cơ hội cho nguồn nhân lực phát triển, không tạo ra những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì tổ chức đó không thể phát triển bền vững và ổn định (Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu, 2008)

1.4.1.2 Môi trường, cơ sở vật chất của tổ chức

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động Đối với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo

sẽ tạo cho người lao động yên tâm và thoải mái khi làm việc Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thực hiện tốt công việc

Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức thể hiện quy mô, sự phát triển của tổ chức Nếu tổ chức lớn mạnh sẽ đầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động thì người lao động có điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho tổ chức Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho tổ chức

Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, các trang thiết bị ngày càng đổi mới đặt ra yêu cầu cho người lao động của tổ chức phải không ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại đó, đem lại hiệu quả cho tổ chức

1.4.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

1.4.2.1 Văn hóa - xã hội

Cùng với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế yêu cầu người lao động phải thay đổi tư duy để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hiện đại, nền kinh tế tri thức; tăng khả năng thích ứng với kinh tế thị trường Bên cạnh đó,

cá nhân nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn, phải không ngừng phấn đầu vươn lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt

Lối sống xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển kinh tế xã hội và hội nhập, tác động đến lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới… các phẩm chất mới tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực

Tuy nhiên đô thị hóa, công nghiệp hóa thường đi kèm với tình trạng gia tăng ô nhiễm môi trường sống, cân bằng sinh thái bị phá vỡ do rác thải công nghiệp (nước thải, chất thải, khói, bụi công nghiệp ) nguồn nước sạch khan hiếm tác động đến sức khỏe của dân cư và người lao động

Quá trình công nghiệp hóa tác động đến phân hóa giàu nghèo là tất yếu, khoảng cách giàu, nghèo có thể ngày càng tăng lên Cạnh tranh kinh tế ảnh hưởng đến giảm đầu tư của các doanh nghiệp cho cải thiện điều kiện lao động

An toàn vệ sinh trong tiêu dùng cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: tình trạng an toàn thực phẩm không đảm bảo là những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó là một bộ phận lớn hệ thống dịch vụ ăn uống

xã hội còn thiếu các chuẩn mực an toàn, vệ sinh cũng có tác động không nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến thể lực của nguồn nhân lực dẫn đến ảnh hưởng đến chất

lượng nguồn nhân lực

1.4.2.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong bất cứ giai đoạn nào cũng đề cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển nguồn nhân lực trong xây dựng và phát triển đất nước Trong việc phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo Các chương trình giáo dục chuyên nghiệp chú trọng đào tạo nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với nguồn nhân lực trong khu vực và thế giới Hiện nay, Đảng ta khẳng định giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách có hệ thống Phát triển nguồn nhân lực thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt thể lực, trí lực và tâm lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách công dân, trình độ học vấn, chuyên môn, văn hóa Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nhu cầu phát triển của xã hội, của thị trường lao động trong và ngoài nước, phù hợp từng vùng địa lý Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp, đào tạo theo địa chỉ của tỉnh, đào tạo gắn với nhu cầu thực tế Cơ cấu lại hệ thống đào tạo nguồn nhân lực theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại hình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo

Xã hội ngày càng phát triển, nhiều chính sách vĩ mô của Nhà nước quan tâm đến con người, đầu tư vào con người theo hướng: tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội, hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của nước ta Vì vậy, việc chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ luôn được quan tâm hơn trong mọi ngành nghề, nhất là những nghề nặng nhọc và độc hại

1.4.2.3 Khoa học kỹ thuật

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế-xã hội trên thế giới hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động trên cơ sở hiện đại hóa nguồn nhân lực Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay đổi cơ cấu lao động của mỗi quốc gia, mỗi địa phương, đơn vị; làm thay đổi tính chất, nội dung lao động nghề nghiệp của người lao động, làm cho lao động trí óc tăng dần và lao động chân tay ngày càng có khuynh hướng giảm đi; việc phát triển, ứng dụng các sản phẩm khoa học công nghệ vào thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của đơn vị sẽ tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi các cá nhân trong tổ chức phải

nổ lực, nâng cao trình độ, làm chủ được công nghệ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Đội ngũ công chức thực hiện nhiệm vụ tinh thông hơn, chuyên nghiệp hơn

1.5 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

1.5.1 Các công trình nghiên cứu về đôi ngũ nhân lực ngành Kiểm toán

Cho đến nay, đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến đề tài Phân tích chất lượng nguồn nhân lực Kiểm toán nhà nước Tuy nhiên, tác giả chọn lọc một số nghiên cứu như:

Nâng cao năng lực của đội ngũ công chức của kiểm toán nhà nước khu vực II của tác giả Phan Văn Thường (2013), trong nghiên cứu này tác giả đã hệ thống hóa lý thuyết về cơ sở nguồn nhân lực của Kiểm toán nhà nước và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của KTV nhà nước khu vực II, sau khi phân tích thực trạng nguồn nhân lực đội ngũ công chức của cơ quan kiểm toán khu vực II tác giả tiến hành giải quyết các nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực đội ngũ công chức tại đơn vị là: hệ thống chính sách và đưa ra các tiêu chí định hướng phát triển nguồn nhân lực đội ngũ công chức; công tác dự báo và đào tạo nguồn nhân lực đội ngũ KTV nhà nước khu vực II; xây dựng, tổ chức và ban hành thực hiện các chính sách đãi ngộ Cuối cùng tác giả

đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị Kiểm toán nhà nước khu vực II là: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực phục vụ đơn vị; chú trọng quản lý chất lượng đào tạo; tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhân lực hiện có; nâng cao hiệu lực quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực và một số giải pháp khác

Chất lượng đội ngũ KTV nhà nước của Kiểm toán nhà nước của tác giả Hà Thị

Mỹ Dung (2015) đề tài Luận án Tiến sỹ Trong đề tài này tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng đội ngũ KTV nhà nước, phạm vi nghiên cứu

từ 2009-2014 Luận án làm sáng tỏ cơ sở lý luận về kiểm toán nhà nước, cơ quan kiểm toán nhà nước nhằm thống nhất nhận thức về khái niệm và đặc điểm của nghề kiểm toán nhà nước cũng như của cơ quan kiểm toán nhà nước, xác lập các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ KTV nhà nước, nghiên cứu tiêu chí của một số nước và theo quy định của Tổ chức quốc tế các cơ quan kiểm toán tối cao để rút ra những bài học tham khảo cho đội ngũ KTV nhà nước tại Việt Nam Tác giả đã đưa ra những giải pháp, định hướng cho đội ngũ KTV nhà nước ở nước ta và kết quả là tài liệu có giá trị

và đáng tin cậy đối với các nhà hoạch định chính sách

“Cơ sở khoa học để xây dựng chức danh, tiêu chuẩn và cơ chế thi tuyển các chức danh công chức Kiểm toán nhà nước” của Vương Hữu Nhơn, đã đề cập đến yêu cầu của các chức danh KTV nhà nước và làm thế nào để tuyển dụng được đội ngũ cán

bộ, công chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ theo từng chức danh cụ thể Tuy nhiên, do

Đề tài được nghiên cứu ở giai đoạn đầu thành lập cơ quan Kiểm toán nhà nước (KTNN), trong điều kiện chưa có Luật Kiểm toán nhà nước, đến nay tình hình đã có những thay đổi rất cơ bản, nên những vấn đề lý luận và thực tiễn mới chỉ được nghiên cứu rất cơ bản, chưa toàn diện và sâu sắc

“Tăng cường hoạt động của cơ quan Kiểm toán nhà nước, góp phần nâng cao

năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng” của Đỗ Bình Dương, đã đề cập đến vị

trí, vai trò của cơ quan Kiểm toán nhà nước trong sự nghiệp đổi mới đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) Việt Nam và hội nhập quốc tế; đồng thời, nêu ra những phương hướng cơ bản phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nước, trong đó có định hướng cơ bản về xây dựng đội ngũ KTV nhà nước đủ về số lượng, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ và đặc biệt là phải có đạo đức nghề nghiệp trong sáng, công minh, chính trực, khách quan, độc lập, công bằng, cẩn trọng và siêng năng về nghề nghiệp Việc hoàn thiện hệ thống chức danh KTV nhà nước, xây dựng kế hoạch thường xuyên kiểm tra, sát hạch đánh giá phân loại KTV nhà nước để sắp xếp công việc phù hợp năng lực thực tế là đòi hỏi thực hiện thường xuyên và bắt buộc Cần có

kế hoạch và chiến lược đào tạo, bồi dưỡng KTV nhà nước để trong thời gian ngắn nhất

có những KTV nhà nước tiếp cận trình độ khu vực và quốc tế Đây là những quan

điểm định hướng cho việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ KTV nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình và nhiệm vụ mới

“Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, KTV

theo định hướng Chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nước đến năm 2020” của tác giả Đoàn Xuân Tiên, đã làm rõ thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng công

chức, KTV của cơ quan Kiểm toán nhà nước trong những năm qua và những khó khăn, bất cập, nguyên nhân để từ đó đề ra các giải pháp khá toàn diện về nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, KTV nhà nước theo định hướng chiến lược phát triển cơ quan Kiểm toán nhà nước đến năm 2020

“Về một chiến lược phát triển nguồn nhân lực kế toán, kiểm toán” của Nguyễn

Đình Hựu, đã làm rõ vai trò của kế toán viên, KTV trong công tác kiểm toán trong tình hình hội nhập và phát triển và đề ra định hướng làm thế nào để tăng cường đội ngũ này trong thời gian tới Tuy nhiên, do bài viết đề cập đến phạm vi rất rộng về chiến lược phát triển nguồn nhân lực kế toán, kiểm toán nói chung nên không có điều kiện đi sâu phân tích về khái niệm, đặc điểm, yêu cầu của nguồn nhân lực đối với ngành Kiểm toán nhà nước

“Ngành kiểm toán đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân lực đạt trình

độ quốc tế” của Bùi Văn Mai, đã khẳng định ngành kiểm toán của Việt Nam phát triển

nhanh chóng; nguồn nhân lực kiểm toán Việt Nam chưa phải là giỏi nhưng cũng không phải là quá chênh lệch về chất lượng so với các nước trong khu vực Vấn đề đặt

ra là trình độ phát triển của ngành kiểm toán có phù hợp với thị trường hay không Bài phỏng vấn cũng đề cập đến vấn đề hiện nay nguồn nhân lực đáp ứng cho kiểm toán, đặc biệt là nhân lực đạt trình độ quốc tế đang là vấn đề khó khăn và cũng là cấp thiết nhất đối với ngành kiểm toán Việt Nam và vấn đề đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho kiểm toán của Việt Nam hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của quốc tế Nội dung bài phỏng vấn cũng đề cập đến việc trong thời gian tới để chất lượng kiểm toán được nâng cao cần hợp tác với các tổ chức hành nghề kiểm toán của thế giới, tăng cường hợp tác với các trường đại học nước ngoài nhằm đẩy mạnh việc đào tạo nguồn nhân lực cho kiểm toán để các bên có thể công nhận trình độ và chứng chỉ hành nghề của nhau Tuy nhiên, bài phỏng vấn chủ yếu đề cập đến lĩnh vực kiểm toán độc lập (các doanh nghiệp kiểm toán), chưa quan tâm đến lĩnh vực kiểm toán nhà nước

Phân tích chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài khoa học, đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học ở góc độ nhất định Tuy nhiên, việc nghiên cứu sâu về

đề tài Phân tích chất lượng nguồn nhân lực ngành Kiểm toán nhà nước khu vực VIII thì chưa có tác giả nào nghiên cứu Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ không có sự trùng lắp với bất cứ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đó ở tại khu vực VIII

1.5.2 Cơ sở thực tiễn trong đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngành Kiểm toán

Hiện nay, tại cơ quan kiểm toán nhà nước ngoài việc đánh giá chất lượng nhân lực thông qua các tiêu chí truyền thống, như: trình độ, chuyên môn, sức khỏe, v.v… trong thực tiễn, chất lượng nguồn nhân lực còn đưa ra các yêu cầu và sử dụng bộ tiêu chuẩn riêng cho đội ngũ KTV, đó là:

1.5.2.1 Các yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ KTV nhà nước

 Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức

- Theo quy định tại Điều 22 của Luật kiểm toán nhà nước số 81/2015/QH132015, được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XIII, kỳ họp thứ 9 thông qua ngày 24 tháng 6 năm 2015, thì Tiêu chuẩn chung của KTV nhà nước:

(1) Có phẩm chất đạo đức tốt, có ý thức trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan;

(2) Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên thuộc một trong các chuyên ngành kiểm toán, kế toán, tài chính, ngân hàng, kinh tế, luật hoặc chuyên ngành khác có liên quan

trực tiếp đến hoạt động kiểm toán;

(3) Đã có thời gian làm việc liên tục từ 05 năm trở lên theo chuyên ngành được đào tạo hoặc có thời gian làm nghiệp vụ kiểm toán ở Kiểm toán nhà nước từ 03 năm trở lên, không kể thời gian tập sự;