Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

CÁC CH ỨC NĂNG CỦA QT NNL: ¾Nhóm chức năng thu hút NNL: • Hoạch định NNL • Phân tích và thiết kế công việc • Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực ¾ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Trang 1

TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

BM QUẢN TRỊ KINH DOANH

Gi ảng viên: Phạm Thị Thanh Bình

BM QUẢN TRỊ KINH DOANH

Gi ảng viên: Phạm Thị Thanh Bình

Trang 2

1 KH ÁI NIỆM VÀ MỤC TIÊU CỦA QTNNL

• Thành lập tổ chức, giúp tổ chức tồn tại

và phát triển trên thị trường.

• Phát triển nguồn nhân lực làm tăng

năng suất.

• Quản lý nguồn lực khác hiệu quả.

• Tăng lợi thế cạnh tranh của doanh

nghiệp

Trang 3

2 TÍNH KHOA HỌC VÀ NGHỆ THUẬT CỦA QTNNL

Trang 4

3 CÁC CHỨC NĂNG CỦA QTNNL:

3 CÁC CH ỨC NĂNG CỦA QT NNL:

¾Nhóm chức năng thu hút NNL:

• Hoạch định NNL

• Phân tích và thiết kế công việc

• Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực

¾ Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL:

• Có 2 loại: đào tạo mới và đào tạo lại

• Huấn luyện và đào tạo nhân viên

• Hướng nghiệp cho nhân viên

¾ Nhóm chức năng duy trì NNL:

• Đánh giá hiệu quả công việc

• Xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương

• Quan hệ xã hội

Trang 5

4 TÁC ĐỘNG CUẢ MÔI TRƯỜNG ĐẾN QTNNL

a Môi trường bên trong

doanh nghiệp:

• Mục tiêu và chiến lược của

doanh nghiệp.

• Quy mô và cơ cấu tổ chức

của doanh nghiệp.

• Văn hóa của doanh nghiệp

• Công nghệ của doanh

nghiệp.

b Môi trường bên ngoài doanh nghiệp:

• Kinh tế- chính trị

• Dân số- lực lượng lao động

• Văn hóa- xã hội

• Pháp luật

• Khoa học- công nghệ

• Khách hàng

• Đối thủ cạnh tranh.

Trang 6

Chương 1

TỔNG QUAN VỀ QTNNL

5 VAI TRÒ CỦA PHÒNG NHÂN SỰ

¾ Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách.

¾ Phối hợp các trưởng bộ phận thực hiện các họat động

¾ Cố vấn cho các nhà quản trị.

¾ Kiểm tra việc thực hiện các chính sách và thủ tục về quản trị.

Trang 7

Chương 1

TỔNG QUAN VỀ QTNNL

6 PHẨM CHẤT CẦN THIẾT CỦA NHÀ QUẢN TRỊ NL

• Công bằng và kiên quyết

• Ý thức nghề nghiệp

• Sự khéo léo và tài xoay xở

• Người chính trực và trung thực

• Có tinh thần trách nhiệm XH

• Biết quan tâm và cảm thông

• Hiểu về lao động và các giới hạn khác

• Kỹ năng truyền thông

Trang 8

HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

Trang 9

1 KHÁI NIỆM

“HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các giải pháp và chính sách để đảm bảo về chất lượng và số lượng NNL cho hiệu quả công việc của tổ chức.”

Trang 10

¾ Lựa chọn các giải pháp cân đối cung

và cầu nhân lực của tổ chức

Trang 11

LỢI ÍCH

• Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL trong doanh nghiệp

• Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng NNL trong tương lai (cung và cầu)

• Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kịp thời

• Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức

Trang 12

Bước 3: Dự báo nguồn cung và cầu sắp tới

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

Bước 5: Tiến hành bố trí/sử dụng nhân lực

Bước 6: Đánh giá kết quả đạt được

Trang 13

5 NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL

NHÂN TỐ BÊN NGOÀI

Kinh tế- Xã hội Khoa học kỹ thuật Chính tri- pháp luật

Thị trường

Trang 14

MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CHUNG

NHÂN TỐ BÊN TRONG

Trang 15

B1.DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

Doanh nghiệp cần phải biết:

− Doanh nghiệp mong đạt được mục tiêu gì?

− Doanh nghiệp sẽ thực hiện những họat động nào?

− Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản phẩm

và dịch vụ nào?

− Doanh nghiệp sẽ sản xuất quy mô như thếnào?

Trang 16

DỰ ĐOÁN NHU CẦU NHÂN LỰC

Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?

Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng

cá nhân đối với công việc cụ thể?

Khi nào cần những nhân viên này?

Trang 17

DỰ ĐOÁN

CẦU

NHÂN LỰC

Phương pháp từ dưới lên:

Phương pháp từ trên xuống:

Trang 18

DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC

+ Phân loại lực lượng

LĐ hiện có

+ Phân loại nhân lực

hiện có

+ Biến động sinh tử + Thu thập thông tin Lực lượng lao động XH + Chất lượng NNL

+ Tình hình di dân.

CUNG BÊN

TRONG

CUNG BÊN NGOÀI

Trang 19

B2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NNL

Xác định điểm mạnh, điểm yếu,

Phân tích về mặt hệ thống: cơ cấu tổ chức, Chất lượng NLĐ, chính sách quản lý NNL,

Phân tích về mặt quá trình: mức độ công việc, văn hóa giao tiếp, điều kiện làm việc, cách thức quản lý NNL,

Trang 20

B3 GIẢI PHÁP CUNG - CẦU NNL

So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL

Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu

Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc.

Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL

Trang 21

• Tuyển từ bên ngoài

• Sử dụng lao động không thường xuyên

• Thực hiện chế độ làm thêm giờ

• Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức

• Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động

• Đề bạt, thăng chức cho nhân viên

• Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực

từ bên ngòai

• Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn

• Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung

• Nghỉ không ăn lương.

• Cho tổ chức khác thuê NL

• Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc

• Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống

Trang 22

¾ Cần có kế họach phát triển phù hợp với

chiến lược kinh doanh lâu dài của tổ chức

¾ Cần tạo ra sự hài hòa trong dự báo cung

cầu NNL và vận động phát triển nhân viên

Trang 23

B5 ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN

− Hướng dẫn các họat động hoạch định NNL

− Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và

Trang 24

PHÂN TÍCH

CÔNG VIỆC

Trang 25

MỤC TIÊU

¾ Hiểu khái niệm phân tích công việc

¾ Nắm được quy trình phân tích công việc

¾ Biết các tài liệu liên quan đến vị trí, công việc cụ thể

Trang 26

KHÁI NIỆM

“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu, xử lý và đánh giá thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống, nhằm chỉ rõ bản chất của từng công việc.”

Trang 27

LỢI ÍCH

• Cung cấp các thông tin: đặc điểm, yêu cầu

và tiêu chuẩn của công việc

• Sắp xếp, tuyển dụng, bố trí, thuyên chuyển nhân sự phù hợp.

• Đánh giá kết quả thực hiện công việc

• Xây dựng chương trình đào tạo thích hợp

• Giảm thiểu chi phí, rủi ro.

Trang 28

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc

Bước 2: Lựa chọn người phân tích công việc

Bước 3: Lựa chọn phương thức thu thập thông tin.

Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin.

Bước 5: Kiểm tra mức độ chính xác của thông tin

Bước 6: Triển khai xây dựng các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn công việc.

3 QUY TRÌNH PTCV:

3 QUY TRÌNH PTCV :

Trang 29

KHI NÀO

CẦN PHÂN

TÍCH?

• Khi tổ chức mới thành lập

• Khi xuất hiện công việc mới

• Khi xuất hiện những thay đổi về nội dung trong công việc

• Khi áp dụng công nghệ mới, phương pháp mới

• Khi tổ chức cần rà soát chu kỳ họat động

Trang 30

¾ Phỏng vấn trực tiếp và so sánh câu trả lời

từ nhiều người lao động về cùng công việc.

¾ Lập bảng câu hỏi: dùng bản câu hỏi thiết

kế liên quan đến công việc.

¾ Giám sát /ghi hình và ghi chép họat động

trực tiếp nhân viên thực hiện công việc.

¾ Nhật ký công việc, ghi chép sự kiện,

Trang 31

b Bản yêu cầu công việc: yêu cầu về kỹ năng, trình độ chuyên môn, tiến trình thực hiện,

c Bản tiêu chuẩn công việc: đưa ra tiêu chí

về số lượng và chất lượng,nhằm đánh giá hiệu quả công việc và trả thù lao cho nhân viên

Trang 32

TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Trang 33

9 Quy trình tuyển mộ và lựa chọn ?

9 Đánh giá kết quả tuyển dụng và thực hiện bố trí nhân sự

Trang 34

KHÁI QUÁT TUYỂN DỤNG:

Trang 35

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên

có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình

tuyển chọn của công ty.”

1.1 KHÁI NIỆM TUYỂN MỘ

Trang 36

Các vấn đề tồn tại công việc Cung lao động- mức lương

Mức lương hấp dẫn Ứng viên có tay nghề.

Giảm thời gian và chi phí đào tạo.

Bố trí công việc thích hợp

Hình ảnh công ty ảnh hưởng số lượng

đơn xin dự tuyển của ứng viên

Tuyển chọn

Đánh giá công việc Thù lao

Đào tạo và Phát triển

Mối quan hệ Lao động

Trang 37

Thu hút những người tài

Bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự

Kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt hiệu quả công việc cao hơn

Tạo nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp

Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn

Tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

1.2 MỤC TIÊU CỦA TUYỂN MỘ

Trang 38

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TUYỂN MỘ:

• Uy tín của doanh nghiệp

• Thông báo tuyển dụng

• Chính sách quản lý nhân sự

• Quan hệ với trung tâm giới thiệu việc làm

• Tài chính của công ty

• Mối quan tâm giữa các ngành nghề

• Thị trường lao động

• Đối thủ cạnh tranh cùng ngành

Trang 39

1.4 CÁC NGUỒN TUYỂN MỘ:

Ứng viên là nhân viên bên trong công ty Họ được:

Giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức

Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh

Trang 40

Lợi ích:

- Biết được năng lực và phẩm chất của nhân viên.

- Nhân viên nắm bắt và thực hiện công việc nhanh hơn.

- Tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng

- Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

Trang 41

NGUỒN BÊN NGOÀI

Một số nguồn bên ngoài:

Từ bạn bè, người thân của nhân viên

Từ nhân viên cũ của công ty

Ứng viên do quảng cáo

Thu hút từ sự kiện đặc biệt(hội chợ)

Từ các trường đại học, cao đẳng

Trang 42

Ưu điểm:

- Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty

- Tạo phong cánh làm việc mới mẻ

- Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên.

- Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao.

Nhược điểm:

- Tốn nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng và thử việc.

- Giảm cơ hội thăng tiến cho nv trong tổ chức.

- Ứng viên cần thời gian thích ứng công việc mới.

- Lựa chọn được ứng viên phù hợp công việc khó khăn

Trang 43

Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ.

Bước 2: Lựa chọn giải pháp tìm kiếm người xin việc Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ.

Bước 4: Giải pháp thay thế.

2 QUY TRÌNH TUYỂN MỘ QUY TRÌNH TUYỂN MỘ:

Trang 44

LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN MỘ

Xác định vị trí, số lượng người cần tuyển

Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ.

Thành lập hội đồng tuyển dụng.

Xác định thời gian, địa điểm, chi phí tuyển mộ

Nắm rõ các chính sách, mục tiêu, quy định pháp chế của nhà nước và tổ chức.

Trang 45

XÁC ĐỊNH TỶ LỆ SÀNG LỌC QUA:

Căn cứ vào thị trường lao động (cung- cầu lao động)

Căn cứ vào chất lượng của NNL

Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc

Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động

Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ

Trang 46

CÁC HÌNH THỨC THU HÚT NNL:

¾ Thông qua giới thiệu của cán bộ công nhân viên chức trong và ngoài DN

¾ Thông qua quảng cáo

¾ Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm

¾ Tuyển trực tiếp từ các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp,

¾ Thông qua hội chợ việc làm

¾ Thông qua truyền thông, internet,

Trang 47

ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ:

Số lượng hồ sơ dự tuyển.

Thời gian để thực hiện tuyển mộ

Chi phí tuyển mộ

Trang 48

GIẢI PHÁP THAY THẾ CHO TUYỂN MỘ:

Trang 49

2.1 KHÁI NIỆM TUYỂN CHỌN:

“Tuyển chọn là quá trình đánh giá và chọn lọc kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra của tổ chức”.

Trang 50

2.2 VAI TRÒ CỦA TUYỂN CHỌN:

• Đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn

• Lựa chọn người có kỹ năng phù hợp với chiến lược

và mục tiêu của tổ chức

• Giảm chi phí và rủi ro trong quá trình thực hiện

công việc

• Ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của tổ chức

• Đánh giá mức độ thông tin chính xác và khoa học hơn

Trang 51

• Xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và

Trang 52

Xác minh, điều tra

Kiểm tra sức khỏe

Trang 53

• Chọn ra hồ sơ đạt yêu cầu dựa trên biểu mẫu đánh giá.

• Loại bỏ các ứng viên yếu kém, không trung thực

• Kiểm tra thông tin trong hồ sơ dự tuyển

• Thông báo ứng viên đạt yêu cầu tham gia tiếp phần kiểm tra, trắc nghiệm,

PHỎNG VẤN SƠ BỘ:

Trang 54

¾Cho ứng viên làm kiểm tra/ trắc nghiệm

¾Có thể dùng các dạng kiểm tra/ trắc nghiệm sau:

• Trắc nghiệm IQ

• Trắc nghiệm kỹ năng, chuyên môn

• Trắc nghiệm kiến thức tổng quan.

Trang 55

• Mục tiêu:

− Thu thập thông tin về ứng viên.

− Giới thiệu về công ty.

− Cung cấp thông tin cần thiết cho các ứng viên.

− Thiết lập quan hệ, tăng khả năng giao tiếp.

PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN

Trang 57

¾ Trình tự phỏng vấn gồm:

1 Lên kế hoạch phỏng vấn

2 Chuẩn bị và lựa chọn bản câu hỏi phỏng vấn.

3 Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá

Trang 58

¾Xác minh năng lực, lòng trung thành, trình độ, lý lịch cá nhân của ứng viên qua:

Công ty cũ của ứng viên.

Địa phương

Trường học.

¾Thông báo cho ứng viên trúng tuyển.

¾Cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các yêu cầu vị trí công việc cụ thể.

XÁC MINH, ĐIỀU TRA :

KIỂM TRA SỨC KHỎE:

Trang 59

Giới thiệu nhân viên mới với các thành viên cũ

trong công ty

Hướng dẫn công việc, nhiệm vụ cần phải thực

hiện

Thực hiện thử việc dựa theo bảng đánh giá

Quyết định tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động dài hạn

HƯỚNG DẪN HỘI NHẬP:

Trang 60