Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn áp dụng tại tỉnh lạng sơn

Do đó, bài viết của tác giả tập trung vào các vấn đề mà BLLĐ 2012 mới được sửa đổi về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới đưa vào thực thi và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Lạng Sơn, tác giả

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

DƯƠNG THỊ KIM NGÂN

PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI TỈNH LẠNG SƠN

Chuyên ngành: Luật Kinh Tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, được trích dẫn rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Dương Thị Kim Ngân

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Bộ luật lao động Hợp đồng lao động Quan hệ lao động Người lao động Người sử dụng lao động

: BLLĐ : HĐLĐ : QHLĐ : NSDLĐ : NLĐ

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 2.1 Thống kê dân số và lao động của Lạng Sơn năm 2017

2 Bảng 2.2 Thống kê số lao động hoạt động kinh tế thường xuyên chia theo trình độ chuyên môn kĩ thuật

3 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động tham gia hoạt động kinh tế chia theo nhóm ngành

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 6

7 Kết cấu của luận văn 6

CHƯƠNG 1 7

1.1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 7

1.1.1 Khái niệm 7

1.1.2 Đặc điểm 9

1.1.3 Ý nghĩa 12

1.2 Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay 13

1.2.1 Khái niệm 13

1.2.2 Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay 15

1.2.2.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động15 1.2.2.2 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 23 1.2.2.3 Quyền và nghĩa vụ các bên khi người lao động đơn phương chấm dứt

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 33

CHƯƠNG 2 35

2.1 Đặc điểm kinh tế - xã hội - văn hóa có ảnh hưởng đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở tỉnh Lạng Sơn 35

2.1.1 Tổng quan về đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội của Lạng Sơn 35

2.1.2 Thực trạng lao động và việc làm tại Lạng Sơn: 37

2.2 Thành tựu trong thực tiễn thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Lạng Sơn 41

2.3 Hạn chế trong thực tiễn thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ ở Lạng Sơn 42

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 46

CHƯƠNG 3 47

3.1 Định hướng hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay 47

3.2 Giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay 48

3.3 Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại tỉnh Lạng Sơn 56

3.3.1 Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động nói chung, pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng 56

3.3.2 Nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức công đoàn trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 58

3.3.3 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm pháp luật trong vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 61

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 62

KẾT LUẬN 63

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 65

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, khi mà toàn cầu hóa đang là xu thế chung, hội nhập mở cửa tạo

ra rất nhiều lợi thế và thách thức cho các nước đang phát triển, cơ cấu lao động theo đó cũng chuyển dịch tích cực, quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động cũng kéo theo sự phát triển của xu thế đó Năm 1986 đánh dấu một chuyển mạnh mẽ trong nền kinh tế của nước ta, đó là việc chuyển đổi từ nền kinh tế quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường Việc thay đổi này dẫn đến sự thay đổi tất yếu trong cơ cấu, thành phần kinh tế, quan hệ sở hữu Một nền kinh tế mới mà ở đó sức lao động của con người được coi là một loại

“hàng hóa” và được mua bán trên thị trường, cùng với đó các quan hệ lao động ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp, đan xen lẫn nhau Trong số các quan hệ lao động tồn tại trong đời sống xã hội, Luật lao động chủ yếu điều chỉnh các quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động QHLĐ giữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ này

sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đòi hỏi pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ.Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ

do ý chí của họ thì pháp luật phải có những quy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ quả của nó đối với các bên và xã hội là không nhỏ Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ thể khi những quyền và nghĩa vụ

đã từng ràng buộc họ trước đó Và hành vi này được coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp đồng, vi phạm

vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện và đảm bảo lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành là mối quan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có Việt Nam Đảm bảo quyền đơn hương chấm dứt HĐLĐ còn

là yếu tố quan trọng góp phần cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động

Xem xét một cách khái quát, đã có nhiều công trình nghiên cứu về lí luận cũng như thực tiễn các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần tiếp tục làm rõ Hơn nữa, chưa

có lại công trình nào chuyên nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn tỉnh Lạng Sơn Lạng Sơn là một tỉnh miền núi phía Bắc với số lượng người lao động được giáo dục về pháp luật còn hạn chế Do đó, bài viết của tác giả tập trung vào các vấn đề mà BLLĐ 2012 mới được sửa đổi về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới đưa vào thực thi và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Lạng Sơn, tác giả hy vọng sẽ là một công trình nghiên cứu đáp ứng được tính

cấp thiết hiện nay.Chính vì lí do đó mà tác giả xin lựa chọn đề tài “ Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Lạng Sơn”

2 Tình hình nghiên cứu

Các vấn đề pháp lý liên quan đến người lao động đơn phương chấm dứt hợp đông lao động không phải là một đề tài mới và từ lâu dã thu hút sự nghiên cứu của nhiều tác giả với quy mô và mức độ khác nhau Trong đó có thể kể đến các công trình nổi bật sau:

Các giáo trình Luật Lao động giành riêng cho việc giảng dạy bậc đại học của một số cơ sở đào tạo nghề luật, như “Giáo trình Luật Lao động” của Trường đại học Luật Hà Nội (2008) do tác gia Chu Thị Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam” của trường Đại học Luật Hà Nội (2009), do tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học

Lao động – Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động” của trường Đại học Luật TP.HCM (2011), do tác giả Trần Hoàng Hải chủ biên

Ngoài ra, một số các công trình nghiên cứu như:

- Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động” của Thạc sĩ Nguyễn Thúy Hà, Phó Giám đốc Trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện nghiên cứu lập pháp đăng trên website của Viện nghiên cứu lập pháp ngày 09/06/2012

- Tham luận về Bộ luật Lao động 2012” của ông Lê Đình Quảng - Phó phòng pháp luật, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đăng trên website baomoi.com ngày 15/11/2013

- “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- Những vấn đề lí luận và thực tiễn” của Nguyễn Thị Hoa Tâm- Trường đại học Luật TP.HCM năm

2013

- “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Thị Ngọc Tú, Trường đại học luật Hà Nội năm 2015

- “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012” - luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thị Hồng Dự, trường đại học Luật Hà Nội năm 2016

- “Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - luận văn thạc sĩ luật học của Vũ Thị Thanh Hậu, trường đại học Luật Hà Nội năm

2016

- “Pháp luật lao động về chấm dứt hợp đồng lao động Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – thành phố Hà Nội và một số kiến nghị” - Luận văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Minh Phương, trường đại học Luật Hà Nội năm 2017

- Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Yên Bái - luận văn thạc sĩ luật học của Lê

Các công trình nghiên cứu, các bài viết nêu trên mới chỉ dừng lại ở việc phân tích một số nội dung có tính riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng như chưa bao quát được một cách đầy đủ các trường hợp mà pháp luật Việt Nam có quy định

3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Để thực hiện mục đích nói trên, Luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:

- Phân tích, làm rõ khái niệm đặc điểm ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

- Đánh giá thực trạng các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và thực tiễn thực hiện tại tỉnh Lạng Sơn Chỉ ra những thành tựu và hạn chế

- Xác định định hướng, đưa ra giải pháp hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại tỉnh Lạng Sơn

4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Luận văn nghiên cứu các quy định hiện hành về đơn phương chấm dứt

hợp đồng của người lao động

- Phạm vi nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động từ 2013 đến nay Thực

tiễn thực hiện quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được nghiên cứu từ thực tiễn tại tỉnh Lạng Sơn Vì hạn chế về thời gian và điều kiện nghiên cứu, Luận văn không nghiên cứu về giải quyết tranh chấp đối với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin để xem xét, đánh giá, giải quyết các vấn đề liên quan

Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng đan xen các phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp, so sánh pháp luật, khảo sát thực tiễn

Trong quá trình nghiên cứu và trình bày luận văn, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ đạo là phân tích, tổng hợp

Phương pháp phân tích được áp dụng với các trường hợp cần làm rõ khái niệm, phân loại, căn cứ, v.v… của quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Phương pháp tổng hợp áp dụng sau những vấn đề lớn đã được triển khai trong các mục, chương; và trên sự đan xen của phương pháp so sánh, đánh giá thực tiễn

Phương pháp phân tích, đánh giá, tổng hợp luật được sử dụng nhiều ở những phần của luận văn đề cập đến các vấn đề cơ bản mang tính lý luận và quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Chương 1 luận văn)

Chương 2 của luận văn, tác giả sử dụng chủ yếu phương pháp đánh giá thực tiễn, đối chiếu với những gì đã phân tích, tổng hợp tại Chương 1; từ đó tổng hợp cuối cùng để đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật tại Chương 3

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Làm phong phú hơn cơ sở lý luận cho việc xây dựng, ban hành và thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

- Luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng quy định và áp dụng pháp luật

về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại tỉnh Lạng Sơn đề ra những định hướng giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, mục lục và tài liệu tham khảo, phần nội dung của đề tài bao gồm 3 chương:

Chương 1 Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay

Chương 2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại tỉnh Lạng Sơn

Chương 3 Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện tại tỉnh Lạng Sơn

Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG HỢP ĐỒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT

NAM HIỆN NAY

1.1 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1.1.1 Khái niệm

Trước đây đa số các nước đều coi hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một bộ phận của hợp đồng dân sự, như trong hệ thống pháp luật Đức quan niệm về HĐLĐ được áp dụng theo Điều 611 Bộ luật dân sự 1896; Pháp cũng tương tự trước năm 1954 quan niệm về HĐLĐ thường được dẫn chiếu tới Điều 1779 Bộ luậ Dân sự 1804 và Điều 1780; hay Trung Quốc HĐLĐ thuần túy được coi là một loại hợp đồng dân sự, chịu sự điều chirh của luật dân sự, pháp luật không

có quy định riêng về HĐLĐ; hệ thống pháp luật Anh – Mỹ cũng tiếp cận với quan điểm tương tự

Ở Việt Nam trước đây trong các Sắc lệnh đã có những quy phạm về HĐLĐ, tuy nhiên các sắc lệnh này vẫn dẫn chiếu tới Luật dân sự, thể hiện cụ

thể Điều 18, Sắc lệnh 29/SL quy định “khế ước làm công phải tuân theo dân luật”

Hiện nay quan niệm về HĐLĐ đã dần thay đổi, HĐLĐ không chỉ mang những đặc tính đơn thuần của một hợp đồng dân sự mà nó đã có sự phân biệt

và có những đặc tính riêng của HĐLĐ Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO),

HĐLĐ là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một sử dụng lao động và một công nhận, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”

Tại Việt Nam, khái niệm về HĐLĐ được quy định tại Điều 15 Bộ luật lao

động năm 2012, định nghĩa HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thoả

thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

HĐLĐ là cơ sở của quan hệ lao động Nếu giao kết HĐLĐ là việc các bên thiết lập quyền và nghĩa vụ ràng buộc lẫn nhau thì chấm dứt HĐLĐ lại là sự kiện pháp lý cuối cùng để các bên đi đến chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ) Khi các bên không muốn tham gia vào quan hệ lao động thì có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, hoặc có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định pjasp luật, hoặc HĐLĐ cũng có thể chấm dứt trong các trường hợp được pháp luật quy định

Có thể hiểu: “Chấm dứt HĐLĐ là việc người lao động và người sử dụng lao động hoặc một trong hai bên không tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động” [11, tr93]

Cũng như các quan hệ khác trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động không phải là một hiện tượng bất biến mà nó cũng có quá trình phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt khi xuất hiện một sự kiện pháp lý nhất định Chấm dứt HĐLĐ có hai hình thức là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Như vậy, có thể hiểu đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ

Khi tham gia thiết lập HĐLĐ, các chủ thể đều hướng tới những mục tiêu, lợi ích riêng của mình Đối với NLĐ, đó là giá trị sức lao động của bản thân được thể hiện thông qua tiền lương, còn đối với NSDLĐ là những khoản lợi nhuận mà họ thu được khi bỏ ra các chi phí đầu vào của quá trình sản xuất Thông thường đối với một bên, khi những mục tiêu đó không đạt được hoặc ở vào những trường hợp theo luật định thì việc duy trì HĐLĐ

đã ký kết không thực sự có mùa vụ và không đem lại quyền lợi cho họ Vì vậy, bên chủ thể đó có thể viện dẫn các quy định của pháp luật để đơn phương

chấm dứt thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi đã được thỏa thuận trong hợp đồng

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện Mục đích của quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi cho một trong các bên QHLĐ vì những lí do khách quan không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc vì

sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác

mà không cần thiết phải được chủ thể đấy đồng ý Về nguyên tắc, sự biểu thị ý chí đó có thể bằng lời nói hoặc bằng văn bản thì văn bản này phải được gửi cho chủ thể bên kia và ý chí khi chấm dứt hợp đồng lao động phải biểu đạt rõ ràng,

cụ thể để chủ thể bên kia có thể hiểu được

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí của một bên chủ thể trong QHLĐ nhưng được pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện Mục đích của quy định này nhằm bảo

vệ quyền lợi cho NLĐ vì những lí do khách quan không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng hoặc vì sự vi phạm hợp đồng, vi phạm pháp luật từ phía bên còn lại

1.1.2 Đặc điểm

Như đã nói, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là một dạng chấm dứt HĐLĐ đặc biệt, nó mang đầy đủ đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng vẫn mang những đặc trưng riêng:

- Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NLĐ trong quan hệ lao động (QHLĐ) Khi xác lập quan hệ lao động, luôn có sự thoả thuận, thương lượng giữa hai bên chủ thể Việc NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

là sự xuất phát từ ý chí đơn phương của NLĐ được pháp luật quy định là quyền

khách quan để NSDLĐ có thể biết nhưng không cần được NSDLĐ chấp nhận Nói cách khác, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thực chất là xử sự của một bên trong QHLĐ gắn với việc làm chấm dứt QHLĐ Như vậy, có thể thấy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có ý nghĩa quan trọng đối với cả NLĐ và NSDLĐ

- Thứ hai, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành Khi tham gia vào quan hệ lao động, kí kết hợp đồng lao động các bên luôn phải thỏa thuận về loại hình hợp đồng, thời gian làm việc đối với từng loại hợp đồng khác nhau Khi thời hạn thực hiện hợp đồng kết thúc, các bên trong quan hệ hợp đồng lao động sẽ không còn ràng buộc về các quyền và nghĩa vụ với nhau nữa.Theo nguyên tắc luật định, các bên chủ thể không được thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái với những quy định đã có, và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động hoặc khi công việc mà NLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện chưa hoàn thành

- Thứ ba, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động tạo ra những

hệ quả pháp lý đa dạng Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật hoặc trái pháp luật thì NLĐ và NSDLĐ luôn phải thực hiện những nghĩa vụ của mình sau khi chấm dứt hợp đồng lao động NSDLĐ thì có nghĩa vụ thực hiện chi trả các khoản trợ câp thôi việc, mất việc làm, nhận lại hoặc bố trí công việc mới cho NLĐ tùy vào từng trường hợp Về phía NLĐ, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, họ sẽ được hưởng các quyền lợi theo quy định của pháp luật nhưng cũng sẽ phải thực hiện nghĩa vụ của mình như bồi thường chi phí đào tạo, không được nhận trợ cấp thôi việc và mất việc làm… nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không đúng pháp luật Hậu quả pháp lý mà các bên phải ghánh chịu theo luật quy định luôn mang tính công bằng, minh bạch cho các bên chủ thể trong hợp đồng lao động

- Thứ tư, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động đúng pháp luật sẽ giải phóng cho chủ thể khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ Khác với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường các khoản chi phí nếu có thì với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật lúc này quan hệ lao động sẽ chấm dứt đúng theo mặt pháp lý và thực tế NLĐ sẽ không phải thực hiện nghĩa

vụ nào đối với NSDLĐ, mọi quan hệ mua bán sức lao động không còn, NLĐ được quyền tự do tìm kiếm công việc mới, thoát khỏi sự ràng buộc đối với NSDLĐ

- Thứ năm, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý dễ phát sinh tranh chấp

Tuy pháp luật không có sự phân biệt giữa NLĐ làm việc trong các khu vực kinh tế khác nhau, nhưng về mặt tâm lý, NLĐ vẫn “thích” làm việc trong khu vực nhà nước và khi làm việc ở khu vực tư nhân thường mang thái độ “tạm bợ”, không yên tâm, không toàn tâm gắn bó với NSDLĐ Mặt khác, khi nền kinh

tế thị trường tạo nên nhiều đối tượng lao động và NSDLĐ có quyền tự do lựa chọn lao động phù hợp với nhu cầu sự dụng của mình thì sự mở cửa thị trường cũng làm xuất hiện nhiều loại việc làm mới, NLĐ cũng có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc với lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn hơn Do đó, sẽ có những trường hợp một trong các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng việc đơn phương này là trái pháp luật và dẫn đến tranh chấp

Mặt khác, do đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi xuất phát từ ý chí của một bên nên việc này có nguy cơ cao là phát sinh tranh chấp từ chủ thể còn lại

- Thứ năm, tính chất tương hỗ của QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ

QHLĐ cá nhân (NLĐ và NSDLĐ), QHLĐ tập thể (tập thể NLĐ với

được thực thi trên cơ sở thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, song cũng mang tính chất tập thể bởi hoạt động thường do một người thực hiện QHLĐ cá nhân là cơ

sở để thiết lập QHLĐ tập thể, và ngược lại QHLĐ tập thể bổ sung, nâng cao hiệu quả cho QHLĐ cá nhân Chính nhờ sự tác động này đã tạp sự cân bằng, bình đẳng và thỏa mãn được lợi ích đặt ra cho các bên trong QHLĐ Trong quá trình thực hiện HĐLĐ luôn có sự tác động của các QHLĐ theo hướng đảm bảo quyền, lợi ích của các bên Từ khi đàm phán, ký kết cho đến khi chấm dứt HĐLĐ nói chung cũng như đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng, ngoài việc tuân theo pháp luật, thiện chí và hợp tác thì các bên còn áp dụng nội dung của Thỏa ước lao động tập thể [20, Điều 49; 23, Điều 73]

1.1.3 Ý nghĩa

Ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ Quyền tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp của NLĐ không chỉ dừng lại ở việc tìm kiếm một chỗ làm có được việc làm ổn định mà trong quá trình lao động, NLĐ vẫn có cơ hội được dịch chuyển nơi làm việc phù hợp hơn với nhu cầu của bản thân và có quyền định đoạt công việc mà mình mong muốn Pháp luật quy định và đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ góp phần vào việc tạo thuận lợi cho NLĐ tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc phù hợp với nhu cầu, trình độ chuyên môn của mình Đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra khả năng không bó hẹp, hạn chế NLĐ chỉ được làm việc cho một NSDLĐ, một doanh nghiệp, một công ty suốt cả cuộc đời Khi NLĐ cảm thấy công việc không còn phù hợp với sức khỏe và khả năng lao động của bản thân, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cơ chế giúp họ có thể thoát khỏi công việc đó một cách hợp pháp Với việc sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật, NLĐ có thể chấm dứt quan hệ lao động cũ

để tham gia vào một quan hệ lao động mới với những điều kiện ưu đãi hơn, môi trường làm việc tốt hơn, phù hợp với khả năng lao động, nguyện vọng về việc làm của chính họ

Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ trong một số trường hợp khi bên NSDLĐ không thực hiện các cam kết cơ bản trong HĐLĐ, do đó, việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là cần thiết Đó là trong những trường hợp NSDLĐ có thể vì lợi ích trước mắt, mâu thuẫn cá nhân mà sa thải NLĐ một cách vô lý không đúng theo quy định của pháp luật

Mặt khác, nếu NLĐ vì điều kiện, hoàn cảnh cá nhân bất khả kháng không cho phép NLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì việc ghi nhận quyền đơn phương

gặp hoàn cảnh khó khăn (chuyển nhà, ốm đau lâu ngày ); NLĐ nữ có thai mà việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ có thể ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe thai nhi

Việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ sẽ đảm bảo quyền lợi chính đáng của NLĐ trong QHLĐ

1.2 Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay

1.2.1 Khái niệm

Việc quy định quyền được đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ góp phần bảo vệ quyền tự do kết ước của NLĐ, bảo vệ việc tự do lựa chọn quan hệ cũng như bảo đảm việc thực hiện quyền được lao đông của con người Chính vì vậy, trong BLLĐ đầu tiên được ban hành ở Việt Nam năm 1994 cho đến các Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006 và 2007 và đặc biệt là BLLĐ năm 2012 đều đã có những quy định cụ thể về quyền chấm dứt HĐLĐ của các bên trong quan hệ lao động nói chung và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ nói riêng

Việc pháp luật quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được xem như một biện pháp bảo hộ hữu hiệu, bảo đảm cho bên bị vi phạm trước các cam kết

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, để tự thoát khỏi sự vi phạm cam kết,

sự ràng buộc trong HĐLĐ từ phía chủ thể kia Tuy nhiên, pháp luật cho

nhiều hậu quả tiêu cực cho cả NLĐ và NSDLĐ nhất là trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật NLĐ thường bỏ việc hàng loạt sau các dịp tết, lễ để chuyển sang DN khác được thông báo có mức lương, thưởng cao hơn…

Với những lý do trên, việc nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với hoạt động đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một sự cần thiết mang tính khách quan Tính chất phức tạp của đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho thấy cần có sự điều chỉnh để việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ phát huy mặt tích cực, hạn chế những tác động tiêu cực đối với các bên trong QHLĐ Nếu không có sự điều chỉnh kịp thời, đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ để lại những hậu quả nghiêm trọng đối với kinh tế xã hội, đối với lợiích chung của cả cộng đồng Để điều chỉnh hoạt đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh việc sử dụng các quy phạm pháp luật, có thể sử dụng nhiều loại quy phạm khác như quy phạm mang tính đạo đức, phong tục, tập quán

Bên cạnh đó, tương quan về tính chất, mức độ giữa quyền định đoạt của các bên trong quan hệ chấm dứt HĐLĐ (với tính chất là quan hệ tư) với vấn đề quản lý nhà nước về lao động nói chung và chấm dứt HĐLĐ nói riêng (với tính chất là quan hệ công) chưa hoàn toàn phù hợp Không thể phủ nhận vai trò, sự cần thiết của quản lý nhà nước đối với QHLĐ cũng như các quan hệ hợp đồng khác trong thị trường (hợp đồng dân sự, hợp đồng kinh doanh, thương mại ), nếu có, cũng rất mức độ Bởi vì: (i) Nếu thiếu sự quản lý của nhà nước trong lĩnh vực QHLĐ thì chắc chắn khó có thể bảo vệ quyền của NLĐ được làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử cũng như bảo đảm quyền tự

do kinh doanh của cá nhân được lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập DN, tự do giao kết hợp đồng, thuê lao động và các quyền khác phù hợp với quy định của pháp luật hoặc NSDLĐ có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh… (ii) Nhưng,

ngược lại, nếu nhà nước dùng quyền lực của chủ thể đặc biệt can thiệp quá sâuvào QHLĐ sẽ làm biến chất, méo mó mối quan hệ và tính chất “hợp đồng” của QHLĐ cũng sẽ không tồn tại với các bản chất vốn có của nó Trong quan

hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhà nước cũng cần xác định những nội dung nào thật cần thiết phải điều chỉnh, như những trường hợp các chủ thể của quan

hệ HĐLĐ được phép đơn phương không tiếp tục thực hiện HĐLĐ; trường hợp các chủ thể không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ… Đây là những quy định mang tính bản lề, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của các bên Còn những nội dung khác có liên quan, nhưng các bên có thể tự thương lượng, giải quyết thì nhà nước không nên quy định “cứng” dẫn đến hạn chế tính chủ động, linh hoạt của các chủ thể trong quan hệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.2.2 Nội dung pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ở Việt Nam hiện nay

1.2.2.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Căn cứ là điều kiện tất yếu trước tiên để có thể chấm dứt HĐLĐ Dù trong QHLĐ, NLĐ là đối tượng yếu thế hơn và luôn được pháp luật bảo vệ, nhưng nếu NLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ sẽ gây khó khăn lớn cho NSDLĐ như công việc bị đình trệ, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận Vì vậy, cần thiết khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có lý do (hay nói cách khác là căn cứ pháp luật cho phép) NLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi thỏa thuận được những điều kiện nhất định và nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của NLĐ

Pháp luật lao động Việt Nam không giống như các nước trên thế giới như Singapore, Thụy Điển thường quy định căn cứ chấm dứt chung với các loại HĐLĐ dù xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn, mà đối với từng loại HĐLĐ xác định thời hạn hoặc không xác định thời hạn có quy định cụ thể để NLĐ áp dụng khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLD Các trường hợp NLĐ

được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn, thường là:

NSDLĐ vi phạm cam kết về điều kiện về vệ sinh lao động, an toàn lao động Khi tham gia giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ phải thỏa thuận về công việc, địa điểm làm việc cũng như điều kiện lao động cho NLĐ khi họ tham gia công việc Nếu sau khi ký kết HĐLĐ mà NSDLĐ không đảm bảo những điều kiện như trong HĐLĐ, tức là điều kiện việc làm thực tế không phù hợp với nguyện vọng, ý chí của NLĐ, thì pháp luật cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

NSDLĐ vi phạm cam kết về tiền lương Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ khi tham gia QHLĐ Tiền lương không chỉ là khoản tiền được dùng để tái tạo sức lao động mà đó còn là nguồn thu nhập đảm bảo cuộc sống của cả gia đình họ Vì thế việc trả lương không đầy đủ hoặc không đúng hạn sẽ làm ảnh hưởng không nhỏ đến cuộc sống sinh hoạt của NLĐ và gia đình Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của NLĐ, NLĐ sẽ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có thể tìm công việc khác với chế độ lương ổn định hơn, đảm bảo cuộc sống tốt hơn

Những lý do bất khả kháng hay có lý do gì chính đáng khiến NLĐ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ như khi NLĐ hoặc gia đình gặp hoàn cảnh khó khăn (chuyển nhà, ốm đau lâu ngày ); NLĐ nữ có thai mà việc tiếp tục thực hiện HĐLĐ có thể ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe thai nhi Vì thế, đối với những trường hợp như vậy, NLĐ được pháp luật cho phép có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Những lý do khi NLĐ bị ngược đãi, ép buộc, cưỡng bức, xúc phạm danh

dự, nhân phẩm NLĐ khi tham gia vào QHLĐ, có sự phụ thuộc về mặc pháp lý vào NSDLĐ, mọi hành vi đấnh đập, xúc phạm hoặc cưỡng bức không chỉ vi phạm pháp luật mà còn vi phạm quyền công dân, quyền con người Vì thế, NLĐ

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, pháp luật lao động Việt Nam cho phép NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải đưa ra lí

do chỉ cần báo trước một thời hạn nhất định

Theo quy định của BLLĐ 2012 có tất cả ba loại hợp đồng lao động đó là hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và hợp đồng lao động không xác định thời hạn Vì vậy, các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NLĐ cũng được dựa trên sự phân loại hợp đồng

lao động này

Thứ nhất, theo quy định tại khoản 1 Điều 37 BLĐ 2012, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

+ Người lao động không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

Điều khoản về công việc, địa điểm là những điều khoản cơ bản của HĐLĐ, được NLĐ và NSDLĐ ghi nhận trong HĐLĐ Khi HĐLĐ được ký kết

và có giá trị pháp lý, thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về công việc, địa điểm làm việc cũng như điều kiện làm việc như đã cam kết trong HĐLĐ Nếu như những thỏa thuận trên không được thực hiện theo đúng các điều khoản trong HĐLĐ, tức là nội dung công việc, địa điểm làm việc và các điều kiện liên quan đến việc làm không được NSDLĐ thực hiện đúng với ý chí của NLĐ khi giao kết hợp đồng, nói cách khác, NSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ của HĐLĐ, do đó NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để tìm một việc làm mới phù hợp với yêu cầu của mình

+ NLĐ không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn

đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động;

Người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động mục tiêu cơ bản là vì thu nhập hay nói một cách khác là tiền lương Tiền lương là khoản tiền NSDLĐ trả cho NLĐ để tái sản xuất sức lao động, cũng như để nuôi gia đình Vì thế tiền lương luôn là vấn đề đc quan tâm hàng đầu khi NLĐ tham gia giao kết HĐLĐ và cũng là điều khoản không thể thiếu trong HĐLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ Việc NSDLĐ không trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đa thỏa thuận trong HĐLĐ mà hai bên đã giao kết có ảnh hương rất lớn đến đời sống của NLĐ cũng như gia đình họ, kéo theo nhiều hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng đến tinh thần lao động của họ tại doanh nghiệp Vì thế, để bảo vệ lợi ích cho NLĐ, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này, nhằm tạo đều kiện cho NLĐ tìm việc làm khác đảm bảo thu nhập, ổn định cuộc sống

Tuy nhiên, người lao động không được vận dụng căn cứ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

(1) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động khi người sử dụng lao động tạm điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động đúng với quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động;

(2) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do lỗi của người lao động (ví dụ: người lao động không hoàn thành định mức lao động được giao);

(3) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động trả lương ngừng việc theo đúng quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động;

(4) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động trả lương trong thời gian

người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo đúng quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động;

(5) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động khấu trừ vào tiền lương của người lao động để thực hiện việc hoàn ứng phần tiền lương,đã tạm ứng cho người lao động theo quy định tại Điều 100 Bộ luật Lao động;

(6) Người lao động không được trả lương đầy đủ so với mức đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động khấu trừ tiền bồi thường thiệt hại về tài sản do người lao động gây ra theo đúng quy định tại Điều 130 Bộ luật Lao động và Điều 101 Bộ luật Lao động;

(7) Người lao động không được trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận ừong hợp đồng lao động do người sử dụng lao động thực hiện đúng quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động về trả chậm tiền lương

+ NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;

Mặc dù không có quy định chi tiết về cưỡng bức lao động nhưng cần hiểu rằng nếu NSDLĐ dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực hoặc sử dụng biện phsp cưỡng ép về tinh thần, tạo sự lệ thuộc để buộc NLĐ phải làm việc trái với ý muốn của họ thì có thể được xem là NLĐ đã bị cưỡng bức lao động và được chấm dứt HĐLĐ Trong xã hội hiện nay, khi mà quyền con người đựơc đề cao, mọi hành vi dùng bạo lực như đánh đập hay nhục mạ trong quan hệ lao động đều

bị cấm trong xã hội Người lao động bán sức lao động cho NSDLĐ để đổi lấy nguồn thu nhập, đây là quan hệ dựa trên cơ sở lợi ích, cả hai bên cùng có lợi, dù trong quan hệ lao động NLĐ luôn ở thế yếu hơn NSDLĐ nhưng NSDLĐ cũng không đuộc pháp luật trao cho quyền đánh đập hay hục mạ tới danh dự, nhân phẩm của NLĐ, HDLĐ được giao kết trên cơ sở dự thỏa thuận và tự nguyện của hai bên Hai bên chỉ kí kết vào hợp đồng khi đã đồng ý với các điều khoản trong HĐLĐ NSDLĐ không được đe dọa sử dụng hình phạt để bắt NLĐ phải làm việc

giao kết HĐLĐ, trong trường hợp này HĐLĐ tồn tại không còn ý nghĩa, pháp luật cho NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi bị đánh đập, nhục

mạ và cưỡng bức lao động

Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại điểm c khoản

1 Điều 37 Bộ luật Lao động không nên hiểu đó chỉ là hành vi của người quản lý,

mà có thể là hành vi của những người lao động khác Nếu người lao động bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, để chứng minh bị quấy rối tình dục trên thực tế là rất khó khăn, nhất là trong hoàn cảnh không có quy định cụ thể thế nào là quấy rối tình dục và khó khăn trong việc thu thập, cung cấp chứng cứ

+ Bản thân NLĐ hoặc gia đình họ có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động;

Hợp đồng lao động là văn bản pháp lí được pháp luật thừa nhận và điều chỉnh nhằm hướng các bên thực hiện đúng quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng Tuy nhiên, trong một số hoành cảnh đặc biệt,khi mà NLĐ không thể tiếp tục quan hệ lao động được nữa, thì pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ để có thể tìm một công việc phù hợp với hoàn cảnh của mình

Khi NLĐ chuyển chỗ ở khác, đặc biệt khi chuyển sang tỉnh khác, xa nơi làm việc, hoặc sang nước ngoài định cư thì việc đi làm là chuyện không thể hoặc nếu có thể thì chi phí đi lại quá cao hoặc phương tiện đi lại khó khăn, đặc biệt trong trường hợp chuyển tới vùng sâu vùng xa Trong trường hợp này là do sự cố khách quan không phải do lỗi cố ý của NLĐ khi không thể tiếp tục QHLĐ Ngoài ra khi bố mẹ vợ (chồng), con bị ốm đau cần có người ở bên chăm sóc, thì NLĐ đó có nghĩa vụ phải chăm sóc họ, việc chăm sóc đó có thể là toàn bộ thời gian, khi đó NLĐ không thể có thời gian tiếp tục HĐLĐ Trong trường hợp khó khăn này, NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ để thực hiện nghĩa vụ với gia đình, có thể tìm công việc mới phù hợp với hoàn cảnh

+ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;

Trong một quốc gia, lợi ích công của nhà nước và của xã hội luôn được đặt lên hàng đầu trước lợi ích của cá nhân hay tổ chức Khi NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cư hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ mấy nhà nước có nghĩa là họ được người dân coi trọng và tín nhiệm, đó

là cơ hội tốt để họ được cống hiến cho đất nước Vì thế, khi nhà nước cần thì mọi người dân trong xã hội đều có nghĩa vụ cống hiến cho đất nước Trong trường hợp này, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vì cống hiến cho Nhà nước, cho

xã hội Vì vậy pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

+ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

Điều 112 BLLĐ 2012 có quy định với trường hợp này “Người lao động

nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật này, nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi”

NLĐ nữ trong thời gian mang thai khi có yêu cầu của thầy thuốc việc NLĐ đang làm có nguy cơ ảnh hưởng không tốt đến thai nhi, thì NSDLĐ phải chuyển NLĐ nữ sang làm công việc khác không làm ảnh hưởng đến việc mang thai, và trong trường hợp NSDLĐ không thể bố trí công việc phù hợp thì NLĐ

nữ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định này xuất phát từ nguyên taức bảo vệ và mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho lao động nữ thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình

+ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động

Thứ hai, đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn, người lao động

có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lý do Việc pháp luật quy định NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do đối với HĐLĐ không xác định thời hạn nhằm mục đích đảm bảo quyền tự do lao động của NLĐ, tránh sự ràng buộc NLĐ với duy nhất một doanh nghiệp trong toàn bộ thời gian lao động suốt cuộc đời của họ, tạo điều kiện cho họ có thể tìm được công việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn nhưng vẫn đảm bảo được quyền lợi và hạn chế tối đa trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho NLĐ sau khi chấm dứt HĐLĐ Khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trrong trường hợp này khi đảm bảo đủ điều kiện về thời gian báo trước được hưởng mọi quyền lợi tương tự khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012

Ngoài ra, pháp luật cũng tạo điều kiện cho bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể suy nghĩ lại về quyết định của mình, điều này được quy định tại Điều 40 BLLĐ 2012: “Mỗi bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trươc khi hết thời hạn báo trước Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” Quy định này nhằm giúp cho bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thời gian để suy nghĩ lại và nhận thức đúng đắn hơn

về quyết định của mình, tránh trường hợp đưa ra quyết định sai lầm ảnh hưởng đến lợi ích của bản thân

Tóm lại, pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ theo hướng: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NSDLĐ có hành vi vi phạm hoặc vì lý do bản thân mà việc thực hiện HĐLĐ gây khó khăn cho NLĐ Việc điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có tác dụng phát huy tác động tích cực khi NLĐ sử dụng quyền này, đó là: chấm dứt QHLĐ không còn phù hợp, gây khó khăn cho NLĐ, đảm bảo quyền tự

do việc làm của NLĐ, hạn chế việc ràng buộc suốt đời với một NSDLĐ Đồng thời tránh trường hợp NLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gây

khó khăn cho NSDLĐ, đặc biệt là trong trường hợp NSDLĐ đã mất thời gian, công sức đào tạo NLĐ mà NLĐ lại không làm việc cho NSDLĐ

1.2.2.2 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Thứ nhất, đối với HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Về thủ tục, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ phải báo trước cho NSDLĐ biết Thời hạn báo trước được quy định với các mức khác nhau tùy thuộc căn cứ chấm dứt HĐLĐ NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc đối với các trường hợp không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ, không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ, NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với NLĐ làm việc theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục; ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất

03 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ, NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; đối với lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền thì thời hạn báo trước tùy thuộc vào thời hạn do

cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định

Thứ hai, đối với HĐLĐ không xác định thời hạn

Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất cứ lúc nào mà không cần lí do, chỉ cần thực hiện đúng quy định về

việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp lao động

nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì thời báo trước tùy thuộc vào thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh chỉ định

1.2.2.3 Quyền và nghĩa vụ các bên khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

* Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

Thứ nhất, NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc

Khoản 1 Điều 48 BLLĐ quy định NLĐ làm việc thường xuyên từ đủ 12tháng trở lên được hưởng trợ cấp thôi việc khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ,

cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có Tại Điều 48 Luật lao động 2012 quy định về trợ cấp thôi việc như sau:

“1 Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2,

3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ

đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương

2 Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc

3 Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.”

Pháp luật lao động còn quy định cụ thể về điều kiện NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc, theo quy định tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì

“1 Người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 Điều 36 và người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều

38 của Bộ luật Lao động.”

Như vậy, không phải mọi trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật đều được hưởng trợ cấp thôi việc, mà phải đảm bảo về thời gian làm việc trong DN từ đủ 12 tháng trở lên

Tuy nhiên, trợ cấp thôi việc mang ý nghĩa là một khoản tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ sau một thời gian đã đóng góp công sức cho NSDLĐ, đồng thời, giúp NLĐ trang trải cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới Bởi vậy, chúng ta thấy rằng, dù thời gian làm việc của NLĐ trong DN là bao lâu, thì họ cũng nên được hưởng trợ cấp thôi việc, vì họ đã lao động và thực hiện theo đúng nghĩa vụ của mình Hơn nữa, NLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lý do khách quan và đúng luật, vậy thì tại sao họ lại không được hưởng quyền lợi chính đáng của mình? Việc quy định điều kiện về giới hạn thời gian làm việc

để được hưởng trợ cấp thôi việc sẽ làm ảnh hưởng lớn đến lợi ích của NLĐ, không kích Bên cạnh đó, pháp luật quy định một số trường hợp khác cũng không được trợ cấp thôi việc: (i) NLĐ bị sa thải theo điểm a, b khoản 1 Điều

85 BLLĐ; (ii) NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm quy định tại Điều 37 BLLĐ; (iii) NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ hưu; (iv) NLĐ chấm dứt HĐLĐ theo Điều 17, Điều 31 BLLĐ; (v) NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theoquy định của Luật Bảo hiểm xã hội

Căn cứ tại Khoản 3 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định:

“Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi

pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc Trong đó : a) Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian thử việc, học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử

đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội; thời gian nghỉ hằng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo các Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội; b) Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm: Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật; c) Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ

01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc”

Các trường hợp cụ thể được hưởng trợ cấp thôi việc: (i) NLĐ thực hiện nhiều HĐLĐ tại một DN mà khi chấm dứt từng HĐLĐ chưa thanh toán trợ cấp thôi việc; (ii) NLĐ làm việc cho công ty nhà nước nhưng có thời gian làm việc theo chế độ biên chế và có cả thời gian làm việc theo HĐLĐ; (iii) NLĐ làm việc ở nhiều công ty nhà nước do chuyển công tác trước ngày 01/01/1995, (iv) Trường hợp sau khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách DN, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản DN mà

NLĐ chấm dứt HĐLĐ; (v) Đối với công ty nhà nước thực hiện phương án sắp xếp lại hoặc chuyển đổi hình thức sở hữu (chuyển thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, cổ phần hóa, giao, bán)

Về thời hạn trả trợ cấp thôi việc, NLĐ được trả trợ cấp thôi việc trực tiếp, một lần, tại nơi làm việc và đúng thời hạn theo quy định tại Điều 43 BLLĐ

Thứ hai, NLĐ còn được hưởng tiền lương, khoản trợ cấp, phụ cấp và các khoản khác trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán đầy đủ cho NLĐ

Theo quy định tại Điều 43 BLLĐ:

“Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày”

Điều 76 khoản 3 BLLĐ quy định trường hợp NLĐ thôi việc mà chưa nghỉ hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được trả lương cho những ngày chưa nghỉ đó Ngoài ra, NSDLĐ còn phải trả cho NLĐ các khoản tiền thưởng, tiền bảo hiểm xã hội, tiền làm thêm giờ Đây là quyền lợi mà NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận khi giao kết HĐLĐ, th a ước lao động tập thể hay theoquy định của pháp luật

Thứ ba, NLĐ có quyền yêu cầu NSDLĐ trả cho mình sổ bảo hiểm xã hội, sổ lao động, các giấy tờ liên quan và được thanh toán các khoản nợ (nếu có)

NLĐ chấm dứt HĐLĐ mà có đủ điều kiện hưởng chế độ bảo hiểm xã hội được nhận tiền hưu trí hay chế độ trợ cấp khác như tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hay chế độ tử tuất… NSDLĐ phải có trách nhiệm làm các thủ tục

để chuyển hồ sơ sang cơ quan bảo hiểm để chi trả cho NLĐ hoặc thân nhân của họ Nếu trường hợp, NLĐ có đóng bảo hiểm xã hội nhưng khi chấm dứt

hợp đồng NLĐ chưa đủ điều kiện để về hưu thì NSDLĐ phải trả sổ bảo hiểm cho NLĐ, có xác nhận đã đóng bảo hiểm đến ngày chấm dứt HĐLĐ cho họ

NLĐ nhận sổ lao động theo quy định tại Điều 43 BLLĐ Sổ lao động phản ánh quá trình làm việc của NLĐ, có liên quan đến quyền và lợi ích

mà họ sẽ được hưởng sau này

Đây là hồ sơ gốc làm căn cứ để tìm việc làm mới và giải quyết các chế độ như bảo hiểm xã hội, các chế độ khác khi chấm dứt HĐLĐ NSDLĐ phải theo dõi và ghi chép toàn bộ quá trình làm việc của NLĐ như công việc, thời gian làm việc, mức lương và các chế độ mà NLĐ được hưởng vào sổ Ghi rõ các chế độ mà NLĐ đóng như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, các chế độ khác (nếu có) Điều 43 BLLĐ quy định: NSDLĐ ghi lý do chấm dứt HĐLĐ vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho NLĐ Ngoài các quy định trong sổ lao động, NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho NLĐ tìm việc làm mới

Hiện nay, ở nước ta việc sử dụng sổ lao động chưa thật sự phát huy tác dụng vì NDSLĐ cũng không quan tâm thực hiện đúng quy định mà chỉ mang tính đối phó khi cơ quan quản lý nhà nước đi thanh tra, kiểm tra, nhất là các công ty có hàng ngàn lao động, mặc đây là công cụ hữu hiệu

để quản lý lao động Ngay chính NLĐ cũng không hiểu hết giá trị của nó, khi chấm dứt HĐLĐ nhiều NLĐ không cần nhận sổ lao động Trong tương lai, khi ý thức pháp luật của các bên, nhất là NLĐ được nâng cao thì mỗi người

sẽ có ý thức lưu giữ sổ lao động của mình và coi đây là tài liệu quan trọng trong hồ sơ lý lịch để đi tìm việc làm mới, là căn cứ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho cá nhân, và nhà nước cũng đạt hiệu quả cao hơn trong quản lý lao động

* Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Điều 43 BLLĐ 2012 quy định về nghĩa vụ mà NLĐ phải thực hiện khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như sau:

“Điều 43 Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1 Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

2 Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước

3 Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này”.

Thứ nhất, NLĐ không được trả trợ cấp thôi việc

Xuất phát từ bản chất hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NLĐ

là sự đơn phương pháp HĐLĐ không có căn cứ pháp luật hoặc vi phạm thủ tục chấm dứt (bao gồm cả vi phạm thời gian báo trước) nên NLĐ không được trả trợ cấp thôi việc do lỗi chủ quan Đây là hậu quả bất lợi mà NLĐ phải gánh chịu khi hủy ngang hợp đồng

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật NLĐ cũng chỉ bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ Còn khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, họ phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ Như vậy, trong cùng một trường hợp, số tiền NLĐ phải trả nhỏ hơn rất nhiều nếu đem so sánh với nghĩa vụ của NSDLĐ khi

họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Điều này cho thấy rõ xu hướng bảo vệ NLĐ của pháp luật Việt Nam bởi họ được xem là chủ thể thế yếu trong QHLĐ

Ngoài ra, sau khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì không có nghĩa

là QHLĐ luôn chấm dứt, nếu trước khi nghỉ việc mà NLĐ có hành vi vi phạm

kỷ luật thì NSDLĐ vẫn có quyền được xử lý kỷ luật

Tác giả đồng tình với quan điểm rằng, BLLĐ đã quy định tại Điều 37 các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ có thể là trái pháp luật, nhưng pháp luật cũng không bắt buộc NLĐ phải trở lại làm việc Thế nhưng, nếu trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NLĐ đã có hành vi vi phạm kỷ luật, thì NSDLĐ vẫn có quyền được xử lý kỷ luật trong trường hợp này Tuy nhiên, việc xử lý

kỷ luật đối với NLĐ phải còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Pháp luật cần quy định rõ trường hợp NLĐ làm công việc có liên quan trực tiếp đến bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của DN mà chấm dứt HĐLĐ (đúng hay trái luật) thì vẫn bị ràng buộc bởi các thỏa thuận với NSDLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ các bí mật này, NLĐ sẽ phải bồi thường nếu vi phạm BLLĐ 2012 khoản 2 Điều 23 về nội dung HĐLĐ đã cụ thể về vấn đề có liên quan

Thứ hai, cùng với việc mất khoản trợ cấp thôi việc, NLĐ còn phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với nửa tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có)

Đây là mức trách nhiệm mới được bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, từ đó tạo nên sự bình đẳng giữa những NLĐ

có cũng hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trước đây, có quan điểm cho rằng khoản tiền trợ cấp thôi việc bị tước đi đó đã thay thế cho khoản tiền bồi thường thiệt hại của NLĐ Cách giải thích này không phù hợp với bản chất của quan hệ bồi thường và khó được NSDLĐ chấp nhận bởi vì việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là do lỗi của NLĐ, nên đương nhiên họ không được hưởng trợ cấp thôi việc Còn hành vi vi phạm của họ đã gây thiệt hại cho NSDLĐ thì họ phải có trách nhiệm bồi thường là công bằng đối với các bên trong QHLĐ và tương đồng với pháp luật quốc tế

Thứ ba, NLĐ còn phải bồi thường khoản phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 BLLĐ 2012

Phí đào tạo này do NSDLĐ b ra (hoặc một cơ quan, tổ chức khác tài trợ) để đào tạo NLĐ miễn phí trước khi sử dụng hoặc trong quá trình sử dụng mà thời hạn cam kết NLĐ phải làm việc cho NSDLĐ sau khi học xong vẫn còn tính đến thời điểm NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Mức bồi thường do hai bên thỏa thuận, xác định trong hợp đồng học nghề Phí đào tạo bao gồm các khoản: chi phí cho thầy dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị và vật liệu thực hành và các chi phí khác đã chi cho người học

Theo Điều 62 BLLĐ 2012, thì chi phí đào tạo gồm:

“…3 Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài.”

Theo quy định tại Điều 62 Bộ luật lao động quy định thì người lao động

và người sử dụng lao động phải ký hợp đồng đào tạo nghề thoả thuận về việc người sử dụng lao động bỏ kinh phí để đào tạo người lao động thì người lao động phải có có trách nhiệm trở lại làm việc cho người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định do hai bên thoả thuận

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí

Trường hợp người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp hai bên không

ký kết hợp đồng đào tạo hoặc việc cam kết đào tạo ký kết cùng với hợp đồng lao

động thì căn cứ tại Điều 37 khoản 3 Bộ luật lao động quy định:“Người lao động

làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…”

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

Trên đây là một số vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ Trong đó, việc nghiên cứu khái niên HĐLĐ cũng như các đặc trưng của nó là cơ sở cho việc nghiên cứu các vấn đề pháp luật liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm cho NLĐ Song bên cạnh đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng để lại những hậu quả nhất định làm ảnh hưởng đến NLĐ và NSDLĐ, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, gây mất ổn định xã hội Có thể rút ra những kết luận sau đây:

1 HĐLĐ là sự thỏa thuận bằng lời nói hoặc bằng văn bản trên cơ sở tự nguyên, bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ Trên cơ sở nghiên cứu khái quát về HĐLĐ, tác giả đưa ra khái niệm, đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ Theo đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của một bên chủ thể là NLĐ nhằm làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của NSDLĐ

2 Nội dung của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ gồm những vấn đề sau: (1) căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ; (2) trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ; (3) quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ

3 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu thuộc một trong các trường hợp được pháp luật quy định tại Điề 37 BLLĐ năm 2012 nhưng phải tuân theo các trình tự thủ tục nhất định

4 Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật,

họ sẽ được hưởng quyền lợi như trợ cấp thôi việc, tiền lương, khoản trợ cấp, phụ

cấp và các khoản khác trước khi chấm dứt HĐLĐ mà NSDLĐ chưa thanh toán

đầy đủ cho NLĐ, có quyền yêu cầu NSDLĐ trả cho mình sổ bảo hiểm xã hội, sổ lao động, các giấy tờ liên quan và được thanh toán các khoản nợ (nếu có)

5 Trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ không đợc trả trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với nửa tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có), bồi thường khoản phí đào tạo (nếu có) cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 BLLĐ 2012

Chương 1 đã đưa ra quan điểm, cung cấp cái nhìn trực quan nhất, mang tính khái quát nhất về vấn đề lý luận liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, dựa trên những nền tảng lý luận này làm tiền đề cho việc nghiên cứu thực trạng thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ tại tỉnh Lạng Sơn (chương 2), cũng như hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ (chương 3)