Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại nhà máy z181tổng cục công nghiệp quốc phòng

Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, HĐLĐ được định nghĩa là: "Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm".1 Đây

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này./

Tác giả luận văn

Trần Thanh Mai

Em xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Thị Hoài Thu - người đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em thực hiện và

hoàn thành luận văn

Em xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Ban Giám hiệu, Khoa Sau Đại học, Tổ Bộ môn Luật Lao động - Trường Đại học Luật Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, giúp đỡ, hỗ trợ em trong quá trình học tập tại trường

Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, bạn bè và đồng nghiệp tại Nhà máy Z181 đã luôn động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Trần Thanh Mai

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3

4 Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu 4

5 Các phương pháp nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 5

7 Bố cục luận văn 5

Chương 1 MỘT SỐ VẤN Ề LÝ LUẬN VỀ HỢP ỒN LAO ỘN V PHÁP LUẬT VỀ HỢP ỒN LAO ỘN 6

1.1 Những vấn đề chung về hợp đồng lao động 6

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 6

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động 8

1.1.3 Ý nghĩa, vai trò của hợp đồng lao động 11

1.2 Những vấn đề chung về pháp luật hợp đồng lao động 12

1.2.1 Những vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động 12

1.2.2 Những vấn đề chung về thực hiện hợp đồng lao động 20

1.2.3 Những vấn đề chung về chấm dứt hợp đồng lao động 21

1.2.4 Những vấn đề chung về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 23

Kết luận chương 1 25

Chương 2 THỰC T ỄN TH H NH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ỒN LAO ỘN T NH MÁY Z181/TỔN CỤC CÔN N H ỆP QUỐC PHÒNG 26

2.1 Thực trạng các quy định pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động 26

2.1.1 Thực trạng các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 26

2.1.2 Thực trạng các quy định pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động 29

2.1.3 Thực trạng các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động 34

2.1.4 Thực trạng các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động 39

2.3 Thực tiễn thi hành pháp luật về hợp đồng lao động tại Nhà máy Z181

hiện nay 45

2.3.1 Về giao kết hợp đồng lao động tại Nhà máy Z181 45

2.3.2 Về thực hiện hợp đồng lao động tại Nhà máy Z181 49

2.3.3 Về chấm dứt hợp đồng lao động tại Nhà máy Z181 52

2.3.4 Về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Nhà máy Z181 52

Kết luận chương 2 54

Chương 3 MỘT SỐ K ẾN N HỊ NHẰM HO N TH ỆN PHÁP LUẬT V NÂN CAO H ỆU QUẢ THỰC TH VỀ HỢP ỒN LAO ỘN T NH MÁY Z181/TỔN CỤC CÔN N H ỆP QUỐC PHÒN 55

3.1 Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động 55

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động 56

3.3 Kiến nghị giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về hợp đồng lao động tại Nhà máy Z181/Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng 65

Kết luận chương 3 71

KẾT LUẬN 72

DANH MỤC T L ỆU THAM KHẢO 73

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là hoạt động tất yếu, nhu cầu khách quan trong hoạt động sống của con người Trong lao động, con người hình thành nên nhiều mối quan hệ xã hội khác nhau Một trong những quan hệ xã hội cơ bản đó là quan

hệ lao động Quan hệ lao động được luật lao động điều chỉnh là mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình lao động Một bên tham gia với tư cách

là NLĐ, có nghĩa vụ phải thực hiện công việc theo yêu cầu của bên kia và có quyền nhận thù lao từ công việc; bên thứ hai là NSDLĐ, có quyền sử dụng sức lao động của NLĐ và có nghĩa vụ trả thù lao về việc sử dụng lao động Khi một mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ phát sinh, quan hệ đó được thể hiện qua HĐLĐ

HĐLĐ là sợi dây gắn kết giữa NLĐ và NSDLĐ, là căn cứ pháp lý quan trọng để ràng buộc trách nhiệm giữa hai bên trong việc thực hiện những cam kết đối với nhau, duy trì mối quan hệ ổn định lâu dài hoặc là căn cứ giải quyết quyền lợi khi chấm dứt mối quan hệ Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ luôn là một chế định chiếm vị trí quan trọng, giữ vai trò trung tâm trong quá trình xây dựng, ban hành pháp luật lao động nhằm điều tiết các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường

Hiện nay, Việt Nam đang trong thời kỳ dân số "vàng", vì vậy, nhu cầu

về lao động ngày càng tăng Việc các cơ quan đơn vị sự nghiệp vũ trang, các doanh nghiệp trong quân đội, trong đó có Nhà máy Z181/Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng thực hiện việc tuyển dụng, giao kết HĐLĐ với NLĐ đã giải quyết được lượng lớn "công ăn việc làm" cho NLĐ trong nước Nhờ có HĐLĐ, quyền lợi của NLĐ được đảm bảo, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên được thiết lập và xác định rõ ràng

Trải qua các thời kỳ phát triển của nền kinh tế đất nước, có thể thấy, các quy định của pháp luật lao động về HĐLĐ đã được quy định, sửa đổi, bổ sung phù hợp với sự phát triển của thị trường, góp phần bảo đảm quyền và lợi ích cho các chủ thể trong quan hệ lao động Dựa theo nhu cầu cũng những phát sinh

thực tiễn quan hệ lao động trong xã hội ngày nay, Nhà nước đã sửa đổi và ban hành Bộ luật Lao động năm 2012 - đây là lần sửa đổi cơ bản và toàn diện Tuy nhiên, sau một thời gian áp dụng vào thực tiễn, các quy định của pháp luật lao động về HĐLĐ đang dần thể hiện những bất cập, vướng mắc dẫn đến khó khăn trong triển khai thực hiện, đặc biệt là tại các doanh nghiệp trong lực

lượng vũ trang Vì vậy, với đề tài "Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại Nhà máy Z181/Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng", thông

qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận về HĐLĐ, thực trạng quy định và thực tiễn thực hiện pháp luật HĐLĐ tại Nhà máy Z181, tác giả tìm ra những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động cũng như giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về HĐLĐ tại Nhà máy Z181

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

HĐLĐ là căn cứ đầu tiên để xem xét một mối quan hệ lao động Chính

vì vậy, HĐLĐ là một đề tài nhận được sự quan tâm khá nhiều của các nhà nghiên cứu so với các chế định khác của luật lao động Đã có một số sách

chuyên khảo như "Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam - Thực trạng và

phát triển" của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí (năm 2003), "Hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam" của nhiều tác giả (năm 2014) Ngoài ra, còn có nhiều

công trình nghiên cứu khoa học pháp lý cấp tiến sĩ, thạc sĩ luật học bàn về

những vấn đề liên quan đến HĐLĐ như: "Hợp đồng lao động trong cơ chế thị

trường ở Việt Nam" - Luận văn thạc sĩ của ThS Nguyễn Hữu Chí năm 2002;

"Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lý

luận và thực tiễn" - Luận án tiến sĩ của TS Nguyễn Thị Hoa Tâm năm 2013;

"Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp

luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện" - Luận văn thạc sĩ luật học của

Phạm Thị Lan Hương năm 2010; "Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động theo quy định pháp luật lao động" - Luận văn thạc sĩ luật học Đỗ Thùy

Dương năm 2012; "Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao

động khi chấm dứt hợp đồng lao động" - Luận văn thạc sĩ luật học của

Nguyễn Thị Ngọc Tú năm 2015; "Hợp đồng lao động và thực tiễn tư vấn hợp

đồng lao động tại Công ty Luật ACLaw, thành phố Hồ Chí Minh" - Luận văn

thạc sĩ luật học của Phùng Anh Chuyên năm 2016; "Pháp luật hợp đồng lao

động và thực tiễn thi hành tại Bệnh viện Y học cổ truyền Trung ương" - Luận

văn thạc sĩ luật học của Nguyễn Mạnh Hùng năm 2017; "Thực tiễn áp dụng

pháp luật về hợp đồng lao động tại Công ty TNHH Miwon Việt Nam và một

số kiến nghị hoàn thiện pháp luật" - Luận văn thạc sĩ luật học của Hoàng Thị

Thu Trang năm 2017

Bên cạnh đó, còn có một số bài viết đăng trên các tạp chí khoa học

pháp lý như: "Bàn về khái niệm hợp đồng lao động" của TS Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Luật học số 4/2002; "Bàn về hợp đồng lao động vô hiệu"

của tác giả Nguyễn Việt Cường đăng trên Tạp chí Tòa án nhân dân số

12/2003; "Bàn về chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao

động giả mạo giấy tờ" của tác giả Nguyễn Phan Nam đăng trên Tạp chí Tòa

án nhân dân số 23/2012; "Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động

trong Bộ luật lao động" của tác giả Nguyễn Thị Bích đăng trên Tạp chí Tòa

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích của luận văn là thông qua nghiên cứu lý luận về HĐLĐ cũng như đánh giá thực tiễn thi hành tại pháp luật về HĐLĐ tại Nhà máy Z181/Tổng cục CNQP, đề xuất một số kiến nghị về mặt pháp luật cũng như giải pháp để nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ, đáp ứng yêu cầu của thực

hiện khách quan trong quá trình hoạt động của Nhà máy Z181/Tổng cục CNQP Cụ thể:

- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về HĐLĐ và pháp luật về HĐLĐ làm cơ sở đánh giá tính khoa học, hợp lý của pháp luật hiện hành;

- Nghiên cứu thực trạng của pháp luật về HĐLĐ hiện nay và thực tiễn thi hành pháp luật về HĐLĐ ở Nhà máy Z181 nhằm đánh giá những điểm hạn chế, tồn tại của các quy định hiện hành về HĐLĐ trong thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp

- Đề xuất một số kiến nghị về mặt pháp luật và giải pháp chung nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về HĐLĐ ở Nhà máy Z181

4 ối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

Trong luận văn, tác giải tập trung nghiên cứu những nội dung sau: Thứ nhất, tìm hiểu một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và pháp luật về hợp đồng lao động

Thứ hai, thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về hợp đồng lao động tại Nhà máy Z181

Thứ ba, từ những phân tích, đánh giá các quy định của pháp luật về HĐLĐ và thực tiễn thi hành tại Nhà máy Z181 đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về hợp đồng lao động tại Nhà máy Z181

5 Các phương pháp nghiên cứu

Luận văn được tìm hiểu và nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu khoa học của chủ nghĩa Mác - Lênin Ngoài ra, còn sử dụng các phương pháp luận sau:

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Phân tích dựa trên cơ sở các quy định hiện hành của pháp luật, các tài liệu hội thảo khoa học, các số liệu, thông tin thực tế về tình hình thực tiễn áp dụng HĐLĐ tại Nhà máy Z181; sau đó đưa ra các đánh giá về thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về HĐLĐ tại Nhà máy Z181

- Phương pháp điều tra, thu thập số liệu: Thu thập số liệu có sẵn tại các phòng ban chức năng thuộc Nhà máy Z181

- Phương pháp thống kê, phân tích: Các số liệu thu thập được tiến hành thống kê, tổng hợp khoa học và có phân tích chi tiết

Các phương pháp được sử dụng linh hoạt và phù hợp để đảm bảo hiệu quả trong quá trình nghiên cứu

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn đưa ra cách nhìn khái quát về các quy định của pháp luật về HĐLĐ và trực quan đối với việc thực tiễn thi hành các quy định của pháp luật

về HĐLĐ vào môi trường lao động tại Nhà máy Z181; từ đó đưa ra những giải pháp mang tính toàn diện, phù hợp với pháp luật cũng như thực tế tại Nhà máy Z181

7 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và pháp luật về hợp đồng lao động

Chương 2: Thực tiễn thi hành pháp luật về hợp đồng lao động tại Nhà máy Z181/Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi về hợp đồng lao động tại Nhà máy Z181/Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng

Chương 1 MỘT SỐ VẤN Ề LÝ LUẬN VỀ HỢP ỒN LAO ỘN V PHÁP

LUẬT VỀ HỢP ỒN LAO ỘN 1.1 Những vấn đề chung về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Trong lịch sử văn minh thế giới, sự hình thành chế định hợp đồng gần như xuất hiện cùng các nhu cầu giao lưu mang tính tài sản trong xã hội Trước hết và quan trọng nhất là nhu cầu giao lưu giữa mọi người với nhau nhằm hướng tới một kết quả vật chất nhất định phù hợp với lợi ích của tất cả các bên Theo thời gian, do sự phát triển mạnh mẽ và đa dạng của các hình thức giao lưu đó, một nhu cầu mới nảy sinh đó là nhu cầu cần thiết phải có các quy tắc xử sự chung do Nhà nước quy định để các bên tùy ý lựa chọn hoặc có thể

do chính xác bên tự mình thiết lập Các quy tắc xử sự đó được pháp luật định dạng với tên gọi "khế ước" hay "hợp đồng" Xét về phương diện lịch sử, luật lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác Trước đó, các vấn

đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động được điều chỉnh bằng các quy định của luật dân sự Vì vậy, chế định HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh luật về hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận và thực tiễn áp dụng, cho nên ban đầu lý luận về HĐLĐ - trong đó có khái niệm về HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự

Hiện nay, sự thay đổi của xã hội cũng như sự phát triển của khoa học luật lao động, những nhận thức mới về hàng hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhất định trong quan niệm về HĐLĐ

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là: "Một

thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm".1

Đây là khái niệm có tính khái quát theo nghĩa đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, phù hợp với quan

1 Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Hà Nội,

tr 228

niệm "hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa thuận có giá

trị pháp lý ràng buộc các bên",2

đồng thời xác định được các bên trong HĐLĐ Tuy nhiên, với khái niệm này, chủ thể trong HĐLĐ bị thu hẹp do nhóm chủ thể NLĐ chỉ là "công nhân", trong khi đó, ngoài công nhân thực hiện HĐLĐ thì bất

cứ người nào làm việc cho một chủ sử dụng lao động, đủ tuổi, có khả năng lao động đều có thể giao kết HĐLĐ Như vậy, khái niệm về HĐLĐ của ILO đã thu hẹp nhóm chủ thể và chưa nêu rõ được bản chất của HĐLĐ

Trong hệ thống pháp luật Đức, Pháp, HĐLĐ được coi là "sự thỏa thuận,

tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó".3

Quan điểm này được xây dựng xuất phát từ các yếu tố cấu thành của hợp đồng lao động nhưng chưa nói rõ được vấn đề chủ thể, nội dung quan hệ Tại Trung Quốc, theo quy định tại Điều 16 Luật Lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa được thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995, "HĐLĐ là sự nghiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập HĐLĐ".4

Khái niệm này đã xác định được chủ thể trong HĐLĐ nhưng chưa nêu được bản chất, nội dung của HĐLĐ

Ở Việt Nam, từ khi có quy định đầu tiên về khế ước làm công, chế độ HĐLĐ trong đó có khái niệm HĐLĐ bao giờ cũng được thừa nhận về mặt pháp lý trong các văn bản pháp luật về lao động Bộ luật Lao động năm 2012

quy định về khái niệm HĐLĐ: "HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ

về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động".5

Tóm lại, tùy theo khoa học pháp lý và cơ sở kinh tế, xã hội, pháp luật lao động các nước ít nhiều có sự khác biệt khi tiếp cận khái niệm HĐLĐ Tuy

nhiên, có thể quan sát thấy một vài vấn đề về khái niệm HĐLĐ: (i) HĐLĐ

2 Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd chú thích 1, tr 228

3 Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd chú thích 1, tr 227

4 Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd chú thích 1, tr 228

5

Điều 15 BLLĐ năm 2012

hình thành trên cơ sở thỏa thuận; (ii) có hai nhóm chủ thể trong HĐLĐ, đó là

NLĐ và NSDLĐ, trong đó, NLĐ là cá nhân, NSDLĐ có thể là cá nhân hoặc

tổ chức (có hay không có tư cách pháp nhân); (iii) HĐLĐ chứa đựng những

nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động

1.1.2 Đặc điểm của hợp đồng lao động

HĐLĐ với tư cách là một loại khế ước nên trước hết nó mang những đặc điểm chung của hợp đồng như sự thỏa thuận trên cơ sở tự do, tự nguyện, bình đẳng của các chủ thể Tuy nhiên, vì đây là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động nên nó

có những đặc trưng riêng so với các loại hợp đồng khác, cụ thể:

Thứ nhất, chủ thể giao kết hợp đồng là NSDLĐ và NLĐ, trong đó NLĐ có sự phụ thuộc pháp lý vào NSDLĐ

Sự phụ thuộc pháp lý được hiểu là sự phụ thuộc được pháp luật thừa nhận, sự phụ thuộc này mang tính khách quan tất yếu, khi NLĐ tham gia quan

hệ lao động6 Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ mà các hệ thống pháp luật các quốc gia đều thừa nhận Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền ra các mệnh lệnh, chỉ thị còn NLĐ có nghĩa vụ thực hiện

"Với đặc trưng này của HĐLĐ có ý kiến cho rằng trong quá trình thực hiện, HĐLĐ không còn mang đầy đủ bản chất, nguyên nghĩa của khế ước Thậm chí người ta còn cho rằng sự có mặt của đặc trưng này làm cho sự bất bình đẳng trong quan hệ lao động dường như là một tất yếu" 7 Tuy nhiên, quyền quản lý của NSDLĐ trong quan hệ HĐLĐ mang tính khách quan, tính tất yếu Bởi lẽ, NLĐ tham gia quan hệ là cá nhân, mang tính đơn lẻ, cam kết thực hiện nghĩa vụ với NSDLĐ nhưng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, NSDLĐ phải ký kết nhiều HĐLĐ với nhiều NLĐ, tạo nên một tập thể, vì vậy, NSDLĐ phải có sự quản lý, điều phối, tạo nên sự thống nhất, liên kết, đồng

6 Phạm Hải Anh (2014), Hợp đồng lao động từ thực tiễn của Công ty Cổ phần Sông Đà - Thăng Long, Luận

văn thạc sĩ luật Kinh tế, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam/Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội, tr 13

7 Nguyễn Hữu Chí (2002), Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ luật học,

Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr 50

bộ giữa các quan hệ đơn lẻ trong trật tự chung Ngoài ra, NSDLĐ là người

"bỏ tiền" để đầu tư, kinh doanh, trả công cho NLĐ, vì vậy, họ phải quản lý hoạt động kinh doanh, tổ chức, sử dụng lao động để đạt được hiệu quả cao nhất Song cũng cần chú ý vì là người có quyền tổ chức, quản lý lao động nên NSDLĐ phải có trách nhiệm với các hậu quả xảy ra trong quá trình lao động

Để đảm bảo NSDLĐ không lạm quyền, phân biệt đối xử, bất bình đẳng với NLĐ, vai trò pháp luật HĐLĐ trở nên đặc biệt quan trọng Pháp luật HĐLĐ vừa đảm bảo, tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ, vừa phải có các quy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ pháp luật và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ lao động Đây là khó khăn không chỉ trong công tác lập pháp mà còn trong việc thực hiện các quy định pháp luật lao động trong thực tế

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công

Mặc dù HĐLĐ là một quan hệ mua bán song biểu hiện của nó không giống các quan hệ thông thường mà là quan hệ mua bán đặc biệt Một trong những điểm đặc biệt của quan hệ này là ở chỗ hàng hóa mang ra trao đổi, đó

là sức lao động luôn tồn tại gắn với cơ thể NLĐ Và quá trình NLĐ bán sức lao động của mình thể hiện qua việc làm Việc làm là biểu hiện bên ngoài, là tên gọi của quá trình con người thực hiện hóa khả năng lao động Cũng như mọi quan hệ mua và bán khác, việc làm - như một thứ hàng hóa đem bán trên thị trường, phải đem lại lợi ích cho bên mua và bên bán NSDLĐ hướng tới việc làm của NLĐ theo sự quản lý của mình để thu lại kết quả lao động của NLĐ NLĐ bỏ sức lao động hướng tới một lợi ích đó là tiền công lao động Như vậy, việc làm với ý nghĩa là đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công Khi NLĐ tham gia hệ HĐLĐ hoàn thành công việc như đã thỏa thuận thì NSDLĐ có trách nhiệm phải trả công cho quá trình lao động đó, bất luận việc kinh doanh của NSDLĐ có lãi hay không Vì tiền công là giá trị của hàng hóa sức lao động, vì vậy nó được điều chỉnh bằng các quy chế pháp lý tương đối đặc biệt, không như giá cả những hàng hóa thông thường

Việc xác định đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công có ý nghĩa quan trọng góp phần phân biệt HĐLĐ và một số loại hợp đồng khác có một số nét tương đồng như hợp đồng khoán việc hay hợp đồng ủy thác

Thứ ba, HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện

Từ hai đặc điểm trên, có thể thấy, sức lao động - hàng hóa đặc biệt, gắn liền với mỗi một NLĐ, tồn tại trong mỗi người, không thể dịch chuyển từ người này sang người khác Công việc trong HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ Sức lao động ở đây là lao động sống, đang diễn ra Hơn nữa, HĐLĐ được thực hiện trong môi trường xã hội hóa, có sự hợp tác và tính chuyên hóa rất cao Khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, họ không chỉ chú trọng đến trình độ tay nghề mà còn quan tâm đến nhân thân của NLĐ Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba Ngoài ra, đặc điểm này còn có ý nghĩa trong quá trình thực hiện hợp đồng Bên cạnh những quyền lợi do hai bên tự thỏa thuận, còn có một số chế độ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, khen thưởng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và các chế độ khác liên quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến của chính họ cho NSDLĐ thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương và hiệu quả công việc Do vậy,

để được hưởng những quyền lợi nói trên, NLĐ phải thực hiện các công việc

đã thỏa thuận trong HĐLĐ

Thứ tư, trong HĐLĐ, sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định

Trong thực tế, với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thỏa thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối

bởi nguyên tắc thỏa thuận: "Quyền lợi của NLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối

Theo đó, sự thỏa thuận bị khống chế trong khuôn khổ, bởi những giới hạn pháp lý nhất định như Bộ luật lao động, thỏa ước lao động tập thể,… Đặc trưng này xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường, không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ đến nhân cách của NLĐ, do đó, quá trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay vô hạn định

Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận thời hạn của hợp đồng Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó hoặc cũng có thể không xác định trước thời hạn kết thúc Ở đây, các bên - đặc biệt là NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc) Đây là một trong những căn cứ để phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công do luật dân sự điều chỉnh Sự ngắt quãng, tạm ngưng chỉ được áp dụng trong những trường hợp pháp luật quy định

1.1.3 Ý nghĩa, vai trò của hợp đồng lao động

Thứ nhất, HĐLĐ là hình thức pháp lý của sự thoả thuận giữa các bên

trong quan hệ lao động; là căn cứ pháp lý làm phát sinh, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động Thông qua HĐLĐ, quyền và nghĩa của các bên trong quan

hệ lao động được thiết lập và xác định rõ ràng Đối với NLĐ, HĐLĐ là phương tiện pháp lý quan trọng để NLĐ thực hiện quyền làm việc và quyền

tự do việc làm của mình "HĐLĐ là phương tiện để NLĐ tự do lựa chọn, thay

đổi việc làm, nơi làm việc phù hợp với khả năng, sở thích và nhu cầu của

8

Trường Đại học Luật Hà Nội, tlđd chú thích 1, tr 239

mình"9 Đối với NSDLĐ, HĐLĐ cũng là phương tiện pháp lý quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động Trong khuôn khổ pháp luật, NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ các nội dung cụ thể của quan hệ lao động cho phù hợp với nhu cầu sử dụng của mình

Thứ hai, hợp đồng lao động nâng cao và phát huy quyền dân chủ

"HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân

thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc"10

Thứ ba, HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân Đặc biệt, hợp đồng lao động bằng văn bản vừa đóng vai trò là chứng cứ, vừa đóng vai trò là "quy phạm" để giải quyết các vụ việc tranh chấp, bởi trong các nội dung của bản HĐLĐ trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến hầu hết các chế định của pháp luật lao động

Thứ tư, HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao

động Lao động là vấn đề xã hội, Nhà nước không chỉ tạo điều kiện để các bên dễ dàng, thuận tiện trong việc giao kết, thực hiện HĐLĐ mà còn phải

đảm bảo để việc giao kết, thực hiện hợp đồng đúng pháp luật "HĐLĐ là một

trong những cơ sở pháp lý quan trọng để Nhà nước kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động Mặt khác, qua tình hình giao kết và chấm dứt HĐLĐ, Nhà nước cũng có thể nắm bắt được các biến động về cung cầu lao động trên thị trường"11

1.2 Những vấn đề chung về pháp luật hợp đồng lao động

1.2.1 Những vấn đề chung về giao kết hợp đồng lao động

1.2.1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ cũng có những nguyên tắc chung của hợp đồng; song, HĐLĐ lại là hình thức pháp lý của quan hệ mua

9

Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Hồng Đức - Hội

Luật Gia Việt Nam, Tp Hồ Chí Minh, tr 159

10 Nguyễn Mạnh Hùng (2017), Pháp luật hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại Bệnh viện Y học cổ

truyền Trung ương, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Hà Nội, tr.12

11

Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2013), tlđd, tr 160

bán một loại hàng hóa đặc biệt - hàng hóa sức lao động Vì vậy, HĐLĐ mang những nguyên tắc sau đây:

a) Nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng

Đây là nguyên tắc tồn tại khách quan, xuất phát từ bản chất hợp đồng, không phải do ý chí của nhà làm luật, pháp luật ghi nhận nguyên tắc này chỉ là

sự thừa nhận mà thôi Để đảm bảo sự tự do, tự nguyện khi giao kết HĐLĐ, các bên không được dùng các thủ đoạn lừa dối, ép buộc hay đe dọa nhằm buộc người kia vì lo sợ mà phải giao kết hợp đồng mặc dù họ không mong muốn Nguyên tắc tự do, tự nguyện thể hiện ngay khi các bên bày tỏ mong muốn thiết lập quan hệ HĐLĐ Đây là giai đoạn cụ thể hóa nguyên tắc tự do, tự nguyện Khi các bên có nhu cầu giao kết HĐLĐ thì phải biểu lộ ra bên ngoài dưới hình thức nào đó Khi hai bên thương lượng, đàm phán nội dung HĐLĐ, tuy chưa phát sinh quyền và nghĩa vụ cụ thể nhưng nguyên tắc tự do, tự nguyện vẫn được bảo đảm Và đến giai đoạn hai bên ký kết HĐLĐ, nguyên tắc tự do, tự nguyện vẫn phải được duy trì Điều này thể hiện các bên tham gia hoàn toàn tự nguyện và tự quyết định có tham gia ký kết, giao kết HĐLĐ hay không

Trong quan hệ lao động, NSDLĐ có tư liệu sản xuất, có vốn, là người trả lương cho NLĐ nên NLĐ một cách tự nhiên bị phụ thuộc về kinh tế đối với NSDLĐ, đặc biệt trong giai đoạn phát triển khoa học công nghệ, khoảng cách giàu nghèo tăng, cung lao động cao hơn cầu lao động Trước tình hình

đó, địa vị NLĐ dễ dàng rơi vào trạng thái yếu kém, dù pháp luật cho họ quyền

tự do, tự nguyện thỏa thuận để ký kết HĐLĐ, nhưng NLĐ khó có thể thực hiện được những quyền này Do vậy, nguyên tắc bình đẳng được pháp luật lao động ghi nhận như một nguyên tắc trong quan hệ HĐLĐ nhằm bảo đảm sự cân bằng quyền lợi giữa NLĐ và NSDLĐ

Sự bình đẳng ở đây là vị thế do pháp luật tạo ra, không phải do thực tế địa vị các bên tạo ra, nhưng điều đó là phù hợp với bản chất quan hệ lao động Tuy nhiên, vấn đề cân đối lợp ích của các NLĐ và NSDLĐ sao cho vẫn thúc

đẩy phát triển quan hệ lao động không phải là vấn đề đơn giản Việc quy định nguyên tắc bình đẳng chủ yếu là tạo ra sự tương đồng về địa vị, phương thức biểu hiện trong quá trình thỏa thuận hợp đồng

b) Nguyên tắc tuân thủ pháp luật và thỏa ước lao động tập thể

Các bên trong quan hệ HĐLĐ cũng phải tuân thủ pháp luật như bất kì một quan hệ xã hội nào khác nhằm đảm bảo sự phát triển ổn định của toàn xã hội Pháp luật tạo ra hành lang pháp lý giúp cho các chủ thể có thể thực hiện các quyền nghĩa vụ của mình một cách thuận lợi, đặc biệt là khi có tranh chấp, nhà nước sẽ đứng ra giải quyết nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mỗi bên, duy trì trật tự an toàn xã hội Theo nguyên tắc này, các chủ thể phải tuân thủ các quy định của pháp luật về giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ

Ngoài ra, khi ký kết, thực hiện HĐLĐ các bên còn phải tuân thủ các quy định của thỏa ước lao động tập thể đã được đại diện của tập thể NLĐ và NSDLĐ thương lượng và ký kết trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai, quy định về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi

và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động Thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp nếu đã được đăng ký tại cơ quan lao động có ý nghĩa quan trọng và được coi là nguồn bổ sung của luật lao động Pháp luật lao động quy định nguyên tắc này mục đích chủ yếu là để tăng cường lợi ích cho NLĐ Trên thực tế, NLĐ luôn có một vị thế kinh tế thấp kém hơn NSDLĐ, do vậy, mặc dù pháp luật đã quy định hành lang pháp luật với các lợi ích tối thiểu và nghĩa vụ tối đa cho NLĐ, nhưng lợi ích của NLĐ đạt được thông qua các thỏa thuận rất thấp Chính vì vậy, pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều quy định một hình thức thỏa thuận đặc biệt đó chính là thỏa ước lao động tập thể Bằng sức mạnh tập thể của tập thể NLĐ trong đơn vị, các kết quả thỏa thuận ghi nhận trong thỏa ước bao giờ cũng tốt hơn cho NLĐ Tuy nhiên, thỏa ước lao động tập thể cũng không làm thay mọi HĐLĐ Khi tham gia quan hệ lao động với từng NLĐ, NSDLĐ phải ký kết các HĐLĐ với từng cá nhân NLĐ Trong trường nhóm NLĐ cử một người làm đại diện để ký kết HĐLĐ

thì phải có danh sách NLĐ kèm theo và được xem là có HĐLĐ với từng cá nhân NLĐ

1.2.1.2 Nội dung hợp đồng lao động

Nội dung của HĐLĐ là tổng hợp những điều khoản mà các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng thỏa thuận, các điều khoản đó xác định quyền và nghĩa vụ

cụ thể của các bên trong hợp đồng HĐLĐ phải có những nội dung cơ bản thiết lập nên quan hệ lao động như công việc phải làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ

Ngoài các điều khoản mà theo quy định của pháp luật bắt buộc phải có thì khi giao kết hợp đồng các bên còn có thể thỏa thuận để xác định thêm một

số điều khoản khác nhằm làm cho nội dung của hợp đồng được cụ thể hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho các bên trong quá trình thực hiện hợp đồng Đây là những điều khoản được các bên thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, tự do, không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể Bên cạnh đó, tùy theo tính chất của từng loại công việc, pháp luật lao động có quy định các bên có thể thỏa thuận giảm hoặc tăng những điều khoản khác, như:

- Khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền thỏa thuận bằng văn bản với NLĐ về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm

- Về HĐLĐ đối với NLĐ làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp hay công việc liên quan đến khi có trường hợp bất khả kháng xảy ra, pháp luật lao động quy định tùy theo tính chất công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dụng chủ yếu của HĐLĐ và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết

Trong HĐLĐ còn có thể có phụ lục của hợp đồng Phụ lục HĐLĐ nhằm quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ

Phụ lục HĐLĐ là một bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như HĐLĐ Trường hợp phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều, khoản của HĐLĐ mà dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ thì thực hiện theo nội dung của HĐLĐ Trường hợp phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực

1.2.1.3 Loại và hình thức hợp đồng lao động

Tùy thuộc tính chất công việc và thời hạn kết thúc của mỗi công việc

mà các bên phải giao kết HĐLĐ theo một trong các loại HĐLĐ:

- HĐLĐ không xác định thời hạn là HĐLĐ mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng HĐLĐ không xác định thời hạn thường áp dụng với công việc thường xuyên, lâu dài nhằm mục đích tạo sự ổn định nguồn lực lao động cho NSDLĐ

- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng lao động mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian nhất định

- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn ngắn là HĐLĐ áp dụng cho các công việc mang tính chất đơn giản, không thường xuyên, có thời hạn ngắn

Bên cạnh đó, HĐLĐ phải tuân thủ các quy định về hình thức Hình thức của HĐLĐ là cách thức biển hiệu ra bên ngoài của những nội dung dưới một dạng vật chất hữu hình12 Là một dạng hợp đồng dân sự chuyên biệt, HĐLĐ cũng phải tuân thủ những hình thức giao kết mà pháp luật quy định, song, việc giao kết HĐLĐ theo hình thức nào không hoàn toàn do sự lựa chọn của các bên mà phải tuân theo những quy định bắt buộc của pháp luật Theo

đó, các hình thức của HĐLĐ thường bao gồm giao kết bằng văn bản hoặc giao kết bằng lời nói

12 Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội (2016), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà

Nội, tr 68

HĐLĐ bằng văn bản là một hình thức HĐLĐ trong đó các điều khoản thỏa thuận được ghi vào văn bản có chữ ký của hai bên13 HĐLĐ ký kết bằng văn bản theo mẫu do pháp luật quy định, chữ ký trong HĐLĐ về phía NLĐ

do chính NLĐ hoặc người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm NLĐ

ký và về phía NSDLĐ là người đại diện theo pháp luật hoặc đại diện theo ủy quyền của NSDLĐ ký HĐLĐ bằng văn bản có thể được áp dụng cho mọi loại HĐLĐ, tuy nhiên trong một số trường hợp theo quy định của pháp luật, HĐLĐ nhất thiết phải được ký kết bằng văn bản

HĐLĐ bằng lời nói là một hình thức HĐLĐ mà các bên giao kết HĐLĐ bằng lời nói Chính vì vậy, HĐLĐ bằng lời nói kém bền vững Hình thức này chỉ được áp dụng đối với những công việc có tính chất tạm thời hoặc lao động giúp việc cho gia đình, hầu hết là những công việc đơn giản, ít có tranh chấp, thời gian hợp đồng ngắn nên dù tranh có xảy ra thì cũng dễ giải quyết và thiệt hại cho các bên không lớn

Ngoài những hình thức nói trên, HĐLĐ có thể thực hiện bằng các hình thức khác như bằng các hành vi cụ thể (hành vi thực hiện các công việc trong hợp đồng của NLĐ, hành vi trả tiền lương, tiền thưởng của NSDLĐ…)

Như vậy, mỗi loại HĐLĐ pháp luật lao động buộc các bên phải giao kết theo một hình thức nhất định, do vậy, các bên phải tuân theo những hình thức đó, ngoài ra, các bên không thể tự do lựa chọn hình thức khác để giao kết HĐLĐ

1.2.1.4 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Các bên trong quan hệ HĐLĐ chính là NLĐ và NSDLĐ, phải đảm bảo

về năng lực ký kết, thực hiện và tham gia HĐLĐ

- Năng lực chủ thể về phía NSDLĐ: Về nguyên tắc, bất kỳ chủ thể nào trong nền kinh tế nếu có nhu cầu sử dụng lao động làm công để làm những công việc không bị pháp luật cấm đều có quyền giao kết HĐLĐ NSDLĐ là

13 Phạm Thị Thúy Nga (2001),Một số vấn đề lý luận về hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện, Luận văn

thạc sĩ luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội., tr.37

cá nhân thì có điều kiện phải đủ từ 18 tuổi trở lên Nếu NSDLĐ là cá nhân thì người ký HĐLĐ là người trực tiếp sử dụng lao động và không được ủy quyền Nếu NSDLĐ là một tổ chức hoặc một tập thể người, thì việc ký kết HĐLĐ của các chủ thể này được thông qua người đại diện (đại diện theo pháp luật hoặc theo ủy quyền) Đại diện theo pháp luật là đại diện do pháp luật quy định hoặc do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền quyết định Đại diện theo ủy quyền

là đại diện được xác lập theo sự ủy quyền bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật Người đại diện theo ủy quyền không được phép ủy quyền lại cho người khác

- Năng lực chủ thể về phía NLĐ gồm các yếu tố sau:

+ Độ tuổi: NLĐ phải ít nhất đủ 15 tuổi Pháp luật Việt Nam cũng như pháp luật hầu hết các nước trên thế giới đều lấy mức độ tuổi 15 tuổi làm mốc phát sinh năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động, phù hợp với quy định của ILO Quy định này là dựa trên kết quả nghiên cứu khoa học thế giới về sự phát triển của con người trên các mặt sinh học, kinh tế-xã hội:

Thứ nhất, xét về mặt sinh học, ở tuổi 15, các em đã có một quá trình phát triển

tương đối về thể lực và trí lực, có khả năng thực hiện các hoạt động lao động một cách bình thường, không quá sức các em Tuy nhiên, pháp luật các nước cũng quy định những lĩnh vực có khả năng ảnh hưởng xấu đến sức khỏe và

nhân cách các của em, không được phép nhận lao động vị thành niên; Thứ

hai, xuất phát từ nhu cầu thực tế việc làm, pháp luật các nước cho phép các

em có quyền được làm việc kiếm sống

+ Có khả năng lao động: Khả năng lao động được xác định theo công việc thỏa thuận trong HĐLĐ Pháp luật lao động các nước đều quy định điều kiện này khi xác định năng lực chủ thể của NLĐ nhằm đảm bảo chất lượng thực hiện hợp đồng, đảm bảo các HĐLĐ sau khi thiết lập có thể duy trì ổn định Khả năng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với điều kiện về độ tuổi Thông thường khả năng lao động bao gồm hai yếu tố: khả năng sức khỏe và khả năng chuyên môn phù hợp với công việc, chẳng hạn: người tàn tật cụt

chân nhưng vẫn có thể làm những công việc bằng tay, hay những công việc nặng nhọc thì một người chưa thành niên tuy đã đủ 15 tuổi dù sức khỏe tốt nhưng vẫn không được pháp luật công nhận đủ khả năng lao động 14

+ Khả năng giao kết HĐLĐ: Để bảo vệ lợi ích quốc gia, trong một số trường hợp pháp luật các nước đều cấm một cá nhân có đủ điều kiện về tuổi, khả năng lao động được ký kết HĐLĐ Thông thường đó là những trường hợp NLĐ là cán bộ công chức Nhà nước, cá nhân nắm giữ các bí mật quốc gia, thuộc các lực lượng an ninh hoặc các đối tượng bị hạn chế năng lực pháp luật

do đã vi phạm pháp luật

Như vậy, NLĐ phải có đủ năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động (trừ một số trường hợp pháp luật quy định khác) thì mới được phép giao kết HĐLĐ

1.2.1.5 Trình tự giao kết hợp đồng lao động

Trình tự giao kết HĐLĐ là một quá trình trong đó các bên bày tỏ ý chí với nhau bằng cách trao đổi các ý kiến trong việc cùng nhau đi đến những thỏa thuận làm phát sinh quyền và nghĩa vụ Các bước tiến hành giao kết hợp đồng như sau:

- Bước 1 Đề nghị giao kết HĐLĐ: Đây là việc một bên biểu lộ ý chí

của mình trước người khác bằng cách bày tỏ cho phía bên kia muốn tham gia giao kết với người đó một HĐLĐ NSDLĐ có thể thông qua các phương tiện thông tin đại chúng hoặc thông báo tại nơi công cộng, trước cổng doanh nghiệp hoặc qua các trung tâm giới thiệu việc làm kèm theo những yêu cầu tối thiểu về tiêu chuẩn của đối tượng được tuyển dụng NLĐ khi nhận được thông tin trên, nếu có nhu cầu và xét thấy hợp lý, đáp ứng được yêu cầu thì có thể đến doanh nghiệp hoặc trung tâm giới thiệu việc làm để bày tỏ mong muốn giao kết hợp đồng

- Bước 2 Thương lượng và đàm phán nội dung HĐLĐ: Đây vẫn là giai

đoạn chưa làm phát sinh các quyền và nghĩa vụ cụ thể, hai bên chỉ cần tuân

14

Phạm Thị Thúy Nga (2001), tlđd, tr 31

thủ các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, còn nếu thương lượng không đạt kết quả thì không có ràng buộc nghĩa vụ pháp lý

- Bước 3 Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ: Giai đoạn đàm phát kết thúc

bằng việc thống nhất những thỏa thuận và chuyển sang giao kết HĐLĐ Đối với HĐLĐ bằng lời nói khi giao kết nếu cần thiết thì yêu cầu có người làm chứng Đối với hợp đồng bằng văn bản, các bên thể hiện những thỏa thuận vào các điều khoản và sau đó ký kết HĐLĐ

1.2.2 Những vấn đề chung về thực hiện hợp đồng lao động

1.2.2.1 Thực hiện, thay đổi hợp đồng lao động

Quá trình thực hiện HĐLĐ là sự hiện thực hóa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ pháp luật lao động, là hành vi pháp lý của hai bên nhằm thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết trong HĐLĐ Sau khi giao kết HĐLĐ, các bên phải bằng hành vi của mình thực hiện nghĩa vụ phát sinh từ hợp đồng, mỗi bên phải thực hiện đúng, đầy đủ và thiện chí tạo điều kiện để bên kia thực hiện HĐLĐ Khi thực hiện HĐLĐ, các bên phải tuân thủ các nguyên tắc chung như thực hiện đúng hợp đồng; thực hiện một cách trung thực, theo tinh thần hợp tác có lợi nhất cho các bên, bảo đảm tin cậy lẫn nhau

và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các quyền

và nghĩa vụ đó; không được xâm phạm đến lợi ích của Nhà nước, lợi ích công cộng, quyền, lợi ích hợp pháp của người khác Ngoài ra, trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên còn phải tuân thủ một nguyên tắc cơ bản, xuất phát từ đặc điểm của HĐLĐ, đó là: Việc thực hiện HĐLĐ của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là phải do chính NSDLĐ thực hiện Bên cạnh đó, việc thực hiện HĐLĐ trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì phải tuân thủ nguyên tắc: NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm thực hiện HĐLĐ, trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện

có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật

Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, do những nguyên nhân chủ quan, khách quan mà các bên không thể thực hiện được đúng và đầy đủ các cam kết của mình, do vậy, sự thay đổi nội dung của hợp đồng là một tất yếu khách quan Vì vậy, thay đổi HĐLĐ là hành vi pháp lý của các bên tham gia nhằm điều chỉnh lại những cam kết của mình trong HĐLĐ Như vậy, thực hiện HĐLĐ là sự tiếp nối có tính tất yếu trong quan hệ HĐLĐ sau khi đã giao kết HĐLĐ, còn thay đổi HĐLĐ là một sự kiện khách quan trong quá trình thực hiện HĐLĐ Hiện nay, pháp luật lao động chỉ dự liệu vấn đề này từ góc độ NSDLĐ chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định và yêu cầu về thời gian thay đổi HĐLĐ

1.2.2.2 Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, HĐLĐ có thể được tạm hoãn trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực

Người ta thường gọi đây là sự đình ước Vì vậy, tạm hoãn HĐLĐ là sự kiện

pháp lý đặc biệt, theo đó, các bên trong quan hệ hợp đồng tạm thời không thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong một thời gian nhất định, hết thời gian tạm hoãn, hợp đồng lại được tiếp tục thực hiện Trong thời gian tạm hoãn HĐLĐ, giữa NLĐ và NSDLĐ không phát sinh các quyền và nghĩa vụ lao động

Pháp luật lao động sẽ quy định các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ và quy định giải quyết hậu quả pháp lý của tạm hoãn HĐLĐ (như quy định về thời gian NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc ) Quy định về giải quyết hậu quả pháp lý nhằm hạn chế các bên lợi dụng việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ để không tiếp tục thực hiện quan hệ lao động

chấm dứt quan hệ lao động bằng hợp đồng đã thiết lập trước đó, giải phóng các chủ thể của quan hệ hợp đồng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau thiết lập

Chấm dứt HĐLĐ là một sự kiện pháp lý quan trọng mà pháp luật cần

có những quy định chặt chẽ bởi nó dẫn đến sự kết thúc của quan hệ lao động

và thường kéo theo những hậu quả rất lớn về kinh tế - xã hội Sự chấm dứt này có thể là tiền đề để phát sinh một quan hệ lao động mới đối với NLĐ này, nhưng có thể lại làm chấm dứt quá trình làm việc và nhận tiền công đối với NLĐ khác khi họ không còn tái ký kết các HĐLĐ khác nữa Đôi khi sự chấm dứt HĐLĐ còn ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ

Trong việc chấm dứt HĐLĐ, ngoài ý chí của NLĐ và NSDLĐ, nhiều trường hợp việc chấm dứt lại bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba (chấm dứt HĐLĐ do 1 người bị tù giam hoặc bị Toà án cấm làm công việc cũ, do doanh nghiệp bị giải thể hoặc phá sản) hoặc từ những sự kiện bất khả kháng (doanh nghiệp bị thiên tai hoả hoạn, NLĐ bị chết ) Điều này nói lên rằng việc xác lập HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ không chỉ tồn tại trong cùng một hệ ý chí Quá trình tạo lập HĐLĐ chỉ bị chi phối bởi yếu tố duy nhất đó là sự thoả thuận của các bên, còn quá trình chấm dứt HĐLĐ không chỉ do ý chí của các bên mà còn do người thứ ba, một bên trong quan hệ hoặc những sự kiện khách quan cũng dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ

Hành vi chấm dứt HĐLĐ cũng rất đa dạng Nếu việc giao kết HĐLĐ phải do hai chủ thể - NLĐ và NSDLĐ thoả thuận thì chấm dứt HĐLĐ lại có thể do một chủ thể (đơn phương chấm dứt) hoặc cả hai chủ thể (thoả thuận chấm dứt) thực hiện; cũng có thể do chính hành vi làm việc của NLĐ (công việc đã hoàn thành) hay do ý chí của người thứ ba (NLĐ bị kết án tù, bị cấm làm công việc cũ hoặc NLĐ bị chết, bị mất tích theo tuyên bố của Toà án) Như vậy, nếu việc tái lập và duy trì hợp đồng nhất định phải phụ thuộc vào ý chí, hành vi của các bên thì chấm dứt HĐLĐ lại có thể xảy ra không phụ

thuộc vào ý chí, hành vi của họ Chính điều này chi phối tới hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ

Chấm dứt HĐLĐ trong bất kỳ trường hợp nào cũng làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định Tuy nhiên, hậu quả pháp lý của các sự kiện chấm dứt HĐLĐ không giống nhau Trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể xảy ra theo chiều hướng hợp pháp hoặc bất hợp pháp và dễ xảy

ra những tranh chấp hai chiều giữa NLĐ và NSDLĐ Chấm dứt HĐLĐ do ý chí một bên là những trường hợp chấm dứt chỉ phụ thuộc và ý chí của một bên chủ thể, nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện

Tóm lại, chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình Việc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của người sử dụng lao động ảnh hưởng rất lớn tới thu nhập của NLĐ cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì vậy pháp luật quy định rất chặt chẽ, cụ thể các trường hợp chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt này

1.2.4 Những vấn đề chung về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động

Tranh chấp HĐLĐ là tranh chấp lao động cá nhân Khi giải quyết tranh chấp lao động, cần phải thực hiện theo các nguyên tắc sau: (i) Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động; (ii) Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật; (iii) Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật

Giải quyết tranh chấp lao động thường thông qua các hình thức: thương lượng, hòa giải viên và tòa án

Thương lượng là một quá trình trong đó các bên tranh chấp đưa các vấn

đề tranh chấp ra giải quyết dựa trên tinh thần tự quyết định, thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp đó Khi các bên thương lượng không thành, hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa

thuận thì các bên giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải viên lao động và tòa án

Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp đưa tranh chấp lao động giữa

họ ra trước hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố cử để giải quyết Hòa giải viên lao động căn cứ vào tình tiết của vụ việc và tình hình giữa các bên để giúp đỡ các bên đạt được một thỏa thuận có thể chấp nhận được

Về nguyên tắc tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết Trong trường hợp hòa giải không thành, không hòa giải được hoặc hòa giải thành nhưng một trong các bên không thực hiện nội dung thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành, các bên được quyền đưa vụ kiện ra tòa án

Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp do tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước

Quyết định cuối cùng giải quyết tranh chấp của Tòa án được bảo đảm thực hiện bằng các biện pháp bắt buộc, chính vì vậy, giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án trong một khía cạnh nào đó vẫn được các chủ thể trong tranh chấp ưu tiên lựa chọn thay vì việc giải quyết thông qua hòa giải viên lao động

2 Trên cơ sở nghiên cứu khái niệm, các đặc trưng cũng như ý nghĩa của hợp đồng lao động, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động như giao kết, thực hiện, tạm dừng, thay đổi, chấm dứt và giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động được cụ thể và có định hướng rõ ràng

3 Trong xu thế toàn cầu hóa, ngoài các vấn đề mang tính vĩ mô, vấn đề pháp luật cũng là một trong những nội dung được các quốc gia trao đổi và học tập lẫn nhau Dựa trên quy định pháp luật của các quốc gia về hợp đồng lao động, pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động có thể học hỏi, tiếp thu có chọn lọc sao cho phù hợp với tình hình của đất nước và đảm bảo việc thực thi pháp luật đạt hiệu quả

Chương 1 đã cung cấp được cái nhìn khách quan và khái quát nhất các vấn đề lý luận và pháp luật về hợp đồng lao động, là căn cứ, nền tảng, tiền đề nghiên cứu thực trạng quy định của pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về

hợp đồng lao động tại Nhà máy Z181 (Chương 2) cũng như kiến nghị một số

giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật tại Nhà

máy Z181 (Chương 3)

Chương 2 THỰC T ỄN TH H NH PHÁP LUẬT VỀ HỢP ỒN LAO ỘN

T NH MÁY Z181/TỔN CỤC CÔN N H ỆP QUỐC PHÒN 2.1 Thực trạng các quy định pháp luật Việt Nam về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là nội dung chủ yếu, trọng tâm của Bộ luật Lao động vì đây là văn bản để xác lập và thực hiện quan hệ lao động cá nhân Các quan hệ lao động ngày càng phát triển và không ngừng biến động, mặt khác, thị trường lao động cũng như nhận thức của các chủ thể tham gia quan

hệ lao động cũng đã có nhiều thay đổi Trong khi đó, các quy định pháp luật,

cụ thể là BLLĐ năm 2012 về hợp đồng lao động cũng đã bộc lộ nhiều hạn chế

Một số quy định về hợp đồng lao động hiện hành còn nhiều bất cập, hoặc thiếu các quy định cần thiết, cụ thể như sau:

2.1.1 Thực trạng các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

2.1.1.1 Khái quát các quy định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động

Dựa trên cơ sở lý luận về nguyên tắc giao kết HĐLĐ, BLLĐ năm 2012 đã ghi nhận các nguyên tắc giao kết HĐLĐ tại Điều 17 BLLĐ 2012, cụ thể:

"1 Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực

2 Tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội"

 Chủ thể giao kết HĐLĐ:

- Đối với NSDLĐ, người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây15

: + Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã;

+ Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; + Chủ hộ gia đình;

15 Khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ

+ Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động

Trường hợp người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ không trực tiếp giao kết HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định

- Đối với NLĐ, là người thuộc một trong các trường hợp sau16:

+ Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;

+ Người lao động chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có

sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động;

+ Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi;

+ Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động

Đối với NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam, khoản 1 Điều 169 BLLĐ năm 2012 quy định phải có đủ các điều kiện sau đây: Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ; Có trình độ chuyên môn, tay nghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc; Không phạm tội hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình

sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước ngoài; Có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam cấp (trừ các trường hợp không phải cấp giấy phép theo luật định)

Đối với NLĐ Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt Nam, phải tuân theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác (Điều 168 BLLĐ năm 2012)

NSDLĐ, NLĐ được ủy quyền giao kết nói trên không được tiếp tục ủy quyền cho người khác giao kết HĐLĐ

2.1.1.2 Những hạn chế của pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Thứ nhất, HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc theo quy định tại khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012

16

Khoản 2 Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Khoản 2 Điều 22 BLLĐ năm 2012 quy định: "Khi hợp đồng lao động

quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn"

Về quy định này, hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau Có ý kiến cho rằng, khi HĐLĐ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng Ý kiến khác cho rằng, phải sau 30 ngày khi HĐLĐ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết HĐLĐ mới thì khi

đó hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng Đây là vấn đề cần được nhà làm luật quy định rõ hơn khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ thời gian tới17

Thứ hai, vấn đề liên quan đến loại và hình thức hợp đồng lao động

Theo quy định của BLLĐ năm 2012, hình thức hợp đồng lao động bao gồm văn bản hoặc lời nói Trong thực tế, có nhiều trường hợp, khi hết hạn

17 Phạm Thị Hồng Đào (2016), Bộ luật lao động năm 2012 và những vấn đề cần hoàn thiện,

http://www.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=2072, 12/9/2016

HĐLĐ, các bên không ký hợp đồng mới nhưng vẫn để NLĐ làm việc và trả lương, cho nên nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và NLĐ khởi kiện thì cần buộc NSDLĐ ký lại HĐLĐ theo đúng quy định của pháp luật Vì vậy, các hình thức của HĐLĐ cũng cần phải được thừa nhận theo hướng đa dạng, phong phú, miễn là có căn cứ cho thấy các chủ thể đã thể hiện ý chí đích thực của họ trong quan hệ Không nên quá máy móc, cứng nhắc về hình thức văn bản, nhất là trong điều kiện công nghệ thông tin hiện đại như hiện nay

Ngoài ra, về loại HĐLĐ, theo quy định tại khoản 1 Điều 22 gồm: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn (từ đủ 12 đến 36 tháng) và Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng Thực tế hiện nay, quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp Điều này dẫn đến NSDLĐ và NLĐ phải ký nhiều lần HĐLĐ để thực hiện việc làm

có thời hạn hoàn thành trên 36 tháng

2.1.2 Thực trạng các quy định pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động

2.1.2.1 Khái quát các quy định pháp luật hiện hành về thực hiện hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản là: phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và phải tạo ra những điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó Việc thực hiện hợp đồng của người lao động phải tuân thủ tính đích danh chủ thể, tức là phải do chính người lao động thực hiện Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của người sử dụng lao động thì người lao động có thể chuyển giao việc thực hiện cho người khác; đồng thời người lao động phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động, nội quy, quy chế của đơn vị Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài

sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật

Khi hợp đồng lao động hết thời hạn mà hai bên không có giao kết hợp đồng mới thì hợp đồng lao động vẫn tiếp tục được thực hiện

Điều 35 BLLĐ năm 2012 đã quy định về việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ, theo đó, khi một trong hai bên có nhu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì có quyền đưa ra yêu cầu với bên kia để cùng bàn bạc, thỏa thuận thống nhất ý kiến; nếu bên kia đồng ý, hợp đồng sẽ được thực hiện theo nội dung sửa đổi Các hình thức thay đổi đó là: sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng mới18

Ngoài ra, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động (Điều 31 BLLĐ 2012)

Khi tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, NSDLĐ phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của NLĐ; trả lương cho NLĐ làm công việc mới theo phương án: Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền

18 Điều 35 BLLĐ 2012 quy định:

"1 Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao

động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung

2 Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới

3 Trong trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết."

lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định

Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự tạm thời không thực hiện các quyền

và nghĩa vụ của hai bên trong một thời hạn nhất định Theo quy định tại Điều

32 BLLĐ năm 2012, HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; NLĐ phải chấp hành quyết định

áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; Lao động nữ mang thai theo quy định pháp luật và các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

Khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc trong thời hạn 15 ngày,

kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác19 Quy định này nhằm hạn chế các bên lợi dụng việc tạm hoãn thực hiện HĐLĐ để không tiếp tục thực hiện quan hệ lao động

2.1.2.2 Những hạn chế của pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động

Thứ nhất, tạm chuyển NLĐ sang thực hiện công việc khác

Hiện nay, đối với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh các ngành nghề có tính thời vụ cao hoặc những doanh nghiệp có khó khăn về việc làm, cung cấp nguyên vật liệu, tiêu thụ sản phẩm,… đặc thù của họ đòi hỏi NLĐ phải làm một số công việc khác với ngành nghề chính trong thỏa thuận tùy theo chu kì hoạt động của doanh nghiệp Việc quy định NSDLĐ phải đảm bảo cho NLĐ làm việc đúng theo công việc đã thỏa thuận gây bất lợi cho chính NLĐ hay dẫn đến vi phạm pháp luật (như NSDLĐ sẽ ký hợp đồng mùa vụ hoặc ký hợp đồng dân sự theo công việc với NLĐ) và NSDLĐ sẽ bị ảnh hưởng do nguồn lực lao động không ổn định

Điều 31 BLLĐ 2012 quy định: “1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên

tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn

19

Điều 33 BLLĐ năm 2012

lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động

2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động

3 Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng

do Chính phủ quy định”

Tuy rằng có quy định về việc tạm chuyển công việc và thời gian tạm chuyển không được quá 60 ngày cộng dồn trong một năm, nhưng quy định về thời gian chuyển công việc ngắn như vậy, dẫn đến NSDLĐ và NLĐ sẽ thỏa thuận và ký HĐLĐ khác có thời gian dài hơn 60 ngày để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp20

Ngoài ra, pháp luật hiện nay chưa hướng dẫn những trường hợp thay đổi hợp đồng lao động xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp phải chuyển NLĐ Vì vậy, thực tế, nhu cầu này thường do NSDLĐ tự xác định, vậy nên không tránh khỏi những trường hợp vì có sự phân biệt đối

xử NLĐ nên NSDLĐ đã chuyển NLĐ không có căn cứ thuyết phục

Thứ hai, phụ lục hợp đồng lao động

20 Nguyễn Văn Minh (2015), Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện trong các doanh

nghiệp ở Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ Luật học, Khoa Luật - Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, tr 48

Theo quy định tại khoản 1 Điều 24 của BLLĐ năm 2012: “Phụ lục

hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động” Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều

khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ Tuy nhiên, quy định về nội dung và giới hạn của Phụ lục HĐLĐ để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì chưa được quy định cụ thể

Chẳng hạn, HĐLĐ có thời hạn thì phụ lục HĐLĐ để sửa đổi, bổ sung

về thời hạn thực hiện HĐLĐ không được làm thay đổi loại HĐLĐ; tổng thời gian của HĐLĐ và của Phụ lục HĐLĐ không được vượt quá 36 tháng hay có quy định khác? Đây cũng là một vấn đề cần được các nhà làm luật sửa đổi, bổ sung

Ngoài ra, còn vấn đề liên quan đến đào tạo NLĐ:

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập kinh tế quốc tế, một yêu cầu cấp thiết đặt ra là phải xây dựng được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật Bởi vậy, các doanh nghiệp rất chú trọng đầu tư để đào tạo nguồn nhân lực Một mong muốn cơ bản và hợp lý của NSDLĐ là NLĐ phải gắn bó làm việc cho doanh nghiệp trong một khoảng thời gian nhất định để bù đắp các chi phí đã đầu tư Trên thực tế, NSDLĐ và NLĐ thường ký hợp đồng

có điều khoản cam kết trên Nhưng các quy định của pháp luật lao động hiện

hành vẫn chưa có quy định rõ ràng nào, về thoả thuận này giữa các bên

Điều 62 BLLĐ năm 2012 quy định NLĐ và NSDLĐ phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp NLĐ được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, đào tạo lại ở trong nước hoặc nước ngoài từ kinh phí của NSDLĐ,

kể cả kinh phí do đối tác tài trợ cho NSDLĐ Trong khi đó, tại điểm k khoản

1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 về nội dung HĐLĐ, lại có quy định: “Đào tạo,

bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.” Như vậy, thoả thuận về vấn đề

đào tạo trong hợp đồng đào tạo hay trong HĐLĐ đều có giá trị pháp lý ràng buộc trách nhiệm các bên khi mà NLĐ và NSDLĐ không ký hợp đồng đào tạo như đã thoả thuận về đào tạo trong HĐLĐ

Tuy nhiên, theo quy định tại khoản 3 Điều 43 BLLĐ năm 2012, NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có nghĩa vụ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 Như vậy, để không phải

thực hiện nghĩa vụ bồi hoàn chi phí đào tạo, NLĐ có thể sẽ chọn “giải

pháp” chỉ cần đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật theo

Điều 37 BLLĐ năm 2012 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ

Chưa hết, tại điểm đ khoản 2 Điều 62 BLLĐ năm 2012 có quy định nội

dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề là “Trách nhiệm hoàn trả chi

phí đào tạo Theo quy định này, các bên có thể thoả thuận trách nhiệm hoàn trả

chi phí đào tạo trong trường hợp NLĐ không thực hiện đúng cam kết về thời gian làm việc cho NSDLĐ (nếu các thoả thuận không vi phạm quy định cấm của pháp luật) Phải chăng, quy định này mâu thuẫn với quy định tại khoản 3 Điều

43 BLLĐ năm 2012 21

2.1.3 Thực trạng các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.3.1 Khái quát các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động chấm dứt trong các trường hợp sau đây:

Thứ nhất, HĐLĐ chấm dứt theo thỏa thuận của hai bên hoặc ý chí của

người thứ ba (Điều 36 BLLĐ năm 2012): HĐLĐ chấm dứt khi hết hạn HĐLĐ

(trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 BLLĐ năm 2012); đã hoàn thành công việc HĐLĐ; NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội

và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ năm 2012 Ngoài ra, chấm dứt HĐLĐ là do ý chí của người thứ ba22

: Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án; Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là

đã chết; Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng

21 Phạm Thị Hồng Đào (2016), Bộ luật lao động năm 2012 và những vấn đề cần hoàn thiện,

http://www.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=2072, 12/9/2016

22

Khoản 5, 6, 7 Điều 36 BLLĐ năm 2012